Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven

Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven

2008-2013

doorlopend sociaal plan versie definitief 15 november 2008

1

Ondergetekenden: De stichting ziekenhuis Bernhoven gevestigd te Bernheze, te noemen ‘de werkgever’ enerzijds en de ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, de FBZ, Nu’91 en De Unie zorg en Welzijn, te noemen de organisatie van ‘werknemers’ anderzijds overwegende dat het wenselijk is voorzieningen te treffen ten aanzien van de rechtspositionele gevolgen voor de werknemers van ziekenhuis Bernhoven als gevolg van de verhuizing van ziekenhuis Bernhoven naar vervangende nieuwbouw in Uden-Noord. komen het volgende sociaal plan overeen


2

INHOUD 1

Voorwoord

2

Uitgangspunten

3 3.1 3.2

Werkingssfeer en geldigheidsduur Werkingssfeer Geldigheidsduur

4

Hardheidsclausule

5

Begripsbepalingen

6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7

De organisatiestructuur Formatieplaatsen Werving, selectie en aanstelling Vaststellen boventalligheid Outsourcen Benoemingsprocedure nieuwe functies Uitgangspunten bij herplaatsing Volgorde functieaanbod

7 7.1 7.2 7.3

Arbeidsvoorwaarden Salarisgarantie en inschaling Onregelmatigheidstoeslag Reiskosten

8 8.1 8.2

Mobiliteitsbevorderende maatregelen Interne mobiliteitsbevorderende maatregelen Externe mobiliteitsbevorderende maatregelen

9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6

Adviescommissie sociale begeleiding Verplichte adviesaanvraag Bevoegdheden Uitbrengen advies Afwijken advies Geheimhouding Belangenbehartiging werknemer


3

1 Voorwoord Voor u ligt het doorlopend sociaal plan van Ziekenhuis Bernhoven. De directe aanleiding voor het opstellen van een sociaal plan zijn de organisatiewijzigingen die de komende jaren verwacht worden door de overgang van de huidige twee locaties van ziekenhuis Bernhoven naar één locatie (de nieuwbouw in Uden). Naar verwachting zal Ziekenhuis Bernhoven in 2012 naar de nieuwe locatie in Uden verhuizen. Op de huidige locaties in Veghel en Oss zullen steunpunten achter blijven. De overgang naar één locatie betekent efficiency-voordelen met als gevolg een kwantitatieve vermindering van de personele bezetting ten opzichte van de huidige situatie. Naast een kwantitatieve vermindering kunnen organisatiewijzigingen ook leiden tot wijzigingen in de kwalitatieve invulling van bepaalde functies en daarmee in plaats en positie van werknemers binnen de organisatie. In het sociaal plan staan de rechten en de plichten van werkgever en werknemers als gevolg van deze organisatieveranderingen beschreven. Dit sociaal plan is tot stand gekomen op verzoek van de Raad van Bestuur, de Ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties, om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op veranderingen in de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar uiteraard ook aan de (rechts)positie van de medewerkers.


4

2. Uitgangspunten Dit doorlopend sociaal plan beoogt een zorgvuldige behandeling van de werknemers van ziekenhuis Bernhoven bij de veranderingen in de komende jaren met personele gevolgen voor één of meer werknemers, in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. Concrete gegevens t.a.v. de toekomstige organisatiestructuur zijn op dit moment nog onvoldoende helder. Het doel van het voorliggende stuk is dan ook met name uitgangspunten benoemen op basis waarvan de organisatie bij toekomstige veranderingen zal handelen. Zodra de structuur van de toekomstige organisatie geheel of op onderdelen duidelijk zal zijn, zullen meer concreet de wijzigingen en de gevolgen van de wijzigingen beschreven worden in het ‘wat’, ‘wanneer’ en ‘hoe’. In het algemeen is het sociaal beleid van de organisatie gebaseerd op goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze klanten - de patiënten - komt ook onze werknemers toe.

