Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling

Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling

Datum Auteur Versie

: : :

11 november 2011 Services 2011-versie 4

Max Euwelaan 1

Postbus 8549

3062 MA Rotterdam

3009 AM Rotterdam [email protected]

ABN AMRO rek.nr. 80.91.65.678

www.boumanggz.nl

KvK 24376932

Aldus overeengekomen te Rotterdam d.d. ……-…...-…… Partijen, te weten: De werkgever Stichting Bouman GGZ dhr. drs. E.C.J.E. Czyzewski, Voorzitter Raad van Bestuur De organisaties van werknemers ABVAKABO FNV, vertegenwoordigd door: Mevrouw M. Bleijerveld Regiokantoor Zuid-West Postbus 8572 3009 AN Rotterdam

CNV Publieke zaak, vertegenwoordigd door: de Heer J. Veldt

FBZ NU’91, vertegenwoordigd door: de Heer M. Froklage Regio Zuid-West NU’91 Postbus 6001 3503 PA Utrecht

Max Euwelaan 1

Postbus 8549

3062 MA Rotterdam

3009 AM Rotterdam [email protected]

ABN AMRO rek.nr. 80.91.65.678

www.boumanggz.nl

KvK 24376932

INLEIDING BIJ HET ADDENDUM Voordat wordt ingegaan op de aanleiding voor dit addendum op het huidige Sociaal Plan stelt de Raad van Bestuur van Bouman GGZ nadrukkelijk er alles aan te willen doen om een uiterste inspanning te plegen opdat de consequenties voor de medewerkers nú, maar wel met een zo goed mogelijk resultaat (van werk naar werk) voor de individuele medewerkers, worden genomen. Op basis van goed overleg tussen werkgever, medewerkers en de vakbonden zal het beste resultaat worden gerealiseerd. Hiervoor is het huidige Sociaal Plan onvoldoende en is een addendum nodig. De economische recessie en de politieke keuzes, zowel op nationaal niveau (Zorgverzekeringswet, AWBZ), als op gemeentelijke niveau (krimp in de gemeentelijke budgetten voor het inkopen van diensten bij Bouman GGZ) confronteren Bouman GGZ in 2012 met aanzienlijke inkrimping van de zorgproductie en daarmee gepaard gaande krimp in de ter beschikking staande (personele) middelen. Opbrengsten en kosten dienen met elkaar in evenwicht te worden gebracht omdat het gaat om een structurele verlaging van de omzet in onderscheiden geldstromen. Vandaar dat maatregelen met personele consequenties op korte termijn genomen zullen worden. Dit addendum is een aanvulling op het huidig Sociaal Plan1 (artikel 1.2.i). In dit artikel is bepaald, dat “Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen

waardoor van partijen in redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan.” De omvang van de huidige bezuinigingen zijn directe aanleiding om dit overleg te voeren en dit addendum dient te worden gezien als het resultaat van dit overleg.

In dit addendum staan de aanvullende afspraken verwoord. Het heeft de intentie de nadelige effecten in materieel opzicht voor de werknemers ten gevolge van de aan Bouman GGZ opgelegde krimp in middelen op te vangen. Uitgangspunt hierbij is de werknemers te begeleiden van werk naar werk, binnen of buiten de Bouman organisatie. De relatie tussen dit addendum en het Sociaal Plan is als volgt: samen met de artikelen van het Sociaal Plan vormt dit addendum het van kracht zijnde Sociaal Plan gedurende de komende periode. Deze periode is bepaald door duur van de realisatie van de aan Bouman GGZ opgelegde bezuinigingen. Vandaar dat de looptijd van dit addendum bij het Sociaal Plan beperkt is tot 1 april 2012. De werking van dit addendum samen met het Sociaal Plan is beperkt tot de gevolgen van deze bezuinigingen. Op andere ontwikkelingen die gevolgen hebben voor functies en/of onderdelen van Bouman GGZ, niet vallend onder deze bezuinigingen, is dit addendum niet van toepassing en geldt het Sociaal Plan.

1.

