CONCEPT. Doorlopend Sociaal Plan

CONCEPT Doorlopend Sociaal Plan

Versienummer: Versiedatum: Datum vaststelling: Te herzien voor: Vastgesteld door: Proceseigenaar: Opgesteld door: Advisering CCR: Advisering OR:

4.1 (onderhandelaarsakkoord) 17 juli 2009 dd.mm-2009 dd-mm-20…. Raad van Bestuur Raad van Bestuur P&O Advies & Beleidsvoorbereiding n.v.t. December 2008

Concept Sociaal Plan DTZC v. 4.1

pagina 1 van 35

INHOUDSOPGAVE Preambule ................................................................................................................................ 3 Handtekeningenblad…. ........................................................................................................ 4 Voorwoord ............................................................................................................................... 5 1.

Beleidskader..................................................................................................................... 6

2.

Doel en uitgangspunten Sociaal Plan ......................................................................... 7 2.1. Doel Sociaal Plan ............................................................................................ 7 2.2. Uitgangspunten – algemene afspraken ....................................................... 7 2.3. Werkingssfeer, geldigheidsduur en hardheidsclausule ........................... 8

3.

Begripsbepalingen ........................................................................................................ 10

4.

Procedure bij organisatieverandering....................................................................... 12 4.1. Planfase .......................................................................................................... 12 4.2. Plaatsingsfase ................................................................................................ 13 4.3. Herplaatsingsfase ......................................................................................... 15

5.

Bijzondere arbeidsvoorwaarden ................................................................................ 17 5.1. Salarisgarantieregeling .............................................................................. 17 5.2. ORT afbouwregeling .................................................................................. 18 5.3. Reiskosten en –tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling ................. 18 5.4. Om-, her- en bijscholing ............................................................................ 19 5.5. Overige regelingen ..................................................................................... 19

BIJLAGEN Bijlage 1 Reglement Adviescommissie Sociaal Plan .. .................................................. 20 Bijlage 2 Handleiding herplaatsing .................................................................................. 22 Bijlage 3 Aanvullende arbeidsvoorwaarden ................................................................... 25 Bijlage 4 Persoonlijk herplaatsplan .................................................................................. 28


pagina 2 van 35

Preambule

De ondergetekenden: Werkgever, zijnde:



Stichting De Twentse Zorgcentra, statutair gevestigd te Hengelo (O):

en de werknemersorganisaties, zijnde:



ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer,



NU ‟91, gevestigd te Utrecht;



CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag;



FBZ, gevestigd te Utrecht,

verklaren hiermee een doorlopend Sociaal Plan te zijn overeengekomen met het doel te voorzien in maatregelen voor werknemers van De Twentse Zorgcentra om de mogelijke rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen en reorganisaties op te vangen. Aldus overeengekomen te Enschede, d.d. ……………………………2009.


pagina 3 van 35

Handtekeningenblad

De werknemersorganisaties

De werkgever

T. Tulner Regiobestuurder Zorg ABVAKABO FNV

A.G.B. Leferink MBA MSc Raad van Bestuur Stichting De Twentse Zorgcentra

G. Smit Districtsmedewerker Oost Nieuwe Unie „91

L. Lablans Bestuurder CNV Publieke Zaak

mr. B.H.G. Steehouder Juridisch medewerker FBZ


pagina 4 van 35

Voorwoord Organisaties als De Twentse Zorgcentra zijn voortdurend in ontwikkeling. De organisatie speelt op vele manieren in op veranderingen in weten regelgeving, op gewijzigde omstandigheden op de markt voor zorg- en dienstverlening en op allerlei andere omgevingsfactoren die van invloed zijn op de bedrijfsvoering. Het zijn deze ontwikkelingen die ook voortdurend aanpassingen van de organisatie vergen, waarbij ook regelmatig een beroep op het aanpassingsvermogen van werknemers wordt gedaan. In het overleg met werknemersorganisaties en de ondernemingsraad is afgesproken om te komen tot een doorlopend Sociaal Plan. “Doorlopend”, om niet bij elke verandering van enige betekenis in de organisatie een afzonderlijk Sociaal Plan te hoeven opstellen, met alle tijdrovende procedures die daarbij horen. Op welke soort veranderingen in de organisatie dit Sociaal Plan van toepassing is, wordt in de eerste paragraaf beschreven. Bedoeling van een Sociaal Plan is om regels vast te leggen over de wijze waarop wordt omgegaan met de gevolgen voor werknemers in geval van organisatieveranderingen en reorganisaties. Alle betrokkenen bij dit beleid achten het van groot belang dat bij veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de organisatie/de bedrijfsvoering én aan de (rechts)positie van de betrokken werknemers.


pagina 5 van 35

1.

Beleidskader

Deze notitie biedt een kader waarbinnen de werkgever, de organisaties van werknemers, en de Ondernemingsraad zich ten opzichte van elkaar zullen gedragen in geval van wijzigingen binnen de organisatie van De Twentse Zorgcentra. Tevens is in dit document een doorlopend Sociaal Plan opgenomen waarin is vastgelegd op welke wijze werknemers bij veranderingen in de organisatie worden betrokken en op welke manier wordt omgegaan met gevolgen van organisatieveranderingen voor werknemers. Onder een organisatieverandering wordt in het bestek van deze nota verstaan een wijziging in de organisatie met sociale gevolgen1 voor werknemers. De te volgen route in het verkeer tussen genoemde partijen is afhankelijk van de schaal waarop de verandering betrekking heeft, alsmede afhankelijk van de aard van de veranderingen. Er worden 3 categorieën onderscheiden:  Organisatieontwikkeling  Organisatieverandering  Reorganisatie Uitwerking : 1. Organisatieontwikkeling is aan de orde indien voorgenomen veranderingen sociale gevolgen kunnen hebben voor enkele werknemers (maximaal 5 tot 10). Het overleg over planvorming, en de wijze waarop de gevolgen voor de werknemers zullen worden opgevangen, vindt plaats met de Ondernemingsraad en/of de betreffende Onderdeelcommissie. Het reguliere traject van advies- en/of instemmingsverzoeken is van toepassing. Het overeengekomen doorlopend Sociaal Plan is van toepassing. Eventueel kunnen minder relevant geachte bepalingen in overleg met de Ondernemingsraad worden uitgesloten. 2. Van een organisatieverandering is sprake wanneer er verlies van werkgelegenheid wordt verwacht voor een middelgrote groep werknemers (maximaal 19) en/of er sprake is van sociale gevolgen voor een groep van 11 – maximaal 50 werknemers en de organisatieverandering geen verdere gevolgen heeft voor de totale werkgelegenheid. Het met de werknemersorganisaties afgesloten doorlopend Sociaal Plan is van kracht. Het overleg wordt hoofdzakelijk gevoerd met de Ondernemingsraad en/of de betreffende Onderdeelcommissie, o.a. via het reguliere traject van advies- en/of instemmingsverzoeken. 3. Bij een reorganisatie wordt er vermindering van werkgelegenheid voorzien voor 20 of meer werknemers. De werknemersorganisaties worden vooraf geïnformeerd over aard en omvang van de voorgenomen maatregelen. Het doorlopend Sociaal Plan is van toepassing en werknemersorganisaties worden desgewenst in de gelegenheid gesteld (aanvullend) overleg te voeren met de werkgever om het overeengekomen doorlopend Sociaal Plan waar nodig op maat te maken om de gevolgen van de voorgenomen maatregelen adequaat op te kunnen vangen. De ondernemingsraad wordt als waarnemer betrokken bij het overleg met de werknemersorganisaties. Voorts is in het verkeer met de Ondernemingsraad het reguliere traject van advies en/of instemmingsverzoeken van toepassing. Indien zich in een tijdvak van 3 maanden meerdere met elkaar samen hangende organisatieveranderingen voordoen die gezamenlijk sociale gevolgen hebben voor 20 of meer werknemers, worden zij geacht één reorganisatie te zijn als bedoeld in lid 3.

