Doorlopend sociaal plan

Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 – 1 januari 2016

Inhoudsopgave pagina

Voorwoord bestuurder

4

Ondertekening

5

Hoofdstuk 1, Begrippenlijst

6

Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen en uitgangspunten 2.1. Doel 2.2. Uitgangspunten 2.3. Werkingssfeer 2.4. Geldigheidsduur 2.5. CAO VVT en wettelijke bepalingen 2.6. (Periodiek) overleg 2.7. Hardheidsclausule 2.8. Plichten werkgever en werknemer 2.9. Beschikkingstelling Sociaal Plan 2.10. Interpretatie

9 9 9 9 10 10 10 10 11 11 11

Hoofdstuk 3, Plaatsingsbeleid en mobiliteit 3.1. Algemeen 3.2. Besluitvorming 3.3. Tijdige informatie 3.4. Belangstellingsregistratie 3.5. Ongewijzigde functie 3.6. Plaatsingsvolgorde bij wegvallen functie 3.7. Geen passende functie beschikbaar 3.8. Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures 3.9. Procedure weigering functieaanbod 3.10. Herhaalde plaatsing 3.11. Nieuwe functies 3.12. Schriftelijke bevestiging

12 12 12 12 13 13 13 14 14 15 15 16 16

Hoofdstuk 4, Faciliteiten ten behoeve van een voor de medewerker nieuwe functie 4.1. Salarisgarantieregeling 4.2. Toeslagengarantie 4.3. Verworven rechten 4.4. Wijziging plaats

17 17 17 18 18

Doorlopend Sociaal Plan van de Stichting Curamus, 1 januari 2015 tot 1 januari 2016 pagina 2 van 25

Inhoudsopgave (vervolg)

Hoofdstuk 5, Mobiliteitsbevorderende faciliteiten 5.1. Betaald verlof ten behoeve van sollicitatie 5.2. Opzegtermijn 5.3 Outplacement 5.4. Detachering/onbetaald verlof tijdens proeftijd 5.5. Terugbetaling studiekosten/verhuiskosten 5.6. Jubileumgratificatie 5.7. Mobiliteitspremie 5.8 Structurele vermindering van de arbeidsduur 5.9. Persoonlijk mobiliteitsplan 5.10 Voorstellen door de Werknemer 5.11 Voorstellen door de Werkgever

19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 22 22

Bijlage 1, De Begeleidingscommissie

23

Bijlage 2, Het Belangstellingsregistratieformulier

24


Voorwoord Al jaren is de zorg volop in beweging. Dit vraag veel van zorgorganisaties en medewerkers. Stichting Curamus hecht eraan in deze ontwikkelingen samen met haar medewerkers op te trekken. Wij streven ernaar de werkgelegenheid binnen de organisatie zoveel als mogelijk te behouden. En als er dan toch formatieplaatsen wegvallen, voor de betrokken medewerkers elders een plaats te vinden. Bij voorkeur binnen de eigen organisatie. Maar als dat niet lukt op een zorgvuldige manier buiten de organisatie. Echter, hiervoor is ook de inzet en medewerking van medewerkers noodzakelijk. Om in geval van reorganisaties duidelijke spelregels te hebben, is in december 2014 besloten het doorlopend Sociaal Plan voor de vierde keer te verlengen. Voor een jaar, omdat we momenteel niet veel verder kunnen kijken. Met als duidelijk uitgangspunt dat bij het wegvallen van het eigen werk, het vinden van een nieuwe baan heel erg belangrijk is. En dat werkgever en werknemer hierin een gezamenlijke verantwoordelijkheid hebben.

Stephan Buijsse Voorzitter raad van bestuur Curamus


Ondertekening De ondergetekenden,

Namens de werkgever:

Namens de werknemersorganisaties:

Stichting Curamus, gevestigd te Hulst

Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer

De heer S.A.M. Buijsse, Voorzitter raad van bestuur

De heer S. Martins

FBZ, gevestigd te Utrecht

Mevrouw J. Kuijpers NU ’91, gevestigd te Utrecht

De heer M. Froklage

CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven

De heer M. Dons

komen het volgende Sociaal Plan overeen te Hulst op .. december 2014.


