Apeldoorn, concept oktober 2011 Versie 0.4 WEGENER SOCIAAL PLAN

WEGENER SOCIAAL PLAN

Apeldoorn, concept oktober 2011 Versie 0.4

Inhoudsopgave Pagina VOORWOORD

A.

3

INLEIDING EN UITGANGSPUNTEN

2

VOORWOORD

Koninklijke Wegener heeft intensief overleg gevoerd over een nieuw Sociaal Plan met vertegenwoordigers van de betrokken vakorganisaties, FNV kiem, CNV Media, De Unie en de NVJ en de centrale medezeggenschap (COR). De aanleiding om te komen tot een nieuw Sociaal Plan was enerzijds gelegen in het aflopen van het Sociaal Plan Delta / Sluiting drukkerij Nijmegen en anderzijds de uitdrukkelijke wens van Wegener om te komen tot een Sociaal Plan nieuwe stijl waarbij de nadruk zou liggen op “van werk naar werk”. Voorafgaand aan de totstandkoming van een nieuw Sociaal Plan heeft in het tweede halfjaar van 2009 overleg plaatsgevonden over het algehele sociaal beleid van Wegener, waarin de opzet van een nieuw Sociaal Plan zou dienen te passen. Wegener en de vakorganisaties hebben als resultaat daarvan toen gezamenlijk een notitie sociaal beleidskader opgesteld. De belangrijkste uitgangspunten van deze notitie Sociaal beleidskader zijn: 1. Van werk naar werk 2. Efficiënte inzet van middelen 3. Effectieve inzet van middelen 4. Marktconformiteit 5. Mobiliteitsbevorderend 6. Cultuuromslag 7. Evaluatie en verantwoording Het overeengekomen nieuwe Sociaal Plan Wegener ligt in het verlengde van het sociaal beleidskader dat alle partijen uitdrukkelijk onderschrijven. Het geeft aan op welke wijze Wegener de komende periode de personele en sociale gevolgen van voorkomende reorganisaties op sociaal en economisch verantwoorde wijze zal opvangen. Het Sociaal Plan Wegener houdt rekening met het feit dat naast dit sociaal plan ook nog toepassing plaatsvindt van sociaal plan Delta / Sluiting Wegener Nieuwsdruk Nijmegen op grond van eerdere afspraken hierover met vakorganisaties en/of vertegenwoordigend overleg.

Apeldoorn, oktober 2011.

3

A.

INLEIDING EN UITGANGSPUNTEN

A.1

Aanleiding

De bestaande krantenbusiness van Wegener staat voor wat betreft omvang en marges sterk onder druk. Wegener wordt geconfronteerd met: - structurele negatieve ontwikkelingen op de abonnementenmarkt; - structurele negatieve ontwikkelingen op de advertentiemarkt voor print; - een sterk en deels onvoorspelbaar bewegende markt en technologische omgeving met de noodzaak daar adequaat op in te spelen, met ontwikkeling en implementatie van nieuwe producten, diensten en verdienmodellen; - nieuwe eisen aan de organisatie die hier voortdurend op moet anticiperen en inspelen. Dit betekent dat Wegener haar focus voortdurend moet richten op het optimaal ingericht houden van de organisatie, het verbeteren van productie/werkprocessen en het verhogen van de efficiency. Anderzijds dient de aandacht in toenemende mate uit te gaan naar nieuwe business. . Daarom bevindt Koninklijke Wegener zich in een transitieproces. Er wordt toegewerkt naar een ander soort bedrijf: van een printgerichte uitgeverij naar een crossmediale uitgever. Wegener voorziet dat haar medewerkers over andere competenties moeten beschikken om deze transitie te kunnen realiseren. Daarbij zullen sommige aanwezige professies geheel of gedeeltelijk verdwijnen, doen nieuwe professies hun intrede en wordt de komende jaren per saldo een verdere reductie van het aantal personeelsleden voorzien. In de bedrijfsvoering slaat het transitieproces in grote mate neer op het HR-beleid. Wegener is gestart met de ontwikkeling en implementatie van nieuwe personeelsinstrumenten. Deze instrumenten faciliteren het veranderproces en beogen een structurele verbetering van de inzetbaarheid van de medewerkers en mede daardoor een groter aanpassingsvermogen van de organisatie. Bij Wegener zal ook in de toekomst afscheid moeten worden genomen van medewerkers maar, anders dan in het verleden, is de intentie dit minder schoksgewijs te laten verlopen. Desalniettemin zullen zich soms omstandigheden voordoen die nog steeds om een grootschalige ingreep vragen. Dit alles leidt er toe dat de Wegener-organisatie meer dan in het verleden zal moeten zijn ingesteld op verandering. Management en medewerkers dienen noodzakelijke veranderingen ieder vanuit hun eigen situatie en verantwoordelijkheid tijdig te onderkennen en bereid en in staat te zijn om daar effectief mee om te gaan. Blijvende inzetbaarheid bewerkstelligen staat daarom centraal in het personeelsbeleid van Wegener. Dat vraagt de instelling en het vermogen van medewerkers om zich voortdurend te ontwikkelen en mee te groeien met de organisatie. Medewerkers die actief werken aan het ontwikkelen van hun kennis, vaardigheden en inzetbaarheid hebben meer perspectief op het behouden van werk, zowel binnen Wegener maar ook op de externe arbeidsmarkt. Het Wegener Sociaal Plan heeft tot doel om personele en sociale consequenties van reorganisaties op zorgvuldige en verantwoorde wijze op te vangen. De opzet en toepassing van het Wegener Sociaal Plan is, in het verlengde van de doelstellingen van het personeelsbeleid van Wegener, bij het als gevolg van reorganisatie vervallen van arbeidsplaatsen primair gericht op het bemiddelen van werk naar werk.

4

A.2 Uitgangspunten Bij reorganisaties kan sprake zijn van een (ingrijpende) wijziging van functies, een wijziging van de standplaats waar functies worden verricht, de organisatorische setting waarbinnen functies worden verricht en/of het vervallen van arbeidsplaatsen. Ten aanzien van de wijze waarop met de daaruit voortvloeiende personele en sociale gevolgen zal worden omgegaan, zijn de volgende uitgangpunten van kracht: Van werk naar werk Het Wegener Sociaal Plan is primair gericht op het vinden van ander werk. Het is zowel gericht op het behouden van werk binnen Wegener als het bevorderen en ondersteunen van externe mobiliteit. Zowel Wegener als de betrokken werknemers zullen alles in het werk (moeten) stellen om aan het werk te blijven. “Werk” betekent niet per definitie een baan bij Wegener. “Werk” betekent betaalde arbeid in een arbeidsrelatie in loondienst, als zelfstandige of een combinatie hiervan. Efficiënte inzet van middelen Het Wegener Sociaal Plan staat voor een meer efficiënt besteden van middelen om de doelstelling te bereiken: het behoud van werk (binnen of buiten Wegener). Hierbij is zeker ruimte voor noodzakelijk geacht maatwerk, sturing en vrijheid in de keuze en toepassing van instrumenten en regelingen. Effectieve inzet van middelen In lijn met de efficiënte inzet van middelen, ligt het uitgangspunt van de effectieve inzet van middelen. Centraal bij dit uitgangspunt staan de doel- en oplossingsgerichtheid van regelingen en instrumenten en daarmee de mogelijkheden voor gedifferentieerde, doelgroepgerichte regelingen. Daarbij zal de werkgever ervoor waken dat maatwerkafspraken leiden tot ongelijke behandeling van vergelijkbare gevallen. Oplossingsgericht betekent ook het afstemmen van regelingen op de daadwerkelijke individuele situatie. De leeftijd en duur van het dienstverband zullen echter belangrijke criteria blijven bij het vaststellen van de omvang van regelingen. Wederzijdse inspanning en verantwoordelijkheden in overeenkomst van aanpak Binnen de kaders van dit Wegener Sociaal Plan levert Wegener een uiterste inspanning om een passende oplossing cq. werk te vinden voor hen die boventallig worden of van wie de functie ingrijpend verandert als gevolg van een reorganisatie. Dit brengt zowel voor werkgever als iedere betrokken individuele medewerker de verantwoordelijkheid met zich mee om zich in te spannen de hiermee samenhangende afspraken zorgvuldig in te vullen en uit te voeren. Een en ander zal worden vastgelegd in een overeenkomst van aanpak. Wettelijk en CAO kader Bij het vaststellen van het Wegener Sociaal Plan is uitgegaan van de op dat tijdstip bekende wetgeving en andere regelgeving krachtens de van toepassing zijnde CAO’s. Maatregelen van de overheid of de CAOpartners die een materiële wijziging van rechten en verplichtingen voortvloeiend uit het Sociaal Plan tot gevolg hebben, kunnen leiden tot aanpassing van het Wegener Sociaal Plan en/of regelingen. Alle vergoedingen die worden gegeven in het kader van het Wegener Sociaal Plan zijn onderworpen aan de vigerende (fiscale) wet- en regelgeving en worden bruto uitbetaald, tenzij in de tekst anders is vermeld. De werkgever werkt mee aan een fiscaal gunstige uitbetaling van vergoedingen. De werkgever is te allen tijde gerechtigd van de werknemer bewijsstukken te vragen alvorens tot uitbetaling over te gaan.

5

A.3

Definities

Voor zover niet nadrukkelijk in de tekst hierin wordt afgeweken, gelden de volgende definities: 1. Afdeling: Een organisatorische eenheid, die een afgebakend geheel vormt van taken, verantwoordelijkheden en medewerkers onder één leiding. 2. Afspiegelingsprincipe: De vóór het personeelsformatieproces bestaande en na het personeelsformatieproces na te streven gelijke opbouw qua leeftijd van een bedrijfsonderdeel. Toepassing van het afspiegelingsprincipe betekent dat het betrokken personeelsbestand wordt onderverdeeld in de leeftijdscategorieën: 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en 55 jaar en ouder (één en ander conform de wet- en regelgeving terzake). 3. Anciënniteitsprincipe: De duur van het dienstverband van een werknemer, gemeten in maanden (zie diensttijd) dat als uitgangspunt dient voor de bepaling van de volgorde bij de benoeming van boventalligen binnen een bepaalde leeftijdscategorie (LiFo-principe = Last in, First out). 4. Betrokken dochterondernemingen: De ondernemingen (en hun rechtsopvolgers) die behoren tot Koninklijke Wegener NV en waarvoor dit sociaal plan van toepassing is: - Wegener Media BV - Wegener Nieuwsdruk BV - Wegener MediaVentions BV - of een van de dochterondernemingen van bovengenoemde, indien en voor zover daar het arbeidsvoorwaardenbeleid van Wegener wordt toegepast. 5. Boventallige: Een werknemer voor wie geldt dat : - zijn functie vervalt (causaal verband) of - zijn functie zodanig wijzigt dat op basis van de toegepaste selectiemethode wordt vastgesteld dat betrokkene in belangrijke mate niet meer aan de functie-eisen kan voldoen of - hij volgens afspiegeling als boventallig wordt aangewezen of 1 - zijn werkzaamheden zodanig worden verplaatst dat (bij een fulltime dienstverband ):  de afstand woon-werkverkeer met minimaal 30 kilometer toeneemt en  de totale nieuwe afstand woon-werkverkeer groter of gelijk is aan 80 kilometer (of zoveel verder dat er minimaal twee vestigingsplaatsen van de betrokken onderneming bereikbaar zijn) en  de reistijd woon-werkverkeer met behulp van de ANWB-Routeplanner (snelste route / postcode huisnummer-postcode huisnummer) wordt vastgesteld op meer dan 1 uur en betrokkene het werk niet wenst te volgen. Er kan een tijdsverschil bestaan tussen de aanzegging van boventalligheid en het feitelijk boventallig worden (de daadwerkelijke ingangsdatum van boventalligheid). In dit sociaal plan wordt - tenzij anders aangegeven - uitgegaan van feitelijke boventalligheid, dit in verband met het ingaan van de termijnen. 6. Causale boventalligheid: boventalligheid als gevolg van het verdwijnen van de betreffende door de werknemer uitgevoerde functie. 7. Collectieve arbeidsovereenkomsten: De van toepassing zijnde CAO’s in de onder 4 genoemde bedrijven. 8. Diensttijd/dienstjaren: De onafgebroken diensttijd met de werkgever, in hele jaren en maanden, op het tijdstip waarop de vaststelling van belang is, en indien van toepassing vermeerderd met andere, aansluitende anciënniteitaanspraken op grond van het dienstverband met rechtsvoorgangers van Koninklijke Wegener NV of haar dochtersondernemingen (dat wil zeggen: datum in dienst van concern). Eventuele aan de diensttijd voorafgaande of tussentijdse perioden op basis van een uitzendovereenkomst blijven buiten beschouwing. 9. Fictieve opzegtermijn: De termijn die in bepaalde gevallen vooraf gaat aan de ingangsdatum van de WW-uitkering (zie artikel 16 Werkloosheidswet)

1

Als fulltime dienstverband wordt in dit verband aangemerkt een dienstverband van gemiddeld 32 uur of meer per week. Voor personeelsleden met een parttime dienstverband (dat wil zeggen gemiddeld minder dan 32 uur per week) geldt daarenboven dat de reistijd woon-werk (enkele reis vast te stellen met behulp van de ANWB-routeplanner – snelste route/postcode –postcode -) gemiddeld, in principe maximaal 1/3 zal zijn van de werktijd. Mocht dit in het rooster niet het geval zijn en dit tot onoverkomelijke problemen voor betrokkene leiden, zullen werkgever en betrokkene met elkaar in

overleg treden en alles in het werk stellen om tot een zodanige (al dan niet tijdelijke en/of op termijn ) aanpassing van het rooster – en zo nodig het werk – te komen, dat een aanvaardbare oplossing voor beide partijen wordt bereikt.

