Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015
versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8
Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen:
De werkgever:
Stichting Magentazorg, De organisaties van werknemers:
Abvakabo FNV,
CNV Publieke Zaak,
FBZ,
NU’91,
Pagina 2 van 8
Inleiding Uit het Implementatieplan ‘Magentazorg, klaar voor de toekomst!’ spreekt de bedrijfseconomische noodzaak om de organisatie aan de passen. De bedrijfseconomische noodzaak is gelegen in reeds opgelegde forse kortingen op de zorgtarieven, negatieve resultaten in de vastgoedportefeuille, de te grote omvang van de ondersteunende diensten en achterstanden in de organisatie structuur. Partijen zijn overeengekomen het huidige Sociaal Plan te respecteren, maar zijn wel enkele aanvullingen hierop overeengekomen (verder genoemd: addendum).
Werkingssfeer Het addendum heeft alleen betrekking op 1.
de reorganisatie in de leidinggevende structuur;
2.
het verhogen van het vereiste deskundigheidsniveau in de zorg;
3.
de vermindering van de formatie in de facilitaire en ondersteunende functies;
waarvoor de Ondernemingsraad een adviesaanvraag heeft ontvangen dd. 13 mei 2014 (toegespitst in de brief dd. 8 augustus 2014 ‘Toespitsing van de adviesaanvraag over het plan Magenta klaar voor de toekomst!’). Voor de aanleiding en de gevolgen van de voorgenomen reorganisatie wordt verwezen naar deze adviesaanvraag. Alle medewerkers die in het kader van deze reorganisatie boventallig worden verklaard, of gebruik wensen te maken van de vrijwillige vertrekregeling, vallen onder dit addendum. Waar het Sociaal Plan en het addendum van elkaar afwijken dan wel conflicteren, prevaleren de bepalingen van het addendum.
Leidinggevende structuur Onderstaande bepalingen gaan over de nieuwe rol die leidinggevenden in de zorg moeten gaan vervullen. In principe geldt voor de gehele groep leidinggevenden in de zorg (wijkhoofden, zorgmanagers, etc.) een aanbod voor de functie Teamleidinggevende. Partijen zien echter in dat niet iedereen geschikt zal zijn voor de nieuwe rol die zij zullen moeten gaan vervullen. Daarom zijn de volgende afspraken gemaakt.
De werkgever zal zorgen voor een concrete omschrijving van de nieuwe vereiste competenties.
Er vindt een gesprek plaats tussen werkgever en werknemer, waarin de werkgever zal aangeven of de medewerker naar zijn mening wel of niet aan de nieuwe competenties zal kunnen voldoen.
Is dit wel het geval dan wordt de medewerker geplaatst in de functie Teamleidinggevende en gaat de medewerker een management development traject volgen.
Pagina 3 van 8
Is dit niet het geval en berust de medewerker hierin dan wordt de medewerker boventallig verklaard. Berust de medeweker niet in het oordeel van de werkgever, dan zal de medewerker een objectief en onafhankelijk ontwikkel assessment volgen. Zijn de uitkomsten van het ontwikkel assessment voldoende dan wordt de medewerker alsnog geplaatst in de functie van Teamleidinggevende en gaat de medewerker een management development traject volgen. Zijn de uitkomsten van het ontwikkel assessment onvoldoende dan wordt de medewerker boventallig verklaard. Indien gewenst kan de medewerker tegen de boventalligheid bezwaar maken bij de bezwaarcommissie Sociaal Plan.
In het geval de medewerker tijdens het management development traject aantoonbaar niet aan de vereiste kwalificaties kan voldoen dan wordt de medewerker alsnog boventallig verklaard.
Verhogen van het vereiste deskundigheidsniveau in de zorg Onderstaande afspraken gaan over de keuze van Magentazorg om medewerkers in de zorg in de toekomst in te willen zetten op niveau 3 IG en de functie van Helpende Plus te laten vervallen per 1 januari 2017.
De werkgever stelt vast welke concrete opleiding(en) behaald moeten worden om in de hoger opgeleide functie niveau 3 IG aangesteld te kunnen worden.
De medewerker zal worden uitgenodigd om het vereiste opleidingsniveau te behalen. Magentazorg doet hiervoor een aanbod en zal daarbij, volgens de reguliere afspraken, de kosten voor haar rekening nemen.
Aan de medewerker is de keuze om het opleidingsaanbod te accepteren. Bij afwijzing van het aanbod betekent het voor de werknemer dat hij boventallig wordt per datum 1 januari 2017, vanwege het vervallen van de functie niveau 3 (anders dan IG) en Helpende Plus per die datum.
Bij uitval gedurende de opleiding wordt de medewerker boventallig per 1 januari 2017.
Als de opleiding met een voldoende wordt afgerond volgt definitieve plaatsing in de functie niveau 3 IG met de bijbehorende inschaling.
