Sociaal plan Star-MDC Versie definitief 30 september 2009
Inhoudsopgave
1. 2. 3. 4. 5.
Inleiding Doel, werkingssfeer en algemene uitgangspunten Regels bij de organisatieverandering Het interne herplaatsingsproces Het externe herplaatsingsproces Definities
SOCIAAL PLAN STAR-MDC Inleiding Star-MDC is een medisch diagnostisch centrum in de regio Rijnmond en ondersteunt de huisarts en verloskundige in het regie houden over zijn patiënten respectievelijk zwangeren. De ontstaansreden van Star-MDC ligt in de vraag van huisartsen naar diagnostische informatie in de buurt. Nog steeds is de toegevoegde waarde van Star-MDC om te voorzien in die vraag van de huisarts, al heeft die vraag zich in de loop van de jaren ontwikkeld. Zo biedt Star MDC zijn diensten aan bij verloskundigen. Wij behandelen zelf geen patiënten. Star MDC is een dienstverlener in de gezondheidszorg en geen zorgaanbieder. De bloedafname medewerksters van Star-MDC hebben in 2008 gedurende het jaar ruim 800.000 bloedafnames verricht. Daarnaast wordt er ook veel bloed ‘ingezonden’ dat bijvoorbeeld door een huisarts, verloskundige of huisartsassistent is afgenomen. Naast de ‘bloedonderzoeken’ voert Star-MDC ook ander onderzoek uit, zoals in speeksel, ontlasting of lichaamsweefsel. Verder is Star-MDC actief op het gebied van lichaamsonderzoek, zoals een ECG, echo van bloedvaten en longfunctiemetingen. Star-MDC levert hiermee alle diagnostiek die frequent zinvol wordt geacht in de huisartsenpraktijk. Ook kent Star-MDC een pakket met onderzoek specifiek voor zwangere vrouwen. Deze activiteiten, zoals de combinatietest, standaard echoscopisch onderzoek, termijnbepaling en bloedonderzoek, zijn ondergebracht in het prenataal centrum Rijnmond. Naast het voorzien in medische diagnostiek voor de eerstelijn ondersteunt Star-MDC de huisartsen bij de begeleiding van hun chronisch zieke patiënten. De trombosedienst geeft dagelijks aan trombosepatiënten adviezen over de juiste dosering van hun anti-stollingsmedicatie. In het kader van de begeleiding van astma/COPD patiënten doet Star-MDC de benodigde functieonderzoeken en ondersteunt de huisartsen bij de screening van hun praktijken op het voorkomen van de aandoening. Star-MDC bevindt zich in een turbulente omgeving. De overheid introduceert stapsgewijs meer marktwerking in de financieringssystematiek. Er zijn verschillende aanbieders van medische diagnostiek in de regio Rijnmond die hun marktaandeel willen vergroten. Naast een onderscheidend vermogen in service is een lage kostprijs een elementaire voorwaarden om verzekeraars, huisartsen, verloskundigen en patiënten aan ons te kunnen binden. Star-MDC kent in vergelijking met andere huisartsenlaboratoria een relatief hoge kostenstructuur. Hierdoor is er onvoldoende financiële ruimte om te investeren in service. Met het ontbreken van een contracteerplicht is het van belang een concurrerende prijsstelling te hebben voor verzekeraars en zorggroepen. Door een te hoge prijsstelling kan op middellange termijn de continuïteit in gevaar komen. De Raad van Bestuur en het MT van Star-MDC zijn voornemens om in de komende periode een aantal projecten en reorganisaties door te voeren die bijdragen aan een lager kostenniveau. Deze projecten en organisatiewijzigingen hebben personele consequenties.
Pagina 2 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC Hoofdstuk 1 Doel, werkingssfeer en algemene uitgangspunten 1.1.
Doel sociaal plan
Dit sociaal plan is bedoeld om de nadelige gevolgen van de voorgenomen organisatieveranderingen voor de werknemers zoveel mogelijk te beperken. Het sociaal plan bevat procedures en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemers te waarborgen en bij verlies van de functie de werknemer te (laten) begeleiden en waar mogelijk te ondersteunen naar ander werk. 1.2.