Hierbij gelden de volgende uitgangspunten - De werkgever zal zorgvuldigheid betrachten bij de doorvoer van organisatiewijzigingen; - Ieder werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden; - Veranderingen die worden doorgevoerd zullen voor de direct betrokkenen duidelijk moeten zijn; - De werkgever stelt zich verantwoordelijk voor het begeleiden van de zittende medewerkers (met een dienstverband voor onbepaalde tijd) van werk naar werk. Indien het begeleiden naar werk niet binnen de organisatie mogelijk is, dan zal de werkgever zich inspannen om de medewerker te begeleiden naar werk buiten de eigen organisatie (zie pag. 11). - Er is sprake van een wederzijdse inspanningsverplichting voor werkgever en werknemers om middels instrumenten als o.a. om- en bijscholing, detachering en outplacement een oplossing te zoeken in situaties van boventalligheid waarbij geen passende functie aanwezig is; - Van de werknemers wordt een inspanningsverplichting gevraagd om in redelijkheid en billijkheid mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan; - De werkgever stelt een begeleidingscommissie in die tot taak heeft te adviseren over de toepassing van dit sociaal plan.


5

3. Werkingssfeer en geldigheidsduur 3.1 Werkingssfeer Het voorliggende sociaal plan is overeengekomen ten behoeve van de organisatiewijziging als gevolg van de overgang van de huidige twee locaties in Oss en Veghel naar één nieuw ziekenhuis in Uden. Het sociaal plan is van toepassing op de werknemers in dienst van ziekenhuis Bernhoven, het ZBC (Zelfstandig Behandel Centrum), en het Diagnostisch Centrum Bernhoven. Naast dit sociale plan is het bepaalde ten aanzien van reorganisatie in de CAO ziekenhuizen, hoofdstuk 15 Sociale Begeleiding, onverkort van toepassing.

3.2 Geldigheidsduur Dit sociaal plan wordt afgesloten voor de duur juni 2008 - juni 2013. Een half jaar voordat deze termijn verstrijkt, wordt met betrokken partijen geëvalueerd en worden indien nodig afspraken gemaakt over verlenging. Het uitgangspunt is dat het sociaal plan doorloopt tot in ieder geval een half jaar na ingebruikname van de nieuwbouw. Na beëindiging van het sociaal plan blijven aanspraken welke aan het sociaal plan worden ontleend van kracht. Dit wordt in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst van de werknemer vastgelegd. Tot juni 2013 zal tenminste eenmaal per jaar tussen ziekenhuis Bernhoven en werknemersorganisaties overleg plaatsvinden over de wijze van continuering en/of eventuele bijstelling van dit plan. Dit overleg wordt bijgewoond door toehoorders van de Ondernemingsraad.


6

4. Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever, na eventueel ingewonnen advies bij de Begeleidingscommissie, van deze regeling afwijken in een voor de werknemer gunstige zin.


7

5. Begripsbepalingen Werkgever De privaatrechtelijke rechtspersonen zoals bedoeld in de CAO ziekenhuizen, te weten de stichting ziekenhuis Bernhoven. Werknemer De persoon die met de werkgever, stichting ziekenhuis Bernhoven, een arbeidsovereenkomst of leerarbeidsovereenkomst heeft afgesloten zoals bedoeld in Artikel 7A:610 van het BW en op wie de CAO ziekenhuizen van toepassing is; en wel voor de looptijd van zijn arbeidsovereenkomst. Ondernemingsraad Het medezeggenschapsorgaan van werknemers bij de werkgever. Salaris Het van toepassing zijnde bedrag uit de salarisschaal met inachtneming van hetgeen daarover bepaald is in de geldende CAO Ziekenhuizen. Functie het geheel van werkzaamheden die de werknemer volgens zijn of haar functiebeschrijving verricht alsmede het aantal uren waarbinnen deze werkzaamheden worden verricht (het percentage dienstverband). Gelijke functie Een functie die qua taakinhoud, niveau van verantwoordelijkheden en FWG-niveau overeenkomt met de functie die de werknemer uitoefent op het moment van aanbod. Gelijkwaardige functies Een functie die in dezelfde FWG-schaal is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie. Passende functie Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en percentage (huidig) dienstverband, alsmede zwaarwegende persoonlijke omstandigheden, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Deze functie mag maximaal één salarisschaal lager zijn dan de huidige functie van de werknemer. Nieuwe functie Van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie werkelijk anders is dan de functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van voor de reorganisatie. Hierbij spelen een of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt aanmerkelijk complexer, een belangrijke wijziging in taken en bevoegdheden, aanmerkelijk grotere span of control, verandering van de aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, de gestelde functie-eisen. Deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving, de waardering van gezichtspunten en eventueel uit een andere FWG-indeling. Bij de introductie van een nieuwe functie in het kader van dit Sociaal Plan heeft de Ondernemingsraad, indien het een belangrijke wijziging in de organisatie betreft, een adviserende rol.