6

10. Functioneel gebied: Een samenstel van organisatie-onderdelen/afdelingen, die gezamenlijk behoren tot eenzelfde taakgebied en al dan niet via subleiding onder één leiding staan (voorbeeld: de dagbladredactie is een functioneel gebied, terwijl de binnenlandredactie een afdeling daarbinnen is). 11. Fundamenteel gewijzigde functies: dat zijn functies waarvan de inhoud, het niveau, de verantwoordelijkheid, de bevoegdheden, aard van de contacten en/of functie-eisen en noodzakelijke competenties essentieel zijn gewijzigd ten opzichte van de oude functie. 12. Gelijkwaardige functie: Een andere functie: - in dezelfde functiegroep binnen hetzelfde functiewaarderingssysteem c.q. vergelijkbare functiegroep in een ander systeem; - met een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden; - met een gelijkwaardige omvang van het aantal te werken uren en vergelijkbaar roosterpatroon, en/of - die qua inhoud als gelijkwaardig kan worden aangemerkt, rekening houdende met eerder vervulde functie(s), verantwoordelijkheden en bevoegdheden, kennis, ervaring, kwaliteiten en belangstelling van de betreffende werknemer; - waarvoor de medewerker binnen een redelijke termijn geschikt is te maken. 1 - waarvan de reisafstand woon-werkverkeer (bij een fulltime dienstverband ) minder bedraagt dan 80 kilometer (of zodanig veel verder dat er minimaal twee vestigingsplaatsen van de betrokken onderneming bereikbaar zijn) met dien verstande dat indien de afstand wel 80 km of meer bedraagt, de functie gelijkwaardig is indien er sprake is van 1 uur reistijd of minder (vastgesteld met behulp van de ANWB Routeplanner: snelste route / postcode huisnummer-postcode huisnummer). 13

Kantonrechtersformule: De neutrale formule conform de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters zoals deze gold vόόr 30 oktober 2008, de zogenaamde oude kantonrechtersformule. Deze formule levert een bedrag op overeenkomend met het gewogen aantal dienstjaren vermenigvuldigd met het kantonrechtersmaandsalaris. Het aldus berekende bedrag zal nooit meer zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Hierbij wordt in alle gevallen rekening gehouden met de hoogte en de duur van een mogelijke aanspraak op een WW-uitkering uitgaande van leeftijd en dienstjaren op het moment van uitdiensttreding.

14. Kantonrechtersmaandsalaris: Het vast overeengekomen bruto salaris per maand (inclusief vaste toeslagen) vermeerderd met de vakantietoeslag zoals die geldt in het lopende kalenderjaar en vermeerderd met het gemiddelde winstdelingsuitkeringsbedrag en/of ander variabel inkomen bepaald over de achterliggende twee jaar. 15. Leeftijd: De leeftijd op het tijdstip waarop de vaststelling van belang is. 16. LiFo-principe = Last in, First out. Dat wil zeggen: toepassing van het anciënniteitprincipe; degene met het kortste dienstverband (dat wil zeggen met de kortste diensttijd) wordt als eerste boventallig. 17. Maandsalaris “van werk naar werk” budget: het vast overeengekomen bruto salaris per maand (inclusief vaste toeslagen). 18. Oriëntatietermijn: De termijn gedurende welke de boventallige werknemer keuzes kan maken ten aanzien van de invulling van de zoektermijn dan wel de keuze kan maken voor de vertrekregeling.

1

Als fulltime dienstverband wordt in dit verband aangemerkt een dienstverband van gemiddeld 32 uur of meer per week. Voor personeelsleden met een parttime dienstverband (dat wil zeggen gemiddeld minder dan 32 uur per week) geldt daarenboven dat de reistijd woon-werk (enkele reis vast te stellen met behulp van de ANWB-routeplanner – snelste route/postcode –postcode -) gemiddeld, in principe maximaal 1/3 zal zijn van de werktijd. Mocht dit in het rooster niet het geval zijn en dit tot onoverkomelijke problemen voor betrokkene leiden, zullen werkgever en betrokkene met elkaar in

overleg treden en alles in het werk stellen om tot een zodanige (al dan niet tijdelijke en/of op termijn ) aanpassing van het rooster – en zo nodig het werk – te komen, dat een aanvaardbare oplossing voor beide partijen wordt bereikt.

7

19. Passende functie: Een andere functie: In dezelfde c.q. vergelijkbare functiegroep of ten opzichte daarvan één functiegroep lager ingedeeld (A), of een functie waarbij het eindniveau van het salaris van de voor de andere functie geldende functiegroep maximaal 15% lager is dan die voor de voorheen vervulde functie(B); - met een zoveel mogelijk passend pakket aan arbeidsvoorwaarden; - met een zoveel mogelijk passende omvang van het aantal te werken uren; - met een roosterpatroon (dagdienst/ploegendienst) dat niet zodanig afwijkt dat er sprake is van een substantiële verzwaring* en/of - die qua inhoud als passend kan worden aangemerkt, rekening houdend met eerder - vervulde functie(s), verantwoordelijkheden en bevoegdheden, kennis, ervaring, kwaliteiten - en belangstelling van de betreffende werknemer; - waarvoor de medewerker binnen redelijke termijn geschikt is te maken; 1 - waarvan de reisafstand woon-werkverkeer (bij een fulltime dienstverband ) minder bedraagt dan - 80 kilometer (of zodanig veel verder dat er minimaal twee vestigingsplaatsen van de betrokken onderneming bereikbaar zijn) met dien verstande dat indien de afstand wel 80 km of meer bedraagt de functie passend is indien er sprake is van 1 uur reistijd of minder (vastgesteld met behulp van de ANWB Routeplanner: snelste route / postcode huisnummer-postcode huisnummer). *)

Van een substantiële verzwaring kan bijvoorbeeld sprake zijn als een medewerker voorheen in dagdienst werkte en in de nieuwe situatie in een drieploegendienst moet werken.

20. Reorganisatie: Elke wijziging in de organisatie- en/of productiestructuur van de werkgever, liquidatie, overdracht van zeggenschap of verhuizing, ongeacht of deze wijziging op basis van de WOR adviesplichtig is. 21. Sociale begeleidingscommissie: De commissie die is belast met de toetsing van de toepassing van dit sociaal plan.22. Standplaats: Plaats waar de werkzaamheden voor meer dan de helft worden verricht en/of de (geografische) kern in een gebied, waarin meer dan de helft van de werkzaamheden worden verricht. 23. Sterk leidinggevende functies: dat zijn functies die verantwoordelijk zijn voor het adequaat functioneren van (een deel) van een afdeling/bedrijfsonderdeel/bedrijf en daartoe hiërarchisch leiding geven aan één of meerdere afdeling(en) en de daarbinnen functionerende personeelsleden. 24. Uitwisselbare functies: Functies binnen een functioneel gebied, organisatorische eenheid of afdeling waar in redelijkheid mag worden gesteld dat gezien de inhoud van de functies degenen die de functies vervullen geschikt zijn om alle betrokken functies wederkerig te vervullen. 25. Vakorganisaties: FNV Kiem, NVJ, CNV Dienstenbond h.o.d.n. CNV Media en De Unie. 26. “Van werk naar werk” budget: Het budget dat is berekend op basis van 75% van de kantonrechtersformule waarmee hele maanden zoektermijnen worden aangekocht. 27. Vertegenwoordigende overlegorganen: De ondernemingsraden, redactieraden en redactiecommissies. 28. Wegener: Het samenstel van Nederlandse werkmaatschappijen behorende tot het Wegener-concern, dat wil zeggen Koninklijke Wegener NV en haar in Nederland gevestigde dochterondernemingen voor zover genoemd onder punt 4. 29. Werkgever: Koninklijke Wegener of de betrokken dochteronderneming waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. 30. Werknemer: De werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de werkgever. 1

Als fulltime dienstverband wordt in dit verband aangemerkt een dienstverband van gemiddeld 32 uur of meer per week. Voor personeelsleden met een parttime dienstverband (dat wil zeggen gemiddeld minder dan 32 uur per week) geldt daarenboven dat de reistijd woon-werk (enkele reis vast te stellen met behulp van de ANWB-routeplanner – snelste route/postcode –postcode -) gemiddeld, in principe maximaal 1/3 zal zijn van de werktijd. Mocht dit in het rooster niet het geval zijn en dit tot onoverkomelijke problemen voor betrokkene leiden, zullen werkgever en betrokkene met elkaar in

overleg treden en alles in het werk stellen om tot een zodanige (al dan niet tijdelijke en/of op termijn ) aanpassing van het rooster – en zo nodig het werk – te komen, dat een aanvaardbare oplossing voor beide partijen wordt bereikt.

8

31. Wegener Mobiliteits Bureau : Het onderdeel van de afdeling personeel & organisatie dat belast is met loopbaanbegeleiding van onder meer boventallige werknemers en de ontwikkeling, inkoop en inzet van daarbij benodigde instrumenten (zoals opleiding, training, stages e.d.). 32. Zoektermijn: De termijn die op basis van het “van werk naar werk” budget wordt vastgesteld waarbinnen de boventallige en de werkgever zich richten op (hulpmiddelen bij) het vinden van ander werk.

9

A.4 A.4.1

WERKINGSDUUR EN WERKINGSFEER Werkingsduur

Dit Wegener Sociaal Plan legt een relatie naar het Sociaal Beleidskader nieuwe stijl van Wegener en kent een direct verband met het personeelsbeleid van Wegener dat in de komende tijd verder ontwikkeld en geïmplementeerd wordt. De samenhang heeft met name betrekking op de beleidsonderdelen en instrumenten die gericht zijn op blijvende inzetbaarheid, ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers. Het personeelsbeleid is niet in tijd begrensd; vernieuwing en aanpassing vindt plaats naar de mate waarin daaraan in de organisatie behoefte ontstaat. Hierover vindt volgens de daarvoor geldende en bij Wegener gebruikelijke procedures intern overleg plaats met het vertegenwoordigend overleg en, afhankelijk van de situatie, eventueel met groepen van leidinggevenden en/of medewerkers. Het Wegener Sociaal Plan kent in principe een werkingsduur van………2011 tot en met 31 december 2012 Voor het verstrijken van deze werkingsduur zal Wegener opnieuw in overleg treden met de betrokken vakorganisatie over de mogelijkheid en wenselijkheden om tot nieuwe afspraken te komen. Bij die afweging zullen onder meer betrokken worden de algehele gang van zaken bij Wegener en de voortgang die is gerealiseerd bij de verschillende onderdelen van het HR-beleid. Wegener houdt de mogelijkheid open dat het overleg met de vakorganisaties reeds in een eerder stadium op gang komt indien hiertoe met name op grond van bedrijfseconomische redenen aanleiding is. A.4.2

Werkingssfeer

Het Wegener Sociaal Plan geldt voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd van Wegener Media BV, Wegener Nieuwsdruk BV, Wegener MediaVentions BV of een van hun dochterondernemingen voor zover er niet in een eerder stadium een ander sociaal plan van toepassing is verklaard voor de reorganisaties die aan de orde is. Van dit Wegener Sociaal Plan gelden voor medewerkers met een tijdelijk dienstverband de regelingen in hoofdstuk F.1.t/m F.3. Bij voorkomende reorganisaties zal de werkgever in de adviesaanvraag aangeven of er sprake is van een (deel-) reorganisatie waarvoor het Wegener Sociaal Plan gaat gelden. Indien hiervan geen sprake is zal de werkgever aangeven op welke wijze de sociale/personele gevolgen, voortvloeiend uit die reorganisatie, worden opgevangen. Voor dit sociaal plan geldt dat ingegane individuele rechten en garanties die voortvloeien uit de toepassing van dit sociaal plan van kracht blijven ook nadat de werkingsduur van dit plan is verstreken. Ingegane individuele rechten en garanties die voortvloeien uit eerdere sociale plannen (zoals het Sociaal Plan WKB II en het Sociaal Plan Delta/Sluiting Wegener Nieuwsdruk Nijmegen) worden door dit nieuwe sociaal plan niet overschreden, gewijzigd en/of tenietgedaan.