1

Zie definitie onder “Begripsbepalingen”


pagina 6 van 35

2. 1.1

Doel en uitgangspunten Sociaal Plan Doel Sociaal Plan

Met dit Sociaal Plan willen partijen voorzien in maatregelen voor werknemers van De Twentse Zorgcentra om de mogelijke rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen op te vangen c.q. te compenseren. Het Sociaal Plan bevat maatregelen in aanvulling op de CAO Gehandicaptenzorg. De bepalingen van deze CAO blijven onverminderd van kracht. 2.2. a.

Uitgangspunten – algemene afspraken

In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen van ander werk door individuele werknemers centraal staan. Gedwongen ontslagen zijn niet aan de orde. Dit betekent dat alle inspanningen er op gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie te verwerven, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. Voor zowel werknemers, als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. In het geval van ingrijpende, onvoorziene omstandigheden waardoor van de werkgever niet kan worden verlangd zich aan dit Sociaal Plan te houden, zullen betrokken partijen op een zo kort mogelijke termijn met elkaar in overleg treden met als doel een voor beide partijen aanvaardbare oplossing te zoeken, waarbij – in de geest van het Sociaal Plan – passende maatregelen worden getroffen indien sprake is van negatieve arbeidsvoorwaardelijke gevolgen.

b. Organisatiewijzigingen met gevolgen voor werknemers zijn geregeld noodzakelijk voor een werkgever die opereert in een voortdurend in verandering zijnde politieke en maatschappelijke omgeving. De gevolgen van dergelijke veranderingen voor de werknemers in de organisatie worden van meet af aan meegewogen. De gevolgen op dit vlak horen in redelijke verhoudingen te staan tot het uiteindelijke effect van de verandering. c.

De werkgever zal zoveel mogelijk zorgdragen voor een duidelijke communicatie in elke fase van het veranderingsproces. De werknemers hebben uitdrukkelijk recht op de voor hen relevante informatie; werkgever draagt er zorg voor dat het Sociaal Plan voor elke werknemer beschikbaar is.

d. Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn bij de organisatieverandering en op welke voorzieningen/regelingen eventueel een beroep gedaan kan worden. e. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties, zoals werknemers die eerder wegens arbeidsongeschiktheid zijn herplaatst. f.

Verworven rechten van werknemers op grond van de toepassing van eerder vastgestelde sociale plannen worden gerespecteerd.

g. Overleg wordt gevoerd met alle in de CAO-Gehandicaptenzorg genoemde werknemersorganisaties. h. Bij het zoeken naar in - en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en geldt in gelijke mate een inspanningsverplichting om te komen tot een Concept Sociaal Plan DTZC v. 4.1

pagina 7 van 35

succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). De werkgever spreekt met de werknemer toetsmomenten af om na te gaan of beide belanghebbenden zich aan de gezamenlijke verantwoordelijkheden houden. i.

Wanneer een bovenformatieve werknemer ondanks de aangeboden mogelijkheden door de werkgever, aantoonbaar niet meewerkt aan een succesvolle herplaatsing, zal na hierop gewezen te zijn en schriftelijke vastlegging ervan, worden overgegaan tot het starten van een ontslagprocedure.

j.

De kosten van de uitvoering van dit Sociaal Plan zijn voor rekening van werkgever, die hiervoor financiële ruimte zal reserveren.

2.3 Werkingssfeer, geldigheidsduur en hardheidsclausule Werkingssfeer Dit Sociaal Plan heeft uitsluitend betrekking op de rechtspositionele en hiermee samenhangende sociale gevolgen voor werknemers in verband met wijzigingen in de organisatie tijdens de geldigheidsduur van het Sociaal Plan of de geldigheidsduur van een op dit plan gebaseerd aanvullend plan. (Een beroep op) Toepassing van dit plan kan slechts plaatsvinden in geval van voorgenomen wijzigingen in (een onderdeel van) de organisatie gebaseerd op een daarvoor opgesteld plan en waarover besluitvorming heeft plaatsgevonden na advisering/instemming van de Ondernemingsraad of locale Onderdeelcommissie. Hieronder wordt tevens verstaan nauwe samenwerking met andere instellingen, overgang van onderneming (uitbesteding van werk) en/of gehele of gedeeltelijke sluiting van organisatiedelen. Van de werking van dit Sociaal Plan zijn uitgesloten: personen die niet als werknemer worden aangemerkt als omschreven in artikel 1:1b van de CAO Gehandicaptenzorg. Afhankelijk van de aard en omvang van de (voorgenomen) organisatiewijziging kunnen in overleg met werknemersorganisaties voor nader aan te duiden groepen werknemers specifieke regelingen worden overeengekomen over de toepassing van (delen van) dit Sociaal Plan. Geldigheidsduur 1.

Dit Sociaal Plan geldt voor de periode van 1 ………. 2009 tot 1 januari 2012. Raad van Bestuur en Werknemersorganisaties kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen, waarbij de Ondernemingsraad in de gelegenheid wordt gesteld advies uit te brengen.

2.

Uiterlijk 6 maanden voor afloop van dit Sociaal Plan wordt op initiatief van de werkgever overlegd over een eventuele verlenging van de geldigheid sduur.

3.

Het Sociaal Plan kan met wederzijdse overeenstemming van partijen tussentijds worden opgezegd. Opzegging door een van de partijen verbonden aan dit Sociaal Plan geschiedt schriftelijk met inachtneming van een opzegtermijn van zes maanden. Partijen zullen afspraken maken om tijdig tot een nieuw Sociaal Plan te komen.

4.

Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen die met dit Plan hebben ingestemd.


pagina 8 van 35

5.

Indien partijen dit wensen vindt eenmaal per jaar overleg plaats tussen werkgever en werknemersorganisaties over de uitvoering en werking van dit Sociaal Plan. Vertegenwoordigers van de Ondernemingsraad worden hierbij als toehoorder uitgenodigd. Allen kunnen bijdragen aan de agenda voor dit overleg.

Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een onredelijke of onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever, gehoord de Adviescommissie Sociaal Plan, een nieuwe beslissing nemen en daarbij zoveel mogelijk rekening houden met de aanbevelingen van de Commissie.


pagina 9 van 35

3.

Begripsbepalingen

Voor begripsbepalingen die in dit sociaal plan niet nader zijn beschreven gelden de bepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. 1. Afspiegelingsbeginsel: wettelijk voorgeschreven methodiek te hanteren bij het bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van een zelfstandige bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. In het kader van dit sociaal plan wordt het afspiegelingsbeginsel tevens gehanteerd bij de uitvoering van plaatsings- en herplaatsingsprocedures. 2. Bedrijfsvestiging: in beginsel een in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. In het kader van dit Sociaal Plan worden de 3 regio‟s Almelo, Losser en Enschede alsmede de diensten DBZ, Facilitair Bedrijf, FIA en P&O elk beschouwd als bedrijfsvestiging. 3. Adviescommissie Sociaal Plan: de commissie als bedoeld in bijlage 1van dit Sociaal Plan. 4. Bovenformatief: bovenformatief is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen of voor wie door vermindering van het aantal formatieplaatsen geen plaats meer beschikbaar is in de functie en die nog niet is geplaatst. 5. Detachering: de omstandigheid dat een werknemer bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. 6. Dienstjaren/anciënniteit: het totaal aantal jaren dat een werknemer onafgebroken in dienst is geweest van De Twentse Zorgcentra, of diens rechtsvoorgangers. 7. Flankerend beleid: geheel van maatregelen en faciliteiten gericht op het voorkomen of verminderen van het aantal gedwongen ontslagen. 8. Formatieplaatsenplan: een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies per organisatorische eenheid met een omschrijving van de vereiste capaciteiten en het verwachte (FWG) niveau en de inhoud van die functies. 9. Herplaatsingsfase: de fase die start nadat gebleken is dat de werknemer niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie. De medewerker wordt daarmee bovenformatief en komt in aanmerking voor herplaatsing. In deze fase wordt binnen de geldende herplaatsingstermijn met de werknemer gezocht naar een passende, dan wel voorlopige functie. 10. Herplaatsingstermijn: periode die de werkgever neemt om herplaatsingsactiviteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend aanbod. De herplaatsingstermijn bedraagt maximaal 6 maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen. 11. Herplaatskandidaat: de werknemer die in verband met (voorgenomen) reorganisatie is aangewezen op plaatsing in een andere functie of andere werkplek binnen of buiten de organisatie, ten aanzien van wie de werkgever in het kader van dit Sociaal Plan tenminste een inspanningsverplichting heeft. 12. Inkomen: het geheel van vaste en variabele beloningselementen die de werknemer gemeten op jaarbasis ontvangt. 13. Leeftijdsgroepen bij afspiegeling: dit zijn de groepen 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. 14. Organisatieverandering/reorganisatie: onder organisatieverandering in het kader van dit Sociaal Plan wordt verstaan een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers. Concept Sociaal Plan DTZC v. 4.1

