Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest
Versie 6.0 (12-10-2015)
1
Inleiding Dit doorlopend sociaal plan (verder te noemen sociaal plan) is van toepassing op werknemers van Zorginstellingen Pieter van Foreest (verder te noemen Pieter van Foreest). Het sociaal plan is een resultaat van onderhandelingen tussen de hieronder genoemde werknemersorganisaties en werkgever. Pieter van Foreest ziet zich, als organisatie binnen de zorg, geconfronteerd met externe ontwikkelingen en ingrijpende maatregelen van overheidswege. De ontwikkelingen van de AWBZ naar de WLZ, ZVW en WMO zal naar verwachting tot gevolg hebben dat er een afbouw van cliëntplaatsen plaatsvindt en er meer met minder mensen gedaan moet worden. Dit geldt met name in de (zorg)ondersteunende activiteiten. Dit sociaal plan bevat maatregelen en voorzieningen die de nadelige consequenties van organisatieontwikkelingen voor werknemers zoveel mogelijk ondervangen, bijvoorbeeld wanneer een functie: - geheel of gedeeltelijk vervalt of; - wordt verplaatst naar een andere locatie of; - zodanig ingrijpend verandert dat de functie niet meer kan worden uitgeoefend door de werknemer. Alvorens tot uitvoering van organisatieontwikkelingen over te gaan zal de werkgever, conform de Wet op de Ondernemingsraden, zijn voorgenomen besluit ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad en er zich van vergewissen dat de betrokken werknemers goed geïnformeerd zijn over de voorgestane veranderingen. Uitgangspunt van het sociaal plan is en blijft goed werkgeverschap en goed werknemerschap waarbij respect en waardering spreekt voor iedere medewerker en waarbij van de medewerker verwacht wordt dat deze betrokken is. De zorg die wij dagelijks ten toon spreiden aan onze cliënten komt ook onze medewerkers toe. Pieter van Foreest zal alles in het werk stellen om ervoor te zorgen dat medewerkers zo veel mogelijk van werk naar werk worden begeleid met behulp van onder andere scholing en mobiliteit. Veranderingen met mogelijke gevolgen voor de werkgelegenheid zijn door voorgenoemde externe maatregelen en interne ontwikkelingen echter niet uit te sluiten, waardoor Pieter van Foreest op dit moment niet in staat is baangaranties te geven. Zodra Pieter van Foreest in de omstandigheid komt dat deze baangarantie voor een bepaalde groep functionarissen of afdeling/dienst/locatie niet meer gegeven kan worden treedt artikel 18.2 in werking en zal in overleg met de vakbonden het addendum gehanteerd worden. Aldus overeengekomen te …………..………………….. (datum) De werknemersorganisaties
FNV Zorg & Welzijn Mevrouw H. ter Doest
NU’91 De heer M. Froklage
CNV Zorg & Welzijn De heer J.J. Veldt
FBZ Mevrouw L. de Groot
De werkgever: Zorginstellingen Pieter van Foreest A.A.H.M. de Bresser
Versie 6.0 (12-10-2015)
2
Met inachtneming van bovenstaande opmerkingen bevat het sociaal plan de volgende artikelen. Artikel 1 Uitgangspunten 1. Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemers die een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met Zorginstellingen Pieter van Foreest of rechtsvoorgangers en hier tijdens de looptijd van dit sociaal plan werkzaam zijn. 2. Dit sociaal plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen voor medewerkers van Pieter van Foreest en beoogt de eventuele negatieve gevolgen van reorganisaties en organisatieontwikkelingen te beperken, in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie en inkomen. 3. De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de cao Verpleeg-,Verzorgingshuizen en Thuiszorg, de daarbij behorende uitvoeringsregelingen, indien en voor zover de in dit sociaal plan beoogde fusie, reorganisatie en organisatieontwikkeling valt binnen de werkingssfeer van de betreffende cao. 4. Het vertrekpunt van de toepassing van het sociaal plan is dat zo min mogelijk ontslagen zullen plaatsvinden, tenzij zich omstandigheden voordoen zoals bedoeld in de slotbepaling van dit sociaal plan. 5. In geval van reorganisatie zullen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet automatisch worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en kunnen van rechtswege beëindigd worden. 6. De aanpak van het sociaal plan is erop gericht om medewerkers van werk naar werk te begeleiden. 7. De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid indien mogelijk rekening houden met bestaande arbeidspatronen. 8. Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. 9. Als de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of (gedeeltelijke) sluiting zullen partijen als aanvulling op dit sociaal plan andere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken medewerkers, waarbij dit sociaal plan als bodemvoorziening gehanteerd wordt. 10. De werkgever zal de voorgenomen organisatieveranderingen met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad. Veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en tijdig bespreekbaar te zijn. Gedurende het veranderingstraject zullen werknemers
Versie 6.0 (12-10-2015)
3
