Sociaal Plan Reclassering Nederland CONCEPT Versie september 2013

Sociaal Plan Reclassering Nederland CONCEPT

Versie 1.0 - 27 september 2013

Sociaal Plan 2013/RN/130927/V1.0

1

Inhoudsopgave Preambule en ondertekening

4

Hoofdstuk 1

Algemene bepalingen

6

Werkingssfeer Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Inwerkingtreding en werkingsduur Wijziging Uitvoering en interpretatie Fiscale afwikkeling Vergoeding financieel advies Beschikbaarstelling Sociaal Plan Relatie met voorgaande Sociale Plannen Hardheidsclausule

6 6 6 6 6 7 7 7 7 7

Hoofdstuk 2

Begripsbepalingen

8

Hoofdstuk 3

Plaatsingsprocedure

11

Het organisatie- en inrichtingsplan Vaststellen boventalligheid Informatie- en belangstellingsregistratie Plaatsingsprocedure 3.4.1 Plaatsing op ongewijzigde uitwisselbare functies 3.4.2 Plaatsing op de nieuwe functie regiodirecteur 3.4.3 Plaatsing op overige nieuwe functies 3.4.4 Plaatsing op resterende functies Aanbod functie 3.5.1 Voornemen tot plaatsing 3.5.2 Bedenktijd 3.5.3 Weigering passende functie 3.5.4 Definitief plaatsingsbesluit 3.5.5 Begeleiding 3.5.6 Scholing 3.5.7 Terugkeer naar oorspronkelijke salarisniveau 3.5.8 Herhaalde plaatsing Uitvoering plaatsingsprocedure

11 11 11 11 11 11 11 11 12 12 13 13 13 14 14 14 14 14

Mobiliteitstraject van “werk naar werk” buiten de organisatie

15

Beschrijving van het mobiliteitstraject van ‟werk naar werk‟ Overige bepalingen met betrekking tot herplaatsing extern 4.2.1 Mobiliteitsplan van ‟werk naar werk‟ 4.2.2 Kosten mobiliteitsplan 4.2.3 Sanctie bij aantoonbaar verwijtbaar gedrag 4.2.4 Duur herplaatsingsperiode mobiliteitstraject van “werk naar werk” 4.2.5 Voorrang bij vacatures

15 15 15 15 16 16 16

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10

3.1. 3.2. 3.3. 3.4.

3.5.

3.6. Hoofdstuk 4 4.1. 4.2.


2

4.2.6 4.2.7 4.2.8 Hoofdstuk 5 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 5.6. Hoofdstuk 6 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5. 6.6. 6.7. 6.8. 6.9. 6.10. 6.11. 6.12. Hoofdstuk 7 7.1 7.2 7.3 Hoofdstuk 8 8.1. 8.2. 8.3. 8.4. Bijlage I Bijlage II Bijlage III

Inkomen tijdens herplaatsingsperiode Uitvoeren tijdelijke werkzaamheden Vrijstelling van werk

16 17 17

Arbeidsvoorwaardelijke afspraken bij (her-)plaatsing

18

Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde salarisschaal Salaris bij herplaatsing in een lager ingedeelde salarisschaal Scholing Wijziging plaats van tewerkstelling Toename reiskosten woon-werkverkeer Afname reiskosten woon-werkverkeer

18 18 18 18 18 19

Mobiliteit bevorderende faciliteiten

20

Detacheren Referenties en getuigschrift Jubileumuitkering Salarissuppletie Onbetaald verlof / terugkeergarantie wanneer de functie buiten de organisatie geen succes blijkt te zijn Opzegtermijn Sollicitatie Stage Studiekosten Vergoeding woon- werkverkeer Verhuiskosten Voorstellen door de werknemer

20 20 20 20

Vrijwillige vertrekregelingen

22

Vertrekregeling 1: Stimuleringspremie Vertrekregeling 2: Maatwerkclausule voor boventallig verklaarde werknemers van 60 jaar en ouder Wijze van uitbetaling

22 22

Beëindiging arbeidsovereenkomst

23

Beëindiging dienstverband Wijze van beëindiging Einddatum en opzegtermijnen Bovenwettelijke Werkloosheidsuitkering

23 23 23 23

De Bezwarencommissie Formulier Belangstellingsregistratie Uitwerking voorbeelden financiële regelingen

24 26 29


20 21 21 21 21 21 21 21

22

3

Preambule en ondertekening Daar waar in het Sociaal Plan ‘werknemer’ en ‘hij’ staat geschreven dient tevens te worden gelezen ‘werkneemster’ en ‘zij’. De organisatieverandering RN 2.0 'Ruimte voor vakmanschap: kiezen en loslaten' en de invulling van de bezuinigingstaakstelling van het Ministerie van Veiligheid en Justitie hebben ingrijpende gevolgen voor de werknemers: taken moeten worden herzien en het aantal werknemers neemt af. Met dit vooruitzicht willen vakorganisaties en Reclassering Nederland door middel van een Sociaal Plan werknemers zekerheid bieden over de spelregels op basis waarvan voor hen de opvang van de sociale en financiële gevolgen is geregeld. Het Sociaal Plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om de sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemer zo goed mogelijk te regelen en om bij verlies van de functie de werknemer te begeleiden en te ondersteunen naar een andere functie binnen of buiten de organisatie. Vakorganisaties en Reclassering Nederland zijn met elkaar een aantal belangrijke uitgangspunten voor het Sociaal Plan overeengekomen: - Dit Sociaal Plan heeft als doel duidelijkheid te scheppen over rechtspositionele gevolgen voor werknemers waarop dit plan van toepassing is en biedt nadere maatregelen voor deze werknemers. Deze maatregelen moeten bijdragen aan het bevorderen van de mobiliteit van werknemers en het vinden van werk. - Het Sociaal Plan is gericht op het voorkomen van onvrijwillig ontslag door het optimaal benutten van de mogelijkheden die gericht zijn op het zo snel mogelijk vinden van werk binnen of buiten de organisatie. - Werkgever draagt er zorg voor dat alle werknemers die betrokken zijn bij de organisatieverandering RN 2.0 'Ruimte voor vakmanschap: kiezen en loslaten' goed geïnformeerd worden over de inhoud van dit Sociaal Plan, over de rechten en plichten voortvloeiende uit dit Sociaal Plan en over de mobiliteit bevorderende faciliteiten waarop een beroep kan worden gedaan. - Werkgever en werknemer spannen zich in voor een goede uitvoering van het Sociaal Plan en tonen de bereidheid om zich te richten op het oplossen van problemen, tot verdere scholing en het zorgvuldig beoordelen van (potentiële) geschiktheid van werknemers voor functies. - Er vindt periodiek overleg plaats tussen de werkgever en vakbonden over de uitvoering van dit Sociaal Plan.