SAMENHANG VAN DE AANPAK EN DE MAATREGELEN

De door de externe financiers opgelegde bezuinigingen zijn door de Raad van Bestuur van Bouman GGZ intern vertaald naar een aantal interne bezuinigingsmaatregelen: Stoppen met een groot deel van de taken op het gebied van preventie; alleen die taken worden voortgezet waar nog directe inkomsten tegenover staan; 1

In de tekst van dit addendum wordt de term Sociaal Plan gebruikt, wanneer het vastgestelde en van kracht zijnde “Doorlopend

Plan Organisatieontwikkeling” van juni 2005 wordt bedoeld.


1

Sluiten van de kliniek aan de Reeweg Zuid in Dordrecht; Sluiten van het dagzorgcentrum aan de Vijverhofstraat; Stoppen met de huidige deeltijdbehandeling; Inperken van het aantal justitiële BW-dagen; Inperken van diverse gemeentelijk gefinancierde activiteiten Inperken van poliklinische behandelingen; Inkrimping van administraties; Inperken van staf- en management door het opheffen van de functies van team- en clustermanager en het hiervoor in de plaats stellen van één nieuwe managementfunctie. Het gaat hierbij om maatregelen met een eigen dynamiek in de organisatie en ook met een volstrekt verschillende impact. Ook de posities van medewerkers ten opzichte van de onderscheiden maatregelen is geheel verschillend en zeker niet onbeperkt uitwisselbaar. Onze financiers stellen eisen aan hetgeen Bouman GGZ aan productie moet opleveren met name ook in de vorm van diploma’s en in opleiding of langdurige ervaring bewezen vakspecialismen. Dat maakt dat voor ieder van de onderscheiden maatregelen aparte uitvoeringspaden nodig zijn. Voor ieder van die paden kiezen we een aanpak waarin een gefaseerde opbouw van oplossingsrichtingen is verwerkt,te weten: Optimaal gebruik binnen de gehele organisatie van de mogelijkheden (natuurlijk verloop) op dit moment en op redelijke termijn, daarbij wordt het potentieel, ook via om- en bijscholing, van de medewerkers uitdrukkelijk meegewogen, Met daarnaast het aanboren van externe mogelijkheden en interesses van de medewerkers zelf om extern een nieuwe baan te zoeken en te vinden. In dit addendum is de bedoelde opbouw in aanpak ook verwerkt, waarbij de onderscheiden mogelijkheden van dit addendum deels na elkaar, deels parallel,kunnen worden benut, te weten: Optimaal gebruik binnen de gehele organisatie van het natuurlijk verloop, Aangevuld met remplaçanten, Interne mobiliteitsbevorderende maatregelen en Externe mobiliteitsbevorderende maatregelen, Individuele beëindigingovereenkomsten. Zoals eerder gesteld vereist dit een maximale inspanningsverplichting van de werkgever, waartoe de werkgever zich ook zonder meer verplicht voelt. Maar het is ook een vereiste dat de medewerkers zich van hun kant actief en initiatiefrijk opstellen en bereid zijn zich te verplaatsen in de nieuwe realiteit. Het is helder dat alleen gezamenlijke inspanningen van zowel de werkgever als de medewerkers bijdragen aan het vinden van oplossingen, die zowel de betreffende medewerker als de organisatie verder helpen. Het bovenstaande (eigen dynamiek van elk van de maatregelen, verschillende impact en beperkingen aan de uitwisselbaarheid van de medewerkers) maakt het noodzakelijk dat, indien de personeelsreductie met behulp van de extra mobiliteitsbevorderende maatregelen op een of meer van de onderscheiden bezuinigingsmaatregelen onvoldoende resultaat oplevert, de werkgever in overleg treedt met de vakbond over de dan verder te treffen maatregelen. De werkgever heeft, met inachtneming van het bepaalde onder paragraaf 2, in de slotbepaling van dit addendum data opgenomen voor nader overleg met de vakbonden. In dit overleg worden de voortgang van de uitvoering van de maatregelen en de eventuele knelpunten besproken. Gedwongen ontslag kan dan aan de orde zijn.


2

2.