Hoofdstuk 1 Begrippenlijst In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:

1. Werkgever De stichting Curamus, gevestigd Truffinoweg 2 te Hulst. 2. Werknemer De persoon die een (leer-)arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd heeft aangegaan met Werkgever, tenzij betrokkene: a. De aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt; b. Lid is van de Raad van Bestuur; c. Incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal twaalf weken achtereen; d. In de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; e. Is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten. 3. Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie opgesteld indicatief overzicht van functies bij de Werkgever met een omschrijving van functienaam, de functieformatie en het functieniveau op grond van FWG. 4. Boventallig(heid) Boventallig is de Werknemer wiens functie is komen te vervallen of komt te vervallen in het formatieplaatsenplan en die (nog) niet is herplaatst. 5. Begeleidingscommissie De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 bij dit Sociaal Plan. 6. Anciënniteitsbeginsel Het beginsel waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt tussen Werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De Werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van dienstjaren gaat de oudere Werknemer bij plaatsing voor de jongere Werknemer. 7. Functie Een afgebakend geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de Werknemer in opdracht verricht. 8. Oorspronkelijke functie De werkelijke functie direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel stand krijgt.


9. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. 10. Gewijzigde functie Een zodanige wijziging in het takenpakket waardoor de functie een andere inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform FWG). De wijziging heeft betrekking op één of meer van de volgende aspecten:  Vereiste opleiding, niveau, vaardigheden  Vereiste (werk)ervaring  Taken  Verantwoordelijkheden en bevoegdheden  Salaris 11. Geschikte functie Een functie die Werkgever aan Werknemer wil aanbieden en die de Werknemer in overleg met de Werkgever bereid is integraal te aanvaarden. 12. Passende functie Een functie bij Werkgever, die aan de Werknemer in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met richtlijnen/criteria vanuit de jurisprudentie en de wettelijke kaders aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een salarisniveau hebben dat gelijk of hoger is of maximaal één functiegroep lager. 13. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en die gezien de vereiste opleiding/het vereiste opleidingsniveau, de vereiste werkervaring, competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan de functies van voor de reorganisatie. 14. Dienstjaren Het aantal jaren dat onafgebroken is doorgebracht bij de Werkgever of één van haar rechtsvoorgangers. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. 15. Plaats van tewerkstelling De plaats van waaruit de Werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 16. Outplacement Interne en/of externe begeleiding van één of meer Werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten.


17. Detachering De omstandigheid dat een Werknemer met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de Werknemer, bij een andere Werkgever werkzaamheden verricht, waarbij het dienstverband met de Werkgever gehandhaafd blijft; 18. Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de raad van bestuur, waarvan één of meerdere Werknemers van de instelling gevolgen ondervindt/ondervinden. 19. Salaris Het tussen Werkgever en Werknemer overeengekomen bruto maandsalaris, exclusief de in de CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen, exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering. Indien het bruto maandsalaris geheel of gedeeltelijk uit wisselende inkomsten bestaat, geldt ten aanzien van deze inkomsten als salaris, het gemiddelde salaris over de laatste twaalf volle kalendermaanden direct voorafgaand aan de herplaatsing dan wel aan de laatste dag van de arbeidsovereenkomst; 20. Samenwerking Het aangaan van een duurzame samenwerking zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien.