10

A.5

SOCIALE BEGEIDINGSCOMMISSIES WEGENER SOCIAAL PLAN

Werknemers kunnen een klacht indienen bij / een geschil voorleggen aan een sociale begeleidingscommissie die wordt ingesteld voor reorganisaties waarvoor dit sociaal plan van toepassing is. Ook de werkgever is gerechtigd om een geschil met de werknemer aanhangig te maken bij de sociale begeleidingscommissie. Deze sociale begeleidingscommissie is onder meer belast met:  de controle of het sociaal plan naar letter en geest wordt uitgevoerd;  de advisering bij de toepassing van de hardheidsclausule;  de beoordeling van klachten en/of geschillen die aan de sociale begeleidingscommissie worden voorgelegd.  het doen van uitspraken in zaken waarin dit sociaal plan niet voorziet;  de toetsing of interpretaties van dit sociaal plan naar de geest daarvan zijn geschied. De sociale begeleidingscommissie wordt voorgezeten door een onafhankelijke voorzitter die van buiten de onderneming komt. De commissie werkt op basis van een reglement waarin procedures en werkafspraken zijn vastgelegd. Dit reglement is als bijlage 1 bij dit sociaal plan gevoegd en maakt hier onderdeel van uit. De sociale begeleidingscommissie bestaat uit 7 leden. Naast de onafhankelijke voorzitter betreft dit twee leden namens de directie, drie namens de werknemers van Wegener (vanuit de Centrale Ondernemingsraad en de betrokken vakbonden) en één afkomstig uit de afdeling P&O.

11

B. OVERLEG EN PROCEDURES BIJ REORGANISATIE B.1

Algemeen

Indien binnen Wegener sprake is van een voorgenomen reorganisatie zal Wegener – conform geldende Wet- en CAO-regelgeving – daarover tijdig overleg voeren met het betrokken vertegenwoordigend overleg. Uitgangspunt daarbij is een open en constructieve gedachtewisseling over de noodzaak tot, de aard en inhoud van en de gevolgen van de voornemens. Afhankelijk van de voornemens betreft het betrokken vertegenwoordigend overleg de (centrale) ondernemingsra(a)d(en), de redactiera(a)d(en), redactiecommissie(s) en/of vakorganisatie(s). B.2

Vertegenwoordigend Overleg

Gelijktijdig met het wettelijk of op basis van de CAO bepaalde formele overlegtraject (advies- of instemmingsprocedure) zal – voor zover van toepassing – overleg met de (Centrale) ondernemingsra(a)d(en) c.q. de redactiecommissie(s) (indien het een reorganisatie op een dagbladredactie betreft) plaatsvinden over de wijze waarop de procedures uit dit sociaal plan worden uitgevoerd. Aangegeven wordt op welke wijze getracht wordt boventalligheid te voorkomen, bijvoorbeeld door herplaatsingen. . Voorts wordt aangegeven op welke wijze de (eventuele) boventalligheid zal worden vastgesteld: - via causaal verband (i.v.m. vervallen functie) en/of - via aanwijzing op basis van afspiegeling/LiFo en/of - via selectie op basis van geschiktheid. In het bijzonder zal in het overleg worden vastgesteld:  of en zo ja, voor welke functies selectie op geschiktheid van toepassing zal zijn;  welke procedure zal worden gehanteerd als er selectie op basis van geschiktheid nodig is, rekening houdend met hetgeen hierover in hoofdstuk C.2 is vastgelegd;  welke organisatorische eenhe(i)d(en) worden onderscheiden in het kader van uitwisselbare functies bij het toewijzen van boventalligheid (afspiegeling/LiFo). Indien bestuurder en (Centrale) ondernemingsraad c.q. een hoofdredacteur/directeur en de redactiecommissie het niet eens worden over de functies voor welke selectie op basis van geschiktheid zal worden toegepast, zal een daartoe op te richten toetsingscommissie gevraagd worden een zwaarwegend advies te geven. B.3

Procedures in het Wegener Sociaal Plan

Dit sociaal plan bevat procedures die gelden vanaf het moment dat een reorganisatie en/of boventalligheid wordt voorzien dan wel feitelijk zijn beslag krijgt. Het Processchema zoals opgenomen in bijlage 2 maakt integraal onderdeel uit van dit Sociaal Plan.

B.4

Vakbonden

Iedere reorganisatie waarvoor dit Sociaal Plan van toepassing zal zijn, wordt gemeld aan de betrokken vakorganisaties. Deze melding kan ertoe leiden dat een van de bij dit plan betrokken partijen in overleg wil treden over de aard en inhoud van de reorganisatie. Wegener zal in dat geval ervoor zorgdragen dat een dergelijk overleg op korte termijn tot stand komt. Vanuit de vakorganisaties kan in dit overleg de wens tot maatwerk voor die specifieke reorganisatie worden ingebracht.

12

C PLAATSINGS- EN SELECTIEPROCEDURES C.1 Uitgangspunten bij plaatsing en selectie Indien sprake is van een situatie waarin een reorganisatie wordt voorzien of een reorganisatie conform de daarvoor geldende procedures is afgekondigd, wordt er naar gestreefd de personele consequenties in eerste instantie zoveel mogelijk op te vangen door gebruik te maken van interne plaatsingsmogelijkheden, dat wil zeggen plaatsingsmogelijkheden binnen een van de bedrijfsonderdelen van Wegener. In een dergelijke situatie geldt dat bij vrijwillige herplaatsing bij gelijke geschiktheid diegenen met het langste dienstverband voorrang genieten. In situaties waarin sprake is van een door de werkgever aangewezen herplaatsing zal afspiegeling bepalend zijn. Bij functies waarvoor selectie wordt toegepast streeft de werkgever naar een zo optimaal mogelijke invulling van alle beschikbare functies op basis van geschiktheid en voor zover mogelijk ook voorkeuren. In alle gevallen geldt dat de regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit Sociaal Plan van toepassing zijn. C.2

Procedure bij selectie Indien sprake is van een (deel van een) reorganisatie waarbij functies in die mate wijzigen, dat niet zonder meer kan worden aangenomen dat diegenen die voorheen werkzaam waren in het betrokken (productie)proces deze gewijzigde functies (hierna te noemen fundamenteel gewijzigde functies) kunnen vervullen dan wel sprake is van nieuwe en/of sterk leidinggevende functies, dient – teneinde vast te stellen wie de fundamenteel gewijzigde/nieuwe/sterk leidinggevende functies kan vervullen – een selectieprocedure te worden opgesteld. Daarbij zijn de volgende uitgangspunten van toepassing.

C.3

1.

De personele bezetting wordt ingevuld door eigen werknemers, die geschikt zijn of binnen redelijke termijn geschikt te maken zijn. Pas indien interne vervulling niet mogelijk blijkt, wordt een externe procedure gestart.

2.

Selectie op geschiktheid wordt slechts toegepast bij fundamenteel gewijzigde functies, nieuwe functies of sterk leidinggevende functies, van welke functies functie-/competentieprofielen opgesteld dienen te zijn. Indien er meerdere geschikte medewerkers zijn voor (een) bepaalde functie(s), komen de – volgens de overeengekomen procedure vastgestelde - kwalitatief beste kandidaten het eerst in aanmerking voor de functie(s).

3.

Voor de selectie van een fundamenteel gewijzigde/nieuwe/sterk leidinggevende functie komen primair in aanmerking werknemers die voorheen werkzaam waren in overeenkomstige functies binnen het betrokken (productie)proces.

4.

Over de te volgen selectieprocedure als ook welke functies en werknemers het betreft dient vooraf overleg plaats te vinden met de betrokken ondernemingsraad c.q. de redactiecommissie.

5.

Bij de selectie dient – voor zover van toepassing – betrokken te worden de ‘oude’ direct leidinggevende, de nieuwe direct leidinggevende, P&O en de naast hogere nieuwe leidinggevende (lid MT).

6.

Indien gewenst wordt ook externe deskundigheid bij de selectie betrokken (assesment, testen, MotivatieKwaliteitsAnalyse e.d.).

Vervolg Diegenen die op basis van selectie niet in aanmerking kunnen komen voor het vervullen van een fundamenteel gewijzigde/nieuwe/sterk leidinggevende functie worden (voorlopig) boventallig, tenzij zij kunnen blijven werken in hun eigen functie zolang die nog beschikbaar is.

13

D.

HERPLAATSINGSPERIODE (eerste traject)

D.1

Procedure ter voorkoming van boventalligheid

D.1.1 Uitgangspunten Zodra de leiding van een afdeling, bedrijfsonderdeel of werkmaatschappij voorziet dat binnen een bepaalde groep uitwisselbare functies boventalligheid zou kunnen ontstaan, voert zij een zodanig preventief beleid op sociaal-organisatorisch gebied dat boventalligheid zo veel mogelijk wordt vermeden. Zij kan daarvoor onder meer de volgende instrumenten inzetten:  zorgvuldig gebruik van tijdelijke dienstverbanden en uitzendkrachten;  bevordering van in- of externe mobiliteit; Op het moment dat daadwerkelijk sprake is van een voorgestelde reductie van arbeidsplaatsen en de werkgever een adviesaanvraag inzake een reorganisatie heeft ingediend bij het vertegenwoordigend overleg, bespreekt de werkgever de dreigende boventalligheid en de te treffen maatregelen met de vertegenwoordigende overlegorganen. In geval er geen sprake is van een wettelijke adviesplicht doet de werkgever een melding van de reorganisatie en de boventalligheid. In het kader van de (voorgestelde) reorganisatie wordt per betrokken uitwisselbare functie volgens de wettelijke kaders een afspiegelingsoverzicht opgesteld. Dat wil zeggen dat eerst de personeelsbezetting wordt onderverdeeld naar leeftijdscategorie (jonger dan 25 jaar/25-34 jaar/35-44 jaar/45-54 jaar/55 jaar en ouder). Binnen de leeftijdscategorieën wordt op basis van de voorgestelde procentuele vermindering het aantal te verminderen arbeidsplaatsen bepaald, met inachtneming van de in het Ontslagbesluit weergegeven mogelijkheid een uitzondering te maken, indien een werknemer over zodanig bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat het ontslag van de werknemer bezwaarlijk is voor de onderneming. Voor de vaststelling van duur dienstverband, leeftijd en de omvang van het aantal te verminderen arbeidsplaatsen per leeftijdscategorie, geldt als peildatum de datum waarop de adviesaanvraag is ingediend, c.q. de melding is gedaan, tenzij hierover in de adviesaanvraag c.q. de melding hierover iets anders is vermeld. D.1.2 Vrijwillige herplaatsing Er kan in de hiervoor geschetste situatie, zowel in de fase voorafgaand aan het daadwerkelijk opstellen van een reorganisatieplan en het indienen van een adviesaanvraag als in de fase voor het ontvangen van een advies van het vertegenwoordigend overleg, door de werkgever aan de betrokkenen worden gemeld dat er vacatures zijn die (mogelijk) passend zijn voor de betrokkenen. Indien een dergelijke melding wordt gedaan vindt deze melding plaats richting alle betrokkenen die dezelfde uitwisselbare functie vervullen. Betrokkenen kunnen op vrijwillige basis solliciteren naar de beschikbare vacatures. Hierbij geldt de reguliere interne werving- en selectieprocedure. Betrokkenen werkzaam in een functie waar mogelijk boventalligheid gaat ontstaan hebben bij gelijke geschiktheid voorrang op diegenen voor wie dit niet geldt. Bij een gerealiseerde overplaatsing in de periode na indiening van de adviesaanvraag zijn de regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit Sociaal Plan van toepassing. Aangezien er in deze fase nog geen sprake is van een definitieve reorganisatie kunnen betrokkenen desgewenst verzoeken of er mogelijkheden zijn tot tijdelijke overplaatsing voor het geval de voorgestelde reductie op de eigen afdeling geen doorgang zal vinden. Indien een tijdelijke overplaatsing (ook vanuit de nieuwe functie/afdeling) mogelijk is, zal hieraan meegewerkt worden. Ook bij tijdelijke overplaatsingen worden de regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit Sociaal Plan zoveel mogelijk toegepast. Ondanks de vrijwillige overplaatsingen blijft de (formele) omvang van de oorspronkelijke afdeling in principe ongewijzigd en is er geen sprake van een onomkeerbare situatie. Indien een dergelijke (onomkeerbare) situatie wel dreigt te ontstaan zal overleg plaatsvinden met het desbetreffende vertegenwoordigend overleg. De mogelijkheid tot vrijwillige overplaatsing duurt voort totdat het uitvoeringsbesluit is genomen. Indien er geen sprake is van een adviesaanvraag maar van een melding aan het desbetreffende vertegenwoordigend overleg zullen tijdelijke herplaatsingen niet aan de orde zijn. Voorts zal de vrijwillige herplaatsingsfase in een dergelijk geval eindigen zodra er duidelijkheid is over de invulling van eventuele passende vacatures, doch uiterlijk tot het moment dat de aangekondigde reorganisatie daadwerkelijk aanvangt.