en Ondernemingsraad zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. 11. Op het moment dat dit sociaal plan in werking treedt, 1 januari 2016, komen de eerder in werking getreden sociaal plannen met onmiddellijke ingang te vervallen. Indien een werknemer een individuele aanspraak heeft uit hoofde van een sociaal plan/sociale paragraaf dat aantoonbaar vóór de ingangsdatum van dit sociaal plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. 12. Ten minste eenmaal per jaar, of zoveel eerder als één van de bij de totstandkoming van dit sociaal plan betrokken partijen dit aangeeft, zal tussen de werkgever en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de organisatieontwikkelingen. Artikel 2 Hardheidsclausule 1. In gevallen, waarin dit sociaal plan niet voorziet en/of leidt tot een voor de individuele werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. 2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening is over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van mening ter beslissing voorgelegd aan de bezwarencommissie. 3. Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2. 4. Partijen bij dit Sociaal Plan spreken af dat in verband met de mogelijke samenloop van wachtgeldaanspraken op grond van de CAO VVT en de wettelijke aanspraak op een transitievergoeding na invoering van de WWZ (artikel 7:673 BW) het besluit overgangsrecht transitievergoeding zoals vastgesteld op 23 april 2015 in acht wordt genomen en wat cao-partijen hierover vervolgens nog nader afspreken. Artikel 3 Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: De werkgever: De rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling Zorginstellingen Pieter van Foreest en haar rechtsvoorgangers. De werknemer: De persoon die in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Afspiegelingsbeginsel Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren per functie en per leeftijdsgroep een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren per functie en leeftijdsgroep, bij de betrokken werkgever, wordt als eerste geplaatst. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de locatie of dienst op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf 5 leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. De verdeling van de boventalligen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het langste dienstverband als eerste voor herplaatsing voorgedragen. Bezwarencommissie: De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan. Versie 6.0 (12-10-2015)
4
Boventallig: Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen en die niet direct herplaatst kan worden. Dienstjaren/diensttijd: De aaneengesloten tijd dat een werknemer bij de werkgever c.q. haar rechtsvoorgangers in dienst is geweest tot aan de dag van het einde van het dienstverband. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door de in de cao VVT 2013 2014 afgesproken termijn voor opvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van de oude en de nieuwe functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen, het niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem en het aantal fte’s per functie. Functie: Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht, vastgelegd in de functiebeschrijving op grond van het vigerend functiewaarderingssysteem. a. Acceptabele functie: Een functie die buiten het domein van de passende functie valt, maar die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van zowel medewerker als werkgever door de medewerker kan worden uitgeoefend, en die de medewerker bereid is te aanvaarden. b. Gelijkwaardige functie: Een functie op hetzelfde functieniveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering. c. Gewijzigde functie: Een zodanige wijziging van het takenpakket, budgetverantwoordelijkheid, omvang of doel van de dienst, waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functieschaal wordt ingedeeld (conform het vigerend functiewaarderingssysteem). d. Nieuwe functie: Er is sprake van een nieuwe functie indien deze in het oude formatieplaatsenplan niet en in het nieuwe formatieplaatsenplan wel voorkomt. Het betreft een functie die anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van voor de reorganisatie. Hierbij spelen één of meer van de navolgende aspecten een rol: de complexiteit van de organisatorische context, een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, de span of control, verandering van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, de gestelde functie-eisen. Deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving, de waardering van de gezichtspunten of de (voorlopige) FWG indeling van de functiebeschrijving, die voldoet aan de kwaliteitseisen conform de FWG 3.0 methodiek. e. Oorspronkelijke functie: De functie of het samenstel aan de werknemer opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de fusie plaats vindt. f. Passende functie: Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en omvang huidig dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal 6 maanden aan de betreffende functie-eisen kan voldoen. Daarbij rekening houdend met een reistijd woon-werkverkeer van maximaal 1,5 uur enkele reis. Voor zover een passende functie gelijk FWG-niveau niet tot de mogelijkheden behoort, wordt een functie die één functiegroep hoger is gewaardeerd, respectievelijk maximaal één functiegroep lager is gewaardeerd eveneens als passend beschouwd. Versie 6.0 (12-10-2015)
5