Hoofdstuk 2 Algemene bepalingen en uitgangspunten

2.1. Doel Dit Sociaal Plan beoogt de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen van reorganisaties van de in aanhef bedoelde organisatie voor haar Werknemers te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. Dit Sociaal Plan is een voortzetting van de Sociale Plannen met een looptijd van 1 juli 2009 tot en met 30 juni 2013, van 1 juli 2013 tot en met 31 december 2013 en van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014. 2.2. Uitgangspunten Bij de toepassing van dit Sociaal Plan gelden de volgende uitgangspunten:  Uitgaande van de continuïteit van de zorg- en dienstverlening zal de Werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen.  Ten aanzien van reorganisaties zoals bedoeld in dit Sociaal Plan zal geen gedwongen ontslag plaatsvinden. Mochten externe, onvoorziene omstandigheden echter de oorzaak zijn dat deze garantie niet kan worden nagekomen, zullen partijen terstond met elkaar in gesprek komen om een passende oplossing te vinden.  Aan bovenstaande punten ligt het uitgangspunt ten grondslag dat Werknemers bereid moeten zijn de eventuele (functie) veranderingen die voortvloeien uit de nieuwe organisatieopzet, of een andere functie, werkplek of standplaats te accepteren. Eén en ander met inachtneming van de in dit Sociaal Plan opgenomen regels en procedures.  Werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om rechtspositionele achteruitgang voor zittende Werknemers te vermijden;  Aan iedere Werknemer zal voor zover mogelijk een zelfde functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie;  De Werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid, voor zover mogelijk, rekening houden met bestaande arbeidspatronen;

2.3. Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op de Werknemers van Werkgever die een arbeidsovereenkomst met Werkgever hebben. Het gaat hierbij om zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, tenzij op onderdelen nadrukkelijk anders is bepaald.


2.4. Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 januari 2015 tot 1 januari 2016. Indien er zich naar het oordeel van één van de partijen onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van Werkgever in alle redelijkheid niet kan worden verlangd zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot opstelling van een nieuw Sociaal Plan. Partijen zullen drie maanden voor de expiratiedatum van dit Sociaal Plan overleggen of verlenging wenselijk is. De expiratiedatum laat onverlet dat bepaalde artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven.

2.5. CAO VVT en wettelijke bepalingen De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van artikelen uit de CAO Verpleeg-, en Verzorgingshuizen en Thuiszorg, en de wettelijke verplichtingen van de Werkgever waaronder de bepalingen in boek 7, titel 10. 2.6. (Periodiek) overleg Eenmaal per jaar of zoveel vaker als door één van de partijen gewenst is, vindt overleg plaats tussen partijen over de uitvoering van dit Sociaal Plan en eventuele wijzigingen en aanpassingen. De werkgever neemt het initiatief voor de organisatie van het jaarlijks overleg. In het geval van een fusie, daaronder begrepen elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een onderdeel van) de instelling en elke vorm van overdracht van Werknemers aan derden, wordt daarvan melding gemaakt aan de betrokken werknemersorganisaties en wordt overleg gevoerd over een (aanvullend) Sociaal Plan. Ook indien er sprake is van een samenwerkingsverband met mogelijk negatieve gevolgen voor de Werknemers, vindt dergelijk overleg plaats. 2.7. Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een evident onbillijke situatie, zal de Werkgever in een voor Werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien er een verschil van mening blijft tussen Werkgever en Werknemer over de (on)billijkheid van de situatie, dan wordt dit verschil voorgelegd aan de begeleidingscommissie alvorens tot besluitvorming over te gaan. Bovengenoemde laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijk rechter. Indien dit gebeurt, vervalt de mogelijkheid het verschil voor te leggen aan de begeleidingscommissie. Doorlopend Sociaal Plan van de Stichting Curamus, 1 januari 2015 tot 1 januari 2016 pagina 10 van 25

2.8. Plichten werkgever en werknemer De Werkgever en de Werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden hun volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering ervan. 2.9. Beschikkingstelling Sociaal Plan De Werkgever zal een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de Werknemers op wie het Sociaal Plan van toepassing is. 2.10. Interpretatie De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.