4

Ondergetekenden

werkgever: Stichting Reclassering Nederland, gevestigd te Utrecht

en werknemersorganisaties: Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag

Verklaren de hierna volgende bepalingen te zijn overeengekomen

Namens Reclassering Nederland Dhr. J.J.H.M. van Gennip, algemeen directeur

Namens de werknemersorganisaties Abvakabo FNV

CNV Publieke Zaak

Mw. D. van Leiden, bestuurder

Dhr. J. Veldt, bestuurder


5

Hoofdstuk 1

Algemene bepalingen

1.1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die getroffen worden door de organisatieverandering RN 2.0. 'Ruimte voor vakmanschap: kiezen en loslaten'. Eveneens is dit Sociaal Plan van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie de arbeidsovereenkomst in het kader van de organisatieverandering RN 2.0 beëindigd wordt voordat deze van rechtswege eindigt. Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege of wegens dringende redenen of gewichtige redenen en uitzend- en payrollkrachten of op andere wijze ingeleend personeel (projectbasis) vallen niet onder de werkingssfeer van het Sociaal Plan. 1.2. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt wordt niet boventallig verklaard en valt niet onder de werking van het Sociaal Plan, maar wordt wel ondersteund bij het vinden van nieuw werk met behulp van een mobiliteitstraject. De werkgever zal in overleg met de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt invulling geven aan het mobiliteitstraject. De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan geen beroep doen op de maatregelen van dit Sociaal Plan. Werkgever zal de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en een positieve eindbeoordeling heeft gehad, gedurende 12 maanden nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd met voorrang in beschouwing nemen voor extern vacant gestelde functies bij de werkgever, met in achtneming van paragraaf 4.2.4. Als de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege afliep binnen 12 maanden daarna in dienst komt, dan zal de tot ontslagdatum opgebouwde diensttijd meetellen, zodat bij opnieuw in dienst treden de oude diensttijd behouden blijft. 1.3. Inwerkingtreding en werkingsduur Het Sociaal Plan treedt in werking op …………. 2013 en duurt voort tot en met 31 december 2014. Uiterlijk twee maanden voor het verstrijken van de looptijd evalueren partijen het Sociaal Plan. Onderdeel van deze evaluatie is de bespreking van de noodzaak van een eventuele verlenging van de werkingsduur. Na beëindiging van het Sociaal Plan blijven aanspraken ontleend aan het Sociaal Plan – die ontstaan zijn nadat boventalligheidsverklaring heeft plaatsgevonden van kracht. Deze aanspraken zullen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst van de werknemer worden vastgelegd. 1.4. Wijziging Partijen kunnen na onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen indien: a) gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zich omstandigheden voordoen die tot gevolg hebben dat van werkgevers redelijkerwijs niet meer kan en mag worden verwacht dat zij de verplichtingen opgenomen in dit Sociaal Plan gestand houdt. b) gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan wetswijzigingen of generieke maatregelen, die gelden voor Reclassering Nederland ernstige invloed hebben op de financiële en organisatorische situatie bij de Reclassering Nederland en daardoor de financiële effecten van dit sociaal kader substantieel groter zijn dan voorzien bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan. 1.5. Uitvoering en interpretatie Indien één of beide partijen dit wenselijk achten, plegen cao-partijen overleg over de uitvoering en/of interpretatie van de bepalingen opgenomen in dit Sociaal Plan.


6

1.6. Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. De werkgever houdt daarop de wettelijk verplichte inhoudingen in. Vergoedingen kunnen slechts onbelast uitgekeerd worden voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet(ten) en dit niet leidt tot een lastenverzwaring voor de werkgever. 1.7. Vergoeding financieel advies Eventuele kosten voor financieel advies in het kader van hoofdstuk 7 zullen door werkgever, onder overlegging van de originele nota op naam gesteld van de werkgever, tot een bedrag van € 500,00 inclusief BTW worden vergoed. 1.8. Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat elke werknemer toegang heeft tot de tekst van dit Sociaal Plan, onmiddellijk nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. 1.9. Relatie met voorgaande Sociale Plannen Aanspraken van werknemers die op de ingangsdatum van dit Sociaal Plan reeds gelden en gebaseerd zijn op een eerder afgesloten sociaal plan, worden door dit sociaal plan niet aangetast. 1.10. Hardheidsclausule In die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet dan wel de strikte toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een evident ongewenst resultaat, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.


7

Hoofdstuk 2

Begripsbepalingen

In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: Acceptabele functie Een functie, zijnde niet passend, maar waarover tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat dat de werknemer deze functie kan en wil uitoefenen. Afspiegelingsbeginsel Als het aantal formatieplaatsen voor een ongewijzigde functie vermindert (en er dus meer werknemers voor een bepaalde functie zijn dan nodig) wordt het afspiegelingsprincipe overeenkomstig het Ontslagbesluit toegepast om te bepalen welke werknemers boventallig worden. De werknemers met uitwisselbare functies worden onderverdeeld in leeftijdscategorieën (<25, 2534, 35-44, 45-54 en 55>). Daarna wordt, op basis van het inrichtingsplan, de beoogde reductie evenwichtig over de leeftijdscategorieën verdeeld. Hierbij wordt dus een werknemer met een langer diensttijd voor een werknemer met een korter diensttijd geplaatst en vervolgens bij een zelfde, niet onderbroken, diensttijd wordt een oudere werknemer voor een jongere werknemer geplaatst. Belangstellingsregistratie Een peiling naar de belangstelling van werknemers voor functies in de organisatie. Aan deze peiling kunnen door werknemers geen rechten worden ontleend. Bezwarencommissie De bezwarencommissie - zoals omschreven in bijlage 1 - adviseert de werkgever en werknemer bij geschillen over de toepassing van het Sociaal Plan. Boventallige werknemer Er is sprake van boventalligheid als de functie van de werknemer als gevolg van de organisatieverandering komt te vervallen of als de werknemer na toepassing van het afspiegelingsbeginsel - omdat de functie in de nieuwe organisatie op basis van het formatieplaatsenplan in mindere aantallen voorkomt - niet geplaatst wordt. Dit wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer medegedeeld in een boventalligheidsbesluit. Na het boventalligheidsbesluit heeft de werknemer de status van herplaatsingskandidaat. Bruto maandsalaris Het verdiende bruto maandloon op het moment dat de werknemer boventallig werd verklaard vermeerderd met: - vakantietoeslag; - eindejaarsuitkering en - levensloopbijdrage. Ook de waarnemingstoelage op basis van artikel 89 van deze cao en de toelage op basis van artikel 6 van uitvoeringsregeling A vallen onder het bruto maandsalaris. CAO Collectieve arbeidsovereenkomst Reclassering. Diensttijd Het aantal maanden dat de werknemer op de datum dat hem de aanzegging van boventalligheid wordt gedaan bij werkgever en haar eventuele rechtsvoorgangers ononderbroken in dienst is geweest. Een onderbreking van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever van minder dan drie maanden wordt in dit kader niet als een onderbreking gezien. Een uitzendperiode die direct aan het Sociaal Plan 2013/RN/130927/V1.0

8

dienstverband bij werkgever is voorafgegaan en vervolgens ononderbroken heeft voortgeduurd, telt mee voor de berekening van de diensttijd. Fpu-regeling De regeling van flexibel pensioen en uittreden zoals bedoeld in artikel 1.5 van het Pensioenreglement van Stichting Pensioenfonds ABP en nader uitgewerkt in het FPU-reglement. Het FPU-reglement is te vinden op abp.nl. Functie Een functie is de door de werknemer uitgeoefende set van taken met de daarbij horende verantwoordelijkheden en bevoegdheden, alsmede het aantal contracturen waarbinnen de werkzaamheden verricht worden (het percentage dienstverband). Functieschaal De bij de functie behorende salarisschaal. Functievolger Als de functie van een werknemer inhoudelijk niet wijzigt, blijft de werknemer de betreffende functie vervullen in de nieuwe organisatie, ook als deze functie anders in de organisatie wordt geplaatst of een andere naam krijgt. Wel kan boventalligheid ontstaan omdat het aantal functies in de nieuwe organisatie lager is dan in de huidige organisatie. Herplaatsingsperiode De periode om herplaatsactiviteiten te verrichten, gericht op het vinden van een passende functie binnen of buiten de organisatie. De duur van de herplaatsingsperiode is 12 maanden. Inrichtingsplan Het inrichtingsplan beschrijft de functies die thans in de organisatie bestaan en de functies die in de nieuwe organisatie aanwezig zullen zijn (de ‘oud-nieuw’ vergelijking) , inclusief de formatieopbouw. Hierbij hoort ook het Functieboek, waarin de functies in de nieuwe organisatie aan de hand van functieprofielen zijn beschreven. Het inrichtingsplan wordt door het bestuur voorgelegd aan de ondernemingsraad. De ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over het plan, waarna het door het bestuur kan worden vastgesteld. Pas nadat deze interne overlegprocedures zijn afgerond, zal gestart worden met de uitvoering van het inrichtingsplan. Mobiliteitspool Een mobiliteitspool waarin alle werknemers geplaatst worden die na de plaatsingsprocedure niet intern zijn geplaatst. Mobiliteitstraject van ‟werk naar werk‟ De begeleiding door een externe mobiliteitsbureau om de werknemer – op kosten van de werkgever – buiten de organisatie aan een functie te helpen. Nieuwe functie Van een nieuwe functie is sprake als de functie essentieel anders is dan enige functie die voorkwam in het oude inrichtingsplan van voor de organisatieverandering. Dit blijkt uit de functiebeschrijving/profiel. De werkgever bepaalt per boventallige werknemer of hij/zij geschikt is, of binnen een half jaar geschikt te maken is, voor een nieuwe functie. Ongewijzigde functie Een functie, die qua taakinhoud en functie-eisen en waardering gelijk is aan de functie van vóór de organisatieverandering, dan wel geen essentiële wijzigingen heeft ondergaan. Sociaal Plan 2013/RN/130927/V1.0

