1
Concept d.d. 15.02.2011
SOCIAAL PLAN ten behoeve van de personele gevolgen binnen Stichting Thuiszorg Rotterdam en Huishoudelijke Verzorging TR BV naar aanleiding van de reorganisatie 2011
2
DE ONDERGETEKENDEN:
De werkgevers: - Stichting Thuiszorg Rotterdam, statutair gevestigd te Rotterdam (hierna te noemen Thuiszorg Rotterdam) - Huishoudelijke Verzorging TR BV, gevestigd te Rotterdam enerzijds, en -
ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, NU’91, gevestigd te Utrecht, FBZ: Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg, gevestigd te Utrecht.
anderzijds, overwegende: 1) Dat Thuiszorg Rotterdam afgelopen jaren stevig heeft gereorganiseerd. Dat de reorganisatiemaatregelen effect hebben gesorteerd doch dat thans als gevolg van diverse ontwikkelingen is gebleken dat, voor de continuïteit van de dienstverlening van Thuiszorg Rotterdam aanvullende maatregelen genomen zullen moeten worden. 2) Dat Thuiszorg Rotterdam haar organisatie toekomstbestendig wil maken en dientengevolge haar organisatie kritisch tegen het licht heeft gehouden. 3) Dat daaruit blijkt dat er in de indirecte functies een nieuwe efficiencyslag gemaakt zal moeten worden. Als gevolg daarvan zal het aantal indirecte functies binnen Thuiszorg Rotterdam met circa 31 fte worden verminderd. 4) Dat daarnaast het in eigen beheer uitvoeren van de Huishoudelijke Verzorging (hierna te noemen: ”HV”) in de komende jaren niet meer kostendekkend is te realiseren en dat in dat kader drastische maatregelen nodig zijn. 5) Dat Thuiszorg Rotterdam daarom heeft besloten de HV volledig onder te brengen in een aparte BV te weten Huishoudelijke Verzorging TR B.V. en vervolgens deze BV te vervreemden naar een derde partij. 6) Dit houdt in dat alle werknemers in directe functies in de HV van rechtswege over zullen gaan naar Huishoudelijke Verzorging TR B.V. Deze overgang zal plaatsvinden in de loop van 2011. De medewerkers in indirecte functies binnen Thuiszorg Rotterdam die voor meer dan 60% van hun werkzaamheden werkzaam zijn voor HV zullen eveneens van rechtswege mee overgaan naar de Huishoudelijke Verzorging TR B.V. In de directe functies zullen geen gedwongen ontslagen vallen. In de indirecte functies zal het personeelsbestand in de Huishoudelijke Verzorging TR B.V. danwel binnen Thuiszorg Rotterdam met 28 fte worden verminderd. De vermindering is het gevolg van het feit dat er na overdracht van HV buiten Thuiszorg Rotterdam er in de ondersteuning geen werkzaamheden meer te hoeven worden verricht die thans nog wel binnen Thuiszorg Rotterdam plaatsvinden.
3
7) Dat de personele vermindering in totaliteit (31 fte efficiency en 28 fte indirect HV gerelateerd) in indirecte functies 59 fte bedraagt. Daarbij zijn ca 70 werknemers betrokken. 8) Dat de werknemers in directe functies in de HV met behoud van Arbeidsvoorwaarden en anciënniteit over gaan naar de nieuwe BV. In deze nieuwe BV zal ook dit Sociaal Plan van toepassing zijn. 9) Dat in het kader van bovenstaande maatregelen Thuiszorg Rotterdam een reorganisatieplan heeft opgesteld, welk plan aan de vakbonden is overhandigd. 10) Dat Thuiszorg Rotterdam en BV hebben aangegeven dat dit Sociaal Plan mee overgaat naar de verkrijgende vennootschap in geval van verkoop van de BV aan een derde partij. Komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan nadelige gevolgen die, als gevolg van bovenstaande maatregelen voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers kunnen ontstaan.
Aldus opgemaakt en voor akkoord getekend d.d. ___ februari 2011 Namens: De werknemersorganisaties:
De werkgevers: Stichting Thuiszorg Rotterdam
Namens ABVAKABO FNV M. Bleijerveld
________ Drs. F.R. Jonkman Directeur Thuiszorg Rotterdam
Namens CNV Publieke Zaak J. Veldt
Namens FBZ M. Langerak
Huishoudelijke Verzorging TR B.V.