pagina 10 van 35

Onder de organisatieverandering wordt mede begrepen reorganisatie, samenwerking, overgang van onderneming en/of gehele of gedeeltelijke sluiting. Het betreft ook organisatieontwikkeling waarover een besluit is genomen op basis van een daarvoor opgesteld plan, waarover de Ondernemingsraad of OC advies heeft uitgebracht en waarvan de uitvoering consequenties heeft voor werknemers. 15. Passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden, alsmede de omvang van het huidige dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een passende functie kan een hoger-, een gelijk- alsook een lager salarisniveau hebben (maximaal één FWG niveau hoger of twee FWG niveaus lager vergeleken met de oude functie) 16. Plaatsingsfase: deze fase begint na besluitvorming en vaststelling van de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan. Er wordt met werknemers op wie de organisatieverandering betrekking heeft, gezocht naar een passende functie in de nieuwe situatie. In deze fase heeft de medewerker nog niet de status van bovenformatief. 17. Peildatum: de vastgestelde ingangsdatum van de organisatieverandering. 18. Personeelsplan: een op het formatieplaatsenplan gebaseerde door het management vervaardigde opstelling waaruit blijkt welke werknemers in de nieuwe structuur welke functie aangeboden zullen krijgen. 19. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toeslagen, conform de van toepassing zijnde CAO. 20. Schaalgarantie: bij aanvaarding van een functie met een lager salarisniveau behoudt de medewerker bij schaalgarantie aanspraak op de salarisschaal van zijn oorspronkelijke functie, inclusief het perspectief van doorgroei tot het maximum van die schaal. 21. Van sociale gevolgen kan sprake zijn in geval van:  wijziging van arbeidsvoorwaarden als gevolg van het aanvaarden van een andere functie in het kader van een reorganisatie;  gedwongen vertrek uit functie en/of werkeenheid; 22. Uitwisselbare functies: groepen van functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. 23. Voorlopige functie: een functie die niet valt onder het begrip „passend‟ en die de werknemer bereid is in overleg met de werkgever te aanvaarden. Er is sprake van een tijdelijkheid ten aanzien van de plaatsing met de verplichting voor werkgever en werknemer gedurende de herplaatsingstermijn op zoek te gaan naar een passende functie. 24. Werkgever: de stichting De Twentse Zorgcentra voor mensen met een verstandelijke handicap, statutair gevestigd te Hengelo (O). 25. Werknemer: degene die op de peildatum als werknemer in de zin van de CAO Gehandicaptenzorg een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. 26. Werkgelegenheidsgarantie: gegarandeerde zekerheid op behoud van voldoende werk voor het aantal werknemers dat in dienst is.


pagina 11 van 35

4.

Procedure bij organisatieverandering

In dit hoofdstuk worden de procedure en bijbehorende stappen beschreven die bij organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen voor werknemers worden gehanteerd om de nieuwe, gewenste organisatiestructuur te realiseren én de daarbij betrokken werknemers zo snel mogelijk in een zo passend mogelijke functie te plaatsen. Er worden drie fasen onderscheiden in deze procedure: 1. Planfase 2. Plaatsingsfase 3. Herplaatsingsfase Genoemde fasen worden hieronder schematisch weergegeven en nader uitgewerkt.

Organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen

Planfase

Plaatsingsfase

Herplaatsingsfase

Vrijwillige fase

Gedwongen fase Duur 6 maanden

Organisatiestructuur Formatieplaatsenplan Belangstellingsregistratie Gesprek met werknemer Plaatsing in passende Herplaatsing in passende functie of voorlopige functie Zonodig afspiegelen Organisatieverandering met rechtspos. gevolgen Preventieve fase Plaatsingsfase Herplaatsingsfase OR fase Gedwongen Niet fase geplaatst? Niet herplaatst? Permanente faseOverleg Vrijwillige Duur 1 jaar Belangstellingsregistratie Gesprek met werknemer Plaatsing in passende Bovenformatiefverklaring Maatwerkoplossing functie Herplaatsing in passende De verantwoordelijkheid voor (her)plaatsing ligt in de lijn. P&O heeft daarbij de verantwoordelijkheid voor het goed laten verlopen van het proces en bijbehorende procedures en in dat kader een bewakende en adviserende functie. PLANFASE 4.1 Stap 1: organisatiestructuur en formatieplaatsenplan In de structuurbeschrijving wordt een globaal overzicht gegeven van de verschillende functies en het aantal waarin deze in de nieuwe organisatiestructuur zullen voorkomen (formatieplaatsenplan). Hierbij is aangegeven of, in vergelijking met de oude situatie, sprake is van: vervallen functies, gewijzigde functies en/of nieuwe functies. Bij gewijzigde functies wordt aangegeven of er sprake is van inwisselbaarheid met functies in de oude situatie.


pagina 12 van 35

4.2 Stap 2: besluitvorming Werkgever heeft de structuur van de organisatie en het formatieplaatsenplan ter advies aan de Ondernemingsraad (conform WOR) voorgelegd, waarna het plan door werkgever definitief vastgesteld is. PLAATSINGSFASE 4.3 Stap 1: belangstellingsregistratie 1. Met de werknemers, voor wie de organisatieverandering rechtspositionele gevolgen heeft, worden in een individueel gesprek de wensen en voorkeuren in de nieuwe formatiestructuur geregistreerd. Hierbij wordt in ieder geval het volgende besproken en geregistreerd:  welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet;  welke functie een tweede of derde voorkeur heeft. Het kan hier ook gaan om functies op een geheel andere afdeling en/of regio of bij een andere dan de huidige werkgever;  welk ander werk de werknemer wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen een passende functie en/of de opgegeven voorkeuren;  eventuele scholing die de werknemer wil volgen voor het verkrijgen van ander werk;  de manier waarop de werkgever zal ondersteunen bij het zoeken naar een nieuwe functie in- of extern;  welke schriftelijk overeengekomen afspraken tussen werkgever en werknemer aanwezig zijn met betrekking tot promotie en/of salariswijzigingen;  welke voorstellen de werknemer heeft om te komen tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, indien de werknemer bovenformatief zou worden.  eventuele belangstelling voor bemiddeling naar een functie buiten de organisatie. 2. De registratie wordt gedaan om tot een zo goed mogelijke plaatsing en herplaatsing van werknemers te komen. Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. 4.4 Stap 2: plaatsingsprocedure 1. Wanneer het formatieplaatsenplan is vastgesteld, worden voor plaatsingen in de nieuwe situatie de volgende uitgangspunten gehanteerd:  de werknemer volgt zijn functie. De werknemer is in dit geval per definitie geschikt voor de functie.  functies waarbij de werknemer voldoet aan de functie-eisen, of daar binnen een termijn van zes maanden aan kan voldoen worden eveneens geschikt geacht. 2. Bij het aanbieden van passende functies aan werknemers in de nieuwe situatie wordt de volgende volgorde gehanteerd:  dezelfde functie (zelfde regio);  dezelfde functie (andere regio);  een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) (zelfde regio);  een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) (andere regio);  een hogere functie (hogere functiegroepindeling) (zelfde regio);  een hogere functie (hogere functiegroepindeling) (andere regio):  een functie op een lager functieniveau (maximaal twee functiegroepen lager, of nog lager wanneer de werknemer daarmee instemt) (zelfde regio).  een functie op een lager functieniveau (maximaal twee functiegroepen lager, of nog lager wanneer de werknemer daarmee instemt) (andere regio). Concept Sociaal Plan DTZC v. 4.1