Toepassing en werkingssfeer
Dit sociaal plan heeft betrekking op de organisatiewijzigingen bij Star-MDC in de tweede helft van 2009 en de eerste helft van 2010 als gevolg van het noodzakelijke efficiencyprogramma ‘concurrerende kostprijs’. Het sociaal plan is van toepassing op de werkgever en de werknemers. Dit sociaal plan is van toepassing op het personeel dat voor onbepaalde tijd in dienst is van werkgever en het personeel dat voor bepaalde tijd in dienst is van werkgever, voor de duur van hun contract, en van wie, als direct gevolg van de aanpassing van het personeelsbestand, de arbeidsplaats vervalt. Dit sociaal plan is niet van toepassing op: • Werknemers die voorafgaand aan of tijdens de geldigheidsduur van het sociaal plan op staande voet worden of zijn ontslagen op grond van een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW; • Werknemers tegen wie voorafgaand aan of tijdens de geldigheidsduur van het sociaal plan een beëindigingprocedure ter zake van hun arbeidsovereenkomst met de werkgever aanhangig is of wordt gemaakt op grond van redenen, die geen verband houden met de aanpassing van de personeelsorganisatie zoals bedoeld in artikel 1. • Werknemers wiens dienstverband door de werkgever wordt beëindigd na en als gevolg van een arbeidsongeschiktheidsperiode van twee jaar; • Inleenkrachten waaronder uitzendkrachten; • Gedetacheerden 1.3.
Uitgangspunten a. Het uitgangspunt bij de uitvoering van dit sociaal plan is geen gedwongen ontslagen. b. De inspanningen van Star-MDC zullen zich zoveel mogelijk richten om medewerkers van ‘werk’ naar ‘werk’ te begeleiden op basis van individuele begeleiding. De werknemer verplicht zich hieraan zijn medewerking te bieden. Star-MDC geeft optimale ondersteuning om passend ander werk te vinden. Daarbij vragen wij van de werknemer een actieve houding. c. Gedurende het implementatietraject zullen de werknemers door de werkgever zo goed mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de voortgang. Indien ondanks alle verrichtingen en inspanningen van zowel werkgever als werknemer blijkt dat geen passende of geschikte functie aanwezig is, ontstaat er een situatie waarbij de boventallige werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in het formatieplaatsenplan.
Pagina 3 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC De werkgever zoekt in deze situaties samen met de werknemer naar een maatwerkoplossing, waarbij beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet kan worden uitgesloten. 1.4.
Hardheidsclausule
Indien een onbillijke situatie ontstaat voor een individuele werknemer zal de werkgever - zonodig de adviescommissie sociale begeleiding gehoord hebbende – in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan kunnen afwijken. 1.5.
Cumulatie aanspraken
Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van dit Sociaal Plan, alsmede een soortgelijke aanspraak heeft uit andere hoofde, prevaleert laatstgenoemde aanspraak, tenzij de aanspraak uit hoofde van dit Sociaal Plan gunstiger is voor de werknemer. 1.6.
Anti cumulatie
Medewerkers die op een eerder moment boventallig zijn verklaard (i.e. een eerder ventielmoment) worden niet meer betrokken in het vaststellen van de boventalligheid in een volgend ventielmoment. 1.7.
Geldigheidsduur
Dit sociaal plan treedt in werking op de eerste dag na de ondertekening van dit plan en eindigt op 31 december 2010. Uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van de looptijd voeren partijen bij dit sociaal plan – op uitnodiging van de bestuurder – overleg over een eventuele verlenging. Individuele aanspraken of garanties, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit sociaal plan en die een langere duur hebben dan de looptijd van dit plan blijven ook na de beëindiging daarvan gehandhaafd. 1.8.
Overleg partijen
Partijen bij de overeenkomst zullen in overleg treden met het oog op een eventuele (tussentijdse) wijziging van het sociaal plan, indien en zodra een van hen van oordeel is dat zich wezenlijke veranderingen in omstandigheden voordoen die zich verzetten tegen onverkorte handhaving van het sociaal plan. Door de Ondernemingsraad beoordeelde organisatiewijzigingen die in de planperiode van dit sociaal plan ten uitvoer worden gebracht, worden ter informatie aan bij dit sociaal plan betrokken werknemersorganisaties toegezonden. 1.9.
Beschikbaarstelling sociaal plan
De werkgever draagt er zorg voor dat iedere werknemer kan kennis nemen van dit sociaal plan, nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. 1.10.