BOVENTALLIGHEID

Boventallig is de medewerker wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen vanwege de aan Bouman GGZ opgelegde krimp in middelen 2012. Redenen voor deze boventalligheid als gevolg van deze aan Bouman GGZ opgelegde krimp in middelen 2012 zijn de volgende: Opheffen van teams/subteams en of het stoppen van specifieke behandelmethoden/taken; Krimp van zorgproductie/takenpakket in bestaande teams, met een daarmee gepaard gaande krimp in specifieke functies en/of ondersteunende teams; Vervallen van specifieke functies. Het boventallig stellen van een medewerker geschiedt schriftelijk door een brief van de werkgever aan de medewerker, waarin de reden van boventalligheid wordt gemotiveerd vanuit de door de Raad van Bestuur vastgestelde bezuinigingsmaatregelen. Nadat een medewerker boventallig is gesteld wordt getracht hem te begeleiden van “werk” naar werk”. Eerst wordt getracht de medewerker intern te herplaatsen (= overplaatsen), naar: een gelijkwaardige functie, een hogere functie of een lagere functie, waarbij ook wordt bekeken of in alle redelijkheid kan worden aangenomen dat deze medewerker voldoet aan de functie-eisen of hier op redelijke termijn aan kan voldoen. Voor dit onderzoek naar interne herplaatsingsmogelijkheden wordt in principe 2 weken uitgetrokken. Indien dit tot een aanbod leidt en de medewerker weigert dit aanbod, dan vraagt de werkgever de bezwarencommissie om de redelijkheid van dit aanbod te toetsen. Indien de werkgever geen mogelijkheden heeft om een aanbod te doen, dan wordt bekeken welke andere mogelijkheden er zijn om de medewerker te begeleiden van werk naar werk. Bij de herplaatsingmogelijkheden worden niet alleen actuele mogelijkheden in ogenschouw genomen maar worden ook de mogelijkheden die zich in de voorzienbare toekomst gaan voordoen in de besluiten inzake herplaatsbaarheid meegenomen. Bij de situatie dat er sprake is van meer boventallige medewerkers voor herplaatsing op één functie, geldt het anciënniteitprincipe binnen geheel Bouman GGZ (medewerkers van een op te heffen eenheid worden niet automatisch boventallig; boventalligheid van medewerkers van een op te heffen eenheid wordt bepaald met toepassing van dit principe binnen geheel Bouman GGZ). Voorts geldt dat medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd voorgaan op medewerkers met een tijdelijk contract (eveneens volgens anciënniteitprincipe). Naast de inspanningen van de werkgever om de boventallige medewerker intern te herplaatsen hebben de werkgever en de medewerker ook de verplichting om de mogelijkheden op de externe arbeidsmarkt te zoeken en zo goed mogelijk te gebruiken.

3.

MAATREGELEN TER BEVORDERING INTERNE MOBILITEIT


3

Om de nadelige gevolgen voor de medewerkers van de aan Bouman GGZ opgelegde krimp in de middelen voor 2012 op te vangen is een aantal maatregelen ter bevordering van de interne mobiliteit van toepassing. 3.1

Mobiliteitsbureau

Het Mobiliteitsbureau verzorgt en regisseert het logistieke proces van de in-/door- en uitstroom. De regie over de vacature stroom (natuurlijk verloop in de groep medewerkers met contracten voor onbepaalde tijd en afloop van tijdelijke contracten) ligt bij het Mobiliteitsbureau. 3.2

Vacatures

Een medewerker, die boventallig wordt verklaard, heeft voorrang op de interne vacaturemarkt. Herplaatsingmogelijkheden worden eerst benut en aangeboden aan de boventallig verklaarde medewerker indien in redelijkheid kan worden aangenomen dat deze medewerker voldoet aan de functie-eisen of hieraan op redelijke termijn, door bij- of omscholing, kan voldoen. 3.3

Remplaçantenregelingen

Een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die zelf niet boventallig is verklaard, kan de werkgever verzoeken om beëindiging van de arbeidsovereenkomst, om daarmee plaats te maken voor een andere medewerker die wel als boventallig is aangewezen (dit kan ook in combinatie met 4.3 van dit addendum). 3.4

Tijdelijke contracten

De werkgever kan met een medewerker met een tijdelijk contract overeenkomen tot het vrijwillig vertrekken voor datum afloop contract. Deze medewerker heeft dan recht op een bedrag van ½ maal het aantal volledige aantal maanden dat nog resteert tot einde contractperiode maal het maandsalaris2 van de medewerker.

4.