Hoofdstuk 3 Plaatsingsbeleid en mobiliteit

3.1. Algemeen De Werkgever bevordert de interne personele mobiliteit, vacaturevervulling en deskundigheidsbevordering. De Werkgever streeft ernaar de Werknemers zodanig in te zetten dat de deskundigheid van een ieder optimaal tot zijn recht komt. Werknemers dienen bereid te zijn hieraan mee te werken, teneinde boventalligheid zoveel als mogelijk te voorkomen. Uitgangspunt bij plaatsing is dat een Werknemer bij herplaatsing voldoet aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare tijd geschikt is te maken.

3.2.

Besluitvorming

3.2.1. De Werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede de probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. 3.2.2. Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 3.2.3. Het advies dan wel de instemming van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat:  De aanleiding en inhoud van de voorgenomen reorganisatie  De bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur  Een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en nieuwe situatie  Welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan  Op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. 3.3.

Tijdige informatie

Met iedere Werknemer die een functie bekleedt die ten gevolge van een reorganisatie wijzigt dan wel vervalt of op een andere locatie moet worden uitgevoerd, overlegt de Werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met als doel de consequenties van deze wijziging in de functie en/of plaats van tewerkstelling te bespreken en om tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan.


3.4.

Belangstellingsregistratie

Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder de Werknemers wier functies vervallen (zie bijlage 2). Hierdoor wordt op een uniforme wijze de belangstelling van Werknemers schriftelijk vastgelegd. Met de Werknemer die dit wenst wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde:  Welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de Werknemer geniet  Welke functie binnen de nieuwe formatie de Werknemer zeker niet ambieert  Welke functie een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een andere afdeling of locatie zijn  Welk ander werk de Werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren  Welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijziging  Tevens worden gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van Werknemers. 3.5.

Ongewijzigde functie

Indien een functie niet is gewijzigd na een reorganisatie, heeft de Werknemer recht op dezelfde ongewijzigde functie, met dien verstande dat er sprake kan zijn van een gewijzigde standplaats. Wanneer het aantal functies is verminderd, worden werknemers geplaatst op basis van het anciënniteitsbeginsel.

3.6.

Plaatsingsvolgorde bij wegvallen functie

Of aan de Werknemer een functie kan worden aangeboden, is onder meer afhankelijk van het aantal beschikbare functies en het aantal beschikbare Werknemers. Indien aan de Werknemer een functie wordt aangeboden, wordt, voor zover dat mogelijk is, de volgende volgorde in acht genomen:  Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (zelfde salarisgroep)  Een passende functie op hetzelfde niveau  Een passende functie op een hoger niveau  Een passende functie op één functieniveau lager Indien er voor een functie meer kandidaten zijn, geschiedt plaatsing volgens het anciënniteitsbeginsel.

. Doorlopend Sociaal Plan van de Stichting Curamus, 1 januari 2015 tot 1 januari 2016 pagina 13 van 25

3.7.

Geen passende functie beschikbaar

3.7.1. Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de herplaatsingskandidaat tijdelijk boventallig worden geplaatst. De Werknemer behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als herplaatsingskandidaat en blijft zich samen met de Werkgever inspannen om tot herplaatsing te komen. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de inspanningen worden geëvalueerd. 3.7.2. De Werkgever kan de Werknemer voor wie nog geen passende functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk (eventueel bovenformatief) herplaatsen in een geschikte functie op een andere afdeling of binnen een andere bedrijfseenheid. In overleg met de Werknemer worden afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De Werkgever stelt de Werknemer in deze periode wel in de gelegenheid de bekwaamheden te onderhouden die vereist zijn ter behoud van de officieel erkende beroepskwalificatie of registratie (bijvoorbeeld BIG). De Werkgever blijft zich gedurende de tijdelijke herplaatsing inspannen om een passende functie aan te bieden. 3.7.3. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de Werkgever de Werknemer, met diens instemming, tijdelijk detacheren bij een andere Werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de Werkgever. Evaluatiemomenten worden afgesproken. 3.7.4. Bij een vacature heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, gedurende twee jaar recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen herplaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie 3.8). De Werkgever stelt een lijst op van werknemers die zijn overgeplaatst en die voorkeur hebben voor een sector of locatie. 3.7.5. Indien een Werknemer in het kader van een eerdere reorganisatie is geplaatst in een functie met een lagere salarisschaal wordt de Werknemer uitsluitend in een gelijkwaardige functie geplaatst. 3.8.

Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures

3.8.1. Werknemers die als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan voor een andere functie en/of andere standplaats in aanmerking komen, worden op een zogenaamde transferlijst geplaatst. Deze herplaatsingskandidaten (net als reïntegratiekandidaten) hebben voorrang bij interne vacatures. 3.8.2. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen, waarbij de studiekosten zowel qua tijd als qua geld door de Werkgever volledig worden vergoed. 3.8.3. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn, wordt de kandidaat met het hoogste aantal dienstjaren geplaatst.


3.8.4. Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen geschikte herplaatsingskandidaten zijn en er evenmin kandidaten zijn die binnen redelijke termijn geschikt te maken zijn voor de functie, wordt bezien of er onder de overgeplaatste Werknemers nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een afdeling en/of locatie te hebben. 3.8.5. Als de stappen in 3.8.1 tot en met 3.8.4 niet leiden tot het vervullen van de vacature, wordt deze opengesteld voor alle Werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid. 3.9.

Procedure weigering functieaanbod

3.9.1. De Werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de Werknemer bekend, onder vermelding van redenen, alsmede ook de consequenties van een eventuele wijziging. 3.9.2. De Werknemer kan binnen twintig werkdagen schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij Werkgever. 3.9.3. De Werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de begeleidingscommissie. De Werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen tien werkdagen bij de commissie zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1. 3.9.4. Indien de begeleidingscommissie de bezwaren gegrond acht, zal de Werkgever de Werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de begeleidingscommissie. 3.9.5. Indien de begeleidingscommissie de bezwaren ongegrond acht, wordt de Werknemer door de Werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De Werknemer krijgt gedurende tien werkdagen de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. 3.9.6. Indien de Werknemer de functie na tien werkdagen niet alsnog aanvaardt, zal de Werkgever een ontbindings- of ontslagprocedure starten. In voorkomend geval kan de Werknemer geen aanspraak maken op de in hoofdstuk 4 genoemde faciliteiten.

3.10.

Herhaalde plaatsing

3.10.1. Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken Werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de Werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure als genoemd in dit hoofdstuk is wederom geheel van toepassing. 3.10.2. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de Werknemer binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De Werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden.


3.11.

Nieuwe functies

Nieuwe functies worden door de Raad van Bestuur vastgesteld met inachtneming van de bepalingen uit de WOR. Voor de definitie van een nieuwe functie wordt verwezen naar de begripsbepalingen. Bij de invulling van nieuwe functies streeft de Werkgever ernaar dat de bij hem in dienst zijnde Werknemers bij voorrang voor de vervulling van deze functies in aanmerking komen, alvorens de Werkgever tot externe vacaturestelling overgaat. 3.12.

Schriftelijke bevestiging

Tenminste veertien werkdagen voor de inwerkingtreding van de (tijdelijke) functiewijziging ontvangt de Werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van de volgende aspecten:      

Reden van de functiewijziging Omschrijving van de nieuwe werkzaamheden Motivering van gelijkwaardigheid/passendheid/geschiktheid van de nieuwe functie Ingangsdatum Salarisschaal Bijzondere rechten als beschreven in hoofdstuk 4


Hoofdstuk 4 Faciliteiten ten behoeve van een voor de Werknemer nieuwe functie Indien een Werknemer een voor hem nieuwe functie aanvaardt, zijn de navolgende faciliteiten van toepassing. 4.1.