Fusie: Het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer organisaties, samengaan van zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van organisaties dan wel het samengaan van totale instellingen. Voor de toepassing van dit sociaal plan wordt de situatie waarbij een functie van een instelling door een andere werkgever, tijdelijk wordt overgenomen met het hier gebezigde fusiebegrip gelijkgesteld. Organisatie verandering: Een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de Raad van Bestuur, waarvan een of meer werknemers van de instelling gevolgen ondervindt vallen onder de werkingssfeer van artikel 2 van dit sociaal plan. Outplacement: Externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Plaats van tewerkstelling: De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. Transitievergoeding Dit is een ontslagvergoeding waar alle werknemers recht op hebben na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar. Deze vergoeding dient gebruikt te worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. (tot 1 januari 2020 geldt voor de werknemer die langer dan tien jaar bij de werkgever in dienst is en op het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder is, dat hij voor elk gewerkte dienstjaar na zijn 50e recht heeft op een maandsalaris). De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding. De transitievergoeding vervangt de kantonrechterformule. Zie ook artikel 2 lid 4. Artikel 4 Plichten werkgever en werknemer Werkgever en werknemer zijn in alle redelijkheid en billijkheid, gehouden aan uitvoering van dit sociaal plan waarbij een wederzijdse inspanningsverplichting uitgangspunt is.
Versie 6.0 (12-10-2015)
6
Artikel 5 Pre-mobiliteit 1. Dit artikel heeft uitsluitend betrekking op medewerkers die werkzaam zijn in een organisatorische eenheid waarvan werkgever van mening is dat dit onderdeel in de toekomst onderhevig is aan een organisatieverandering zoals bedoeld in dit sociaal plan. Het besluit hierover maakt de werkgever bekend aan de ondernemingsraad. 2. Zo ruim mogelijk voorafgaand aan een voorgenomen besluit tot organisatieverandering worden maatregelen genomen om de medewerkers voor te bereiden op het wijzigen, verplaatsen of vervallen van functies en/of veranderingen van plaats van tewerkstelling. Op deze wijze wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld na te denken over zijn of haar loopbaan bij werkgever. Daarnaast wordt de medewerker voorbereid op te nemen beleidsbeslissingen door de Raad van Bestuur. 3. Tijdens de periode van pre-mobiliteit zal werkgever de medewerkers door middel van personeelsbeleid stimuleren actief te werken aan de eigen arbeidsmarktpositie. Deelname is voor medewerkers vrijwillig, doch niet vrijblijvend. Zodra de Raad van Bestuur een besluit neemt over een organisatieverandering zoals bedoelt in dit sociaal plan, eindigt per direct de fase van pre-mobiliteit. Artikel 5.1 Kader pre-mobiliteit 1. Voor de betreffende organisatorische eenheid zal een gerichte communicatiecampagne gestart worden door middel van bijvoorbeeld: Informatie bijeenkomsten, waar de verwachte veranderingen en ontwikkelingen alsmede interne mobiliteitsbevorderende maatregelen uiteen worden gezet. Daarnaast kan de medewerker gebruik maken van instrumenten en werkwijzen die onderdeel uitmaken van het bestaande personeelsbeleid van werkgever. De informatie en het gebruik van het beleid dienen zodanig te zijn dat deze de inzetbaarheid van de medewerker in een andere interne of externe functie verhogen. 2. De direct leidinggevende van de medewerker bewaakt de actieve deelname van de medewerker tijdens de pre-mobiliteitsfase. Voor de betreffende organisatorische eenheid wordt een zogenaamde mobiliteitsadviseur aangesteld. Deze mobiliteitsadviseur bewaakt de voortgang van de interne mobiliteitsvraagstukken binnen de organisatorische eenheid en is belast met de organisatie van informatiebijeenkomsten alsmede met de afstemming tussen betrokken afdelingen van werkgever. Daarnaast zal de mobiliteitsadviseur in samenwerking met de betreffende P&O adviseur behulpzaam zijn in praktische begeleiding van de medewerker en het inschakelen van in- of externe expertise. 3. Maatregelen en instrumenten die ingezet kunnen worden, zijn beschreven in het personeelsbeleid zoals dit binnen Pieter van Foreest is/wordt vastgesteld. 4. Pieter van Foreest heeft het beleid ontwikkeling m.b.t. Strategische personeelsplanning. In het kader van dit beleid wordt door leidinggevenden een beeld geschetst van de huidige en toekomstige kwalitatieve en kwantitatieve formatie en deskundigheidsmix. Op basis hiervan worden plannen gemaakt hoe de kloof tussen huidige en toekomstige personeelsbezetting zo goed mogelijk te overbruggen. In het beleid wordt opgenomen dat leidinggevenden d.m.v. de reguliere gesprekscyclus hierover gesprekken voeren met hun medewerkers. De gesprekken in het kader van de gesprekcyclus worden systematische met alle medewerkers gehouden. Tijdens deze gesprekken wordt aan medewerkers o.a. gevraagd of zij een (vervolg)beroepsopleiding willen volgen om ook in de toekomst volop inzetbaar te blijven bij Pieter van Foreest en in de zorgsector. Naast deze reguliere opscholing worden ook in het geval van organisatieontwikkeling of reorganisatie medewerkers gestimuleerd een beroepsopleiding te volgen.