8

Mobiliteitsbevorderende maatregelen Maatregelen en faciliteiten om het natuurlijk verloop van werknemers te bevorderen. Deze faciliteiten zijn uitdrukkelijk niet alleen voor werknemers voor wie boventalligheid aan de orde is, maar kunnen afhankelijk van de situatie ook voor andere werknemers van toepassing zijn. Zulks in overleg met de leidinggevende en de personeelsadviseur. Boventallige werknemer Een werknemer wiens functie als gevolg van de organisatiewijziging verdwijnt en waarvoor achtereenvolgens (nog) geen nieuwe, geen gelijke, geen gelijkwaardige of geen passende functie voorhanden is. Herplaatsingskandidaat Een werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Formatieplaatsen plan Een overzicht van de functies in de nieuwe organisatiestructuur. Dit overzicht bevat de functiebenamingen, aantal fte’s per functie en functieniveaus. Anciënniteit Het aantal volle maanden dat een werknemer in dienst is bij de werkgever of één van diens rechtsvoorgangers. Anciënniteitbeginsel Het anciënniteitbeginsel betekent dat de werknemer met het langste dienstverband in de plaatsingsprocedure voorrang heeft boven werknemer met een korter dienstverband. Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel is in het belang van een evenwichtige leeftijdopbouw en de vertegenwoordiging van verschillende groepen van werknemers in de organisatie. Het houdt in dat werknemers met vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen en dat binnen die leeftijdsgroepen de werknemer met het kortste dienstverband het eerst als boventallig wordt aangemerkt. Het personeel wordt per uitwisselbare functie ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën, te weten 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt bij deze vijf categorieën apart bekeken welke werknemers het laatst in dienst zijn gekomen (het anciënniteitbeginsel). Outsourcen Het uitbesteden van activiteiten of diensten aan een derde, externe partij. Voor werknemers van functies die geoutsourced worden, wordt separaat een sociaal plan opgesteld. Plaatsingsprocedure In de plaatsingsprocedure vindt het aanbieden van een functie in onderstaande volgorde plaats: 1. Een gelijke functie 2. Een gelijkwaardige functie 3. Een passende functie 4. Een tijdelijk niet passende functie


9

6. De organisatiestructuur

Om problemen te voorkomen is het streven al in een vroeg stadium te anticiperen op de toekomstige behoefte van de organisatie. Een aantal van de mobiliteitsbevorderende maatregelen, met name individuele begeleiding bij oriëntatie op functies en bijscholingen (zie verder hoofdstuk 8), wordt ook in de huidige situatie al ingezet. In het plan van de jaargesprekken en eventuele POP gesprekken past dit ook bij de uitwerking van het door Ziekenhuis Bernhoven voorgestane sociaal beleid.