9

Omgekeerd afspiegelen Dat wil zeggen degene die op basis van het afspiegelingsbeginsel als laatste boventallig is verklaard, komt als eerste voor plaatsing in aanmerking waarbij het eerst wordt gekeken naar de leeftijdscategorie waarin de meeste boventalligen waren. Bedrijfsvestiging Alle locaties van de werkgever gelden als één bedrijfsvestiging, als bedoeld en uitgewerkt in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Passende functie Een functie die gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten opleiding, werkervaring, persoonlijk capaciteiten en omstandigheden en de omvang van het huidige dienstverband geschikt is voor de werknemer en een functie die de werknemer redelijkerwijs kan uitvoeren, dan wel maximaal binnen zes maanden door het afronden van een opleiding of werkervaring kan uitvoeren. Indien de functie vanwege reisafstand niet kan worden opgedragen dan wel de functieschaal meer dan 1 schaal afwijkt van de functieschaal die de werknemer voor de reorganisatie uitoefent is er geen sprake van een passende functie. De norm voor de reistijd woon-werkverkeer is 1,5 uur enkele reis met de meest doelmatige vorm van vervoer. Voor werknemers van wie vóór de plaatsing de reistijd woon-werkverkeer meer bedroeg dan 1,5 uur enkele reis, geldt in dit verband de oude reistijd als de norm. Voor het bepalen van de reisafstand woon-werkverkeer worden de bepalingen in de uitvoeringsregeling G van de CAO Reclassering gehanteerd. Plaats van tewerkstelling De plaats van tewerkstelling is de plaats waar de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk verricht. Uitwisselbare functies Functies die naar aard, inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar zijn en naar functieniveau en salarisschaal gelijkwaardig zijn. De werkgever beoordeelt welke functies uitwisselbaar zijn. Vervolgens wordt per uitwisselbare functie bepaald welke werknemers als functievolger geplaatst kunnen worden. Bij functievolgers wordt niet gekeken naar geschiktheid. Het enige criterium dat van belang is of er sprake is van een uitwisselbare functie. Als er meer werknemers zijn dan formatieruimte, dan wordt de werknemer op basis van de afspiegelingsbeginsel geplaatst. Vervallen functie Een functie die in de bestaande organisatie voorkwam, maar in de vernieuwde organisatie niet meer terug komt. Werknemer Een werknemer is een persoon die, ten tijde van de plaatsingsprocedure, met de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd waarop de CAO Reclassering van toepassing is. Werkgever Stichting Reclassering Nederland


10

Hoofdstuk 3

Plaatsingsprocedure

Deze plaatsingsprocedure verloopt in stappen. In dit hoofdstuk worden de stappen nader uitgewerkt. De werkgever geeft uitvoering aan het besluit tot de organisatieverandering RN 2.0. De personele invulling vindt plaats volgens onderstaande stappen en met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan.

3.1.

Het organisatie- en inrichtingsplan

De plaatsingsprocedure is erop gericht om werknemers te plaatsen binnen de vernieuwde organisatie. Dit geschiedt op grond van het organisatie- en inrichtingsplan. In het inrichtingsplan worden de volgende zaken vastgesteld;  Alle functies met de bijbehorende formatie voor de huidige organisatie en alle functies voor de nieuwe organisatie;  Welke functies ongewijzigd in stand blijven;  Welke functies nieuw ontstaan dan wel komen te vervallen;  hoeveel vacatureruimte er is om de boventallige werknemers te (her)plaatsen. Zie bijlage I voor de vacatureruimte per functie. De werkgever zal het organisatie- en inrichtingsplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de bepalingen in de WOR.

3.2

Vaststellen boventalligheid

Werknemers kunnen op twee manieren boventallig worden: Groep 1: Als er sprake is van een inhoudelijk ongewijzigde functie, dan volgt de werknemer deze functie (functievolger). Het kan zijn dat er voor een ongewijzigde functie minder formatie overblijft. Voor een aantal werknemer ontstaat dan boventalligheid na toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Als peildatum geldt het moment van het definitieve besluit van de werkgever. Groep 2: Als de functie vervalt wordt de werknemer boventallig.

3.3

Informatie- en belangstellingsregistratie

Boventallige werknemers worden in de gelegenheid gesteld hun belangstelling voor een passende vacante functie (en in welke plaats van tewerkstelling) in de nieuwe organisatie kenbaar te maken door middel van een belangstellingsformulier. De belangstellingsregistratie heeft tot doel te inventariseren welke passende vacante functie(s) de werknemer ambieert. Bij de belangstellingsregistratie wordt ook nagegaan of er sprake is van bijzondere persoonlijke omstandigheden, waarmee rekening dient te worden gehouden in de plaatsingsprocedure. Op het belangstellingsformulier wordt informatie vergaard over de betreffende werknemers zoals informatie over opleiding en ervaring, functie en motivatie. Ten behoeve van deze belangstellingsregistratie zal het functieboek waarin alle functies (inclusief functiebeschrijvingen, functie-eisen en waardering) in de nieuwe organisatie staan vermeld, toegankelijk zijn voor de werknemers. Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie dient als basis voor een zo zorgvuldig mogelijke herplaatsing van de betrokken herplaatsingskandidaten.

3.4

Plaatsingsprocedure

Indien de werknemer een passende functie wordt aangeboden door de werkgever, gebeurt dat in de volgende volgorde: 1. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau; 2. een functie op een hoger niveau (maximaal één functieschaal hoger); 3. een functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager) Plaatsing van werknemers gebeurt op de hieronder beschreven wijze.