Salarisgarantieregeling

4.1.1. Het salaris van de Werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij de oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken Werknemer van toepassing is. 4.1.2. Deze salarisgarantie (artikel 4.1.1) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de Werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de Werknemer en de Werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 4.1.3. De in artikel 4.1.1. opgenomen aanspraak komt te vervallen als de Werkgever binnen vijf jaar na het ontstaan van het recht op de salarisgarantie aan de Werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend.

4.2.

Toeslagengarantie

4.2.1. De Werknemer die een onregelmatigheidstoeslag heeft dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheidsdienst en die als gevolg van de reorganisaties een functie aanvaardt waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, behoudt deze toeslag nog gedurende twaalf maanden. Voorwaarde is dat er in de twaalf maanden voorafgaand aan de vermindering of beëindiging van de toeslag, sprake is geweest van het recht op een toeslag. Na het verstrijken van de gemelde termijn wordt de toeslag als volgt afgebouwd:  75% van deze toeslag(en) gedurende het tweede jaar  50% van deze toeslag(en) gedurende het derde jaar  25% van deze toeslag(en) gedurende het vierde jaar  Vanaf het vijfde jaar is er geen recht meer op een toeslag 4.2.2. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in artikel 4.9.1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toeslag waarop de Werknemer recht had in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging. Doorlopend Sociaal Plan van de Stichting Curamus, 1 januari 2015 tot 1 januari 2016 pagina 17 van 25

4.2.3. Indien de Werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en toeslagen hoger is dan de som van het salaris en toeslagen van de oorspronkelijke functie van de oude Werkgever, vervalt de toeslaggarantie. 4.3.

Verworven rechten

4.3.1. Indien de Werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de Werknemer deze rechten. 4.3.2. De Werkgever inventariseert de verworven rechten. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen van een reorganisatie plaatsvinden. De verworven rechten worden vastgelegd in het personeelsdossier. 4.4.

Wijziging plaats

4.4.1. Indien blijkt dan aan een Werknemer een wijziging in de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de Werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken Werknemer overleg plegen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkenen meedelen, met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. 4.4.2. Een Werknemer die in verband met een (tijdelijke) wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 36 maanden à € 0,19 netto per kilometer. Na deze periode valt de Werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO VVT en de interne regeling reiskostenvergoeding. 4.4.3. Wanneer een (tijdelijke) gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen teweeg brengt in het sociale leven van de Werknemer, dan zal de Werkgever in overleg treden met de betrokken Werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan praktische problemen die de (tijdelijke) locatiewijziging tot gevolg heeft.


Hoofdstuk 5 Mobiliteitsbevorderende faciliteiten De hierna volgende faciliteiten zijn gemaakt voor Werknemers die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan boventallig zijn geworden c.q. voor Werknemers die plaats maken voor een boventallige Werknemer. Ook de Werknemers die hebben aangegeven de geaccepteerde functie niet te ambiëren kunnen gebruik maken van de hierna genoemde faciliteiten 5.1.

Betaald verlof ten behoeve van sollicitatie

De Werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 5.2.

Opzegtermijn

Indien de Werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillig ontslag de Werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en Werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 5.3. Outplacement (Geldt alleen voor Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) De Werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op verzoek van de Werknemer gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de Werkgever en op kosten van de Werkgever wordt gecontracteerd. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen, tot de arbeidsduur gerekend. Outplacementfaciliteiten worden met name geboden met het oog op het vinden van een nieuwe werkplek. In voorkomend geval wordt met de betreffende Werknemers de mogelijkheid besproken van het afsluiten van een beëindigingsovereenkomst binnen een nader te bepalen termijn. 5.4.