6.1 Formatieplaatsen De nieuwe organisatie en de formatieplaatsenplannen worden in fasen opgezet. Bij de fasering wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met de uitwisselbaarheid van functies tussen afdelingen. De formatieplaatsenplannen zullen zowel een kwalitatieve als kwantitatieve beschrijving bevatten van de personele bezetting in de nieuwe situatie. Eind 2009 of zoveel eerder als mogelijk is zal een eerste blauwdruk van de toekomstige organisatiestructuur gereed zijn. Deze blauwdruk kan in de daaropvolgende jaren bijgesteld worden als gevolg van voortschrijdend inzicht. Dit laat onverlet dat op onderdelen van de organisatie er al in een eerder stadium duidelijke plannen kunnen zijn.

6.2 Werving, selectie en aanstelling Om bij werving, selectie en aanstelling te kunnen anticiperen op afname van het personeelsbestand is een tweetal regelingen opgenomen die ervoor zorgen dat de groei van het vaste personeelsbestand wordt beheerst. - Selectieve vacaturevervulling Selectieve vacaturevervulling wordt toegepast in functiegroepen waar afbouw voorzien is. Selectieve vacaturevervulling houdt in dat er in het geval van vacante uren kan worden besloten om niet tot invulling over te gaan ofwel de invulling te reserveren. -

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd In personeelscategorieën waarin afbouw moet plaatsvinden worden met ingang van eind 2009, of zoveel eerder als duidelijk is dat afbouw noodzakelijk is, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afgesloten. Een uitzondering hierop vormen moeilijk in te vullen functies. Zulks ter beoordeling van de Raad van Bestuur.

6.3 Vaststellen boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatie is komen te vervallen en die nog niet herplaatst is in een andere functie. Boventalligheid wordt in principe vastgesteld op basis van het afspiegelingsprincipe per categorie dezelfde functies. De werknemers die niet geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingskandidaat. Deze herplaatsingskandidaten worden op een herplaatsingslijst geplaatst. Deze lijst wordt beheerd door de afdeling P&O met als doel dat bij vacatures deze kandidaten als voorkeurskandidaat worden aangemerkt. Het uitgangspunt hierbij is dat de kandidaat geschikt of op een redelijke termijn geschikt te maken is voor de functie. Als tijdens de duur van dit sociaal plan een vacature ontstaat worden de volgende bepalingen in acht genomen: - herplaatsingskandidaten worden als eerste geplaatst. - de vacature wordt pas daarna intern gepubliceerd. 6.4 Outsourcen Voor bepaalde onderdelen van de organisatie is het denkbaar dat de bedrijfsactiviteiten uitbesteed worden aan een externe organisatie/leverancier die gespecialiseerd is in deze taken. Zodra dit van toepassing is op afdelingen of functies zal hiervoor apart een sociaal plan opgesteld worden.


10

6.5. Benoemingsprocedure nieuwe functies Nieuwe functies worden door de Raad van Bestuur vastgesteld. Voor een definitie van het begrip nieuwe functie wordt verwezen naar de begripsbepalingen. De invulling van een vacature voor een nieuwe functie vindt plaats via een wervings- en selectieprocedure. De medewerkers waarvan de functie als gevolg van deze functieverandering is komen te vervallen, komen als eerste in aanmerking om te solliciteren. 6.6 Uitgangspunten bij herplaatsing a) Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingsmogelijkheden er zijn. Afspraken hierover worden schriftelijk vastgelegd in een overeenkomst (zie de regeling herplaatsingsbeleid). b) Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een passende functie. Wanneer er meer kandidaten zijn voor één functie zal op de volgende wijze worden geselecteerd: - Voldoen aan de functie-eisen op grond van opleiding, kennis en /of ervaring dan wel daar op redelijke termijn aan kunnen voldoen. - Herplaatsingskandidaten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben voorrang op herplaatsingskandidaten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. - Het afspiegelingsprincipe en binnen de leeftijdsgroep het anciënniteitbeginsel. c) Het is mogelijk dat niet alle herplaatsingskandidaten worden herplaatst. In die gevallen waar herplaatsing niet mogelijk is, zal ziekenhuis Bernhoven zich inspannen om voor de betrokken werknemer extern passend werk te vinden (zie verder mobiliteitsbevorderende maatregelen). d) Wanneer na de duur van één jaar een kandidaat intern noch extern geplaatst is, zal in overleg een passende oplossing worden gezocht.