Namens NU’91 E. Tibbe
_______________ Drs. F.R. Jonkman Directeur
4
INLEIDING 1.
WERKINGSSFEER EN UITGANGSPUNTEN
1.1
Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers in indirecte functies binnen Thuiszorg Rotterdam met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Thuiszorg Rotterdam of Huishoudelijke Verzorging TR B.V. die met ontslag worden bedreigd. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop gedwongen beëindiging van het dienstverband van werknemers met werkgever kan worden voorkomen danwel moet plaatsvinden. 1.2
Uitgangspunten
Bij de toepassing van dit Sociaal Plan gelden de volgende uitgangspunten: 1.2.1. Gedwongen ontslagen zullen onvermijdelijk zijn, maar worden zoveel mogelijk voorkomen. 1.2.2. Partijen streven naar behoud van werkgelegenheid met alle beschikbare middelen die ten dienste staan. 1.2.3. Transparantie is het uitgangspunt voor de communicatie naar en de wijze waarop werkgevers omgaan met de werknemer. 1.2.4. De rechtspositie van de werknemer wordt gerespecteerd. 1.2.5. De werknemer, de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad hebben recht op alle relevante informatie. 2.
BEGRIPSBEPALINGEN In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:
2.1
Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functie wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25-35 jaar, van 35-45 jaar, van 45-55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.
2.2
Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor op de jongere werknemer.
2.3
Boventalligheid Van boventalligheid is sprake als dit door werkgever aan de werknemer schriftelijk is meegedeeld. Boventalligheid ontstaat door het vervallen van één of meerdere arbeidsplaatsen.
5
2.4
Dienstjaren De dienstjaren die zijn doorgebracht in dienst bij werkgever c.q. haar rechtsvoorganger(s). Het gaat hier om de tijd die, op grond van een arbeidsovereenkomst, aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.
2.5
Directe functies Een functie van waaruit directe zorg wordt geleverd aan cliënten van thuiszorg Rotterdam, dan wel Huishoudelijke Verzorging TR B.V.
2.6
Formatieplaatsenplan Een overzicht van de personele bezetting per functie.
2.7
Functie Het geheel van werkzaamheden dat door de werknemer wordt verricht op basis van de in de arbeidsovereenkomst vermelde functie of nadien gemaakte en schriftelijk vastgelegde afspraak tussen werknemer en werkgever.
2.8
Geschikte functie Een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren.
2.9
HV Huishoudelijke Verzorging, welke wordt geleverd aan klanten van Thuiszorg Rotterdam.
2.10
Huidige functie De functie welke werknemer op het moment van boventalligheid bekleedt.
2.11
Indirecte functie Een functie van waaruit geen directe zorg wordt geleverd aan cliënten van Thuiszorg Rotterdam, danwel Huishoudelijke Verzorging TR B.V.
2.12
Passende functie De functie die aansluit bij het opleidingsniveau, de werkervaring, het salaris en de reistijd van de werknemer. Als passend wordt aangemerkt de functie waarbij de werknemer voldoet aan de functie-eisen conform objectieve criteria en die in dezelfde schaal danwel maximaal één schaal hoger of één schaal lager is ingedeeld.
2.13
Peildatum Voor de bepaling van de leeftijd van de werknemers en de leeftijdsverhoudingen binnen de functiegroepen wordt als peildatum 1 januari 2011 gehanteerd.
2.14
Plaats van tewerkstelling De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden uitvoert.
2.15
Reorganisatie De noodzakelijke wijziging in de organisatie van Thuiszorg Rotterdam in 2011 voortvloeiend uit de beëindiging van de uitvoering van de HV door Thuiszorg Rotterdam en overdracht hiervan aan BV en voortvloeiend uit de efficiencymaatregelen die binnen de indirecte functies binnen Thuiszorg Rotterdam in 2011 worden genomen.
6
2.16
Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen; exclusief de vakantietoeslag en exclusief de eindejaarstoeslag.
2.17
Uitvoeringsregelingen De uitvoeringsregelingen van de vigerende CAO VVT.
2.18
Uitwisselbare functies Uitwisselbare functies zijn functies die qua functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en naar beloning gelijkwaardig zijn.
2.19
Vigerende CAO De op de betreffende werknemer van toepassing zijnde CAO VVT.