11

3.4.1. Plaatsing op ongewijzigde uitwisselbare functies 1. Bij plaatsing van een werknemer in ongewijzigde functie is het principe: “mens volgt werk” van toepassing. 2. Is het aantal beschikbare formatieplaatsen gelijk of groter dan het aantal te plaatsen werknemers, dan wordt de werknemer in die functie geplaatst. De werknemer moet de functie accepteren. 3. Is het aantal beschikbare formatieplaatsen kleiner dan het aantal te plaatsen werknemers, dan worden de werknemers geplaatst op basis van afspiegeling. De werknemer die op basis van het afspiegelingsprincipe is geplaatst, moet de functie accepteren. 4. Werknemers die niet worden geplaatst in een ongewijzigde functie mogen hun belangstelling kenbaar maken voor een andere vacante (nieuwe of ongewijzigde) functie in de organisatie. 3.4.2. Plaatsing op nieuwe functies 1. Bij nieuwe functies worden boventallige werknemers geplaatst die op grond van het vigerende wervings- en selectiebeleid voor deze functies geschikt zijn. Daarbij wordt er naar gestreefd werknemers op hetzelfde functieniveau te plaatsen. Werknemers die een met een nieuwe functie vergelijkbare functie vervullen, hebben hierbij in de procedure voorrang ten opzichte van de overige werknemers. 2. Wanneer er meer geschikte kandidaten zijn voor een functie, wordt volgens het omgekeerde afspiegelingsbeginsel geplaatst. 3.4.3. Plaatsing op de nieuwe functie regiodirecteur 1. De werknemer, die zijn belangstelling voor de functie van regiodirecteur kenbaar maakt, dient aannemelijk te maken dat hij aan de functie- en competentie eisen voldoet. Uitgangspunt is dat de huidige regiomanagers bij de plaatsing voorrang hebben op andere werknemers. 2. De geschiktheid voor deze functie wordt aan de hand van de vigerende wervings- en selectiebeleid vastgesteld, waarvan de beoordeling van de nieuwe competentieen functieeisen voor deze functies, opleiding, kennis en ervaring en de individuele motivatie van de betreffende werknemer deel uitmaken. Hierbij kunnen zich de volgende situaties voordoen:  als de werknemer voldoet aan de nieuwe competentieen functie-eisen volgt plaatsing in de functie met inachtneming van de overige bepalingen van dit Sociaal Plan;  als de werknemer op dit moment niet geheel voldoet aan de nieuwe competentieen functie-eisen, maar de werkgever wel mogelijkheden ziet tot ontwikkeling op dit terrein, zullen er schriftelijk vastgelegde afspraken gemaakt worden over het zich alsnog eigen maken van de benodigde competenties en functie-eisen binnen zes maanden. Er volgt voorlopige plaatsing in de functie met inachtneming van de overige bepalingen van dit Sociaal Plan. Na een periode van zes maanden zal er beoordeeld worden of de werknemer aan de eisen voldoet of dat er sprake is van een dusdanige progressie dat de werknemer aan de functie-eisen zal gaan voldoen. Als uit de beoordeling blijkt dat hetgeen hiervoor is beschreven niet het geval is, dan zal de werknemer niet langer op de functie geplaatst blijven;  als de werknemer niet voldoet aan de nieuwe competenties en functie-eisen en de werkgever van mening is dat de werknemer onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden op dit terrein heeft, zal de werknemer niet op de functie geplaatst worden. De afgewezen werknemer wordt hierover geïnformeerd. 3. Gelet op de zwaarte van de functie en de eisen die aan deze functie wordt gesteld, zal een psychologisch onderzoeksbureau (waarbij eventueel gebruik zal worden gemaakt van een assessment) bij de procedure mogelijk worden betrokken. 4. Als er meer werknemers voldoen aan de nieuwe competenties en functie-eisen zal de meest geschikte kandidaat geplaatst worden in die betreffende functie. Sociaal Plan 2013/RN/130927/V1.0

12

5. Werknemers die na afloop van de bovenbeschreven procedure niet geplaatst zijn in de functie van regiodirecteur, worden uitgenodigd hun belangstelling kenbaar te maken voor een of meer vacante functies. De Plaatsingsadviescommissie zal vervolgens hun kandidatuur voor hun voorkeursfuncties in behandeling nemen, gelijktijdig met alle andere boventallige werknemers. 3.4.4. Plaatsing op resterende functies 1. Eventueel na het plaatsingsproces worden nog resterende functies aangeboden aan nog niet geplaatste werknemers, die voor de functie geschikt zijn. 2. Bij het zoeken naar een passende functie wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met de belangstelling die de werknemer heeft opgegeven in het belangstellingsformulier. 3. Er wordt rekening gehouden met een redelijke termijn van maximaal zes maanden waarbinnen de werknemer voor een passende functie geschikt kan worden gemaakt. 4. Een werknemer wordt direct geplaatst op een passende functie. 5. Wanneer er meer geschikte kandidaten zijn voor een functie, worden werknemers volgens het omgekeerde afspiegelingsbeginsel geplaatst.

3.5

Aanbod functie

3.5.1 Voornemen tot plaatsing Het voornemen tot plaatsing of niet plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie wordt door middel van een met redenen omkleed voorlopig plaatsingsbesluit kenbaar gemaakt. 3.5.2 Bedenktijd Tegen het voorlopige plaatsingsbesluit kan de werknemer tot uiterlijk 10 werkdagen na dagtekening schriftelijk en beargumenteerd zijn bedenkingen kenbaar maken. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld de reden van zijn bedenkingen mondeling toe te lichten. De werkgever zal vervolgens binnen 10 werkdagen na dagtekening van het schriftelijke bezwaar besluiten en mededelen het voorlopige plaatsingsbesluit te wijzigen of in te trekken, of het plaatsingsbesluit definitief maken. Bij wijziging of intrekking van het voorlopige plaatsingsbesluit zal de werkgever vervolgens indien mogelijk een nieuw voorlopig plaatsingsbesluit nemen. De werknemer kan het voorlopige plaatsingsbesluit als dat definitief wordt alsnog accepteren. 3.5.3 Weigering passende functie De werknemer mag een aangeboden passende functie niet weigeren. Hij kan in dat geval eventueel gebruik maken van de bezwaarprocedure indien betrokken werknemer van mening is dat het aanbod niet als passend kan worden aangemerkt. De werknemer die een passende functie weigert te aanvaarden kan in verband daarmee in aanmerking komen voor ontslag en wordt uitgesloten van de voorzieningen van dit Sociaal Plan en heeft geen recht op Werkloosheidsuitkering en Bovenwettelijke Werkloosheidsuitkering. Dit geldt eveneens als de bezwarencommissie het bezwaar van de werknemer over de passendheid van de functie ongegrond heeft verklaard en de werknemer desalniettemin volhardt in zijn weigering. 3.5.4 Definitief plaatsingsbesluit Na afwikkeling van de bedenkingenprocedure ontvangt de werknemer het definitieve plaatsingsbesluit. Wanneer de werknemer het definitieve plaatsingsbesluit niet accepteert kan de werknemer binnen 10 werkdagen na ontvangst van het definitieve plaatsingsbesluit bij de Bezwarencommissie bezwaar maken. De behandeling van dit bezwaar heeft in procedurele zin geen opschortende werking van de effectuering van het genomen definitieve plaatsingsbesluit. In bijlage 1 staat beschreven wanneer de werkgever het genomen definitieve plaatsingsbesluit kan handhaven of Sociaal Plan 2013/RN/130927/V1.0

13

intrekken. De bezwarencommissie behandelt het bezwaar conform haar eigen reglement en brengt advies uit aan de werkgever. De werknemer die het voorlopige plaatsingsbesluit heeft ontvangen en geen bezwaar kenbaar heeft gemaakt, ontvangt schriftelijk een definitief plaatsingsbesluit. 3.5.5 Begeleiding In geval van plaatsing in een andere functie, zal de werkgever de werknemer in deze functie begeleiden. Werkgever en werknemer maken daarover onderling afspraken. Hierbij is leidend dat de werknemer maximaal zes maanden wordt gefaciliteerd om de functie op tenminste voldoende niveau uit te oefenen. 3.5.6 Scholing Indien voor het vervullen van een functie om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever binnen redelijke grenzen - hierin voorzien. Eventuele kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. 3.5.7 Terugkeer naar oorspronkelijk salarisniveau Indien een werknemer wordt geplaatst in een passende functie op een lager salarisniveau, zullen werkgever en werknemer zich na de plaatsing voor gedurende vijf jaar blijven inzetten om plaatsing in een functie op het oude salarisniveau mogelijk te maken. Bij het ontstaan van een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau komt deze werknemer met voorrang in aanmerking voor deze functie. 3.5.8 Herhaalde plaatsing Indien binnen zes maanden na herplaatsing werkgever en werknemer samen tot de conclusie komen dat werknemer niet geschikt is voor de functie (ondanks scholingsfaciliteiten), zal werkgever de werknemer nog éénmaal in een passende functie plaatsen als die beschikbaar is. Indien een tweede plaatsing niet mogelijk is, wordt de werknemer aangemeld bij het mobiliteitsbureau. Wanneer er meer geschikte kandidaten zijn voor een functie, worden kandidaten volgens het omgekeerde afspiegelingsbeginsel geplaatst.