14

D. 2 Procedure ter oplossing van boventalligheid D.2.1 Uitgangspunten Zodra door het vertegenwoordigend overleg een (positief) advies is afgegeven voor de reorganisatie wordt een uitvoeringsbesluit aan het vertegenwoordigend overleg gezonden. Na overleg met het vertegenwoordigend overleg wordt bevestigd binnen welke functionele gebieden en/of afdelingen sprake is van welke uitwisselbare functies. Ten aanzien van dagbladredacties wordt het overleg hierover gevoerd door de hoofdredacteur met de redactiecommissie. Tevens worden met het vertegenwoordigend overleg afspraken gemaakt over de startdatum van de verplichte herplaatsingsfase. D.2.2 Verplichte herplaatsing In het kader van het oplossen van de boventalligheid wordt vastgesteld of er (nog) sprake is van beschikbare vacatures in passende functies. Het vertegenwoordigend overleg en de betrokken werknemers worden hier schriftelijk van op de hoogte gebracht. Indien er meerdere werknemers zijn voor wie een vacature een passende functie is, zal op basis van het afspiegelingsoverzicht - rekening houdend met de inmiddels bekende vrijwillige herplaatsingen en uitgaande van LIFO– per leeftijdscategorie bepaald worden wie wordt herplaatst. In voorkomende gevallen kan ook sprake zijn van selectie indien er meerdere werknemers zijn voor wie een vacature een passende functie is. Indien er in deze fase alsnog (geschikte) vrijwillige kandidaten blijken te zijn die voortkomen uit de betreffende uitwisselbare functie, kunnen deze alsnog geplaatst worden alvorens wordt overgegaan tot verplichte herplaatsing. Werknemers die (al dan niet vrijwillig) herplaatst worden, worden hier zo spoedig mogelijk over geïnformeerd. De regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit Sociaal Plan zijn van toepassing. De verplichte herplaatsingsfase eindigt zodra er duidelijkheid is over de invulling van eventuele passende vacatures, waarbij in ieder geval geldt dat deze fase zo spoedig mogelijk wordt afgerond.

15

E.

BOVENTALLIGHEID (tweede traject)

E.1

Procedure

E.1.1 Algemeen Zodra de werkgever constateert dat boventalligheid – ondanks de ingezette instrumenten – niet kan worden voorkomen, wordt aan het vertegenwoordigend overleg een overzicht verstrekt van de resterende kwantitatieve sociale gevolgen van de reorganisatie en worden de werknemers geïnformeerd. Daarna wordt op basis van het – in een eerder stadium al vastgestelde – afspiegelingsoverzicht per leeftijdscategorie bepaald welke medewerkers worden aangemerkt als boventallig. Boventallige werknemers die geboren zijn in 1949 of eerder en in aanmerking komen voor één van de VUT-/prepensioen overgangsregelingen op bedrijfstakniveau, zullen van de ouderenregeling gebruik maken (zie E.3). Werkgever en werknemer dienen zich ook na formele boventalligverklaring alsnog in te spannen om een passende functie te zoeken, die herplaatsing mogelijk maakt. Deze verplichting geldt zolang het dienstverband voortduurt. E. 1.2 Vervolg boventalligheid De boventalligverklaring en de bevestiging van de ingangsdatum daarvan geschieden schriftelijk. Boventallige werknemers die geen gebruik kunnen maken van de Ouderenregeling zullen vanaf datum feitelijke boventalligheid deelnemen aan de “Van werk naar werk” regeling. In dat verband wordt een kopie van de boventalligverklaring en bevestiging ingangsdatum samen met een daartoe ingevuld aanmeldingsformulier zo spoedig mogelijk gezonden aan het Wegener Mobiliteitsbureau ongeacht de ingangsdatum van de feitelijke boventalligheid.

16

E.2

Remplaçantenregeling

E.2.1 Algemeen Vanaf het moment dat bekend is welke medewerkers als boventallig zijn aangemerkt wordt de remplaçantenregeling opengesteld tot maximaal een maand na het moment van definitieve boventalligheid. De regeling gaat uit van een ruil tussen een werknemer die boventallig is verklaard en een andere werknemer (de remplaçant) die in beginsel afkomstig is uit dezelfde groep uitwisselbare functies. Voorwaarde voor een dergelijke ruil is de uitdrukkelijke instemming van de betreffende boventallige. De remplaçant kan dan – onder bepaalde voorwaarden – gebruik maken van een vertrekregeling zodat de boventallig verklaarde werknemer de functie van de remplaçant kan innemen. Dit betekent dat een boventallige kandidaat zal worden benoemd in een vacature die ontstaat door het vertrek van een andere werknemer. Tevens zal door de werkgever worden meegewerkt aan een driehoeksruil in breder verband indien dit leidt tot een passende oplossing van boventalligheid in de geest van dit Sociaal Plan. Op een op basis van dit hoofdstuk tot stand gekomen herplaatsing zijn de sociaal plan regelingen van F.1 t/m F.3 onverkort van toepassing. Werknemers die gebruik zouden willen maken van de remplaçantenregeling dienen hiertoe een verzoek in te dienen bij hun P&O-manager. De werkgever zal zoveel mogelijk meewerken aan ingediende verzoeken met dien verstande dat alle relevante omstandigheden worden meegenomen bij de beslissing de regeling al dan niet toe te kennen. Er wordt onder meer rekening gehouden met functie/cohort waar de remplaçant uit voort komt, de passendheid van de functie voor de boventallige (voor zover de remplaçant en de boventallige niet afkomstig zijn uit dezelfde groep uitwisselbare functies), eventuele mogelijkheden voor driehoeksruilen en het effect van de ruil op de interne organisatie. E. 2.2 Inhoud van de regeling Gebruik maken van de regeling houdt in dat de remplaçant meewerkt aan het beëindigen van zijn dienstverband per datum boventalligheid van diegene die wordt vervangen dan wel zo kort mogelijk daarna. De remplaçant komt in aanmerking voor ofwel de Ouderenregeling (zie hoofdstuk E.3.) ofwel een eenmalige bruto uitkering conform het bepaalde in hoofdstuk E 4.2, met dien verstande dat de uitkering nooit hoger zal zijn dan de uitkering die zou gelden voor de boventallige die wordt vervangen. Peildatum voor de leeftijd en de duur van het dienstverband van de remplaçant is de ingangsdatum van de boventalligheid. De aldus berekende uitkering is mede bedoeld als vergoeding voor de overbrugging van een eventuele fictieve opzegtermijn. De beëindiging van het dienstverband vindt plaats door middel van een vaststellingsovereenkomst onder normale financiële afwikkeling daarvan conform de het bepaalde in hoofdstuk E 4.2. Indien gebruik wordt gemaakt van deze regeling kan geen aanspraak worden gemaakt op enige andere (afvloeiings)regeling uit de voor betrokkene geldende CAO en is sprake van finale kwijting over en weer. E.2.3 Remplaçanten en (Vrijwillige) Ouderenregeling Indien de remplaçant voldoet aan de criteria voor deelname aan de Ouderenregeling (E.3) geldt dat de remplaçant van de Ouderenregeling gebruik zal maken in plaats van de regeling genoemd in E.4.2. Indien er meerdere remplaçanten zijn geldt in beginsel dat een remplaçant die gebruik kan maken van de Ouderenregeling voorrang heeft. Het gebruik van de Ouderenregeling gaat in per datum boventalligheid van diegene die wordt vervangen, dan wel uiterlijk één maand daarna. Medewerkers uit een groep uitwisselbare functies waar boventalligheid wordt voorzien die voldoen aan de criteria voor deelname aan de Ouderenregeling (E.3), kunnen een verzoek tot deelname aan die regeling kenbaar maken bij de P&O-manager vanaf het moment dat conform hoofdstuk D 1 boventalligheid wordt voorzien en gestart wordt met preventieve maatregelen. Een dergelijk verzoek zal in beginsel worden toegekend indien en voor zover dit leidt tot verminderde aanwijzing van boventalligheid.

17

E.3

Ouderenregeling

E.3.1

Algemeen

De ouderenregeling is van toepassing op boventallige werknemers die:  boventallig zijn en  geboren zijn in 1949 of eerder en  in aanmerking komen voor één van de VUT-/prepensioen overgangsregelingen op bedrijfstakniveau (via het GBF). Betrokkenen die voldoen aan de eisen maken gebruik van de ouderenregeling en voor hen geldt derhalve geen oriëntatietermijn. Betrokkenen dienen volledig mee te werken aan het opvragen en ontvangen van een VUT-prepensioen en/of vervroegde pensioenuitkering conform de geldende (overgangs)regelingen als basis voor deze ouderenregeling. De uitwerking van de regeling is overeengekomen onder het voorbehoud van meewerken aan de uitvoering ervan bij de Grafische Bedrijfsfondsen. Mocht op enig moment de basis onder de regeling, door wijziging in standpunten bij het GBF, teniet gedaan worden, dan zal er opnieuw met vakorganisaties overleg plaatsvinden over de inhoud van de regeling. E.3.2

Inhoud van de regeling

Waar in het vervolg van de tekst sprake is van VUT, dient dit te worden gelijkgesteld aan prepensioen en/of vroegpensioen, als dit voor de betrokken werknemer geldt. De werknemer maakt (zoveel mogelijk) aansluitend aan de datum van feitelijke boventalligheid gebruik van de Vut. Openstaande vakantiedagen worden geacht te zijn opgenomen tenzij aantoonbaar is dat de werknemer niet in de gelegenheid is geweest deze op te nemen. Men krijgt op de (door de vervroeging verlaagde) VUT-uitkering een aanvulling zodat de totale uitkering aan betrokkene (dus de VUT-uitkering vermeerderd met de aanvulling) op het moment van ingaan van de VUT-uitkering 75% van het bruto laatstgenoten salaris (op basis van 100% bruto) bedraagt. Daarbij wordt er van uitgegaan dat diegenen die daarvoor in aanmerking komen de extra pensioenopbouw binnen PGB in het kader van de CAO afspraken in 2005 inzake VUT-/prepensioenovergangsregelingen daadwerkelijk gebruiken voor vroegpensioen. De werknemer is verplicht een kopie van de opgave hiervan te verstrekken aan de werkgever. De pensioenopbouw wordt volledig voortgezet tot de 65-jarige leeftijd of er vinden stortingen plaats voor aanvullende pensioenen, zodat (vervroeging van) de VUT niet leidt tot een lager ouderdomspensioen. De kosten hiervan worden door werkgever en werknemer gezamenlijk betaald, met een premieverdeling zoals die voor de betrokkene zou gelden als hij nog werkzaam zou zijn geweest. Jubileumuitkeringen (en vertrekuitkeringen in verband met de VUT) worden betaald, voor zover jubilea zouden plaatsvinden vóór de standaard VUT-spilleeftijd. Deze uitkeringen zijn bruto, tenzij de fiscus anders toelaat. De VUT-uitkering en de vastgestelde aanvullingen worden jaarlijks geïndexeerd conform de index die het FWG voor de basis VUT-/prepensioen-uitkering toepast.

18

E.4

“Van Werk naar Werk” regeling

E.4.1

Oriëntatietermijn

Werknemers die geen gebruik kunnen maken van de Ouderenregeling krijgen vanaf het moment van feitelijke boventalligheid één maand de tijd om zich te oriënteren op de voor hen optimale invulling van de “Van werk naar werk” regeling of keuze voor de vertrekregeling. Teneinde deze oriëntatie te kunnen realiseren worden zij vrijgesteld van werkzaamheden en dienen zij deel te nemen aan door een externe deskundige uit te voeren persoonlijke arbeidsmarktanalyse/loopbaanscan om de herplaatsbaarheid op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Daartoe wordt binnen 2 werkdagen na ontvangst van het aanmeldingsformulier door het Wegener Mobiliteitsbureau contact opgenomen om een afspraak te maken met de externe deskundige. Daarnaast worden boventallige werknemers via de werkgever in de gelegenheid gesteld financieel advies in te winnen bij een externe financieel deskundige. Op basis van de uitkomsten van het financiële advies en de uitkomsten van de persoonlijke arbeidsmarktanalyse/loopbaanscan kan de betrokken werknemer weloverwogen een keuze maken voor begeleiding in het kader van de “Van werk naar werk” regeling dan wel de vertrekregeling. Keuze voor de “Van werk naar werk” regeling resulteert in toekenning van een budget ter hoogte van 75% van de kantonrechtersformule (zie E.4.3.1). Indien gekozen wordt voor de vertrekregeling ontvangt werknemer een eenmalige uitkering conform de spelregels die zijn neergelegd in hoofdstuk E 4.2 (vergoeding ter hoogte van 65% van de kantonrechtersformule). E. 4.1.1. Bijzondere situaties Indien de werknemer afdoende gemotiveerde bezwaren heeft ten aanzien van de door de externe deskundige gegeven arbeidsmarktanalyse, kan de werkgever toestemming geven voor het aanvragen van een “second opinion”. Indien na advies van de externe deskundige door de werkgever wordt vastgesteld dat er op grond van individuele omstandigheden sprake is van een zeer moeilijk bemiddelbare situatie in de zin van bijlage 3 bij dit sociaal plan, treden werknemer en werkgever in overleg over mogelijke maatwerkoplossingen in het kader van de hardheidsclausule (G.1). E.4.2 Vertrekregeling Een boventallig verklaarde werknemer die niet in aanmerking komt voor de Ouderenregeling kan er voor kiezen om af te zien van de “Van werk naar werk” regeling met de daaraan verbonden faciliteiten en voorzieningen. In dat geval kan de boventallig verklaarde werknemer in aanmerking komen voor een vertrekregeling. De keuze voor de vertrekregeling dient tijdens de oriëntatietermijn gemaakt te worden uiterlijk 5 dagen voor het einde van de oriëntatietermijn. Bij gebruikmaking van de vertrekregeling eindigt het dienstverband uiterlijk op de laatste dag van de oriëntatietermijn. De werknemer werkt mee aan deze beëindiging van zijn dienstverband en komt hiermee in aanmerking komt voor een eenmalige uitkering. Deze uitkering is gelijk aan factor 0,65 van de kantonrechtersformule. Peildatum voor de vaststelling van de duur van het dienstverband is de ingangsdatum van de feitelijke boventalligheid. De aldus berekende uitkering zal nooit meer bedragen dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Hierbij wordt in alle gevallen rekening gehouden met de hoogte en de duur van een mogelijke aanspraak op een WW-uitkering uitgaande van leeftijd en dienstjaren op het moment van uitdiensttreding. De uitkering is mede bedoeld als vergoeding voor de overbrugging van een eventuele fictieve opzegtermijn. De beëindiging van het dienstverband per einde oriëntatietermijn vindt plaats door middel van een beëindigingsovereenkomst onder normale financiële afwikkeling daarvan (uitbetaling vakantietoeslag, niet opgenomen vakantiedagen en dergelijke). Eventuele schulden aan de werkgever als gevolg van een afspraak omtrent studiekosten en/of verhuiskosten worden niet ingevorderd. Eventuele afspraken inzake een luxe eigen bijdrage voortvloeiend uit de Regeling zakenauto blijven onverkort van kracht. Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding en/of relatiebeding vervalt. Indien gebruik wordt gemaakt van deze regeling kan geen aanspraak worden gemaakt op enige andere (afvloeiings)regeling uit de voor betrokkene geldende CAO en is sprake van finale kwijting over en weer.