6.7 Volgorde functieaanbod Indien de werknemer een functie wordt aangeboden wordt de hierna te noemen volgorde in acht genomen: 1. Een gelijke functie 2. Een gelijkwaardige functie 3. Een passende functie waarvan de FWG-groep maximaal één groep lager is dan de eigen functie 4. Een tijdelijke niet passende functie. -

-

-

Wanneer het in het voorgaande lid bedoelde overleg niet tot overeenstemming leidt, neemt de werkgever een voorlopig besluit ten aanzien van hetgeen de werknemer kan worden aangeboden. De werknemer kan de aangeboden functiewijziging maximaal 3 weken in overweging nemen alvorens de werkgever een definitief besluit neemt. De werknemer kan een aangeboden functie gemotiveerd afwijzen. Indien de motivatie na toetsing gegrond wordt verklaard doet de werkgever een nieuw aanbod. In geval de werknemer heeft ingestemd met een functie waarvan het salaris één of meer schalen lager is dan de oude functie blijft de werknemer op de herplaatsingslijst staan en verplicht werkgever en werknemer zich gedurende een termijn van één jaar om zich in te spannen een gelijke of gelijkwaardige functie te zoeken. Na de duur van één jaar zal de medewerker die in een passende functie herplaatst is, blijvend geplaatst worden met salarisgarantie (zie 7.1) In geval van functiewijziging zal de werkgever de werknemer in zijn nieuwe functie zo goed mogelijk begeleiden. Indien naar het oordeel van de werkgever voor het vervullen van een nieuwe functie om- en bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventueel hieraan verbonden kosten en studietijd zullen conform modaliteit 1 van de studiekostenregeling vergoed worden.

-


11

-

-

Indien binnen 4 maanden na aanvang van de nieuwe functie blijkt dat de werknemer, buiten zijn schuld, niet geschikt blijkt te zijn voor de nieuwe functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal de werknemer dan een nieuw functieaanbod doen. Indien er nog geen passende functie voor handen is, kan de werknemer tijdelijk geplaatst worden. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. Ook kan de werknemer tijdelijk ingezet worden t.b.v. het interne Flexbureau. Gedurende deze periode zal de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om de benodigde competenties (bijvoorbeeld in het kader van een BIG registratie) op peil te houden.


12

7. Arbeidsvoorwaarden 7.1 Salarisgarantie en inschaling De werknemer met een vast dienstverband die binnen de organisatie een functie aanvaardt die op een hoger niveau is ingedeeld ten opzichte van de huidige functie ontvangt met ingang van het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt horizontaal of indien dat niet mogelijk is in de naasthogere inpassingstabel ingedeeld (zie CAO met betrekking tot salariëring). De werknemer die geplaatst wordt in een functie met een lagere functiegroep, behoudt zijn salarisaanspraken - inclusief de uitloopperiodieken- op basis van de indeling voor de functiewijziging. De werknemer blijft gedurende één jaar op de herplaatsingslijst staan. Gedurende dat jaar verplichten werkgever en werknemer zich om een gelijke of gelijkwaardige functie te zoeken. Indien binnen een jaar na plaatsing in een lagere functie alsnog een gelijke of gelijkwaardige functie vrijkomt op het oude, hogere niveau, biedt de werkgever deze functie aan, aan de medewerker die op een lagere functie is geplaatst. Weigert de medewerker deze functie te aanvaarden, dan vervalt met deze weigering de “salarisgarantie bij een lagere functie” die op grond van dit Sociaal Plan geldt. Voor de werknemer met een tijdelijk dienstverband geldt de salarisgarantie voor de duur van de arbeidsovereenkomst. De werknemer die vrijwillig een functie aanvaardt die op een lager niveau is ingedeeld ten opzichte van de huidige functie ontvangt met ingang van het moment van daadwerkelijke uitoefening van de functie het salaris behorende bij de functie.