MAATREGELEN TER BEVORDERING EXTERNE MOBILITEIT

Eveneens is een aantal maatregelen van toepassing om de externe mobiliteit te bevorderen. 4.1

Mobiliteitspremie

Indien een medewerker gedurende de periode dat hij de status van boventalligheid heeft zelf ontslag neemt, maakt hij aanspraak op een premie versneld vertrek. Cumulatie met 4.2 van dit addendum is niet mogelijk.

2

De definitie van een maandsalaris in dit addendum:

maandsalaris= bruto maandsalaris conform salarisschalen CAO GGZ, exclusief emolumenten (vakantiegeld, verlofdagen, eindejaaruitkering en toeslagen). Uitbetaling vindt plaats met in achtname van de fiscale wetgeving die van toepassing is op dit type uitkeringen.


4

Volledige dienstjaren 0-5 6-10 11-15 16-20 21 en meer 4.2

Bedrag in euro 2 maal een maandsalaris 3 maal een maandsalaris 4 maal een maandsalaris 5 maal een maandsalaris 6 maal een maandsalaris

Outplacement

De boventallige medewerker die zich wil oriënteren, wordt in de gelegenheid gesteld via het Mobiliteitsbureau een outplacementbureau of coach in te schakelen. De werkgever heeft twee bureaus in de portefeuille waar goede ervaringen mee zijn. De medewerker kan eventueel zelf een outplacementbureau of coach inschakelen. De kosten voor dit traject worden gemaximaliseerd op € 5000,-. Toepassing van dit artikel kan niet gelijktijdig met artikel 41.1 (mobiliteitspremie). 4.3

Pensioen “vervroegd uittreden”

Een medewerker, die als boventallig is aangewezen, kan de werkgever verzoeken om, indien hij de pensioengerechtigde leeftijd nadert, een overbrugging tot zijn pensioen. Indien dit wordt gehonoreerd zal de werkgever de werknemer een daartoe passend voorstel doen (zie ook 3.3 van dit addendum). 4.4

Eigen bedrijf

Een medewerker, die als boventallig is aangewezen, die een eigen bedrijf wenst te beginnen en ontslag overweegt wordt in de gelegenheid gesteld daarover afspraken te maken met de werkgever (dit kan ook in combinatie met 3.3 van dit addendum). 4.5

Sollicitatie

Bij sollicitaties van medewerkers bij derden (andere werkgevers) zijn de volgende regels van toepassing: 1. De medewerker die als gevolg van een reorganisatie overweegt zelf ontslag te nemen zal in verband met sollicitatie elders betaald verlof worden verleend conform de uitvoeringsregeling verlof van de CAO. 2. Indien de medewerker van de mogelijk toekomstige werkgever geen reiskostenvergoeding ontvangt voor de sollicitatiegesprekken zal Bouman GGZ deze (in principe binnen Nederland) vergoeden, op basis van de laagste klasse van het openbaar vervoer. Dit geldt eveneens voor eventuele, op het verkrijgen van een functie, gerichte onderzoeken. 3. Desgevraagd dient de medewerker een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek en bewijsstukken voor de reiskostenvergoeding te overleggen. 4.6

Opzegtermijn

Indien een medewerker als gevolg van een reorganisatie zelf ontslag neemt zal de werkgever zoveel mogelijk afzien van de overeengekomen opzegtermijn, indien de medewerker dit verzoekt. 4.7

Beëindigingovereenkomst


5

Op basis van maatwerk wordt met de medewerker op vrijwillige basis een beëindigingovereenkomst gesloten.

5.

SLOTBEPALING

Gedurende de uitwerking en de uitvoering van de door de Raad van bestuur vastgestelde bezuinigingsmaatregelen zal er op geplande tijdstippen overleg met de vakbonden worden gevoerd over de voortgang en de eventuele knelpunten die optreden. Gedwongen ontslag kan dan aan de orde zijn. Dit overleg zal plaatshebben voor de eerste maal vóór 15 december as, voor de tweede maal vóór 31 junuari 2012 en vervolgens vóór 15 maart 2012.