19

E 4.3 “Van werk naar werk” budget E 4.3.1 Zoektermijn Indien gekozen wordt voor de “Van werk naar werk” regeling is er een budget beschikbaar ter hoogte van factor 75% van de kantonrechtersformule. Peildatum voor de berekening van die formule is de ingangsdatum van de feitelijke boventalligheid. Het budget dient binnen de hier opgenomen kaders zo veel als mogelijk te worden aangewend voor het aankopen van maanden zoektermijn. Er kunnen slechts hele maanden worden aangekocht. Het aankopen van maanden zoektermijn vindt plaats op basis van factor 1,25(in verband met werkgeverslasten zoals pensioenpremie, premies sociale verzekeringen e.d.) maal het vast overeengekomen bruto salaris per maand, inclusief vaste toeslagen. De periode die overeenkomt met de voor de werkgever geldende opzegtermijn wordt ingekocht op basis van factor 1,0. De minimale zoektermijn bedraagt drie maanden. Indien het budget hiertoe niet toereikend is koopt werknemer de maximaal mogelijk periode in – in dat geval kunnen ook gedeelten van maanden worden ingekocht – en neemt werkgever de kosten voor de resterende termijn haar rekening. De maximaal aan te kopen zoektermijn bedraagt 12 maanden. Eventueel kunnen er – indien en voor zover het budget daarvoor toereikend is – tot drie aanvullende hele maanden zoektermijn worden aangekocht indien hiertoe door de deskundige loopbaanbegeleiding wordt geadviseerd en de werkgever hier mee instemt. Tijdens de oriëntatietermijn stelt de werknemer op basis van de persoonlijke arbeidsmarktanalyse/loopbaanscan de hoofdkeuzes en activiteiten vast waarmee hij de zoektermijn wil gaan benutten. Het doel is het vinden van mogelijkheden tot interne of externe herplaatsing. Werknemer zal bij het vaststellen van de hoofdkeuzes ondersteund worden door het Wegener Mobiliteitsbureau en/of een door Wegener Mobiliteitsbureau ingeschakelde deskundige derden. E.4.3.2 Scholing De zoektermijn kan door de boventallige werknemer gebruikt worden voor het volgen van een aanvullende opleiding en/of om-/bijscholing. Voorwaarde hiervoor is dat het gaat om scholing die naar het oordeel van de deskundige loopbaanbegeleiding noodzakelijk is voor het vinden van een functie op de arbeidsmarkt, dat de kosten voor de de totale scholingsactiviteiten niet meer bedragen dan € 2.500,- en dat de werkgever voor deze scholing toestemming heeft verleend. Uitgangspunt is dat afspraken over een dergelijke te volgen scholing aan het einde van de oriëntatietermijn worden vastgelegd.

20

E.4.3.3 ZZP-regeling In het kader van heroriëntatie op de externe arbeidsmarkt kan een boventallige zich tijdens de zoektermijn op basis van het “van werk naar werk” budget ter hoogte van factor 75% van de kantonrechtersformule (ook) oriënteren op werkzaamheden als ZZP-er. Indien een betrokkene daadwerkelijk de wens heeft om zich te vestigen als ZZP-er kan de werknemer in aanmerking komen voor bepaalde voorzieningen. Uitgangspunt is dat afspraken over dergelijk voorzieningen aan het einde van de oriëntatietermijn worden vastgelegd. Concreet betreft het de volgende voorzieningen: 





tijdens de zoektermijn kan een vergoeding tot maximaal € 1.500,- inclusief BTW worden toegekend voor facturen in het kader van begeleiding bij het opstellen van een ondernemingsplan. Voorwaarde voor een dergelijke vergoeding is een schriftelijk akkoord van het Wegener Mobiliteitsbureau of de door het Wegener Mobiliteitsbureau ingehuurde derde en na toestemming door de werkgever. indien het ondernemingsplan is goedgekeurd door het Wegener Mobiliteitsbureau (op indicatie van een externe specialist) kunnen na goedkeuring door de werkgever en op advies van het Wegener Mobiliteitsbureau of de door het Wegener Mobiliteitsbureau ingehuurde derde facturen voor begeleiding bij het daadwerkelijk opstarten van het eigen bedrijf worden vergoed tot maximaal € 3.500 inclusief BTW. Indien de werknemer gebruikt maakt van bovengenoemde regeling worden tevens afspraken gemaakt over het moment van uitdiensttreding rekening houdend met het startmoment van de feitelijke activiteiten als ZZP-er en het einde van de zoektermijn. Uitgangspunt is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in de beeindigingsovereenkomst (zie hoofdstuk E 4.4.2). Bij een beëindiging van het dienstverband tijdens of na afloop van de zoektermijn komt de betrokkene in aanmerking voor een vergoeding conform E. 4.7. De bruto slotuitkering genoemd in E.4.8 is bij gebruikmaking van de ZZP-regeling niet aan de orde.

E 4.4 Overeenkomst van aanpak en de beëindigingsovereenkomst E. 4.4.1 Overeenkomst van aanpak De door de werknemer gekozen en namens het Wegener Mobiliteitsbureau goedgekeurde oplossingsrichting en het daarbij behorende plan van aanpak worden in alle gevallen aan het einde van de oriëntatietermijn schriftelijk vastgelegd in een overeenkomst van aanpak. In deze overeenkomst van aanpak wordt ook de duur van de zoektermijn (rekening houdend met een totaal van maximaal 12 maanden) vastgelegd. Daarnaast worden de verplichtingen ten aanzien van het aanvaarden van passende arbeid en de consequenties van het niet voldoen aan de inspanningsverplichting vastgelegd. Verder worden afspraken vastgelegd over bijvoorbeeld noodzakelijke scholing, werkervaringstrajecten, ZZP voorbereidingen/activiteiten e.d. In de loop van de zoektermijn kan de overeenkomst van aanpak worden aangevuld met (nadere) afspraken over bijvoorbeeld stages, detacheringen, scholing e.d. Ook kan sprake zijn van het op advies van het Wegener Mobiliteitsbureau of de door het Wegener Mobiliteitsbureau ingehuurde derde inkopen van maximaal drie extra maanden zoektermijn. Voor zover dergelijke aanvullende afspraken consequenties hebben voor het moment van einde van de arbeidsovereenkomst c.q. de hoogte van het resterende “Van werk naar werk” budget wordt dit eveneens vastgelegd. In geval van ziekte langer dan 4 weken of zwangerschapsverlof wordt de zoektermijn opgeschort en na herstel vervolgd voor zover de zoekactiviteiten als gevolg van de ziekte niet kunnen worden voortgezet. Aan het einde van de oriëntatietermijn wordt naast de overeenkomst van aanpak ook de beëindiging van het dienstverband vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst . E. 4.4.2 Beëindigingsovereenkomst In de beëindigingsovereenkomst wordt vastgelegd dat het dienstverband eindigt per datum einde zoektermijn.

21

De beëindiging van het dienstverband vindt plaats onder normale financiële afwikkeling, waaronder uitbetaling van vakantietoeslag, niet opgenomen vakantiedagen e.d. Het aantal uit te betalen vakantiedagen kan nooit groter zijn dan het aantal waarop recht bestond bij aanvang van de zoektermijn. Eventuele schulden aan de werkgever als gevolg van een afspraak omtrent studiekosten en/of verhuiskosten worden aan het einde van de zoektermijn niet ingevorderd. Eventuele afspraken over een luxe eigen bijdrage voortvloeiend uit de Regeling zakenauto blijven onverkort van kracht. Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding en/of relatiebeding vervalt. Afhankelijk van de daadwerkelijke situatie per einde dienstverband kan werknemer aanspraak maken op de in dit sociaal plan genoemde regeling bij einde dienstverband (E.4.3.3, E.4.7 of E.4.8). Naast deze regeling op basis van dit sociaal plan bestaat geen aanspraak op enige andere (afvloeiings)regeling uit de voor betrokkene geldende CAO, er bestaat geen aanspraak op een vergoeding over een eventuele fictieve opzegtermijn en er is sprake van finale kwijting over en weer. E.4.5. Arbeidsvoorwaarden tijdens zoektermijn In de zoektermijn is men vrijgesteld van werk tenzij de werkzaamheden plaatsvinden binnen een gerichte werkervarings-/scholingsactiviteit. Tijdens de zoektermijn behoudt de boventallige werknemer het recht op het eigen maandsalaris. Onregelmatigheidstoeslag niet zijnde ploegentoeslag kostenvergoeding en de reiskostenvergoeding vervallen. De werknemer blijft de beschikking houden over een toegekende lease-auto gedurende de zoektermijn, totdat duidelijk is wat de nieuwe functie voor betrokkene is en of die functie een lease-auto rechtvaardigt, dan wel de/zoektermijn verlopen is en tot beëindiging van het dienstverband wordt overgegaan. Bij toekenning van de zoektermijn wordt vastgesteld hoeveel rechten de werknemer heeft op vakantie. Regel is dat vakantiedagen worden opgenomen zoals dat in de normale werksituatie gebruikelijk is. De vakantierechten die tijdens de zoektermijn worden opgebouwd, worden bij de beëindiging van het dienstverband geacht te zijn opgenomen. Gedurende de zoektermijn worden de reiskosten voor het zoeken naar werk na voorafgaande goedkeuring vergoed, tenzij de werknemer nog beschikt over een lease-auto. Als in het kader van het gericht zoeken naar en vinden van passend werk buiten Wegener door of namens het Wegener Mobiliteitsbureau wordt vastgesteld dat bijverdiensten in het kader van het opzetten van een freelance praktijk noodzakelijk zijn, zullen hierover op individuele basis maatwerk afspraken worden gemaakt. E. 4.6 Overige afspraken “Van werk naar werk” regeling Het Wegener Mobiliteitsbureau neemt, in het kader van en voor de duur van de begeleiding, waar nodig de lijnbevoegdheden over, hetgeen impliceert dat het aan het Wegener Mobiliteitsbureau is om in samenspraak met de betrokken werknemer te bepalen hoe het begeleidingsproces wordt ingevuld. Die bevoegdheid eindigt bij definitieve plaatsing binnen of buiten de onderneming. Als er sprake is van bekende boventalligheid op termijn, kan in overleg met betrokkene worden afgesproken dat de oriëntatiefase geheel of gedeeltelijk voorafgaande aan de feitelijke boventalligheid gefaseerd wordt uitgevoerd. In dat geval vindt de vrijstelling van werkzaamheden gedurende een overeengekomen periode in deeltijd plaats en is ook de deskundige ondersteuning eerder beschikbaar.