Adviescommissie Sociale Begeleiding
Pagina 4 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC Conform artikel 15.5 van de CAO ziekenhuizen stelt de werkgever een paritair samengestelde adviescommissie in. De commissie bestaat uit: - Één onafhankelijke voorzitter - Één door de ondernemingsraad/ werknemersorganisaties benoemd lid - Één door de werkgever benoemd lid De commissie stelt een reglement op dat haar werkwijze regelt. Na vaststelling van het reglement ontvangen werkgever en ondernemingsraad een exemplaar. De commissie adviseert uitsluitend op verzoek van de werkgever of een werknemer over de toepassing van de in dit hoofdstuk opgenomen bepalingen, respectievelijk het sociaal plan. De werkgever vraagt advies aan de commissie wanneer werknemer en werkgever het oneens zijn over de volgende voorgenomen maatregelen: • Een werknemer op non-actief te stellen; • Een werknemer te ontslaan; • Een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging; • Een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren; De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen drie weken na de inschakeling, schriftelijk advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd zulks ter beoordeling van de commissie. De commissie brengt dit advies uit aan werkgever en werknemer. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken, waarvan de commissie schriftelijk op de hoogte wordt gesteld. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek geanonimiseerd verslag uit aan de werkgever, de ondernemingsraad en de werkgeversorganisaties. De kosten van de commissie komen ten laste van de werkgever. De leden van de Adviescommissie Sociale Begeleiding zijn verplicht tot geheimhouding van alle persoonlijke en zakelijke gegevens tegenover derden, die hen bij de uitoefening van hun taak ter kennis komen.
Pagina 5 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC Hoofdstuk 2 Regels bij de organisatieverandering 2.1.
Formatieplaatsenplan
De werkgever besluit over de organisatieveranderingen en de aanpassingen van de organisatiestructuur. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die uitwisselbaar zijn. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van overplaatsing dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. 2.2.
Afspiegelingsprincipe
Uit dit formatieplaatsenplan wordt door het toepassen van het afspiegelingsbeginsel duidelijk welke werknemers boventallig zijn. Afspiegelingsbeginsel (bron definitie: UWV werkbedrijf) Het afspiegelingsbeginsel is de methode om de ontslagvolgorde te bepalen / vast te stellen welke werknemers boventallig zijn in de nieuwe organisatiestructuur. Het wordt als volgt toegepast: • Per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging; Uitwisselbare functies zijn functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden over en weer vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Het gaat om uitwisselbaarheid van functies, niet van werknemers. • Op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Bij de verdelen van de ontslagen over de leeftijdsgroepen geldt het volgende: de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies moet, voor en na de ontslagprocedure, verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk zijn. Binnen elke leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.
2.3.
Vaststelling
Het formatieplaatsenplan wordt vastgesteld door de Raad van Bestuur . 2.4.
Opeenvolgende organisatiewijzigingen en formatieplaatsenplan
Gedurende de looptijd van dit sociaal plan kan de Raad van Bestuur en het management team op drie momenten de personele gevolgen van organisatiewijzigingen vastleggen in een formatieplaatsenplan. Deze zogenaamde 'ventiel' momenten zijn gepland op:
Pagina 6 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC 1 oktober 2009 1 april 2010 1 juni 2010 2.5. Communicatie werknemer De boventallige werknemer wordt zo spoedig mogelijk geïnformeerd over de impact van de organisatiewijziging en over het moment waarop de gevolgen en het moment waarop deze voor hem/haar zullen optreden. Deze informatie wordt gegeven in een individueel gesprek. Dit gesprek wordt schriftelijk bevestigd. De betreffende werknemer is daarmee automatisch herplaatsingskandidaat. Werkgever en werknemer zullen zo spoedig mogelijk hierna afspraken maken over invulling van de werkzaamheden van werknemer en over individuele begeleiding naar ander werk.
Pagina 7 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC Hoofdstuk 3 Het interne herplaatsingsproces 3.1.