3.6.

Uitvoering plaatsingsprocedure

Een zorgvuldige en eenduidige uitvoering van het plaatsingsproces en het Sociaal Plan is erg belangrijk. Om dit te kunnen waarborgen zal de uitvoering plaatsvinden door een speciaal hiervoor op te richten Plaatsingsadviescommissie. Deze commissie zal zich bezighouden met de inventarisatie en registratie van de belangstelling, begeleiding (inclusief de secretariële taken) van de plaatsingsprocedure, uitvoering interne en externe herplaatsing boventallige werknemers en de toepassing van het sociaal plan. De Plaatsingsadviescommissie bepaalt zijn eigen werkwijze binnen de kaders van dit Sociaal Plan.


14

Hoofdstuk 4

Mobiliteitstraject van “werk naar werk” buiten de organisatie

De werkgever stelt faciliteiten beschikbaar om de kansen van boventallige werknemers, die niet op een interne functie geplaatst kunnen worden, op de arbeidsmarkt te vergroten en hen te ondersteunen bij het vinden een nieuwe baan buiten de organisatie. Met behulp van een mobiliteitsbureau en mobiliteit bevorderende maatregelen wordt de werknemer daarbij begeleid

4.1.

Beschrijving van het mobiliteitstraject van ‟werk naar werk‟

Begeleiding van werk naar werk buiten de organisatie loopt via de onderstaande stappen. Stap 1. Indien vaststaat dat de werknemer niet geplaatst kan worden in een functie binnen de organisatie, wordt de werknemer geplaatst in de mobiliteitspool en wordt een mobiliteitstraject van ‟werk naar werk‟ in gang gezet door een extern mobiliteitsbureau. Stap 2. De werknemer ontvangt binnen 10 werkdagen na dagtekening van het bericht dat hij niet geplaatst kan worden in een functie binnen de organisatie een brief waarin de aanmelding bij het mobiliteitsbureau wordt bevestigd, alsmede de datum van het intakegesprek bij het mobiliteitsbureau. Stap 3. De werknemer stelt samen met het mobiliteitsbureau een persoonlijk mobiliteitsplan van ‟werk naar werk‟ op waarin de te ondernemen stappen worden benoemd om een passende functie buiten de organisatie te realiseren. Stap 4. Uiterlijk 5 werkdagen na het opstellen van het persoonlijk mobiliteitsplan van ‟werk naar werk‟ wordt deze door de werkgever en de werknemer ondertekend en start de uitvoering daarvan.

4.2.

Overige bepalingen met betrekking tot herplaatsing extern

4.2.1 Mobiliteitsplan van ‟werk naar werk‟ In een mobiliteitsplan van ‟werk naar werk‟ staan de individuele wensen en mogelijkheden van de boventallige werknemer centraal. Het mobiliteitsplan van ‟werk naar werk‟ is gericht op het vinden van een nieuwe baan buiten de organisatie. Het voorstel voor een mobiliteitsplan van ‟werk naar werk‟ wordt door de werknemer in overleg met een extern mobiliteitsbureau samengesteld en aan de werkgever voorgelegd. Het mobiliteitsplan kan uit de volgende onderdelen bestaan:  Intensieve, persoonlijke begeleiding, gericht op het in kaart brengen van de eigen mogelijkheden, wensen en verwachtingen ten aanzien van werk, begeleiding bij het solliciteren, bij het schrijven van een sollicitatiebrief en/of het voeren van netwerk- of sollicitatiegesprekken;  Netwerken: het door de werknemer zelf leggen van contacten met organisaties gericht op het vinden van een baan en het inventariseren en activeren van het eigen netwerk van de werknemer;  Afspraken over de hoeveelheid tijd die de werknemer ter beschikking heeft om de inspanning van werk naar werk te realiseren;  Rollen en verantwoordelijkheden van betrokkenen (werknemer, mobiliteitsmanager, mobiliteitsadviseur en eventuele andere betrokkenen).  De voortgang van de afspraken wordt in het mobiliteitsplan ‟werk naar werk‟ vastgelegd, maandelijks wordt daarbij vastgesteld of bijstelling van de gemaakte afspraken noodzakelijk is.  Van het mobiliteitsplan van ‟werk naar werk‟ kunnen ook de maatregelen beschreven in hoofdstuk 6 deel uitmaken. Ook combinaties van maatregelen zijn mogelijk.


15

 Indien naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is voor het vervullen van een externe functie zal de werkgever - binnen redelijke grenzen - hierin voorzien en de kosten voor haar rekening nemen. 4.2.2 Kosten mobiliteitsplan De werkgever betaalt, binnen redelijke grenzen, de kosten van het mobiliteitsplan. 4.2.3. Sanctie bij aantoonbaar verwijtbaar gedrag Het slagen van het mobiliteitsplan vereist van werkgever en werknemer een wederzijdse inspanningsverplichting om het maximale te doen om ander werk te vinden. Zij kunnen elkaar daarop ook aanspreken en zo nodig de Bezwarencommissie vragen hierover een oordeel uit te spreken. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de werknemer aantoonbaar verwijtbaar niet meewerkt aan het opstellen en/of uitvoeren van het mobiliteitsplan ‟werk naar werk‟, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag. Bij ontslag op grond van verwijtbaar niet meewerken aan herplaatsing, kan de werknemer geen rechten meer ontlenen aan dit Sociaal Plan. 4.2.4. Duur herplaatsingsperiode mobiliteitstraject van “werk naar werk” De duur van de herplaatsingsperiode is 12 maanden en start op de dagtekening van het bericht dat de werknemer niet geplaatst kan worden in een functie binnen de organisatie. Het mobiliteitstraject van ‟werk naar werk‟ eindigt op het moment, dat de boventallige werknemer nieuw werk heeft gevonden dan wel na afloop van de herplaatsingsperiode. Indien bijvoorbeeld een werknemer op 1 januari 2014 start met het mobiliteitstraject dan treedt de werknemer uiterlijk op 31 december 2014 uit dienst. Ook na beëindiging van het dienstverband kan de werknemer nog 12 maanden gebruik maken van de volgende mobiliteit bevorderende faciliteiten; • Mobiliteitstraject “werk naar werk”. • Salarissuppletie – paragraaf 6.4 • Vergoeding woon- werkverkeer - paragraaf 6.10 Indien de werknemer gedurende de herplaatsingsperiode vrijwillig besluit het dienstverband te beëindigen, heeft hij recht op een vergoeding van een heel maandsalaris voor elke maand dat de werknemer geen gebruik maakt van de loondoorbetalingsplicht gedurende de herplaatsingsperiode met een maximum van negen maandsalarissen. Bij deelname aan deze regeling kan verder geen gebruik worden gemaakt van andere faciliteiten in dit Sociaal Plan. 4.2.5. Voorrang bij vacatures Na het bemensen van de nieuwe organisatie kunnen door vertrek van werknemers vacatures ontstaan. 1. Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan geschikte herplaatsingskandidaten, die voldoen aan de competentieen functieeisen dan wel binnen zes maanden daaraan kunnen voldoen, waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig worden vergoed. Indien sprake is van een ingezet omscholingstraject vanuit het mobiliteitsplan van ‟werk naar werk‟, heeft de werknemer de keuze om de passende functie te accepteren of door te gaan met het mobiliteitsplan. 2. Wanneer er meer geschikte kandidaten zijn voor een functie, worden kandidaten volgens het omgekeerde afspiegelingsbeginsel geplaatst. De ontstane vacature zal door werkgever worden aangeboden aan de betrokken werknemer. Dit zal per werknemer eenmalig geschieden. Indien de werknemer het aanbod afwijst zal de werknemer die op basis van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel daarop volgt, de vacature aangeboden krijgen. 3. Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt bezien of er onder de werknemers die reeds geplaatst zijn nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een functie te hebben. 4. Als 1. tot en met 3. niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle werknemers en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege afliep en een Sociaal Plan 2013/RN/130927/V1.0