pagina 13 van 35

De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van redenen, alsmede de consequenties van een eventuele weigering. De werkgever zal bij het plaatsen rekening houden met bestaande arbeidspatronen en voorkeuren van de werknemer en zo veel mogelijk met de nieuwe afstand woon-werkverkeer, tenzij dit om organisatorisch redenen aantoonbaar niet mogelijk is. 3. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast, oftewel degene met de meeste dienstjaren binnen eenzelfde leeftijdscategorie binnen eenzelfde groep uitwisselbare functies wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. N.B. Als de hantering van de afspiegelingsmethodiek leidt tot verlies van benodigde competenties of de kwaliteit van zorg en dienstverlening in gevaar komt, kan hiervan ten gunste van de kwaliteit van zorg en dienstverlening van afgeweken worden. Gewenste afwijkingen worden ter instemming voorgelegd aan de Ondernemingsraad. 4. Bij het bepalen van voor werknemers passende functies vindt een zorgvuldige afweging plaats. Er wordt zoveel mogelijk gezocht naar een passende functie van gelijkwaardig salarisniveau, waarbij echter het verschil in salarisniveau één salarisschaal hoger of twee lager mag zijn. De criteria die hierbij verder een rol spelen, hebben betrekking op de werkzaamheden en de werknemer. Met betrekking tot de werkzaamheden zijn onder andere belangrijk:  de aard, het niveau en de omvang van de werkzaamheden;  de daaraan te stellen eisen;  de werkomgeving, werkomstandigheden en werktijden;  de reisafstand tussen woning en nieuwe werkplek (1,5 uur enkele reis, conform CWIcriterium), tenzij sprake is van minder dan 6 uur werken per dag;  het salarisniveau. Als het gaat om de werknemer, wordt rekening gehouden met de persoonlijke factoren, zoals:  de gevolgde opleiding(en);  de opgedane kennis, ervaring en competenties;  de inhoud en het niveau van de eerder vervulde functie;  het laatste R&O/POP-M gesprek met de werknemer;  eventuele aantoonbare sociale en/of medische factoren die een rol spelen;  de wensen en verwachtingen van de betrokken werknemer. Er wordt in eerste instantie gezocht naar passende functies, waarbij zo min mogelijk (extra) reistijd ontstaat ten opzichte van de situatie voor organisatieverandering. 5. De werknemer kan een passend functieaanbod niet weigeren. Wanneer de werknemer van mening is dat het aanbod als niet-passend moet worden beschouwd, kan hij binnen twee weken vanaf de datum van het schriftelijk aanbod hiertegen schriftelijk bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociaal Plan. Indien deze de bezwaren gegrond acht, dan zal de werkgever de werknemer opnieuw een passend functieaanbod doen. Dit functieaanbod wordt hiermee beschouwd als het eerste aanbod. Indien de Adviescommissie Sociaal Plan de bezwaren ongegrond vindt, dan moet de werknemer de aangeboden functie accepteren. De werknemer krijgt twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Wanneer de werknemer volhardt in de weigering, dan is de werkgever gerechtigd om een ontslagprocedure in werking te stellen. Concept Sociaal Plan DTZC v. 4.1

pagina 14 van 35

6. Indien na plaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werknemer (opnieuw) de status krijgen van (her)plaatsingskandidaat. HERPLAATSINGSFASE 4.5

Stap 1: aanvang herplaatsingstraject

1. De werknemer die niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie, wordt bovenformatief verklaard. Op aanwijzing van de verantwoordelijk manager wordt de bovenformatief verklaring door P&O schriftelijk bevestigd. De herplaatsingstermijn start op het moment dat na ontvangst van deze schriftelijke verklaring, door de verantwoordelijk manager een eerste gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject is gevoerd. Dit gesprek dient plaats te vinden binnen vier weken na ontvangst van de schriftelijke verklaring. Een P&O adviseur kan bij dit gesprek aanwezig zijn 2. In het gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject worden afspraken gemaakt tussen manager en medewerker over de te ondernemen acties om op een zo kort mogelijke termijn een nieuwe, passende functie te kunnen aanvaarden. Er wordt gesproken over de wensen van de werknemer voor een nieuwe functie binnen en/of buiten de huidige organisatie van werkgever, de haalbaarheid hiervan en de benodigde ondersteuning hiervoor. Er worden in ieder geval ook afspraken gemaakt over: ondersteuning door de werkgever, frequentie van afstemming (1x per 2 weken), te ondernemen acties, evt. aanvullende scholing of training en tijdelijke werkzaamheden zolang de werknemer nog geen nieuwe functie heeft. Ter voorbereiding op dit gesprek brengt de werknemer zijn kwaliteiten, ambities en wensen helder in beeld (eventueel met behulp van POP-m instrumentarium). Tijdens het gesprek zullen deze onderwerpen op de agenda staan en wordt de werknemer aangeboden, afhankelijk van de omstandigheden (interne en externe kansen op de arbeidsmarkt) deel te nemen aan loopbaanadvies conform de CAO Gehandicaptenzorg. 4.6 1.

Stap 2: herplaatsing De bovenformatief verklaarde werknemer kan vervolgens met instemming van de werknemer tijdelijk worden geplaatst in een voorlopige functie. De voorlopige functie mag het zoeken naar een definitieve herplaatsing in een passende functie niet in de weg staan. De werknemer behoudt binnen deze voorlopige functie gedurende de herplaatsingstermijn de status van herplaatsingskandidaat gedurende welke termijn partijen zich zullen inspannen om een passende werkplek te vinden.

2. Werknemers die niet direct kunnen worden geplaatst in een passende of voorlopige functie, zijn gehouden om andere werkzaamheden van tijdelijke aard te verrichten. Dit binnen de grenzen van redelijkheid. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen het zoeken naar een interne of externe functie niet in de weg staan. 3.

Een bovenformatieve werknemer is verplicht mee te werken aan herplaatsing en stelt zich beschikbaar voor een passende functie en heeft bij vacant gestelde functies, eventueel samen met andere herplaatsings- en reïntegratiekandidaten, voorrang op alle andere interne of externe kandidaten. Wanneer er meerdere bovenformatieve kandidaten zijn, wordt de kandidaat benoemd voor wie het een passende functie betreft. Zijn er meerdere herplaatsingskandidaten voor wie het een passende functie betreft, dan wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd,


pagina 15 van 35

tenzij hier in overleg met de Ondernemingsraad van wordt afgeweken. 4.

De herplaatsingstermijn bedraagt maximaal 6 maanden, indien de medewerker dan nog niet is herplaatst vindt er een evaluatie plaats van wederzijdse inspanningen en worden er afspraken gemaakt over het vervolgtraject. In bijzondere omstandigheden, waarbij de redelijkheid en billijkheid bepalend is, kan hier ten gunste van werknemer eenmalig vanaf geweken worden.

5.

Ziekte heeft een opschortende werking voor de herplaatsingstermijn, als de bedrijfsarts van mening is dat de ziekte het zoeken naar alternatieve herplaatsing, dan wel solliciteren onmogelijk maakt.

6.

Indien na herplaatsing in een andere functie binnen een periode van drie maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De werknemer krijgt dan opnieuw de status van bovenformatief en de herplaatsingstermijn wordt hervat. De in dit artikel bedoelde termijn van drie maanden telt niet mee voor de herplaatsingstermijn, zoals bedoeld in artikel 4.6 lid 4.

7.

Mocht de werknemer ondanks alle verrichte wederzijdse inspanningsverplichtingen aan het einde van de herplaatsingstermijn nog geen nieuwe functie hebben en dit binnen een termijn van een half jaar niet te verwachten valt (op basis van personeelsverloop of interne ontwikkelingen), dan zal de werkgever in overleg met de individuele werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken. Op verzoek van de werknemer kan een vertegenwoordiger van een werknemersorganisatie worden uitgenodigd bij dit gesprek aanwezig te zijn.


pagina 16 van 35

5.