Versie 6.0 (12-10-2015)
7
Artikel 6 Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie 1. Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit sociaal plan. 2. In de herinrichting kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: geheel of gedeeltelijk vervallen ervan; van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling. 3. De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie en/of plaats van tewerkstelling, met het doel consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit sociaal plan. Artikel 7 Belangstellingsregistratie 1. Als de werkgever een voorgenomen besluit heeft genomen over een reorganisatie of organisatieontwikkelingen en het betreffende formatieplaatsenplan, wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie, gelijktijdig onder alle betrokken werknemers. Belangstelling kan worden kenbaar gemaakt voor functies binnen geheel Pieter van Foreest. Door middel van het belangstellingsregistratieformulier wordt op uniforme wijze de belangstelling van betrokken werknemers vastgelegd. Met de werknemer die dit wenst wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. 2. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde:
welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn zou willen volgen om op een hoger niveau of horizontaal in een ander soortige functie te kunnen functioneren. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 3. Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van werknemers. Van het gesprek wordt een verslag gemaakt. De werknemer ontvangt een afschrift van dit verslag.
Versie 6.0 (12-10-2015)
8
Artikel 8 Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid Na vaststelling van het gestelde in artikel 6 en 7 vindt uitvoering plaats van het (her)plaatsingsbeleid op basis van de volgende uitgangspunten. 1. Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. 2. Indien aan het eerste uitgangspunt niet wordt voldaan, geldt als tweede uitgangspunt dat voor een andere functie zoals bedoeld onder artikel 9 A, lid 1 sub 2, 3 en 4, dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn (6 maanden) aan kan voldoen. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van werkgever. Artikel 9 A De plaatsingsprocedure 1. Indien in de plaatsingsprocedure aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. dezelfde functie 2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling) 3. een hogere of gewijzigde functie (maximaal één functiegroep hoger) 4. een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager) Wanneer meerdere medewerkers in aanmerking komen voor een functie uit dit artikel hanteert de werkgever het principe van anciënniteit. Bij gelijke datum van indiensttreding gaat de oudste medewerker voor. 2. In overleg tussen werknemer en werkgever kan een acceptabele functie die de werknemer bereid is te accepteren, aangeboden worden. 3. Indien aan de werknemer dezelfde functie wordt aangeboden, is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. 4. Bij het aanbieden van een gelijkwaardige functie kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is derhalve of de werknemer aan de functie-eisen kan voldoen of binnen redelijke termijn (6 maanden) aan deze functie-eisen kan gaan voldoen. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. 5. Indien een medewerker op grond van een eerdere reorganisatie in een passende functie op een lager niveau is geplaatst, hoeft de medewerker niet opnieuw een lagere functie te accepteren. Dit kan alleen in overleg tussen werkgever en werknemer. 6. Degenen die niet geplaatst worden, worden schriftelijk boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. De boventalligheid gaat in op het moment dat de functie feitelijk vervalt. De werkgever zal bij boventalligheid van een werknemer, de werknemer faciliteren opdat met wederzijdse inspanningen een passende functie binnen of buiten Pieter van Foreest gevonden kan worden. 7. In het geval van gewijzigde en nieuwe functies (functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen) zal de werkgever deze functies in eerste instantie aanbieden aan de herplaatsingkandidaten alvorens intern en extern te gaan werven. Een en ander met inachtneming van het bepaalde in lid 1, 2, 3.