Detachering/onbetaald verlof tijdens proeftijd

Indien de Werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere Werkgever heeft afgesloten, zal Werknemer, op zijn verzoek, voor de duur van de proeftijd (maximaal twee maanden) worden gedetacheerd, respectievelijk onbetaald verlof worden verleend. Mits dit mogelijk is volgens de pensioenregeling van het Pensioenfonds voor Zorg en Welzijn (PFZW) zal de Werknemer in de gelegenheid worden gesteld tijdens de periode van onbetaald verlof de pensioenopbouw vrijwillig voort te zetten. De kosten van het werkgeversdeel van de pensioenopbouw tijdens de periode van het onbetaald verlof komen voor rekening van de Werkgever voor zover de wetgeving dit toelaat.


5.5.

Terugbetaling studiekosten/verhuiskosten

Indien de Werknemer ontslag neemt als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt een eventuele terugbetalingsregeling op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten, kwijt gescholden. 5.6.

Jubileumgratificatie

De Werknemer die als gevolg van de reorganisatie(s) ontslag neemt en binnen twaalf maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren van de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 5.7. Mobiliteitspremie (Geldt alleen voor Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) Wanneer een boventallige Werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op eigen verzoek ontslag neemt met ingang van de eerste maand na het schriftelijk aanzeggen van de boventalligheid, wordt een mobiliteitspremie van één bruto maandsalaris toegekend. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep worden gedaan op de overige aanspraken verwoord in dit Sociaal Plan. De mobiliteitspremie wordt niet toegekend indien de Werknemer gebruik kan maken van de OBU-regeling. De Werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden, vanaf de datum waarop het verzoek om ontslag wordt ingediend door de Werknemer.

5.8.

Structurele vermindering van de arbeidsduur

De boventallige Werknemer kan een verzoek tot structurele (dat wil zeggen voor onbepaalde tijd) vermindering van het dienstverbandpercentage indienen. Wanneer dit akkoord wordt bevonden, kan de betreffende Werknemer een eenmalige uitkering ontvangen. Bij vermindering van de arbeidsduur met 8 uur per week of meer bedraagt de uitkering € 400,00 bruto. Bij een vermindering van de arbeidsduur met 4 uur per week, bedraagt de eenmalige uitkering € 200,00 bruto. Indien een niet-boventallige Werknemer een verzoek indient tot structurele vermindering van de arbeidsduur en er hierdoor formatieruimte vacant komt voor een boventallige Werknemer, kan hij eveneens voor de bovengenoemde eenmalige uitkering in aanmerking komen.

5.9. Persoonlijk mobiliteitsplan (Geldt alleen voor Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) Wanneer op grond van het formatieplaatsenplan de verwachting is dat binnen een termijn van zes maanden geen kans op herplaatsing bij de Werkgever aanwezig is, nodigt de Werkgever de Werknemer uit om in overleg met de Werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken, dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen Doorlopend Sociaal Plan van de Stichting Curamus, 1 januari 2015 tot 1 januari 2016 pagina 20 van 25