Vermindering van facilitaire en ondersteunende functies Het streven is om medewerkers die boventallig dreigen te worden of boventallig zijn, van werk naar werk te begeleiden. Er zijn echter beperkte interne herplaatsingsmogelijkheden. Om die reden is het addendum erop gericht om naast de interne mobiliteit vooral de externe mobiliteit te vergroten. Hiervoor wordt een mobiliteitscentrum ingericht met ondersteuning van een professioneel outplacementbureau en er wordt een vrijwillige Pagina 4 van 8
vertrekregeling ingesteld. Een uitwerking van deze maatregelen vindt plaats in de volgende paragrafen van dit addendum. Op 30 april 2015 vindt door partijen, betrokken bij het
Sociaal Plan en dit addendum,
een toetsing plaats op de uitvoering van het addendum. Voor de toetsing zal gebruik worden gemaakt van onder andere:
Verantwoordingsrapportage Bezwarencommissie.
In relatie tot het aantal boventalligen: o
waar is boventalligheid ontstaan (aantal/functies/medewerkers/leeftijd);
o
in welke mate heeft de pre mobiliteitsfase bijgedragen aan het voorkomen van boventalligheid;
o
welke inspanningen zijn verricht om begeleidingstrajecten te laten slagen;
o
het aantal succesvolle begeleidingstrajecten van werk naar werk;
o
Het aantal vaststellingsovereenkomsten, gespecificeerd naar doelgroep;
o
welke boventalligheid resteert, uitgesplitst naar functies en leeftijd;
o
overzicht aanbod trainingen/workshops en deelname aan deze activiteiten van medewerkers die boventallig zijn verklaard;
o
de financiële exploitatie van Magentazorg;
o
eventueel individueel vastgelegde afspraken in het kader van bemiddeling naar ander werk.
Geldigheidsduur Dit addendum geldt vanaf het moment van ondertekening en eindigt formeel op 30 juni 2015. De werking van het addendum eindigt als de laatste boventallige zijn rechten op grond van dit addendum heeft geëffectueerd.
Boventalligheid, fase 1, pre mobiliteitsfase In de eerste fase van boventalligheid wordt vrijwillige mobiliteit gestimuleerd. In deze zogeheten pre mobiliteitsfase kunnen alle medewerkers van de functies, waar zich boventalligheid zal gaan voordoen, gebruik maken van mobiliteitsfaciliteiten en de vrijwillige vertrekregeling (zie het kopje ‘Stimulering’), met als doel de boventalligheid al bij voorbaat te reduceren. De functiegroepen zijn genoemd in de adviesaanvraag ‘Magentazorg, klaar voor de toekomst!’ dd. 13 mei 2014 (toegespitst in de brief dd. 8 augustus 2014 ‘Toespitsing van de adviesaanvraag over het plan Magenta klaar voor de toekomst!’). De medewerkers in die functiegroepen zullen schriftelijk worden geïnformeerd over de ingangsdatum van de pre mobiliteit die voor hun functiegroep geldt. Met medewerkers die hiervoor belangstelling hebben zal een verkennend gesprek worden gevoerd, over kansen, mogelijkheden en verwachtingen betreffende werk inclusief stimuleringsmogelijkheden.
Pagina 5 van 8
Het doel van het gesprek is dat medewerker en werkgever tot passende afspraken komen die de mobiliteit van de betrokken medewerker optimaal ondersteunt. Pre mobiliteit is op basis van vrijwilligheid, maar is niet vrijblijvend. Als een medewerker kiest voor begeleiding gedurende de pre mobiliteitsperiode, dan is hij gehouden zich hiervoor in te spannen en actief deel te nemen. Partijen verwachten dat medewerkers hun verantwoordelijkheid nemen en zich al in deze pre mobiliteitsfase actief en betrokken opstellen. De duur van de pre mobiliteitsfase is ter beoordeling van Magentazorg, maar duurt minimaal 4 maanden. Aansluitend aan de fase van pre mobiliteit start de fase van mobiliteit.
Boventalligheid, fase 2, mobiliteitsfase Na afloop van de pre mobiliteitsfase, wordt per reorganisatiedeel de persoonlijke boventalligheid vastgesteld en worden de betrokken medewerkers hiervan schriftelijk in kennis gesteld. Dit is de start van de mobiliteitsfase. In afwijking van het Sociaal Plan vindt bepaling van de boventalligheid plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel (conform de UWV Beleidsregels Ontslagtaak). Als diensttijd geldt de aangesloten tijd doorgebracht bij Magentazorg en diens rechtsvoorganger(s). Onder aangesloten diensttijd wordt in dit verband een onderbreking van korter dan drie maanden meegerekend. De werkgever is gehouden zich vanaf de datum van formele boventalligheid en aanvang mobiliteitstermijn in te spannen om de werknemer, waarvan de functie komt te vervallen, te herplaatsen binnen, respectievelijk van werk naar werk te begeleiden buiten, haar organisatie. Het criterium is de kans op herplaatsing: indien er aantoonbaar geen reëel perspectief op interne plaatsing voorhanden is, is de medewerker gehouden zich in te spannen voor een extern van werk naar werk traject. De boventallige heeft een inspanningsverplichting bij deelname aan dit traject en komt de afspraken na. De boventallige wordt op zijn verzoek in overleg vrijgesteld van werk zodat hij zich optimaal kan richten op het verkrijgen van een nieuwe werkkring. Partijen streven er naar dat medewerkers zo snel mogelijk intern herplaatst of extern bemiddeld worden. De boventallige medewerker die aantoonbaar op niet valide gronden onvoldoende actief werkt aan zijn herplaatsing, zal in aanmerking komen voor ontslag. Om de herplaatsingskansen zo groot mogelijk te maken wordt een mobiliteitscentrum ingericht. Ook zal de werkgever trachten met andere (zorg)organisaties in de omgeving afspraken te maken met betrekking tot een voorrangspositie in geval van vacatures.