Versie 6.0 (12-10-2015)
9
Artikel 9 B Tijdelijke werkzaamheden Werknemers die niet structureel herplaatst worden kunnen een passende functie aangeboden krijgen op basis van hun kennis, ervaring, vaardigheden en vooropleiding. Om de doelstellingen van Pieter van Foreest te behalen zullen een aantal zaken projectmatig aangepakt worden. Hier zullen soms tijdelijke projectleiders voor nodig zijn. Afhankelijk van de omvang van het project zal er een bepaalde deskundigheid en functioneringsniveau gevraagd worden. Werknemers die niet structureel herplaatst worden kunnen wel geschikt zijn voor het projectleiderschap van tijdelijke projecten. Indien aan deze werknemer een tijdelijke projectfunctie van maximaal een jaar wordt aangeboden, is dit met behoud van de rechtspositie van de oude functie. Indien het een projectfunctie met een kleiner omvang dat het huidige arbeidscontract betreft, worden er aanvullende afspraken gemaakt over de inzet van de overige uren binnen of buiten Pieter van Foreest. Een half jaar voor afloop van het project worden door de werknemer en werkgever nieuwe afspraken gemaakt over een toekomst binnen of buiten Pieter van Foreest. Vanaf het moment dat de projectfunctie eindigt, wordt de medewerker weer als boventallig benoemd en wordt teruggevallen op het sociaal plan en eventueel het addendum. Indien gedurende het project een structurele passende functie voorhanden komt dan wordt de werknemer op deze functie geplaatst en ontheven van de projectfunctie. In voorkomende gevallen kan de medewerker het project afmaken, waarbij de garantie geldt om bij het einde van het project alsnog op de betreffende functie geplaatst te worden. Artikel 10 Vertrekbevorderende maatregel 1. Vertrekbevorderende maatregel boventalligen Voor boventalligen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die op eigen verzoek schriftelijk ontslag nemen, bestaat er een vertrekbevorderende maatregel. De boventallige werknemer die schriftelijk zijn arbeidsovereenkomst, inclusief de opzegtermijn opzegt (uiterlijk) vijf maanden nadat door de Raad van Bestuur een definitief besluit is genomen over het reorganisatieplan van dat betreffende onderdeel van de organisatie en schriftelijk afstand doet van eventueel wachtgeld, ontvangt een mobiliteitspremie. Deze mobiliteitspremie betreft het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris waarover de gebruikelijke inhoudingen berekend worden. Achtergrond van deze maatregel is dat de boventalligheid bij Pieter van Foreest dient te worden gereduceerd. Dit geldt ook voor medewerkers die in de hieronder genoemde periode een andere baan vinden. De looptijd van deze regeling is bepaald op ontslagverzoeken tot vijf maanden nadat de medewerker schriftelijk boventallig is verklaard. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: - bij een dienstverband op de Peildatum van 0-5 jaar : 2 maanden Salaris; - bij een dienstverband op de Peildatum van 5-10 jaar : 3 maanden Salaris; - bij een dienstverband op de Peildatum van 10 jaar of meer : 4 maanden Salaris. Boventallige werknemers die in deeltijd werken, ontvangen een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie van deze paragraaf kan geen beroep worden gedaan op de overige faciliteiten van dit sociaal plan.