2.20
De werkgever Stichting Thuiszorg Rotterdam en Huishoudelijke Verzorging TR B.V.
2.21
De werknemer Degene die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met één van de onder 2.19 genoemde werkgever(s) is aangegaan en werkzaam is in een indirecte functie binnen Thuiszorg Rotterdam danwel Huishoudelijke Verzorging TR B.V.; de leeftijd van 65 jaar nog niet heeft bereikt; geen directeur of (lid van de) Raad van Bestuur is; niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode, niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; niet werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage.
2.22
Werkgebied Het totale werkgebied van Thuiszorg Rotterdam of Huishoudelijke Verzorging TR B.V.
3.
HARDHEIDSCLAUSULE
3.1
In gevallen, waarin het Sociaal Plan niet voorziet en/of tevens leidt tot een voor de individuele werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever van dit Sociaal Plan afwijken in een voor de werknemer gunstige zin.
3.2
Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening is over toepassing van de hardheidsclausule, zal dit verschil van inzicht ter advies worden voorgelegd aan de bezwarencommissie zoals genoemd in dit Sociaal Plan.
3.3
Het bepaalde in lid 3.2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de burgerlijke rechter, vervalt het bepaalde in lid 3.2.
4.
VERPLICHTINGEN WERKNEMER
4.1
Een werknemer die een beroep doet op het Sociaal Plan verstrekt aan de werkgever de noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid. Het bewust verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen alsmede misbruik van de geboden regelingen kan tot uitsluiting van het Sociaal Plan leiden.
7
5.
VASTSTELLING BOVENTALLIGHEID
5.1
Als gevolg van de reorganisatie wordt het aantal arbeidsplaatsen binnen de werkgever teruggebracht. Dit kan plaatsvinden doordat de formatie van een bepaalde functie in de indirecte functies afneemt of hierbinnen een functie geheel vervalt.
5.2
Voor de vaststelling welke werknemers boventallig worden, geldt het afspiegelingsbeginsel als uitgangspunt. Het gehele werkgebied van Thuiszorg Rotterdam geldt als één bedrijfsvestiging zoals bedoeld in het Ontslagbesluit.
5.3
Bij het verminderen van de arbeidsplaatsen wordt de boventalligheid per (onderling uitwisselbare) functie vastgesteld conform onderstaande procedure: Stap 1: aan de hand van een overzicht van de personele bezetting per functie (het formatieplaatsenplan) wordt per (uitwisselbare) functie aangegeven hoeveel arbeidsplaatsen als gevolg van de reorganisatie komen te vervallen. Stap 2: aan de hand van het afspiegelingsbeginsel wordt de boventalligheid per (uitwisselbare) functie vastgesteld totdat het aantal boventallige arbeidsplaatsen is bereikt. Afwijking van het afspiegelingsbeginsel is mogelijk indien wordt voldaan aan de mogelijkheden zoals vastgelegd in het Ontslagbesluit.
6.
PLAATSING VAN BOVENTALLIGEN
6.1
Indien zich binnen de formatie nog functies voordoen die nog niet vervuld zijn, worden die aan de boventalligen aangeboden conform de volgende procedure:
-
In de eerste plaats wordt gekeken of boventallige werknemers een passende functie binnen Thuiszorg Rotterdam of de BV kan worden aangeboden. Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. huidige functie 2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functieschaal) 3. een functie op een hoger niveau (maximaal één functieschaal hoger) 4. een functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager)
-
Is er sprake van meerdere kandidaten voor een passende functie, dan vindt toedeling plaats op basis van anciënniteit.
-
Indien een passende functie wordt aangeboden kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is of de werknemer binnen twee a drie maanden geschikt is te maken voor de functie. Benodigde scholing kan deel uitmaken van het mobiliteitsplan.
-
Als passend wordt aangemerkt een functie waaraan een maximale reistijd woon-werkverkeer van één uur enkele reis is verbonden, gerekend vanaf het woonadres van de werknemer. Voor werknemers die een werktijd hebben tot 3 uur geldt een maximale reistijd aan woonwerkverkeer van een half uur enkele reis, gerekend vanaf het woonadres van de werknemer. De reistijd wordt berekend volgens de routeplanner Openbaar Vervoer (www.9292ov.nl). Voor de werknemer die reist met een auto wordt de reistijd berekend volgens de routeplanner van de ANWB, namelijk de snelste route (www.anwb.nl).