of buiten de organisatie. Voorwaarde is dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Werkgever stelt aan de Werknemer desgevraagd maximaal € 5000,00 ter beschikking, op declaratiebasis, om externe deskundigheid in te schakelen om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Werkgever en Werknemer maken in onderling overleg afspraken over de bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt in ieder geval door de Werkgever vastgelegd:  welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door Werknemer en Werkgever worden ontplooid om de Werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem/haar passende functie binnen of buiten de organisatie.  welke activiteiten door Werknemer en Werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de Werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen;  de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. Werkgever en Werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject, opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de Werknemer niet verwijtbaar (geen) verdere uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan, dan worden er opnieuw tussen Werkgever en Werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. De Werknemer en de Werkgever worden bij het ontbreken van een herplaatsingsperspectief binnen zes maanden, allebei geacht mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan. Indien één der partijen onvoldoende meewerkt aan het opstellen of uitvoering geven van het persoonlijk mobiliteitsplan, kan dit door de andere partij worden voorgelegd aan de begeleidingscommissie. Indien de begeleidingscommissie van mening is dat de Werkgever onredelijk is ten aanzien van de weigering om het persoonlijk mobiliteitsplan op te stellen dan wel er uitvoering aan te geven, is de Werkgever gehouden dit alsnog zo spoedig mogelijk na de uitspraak van de begeleidigscommissie te gaan doen. Indien de Werknemer naar het oordeel van de begeleidingscommissie onredelijk is in de weigering van medewerking aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, of de afspraak om tot een mobiliteitsplan te komen verwijtbaar niet is nagekomen, is de Werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag, met dien verstande dat Werknemer nog één maand de gelegenheid heeft om een mobiliteitsplan af te spreken met de Werkgever. Ook de Werknemer die zelf niet boventallig is, maar door wiens herplaatsing een boventallige Werknemer in een passende functie herplaatst kan worden, kan in aanmerking komen voor een persoonlijk mobiliteitsplan. Hij dient zelf bij de Werkgever kenbaar te maken dat hij voor een persoonlijk mobiliteitsplan in aanmerking wil komen. Voorwaarde is dat voorafgaand aan het opstellen van het persoonlijk mobiliteitsplan er concrete resultaatsafspraken worden vastgelegd.


5.10

Voorstellen door de Werknemer

Individuele Werknemers kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomtsperspectief. Deze voorstellen kunnen aan de Werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door de Werkgever en de Werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting.

5.11

Voorstellen door de Werkgever

De Werkgever kan een boventallige Werknemer voorstellen doen inzake afkoop van de in dit Sociaal Plan genoemde regelingen. De hoogte van de afkoop zal tussen Werkgever en Werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Acceptatie door de Werkgever en de Werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting.


Bijlage 1 De Begeleidingscommissie 1. De Werkgever stelt de begeleidingscommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 2. De taak van de commissie is uitsluitend, op verzoek van Werkgever dan wel van de individuele Werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de Werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3. De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de Werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever. 4. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake: a. De inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; b. De individuele toepassing van dit Sociaal Plan 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen zes weken na de indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken Werknemer en de Werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en werkgever. 6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken Werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. 7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de Werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen vier weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken Werknemer en Werkgever meegedeeld. 8. De Werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen niet mogelijk is. 9. Indien Werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijk rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de begeleidingscommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de Werkgever en/of de Werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.


Bijlage 2 Het Belangstellingsregistratieformulier 1. Algemene gegevens Naam

:

_______________________________________

Geboortedatum

:

_______________________________________

Functie

:

_______________________________________

Afdeling

:

_______________________________________

Datum in dienst

:

_______________________________________

Percentage dienstverband:

_______________________________________

Werktijden

_______________________________________

:

2. Opleiding Gevolgde opleidingen:

Diploma

1. _____________________________________

ja/nee

2.______________________________________

ja/nee

3.______________________________________

ja/nee

4.______________________________________

ja/nee

3. Verloop dienstverband Functie

Ingangsdatum

1. _____________________________________

____________

2.______________________________________

____________

3.______________________________________

____________

4.______________________________________

____________


Schriftelijke afspraken mbt functie/percentage/afdeling/salaris: _____________________________________________________________

4. Voorkeursfuncties Functie en plaats van tewerkstelling: 1. ___________________________ 2. ___________________________ 3. ____________________________

Scholing die eventueel vereist is: _______________________________

5. Wijziging deeltijdpercentage

Meer werken

:

ja/nee/bespreekbaar

Minder werken

:

ja/nee/bespreekbaar

Andere werktijden:

ja/nee/bespreekbaar

Ongewenste werktijden:

_________________

6. Ongewenste functie/afdeling/locatie

--

7. Bijzondere omstandigheden

8. Opmerkingen en/of aanvullingen Heeft u de behoefte uw belangstelling mondeling toe te lichten? Ondertekening: _____________________ Datum:

______________________


Ja/nee

Doorlopend sociaal plan

Recommend Documents