Pagina 6 van 8
De duur van de mobiliteitsfase is ter beoordeling van Magentazorg maar duurt minimaal 8 maanden.
Boventalligheid, fase 3, toepassen opzegtermijn In het geval herplaatsing in de mobiliteitsfase niet heeft geleid tot succesvolle plaatsing dan zal worden overgegaan tot ontslag, door middel van een vergunningaanvraag bij het UWV, waarbij de opzegtermijn in acht wordt genomen. Samengevat: Pre mobiliteit
Mobiliteit
beëindiging
minimaal 4 maanden
minimaal 8 maanden
opzegtermijn werkgever
Salaris Als gevolg van de organisatie aanpassingen kan een aanbod of plaatsing in een lagere schaal aan de orde zijn. Partijen hebben hierover de volgende aanvullende afspraken gemaakt. Leidinggevenden in FWG 60, die een aanbod krijgen voor de functie van teamleidinggevende in de voorziene schaal FWG 55 worden in de schaal FWG 55 geplaatst. Voor zover het oude salaris het maximum van FWG 55 overstijgt, zal het salaris worden gefixeerd, totdat het maximum van FWG 55 het oude salaris evenaart. Vanaf dat moment stijgt het oude salaris weer mee met de cao loonontwikkeling. Leidinggevenden in FWG 55, die een aanbod krijgen voor de functie van teamleidinggevende in de voorziene schaal FWG 50 worden in de schaal FWG 50 geplaatst. Voor zover het oude salaris het maximum van FWG 50 overstijgt, zal het salaris worden gefixeerd, totdat het maximum van FWG 50 het oude salaris evenaart. Vanaf dat moment stijgt het oude salaris weer mee met de cao loonontwikkeling. Medewerkers in FWG 35 of lager, voor wie geen passende functie voorhanden is, maar wel geplaatst kunnen worden in een geschikte functie krijgen het aanbod om geplaatst te worden in de bijbehorende schaal. Het salaris zal bij acceptatie worden afgebouwd in 2 jaar naar het niveau van de nieuwe functionele schaal + 1 schaal daarboven.
Stimulering Onderstaande vrijwillige vertrekregeling is van toepassing op: medewerkers met een vast dienstverband, waarvan het vrijwillig vertrek directe vermindering van boventalligheid tot gevolg heeft; en medewerkers buiten de boventallige formatie, die door hun vertrek plaats maken om een wel boventallige werknemer te kunnen herplaatsen. Pagina 7 van 8
In plaats van de faciliteiten uit het sociaal plan toe te passen op werknemers uit bovenstaande doelgroep kan de werkgever het initiatief nemen hen een aanbod te doen voor een vertrekregeling. Acceptatie van de vertrekregeling zal gelden als beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De medewerker ziet in dit geval af van aanspraak op de wachtgeldregeling uit de CAO en aanspraken uit het sociaal plan en dit addendum. De vertrekregeling betreft een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werkgever, met overbrugging van de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn, met een bruto vergoeding op basis van onderstaand overzicht:
Diensttijd Ingangsdatum
tot en met 3
4 tot en met 7
8 tot en met
12 tot en met
Vanaf 15
pre mobiliteit
dienstjaren,
dienstjaren, op
11 dienstjaren,
14 dienstjaren,
dienstjaren, op
op
voltijdbasis.
op voltijdbasis.
op voltijdbasis.
voltijdbasis.
€ 8000
€ 10000
€ 12000
€ 14000
€ 16000
€ 4000
€ 5000
€ 6000
€ 7000
€ 8000
voltijdbasis. reactie binnen 8 weken na ingangsdatum pre mobiliteit reactie vanaf 8 weken en tot 32 weken na ingangsdatum pre mobiliteit
De eenmalige vergoeding zal nimmer meer bedragen dan de te verwachten inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd, waarop aanspraken op aan werkloosheid gerelateerde uitkeringen in mindering worden gebracht. De medewerker wordt voldoende ruim in staat gesteld voorafgaande aan de overeenkomst advies in te winnen bij door hem gekozen belangenbehartiger / deskundige(n). De werkgever zal in het overleg over een vaststellingsovereenkomst alle hem bekende voor- en nadelen van de voorliggende voorstellen met de medewerker bespreken.
Pagina 8 van 8