6

Bijlage 1: werving en selectie en rol Mobiliteitsbureau INTERN VACATURE Vaststellen of er een vacature is. Clustermanager + akkoord directeur

VACATURE Vacature aanvraagformulier incl. akkoord naar [email protected]

Mobiliteitsbureau Legt advies voor aan de Raad van Bestuur

Mobiliteitsbureau Informeert via de contactpersoon de directie over het besluit van de Raad van Bestuur

Afhankelijk van besluit Raad van Bestuur

Vacaturestelling INTERN Mobiliteitsbureau biedt de vacature bij de boventallige medewerkers aan. Plaatsing geschiedt indien in redelijkheid aangenomen kan worden dat boventallige medewerker voldoet aan de functie-eisen of hier op redelijke termijn aan kan voldoen.

Vacaturestelling INTERN Indien geen boventallige kandidaten. Interne medewerkers die gesolliciteerd hebben op de vacature worden voorgesteld en ingepland voor een sollicitatiegesprek.

Interne kandidaat geselecteerd In overleg treden met huidige Teammanager en overstap bespreken. Mutatieformulier maken en opsturen naar P&O. Recruitment informeren.

RECRUITMENT Sluit de vacature Of Geen geschikte kandidaat gevonden? Heroverweging! Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling

7

EXTERN GEEN interne kandidaat Vacature voor akkoord externe werving naar Raad van Bestuur

RECRUITMENT (Indien nog nodig) Neem contact met betreffende manager omtrent vacature: • Vacaturetekst • Selectiecriteria • Teamsamenstelling/locatie e.d.

RECRUITMENT Plaatst vacature op externe website(s). Doet een voorselectie van de cv’s. Stuurt cv’s die passen op selectiecriteria door aan leidinggevende. (Geen geschikte kandidaten: vacaturetekst aanpassen en/ of extern bureau inschakelen)

LEIDINGGEVENDE Geeft binnen 5 werkdagen een reactie op de voorgestelde kandidaten. Geeft bij Recruitment aan welke kandidaten uitgenodigd kunnen worden + wanneer, met wie en waar dit gesprek zal plaats vinden.

RECRUITMENT Verzorgt uitnodiging gesprek aan kandidaat.

LEIDINGGEVENDE + RECRUITMENT Voeren 1e sollicitatiegesprek

Check diploma’s en salarisindicatie

GESCHIKTE KANDIDAAT 2 sollicitatiegesprek + eventueel meeloopdag e

LEIDINGGEVENDE • Bespreekt inschaling met P&O Adviseur • Verwerkt gemaakte afspraken in arbeidsvoorwaardenformulier. • Stuurt arbeidsvoorwaardenformulier + cv naar naast hogere manager voor akkoord inschaling. • Stuurt gemaakte afspraken door naar kandidaat. • Informeert Recruitment over sluiting vacature.


8

RECRUITMENT Sluit vacature. of Geen geschikte kandidaat aangenomen?