Versie 6.0 (12-10-2015)
10
2. Vertrekbevorderende maatregel overige werknemers Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die op eigen verzoek schriftelijk ontslag nemen bestaat er een vertrekbevorderende maatregel. Deze werknemer dient benoemd te zijn in een functie waarin boventalligheid bestaat in dezelfde locatie of dienst en maakt dus zichtbaar plaats voor een boventallige collega. De werknemer die schriftelijk zijn arbeidsovereenkomst, inclusief de opzegtermijn opzegt (uiterlijk) vijf maanden nadat door de Raad van Bestuur een definitief besluit is genomen over het reorganisatieplan van dat betreffende onderdeel van de organisatie en schriftelijk afstand doet van eventueel wachtgeld, ontvangt een mobiliteitspremie. Deze mobiliteitspremie betreft het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris waarover de gebruikelijke inhoudingen berekend worden. Achtergrond van deze maatregelen is dat de boventalligheid bij Pieter van Foreest dient te worden gereduceerd. Dit geldt ook voor medewerkers die in de hieronder genoemde periode een andere baan vinden. De looptijd van deze regeling is bepaald op ontslag verzoeken tot vijf maanden nadat medewerker(s) uit de betreffende functie en locatie/dienst boventallig zijn verklaard. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: - bij een dienstverband op de Peildatum van 0-5 jaar : 2 maanden Salaris; - bij een dienstverband op de Peildatum van 5-10 jaar : 3 maanden Salaris; - bij een dienstverband op de Peildatum van 10 jaar of meer : 4 maanden Salaris. Werknemers die in deeltijd werken, ontvangen een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie van deze paragraaf kan geen beroep worden gedaan op de overige faciliteiten van dit sociaal plan of ontslagvergoeding. 3. Loonsuppletie Indien de werknemer zelf ontslag neemt, zoals hierboven genoemd bij 1. en 2. en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal één jaar aangevuld tot het uurloon (exclusief emolumenten). De aanvulling bedraagt maximaal 20 % van het laatstverdiende uurloon. Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenstaande regeling, zal in plaats van bovenstaande regeling de wachtgeldregeling worden toegepast. Indien, i.v.m. naderend pensioen, de pensioen datum binnen een jaar wordt bereikt, dan zal de loonsuppletie op de wettelijke pensioendatum stopgezet worden. Artikel 11 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures 1. Als er tijdens de herinrichting een passende vacature ontstaat binnen Pieter van Foreest, wordt deze eerst aangeboden aan de boventalligen c.q. herplaatsingkandidaten. 2. Een medewerker die is geplaatst op een andere locatie van Pieter van Foreest, dan de huidige locatie heeft een jaar lang voorrang, indien zich een passende functie voordoet op de 'oude' locatie; 3. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn (6 maanden) daaraan kunnen voldoen waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig worden vergoed. 4. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn voor een vacature dan hanteert de werkgever het principe van anciënniteit. 5. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn voor een vacature en er sprake is van gelijke geschiktheid heeft een reïntegratiekandidaat voorrang boven een herplaatsingskandidaat. 6. Als 1 tot en met 5 niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid. Versie 6.0 (12-10-2015)
11
Artikel 12 Procedure weigering functieaanbod 1. De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele weigering. Hierin is opgenomen dat een passende functie niet geweigerd kan worden. 2. De werknemer kan binnen 2 weken schriftelijk gemotiveerd bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever, tenzij er sprake is van overmacht a.g.v. van afwezigheid door bijvoorbeeld vakantie, dan wordt er rekening gehouden met een termijn van maximaal 5 weken. 3. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de bezwarencommissie is ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1. 4. Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever voor de werknemer een andere, passende functie zoeken, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie. 5. Indien de bezwarencommissie de functie wel passend acht, wordt de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld. De werknemer wordt daarbij door de werkgever geïnformeerd over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod en de gevolgen van ontslag op eventuele uitkeringsrechten. De werknemer krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. Indien de werknemer de functie na deze twee weken niet accepteert, dan kan een ontslag aanvraag gedaan worden bij UWV WERKbedrijf. Artikel 13 Herhaalde plaatsing 1. Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zullen de werkgever en werknemer verder zoeken naar een passende functie. Bij het ontbreken van een andere passende functie wordt de werknemer boventallig verklaard. 2. Vanaf het moment dat een werknemer boventallig wordt verklaard, dient de werknemer mee te werken aan het zoeken naar werk binnen, maar ook buiten Pieter van Foreest. 3. Indien een boventallige medewerker niet meewerkt aan lid 2 van dit artikel, dan wordt een ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf aangevraagd. Voordat de werkgever hiertoe overgaat, wordt het ontslag voorgelegd aan de bezwarencommissie. De commissie toetst of de werknemer inderdaad te weinig inspanningen heeft geleverd voor het vinden van ander werk. Artikel 14 Salarisgarantieregeling na herplaatsing 1. Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie hoger of op een gelijkwaardig niveau is ingedeeld, overeenkomstig artikel 9 A lid 1 sub 2 en 3, vergeleken met de oorspronkelijke functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris inclusief uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie. 2. De werknemer die als gevolg van de herinrichting een passende functie aanvaardt overeenkomstig artikel 9 A lid 1 sub 4 en deze functie op een lager niveau is ingeschaald dan de oorspronkelijke functie, dan behoudt de medewerker zijn salaris inclusief het recht op doorgroei naar het maximum salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