Intake en herplaatsingsplan
Met de herplaatsingskandidaat wordt een individueel intakegesprek gehouden in aanwezigheid van een personeelsadviseur. Doel van het intakegesprek is de mogelijkheden en wensen van de kandidaat te inventariseren. Het resultaten van het intakegesprek worden gebruikt voor het individueel herplaatsingsplan. Hierin wordt bekeken welke mogelijkheden er zijn om de kandidaat te herplaatsen. In een herplaatsingsplan worden de individuele voorkeuren weergegeven van de kandidaat. Voorts worden de stappen in het herplaatsingproces beschreven. In de regel ziet dit proces er als volgt uit: - In overleg met de kandidaat worden de openstaande vacatures bekeken, rekening houdend met de wensen, kansen en mogelijkheden van de kandidaat; - De werkgever kan aan de kandidaat een voorstel doen voor een passende of geschikte functie; Tevens maakt de werkgever inzichtelijk of, en zo ja voor hoeveel werknemers en in welke functies, te verwachten is dat binnen een termijn van zes maanden na boventalligstelling geen herplaatsing bij de eigen werkgever mogelijk is. Indien er voor een individuele kandidaat naar het oordeel van zowel de kandidaat als werkgever geen zicht is dat er op korte termijn een geschikte op passende functie beschikbaar is, zullen binnen redelijke termijn afspraken gemaakt worden om de nadruk op externe herplaatsing te leggen. 3.2.
Procedure passende functie
De werkgever zal, indien zij een passende functie heeft, deze aan de herplaatsingskandidaat aanbieden. Indien er meerdere kandidaten zijn voor een passende functie, wordt de werknemer met de meeste dienstjaren benoemd. 3.3.
Ontbreken overeenstemming
Een aanbod van dezelfde, passende of uitwisselbare functie kan niet worden geweigerd. De werknemer kan eventuele bezwaren tegen het aanbod schriftelijk en beargumenteerd voorleggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Als de Bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, biedt de werkgever alsnog een passende functie aan, indien voorhanden. Als de Bezwarencommissie de bezwaren niet gegrond acht, wordt de werknemer nog gedurende 10 werkdagen na uitspraak van de Bezwarencommissie in de gelegenheid gesteld om de aangeboden functie alsnog te accepteren. Indien de werknemer volhardt in zijn weigering een door werkgever aangeboden passende functie te accepteren, dan is de werkgever gerechtigd een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst starten en wordt de werknemer uitgesloten van verdere aanspraken op grond van dit sociaal plan.
Pagina 8 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC 3.4.
Procedure geschikte functie
De werkgever zal, indien zij een functie mogelijk geschikt acht, deze aan de betreffende herplaatsingskandidaat aanbieden. Geschiktheid van de kandidaat wordt vastgesteld door de leidinggevende van de afdeling waar de functie vacant is en een personeelsadviseur. Uiterlijk binnen de in de vacature gestelde termijn, wordt de herplaatsingskandidaat schriftelijk en gemotiveerd op de hoogte gesteld van het resultaat. Herplaatsingkandidaten hebben bij gelijke geschiktheid voorrang boven andere interne kandidaten of externe kandidaten (voor zover de vacature extern is opengesteld). Indien meerdere herplaatsingskandidaten geschikt worden bevonden geldt het anciënniteitprincipe. Een geschikte functie mag door de werknemer zonder consequenties worden geweigerd. 3.5.
Vacatures
Bij het ontstaan van een vacature zal P&O deze bij de herplaatsingskandidaten bekend maken. Ook zal een overzicht van alle vacante op de gebruikelijke wijze worden gepubliceerd, met vermelding van datum, naam contactpersoon, functieprofiel, competenties etc. Tevens zijn er van alle vacatures geprinte versies beschikbaar bij P&O. De herplaatsingskandidaat neemt contact op met de afdeling P&O om zijn/haar interesse in de vacature kenbaar te maken. Vacatures zullen niet eerder extern worden gepubliceerd dan nadat is vastgesteld dat er geen werknemer van werkgever herplaatst kan worden op deze functie. 3.6.
Tijdelijke plaatsing
De werkgever kan de herplaatsingskandidaat voor wie nog geen functie voorhanden is ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk, bovenformatief, plaatsen op een andere afdeling, in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in een functiegroep lager of hoger. In overleg met de herplaatsingskandidaat worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. Ook kan werkgever de herplaatsingkandidaat, met diens toestemming, detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en werknemer bepalen in overleg de duur van de detachering. Gedurende de detachering blijft de arbeidsovereenkomst met de werkgever volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 3.7.
Arbeidsvoorwaarden
De werknemer die in een passende of geschikte functie wordt herplaatst, wordt ingedeeld in de bij de nieuwe functie behorende salarisgroep. Indien de werknemer wordt ingedeeld in een lagere salarisgroep en het oude bruto maandsalaris hoger ligt dan het maximum van de nieuwe salarisgroep, dan ontvangt de werknemer dit bij de nieuwe functie behorende salaris.