7.2 Onregelmatigheidstoeslag Indien de werknemer als gevolg van de herplaatsing/ functiewijziging geen of minder onregelmatigheidstoeslag geniet en hierdoor inkomstenverlies heeft zal een afbouwregeling conform de uitvoeringregeling onregelmatige dienst van de CAO worden toegepast. Hierbij wordt de ORT in 3 jaar afgebouwd.

7.3 Reiskosten Voor werknemers van wie de standplaats eerder dan 2013 verandert en voor wie de periode die voorafgaat aan het bekendmaken van de gewijzigde locatie minder is dan 12 maanden, geldt dat zij gecompenseerd worden voor een toegenomen afstand woon-werk. In dat geval zullen alle meerdere kilometers worden vergoed op basis van € 0,19 per kilometer gedurende de periode van één jaar minus het aantal maanden dat de wijziging vooraf bekend is gemaakt. De reiskosten worden met behulp van een geautomatiseerd routeprogramma vastgesteld. Uitgangspunt is kortste route conform het programma.Verhuist de werknemer tijdens de compensatieperiode dan ontvangt de werknemer vanaf de datum van verhuizing de reguliere vergoeding voor woon-werk zoals die binnen de CAO ziekenhuizen wordt toegepast. Werknemers die bij het gereedkomen van het nieuwe ziekenhuis in Uden Noord een standplaats wijziging krijgen worden niet gecompenseerd voor extra af te leggen kilometers. De gedachte hierachter is dat deze wijziging ruim 6 jaar van te voren bij alle medewerkers bekend is en de medewerker ruim de tijd heeft om zich aan deze situatie aan te passen. Mocht in 2013 het openbaar vervoer onvoldoende mogelijkheden bieden dan zal de werkgever zich inspannen om passende maatregelen te treffen.


13

8. Mobiliteitsbevorderende maatregelen

8.1 Interne mobiliteitsbevorderende maatregelen Mobiliteitsbureau Ziekenhuis Bernhoven wil zijn medewerkers maximaal de mogelijkheid bieden om door te stromen binnen de organisatie. Daartoe zal uiterlijk in 2009 een mobiliteitsbureau ingericht worden. Bij dit bureau kunnen medewerkers terecht met hun vragen over hun loopbaan. Het mobiliteitsbureau stelt zich tot doel om medewerkers te faciliteren in hun loopbaanperspectief, uiteraard passend binnen de organisatie, en ter ondersteuning van de doelen die de organisatie zichzelf stelt. Het mobiliteitsbureau zal een actieve rol vervullen bij het herplaatsen van medewerkers als gevolg van de organisatiewijzigingen in de komende jaren. Het mobiliteitsbureau biedt in ieder geval de volgende faciliteiten: - Biedt de mogelijkheid om een Competentie-scan te doen. Competenties zijn het geheel van kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn om een bepaalde functie uit te oefenen (beroepshouding). De competentiescan is een hulpmiddel voor medewerkers om hun kennis, vaardigheden en attitudes in beeld te krijgen. - Adviseert omtrent om- en bijscholing. Aan de hand van de vereiste voor een functie en eventueel aan de hand van de uitgevoerde scan wordt een persoonlijk opleidingsadvies gegeven. - Bemiddelt bij oriënterende interne stages. Aan medewerkers wordt de mogelijkheid geboden om intern stage te lopen om zodoende kennis te maken met andere functies in de organisatie.