16

positieve eindbeoordeling hebben gehad, met in achtneming van het vigerende werving- en selectiebeleid. 4.2.6. Inkomen tijdens herplaatsingsperiode Gedurende de herplaatsingsperiode blijft de werknemer zijn bruto maandsalaris behouden. 4.2.7. Uitvoeren tijdelijke werkzaamheden Gedurende de herplaatsingsperiode kunnen aan de werknemer passende werkzaamheden (bijvoorbeeld een tijdelijk incidentele /ondersteunende werkzaamheden verrichten of te werk stellen in een tijdelijke functie) worden opgedragen. Het verrichten van tijdelijke werkzaamheden dient de herplaatsingsinspanningen van de werknemer te bevorderen en niet te belemmeren. Over de duur van de tijdelijke werkzaamheden maken werkgever en werknemer in onderling overleg afspraken. Als de functie hoger gewaardeerd wordt, zal dit verschil middels een persoonlijke toelage worden aangevuld. 4.2.8. Vrijstelling van werk Om de mogelijkheden van herplaatsing te vergroten kan het nodig zijn dat de werknemer vrijgesteld wordt van arbeid. Werkgever en werknemer maken hiertoe in onderling overleg afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact.


17

Hoofdstuk 5

Arbeidsvoorwaardelijke afspraken bij (her-)plaatsing

5.1. Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde salarisschaal Als de werknemer wordt herplaatst in een functie die op een hoger salarisschaal is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf dat moment het bij die functie behorende salaris, conform de inpassingmethode zoals omschreven in artikel 7 van de Cao. Als de herplaatsing voortijds eindigt, omdat de werknemer buiten zijn schuld niet in staat is de functie te vervullen, valt de werknemer terug op zijn oude salarisniveau van voor de uitoefening van de nieuwe functie. 5.2. Salaris bij herplaatsing in een lager ingedeelde salarisschaal Bij herplaatsing binnen Reclassering Nederland kan de werknemer in voorkomende gevallen in een functie worden geplaatst waaraan een lager salaris verbonden is. Het algemene uitgangspunt is dat het salaris van de werknemer in overeenstemming is met de functie die de werknemer vervult. lndien het persoonlijke salaris het maximum van het nieuwe salaris te boven gaat, zal de werknemer echter gedurende drie jaar zijn persoonlijke salaris behouden inclusief eventuele cao-wijzigingen. Na drie jaar (vanaf de datum van herplaatsing) zal het verschil tussen zijn persoonlijk salaris en het salaris dat bij de functie behoort waarop de werknemer is herplaatst worden afgebouwd. Het verschil wordt gedurende twee jaar 50% gecompenseerd. Daarna ontvangt de werknemer het salaris dat bij de functie behoort waarop de werknemer is herplaatst. Gedurende de gehele periode van 5 jaar wordt er naar gestreefd de werknemer weer op een passende functie op het niveau van de oude salarisschaal te plaatsen. Weigert de werknemer die mogelijkheid dan kiest de werknemer vrijwillig voor plaatsing in een lager gesalarieerde functie en ontvangt de werknemer vanaf het moment van de weigering bij de functie behorende lagere salaris. 5.3

Mobiliteitstraject voor werknemers die in een lager ingedeelde salarisschaal worden geplaatst Werknemers die geplaatst worden in een lager gesalarieerde functie kunnen gedurende de periode die gelijk is aan de herplaatsingsperiode gebruik maken van een mobiliteitstraject voor een begeleiding van werk naar werk buiten Reclassering Nederland. Dit traject loopt naast de werkzaamheden die ze verrichten in hun nieuwe functie. 5.4. Scholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie om- en bijscholing verplicht is zal hierin worden voorzien. De kosten van deze om- en bijscholing - binnen de kaders van de a- en b-regeling zoals opgenomen in de CAO Reclassering - alsmede de reiskosten op basis van de laagste klasse openbaar vervoer zijn voor rekening van de werkgever. 5.5. Wijziging plaats van tewerkstelling Indien de plaats van tewerkstelling van een werknemer wijzigt, treedt de werkgever hierover in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer in overleg. Wanneer een gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer zal de werkgever in overleg met de werknemer zoeken naar een passende oplossing. Indien de reistijd woon-werkverkeer na plaatsing in totaliteit met meer dan een half uur enkele reis wordt verlengd, zal de toename van de reistijd boven een half uur enkele reis gedurende een periode van drie maanden voor 100% als werktijd worden aangemerkt. De werkgever kan hier in individuele gevallen van afwijken indien dit tot een onredelijke situatie leidt. De werknemer wordt geacht het werk te volgen. Hierbij geldt dat een reistijd woon-werkverkeer van anderhalf uur enkele reis, behorend bij de meest doelmatige vorm van vervoer, de geaccepteerde norm is. lndien de reistijd woon-werkverkeer, hierbij boven anderhalf uur komt te liggen, is de Sociaal Plan 2013/RN/130927/V1.0

18

werknemer niet verplicht zijn functie te volgen, tenzij de werknemer in de functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de werknemer niet verplicht de functie te volgen indien deze langere reistijd wordt overschreden. 5.6. Toename reiskosten woon-werkverkeer De werknemer die ten gevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling te maken krijgt met een toename van de reiskosten woon-werkverkeer wordt hiervoor gecompenseerd. De woonwerkvergoeding is volgens de CAO Reclassering gemaximeerd. Als de door de werknemer te reizen afstand voor woon-werkverkeer groter is dan het maximum aantal kilometers dat vergoed wordt volgens de cao Reclassering worden die kilometers tijdelijk vergoed. De werknemer krijgt een aflopende afbouwvergoeding ter hoogte van de in de cao Reclassering opgenomen vergoeding (€0.19) per toegenomen kilometer. De extra vergoeding wordt vergoed op grond van de volgende afbouwregeling: • Gedurende de eerste 12 maanden voor 100% • Gedurende de tweede 12 maanden voor 50% Vanaf 24 maanden geldt de gewone reiskostenvergoeding op basis van de uitvoeringsregeling G van de CAO Reclassering. 5.7. Afname reiskosten woon-werkverkeer De werknemer die ten gevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling te maken krijgt met een afname van de reiskosten woon-werkverkeer, ontvangt vanaf dat moment de hierbij passende vergoeding volgens de van toepassing zijnde uitvoeringsregeling G van de CAO Reclassering.


19

Hoofdstuk 6

Mobiliteit bevorderende faciliteiten

Mobiliteit bevorderende faciliteiten zijn beschikbaar voor boventallige werknemers en zijn gericht op het verhogen van mobiliteit. 6.1. Detacheren De werkgever kan een werknemer, in afwachting van een voorzienbare plaatsing, een tijdelijke detachering buiten de organisatie of deelname aan een project aanbieden. De duur van de detachering wordt in onderling overleg vastgesteld; een detachering buiten de organisatie kan alleen met instemming van de werknemer. Gedurende de detachering blijven de arbeidsvoorwaarden volledig van kracht. Indien het een hoger gesalarieerde functie betreft wordt het hogere salaris betaald gedurende de periode van detachering. De werknemer blijft bij de werkgever in dienst gedurende de periode van de detachering, maar niet langer dan de herplaatsingsperiode van 12 maanden. Bij detachering blijft het Sociaal plan onverkort van toepassing. 6.2. Referenties en getuigschrift Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van de werkgever conform artikel 7:656 BW. Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. 6.3. Jubileumuitkering Indien de werknemer binnen vijf jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 90 van de CAO Reclassering recht zou hebben gehad op een stimulans- of jubileumuitkering, dan wordt deze uitkering bij ontslag aan hem uitbetaald. Deze bepaling is niet van toepassing als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 6.4. Salarissuppletie Indien een werknemer bij een nieuwe werkgever een functie aanvaardt (met een gelijkblijvend arbeidspercentage), waarbij het nieuwe bruto maandsalaris lager is dan het laatstverdiende bruto maandsalaris wordt het nieuwe salaris gedurende een periode van 12 maanden als volgt aangevuld tot het laatstverdiende bruto maandsalaris:  Het eerste half jaar aangevuld tot 100% van het verschil tussen het nieuwe bruto maandsalaris met het laatstverdiende persoonlijke bruto maandsalaris en  het tweede halve jaar tot 50% van het verschil tussen het nieuwe bruto maandsalaris met het laatstverdiende bruto maandsalaris. De salarissuppletie bedraagt maximaal 30% van het laatstverdiende bruto maandsalaris. De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de maandelijks door de werknemer in te leveren loonstrook van de nieuwe werkgever. Zie bijlage 3 voor een voorbeeldberekening. 6.5.