Pagina 9 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC 3.8.
Salarisgarantie passende functie
Indien de werknemer een passende functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, dan behoudt hij het recht op de oude (hogere) salarisschaal. Het salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassing zoals van toepassing voor de geldende CAO. Deze salarisgarantie is uitsluitend van toepassing indien er sprake is van een passende functie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Indien een werknemer in het kader van de herplaatsingsprocedure in een lagere functiegroep is geplaatst, heeft de werkgever de inspanningsverplichting om deze werknemer op zijn oude niveau terug te brengen. Indien binnen twee jaar na plaatsing op een lagere functie alsnog een passende functie vrijkomt op het oude, hogere niveau, biedt de werkgever deze functie aan de werknemer die op een lagere functie is geplaatst. Weigert de werknemer deze functie te aanvaarden, dan vervalt met deze weigering de salarisgarantie zoals beschreven in artikel 3.8. en ontvangt de werknemer het salaris van de lagere functiegroep. 3.9.
Salarisgarantie geschikte functie
Ter compensatie ontvangt de werknemer een persoonlijke toeslag, waarbij de som van het nieuwe bruto maandsalaris en de persoonlijke toeslag gelijk is aan het oorspronkelijke bruto maandsalaris, echter met een maximale afwijking van twee salarisschalen ten opzichte van het oorspronkelijke bruto maandsalaris. Deze persoonlijke toeslag wordt bevroren en afgebouwd middels de CAO verhogingen. De toeslag wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering. 3.10.
Vervallen van toeslagen
De toeslag als bedoeld in artikel 3.8. en 3.9. vervalt: a. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan; b. Indien de salariëring van de werknemer de aanspraak overschrijdt anders dan tengevolge van de uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c. Gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen. d. Bij promotie naar een hogere functiegroep. 3.11.
Overplaatsing
Overplaatsing is aan de orde als de functie blijft bestaan, maar moet worden uitgeoefend op een andere locatie. Dit kan zijn omdat de functie geheel verhuist naar een andere locatie of omdat het aantal formatieplaatsen voor een andere functie anders verdeeld wordt over de locaties. Indien door overplaatsing naar een andere locatie, of andere functie c.q. werkplek aantoonbare problemen ontstaan in de privé-sfeer van de werknemer vanwege de werktijden
Pagina 10 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC dan zullen in overleg met de leidinggevende tijdelijke voorzieningen worden getroffen. De duur van de tijdelijkheid wordt bepaald door de aard van de problemen en de mogelijkheden deze op te lossen. In principe wordt uitgegaan van maximaal 6 maanden. 3.12.
Begeleiding en opleiding
Ingeval van een andere functie zal de werkgever de herplaatsingkandidaat in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Hiertoe wordt binnen uiterlijk zes weken na het definitieve besluit een begeleidingsplan geschreven. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden, overeenkomstig de voor de betrokken functie gebruikelijke duur. Ook kunnen werkgever en herplaatsingkandidaat overeenkomen dat een opleiding of training wordt gevolgd ten behoeve van de andere functie. Het bij werkgever vigerende opleidingsbeleid is van toepassing. 3.13.
Terugkomen op interne herplaatsing
Indien de werkgever en/of de werknemer binnen vier maanden na herplaatsing van mening is dat de herplaatsing niet is geslaagd en er geen andere passende functie voor de werknemer voorhanden is, kan de werknemer alsnog gebruik maken van de regelingen van dit sociaal plan. Aan de herplaatsingkandidaat die een andere functie heeft aanvaard en van wie binnen de voor de functie gebruikelijke inwerkperiode blijkt dat hij buiten zijn schuld daarvoor niet geschikt is, zal door de werkgever, indien mogelijk, nogmaals een functie worden aangeboden. 3.14.
Studiekostenvergoeding
De werknemer die een vergoeding heeft ontvangen voor studie wordt bij de beëindiging van het dienstverband de terugbetaling van de toegekende vergoeding kwijtgescholden. 3.15.
Voorstellen door de werknemer
Individuele werknemers, die als gevolg van een organisatieverandering boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel zal leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit, kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het sociaal plan. 3.16.