6.2
Indien de werknemer van mening is dat een aangeboden functie niet passend is, legt de werknemer dit voor aan de bezwarencommissie. Oordeelt de commissie dat de functie niet passend is, dan zal werkgever slechts op grond van zwaarwegende argumenten mogen afwijken van het door de bezwarencommissie gegeven advies. Is de commissie van mening dat de functie wel passend is, dan krijgt de werknemer alsnog twee weken de tijd om de functie te accepteren.
8
Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan kan de werkgever overgaan tot ontslag. De werkgever informeert de werknemer vooraf over de gevolgen van het weigeren van de functie. 6.3
Als de werknemer de door de werkgever aangeboden passende functie accepteert met maximaal één salarisschaal lager, behoudt de werknemer zijn salaris inclusief toekomstige periodieke verhogingen en CAO-aanpassingen. Indien aan werknemer in de toekomst een passende functie op het niveau van het oude salaris wordt aangeboden, is werknemer verplicht deze functie te accepteren. Doet hij dit niet, dan wordt zijn salaris bevroren.
6.4
Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer zijn/haar belangstelling kenbaar maken voor plaatsing op een eventueel beschikbare geschikte functie. De werknemer wordt in eerste instantie uitgenodigd voor een selectiegesprek. Is er sprake van meer geschikte kandidaten voor een beschikbare functie, dan vindt toedeling plaats op basis van anciënniteit.
7.
MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN
7.1
De werkgever verplicht zich om zich tot het uiterste in te spannen om mobiliteit te bevorderen om op deze wijze gedwongen ontslag te voorkomen. Zijn inspanningsverplichtingen strekken zich uit vanaf het moment dat de medewerker boventallig verklaard is tot het moment van herplaatsing in een andere functie of beëindiging van het dienstverband. De werkgever voorziet hiertoe in een mobiliteitsvoorziening ten behoeve van de boventallige medewerkers door het inrichten van een tijdelijk mobiliteitsbureau.
7.2
Doel van het mobiliteitsbureau is om boventallige medewerkers te adviseren, te ondersteunen en te begeleiden naar een andere functie binnen of buiten de organisatie en vragen te beantwoorden op het gebied van het Sociaal Plan en daarmee samenhangende (mobiliteitsbevorderende) maatregelen. Het mobiliteitsbureau zal tevens behulpzaam zijn in de praktische begeleiding, zoals ondersteuning bij het schrijven van sollicitatiebrieven en andere hulpvragen gericht op het verkrijgen van ander werk.
7.3
Uitgangspunt van de werkwijze is individueel maatwerk. De boventallige medewerker wordt door een vaste loopbaanadviseur ondersteund bij het opstellen en uitvoeren van een persoonlijk mobiliteitsplan. Indien nodig kan in dit plan opgenomen worden de inzet van scholing, training, arbeidsbemiddeling of extra begeleiding tot een maximum van € 2.500,-- per medewerker inclusief BTW. Bij het mobiliteitsbureau worden alle vacatures van Thuiszorg Rotterdam en BV gemeld. De procedure hoe met vacatures en plaatsing van boventallige medewerkers om te gaan is in artikel 6 van dit Sociaal Plan beschreven. Het mobiliteitsbureau organiseert samenwerking met relevante partners zoals het UWV WERKbedrijf, uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars, loopbaancoaches etc. ten behoeve van de begeleiding en succesvolle bemiddeling van boventallige medewerkers naar ander werk.
7.4
A.
Een loopbaanadviseur van het mobiliteitsbureau zal een intakegesprek houden met de boventallige medewerker binnen 2 weken nadat de medewerker boventallig is verklaard. De begeleiding vanuit het mobiliteitsbureau zal voortduren tot de datum van herplaatsing of uitdiensttreding en bestaat in ieder geval uit begeleidingsgesprekken, ondersteuning per mail en telefoon, hulp bij schrijven van sollicitatiebrieven, opstellen CV en bij het voorbereiden van sollicitatiegesprekken.
9
B.