Bijzondere arbeidsvoorwaarden

De in dit hoofdstuk beschreven arbeidsvoorwaarden gelden uitsluitend voor werknemers die onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan vallen (zie paragraaf 2.3). De in dit Sociaal Plan beschreven arbeidsvoorwaarden hebben een aanvullend karakter naast de bepalingen van de CAO Gehandicaptenzorg en het Handboek Aanvullende Arbeidsvoorwaarden van De Twentse Zorgcentra. Tenzij expliciet aangegeven is een combinatie (“stapeling”) van de in dit hoofdstuk genoemde regelingen slechts mogelijk op grond van een beslissing van het verantwoordelijk regio/dienstmanagement. Het inzetten van de in dit hoofdstuk genoemde arbeidsvoorwaarden is afhankelijk van aard en omvang van de (voorgenomen) reorganisatie. Bij het van toepassing verklaren van dit Sociaal Plan op een specifieke reorganisatie zal telkens worden aangegeven welke onderdelen van dit flankerend beleid van kracht zullen zijn. 5.1. Salarisgarantieregeling: De werknemer die in het kader van herplaatsing als bedoeld in dit Sociaal Plan wordt benoemd in een andere functie binnen De Twentse Zorgcentra en in verband hiermee wordt ingeschaald in een lagere salarisschaal, heeft de navolgende rechten: 1. Wanneer een werknemer in een nieuwe passende of voorlopige functie met een lagere FWG schaal is geplaatst, geldt een schaalgarantie. 2. Wanneer een werknemer in een nieuwe passende functie met een lagere FWG-schaal is geplaatst, kan de werkgever de werknemer ten allen tijde alsnog een passende functie op het oorspronkelijke FWG-niveau aanbieden; werknemer zal zich voor die arbeid beschikbaar moeten houden en blijvend inspanning moeten verrichten om inzetbaar te blijven op het oorspronkelijk niveau. 3. Gedurende de plaatsing in een voorlopige functie, wordt tijdens het herplaatsingstraject door partijen actief gezocht naar een passende functie. Hierbij geldt voor de werknemer en de werkgever een inspanningsverplichting. Wanneer de werknemer na afloop van het herplaatsingstraject is geplaatst in een passende functie met een lagere FWG-schaal, dan blijft de garantiebepaling zoals vermeld in art. 5.1. lid 1 van kracht. 4. Wanneer de werknemer in de binnen art. 5.1 lid 2 en 3 beschreven situatie, gedurende zijn dienstverband bij de organisatie, een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau weigert, wordt de werknemer ingeschaald in de functieschaal die hoort bij de eerder aanvaarde lager gewaardeerde functie. Er is immers sprake van vrijwilligheid ten aanzien van het uitoefenen van een deze, mogelijk lager gewaardeerde functie. 5. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde schaalgarantie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager FWG-niveau urenvermindering plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 6. De genoemde garantiebepaling komt te vervallen: - bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst; - indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur.


pagina 17 van 35

5.2.

ORT afbouwregeling

Indien de onregelmatige dienst van de werknemer door de werkgever wordt beëindigd of verminderd heeft de werknemer recht op een tijdelijke afbouwregeling Voorwaarden voor het in aanmerking komen voor de afbouwregeling zijn dat: 1. De werknemer bij De Twentse Zorgcentra op het moment van de beëindiging dan wel vermindering van de ORT tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht. 2.

Dat het verschil tussen: a. enerzijds het brutosalaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten brutovergoeding voor onregelmatige dienst; b. en anderzijds het –al dan niet nieuwe- brutosalaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde brutovergoeding voor onregelmatige dienst (te meten over een periode van 3 maanden na beëindiging/vermindering) meer bedraagt dan 2% van het op hierbovenstaande wijze berekende oude en nieuwe brutosalaris. Bovendien moet het nieuwe salaris lager zijn dan het oude salaris vermeerderd met de gemiddelde ORT over de genoemde 12 maanden.

3. De bruto tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het ontstane verschil. De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd. 4. Geen afbouwregeling is van toepassing indien de onregelmatige dienst wordt beëindigd op verzoek van de medewerker 5.

Indien de medewerker toch nog recht heeft op onregelmatigheidstoeslag tijdens de periode waarvoor de afbouwregeling geldt, dan zal slechts het meerdere boven het vastgestelde ORT afbouwbedrag worden uitbetaald.

6.

De berekening van de hoogte van de afbouwregeling vindt maandelijks achteraf plaats.

5.3.

Reiskosten en –tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling

1.

Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een kortere reisafstand moeten overbruggen, ontvangen vanaf de datum waarop de plaats van tewerkstelling verandert, de hierbij passende reiskostenvergoeding volgens de van toepassing zijnde reiskostenregelingen inzake woon-werkverkeer.

2.

Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een langere reisafstand moeten overbruggen en hierdoor worden geconfronteerd met aantoonbare meerkosten woon-werkverkeer, krijgen deze meerkosten gedurende een periode van 6 maanden vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke vergoeding.

3.

Als basis voor de berekening van deze aantoonbare meerkosten geldt het verschil tussen de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer voor de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling en de nieuwe kosten op basis van de CAO gebonden vergoeding. Daarenboven worden zij tijdelijk in de meerkosten tegemoet gekomen en wel als volgt:

- 1ste 3 maanden: 100% vergoeding van het verschil in kilometers tussen de oude en nieuwe reisafstand op basis van € 0.14 per extra kilometer; Concept Sociaal Plan DTZC v. 4.1 pagina 18 van 35

- 2e 3 maanden: 50% van de vergoeding zoals genoemd in het eerste jaar. 4.

Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een langere reisafstand moeten overbruggen, kunnen hierdoor worden geconfronteerd met een aantoonbare langere reistijd woon-werkverkeer. Voor medewerkers die tenminste 6 uur per dag werken kan deze reistijd anderhalf uur enkele reis bedragen. Voor medewerkers die per dag korter werken geldt een maximale reistijd van 45 minuten, tenzij men voor de verandering van functie/werkplek reeds een langere reistijd had, in welk geval die langere reistijd norm is.

5.4.

Om-, her- en bijscholing

Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her - of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Voor dergelijke scholing tengevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalingsverplichting. 5.5. Overige regelingen 1. Werknemers die in het kader van mobiliteitsregelingen, vrijwillig de organisatie verlaten en op de ontslagdatum nog afbetalingsverplichtingen hebben in het kader van bijvoorbeeld het fietsplan, hebben recht op kwijtschelding van de resterende termijnen, mits de afbetalingsregeling voor de eerste officiële bekendmaking van de reorganisatie is ingegaan. 2. Werknemers die in het kader van mobiliteitsregelingen, vrijwillig de organisatie verlaten, kunnen desgewenst gebruik maken van de gangbare faciliteiten, zoals afscheidsreceptie e.d. 3. De werknemer die in het kader van (vervroegde) pensionering vrijwillig de organisatie verlaat, heeft recht op uitkering van de gratificatie als omschreven in de CAO-Gehandicaptenzorg. Deze gratificatie wordt uitgekeerd bij de feitelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.


pagina 19 van 35

REGLEMENT ADVIESCOMMISSIE SOCIAAL PLAN

BIJLAGE 1

1.

De werkgever stelt een Adviescommissie Sociaal Plan in. Deze commissie verricht haar werkzaamheden met inachtneming van hetgeen in deze bijlage bepaald is.

2.

De commissie behandelt bezwaren van individuele werknemers die voortvloeien uit besluiten die door de werkgever in het kader van organisatieveranderingen zijn genomen. De commissie toetst of genomen besluiten niet in strijd zijn met het Sociaal Plan en/of een besluit in redelijkheid tot stand is gekomen. De commissie toetst inhoudelijk en procedureel.

3

De bezwarencommissie wordt samengesteld uit drie, niet zijnde leden van de Raad van Toezicht, de Raad van Bestuur of de Ondernemingsraad: één lid wordt benoemd door de werkgever, i.c. de Raad van Bestuur; één lid wordt benoemd door de Ondernemingsraad (na overleg met de werknemersorganisaties); één door de bovengenoemde leden gezamenlijk aan te wijzen onafhankelijk voorzitter. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever.

4.

De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Het reglement bevat in ieder geval voorschriften omtrent: a. De gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt; b. De wijze van bijeenroeping van de commissie; c. Het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening, dat wanneer het quorum niet is gehaald, de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden; d. De uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen; e. De voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat.