Onbetaald verlof / terugkeergarantie wanneer de functie buiten de organisatie geen succes blijkt te zijn Indien de werknemer een functie aanvaardt bij een nieuwe werkgever wordt op zijn verzoek onbetaald verlof verleend voor een periode van maximaal 2 maanden om de proeftijd bij een nieuwe werkgever te overbruggen, zodat de werknemer de mogelijkheid heeft bij de werkgever in dienst te blijven als de aanstelling bij de nieuwe werkgever in de proeftijd wordt beëindigd. In geval van terugkeer naar het dienstverband bij werkgever wordt de herplaatsingsperiode voor de nog resterende duur na terugval hervat. Indien het onbetaald verlof na afloop van de herplaatsingstermijn afloopt wordt de herplaatsingsperiode na het onbetaald verlof beëindigd. Zie bijlage 3 voor een voorbeeldberekening. In alle gevallen zal de herplaatsingsperiode niet langer dan 12 maanden bedragen.


20

6.6. Opzegtermijn Op verzoek van de werknemer kan afgezien worden van de opzegtermijn of kan de opzegtermijn worden verkort. In onderling overleg zal worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. 6.7. Sollicitatie De werknemer ontvangt binnen redelijke grenzen en na toestemming van de werkgever betaald verlof voor sollicitatiebezoeken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. Reiskosten voor sollicitatiebezoeken worden op basis van 2e klasse openbaar vervoer door de werkgever vergoed, indien hierin niet door de nieuwe werkgever waar de werknemer solliciteert wordt voorzien. 6.8. Stage Ten behoeve van het verkrijgen van een andere betrekking kan de werknemer in de gelegenheid gesteld worden elders stage te lopen. De duur en de voorwaarden van de stage worden in onderling overleg afgesproken. 6.9. Studiekosten Indien de werknemer in het kader van de studiefaciliteitenregeling A- en B-regeling een terugbetalingsverplichting heeft zal deze worden kwijt gescholden, tenzij de nieuwe werkgever de terugbetalingsverplichting overneemt. 6.10. Vergoeding woon- werkverkeer De werknemer die een andere baan verwerft en bij de nieuwe werkgever voor de reiskosten woon-werkverkeer geen vergoeding ontvangt of een vergoeding ontvangt welke lager is dan de woon-werkvergoeding op grond van de Cao Reclassering, ontvangt van de werkgever gedurende een periode van 6 maanden een aanvulling op de vergoeding bij de nieuwe werkgever tot het niveau van de woon-werkvergoeding conform Cao Reclassering. Wanneer de reiskosten in die 6 maanden verminderen, wordt de woon-werkvergoeding conform Cao Reclassering daarop aangepast. 6.11. Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt of onvrijwillig ontslagen wordt, wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. 6.12. Voorstellen door de werknemer De werknemer kan andere voorstellen, die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, aan de werkgever voorleggen. De werkgever beoordeelt deze voorstellen in het belang van de werknemer en in de geest van de maatregelen van dit Sociaal Plan.


21

Hoofdstuk 7

Vrijwillige vertrekregelingen

7.1 Vertrekregeling 1: Stimuleringspremie Werknemers die naar het oordeel van de werkgever een bijdrage leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag van boventallig verklaarde werknemers komen in aanmerking voor de vertrekregeling. Werknemers kunnen zich voor 1 november 2013 melden om gebruik te maken van de vertrekregeling. Uitgezonderd zijn werknemers: - die werkzaam zijn op basis van een contract voor bepaalde tijd - die in aanmerking komen voor de FPU-regeling Bij deelname aan deze regeling kan verder geen gebruik worden gemaakt van andere faciliteiten in dit Sociaal Plan. Indien de arbeidsovereenkomst met werknemer onder toekenning van deze vrijwillige vertrekregeling wordt beëindigd, ontstaat er geen recht op WW of aanvullende WW. De vergoeding bedraagt 9 maandsalarissen. 7.2

Vertrekregeling 2: Maatwerkclausule voor boventallig verklaarde werknemers van 60 jaar en ouder Werknemers die boventallig zijn verklaard en die naar het oordeel van de werkgever een bijdrage leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag van boventallig verklaarde werknemers kunnen de organisatie verlaten met uitbetaling van de financiële vergoeding. Om in aanmerking te komen voor deze financiële vergoeding dient de werknemer op 1 januari 2014 de leeftijd van 60 jaren te hebben bereikt. De financiële vergoeding is al volgt opgebouwd; - een vergoeding van 60% van zijn oorspronkelijke maandsalaris voor iedere maand dat de werknemer eerder ontslag neemt dan de AOW-gerechtigde leeftijd met een maximum van 43 maanden; - een vergoeding van 100 % van het werkgevers- en werknemersaandeel van de pensioenpremie over het oorspronkelijke maandsalaris dat betaald zou moeten worden tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd met een maximum van 43 maanden. Uitwerking van deze vergoeding aan de hand van een voorbeeld vind je in bijlage 3 Werknemers kunnen zich voor 1 november 2013 melden om gebruik te maken van de vertrekregeling. 7.3 Vertrekregeling voor werknemers die in een lager gesalarieerde functie zijn geplaatst. Werknemers die geplaatst gaan worden in een lager gesalarieerde functie kunnen gebruik maken van de vertrekregelingen 1 en 2. De werknemer hoeft niet te voldoen aan de voorwaarde; ‘een bijdrage leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag van boventallig verklaarde werknemers’. 7.4 Wijze van uitbetaling De werknemer bepaalt de wijze van uitbetaling door de werkgever, mits de gekozen wijze niet in strijd komt met fiscale of andere wet- en regelgeving en mits de gekozen wijze van uitbetaling niet zal leiden tot een ander, hoger bedrag als vergoeding.


22

Hoofdstuk 8

Beëindiging arbeidsovereenkomst

8.1. Beëindiging dienstverband Reclassering Nederland zet zich er voor in om gedwongen ontslagen te voorkomen en garandeert dat in elk geval tot 1 januari 2015. Indien, ondanks alle inspanningen op grond van het Sociaal Plan om gedwongen ontslag te voorkomen, dat in individuele gevallen onverhoopt onmogelijk blijkt zullen de vakorganisaties daarover tijdig worden geïnformeerd en vindt daarover voorafgaand overleg met vakorganisaties plaats. Omdat het daadwerkelijk beëindigen van een overeenkomst moet worden voorbereid en rekening moet worden gehouden met opzegtermijnen, worden maatregelen ter voorbereiding gestart drie maanden voor afloop van de herplaatsingsperiode. Dit laat onverlet dat werkgever zich maximaal blijft inspannen om werknemer van werk naar werk te begeleiden. Uiteraard kunnen deze maatregelen ter voorbereiding te allen tijde worden stopgezet, indien iemand alsnog herplaatst kan worden. 8.2. Wijze van beëindiging Mocht de werknemer drie maanden voor het einde van de plaatsingsperiode nog geen andere functie hebben gevonden dan zal de werkgever de boventallige werknemer een voorstel voor een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) voorleggen. Indien het gesprek met de werknemer over de voorgelegde beëindigingsovereenkomst niet binnen twee weken tot overeenstemming leidt, start de werkgever een inhoudelijke ontslagprocedure bij het UWV of de bevoegde kantonrechter. De werkgever informeert de betreffende werknemer over de ontslagprocedure. 8.3. Einddatum en opzegtermijnen De feitelijk van toepassing zijnde opzegtermijn zoals deze voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst of wettelijke bepaling wordt in ieder afzonderlijk geval zoveel als mogelijk in acht genomen terwijl er naar gestreefd wordt dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingaat op de eerste dag van de maand nadat de herplaatsingsperiode is verstreken. De opzegtermijn valt in alle gevallen dus binnen de herplaatsingsperiode. Tijdens de opzegtermijn lopen de activiteiten van het mobiliteitsplan van “werk naar werk” onverminderd door. 8.4. Bovenwettelijke werkloosheidsuitkering Conform de cao Reclassering heeft een boventallige werknemer recht op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. Dit geldt natuurlijk alleen voor werknemer die in het kader van de organisatieverandering RN 2.0 zijn ontslagen.