In het intakegesprek zal worden ingegaan op de wensen en mogelijkheden van de boventallige medewerker in relatie tot het verwerven van een andere baan. Op basis hiervan zal door de boventallige medewerker samen met de loopbaanadviseur een individueel mobiliteitsplan worden opgesteld met als doel om een andere baan te verwerven voor de datum van beëindiging van het dienstverband.
C.
De loopbaanadviseur zal vervolgens de vaste contactpersoon zijn van de boventallige medewerker en zal samen met de medewerker regie voeren op het individuele mobiliteitstraject dat zij samen hebben opgesteld.
D.
In het individuele plan staat welke ondersteuning nodig is voor het behalen van het gewenste resultaat. Deze ondersteuning wordt door het mobiliteitsbureau zelf georganiseerd of wordt ingehuurd. Hiervoor is een budget beschikbaar van maximaal 2500 euro inclusief BTW per boventallige medewerker. Besteding van het budget dient vooraf goed gekeurd te worden door de Loopbaanadviseur en hoofd PZ of Directeur Thuiszorg Rotterdam. Uitbetaling van het budget in contact geld aan werknemers is niet toegestaan.
E.
Het mobiliteitsbureau beheert een interne vacaturebank voor alle functies die binnen Thuiszorg Rotterdam en BV vacant worden gesteld en zal er voor zorgen dat de vacatures bij de boventallige medewerkers bekend worden. Deze bekendmakingen zullen plaatsvinden tot herplaatsing in een andere functie of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
F.
Vacatures zullen in eerste instantie aan boventallige medewerkers worden aangeboden. Is er sprake van meerdere kandidaten voor een beschikbare vacature, dan vindt toedeling plaats op basis van anciënniteit.
G.
Het mobiliteitsbureau zal afspraken maken met voor de doelgroep relevante arbeidsbemiddelaars over de matching van boventallige medewerkers op via deze arbeidsbemiddelaars vacante vacatures.
H.
Speciale aandacht worden besteed aan oudere werknemers en langdurig zieke werknemers. De extra aandacht zal zich richten op ondersteuning in het individuele maatwerktraject.
7.5
De werkgever zal de boventallige werknemer niet houden aan de opzegtermijn.
7.6
Als de boventallige medewerker wordt ontslagen, wordt een eventuele terugbetalingverplichting t.a.v. studie en/of aanschaf van middelen in het kader van het MeerKeuzeSysteem Arbeidsvoorwaarden (indien de middelen voor 1 maart 2011 zijn aangeschaft) kwijtgescholden.
7.7
De boventallige medewerker, die binnen de looptijd van het Sociaal Plan en binnen één jaar na beëindiging van het dienstverband op grond van het jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, ontvangt deze uitkering na het beëindigen van het dienstverband, conform de in de CAO geldende afspraken.
7.8
De boventallige medewerker kan in werktijd interne of externe sollicitatie- en/of plaatsingsgesprekken Hierbij geldt een maximum van twee uur per gesprek inclusief reistijd vice versa. Voor externe sollicitaties wordt hiervoor de uitnodiging overlegd. Reiskosten worden binnen Nederland vergoed op basis van de kosten van Openbaar Vervoer, voor zover de nieuwe potentiële werkgever de reiskosten niet betaalt. Vergoeding vindt niet plaats als de werknemer al een vaste reiskostenvergoeding ontvangt voor het reizen binnen het betreffende gebied waar het sollicitatiegesprek plaatsvindt.
10
7.9
Werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen worden aan de werkgever voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Werknemer kan dan geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.
7.10
De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever komt in aanmerking voor een aanvulling indien hij bij de nieuwe werkgever een lager bruto (uur)salaris ontvangt dan het laatstverdiende (uur)salaris. De aanvulling bedraagt maximaal 25% van zijn laatstverdiende bruto (uur)salaris voor een periode van zes maanden. Deze aanvulling geldt uitsluitend indien en voorzover hetzelfde aantal uren bij de nieuwe werkgever wordt gewerkt als voorheen in een voor betrokkene reële functie. Bij een verminderd aantal uren vindt een berekening op pro rata basis plaats.
7.11
Niet boventallige werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd die door hun vertrek daadwerkelijk een functie vrijmaken voor een boventallige werknemer kunnen gebruik maken van de faciliteiten genoemd in artikel 7.
7.12
De voortgang in het mobiliteitstraject zal maandelijks worden geëvalueerd met de ondernemingraad.
8.
BEËINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND
8.1
Beëindiging van het dienstverband van de werknemers van wie de arbeidsplaatsen ten gevolge van de reorganisatie komt te vervallen zal plaatsvinden hetzij door opzegging met inachtneming van de voor de werkgever geldende opzegtermijn in onderling overleg danwel door opzegging met inachtneming van de voor de werkgever geldende opzegtermijn na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf danwel door ontbinding door de Kantonrechter.
8.2
De werknemer zal, indien de werkzaamheden dit toelaten en de werknemer beschikt over een tegoed aan vakantieverlof zoveel mogelijk in staat worden gesteld dit verlof op te nemen voor de beëindiging van het dienstverband. Daadwerkelijke opname van vakantieverlof vindt plaats na toestemming van werkgever.
8.3
Het is de bedoeling dat werknemer werkzaamheden blijft uitvoeren binnen Thuiszorg Rotterdam danwel de Huishoudelijke Verzorging TR B.V. tot aan de datum van de beëindiging van het dienstverband danwel een tussen werkgever en werknemer af te spreken (eerdere) datum. De werknemer kan tijdelijk passende werkzaamheden worden opgedragen tijdens periode van boventalligheid. Dit kan bijdragen aan kansen op succesvolle herplaatsing, maar mag de kans op herplaatsing in ieder geval niet in de weg staan.
8.4
Het einde van het dienstverband zal niet eerder ingaan dan zes maanden na datum van boventallig verklaring.
9.
SLOTBEPALINGEN
9.1
Dit Sociaal Pan treedt in werking op 01 januari 2011 en loopt af op 1 maart 2012. Uiterlijk 01 december 2011 treden partijen in overleg over de eventuele verlenging en/of aanpassing van het Sociaal Plan.
11
9.2
Het Sociaal Plan kan tussentijds worden beëindigd met wederzijds goedvinden van alle betrokken partijen.
9.3
Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.
9.4
Het Sociaal Plan zal drie maanden na datum van ingang in een gecombineerde vergadering van de directie Thuiszorg Rotterdam, vakorganisaties en de ondernemingsraad van Thuiszorg Rotterdam worden geëvalueerd.
9.5
Partijen bij dit Sociaal Plan hebben een bezwarencommissie ingesteld voor het geval een werknemer zich niet kan verenigen met de toepassing van het Sociaal Plan en/of van mening is dat de werkgever niet juist oordeelt op basis van de in het Sociaal Plan opgenomen hardheidsclausule. Het Reglement van de bezwarencommissie is als bijlage 1 bij dit Sociaal Plan bijgevoegd.
12
Bijlage 1 Reglement Bezwarencommissie
1.
De bezwarencommissie bestaat uit drie leden, te weten: -
één lid aangewezen door de werkgever; één lid aangewezen door de vakbonden; een door beide partijen aan te wijzen onafhankelijk lid.
Het door beide partijen aan te wijzen onafhankelijke lid zal optreden als voorzitter van de commissie. Werknemers van Stichting Thuiszorg Rotterdam en Huishoudelijke Verzorging TR B.V. kunnen geen deel uitmaken van de commissie. 2.
De bezwarencommissie is ingesteld voor het geval een werknemer zich niet kan verenigen met de toepassing van het Sociaal Plan en/of van mening is dat de werkgever niet juist oordeelt op basis van de in het Sociaal Plan opgenomen hardheidsclausule.
3.
De commissie neemt kennis van de problemen die de werknemer schriftelijk aan haar voorlegt. De bezwarencommissie zal binnen 15 werkdagen na voorlegging van het geschil een schriftelijk advies uitbrengen aan de werknemer en aan de werkgever. De commissie kan bepalen dat een werknemer binnen deze periode op zijn verzoek wordt gehoord.
4.
Het advies van de bezwarencommissie is niet bindend. Bij een meerderheidsstandpunt zal de werkgever evenwel slechts op grond van zwaarwegende argumenten mogen afwijken van het door de bezwarencommissie gegeven advies. Indien de werkgever van dit advies afwijkt, dient hij dit schriftelijk en gemotiveerd mede te delen aan de werknemer en aan de bezwarencommissie.
5.
De leden van de bezwarencommissie zijn jegens derden verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hen gevraagd of ongevraagd ter kennis zijn gekomen bij de uitvoering van hun taak.