E.4.7

Beëindiging dienstverband tijdens zoektermijn

E.4.7.1 Afspraken in het kader van de beëindiging Indien de werknemer tijdens de duur van de afgesproken zoektermijn uit dienst treedt vindt beëindiging plaats middels een beëindigingsovereenkomst. Er vindt een normale financiële eindafrekening plaats, waaronder uitbetaling vakantietoeslag en uitbetaling niet opgenomen vakantiedagen. Het aantal uit te betalen vakantiedagen kan nooit meer bedragen dan het aantal waarop bij aanvang van de zoektermijn recht bestond (zie hoofdstuk 4.5). Eventuele schulden aan de werkgever als gevolg van een afspraak omtrent studiekosten en/of verhuiskosten worden niet ingevorderd. Eventuele afspraken inzake een luxe eigen bijdrage voortvloeiend uit de

22

Regeling zakenauto blijven onverkort van kracht. Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding en/of relatiebeding vervalt. E.4.7.2 Uitkering ineens In het kader van de beëindiging ontvangt werknemer een bruto bedrag ineens. Dit bedrag bestaat is gelijk aan factor 0,75 van het niet gebruikte “Van werk naar werk” budget. Er kan geen aanspraak gemaakt worden op enige (afvloeiings)regeling uit de voor betrokkene geldende CAO en er is sprake van finale kwijting over en weer. E.4.8 Beëindiging dienstverband na afloop zoektermijn Indien de werknemer na afloop van de zoektermijn nog geen andere functie heeft gevonden zal werknemer een eenmalige bruto slotuitkering ontvangen ter hoogte van 15% van de bij aanvang van de boventalligheid voor hem vastgestelde kantonrechtersformule. Indien er in dat geval ook nog een deel van het “Van werk naar werk” budget resteert zal dit tezamen met de slotuitkering als bruto vergoeding worden uitgekeerd aan de werknemer.

23

E.5

“Van werk naar werk” begeleiding

E.5.1

Algemeen

Binnen dit sociaal plan wordt er naar gestreefd om werknemers zo spoedig mogelijk een nieuwe werkkring te laten verwerven. Hierdoor blijven de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsrelatie zo beperkt mogelijk. De werkgever draagt zorg voor ondersteuning bij het zoeken naar een andere functie zowel gericht op interne als externe (her)plaatsing. Het Wegener Mobiliteitsbureau is verantwoordelijk voor de interne plaatsings-mogelijkheden inclusief het bijhouden van alle interne vacatures. Voor externe search of andere noodzakelijk geachte specifieke deskundigheid schakelt het Wegener Mobiliteitsbureau professionele derden in. a. De begeleiding door het Wegener Mobiliteitsbureau houdt onder meer het volgende in:  eerste opvang na boventalligverklaring en begeleiding bij de verwerking van dit besluit inclusief de gevolgen hiervan; advisering over te maken keuzes, die het sociaal plan biedt;  advisering over en ondersteuning van eventuele acties ter bevordering van het verwerkingsproces;  verkenning, inventarisatie en ordening van de eigen kwaliteiten en wensen ten aanzien van toekomstig werk;  advisering/coaching bij de formulering van het eigen werkgebonden profiel en de overeenkomst van aanpak;  hulp bieden bij de (her)oriëntatie op mogelijk interne functies;  het faciliteren van advies bij mogelijkheden op de externe arbeidsmarkt (outplacement).

b. Omschrijving gerichte herplaatsingactiviteiten:  geven van adviezen en trainingen ter vergroting van de kansen op de arbeidsmarkt (o.a. schrijven van CV’s; sollicitatiebrieven; voeren van sollicitatiegesprekken);  geven van trainingen ter versterking van relevante competenties dan wel de advisering over te volgen opleidingen/trainingen/vorming die kunnen bijdragen aan de vergroting van de kansen op de arbeidsmarkt of de vervulling van de gewenste functie/rol;  begeleiding bij netwerkvorming ten gunste van plaatsing;  op verzoek van de werknemer adviseren over en verkennen van mogelijkheden om als zelfstandige (waaronder de verrichting van werkzaamheden als zzp-er) verder te gaan  search. E.5.2 Interne plaatsing Om het proces van interne herplaatsing, voor zover van toepassing, te kunnen faciliteren wordt de volgende procedure gevolgd:  het Wegener Mobiliteitsbureau wordt als eerste geïnformeerd over alle binnen het concern te vervullen vacatures;  op basis van deze melding vindt vervolgens tegen de achtergrond van het vacatureprofiel een beoordeling door/namens het Wegener Mobiliteitsbureau plaats van de mogelijkheden van matching met alle bij het Wegener Mobiliteitsbureau bekende en geregistreerde kandidaat-profielen;  deze matching gaat vooraf aan in- en/of externe vermelding van de vacature op de gebruikelijke wijze en langs de gebruikelijke kanalen. Het Wegener Mobiliteitsbureau dient de vacature daartoe “vrij te geven” en ziet, om hierbij ongewenst oponthoud te voorkomen, erop toe dat het voorafgaande matchingsproces niet langer dan maximaal vijf werkdagen in beslag neemt. In die vijf dagen moet sprake zijn van een voordracht van mogelijk geschikte of geschikt te maken kandidaten. Dit voordrachtsrecht van het Wegener Mobiliteitsbureau beperkt zich tot allen die hierop als boventalligen aanspraak kunnen maken. Voor andere doelgroepen die vanuit het Wegener Mobiliteitsbureau worden begeleid geldt in dit verband slechts een signaleringsbevoegdheid van het Wegener Mobiliteitsbureau .In overleg met het verantwoordelijk management kan worden besloten bepaalde functies permanent of tijdelijk uit te sluiten van meldings- en voordrachtsregels;  in geval er één of meer geschikte kandidaten lijken te zijn attendeert het Wegener Mobiliteitsbureau zowel de betreffende kandidaat/kandidaten als de betrokken P&O-medewerker en/of lijnmanager hierop. Het betrokken bedrijfsonderdeel is in een dergelijke situatie verplicht de kandidaat/kandidaten uit te nodigen voor een gesprek over de vacature in kwestie waarbij een beoordeling kan plaatsvinden over de mogelijke (potentiële) geschiktheid voor vervulling van de vacature, dit geldt ook indien er sprake is van voorziene boventalligheid en een kandidaat meldt zich in dit verband vrijwillig voor een vacature;  als sprake is van (potentiële) geschiktheid volgt de sollicitatieprocedure volgens de normaal gebruikelijke weg waarbij het Wegener Mobiliteitsbureau beschikbaar blijft om te ondersteunen of adviseren

24

 



  



waar nodig; als één/meer van de voorgedragen kandidaten niet of onvoldoende geschikt geacht wordt/worden moet deze afwijzing worden beargumenteerd, zowel tegenover de kandidaat/kandidaten als het Wegener Mobiliteitsbureau ; als een afgewezen kandidaat hiertegen in beroep gaat bij de daartoe aangewezen instantie, wordt de betreffende vacature of één die daarmee gelijk is te stellen, in principe niet ingevuld voordat de beroepsprocedure is afgerond. Hiervan wordt slechts afgeweken als de voortgang van het werkproces binnen de betrokken afdeling daardoor aantoonbaar in gevaar komt; pas nadat de geconstateerde ongeschiktheid aan de voorgedragen kandidaat/kandidaten bekend is gemaakt en vaststaat dat er geen beroep volgt, wordt de vacature vrijgegeven voor vervulling langs andere wegen. Het Wegener Mobiliteitsbureau behoudt ook nadien het recht kandidaten attent te maken op deze vacatures. In die situatie is echter geen sprake meer van een voordrachtsrecht gelieerd aan boventalligheid aan de kant van het Wegener Mobiliteitsbureau of de daarvoor aangewezen instantie; als sprake is van potentiële geschiktheid kan het Wegener Mobiliteitsbureau of de daarvoor aangewezen instantie desgewenst adviseren over een eventueel te volgen ontwikkelingstraject (opleiding/training/vorming en dergelijke) en het daaraan verbonden actieplan; indien sprake is van meer (potentieel) gelijk geschikte kandidaten krijgt de kandidaat met het langste dienstverband de baan aangeboden, tenzij dit leidt tot onevenwichtige samenstelling van de nieuwe afdeling; op verzoek van de boventallige werknemer zal het Wegener Mobiliteitsbureau ook niet passende functies kunnen voorleggen aan betrokkene. Bij plaatsing in een dergelijke functie (hetgeen niet verplicht kan worden) is er in dat geval echter sprake van het aanvaarden van een vrijwillige plaatsing in een niet passende functie en geldt derhalve arbeidsvoorwaardelijk hetgeen in F 2.2 voor die situatie is vastgesteld. Indien een (voorlopig) boventallige een passende functie weigert wordt betrokkene schriftelijk gewezen op de consequenties. Bij volharding in weigering zijn de regelingen in het Sociaal plan niet langer van toepassing en volgt ontslag zonder dat enige vergoeding volgens het Sociaal plan of cao door de werkgever verschuldigd is.

E.5.3 Externe herplaatsing In het kader van heroriëntatie op de externe arbeidsmarkt schakelt het Wegener Mobiliteitsbureau zonodig derden in. Dit onder meer ten behoeve van de volgende activiteiten:  specifieke loopbaandeskundigheid/-begeleiding;  search voor externe plaatsingsmogelijkheden. Indien een specifieke situatie van een boventallige werknemer daartoe aanleiding geeft, kan het Wegener Mobiliteitsbureau besluiten het totale herplaatsingstraject uit te besteden aan een extern bureau voor outplacement. E.5.4 Slotbepalingen herplaatsing        

Het Wegener Mobiliteitsbureau handelt in bovenstaande taken conform hetgeen daarover is afgesproken in het sociaal plan en houdt zich voorts aan de beroepscode zoals professionele beroepsverenigingen voor loopbaanadviseurs die kennen en hanteren; De leiding van het Wegener Mobiliteitsbureau is, ook in geval van de inschakeling van een andere instantie, verantwoordelijk voor de uitvoering van deze taken conform de afspraken zoals vastgelegd in het sociaal plan; Kosten die worden gemaakt voor sollicitaties buiten Wegener worden door de werkgever betaald; Over de toepassing van de regels wordt periodiek gerapporteerd op geanonimiseerde basis aan de raad van bestuur en de Commissie Sociale Zaken van de centrale ondernemingsraad; De dagelijkse leiding van het Wegener Mobiliteitsbureau ressorteert onder P&O; Klachten die de handelwijze of het gebrek daaraan van het Wegener Mobiliteitsbureau of de namens het Wegener Mobiliteitsbureau optredende partij betreffen kunnen worden voorgelegd aan de sector begeleidingscommissie Binnen de kaders van het sociaal plan is het Wegener Mobiliteitsbureau of de namens het Wegener Mobiliteitsbureau optredende partij vrij om op basis van eigen professionaliteit keuzes te maken ten aanzien van de begeleiding naar vorm, inhoud en timing; Het Wegener Mobiliteitsbureau handelt voorts binnen de gebruikelijke voor Wegener bedrijfsonderdelen geldende kaders en randvoorwaarden.

25

F.

WIJZIGING VAN HET DIENSTVERBAND

F.1

Wijziging standplaats

F.1.1

Reiskosten woon-werkverkeer in geval van verhuizing of standplaatswijziging

In geval van standplaatswijziging geldt als basis de Wegener-regeling voor reiskosten woon-/werkverkeer. Deze regeling gaat uit van de werkelijke afstand (enkele reis), met een minimum van 8 kilometer en een maximum van 55 kilometer. Maximaal worden 47 kilometers enkele reis vergoed. Per kilometer wordt 11,49 eurocent vergoed (indexering conform genoemde Wegener-regeling). Bij wijziging van de afstand binnen deze bandbreedte wordt de vergoeding conform de regeling aangepast. F.1.2

Uitgangspunten bij standplaatswijziging en grotere reisafstand

De werkgever beseft zijn verantwoordelijkheid ten aanzien van de her-/overplaatsing van werknemers. In geval dat er medewerkers worden her-/overgeplaatst naar een ander bedrijfsonderdeel/standplaats op grotere afstand dan waarin de normale regeling reiskosten woon-/werkverkeer voorziet, wordt er naar gestreefd de nadelige gevolgen hiervan zo goed als mogelijk tijdelijk op te vangen. Naast de compensatie van de extra reistijd door middel van een ongemakkentoeslag en extra reiskostenvergoeding gedurende een bepaalde periode wordt creatief naar mogelijke tijdelijke oplossingen gekeken. Uitgangspunt hierbij blijft dat de werknemer zelf moet kiezen of op langere termijn een verhuizing aan de orde is, dan wel het heen en weer reizen wordt bestendigd. In dat laatste geval zijn de daaruit voortvloeiende extra kosten en ongemakken op langere termijn niet langer een verantwoordelijkheid van de werkgever. F.1.3

Extra vergoeding reiskosten woon-werkverkeer

Werknemers kunnen - zolang zij tussen hun woonplaats en de plaats waar zij werken heen en weer reizen - in aanmerking komen voor een extra vergoeding voor reiskosten woon-/werkverkeer. Dit geldt voor : - Werknemers van wie de arbeidsplaats vervalt en die elders binnen Wegener een andere functie gaan vervullen; - werknemers van wie de standplaats wijzigt als gevolg van overplaatsing; - werknemers die op vrijwillige basis van standplaats wijzigen; waardoor hun reisafstand enkele reis met 5 km of meer toeneemt en voor wie de totale afstand woon/werkverkeer enkele reis meer dan 55 kilometer bedraagt. Deze regeling geldt niet voor werknemers die beschikken over een door de onderneming beschikbaar gestelde zakenauto, Indien de reisafstand woon-/werkverkeer enkele reis in de nieuwe situatie meer dan 55 kilometer enkele reis bedraagt, worden de meerdere kilometers ten opzichte van de totale afstand woon-/werkverkeer voor de overplaatsing, voor zover boven de 55 kilometer, gedurende twee jaar na de daadwerkelijke overplaatsing (bij overigens ongewijzigde omstandigheden) vergoed. Voor deze meerdere kilometers bedraagt de vergoeding per kilometer : jaar 1 jaar 2

: 33,99 eurocent (3 maal het vergoedingsbedrag per kilometer volgens de normale regeling) : 22,66 eurocent (2 maal het vergoedingsbedrag per kilometer volgens de normale regeling)

Voor de berekening van het aantal kilometers en de daarop gebaseerde vergoeding is wat betreft het aantal in aanmerking te nemen werkdagen bepalend het feitelijk aantal dagen volgens het voor betrokkene geldende rooster. Bij uitbetaling dient rekening gehouden te worden met de fiscale voorschriften terzake. Binnen dat kader zal de vergoeding zo veel mogelijk in de vorm van netto bedragen worden uitbetaald. Als maximum voor het aantal werkdagen per jaar wordt de norm aangehouden die de fiscus hanteert bij de bepaling van bedragen die voor netto vergoeding van reiskosten woon/werkverkeer in aanmerking komen ( in 2011 op jaarbasis 214 werkdagen).