23

Bijlage 1

De Bezwarencommissie

Met het oog op een zorgvuldige uitvoering van dit Sociaal Plan wordt een Bezwarencommissie geïnstalleerd. Werknemers die van mening zijn dat de aangeboden functie niet passend is, de beschreven procedure onjuist is verlopen of menen dat het Sociaal Plan onjuist is toegepast, kunnen hun bezwaar aan deze commissie voorleggen. Bezwaren tegen het organisatie- en inrichtingsplan kunnen niet aan de Bezwarencommissie worden voorgelegd. Instelling commissie De werkgever stelt na ondertekening van het Sociaal Plan de Bezwarencommissie in. De Stichting Centrum voor Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP) doet een voordracht voor de bemensing van de Bezwarencommissie. Taak commissie  De taak van de Bezwarencommissie is het op verzoek van werkgever of werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan vastgelegde bepalingen en over de vraag of een functie al dan niet passend is.  De Bezwarencommissie toetst daartoe de redelijkheid van de ingediende bezwaren.  De Bezwarencommissie brengt periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. Samenstelling Bezwarencommissie De samenstelling van de Bezwarencommissie geschiedt als volgt:  een voorzitter;  een lid van een werknemersvereniging, zijnde geen bestuurder die belast is met de cao Reclassering;  een lid van een werkgeversvereniging, zijn geen werknemer van Reclassering Nederland.  Het secretariaat van de commissie wordt verzorgd door de werkgever. Bezwaarschrift schriftelijk indienen De werknemer dient binnen 10 werkdagen nadat het definitieve plaatsingsbesluit bekend is gemaakt schriftelijk en gemotiveerd bezwaar te maken tegen de inhoud van het plaatsingsbesluit, het niet na komen van de verplichtingen van de werkgever of de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Werkwijze Bezwarencommissie 1. De mondelinge behandeling vindt plaats twee weken (of zoveel eerder als mogelijk is) na indiening van de bezwaarschrift. De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen. 2. Werkgever en werknemer worden beide gehoord en zijn verplicht alle medewerking te verlenen. Zij kunnen zich desgewenst laten bijstaan door iemand (raadsman) die zij daartoe uitnodigen; de werknemer draagt zelf de eventuele kosten daarvan. De Bezwarencommissie kan desgewenst ook de (huidige of toekomstige) leidinggevende van de werknemer horen. 3. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie zijn niet openbaar. De leden van de commissie hebben een geheimhoudingsplicht met betrekking tot hetgeen wordt besproken. 4. De beraadslagingen en de besluiten van de commissie geschieden in voltallige vergadering. 5. De Bezwarencommissie brengt binnen twee weken een schriftelijk advies aan werkgever en werknemer uit, waarbij wordt aangegeven welke overwegingen hebben geleid tot het advies. De behandeling zal vanaf indiening van het bezwaar in beginsel nooit langer duren dan 30 kalenderdagen. Sociaal Plan 2013/RN/130927/V1.0

24

6. Op basis van het advies van de bezwarencommissie zal werkgever de werknemer schriftelijk meedelen of hij het definitieve plaatsingsbesluit handhaaft of intrekt. Van het advies van de Bezwarencommissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken.  Indien werkgever het definitieve plaatsingsbesluit handhaaft heeft de werknemer gedurende 5 werkdagen, na dagtekening van de schriftelijke mededeling dienaangaande, de mogelijkheid het aanbod alsnog te accepteren. In de schriftelijke mededeling wordt vermeld welke consequenties daadwerkelijke weigering tot acceptatie van de aangeboden functie door de werknemer voor hem heeft. Indien de werknemer het definitieve plaatsingsbesluit niet accepteert, wordt de ontslagprocedure gestart en ontstaat er geen recht op WW of aanvullende WW.  Indien werkgever het aanbod intrekt, zal de werkgever aan de werknemer zo mogelijk een nieuw Voorlopige plaatsingsbesluit aanbieden of zal werknemer begeleid worden naar ander werk buiten de organisatie zoals opgenomen in hoofdstuk 4. 7. De werknemer die zich tot de Bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de Bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. Indien na de indiening van het bezwaar de werknemer het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de Bezwarencommissie af van verdere behandeling. 8. De werkgever zal, indien het aantal bezwaren bij de Bezwarencommissie dusdanig is dat verwacht kan worden dat de Bezwarencommissie die niet binnen redelijke termijn kan behandelen, partijen bij dit Sociaal Plan verzoeken tijdelijk een tweede Bezwarencommissie samen te stellen. 9. De kosten die de leden van de Bezwarencommissie moeten maken voor de uitvoering van de werkzaamheden, worden door de werkgever betaald (loonkosten, reiskosten, overige relevante onkosten).


25

Bijlage 2

Belangstellingsformulier

Zie bijgevoegd document.


26

Bijlage 3

Uitwerking voorbeelden financiële regelingen

Uitwerking van de “salarissuppletie” in paragraaf 6.4 aan de hand van onderstaande voorbeeld Stel dat betreffende werknemer, die een huidig bruto maandsalaris heeft van € 4.500, een functie elders (met een gelijkblijvend arbeidspercentage) aanvaardt met een salaris van € 3.500 bruto per maand. Het verschil is € 1.000 per maand. De aanvulling is dan:  de eerste zes maanden 100%, dat wil zeggen € 1.000 per maand  de volgende 6 maanden 50%, dat wil zeggen € 500 per maand Uitwerking van de vertrekregeling 2 in hoofdstuk 7 aan de hand van onderstaande voorbeeld Vertrekpremie De werknemer is geboren op 22 november 1950. Zijn AOW-gerechtigde leeftijd is 65 jaar en 5 maanden. De werknemer gaat per 1 januari 2014 uit dienst en ontvangt 6/10 maandsalaris voor iedere maand dat hij eerder ontslag neemt dan zijn AOW-gerechtigde leeftijd met een maximum van 43 maanden. Dit bedraagt (0,6 x € 4.000 x 28 maanden) € 67.200,-. (in dit bedrag is rekening gehouden met vakantiegeld en eindejaarsuitkering) Vergoeding pensioenpremie De werknemer ontvangt 100% van het werkgeversdeel en werknemersdeel van de pensioenpremie op basis van het oorspronkelijke salaris. Dit bedraagt € 905,- per maand. De werknemer ontvangt bij zijn uitdiensttreding (28 x € 905,- )€ 25.340 aan pensioenpremie. Totaal In totaal ontvangt de werknemer €92.540,- bruto. Dit betreft een eenmalig bedrag. Voor het aanwenden van het beschikbare bedrag zijn er verschillende mogelijkheden. Wat de beste keuze is, hangt af van de persoonlijke- en financiële situatie van de werknemer. In overleg met de werknemer wordt bepaald hoe het beschikbare bedrag wordt uitbetaald.


27

Sociaal Plan Reclassering Nederland CONCEPT Versie september 2013

Recommend Documents