9

Bijlage 2: Inzet Mobiliteitsbureau Aanleiding Bouman is een dynamisch organisatie die te maken heeft met een sterk veranderende maatschappij. Zowel ex- als intern worden hogere eisen gesteld aan de organisatie en zijn medewerkers. Functies wijzigen met de daaraan hangende competenties. Dat betekent dat er een continue afweging moet plaatsvinden of medewerkers nog wel op de juiste plaatsen zitten of passende functie hebben. Daar zijn de instrumenten functioneringsgesprekken en jaargesprekken voor beschikbaar. Voor medewerkers waar mobiliteit een item werd heeft PZ tot op heden zich ingezet om maatwerk te leveren. Gezien de toenemende complexiteit en de behoefte de processen te formaliseren is ervoor gekozen een mobiliteitsbureau op te zetten. Met behulp van het instrument mobiliteit kan gepland richting worden gegeven aan personele stromen in, door en uit de organisatie. Binnen het Mobiliteitsbureau wordt een onderscheid gemaakt tussen verplichte en niet verplichte inzet. 1. Bij verplichte inzet is er sprake van een situatie waarbij het voor de organisatie een eis is dat een medewerker een andere functie gaat uitoefenen. 2. Bij niet verplichte inzet is hier sprake van een wens van de organisatie of van de medewerker. Het accent moet in eerste instantie liggen op een juiste registratie van de loopbaanwensen, kwaliteiten en stappen in de tijd in samenhang met instrumenten als functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. Op deze manier kan door het vroegtijdig onderkennen van bovenmatig functioneren, te volgen studiepaden, maar ook door het in beeld brengen en houden van mensen die disfunctioneren, arbeidsvraag en aanbod op elkaar afgestemd blijven. In tijden van bezuinigingen en reorganisaties kan via dit bureau optimaal sturing gegeven worden aan door- en uitstroom. Uitgangspunten verplichte inzet: De verplichte inzet van het mobiliteitsbureau is bedoeld voor medewerkers waarbij een duidelijk organisatie en/of individueel belang aanwezig is om van functie te veranderen. Deze mensen kunnen worden gecategoriseerd met een bepaalde door de Raad van Bestuur toe te kennen status, te weten: Boventalligheid ten gevolge van organisatorische veranderingen; deze status is toegelicht in het addendum; Arbeidsongeschikt (advies bedrijfsarts): dit betreft medewerkers met een relatie met de WIA en/ of een dringend fysiek of psychologisch advies van de bedrijfsarts; Persoonlijk functioneren: dit zijn medewerkers die vanwege hun functioneren, ondanks de inspanningen van de direct leidinggevende, niet meer op hun huidige functie zijn te handhaven en waarbij dossiervorming aan de orde is. Het niet voldoende functioneren van een medewerker wordt door de direct leidinggeven bepaald aan de hand van de beoordelingen en gespreksverslagen in dit kader gedurende een periode van minimaal een half jaar. In algemene zin geldt voor medewerkers die door het Mobiliteitsbureau worden begeleid dat zij de verplichting hebben passend werk te accepteren en zich te oriënteren op functies binnen en buiten Bouman GGZ. Bij de invulling van vacatures heeft een medewerker die bemiddeld wordt, waarbij niet de verplichting geldt zich extern te oriënteren, voorrang op de overige medewerkers die voor de vervulling van de vacature in aanmerking willen komen. Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling

10

Niet verplichte inzet: Een niet verplichte inzet beperkt zich tot afspraken binnen de driehoek medewerker, direct leidinggevende het Mobiliteitsbureau. Medewerkers die van functie willen veranderen, kunnen via hun direct leidinggevende voor bemiddeling van het Mobiliteitsbureau in aanmerking komen. Dit wordt vastgelegd in het formulier jaargesprek zodat ook de leidinggevende zich hieraan committeert. Aan de hand van een positief verlopen intakegesprek zal het Mobiliteitsbureau een actieve rol vervullen om horizontale of verticale mobiliteit binnen en buiten Bouman GGZ mogelijk te maken. Het gaat hierbij altijd om maatwerk waarbij voor een bepaalde periode afspraken worden gemaakt voor de bemiddeling. De medewerker krijgt in deze situatie de eigen functie te vervullen, maar zal naar aanleiding van afspraken met de direct leidinggevende ruimte krijgen om zich op een ander functie te oriënteren. De afspraken met de direct leidinggevende en het mobiliteitsbureau en de verwachte inzet van de betrokken medewerker worden van te voren schriftelijk vastgelegd. Binnen de niet verplichte inzet van het Mobiliteitsbureau is ook een aantal bijzondere invalshoeken te onderscheiden: de introductie van (vrijwillige) demotiefuncties voor (oudere) leidinggevenden en mogelijk daaraan gekoppeld de introductie van coachfuncties ten behoeve van nieuwe leidinggevenden en medewerkers. De betrokken leidinggevenden kunnen daarnaast worden belast met speciale opdrachten met een wisselende financieringsbron. Overigens kan er ook sprake zijn van een noodzakelijke demotie als functioneren van de leidinggevende daartoe aanleiding geeft (zie verplichte inzet Mobiliteitsbureau); het faciliteren van functiewisselingen voor medewerkers en leidinggevenden. Door de beoogde functiewisselingen worden kennis en ervaring meer binnen de organisatie verspreid. De borging van high potentials, afhankelijk van de situatie op de interne en externe “arbeidsmarkt”. Met high potentials worden op directie niveau, na akkoord van de Raad van Bestuur, afspraken gemaakt over loopbaanpaden (en het eventueel verlenen van voorrang bij vacatures, indien dat past bij het loopbaanpad van de high potential).


11

Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling

Recommend Documents