5.

De werknemer kan zich, binnen 14 dagen na de ontvangst van een functieaanbod schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde.

6.

De behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 14 dagen na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever gehoord, waarbij beiden zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. De behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever. De beraadslagingen van de commissie geschieden overeenkomstig het in artikel 4 bedoelde reglement.

7.

De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie.

8.

Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.

9.

De commissie brengt advies uit over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaarschrift.


pagina 20 van 35

Het advies wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk één week na de beraadslagingen - met redenen omkleed, schriftelijk aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 10.

De werkgever neemt binnen één week na ontvangst van het advies een beslissing en deelt deze schriftelijk mede aan de werknemer en stuurt een afschrift aan de commissie.

11.

Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer.

12.

De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van het advies een nieuw besluit te nemen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is.

13.

De bezwarenprocedure laat de wettelijke mogelijkheden van beroep onverlet. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter aanhangig heeft gemaakt, heeft hij geen toegang tot de commissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie verdere behandeling.

14.

De onkosten van de commissie worden vergoed door de werkgever.

15.

Kosten van eventuele rechtsbijstand zijn voor rekening van de werknemer.

16.

Het adres van de commissie luidt: Adviescommissie Sociaal Plan De Twentse Zorgcentra P/a Secretariaat Raad van Bestuur Postbus 2112 7500 CC Enschede


pagina 21 van 35

BIJLAGE 2

Handleiding herplaatsing 1. Afhankelijk van de aard van de organisatorische veranderingen en het aantal werknemers dat hiervan gevolgen ondervindt, kan sprake zijn van op het individu gerichte of van collectieve procedures. Onder een collectieve procedure wordt verstaan een procedure op basis waarvan groepen werknemers worden geplaatst in een nieuwe of gewijzigde organisatiestructuur op basis van een formatieplaatsenplan en een personeelsplan. In het vervolg van deze paragraaf worden de procedures beschreven die zich richten op de individuele herplaatskandidaat. 2. Werknemers die worden geconfronteerd met opheffing van hun functie(groep), met inkrimping van de personeels formatie of andere organisatorische wijzigingen komen zoveel mogelijk in aanmerking voor begeleiding naar ander werk. Je verkrijgt de status van herplaatskandidaat vanaf het moment waarop je schriftelijk bent geïnformeerd dat je bovenformatief bent verklaard. Het verantwoordelijk management zal je vervolgens in een gesprek informeren over de verder te ondernemen acties. 3. Wij streven ernaar om herplaatskandidaten zoveel mogelijk te ondersteunen bij het vinden van een passende functie binnen of buiten de organisatie. Voor de bemiddeling van herplaatskandidaten zijn bij de dienst P&O faciliteiten beschikbaar. Afhankelijk van de aanleiding tot de herplaatsing kan ondersteuning geleverd worden door een loopbaanadviseur of P&O adviseur. 4. Samen met de leidinggevende wordt een persoonlijk herplaatsplan opgesteld. Een herplaatsplan is een hulpmiddel voor jou én jouw leidinggevende en is gericht op het succesvol laten verlopen van de herplaatsing (model en handleiding/instructie zie bijlage) 5. Een herplaatsplan bevat tenminste: o Het profiel van jou als werknemer en het profiel van de gezochte functie o De acties die zijn of zullen worden ondernomen (wie doet wat wanneer) o De looptijd van het herplaatsplan o De (tussentijdse) meet- en evaluatie momenten o Een belangstellingsregistratie Bij het maken van het herplaatsplan kunnen desgewenst modules van het POP-M instrument worden ingezet. Met de uitkomsten van de belangstellingsregistratie wordt zoveel mogelijk rekening gehouden bij het vervolg van de herplaatsprocedure, maar partijen kunnen hieraan over en weer geen rechten ontlenen. Om de kans op succesvolle herplaatsing zo groot mogelijk te maken wordt standaard de externe herplaatsing niet bij voorbaat uitgesloten, ook al wordt overeengekomen dat de inspanningen zich in eerste instantie zullen richten op het vinden van mogelijkheden binnen De Twentse Zorgcentra. In het herplaatsplan wordt aangegeven of activiteiten gericht op interne en/of externe herplaatsing gelijktijdig of achtereenvolgens plaats zullen vinden. Het herplaatsplan wordt ter bekrachtiging door jou en je leidinggevende ondertekend. Een afschrift van het vastgestelde herplaatsplan wordt in het personeelsdossier opgeslagen. 6. Je bent verplicht zich, nadat je bent aangewezen als herplaatskandidaat, een actieve inspanning te plegen voor het verkrijgen van een andere functie binnen en/of buiten de organisatie. Concept Sociaal Plan DTZC v. 4.1

pagina 22 van 35

Je bent verplicht medewerking te verlenen aan herplaatsactiviteiten en kunt kortdurende tijdelijke herplaatsingen of collegiale doorlening (maximaal 3 maanden) in passende functies niet weigeren, tenzij sprake is van zwaarwichtige redenen op grond waarvan dit in redelijkheid niet van je kan worden gevergd. Wanneer je het met een tijdelijke herplaatsing niet eens bent, staat de mogelijkheid open een bezwaarprocedure te doorlopen. Hiertoe stuur je een op schrift gesteld bezwaarschrift aan de Adviescommissie Sociaal Plan. Zie voor adres bijlage 1. De uitvoering van het herplaatsplan wordt bij tijdelijke plaatsingen als bedoeld onder dit artikel niet opgeschort. 7. P&O is het centrale punt waar de gegevens van herplaatskandidaten bekend zijn en waar de koppeling van kandidaten met de functie-eisen van een aangemelde vacature plaatsvindt. Elke vacature wordt door de leidinggevende gemeld bij P&O. P&O koppelt in overleg met betrokken managers kandidaten aan vacatures en doet een voordracht. De selecteur nodigt de kandidaat/kandidaten uit voor een kennismakingsgesprek en kan slechts bij zwaarwegende redenen een afwijzende beslissing nemen. Indien voor een vacante functie meerdere benoembare herplaatskandidaten beschikbaar zijn, resp. worden voorgedragen bij het verantwoordelijk management, dan wordt geplaatst op geleide van het anciënniteitbeginsel: de werknemer die het langst in dienst van De Twentse Zorgcentra is wordt als eerste geplaatst. Selecteur en de oorspronkelijke leidinggevende van de herplaatskandidaat maken afspraken over de overplaatsing e.d. Eventuele afgewezen kandidaten worden door de selecteur geïnformeerd omtrent de redenen van afwijzing. Op verzoek van de kandidaat zullen de redenen van afwijzing ook schriftelijk kenbaar worden gemaakt. De toekomstige leidinggevende (de ex-selecteur) communiceert aanstellingsgegevens met de personeelsadministratie via het gebruikelijke mutatietraject. 8. Elke 2 weken evalueren jij en je leidinggevende de voortgang van de herplaatsing. 9. Gedurende de periode dat je bezig bent met de uitvoering van jouw herplaatsplan, zal er geen wijziging optreden in jouw arbeidsvoorwaarden. 10. Werknemers die zijn aangewezen als herplaatskandidaat in verband met de voorgenomen opheffing van de functie of inkrimping van de formatie, krijgen voorrang bij invulling van interne vacatures boven andere kandidaten die wegens andere redenen als herplaatskandidaat zijn aangewezen. 11. Proefplaatsing Het kan voorkomen dat een leidinggevende twijfelt aan de geschiktheid van een herplaatskandidaat voor een bepaalde functie. Een assessment kan hier uitkomst bieden. Er is daarnaast ook de mogelijkheid een proefplaatsing af te spreken. Een termijn van maximaal 3 maanden wordt aanbevolen. Voorafgaand aan een proefplaatsing maken leidinggevende en werknemer duidelijke afspraken over de te beoordelen onderwerpen en de criteria waarop zal worden beoordeeld. Een personeelsadviseur kan hierbij ondersteuning bieden. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in het herplaatsplan. 12. Over de resultaten van de herplaatsinspanningen wordt, indien dit is afgesproken, door P&O periodiek gerapporteerd aan de Ondernemingsraad en aan de werknemersorganisaties.


pagina 23 van 35

13. Indiening door de werknemer van een bezwaarschrift bij de Adviescommissie Sociaal Plan heeft geen opschortende werking op de uitvoering van het herplaatsplan. 14. De herplaatsactiviteiten worden beëindigd:  bij aanvaarding van een andere functie door de werknemer;  bij het bereiken van overeenstemming met de werknemer over een vertrekregeling;  bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer;  voortijdig na overleg met de verantwoordelijk manager, bijvoorbeeld indien de werknemer zijn afspraken niet of in onvoldoende mate nakomt. 15.