Versie 6.0 (12-10-2015)
12
3. Indien er binnen twee jaar, na plaatsing van een werknemer op een functie met een lager niveau, een passende functie van het oorspronkelijke niveau vrijkomt, mag de werkgever deze functie opnieuw aan de werknemer aanbieden. Indien de werknemer deze functie weigert, dan wordt het salaris alsnog bevroren en vervalt de garantie op de uitloop in de salarisschaal. 4. De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering op verzoek van de werknemer een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. Artikel 15 Toeslaggarantie 1. De werknemer die een ORT toeslag heeft dan wel toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst en die als gevolg van de herinrichting een functie aanvaardt waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, heeft recht op een afbouwregeling conform de ORT afbouwregeling zoals opgenomen in de CAO VVT. 2. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen gelijk of hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toeslaggarantie. Artikel 16 Wijziging plaats van tewerkstelling 1. Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een (tijdelijke) wijziging van de plaats van tewerkstelling buiten de gemeente van de huidige standplaats moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de (tijdelijke) wijziging aan betrokkene mede te delen. 2. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling buiten de gemeente van de huidige standplaats extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten netto vergoed gedurende een periode van 12 maanden op basis van openbaar vervoer. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende cao VVT. 3. Wanneer een wijziging van arbeidsplaats buiten de huidige standplaats ernstige/praktische problemen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever in overleg treden met de werknemer over een voorziening. Artikel 17 Looptijd Sociaal Plan 1. Dit sociaal plan treedt in werking op 1 januari 2016 en loopt tot 1 januari 2018. Ten minste eenmaal per jaar, of zoveel eerder als één van de bij de totstandkoming van dit sociaal plan betrokken partijen dit aangeeft, zal tussen de werkgever en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de organisatieontwikkelingen. Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit sociaal plan vindt overleg plaats over beëindiging, wijziging respectievelijk continuering van dit sociaal plan.
Versie 6.0 (12-10-2015)
13
2. De looptijd van dit sociaal plan laat onverlet dat artikelen in dit sociaal plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. Artikel 18 Slotbepalingen 1. Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene (externe) zwaarwegende omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan het sociaal plan te houden. Partijen bij dit sociaal plan zullen dan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande sociaal plan. 2. Indien vooraf of gedurende een organisatieverandering, waarvoor het traject conform de WOR en cao VVT is afgerond, blijkt dat boventallige medewerkers van betreffende organisatieonderdeel niet herplaatst kunnen worden en/of er functies vervallen waarvan geen soortgelijke vervangende functies aanwezig zijn binnen de organisatie, dan kan Pieter van Foreest besluiten om gebruik te maken van het addendum 2016 - 2018. Met ‘gedurende’ wordt hier bedoeld dat binnen twaalf maanden na het boventallig verklaren van medewerkers conform het sociaal plan toch blijkt dat voor (een deel van) deze medewerkers structureel geen passend werk blijkt te zijn binnen Pieter van Foreest i.v.m. structureel verlies van werkzaamheden. Pieter van Foreest gaat na overleg met de vakbonden pas over tot het gebruik van het addendum en gedwongen ontslagen als aan een van de volgende 3 voorwaarden is voldaan;
Pieter van Foreest. De vakbonden reageren binnen vier tot uiterlijk zes weken op het verzoek om het addendum van kracht te laten zijn. Op het moment dat de vakbonden akkoord gaan met het van kracht laten zijn van het addendum, start voor de boventalligen de 12 maanden termijn uit het addendum. 3. De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan. 4. Inzake de toepassing van dit sociaal plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1). 5. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het sociaal plan ter beschikking stellen aan de werknemers en het sociaal plan beschikbaar stellen via intranet.
Versie 6.0 (12-10-2015)
14
BIJLAGE 1: DE BEZWARENCOMMISSIE 1. De werkgever stelt de Bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 2. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in deze sociale paragraaf neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3. De commissie bestaat uit ten hoogste 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid, lid van de ondernemingsraad of medewerker van Pieter van Foreest. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever. 4. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; - de individuele toepassing van deze sociale paragraaf. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 2 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebben de betrokken werknemer en de werkgever. 6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de bezwarencommissie. 7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 1 week na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever medegedeeld. 8. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen en/of zwaarwichtige gronden onmogelijk is. 9. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.
Versie 6.0 (12-10-2015)
15