26

De totale afstand enkele reis woon-/werkverkeer in de nieuwe situatie (op basis waarvan wordt vastgesteld of en zo ja in welke mate de afstand groter is dan 55 kilometer) wordt bepaald op basis van de ANWB routeplanner (snelste route, postcode huisnummer – postcode huisnummer). Na de genoemde periode van twee jaar gaat de normale Wegener-regeling tegemoetkoming kosten woon-/werkverkeer gelden, tenzij het een werknemer betreft met wie (in het verleden) op individuele basis andere afspraken zijn gemaakt. F.1.4 Ongemakkentoeslag Werknemers kunnen - zolang zij tussen hun woonplaats en de plaats waar zij werken heen en weer reizen - in aanmerking komen voor ongemakkentoeslag. Dit geldt voor : - Werknemers van wie de arbeidsplaats vervalt en die elders binnen Wegener een andere functie gaan vervullen - werknemers van wie de standplaats wijzigt als gevolg van overplaatsing - werknemers die op vrijwillige basis van standplaats wijzigen indien de nieuwe woon-werk-reisafstand meer dan 30 kilometer groter is dan de reisafstand, zoals die van toepassing was vóór de wijziging van standplaats (volgens ANWB Routeplanner: snelste route/postcode huisnummer - postcode huisnummer gemeten). Meer afstand woon-werk verkeer

e

1 jaar e

2 jaar

Extra kilometers groter dan 30 kilometer en kleiner of gelijk aan 60 kilometer

Extra kilometers groter dan 60 kilometer

Bruto toeslag per maand € 88,-

Bruto toeslag per maand € 132,-

€ 44.-

€ 66,-

De toeslagbedragen gaan uit van een volgens rooster vijf-daagse werkweek. Voor de berekening van de toeslag is wat betreft het aantal in aanmerking te nemen werkdagen bepalend het feitelijk aantal dagen volgens het voor betrokkene geldende rooster. De ongemakkentoeslag wordt maandelijks met het salaris uitbetaald. Bij ziekte vervalt de vergoeding op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de werknemer een maand ziek is en gaat weer in op de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij zich heeft beter gemeld. F.1.5

Pensionkosten

In plaats van de faciliteiten, zoals vermeld bij F.1.2 tot en met F.1.3, kan een werknemer tijdelijk in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in te maken pensionkosten. Deze tegemoetkoming bedraagt gedurende een half jaar in principe de daadwerkelijk gemaakte kosten in deze. Om voor een dergelijke vergoeding in aanmerking te komen dient vooraf bij de afdeling P&O een offerte daartoe te worden ingediend op basis waarvan kan worden vastgesteld of deze kosten als reëel kunnen worden beschouwd. Bovendien worden reiskosten pension/woning gedurende het weekeinde op basis van openbaar vervoer vergoed. F.1.6 Huisvesting en verhuiskostenvergoeding Indien een werknemer, van wie de standplaats is veranderd, of die elders bij Wegener een andere functie is gaan vervullen en daardoor verder, maar ten minste op een afstand van 30 kilometer, is komen te wonen van de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, in het kader van hierover met de werkgever gemaakte afspraken verhuist naar de plaats waar de werkzaamheden worden verricht of de directe omgeving daarvan, wordt door de onderneming - voor zover mogelijk - medewerking verleend bij het vinden van een gelijkwaardige woning.

27

Verhuizing Indien de verhuizing plaatsvindt, gelden voor betrokkene, mits hij zich vestigt binnen een straal van 30 kilometer, gerekend vanuit het bedrijfsonderdeel waar hij is gaan werken, de navolgende vergoedingen c.q. faciliteiten: a. Een vergoeding van de kosten van transport (inclusief verzekering van de normale inboedel). De vergoeding vindt plaats na een ontvangen nota en nadat voorafgaande twee offertes zijn uitgebracht, waarvan er één door de onderneming is goedgekeurd. b. Een bijdrage in de herinrichtingskosten van 12% van het bruto jaarsalaris, doch minimaal € 3.176 en maximaal € 5.445 (uitbetaling conform de fiscale normen op dit gebied). c. Indien ingevolge de geldende wetgeving een deel van de bij b. genoemde vergoeding moet worden belast, wordt dit zodanig gecompenseerd dat het onder b vastgestelde bedrag daadwerkelijk wordt vergoed. d. Toekenning van twee dagen verlof voor de verhuizing. e. In plaats van de bijdrage in de herinrichtingskosten zoals hiervoor onder b. vermeld, kan een beroep worden gedaan op de in de onderneming geldende regeling of een regeling, genoemd in de voor de betrokken werknemer geldende collectieve arbeidsovereenkomst. Om voor bovenvermelde faciliteiten in aanmerking te kunnen komen, moet voor de te betrekken woonruimte worden beschikt over een door de gemeentelijke overheid afgegeven vergunning tot ingebruikneming van deze woongelegenheid, tenzij zulks van gemeentewege niet wordt verlangd. De tegemoetkoming in de verhuis- en herinrichtingskosten wordt per gezin of samenlevingsverband slechts aan één werknemer in dat gezinsverband toegekend. Werknemers, van wie het dienstverband op eigen initiatief en anders dan wegens aantoonbare aanpassingsmoeilijkheden van deze werknemers en/of de met hen mee verhuisde gezinsleden eindigt binnen twee jaar na de verhuizing, zijn - indien aan hen door de onderneming bedragen als vergoeding voor verhuis- en herinrichtingskosten zijn uitgekeerd - verplicht bij hun vertrek: tot één jaar na de verhuizing 2/3; van één tot twee jaar na de verhuizing 1/3 van de ontvangen bedragen aan de werkgever terug te betalen. Voor zover de wet dit toelaat, wordt deze afrekening met de uitbetaling van het laatste salaris verrekend. In die gevallen waarin de hierboven omschreven verhuiskostenregeling van toepassing is, kan zo nodig tevens aanspraak worden gemaakt op één van de regelingen, zoals hierna omschreven. Vergoeding huurverschil a. Indien de huur van de nieuwe woning hoger is dan de huur die men voordien voor een gelijkwaardige woning betaalde, wordt door de werkgever een vergoeding van het huurverschil verleend. Een dergelijke vergoeding wordt vastgesteld op het tijdstip, waarop de nieuwe woning wordt betrokken en wordt zodanig bepaald dat na aftrek van loonheffing en dergelijke een netto bedrag resteert dat gelijk is aan het huurverschil, exclusief servicekosten. Het eenmaal vastgestelde bedrag blijft, ongeacht latere mutaties in de huishuur of in het bruto/netto salaris, uitgangspunt voor de vergoeding. b. Na twaalf maanden wordt de vergoeding jaarlijks verminderd met 20%. De regeling is dus als volgt: - de eerste twaalf maanden : 100% van de vergoeding; - de tweede twaalf maanden : 80% van de vergoeding; - de derde twaalf maanden : 60% van de vergoeding; - de vierde twaalf maanden : 40% van de vergoeding; - de vijfde twaalf maanden : 20% van de vergoeding. De vergoeding wordt alleen betaald zolang betrokkene in dienst is van Koninklijke Wegener NV of één van haar dochterondernemingen. c.

Waar mogelijk moet een wettelijke huurtoeslag of huuraanpassing worden aangevraagd. Bij toekenning van een dergelijke huursubsidie wordt deze bij de bepaling van de huurtoeslag in mindering gebracht op de nieuwe huur.

d. Indien in enig jaar, rekening houdende met een ontvangen huursubsidie of een vergelijkbare uitkering, geen vergoeding van een huurverschil kan worden toegekend, houdt dit niet automatisch in dat dit ook een volgend jaar niet gebeurt. Zolang er nog geen vijf jaren na de betrekking van de nieuwe woning zijn verstreken, wordt jaarlijks nagegaan of er, uitgaande van de onder b. genoemde tabel en rekening

28

houdende met de dan ontvangen huursubsidie of een vergelijkbare uitkering, aanleiding is een vergoeding voor huurverschil te betalen. e. Indien dubbele huishuur onvermijdelijk is,worden de werkelijke kosten van de niet door de werknemer bewoonde woning vergoed tot het einde van de huurovereenkomst van de oude woning, met een maximum van drie maanden. f.

De werknemer, die in aanmerking wenst te komen voor vergoeding van het huurverschil, moet desgevraagd alle gegevens overleggen van de samenstelling van zowel de oude als de nieuwe huur.

g. Onder huur wordt in dit artikel verstaan het maandelijkse huurbedrag, en de eventuele servicekosten, eventueel verminderd met de tot de huur behorende vergoedingen voor gebruik van meubilair, stoffering, verwarming, gas, water en elektriciteit voor huishoudelijk gebruik. Koopwoning – huurwoning Indien een werknemer ten gevolge van de verhuizing zijn huis verkoopt en een huurwoning betrekt, is de hierboven beschreven regeling “Vergoeding huurverschil” eveneens van toepassing. Het jaarlijkse huurbedrag van de oude woning wordt in dit geval gesteld op 7,5% van de bruto verkoopprijs. Bij het gestelde onder ‘Vergoeding huurverschil’, lid e, moet in dit geval worden gelezen: "...... tot de datum van transport van de akte van verkoop met een maximum van drie maanden". Koopwoning – koopwoning Onverlet hetgeen onder ‘Verhuizing’ is bepaald, wordt - indien de werknemer een koopwoning verlaat en in de nieuwe standplaats of de directe omgeving daarvan een gelijkwaardige koopwoning betrekt – een bijdrage verstrekt in de zogenoemde “aanloopkosten” (zoals de kosten van: - de makelaars-, taxatie-, overdrachts-, notaris- en registratiekosten; - de kosten van de nieuwe hypotheekakte en royementskosten van de oude akte). Deze “aanloopkosten” worden fictief vastgesteld op 10% van de koopsom van de nieuwe woning, met een maximum van € 25.000 en worden bruto uitgekeerd. Indien de koop van een andere gelijkwaardige woning in de nieuwe standplaats of de directe omgeving daarvan, leidt tot hogere woonlasten, wordt door de onderneming daarin een tegemoetkoming verstrekt. Deze tegemoetkoming wordt - voor zover betrokkene dan in dienst is van Koninklijke Wegener NV of één van haar dochterondernemingen - gedurende maximaal vijf achtereenvolgende jaren betaald. De tegemoetkoming is een maandelijks bruto te betalen bedrag en is in het eerste jaar per maand gelijk aan 1/12 van de jaarlijkse lastenverzwaring. Daarna wordt de tegemoetkoming jaarlijks met 20% verlaagd. Onder lastenverzwaring wordt in dit verband verstaan: de koopprijs kosten koper (k.k.) van de nieuwe woning vermenigvuldigd met het hypotheekrentepercentage op de nieuwe lening, minus de bruto verkoopprijs van de oude woning, vermenigvuldigd met het hypotheekrentepercentage op de oude lening. Bij het voorgaande wordt uitgegaan van de aankoop van een woning met een vergelijkbaar woongenot als dat van de verlaten woning. De beoordeling van de gelijkwaardigheid van het woongenot geschiedt door een onafhankelijke makelaar,waarbij mede rekening wordt gehouden met de locatie van de oude en de nieuwe woning. Indien er zich geringe afwijkingen ten aanzien van het woongenot voordoen, wordt door de afdeling personeel & organisatie in overleg met de betrokken werknemer naar een acceptabele oplossing gezocht. Is het woongenot van de nieuwe woning groter dan van de verlaten woning, dan wordt de tegemoetkoming in de “aanloopkosten” en hogere woonlasten pro rato gegeven. Huurwoning – koopwoning Onverlet latend hetgeen onder ‘Verhuizing’ is bepaald, wordt - indien werknemers een huurwoning verlaten en in de nieuwe standplaats of directe omgeving daarvan een koopwoning betrekken - als tegemoetkoming in de “aanloopkosten” door de onderneming een bedrag van € 4.162,14 bruto verstrekt. Indien de koop van een woning in de nieuwe standplaats of de directe omgeving daarvan, leidt tot hogere woonlasten, wordt door de onderneming daarin een tegemoetkoming verstrekt. Deze tegemoetkoming wordt - voor zover betrokkene dan in dienst is van Koninklijke Wegener NV of één van haar dochterondernemingen - gedurende maximaal 5 achtereenvolgende jaren betaald.