Beëindiging van de herplaatsactiviteiten zonder resultaat leiden tot stappen ter beëindiging van het dienstverband.

Externe herplaatsing 1. Herplaatsactiviteiten kunnen zich zowel op interne en externe herplaatsing richten, afhankelijk van hetgeen hierover is afgesproken en beschreven in het herplaatsplan. 2. Indien de inspanningen een herplaatskandidaat een passende functie binnen de organisatie aan te bieden binnen de afgesproken termijnen geen resultaat opleveren, wordt het interne traject afgesloten en richten de inspanningen zich verder uitsluitend op een functie buiten de organisatie. 3. Het herplaatsplan wordt waar nodig herschreven c.q. aangevuld. 4. Afhankelijk van de aanleiding tot herplaatsing kan een beroep worden gedaan op externe bureaus die de herplaatsing professioneel kunnen begeleiden. 5. Aangezien niet succesvolle in- en externe herplaatsing in de regel leidt tot beëindiging van het dienstverband, kan gebruik gemaakt worden van de zogenoemde vaststellingsovereenkomst waarin de arbeidsrechtelijke afspraken zijn vastgelegd. Coaching , om- bij- of herscholing Een werknemer kan zich mogelijk beter voor een nieuwe functie kwalificeren door extra opleidingen en/of een coachingstraject te volgen. Gerichte advisering door personeelsadviseur of loopbaanadviseur is daarbij wenselijk. Hierbij wordt getoetst of de voorgestelde opleiding of coaching een reële kans biedt op het verkrijgen van werk. De door de werkgever als redelijk te achten kosten (incl. reis- en verblijfkosten) worden vergoed. De studiekostenregeling uit het Handboek Aanvullende Arbeidsvoorwaarden wordt hierbij als leidraad gebruikt. Om de (extra) opleidingen te kunnen financieren kan worden besloten tot het doen van een extra reservering.


pagina 24 van 35

BIJLAGE 3

AANVULLENDE ARBEIDSVOORWAARDEN De in deze bijlage omschreven regelingen en voorzieningen kunnen door de werkgever van toepassing worden verklaard op de organisatieverandering waarop dit sociaal plan van toepassing is verklaard. Afhankelijk van de aard en de omvang van de organisatieverandering kunnen daarbij één of meerdere van de in deze bijlage omschreven regelingen worden toegevoegd aan de in hoofdstuk 5 omschreven regelingen. Zonder expliciete verklaring van de werkgever kan door werknemers geen aanspraak worden gemaakt op de in deze bijlage omschreven voorzieningen. 1. Mobiliteitsbevorderende voorzieningen Aan de werknemer die werkzaam is in een functie ten aanzien waarvan een voorgenomen besluit tot opheffing of inkrimping van de formatie is genomen, wordt, indien hij op vrijwillige basis ontslag neemt, een éénmalige uitkering toegekend. De hoogte van de uitkering wordt mede bepaald door de snelheid van beslissen, alsmede door het aantal onafgebroken dienstjaren bij De Twentse Zorgcentra. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren wordt als peildatum aangehouden de datum waarop de organisatieverandering c.q. reorganisatie van kracht zal zijn. De aldus verkregen diensttijd wordt afgerond naar boven op hele jaren. In onderstaande tabel staat de omvang van de uitkeringen aangegeven. Datum uitdiensttreding t/m 4 jaar in dienst 6 maanden voor implementatie reorganisatie 4 maanden voor implementatie reorganisatie 2 maanden voor implementatie reorganisatie

4 maandsalarissen

5 t/m 14 jaar in dienst 5 maandsalarissen

15 jaar en langer in dienst 6 maandsalarissen

2 maandsalarissen

3 maandsalarissen

4 maandsalarissen

1 maandsalaris

2 maandsalarissen

3 maandsalarissen

Onder maandsalaris wordt verstaan het naar rato van de omvang van het dienstverband vastgestelde brutosalaris van de werknemer per maand incl. 8% vakantietoeslag, doch exclusief overige toeslagen als ORT of eindejaarsuitkering. Op deze regeling kan geen beroep worden gedaan in combinatie met andere vertrekregelingen. Door gebruik te maken van deze regeling kan geen aanspraak worden gemaakt op een WWuitkering. Over de uitkering zijn premies en belasting verschuldigd, tenzij de werknemer kiest voor storting in een zogenoemd stamrecht. Meer informatie hierover is verkrijgbaar bij P&O. Handleiding vrijwillige vertrekregeling 1. Werknemers dienen hun keuze om gebruik te maken van deze regeling schriftelijk kenbaar te maken bij de verantwoordelijk (regio)manager. Een dergelijke brief wordt beschouwd als ontslagverzoek. Ter bespoediging van de afhandeling stuurt werknemer een afschrift van zijn verzoek aan P&O. 2. De manager verleent goedkeuring aan het ontslagverzoek en stuurt ter bevestiging de gebruikelijke personeelsmutatie onder vermelding van het uit te keren aantal maandsalarissen (naar rato percentage dienstverband). 3. Werknemer ontvangt per omgaande een bevestiging van zijn verzoek. 4. Deze vertrekregeling wordt zonder opzegtermijn voor de werknemer toegepast. Concept Sociaal Plan DTZC v. 4.1 pagina 25 van 35

5.

2.

Het ontslag wordt verleend ingaande de eerste dag van de daarop volgende kalendermaand, tenzij het ontslag de bedrijfsvoering ernstig zou schaden. De (regio)manager treedt dan in overleg met de werknemer om een andere afspraak te maken. Deze afspraak levert nimmer nadeel voor de werknemer op. De uitkering wordt toegekend als zou het ontslag ingaande de volgende kalendermaand zijn verleend. Eventuele niet genoten verloftegoeden worden zoals te doen gebruikelijk bij het einde van een dienstverband uitbetaald.

Overige voorzieningen

De werkgever stelt aan de herplaatskandidaat, ter bevordering van diens mogelijkheden tot herplaatsing buiten de organisatie, één of meer van de navolgende faciliteiten beschikbaar. Hiermee kan bij het opstellen van het persoonlijke herplaatsplan reeds rekening worden gehouden: 1. Actieve bemiddeling naar vacatures bij collega-instellingen; 2. Het verrichten van tijdelijke vervangende werkzaamheden of (een combinatie met ) (gedeeltelijke) vrijstelling van het verrichten van arbeid om activiteiten te kunnen ontplooien c.q. inspanningen te kunnen verrichten gericht op het verwerven van een functie buiten de instelling; vergoeding van de aantoonbaar gemaakte kosten (reiskosten); 3. Aanmelding bij Zorgselect voor intensieve bemiddeling; 4. Vergoeding van de kosten van professionele loopbaanoriëntatie (tot maximaal € 3.000,=); 5. Vergoeding van de kosten van een outplacementtraject door een vanwege werkgever gecontracteerd bureau (tot maximaal € 10.000,=); 6. Kortdurende toepassing (maximaal 6 maanden) van een salarisgewenningsregeling bij aanvaarding van een lagere functie bij een andere werkgever, waarbij er (bij gelijkblijvende arbeidsduur) inkomensverlies optreedt van meer dan 10%. De bijdrage wordt verstrekt in de vorm van een éénmalige toelage bij vertrek (indicatie: maximaal 10% van het brutojaarloon, met een maximum van € 6.000,=); 7. Kosten (kortdurende) externe om- en bijscholing (gemaximeerd op € 2.500,=); 8. Eventuele kosten die zijn gemoeid met het gebruik van POP-M instrumenten; 9. Op verzoek van werknemer wordt afgezien van de opzegtermijn voor de werknemer indien deze ontslag neemt; 3. Ingroeiregeling Wanneer een bij de reorganisatie betrokken werknemer een aangeboden functie aanvaardt en deze functie is hoger ingedeeld, vergeleken met de tot dan toe uitgeoefende functie, dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van de daadwerkelijke uitoefening van de nieuwe functie het bijbehorende salaris inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de betreffende salarisschaal, tenzij de werknemer op het moment van aanvaarding van de functie nog niet (volledig) voldoet aan de functie-eisen. In dit laatste geval worden hierover bij de benoeming schriftelijke afspraken gemaakt met de leerpunten, leerdoelen, evaluatie- en beoordelingscriteria, termijnen en benodigde ondersteuning, scholing e.d. Het geheel van afspraken wordt “ingroeifase” genoemd. Een ingroeifase kent een maximale looptijd van ca. 12 maanden. De werknemer wordt in de bij de nieuwe functie behorende functiegroep horizontaal overgeschaald of, indien dit niet mogelijk is, op het naast hogere bedrag. Daarbij kan ook de aanloopschaal worden toegepast. Het promotieprincipe wordt alleen toegepast indien en zodra sprake is van daadwerkelijke promotie als bedoeld in de CAO gehandicaptenzorg. Indien de werknemer die geplaatst wordt in een hogere functie binnen 3 maanden te kennen geeft weer teruggeplaatst te willen worden in eenzelfde functie als de oude functie, dan wel indien de Concept Sociaal Plan DTZC v. 4.1