8.1 Externe mobiliteitsbevorderende maatregelen Voor de als herplaatsingskandidaat aangemerkte werknemer zijn bovendien de hierna te noemen externe mobiliteitsbevorderende maatregelen van toepassing: -

-

-

-

-

Om- en bijscholing In overleg worden mogelijkheden tot om- en bijscholing geboden om zodoende de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt te verbeteren. Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt kan in overleg afgezien worden van de opzegtermijn, dan wel de opzegtermijn worden verkort. Studiekosten Indien de werknemer in het plan van een gevolgde opleiding een studieschuld heeft, kan in overleg de terugbetalingsverplichting kwijt gescholden worden. Deze maatregel geldt alleen in die gevallen waarbij de nieuwe werkgever de verplichting inzake de studieschuld niet overneemt. Jubilea/dienstjarengratificatie De werknemer die binnen 12 maanden na vrijwillig ontslag recht zou hebben op een dienstjarengratificatie (CAO artikel 7.1.14) krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Outplacement Om de mogelijkheden te vergroten elders een baan te vinden kan een outplacementtraject aangeboden worden. Zulks ter beoordeling van de Raad van Bestuur. In geval van outplacement zal van te voren de termijn worden bepaald waarbinnen outplacement tot een positief resultaat moet leiden. De maximale duur van outplacement is bepaald op 12 maanden. De kosten voor dit traject komen voor de werkgever. Detacheren De werknemer kan de werkgever verzoeken tot detachering voor in beginsel een periode van maximaal 3 maanden. De rechten die de werknemer heeft op het moment van terugkeer na


14

detachering blijven ongewijzigd ten opzichte van de rechten bij aanvang van detachering, tenzij anders is overeengekomen.

-

-

-

Onbetaald verlof Indien de werknemer een functie aanvaardt bij een andere werkgever wordt op zijn verzoek onbetaald verlof verleend voor een periode van maximaal 2 maanden. Hiermee kan de proeftijd bij een nieuwe werkgever worden overbrugd. Indien de proeftijd mocht mislukken heeft de werknemer de mogelijkheid terug te keren bij ziekenhuis Bernhoven. Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Op verzoek dient de werknemer de uitnodiging voor het gesprek te overhandigen. Andere mogelijkheden In overleg zijn tussen werkgever en werknemers andere regelingen op individueel niveau bespreekbaar.


15

9. Begeleidingscommissie Met het oog op een zo zorgvuldig mogelijke uitvoering van het sociaal plan wordt een begeleidingscommissie ingesteld. Deze commissie ziet toe op een voor iedereen gelijke wijze van uitvoering van het sociaal plan, overeenkomstig de daartoe vastgestelde bepalingen in de CAO (CAO ziekenhuizen, hoofdstuk 15 Sociale Begeleiding). De taak van de begeleidingscommissie is om uitsluitend op verzoek van werkgever en/of werknemers te adviseren over de toepassing van het in het sociaal plan neergelegde bepalingen. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. De begeleidingscommissie brengt periodiek verslag uit over de verrichte werkzaamheden aan de werkgever en geanonimiseerd aan de OR. 9.1 Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht advies te vragen in de hierna te noemen gevallen: - Alvorens een ontslagaanvraag in te dienen voor een werknemer waarop het sociaal plan van toepassing is. - Alvorens een besluit te nemen bij een functiewijziging voor een werknemer met wie geen overeenstemming is bereikt. De commissie bestaat uit drie leden en twee plaatsvervangende leden. Twee leden (één lid en één plaatsvervangend lid) worden voorgedragen door de werkgever. Twee leden (één lid en één plaatsvervangend lid) worden voorgedragen door de OR. Deze leden dragen gezamenlijk een extern onafhankelijk derde lid voor. Dit onafhankelijke lid vervult de rol van voorzitter. De commissie wordt benoemd door de Raad van Bestuur. De begeleidingscommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt gevoerd door de afdeling P&O.

9.2 Bevoegdheden De begeleidingscommissie heeft het recht - Tot het horen van betrokken werknemer en de direct leidinggevende - Tot het raadplegen van deskundigen. De eventuele kosten van de deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee vooraf heeft ingestemd.

9.3 Uitbrengen advies De adviescommissie geeft zo spoedig mogelijk doch uiterlijk 3 weken na inschakeling advies over een voorgelegde kwestie. De commissie geeft een schriftelijk advies aan de werknemer en werkgever.

9.4 Afwijken advies De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling worden gedaan aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever.

9.5 Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.

9.6 Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer.


16

Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven

Recommend Documents