29

Deze tegemoetkoming is een maandelijks netto te betalen bedrag en is in het eerste jaar per maand gelijk aan 1/12 van de jaarlijkse lastenverzwaring, maar niet meer dan € 158,82 netto per maand. Daarna wordt de tegemoetkoming jaarlijks met 20% verlaagd. Onder lastenverzwaring wordt in dit verband verstaan de koopprijs kosten koper (k.k.) van de nieuwe woning vermenigvuldigd met het hypotheekrentepercentage op de nieuwe lening, omgerekend naar netto maandlasten voor betrokkene, verminderd met de huur van de oude woning (volgens de definitie onder ‘Vergoeding huurverschil’ lid g). Bij het voorgaande wordt uitgegaan van de aankoop van een woning met een vergelijkbaar woongenot als dat van de verlaten woning. De beoordeling van de gelijkwaardigheid van het woongenot geschiedt door een onafhankelijke makelaar, waarbij mede rekening wordt gehouden met de locatie van de oude en de nieuwe woning. Indien er zich geringe afwijkingen ten aanzien van het woongenot voordoen, wordt door de afdeling concern personeel & organisatie van Koninklijke Wegener NV in overleg met de betrokken werknemer naar een acceptabele oplossing gezocht. Is het woongenot van de nieuwe woning groter dan van de verlaten woning, dan wordt de tegemoetkoming in de “aanloopkosten” en hogere woonlasten pro rato gegeven. Overige regelingen a. Bij eventueel later ontslag wegens slapte, langdurige ziekte, reorganisatie, fusie of liquidatie, vindt geen verrekening plaats van bedragen uitgekeerd krachtens het onder ‘Huisvesting en verhuiskostenvergoeding’ bepaalde. b. Alle bestaande c.q. nog te creëren regelingen, betreffende individuele overheidsbijdragen, betrekking hebbende op de onder ‘Huisvesting en verhuiskostenvergoeding’ genoemde vergoedingen, voor zover althans niet reeds daarin verwerkt, worden op de aangeduide voorzieningen in mindering gebracht. c. Het onder ‘Huurwoning-Koopwoning' genoemde bedrag van € 4.162,14 wordt jaarlijks op 1 januari herzien. De basis voor deze herziening is het verschil tussen de geschoonde indexcijfers voor de kosten van levensonderhoud in oktober van het voorgaande jaar en dat in oktober van het daaraan voorafgaande jaar. De eerste herziening vindt plaats op 1 januari 2012. d. De vergoeding van het huurverschil of tegemoetkoming hogere woonkosten vervalt op het moment dat het dienstverband, anders dan door overlijden, wordt verbroken. De vergoedingsregeling vervalt niet, indien het dienstverband wordt verbroken op initiatief van de werkgever, behoudens bij ontslag wegens dringende redenen.

30

F.2

Verandering salariscomponenten

F.2.1

Herplaatsing in lager beloonde functie

Indien het maximum schaalsalaris behorend bij de nieuwe functie lager is dan het feitelijk salaris in de oude situatie, voor zover dit niet gaat om persoonlijke toeslagen waarop op basis van afspraken uit het verleden recht blijft bestaan en/of een verschil in beloning in verband met afwijkende werktijden, wordt het verschil aangemerkt als een Sociaal Plan-toeslag. Teneinde gedurende een redelijke termijn eventuele mogelijkheden te kunnen benutten om bijvoorbeeld door middel van interne sollicitatie een andere, hoger beloonde functie te kunnen gaan vervullen, blijft de Sociaal Plan-toeslag gedurende de eerste twee jaar bij gelijke omstandigheden ongewijzigd. Collectieve salarisverhogingen zijn op deze toeslag niet van toepassing. Er worden gedurende deze twee jaar alleen salarisverhogingen ingewacht die niet voortvloeien uit collectieve verhogingen van het in de nieuwe functie geldende salaris (schaalsalaris, exclusief Sociaal Plan-toeslag) conform de geldende of van toepassing zijnde CAO. Hierbij moet met name worden gedacht aan salarisverhogingen uit hoofde van de nieuwe functie of een nadien te vervullen andere functie als gevolg van toegekende periodieken, een promotie, uitbreiding van het aantal te werken uren, of uitbreiding van de roostertoeslag, verband houdende met afwijkende werktijden. Indien en voor zover er na het verstrijken van de periode van twee jaar na de overplaatsing nog sprake is van een Sociaal Plan-toeslag, wordt deze toeslag vanaf dat moment afgebouwd met 5% per maand. De Sociaal Plan-toeslag telt mee voor de winstdeling, vakantietoeslag, jubileumuitkering, pensioenopbouw en VUT-grondslag.

F.2.2 Vrijwillige aanvaarding van een niet passende, lager beloonde functie Indien een werknemer van wie de arbeidsplaats is vervallen op vrijwillige basis een volgens de werkgever niet passende functie (omdat de honorering daarvan substantieel lager is dan die van de oude functie) wil aanvaarden,terwijl de verwachting is gerechtvaardigd dat betrokkene op afzienbare termijn een passende functie aangeboden kan krijgen,wordt het verschil in beloning omgezet in een Sociaal Plan-toeslag. In een dergelijk geval betreft dit het totale verschil tussen de beloning (schaalsalaris en alle tot het vaste salaris gerekende toeslagen) in de oude situatie en het maximum schaalsalaris behorend bij de nieuwe functie. Deze Sociaal Plan-toeslag wordt, gerekend vanaf het moment dat de betrokken werknemer de nieuwe functie is gaan vervullen, afgebouwd, met 5% per maand. De Sociaal Plan-toeslag telt mee voor de winstdeling, vakantietoeslag, jubileumuitkering, pensioenopbouw en VUT-grondslag F.2.3 Beloningsverschil afwijkende werktijd Een beloningsverschil, dat verband houdt met een afwijkende werktijdenregeling, wordt conform de hierna volgende tabel afgebouwd. Duur afwijkende werktijd 6 t/m 12 maanden 13 t/m 24 maanden 2 t/m 5 jaren 6 t/m 10 jaren 11 t/m 25 jaren 26 jaar of meer

Volledige doorbetaling In maanden 0 2 3 6 6 6

Afbouwpercentage per maand 5% 5% 5% 5% 4% 3%

31

Afbouw c.q. verdere afbouw vindt niet plaats vanaf de vijfenvijftigste verjaardag van een werknemer, voor wie reeds voor zijn vijftigste verjaardag een arbeidstijdregeling met afwijkende diensten gold. Gold een dergelijke arbeidstijdregeling eerst na zijn vijftigste verjaardag, dan vindt afbouw c.q. verdere afbouw niet plaats vanaf de zestigste verjaardag van een werknemer. Voor werknemers, die op het moment waarop de afwijkende werktijdregeling stopt c.q. wijzigt, de leeftijd van 50 t/m 54 jaar hebben, is de afbouw maximaal als volgt: Duur afwijkende werktijd 0 tot 2½ jaar 2½ tot 5 jaar 5 jaar of meer

Afbouw maximaal 100% van het af te bouwen bedrag 75% van het af te bouwen bedrag 50% van het af te bouwen bedrag

Indien conform de voor betrokken werknemers geldende CAO een betere regeling van toepassing is met betrekking tot de afbouw van een beloningsverschil met betrekking tot afwijkende werktijden, prevaleert deze CAO boven de hierboven geformuleerde regeling. F.3

Verandering CAO

Bij indiensttreding bij een ander Wegener-bedrijfsonderdeel en/of bij wijziging van de functie, gaat het pakket aan arbeidsvoorwaarden gelden dat daar, respectievelijk voor die functie, gebruikelijk is/wordt. Dit impliceert onder meer dat de CAO die voor een dergelijke functie geldt, wordt toegepast. Voor personeelsleden voor wie op basis van eerdere afspraken garantieafspraken/-regelingen van toepassing zijn, zoals onder meer de VNU-garantieafspraken of de Sijthoff Pers-toeslag, geldt dat deze garantieafspraken/-regelingen ongewijzigd van kracht blijven tenzij dit anders wordt overeengekomen. In dat laatste geval dient expliciet te worden vastgesteld op welke wijze dergelijke garantieafspraken/-regelingen in het nieuwe geldende arbeidsvoorwaardenpakket zijn ondergebracht c.q. op welke wijze deze zijn vervangen.

32

G. SLOTBEPALINGEN G.1

Hardheidsclausule

Indien de werkgever van mening is dat de bepalingen van dit sociaal plan voor een individu zeer onredelijk uitvallen kan hij afwijkende afspraken maken. In gevallen waarin toepassing van dit sociaal plan tot aperte onbillijkheden voor een betrokken werknemer zou leiden, kan door een werknemer een beroep worden gedaan op de hardheidsclausule en kan dit aanhangig worden gemaakt bij de sector begeleidingscommissie. De werkgever kan een beroep doen op de hardheidsclausule indien het naar de letter uitvoeren van het sociaal plan economisch onverantwoord zou zijn. G.2

Vergoeding voor juridisch en/of financieel advies

De werkgever vergoedt kosten tot een maximum van € 500,- ex BTW voor zover er sprake is van noodzakelijke juridische begeleiding bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en noodzakelijke juridische ondersteuning bij geschillen ten gevolge van een reorganisatie c.q. toepassing van dit Sociaal Plan. De gemachtigde van de werknemer kan hiertoe een op naam van de werkgever gestelde nota sturen aan de werkgever. G.3

Voorkeursbehandeling bij sollicitaties na vertrek

Indien de werkgever vacatures heeft, worden oud-werknemers die conform dit sociaal plan als boventallig waren aangewezen binnen twee jaar na beëindiging van hun dienstverband, nadat de interne kandidaten zijn geraadpleegd, desgevraagd als eerste in de gelegenheid gesteld om te solliciteren indien het een passende functie betreft. Hiertoe wordt bij de uitdiensttreding van betrokkenen afgesproken of men prijs stelt op toezending van opengestelde vacatures. Indien de boventallige werknemer binnen drie maanden na uitdiensttreding weer in dienst treedt en wordt aangesteld in een andere functie binnen één van de Wegener-bedrijfsonderdelen, dan wordt ten aanzien van anciënniteit het dienstverband geacht niet te zijn onderbroken. Ten aanzien van eventuele door de werkgever betaalde vergoedingen op basis van dit sociaal plan zullen maatwerkafspraken gemaakt worden. G.4

Uitbesteding van activiteiten (outsourcing)

Indien er sprake is van een voorgenomen besluit tot uitbesteding van activiteiten (outsourcing), gelden de volgende bepalingen, onverminderd het gestelde in wet en CAO’s: 1. Werknemers volgen – van rechtswege – de activiteit die wordt uitbesteed. 2. Behoudens de wettelijke uitzonderingen (onder meer de CAO, Vut en pensioenfonds) wordt er een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden aangeboden, met dien verstande dat de gelijkwaardigheid het totaal betreft en niet de afzonderlijke arbeidsvoorwaarden. Direct aan Wegener gebonden regelingen (onder meer een eventuele gratis krant en de winstdelingsregeling) eindigen na de overdracht. 3. Bij uitbesteding van activiteiten kunnen nadere afspraken gemaakt worden over de voorrangsposities van boventallige werknemers bij Wegener. Bovendien zal Wegener in dat geval ervoor zorgdragen dat er een overleg tot stand komt tussen Wegener, de betrokken partij waaraan de werkzaamheden worden uitbesteed en de betrokken vakorganisaties. Dit overleg heeft tot doel een Sociaal Protocol tussen deze drie partijen af te sluiten, waarin onder meer wordt vastgelegd:  of er als gevolg van de uitbesteding sprake zal zijn van een reorganisatie en zo ja, wat de inhoud van die reorganisatie behelst (functiewijzigingen / boventalligheid) en de wijze waarop deze reorganisatie alsdan tot stand komt (voor, tijdens of na uitbesteding);  welke afspraken gelden inzake (behoud van) werkgelegenheid;  welke bepalingen van het geldende sociaal plan op het moment van en/of na overgang van toepassing zullen zijn en gedurende welke periode;  op welke wijze het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket tot stand komt en welke afspraken gelden bij de overgang;  op welke wijze de uitbesteding effect heeft op de door de betrokken medewerkers verrichte functies;  of, en zo ja, voor hoelang er sprake is van een voorrangspositie van de bij de uitbesteding betrokken personeelsleden bij vacatures bij Wegener. Het overleg over een sociaal protocol vindt gelijktijdig plaats met het overleg over de adviesaanvraag. Koninklijke Wegener NV

33