Bezwaar
Op het moment dat een kandidaat meent dat er onjuist is gehandeld en/of dat de regelgeving zoals vastgelegd in deze procedure niet is nagekomen, kan hij een bezwaar hiertoe indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Dit bezwaar moet uiterlijk binnen vijf werkdagen nadat het geconstateerde feit heeft plaatsgevonden aan de Begeleidingscommissie worden kenbaar gemaakt. Het postadres van de adviescommissie is:
Pagina 11 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC Secretariaat van de Raad van Bestuur T.a.v. de Adviescommissie Sociale Begeleiding, Postbus 8661 3009 AR Rotterdam (of te deponeren in het postvak Raad van Bestuur op de locatie Vlambloem).
Pagina 12 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC Hoofdstuk 4 Het externe herplaatsingsproces 4.1
Persoonlijk begeleidingsplan
Het is mogelijk dat niet alle werknemers kunnen worden herplaatst binnen de eigen organisatie. Indien voor een specifieke herplaatsingskandidaat weinig perspectief is op interne herplaatsing in een passende of geschikte functie binnen een redelijke termijn, dan zullen werkgever en werknemer gezamenlijk mogelijkheden verkennen voor werk buiten de organisatie. Met de betreffende herplaatsingskandidaat wordt een persoonlijk begeleidingsplan opgesteld. In dit plan worden de te ondernemen activiteiten, die de kans op het vinden van ander werk zo optimaal mogelijk moeten maken, vastgelegd. Zowel Star-MDC als de werknemer committeren zich aan het persoonlijk begeleidingsplan. 4.2.
Maatwerk
Om de boventallige medewerker, die geen of onvoldoende perspectief heeft bij Star-MDC danwel niet herplaatsbaar is, zullen op de kandidaat toegesneden activiteiten worden ontwikkeld. De steun die aan de kandidaat kan worden geboden, kan bestaan uit: • begeleiden bij het zoeken naar ander werk, via loopbaanbegeleiding of outplacement • samen met de kandidaat nagaan wat wenselijk en mogelijk is • (het laten uitvoeren van) een sterkte/zwakteanalyse • het bespreken van en evalueren van sollicitatiegesprekken • aanbieden van een sollicitatietraining • aanbieden van een opleiding 4.3.
Loopbaanbegeleiding en outplacement
De boventallige werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever dan wel niet herplaatsbaar is, kan (externe) loopbaanbegeleiding of outplacement als faciliteit worden aangeboden, dan wel de werknemer kan hierom verzoeken om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever, indien het een outplacementbureau betreft waarmee de werkgever een overeenkomst heeft afgesloten en er overeenstemming bestaat tussen werkgever en werknemer over voorwaarden en kosten. 4.4.
Overige voorwaarden
De herplaatsingskandidaat ontvangt binnen redelijke grenzen en na toestemming van de werkgever betaald verlof voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische testen en medische onderzoeken. De werkgever gaat akkoord met een kortere dan de voor werknemer geldende opzegtermijn, indien de kandidaat daarom verzoekt. In onderling overleg wordt vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. De werknemer die een vergoeding heeft ontvangen voor studie wordt bij de beeindiging van het dienstverband de terugbetaling van de toegekende vergoeding kwijtgescholden.
Pagina 13 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC 4.5.
Beëindiging herplaatsingsproces
Indien tijdens het externe herplaatsingproces duidelijk wordt dat ondanks alle verrichtingen en inspanningen van zowel werkgever als werknemer de werknemer binnen redelijke termijn niet intern of extern herplaatsbaar is, kan niet worden uitgesloten dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Er wordt naar gestreefd de arbeidsovereenkomst middels een individuele vaststellingovereenkomst te beëindigen.
4.6.
Vertrekpremie
Een herplaatsingskandidaat die aangeeft bij de werkgever te willen vertrekken komt in aanmerking voor een vertrekpremie vanwege dit ontslag op eigen verzoek. Herplaatsingskandidaten kunnen uiterlijk één maand na de datum van het intakegesprek aangeven gebruik te willen maken van de vertrekpremie. Niet in aanmerking komen: werknemers die voor 1 januari 2010 gebruik kunnen maken van Star-MDC Vut regeling en werknemers die voor 1 januari 2010 met pensioen gaan. De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt 1 maandsalaris per dienstjaar met een maximum van 1 jaarsalaris. Het bedrag van de vertrekpremie wordt afgerond volgens de normaal geldende regels: bij minder dan de helft van een dienstjaar afronding naar beneden, bij de helft of meer, afronding naar boven. Indien de werknemer gebruik maakt van deze faciliteit ziet hij/zij af van de overige uit dit Sociaal Plan voortvloeiende faciliteiten en rechten. 4.7.