pagina 26 van 35

werkgever daartoe na een gehouden evaluatie of beoordeling moet besluiten, dan ontvangt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorende bij de oude functie. Eventuele toegekende periodieken worden weer ingeleverd. Afhankelijk van de duur van het afgesproken ingroeitraject, kan in onderling overleg de hierboven genoemde termijn van 3 maanden worden verlengd. 4. Voorstellen door de werknemer 1. Individuele werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen bovenformatief (dreigen te) worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever in redelijkheid worden beoordeeld. Acceptatie van een dergelijk voorstel door werkgever dient te leiden tot vermindering van het aantal bovenformatieve medewerkers. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voorzover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: - loopbaanadvies - outplacement - scholing - kwijting van kosten 2. Indien de werknemer van mening is dat hij onvoldoende (financiële) ondersteuning van de werkgever krijgt op het bovengenoemde, dan kan hij bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociaal Plan, waarna de commissie een niet bindend advies aan de werkgever verschaft.


pagina 27 van 35

BIJLAGE 4

Persoonlijk herplaatsplan

Herplaatsing vanwege bedrijfseconomische-/organisatorische redenen


pagina 28 van 35

Toelichting Je kunt om uiteenlopende redenen aangewezen zijn op een andere functie of werkplek. Hierbij valt te denken aan organisatorische redenen zoals het opheffen van een afdeling of functie. Om er zorg voor te dragen dat je weer zo snel mogelijk op een goede werkplek aan de slag kan gaan zijn hierover afspraken gemaakt en vastgelegd in hoofdstuk 4.4 van dit Sociaal Plan. Eén van de onderdelen van het herplaatsbeleid is het opstellen van een persoonlijk herplaatsplan door jou samen met je leidinggevende. Het herplaatsplan is een hulpmiddel gericht op het succesvol laten verlopen van de herplaatsing. Het herplaatsplan bestaat uit de volgende onderdelen: 1. 2. 3. 4.

Medewerkerprofiel en belangstellingsregistratie. Een actieplan. Hierin worden afspraken tussen de werknemer en de leidinggevende vastgelegd. Afspraken over een begin en einddatum van een herplaatstraject. Afspraken over evaluatiemomenten

Uitgangspunt is dat het herplaatsplan binnen 5 werkdagen nadat je bent geïnformeerd over de herplaatsingstatus gezamenlijk door jou en jouw leidinggevende wordt ingevuld. Herplaatsing is maatwerk. In het plan zijn een aantal afspraken vastgelegd, maar veel actiepunten worden gezamenlijk door jou en de leidinggevende afgesproken en vastgelegd. Toekenning status herplaatskandidaat: Dit herplaatsplan is bedoeld voor werknemers aan wie de status van herplaatskandidaat is toegekend. Een besluit een werknemer de status van herplaatskandidaat toe te kennen kan in het kader van dit Sociaal Plan worden genomen wegens organisatorische/bedrijfseconomische redenen: sluiting van organisatieonderdelen, inkrimping, wijzigingen in de personele samenstelling van een team, wijziging in de organisatie op initiatief van de werkgever. Op de volgende pagina‟s zijn sjablonen opgenomen die gebruikt worden bij het opstellen en uitvoeren van een herplaatstraject.


pagina 29 van 35

1. Medewerkerprofiel en belangstellingsregistratie

a. Algemeen

Naam: Functie: Huidige werkplek: Regio: Personeelsnummer: Percentage dienstverband: Inschaling: Reden herplaatsing: O Vanwege organisatorische / bedrijfseconomische redenen O Vanwege gezondheidskundige redenen Begindatum status herplaatskandidaat:

-

-

(dd-mm-jjjj)

Toelichting: Reden herplaatsing (vanwege organisatorische- /bedrijfseconomische redenen): (alleen invullen indien van toepassing)

Reden herplaatsing (vanwege gezondheidskundige reden): (alleen invullen indien van toepassing) Aard van de ziekte/aandoening:

Beperking(en) door ziekte/aandoening:

Prognose:


pagina 30 van 35

b.

Curriculum Vitae

Persoonlijke gegevens Naam: Geboortedatum: Adres: Postcode, woonplaats: Telefoonnummer: E-mail adres: Burgerlijke staat: Nationaliteit: Opleiding

Studierichting/specialisaties

Diploma j/n, datum

Opleidingen

Gevolgde cursus/ training

Jaartal

Certificaat j/n

Cursussen/ trainingen


pagina 31 van 35

Werkervaring

Bedrijf / functie

Jaartal van –tot

werkzaamheden

Extra Curriculair

(deelname aan commissies, besturen etc.)

Vaardigheden

(talenkennis, computerervaring, rijbewijzen etc)

Hobby’s


pagina 32 van 35

c.

Persoonsprofiel

Persoonlijkheid: mijn meest typerende eigenschappen zijn:

      

Competenties/sterke punten/kwaliteiten: ik ben vooral goed in:

      Competenties/aandachtspunten/nog te ontwikkelen: ik wil nog graag werken aan:

      Loopbaanwaarden: wat ik het meest belangrijk vind in werk:

      Omgevingsfactoren: de omgeving waar ik het meest tot mijn recht kom is:

     


pagina 33 van 35

d. Zoekprofiel Gewenste functie(s)

      Dienst (Aankruisen wat van toepassing):       

Wonen Dagbesteding DBZ FAB FIA P&O Overig n.l. :

Indien wonen/dagbesteding, type groep:    

Agogisch begeleidend Zorgintensief Gedragscomplex Anders n.l. :

Indien wonen/ dagbesteding, niveau   

Laag Midden Hoog

Voorkeur regio:   

Enschede Losser Almelo

Beschikbaar per:  

Direct Op termijn n.l. :

Gewenst percentage dienstverband:  

Huidige percentage dienstverband n.l.: Van – tot : % tot: %

%

Salaris indicatie:  

Huidige FWG schaal/ functiejaar n.l. : FWG schaal: Van – tot FWG schaal: van: tot :

functiejaar:

Overige bijzonderheden:

Indien sprake van gezondheidskundige redenen:


pagina 34 van 35

Binnen de functie moet rekening gehouden worden met de volgende factoren (aankruizen en toelichten wat van toepassing is):

Fysieke belastbaarheid         

Staan Zitten Tillen Duwen Trekken Lopen Eenzijdige bewegingen Bukken Anders n.l.:

Toelichting:

Psychische belastbaarheid:  

Nee Ja

Toelichting:

Overige:     

Werktijden Afstand wonen/werk Inrichting van de werkplek Bijzondere aanpassingen Anders n.l.:

Toelichting:


pagina 35 van 35

CONCEPT. Doorlopend Sociaal Plan

Recommend Documents