Getuigschrift
De werkgever zal de werknemer desgevraagd een getuigschrift ter hand stellen. De werkgever zal op verzoek en na voorafgaand overleg met de werknemer aanvullende referenties aan derden verstrekken. 4.8.
Concurrentie- en relatiebeding
Indien in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding en/of relatiebeding is opgenomen komen deze bedingen per datum uitdiensttreding te vervallen. 4.9.
Extern advies
De werkgever stelt per werknemer een bedrag van maximaal € 500,- excl. BTW ter beschikking ten behoeve van financieel en of juridisch advies. Het is de werknemer vrij gebruik te maken van een adviseur van eigen keuze. Betaling kan door werkgever direct aan betreffende dienstverlener worden overgemaakt na overlegging/toezending van de factuur, met vermelding van BTW. Dit artikel geldt niet in het geval er sprake is van juridische ondersteuning bij een inhoudelijk verweer.
Pagina 14 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC 4.10.
Jubilea
De werknemer die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek met inachtneming van de geldende wettelijke bepalingen uitbetaald. 4.11.
Financiële voorzieningen
Voor alle in dit sociaal plan vermelde financiële voorzieningen geldt dat ze enkel zullen worden aangewend voor de doelen zoals in de afzonderlijke artikelen omschreven en gebudgetteerd. In andere voorkomende gevallen wordt verwezen naar de hardheidsclausule van dit sociaal plan.
Pagina 15 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC Hoofdstuk 5. Definities Anciënniteit Het aantal volle jaren dat een werknemer tezamen, met een maximale onderbreking van 3 maanden, in dienst is bij de werkgever. De onderbreking wordt niet meegenomen in de anciënniteitberekening. Boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen en die nog niet herplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt omdat de beschikbare formatieruimte voor een bepaalde functie afneemt. Formatieplaatsenplan Het vastgestelde kwalitatief en kwantitatief overzicht van functies en formatieplaatsen zoals die bij werkgever voorkomen voor en na de organisatieveranderingen. Inzichtelijk moet zijn of er sprake is van nieuwe functies en/of mogelijke boventalligheid. Functie Het geheel van taken / verantwoordelijkheden / bevoegdheden, uitgevoerd door de werknemer, zoals neergelegd in de rolbeschrijving. • Dezelfde functie Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan en die wat betreft taakinhoud vrijwel overeenkomt met en van gelijk niveau is als de functie die de werknemer had voor de reorganisatie. • Nieuwe functie Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan, die niet voorkwam in het oude formatieplaatsenplan, voortvloeit uit de organisatiestructuur na de reorganisatie en die gezien de vereiste opleiding/opleidingsniveau, vereiste ervaring, competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan functies van voor de reorganisatie. • Passende functie Een functie waarvan de aard, de inhoud, de waardering en de beloning aansluiten bij de opleiding, ervaring, de voor de overgang uitgeoefende functie, scholingsmogelijkheden en persoonlijke omstandigheden van de werknemer en die aan de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen. Tevens moet de werknemer binnen een voor de functie gebruikelijke inwerkperiode in staat zijn de aangeboden functie op het vakvolwassen niveau kunnen uitoefenen. De functiewaarde wijkt daarbij maximaal één functiegroep af. Bij het bepalen van de passendheid van de functie wordt ook de contractueel overeengekomen wekelijkse arbeidsduur in de oude functie betrokken. • Geschikte functie Een functie die buiten de definitie van een passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. • Uitwisselbare functie Uitwisselbare functies zijn functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden over en weer vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Het gaat om uitwisselbaarheid van functies, niet van werknemers.
Pagina 16 van 17
30-09-2009
SOCIAAL PLAN STAR-MDC
Herplaatsingsproces De procedure voor de gang van zaken bij het benoemen van werknemers in een functie binnen het nieuwe formatieplaatsenplan. De functie kan dezelfde, een nieuwe, een gelijkwaardige, een geschikte of een passende functie zijn. Organisatiewijziging Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Salaris Het tussen de werknemer en de werkgever overeengekomen bruto maandsalaris exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief vakantietoeslag. Werknemer Elke persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Werkgever Stichting Star-MDC.
Pagina 17 van 17
30-09-2009
