Sociaal Plan MSD Principe akkoord september 2013

Sociaal Plan MSD 20142015 Principe akkoord september 2013

1

Vooraf • Deze presentatie is een samenvatting van het Sociaal Plan 2014-2015. • Aan deze presentatie kunnen geen rechten worden ontleend. De tekst van het Sociaal Plan is leidend. • Verschillen met het oude sociaal plan worden in rood aangegeven. • Het is nog geen definitief sociaal plan.

2

Status • Het sociaal plan is nog een principe akkoord. • Dit betekent dat MSD en vakbonden het een goed onderhandelingsresultaat vinden. • Het wordt ter goedkeuring aan de leden voorgelegd. • Als de leden het in meerderheid goedkeuren, dan is het sociaal plan definitief.

3

Sociaal Plan: uitgangspunten • Afspraken en regelingen tussen MSD en vakbonden.

• Status van CAO; vervangt alle bestaande Sociale Plannen. • Doel:

• de personele gevolgen op te vangen van alle organisatorische wijzigingen bij ieder van de Werkgevers; • gedurende de looptijd van het Sociaal Plan, • een passende afvloeiingsregeling wordt aangeboden, • en/of waarbij boventallige werknemers zoveel als mogelijk begeleid worden naar ander werk.

• Looptijd: 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015 .

4

Voor wie is het sociaal plan: werknemer Werknemer: – de werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is van één van de Werkgevers en standplaats in Nederland heeft (hieronder valt ook de uitgezonden werknemer), ongeacht functieniveau. – de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is en waarvan de functie komt te vervallen tijdens de looptijd van zijn contract. (Vervallen: terwijl hij/zij aantoonbaar reëel perspectief had op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.) – NIET: vakantiewerkers, uitzendkrachten, opdrachtnemers (zelfstandigen), stagiaires en/of praktikanten en vrijwilligers en mensen die om een andere reden dan boventalligheid ontslagen worden. 5

Voor wie is het sociaal plan: werkgevers Werkgevers: 1. 2. 3. 4. 5.

Merck Sharp & Dohme B.V. te Haarlem en Oss (MSD); NV Organon te Oss (NV Organon); Merck Sharp & Dohme International Services B.V. te hoofddorp (MSDIS); Merck Sharp & Dohme Latin America Services S. de R.L. de C.V. (MSD LAS); Intervet International B.V. te Boxmeer.

6

Sociaal plan ook van toepassing: (Werkingssfeer) • Sociaal plan blijft gedurende de looptijd ook van toepassing op de werkgever die op enig moment geen onderdeel meer uitmaakt van de groep ondernemingen MSD in Nederland. • Rechten en verplichtingen voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven gedurende de looptijd ook van toepassing op werknemers werkzaam bij onderdelen die worden overgedragen aan derden voor zover sprake is van overgang van een onderdeel van onderneming (art. 7:662 e.v. BW, Wet Overgang Onderneming).

7

Mogelijke situaties bij reorganisatie Dit Sociaal Plan onderscheidt de volgende 3 situaties die zich wegens organisatorische of economische redenen kunnen voordoen: 1. de functie-inhoud wijzigt; 2. de functie wordt verplaatst naar een andere afdeling; 3. de functie komt te vervallen vanwege (a) organisatorische/economische redenen of (b) standplaatswijziging.

8

Inhoud functie wijzigt a. inhoud wijzigt op ondergeschikte punten: • werknemer blijft in deze gewijzigde functie; • werknemer wordt vooraf geïnformeerd over de wijzigingen; • indien noodzakelijk: aanvullende scholing en begeleiding op kosten van MSD; • aanvullende scholing zoveel mogelijk onder werktijd; • scholing of studie buiten werktijd geen compensatie in geld of tijd voor benodigde opleidingstijd.

9

Inhoud functie wijzigt b. inhoud wijzigt op meer dan ondergeschikte punten: • functie vervalt (zie verder bij vervallen functie).

10

Functie wordt verplaatst: a. naar een andere afdeling op dezelfde standplaats en/of in de hierarchie/rapportagelijn: • werknemer blijft eigen functie gewoon vervullen;

• werknemer zal van te voren worden geïnformeerd wanneer de verplaatsing plaatsvindt en over de te verwachten gevolgen.

b. naar een andere standplaats:

• functie vervalt (op huidige standplaats, zie verder bij vervallen functie). • De werknemer mag mee naar de nieuwe standplaats, maar hóéft niet mee. In dit geval krijgt de werknemer 2 weken om aan te geven dat hij/zij mee wil naar de nieuwe standplaats. • Wil iemand niet mee, dan gelden de regels rond boventalligheid. 11

Standplaatsen

• • • •

Oss en omgeving (omvat ook Schaijk en Boxtel) Boxmeer Haarlem en omgeving (omvat ook Hoofddorp) De Bilt

12

Functie vervalt Functie komt te vervallen als: • de functie naar een andere standplaats wordt verplaatst • de inhoud van de functie op meer dan ondergeschikte punten wijzigt of • taken en bevoegdheden van de betreffende functie geheel/ grotendeels verdeeld worden over andere functies of • de functie wegens inkrimping niet langer benodigd is.

13

Wat gebeurt er als er functies vervallen? • Welke werknemers “boventallig” worden als gevolg van het vervallen van functies, wordt bepaald op basis van het afspiegelingsbeginsel, • tenzij een onderdeel van de onderneming of de gehele onderneming sluit (alle functies komen dan te vervallen = geen afspiegeling). • Dit betekent dus dat een werknemer niet per definitie boventallig wordt als zijn of haar functie vervalt. Wie boventallig wordt, wordt bepaald op basis van afspiegeling (zie verderop).

14

Als iemand boventallig wordt • Als boventallige werknemers: • niet solliciteren op vacante functies (mág, hoeft niet); • de werkgever geen passende functie aanbiedt en • interne herplaatsing per datum boventalligheid niet mogelijk is

 beëindiging arbeidsovereenkomst met een ontslagvergoeding.

15

Vaststellen boventalligheid •

Vaststellen boventalligheid gebeurt in 4 stappen: 1. 2. 3. 4.

Vaststellen uitwisselbare functies In kaart brengen huidige  nieuwe organisatie Afspiegeling LIFO-principe



Uitkomst = objectieve vaststelling welke werknemers boventallig worden. Mededeling boventalligheid aan betreffende werknemers.



16








17

Boventalligheid: stap 1: vaststellen uitwisselbare functies • Uitwisselbare functie = een functie die naar • • • • •

aard inhoud functieniveau beloning omstandigheden

wederkerig gelijkwaardig (vergelijkbaar) is met de functie die vervalt. • LET OP: het gaat er niet om of de betreffende werknemers uitwisselbaar zijn, maar of dit van de functies kan worden gezegd.

18

Vaststellen uitwisselbare functies • het gaat om functies:

– binnen dezelfde divisie, – dezelfde GSF (Global Support Functie) of – dezelfde anderszins te onderscheiden organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging.

• In de adviesaanvraag aan de OR zal duidelijk omschreven staan wat als divisie/GSF of organisatorische eenheid beschouwd wordt. (Staat niet in het sociaal plan, is wel afspraak!)

19








20

Stap 2. In kaart brengen huidige  nieuwe organisatie A.

Vergelijking huidige en nieuwe organisatie: •

welke huidige functies blijven bestaan in de nieuwe organisatie;

•

welke huidige functies wijzigen op ondergeschikte punten en blijven bestaan in de nieuwe organisatie;

•

welke huidige functies wijzigen op meer dan ondergeschikte punten waardoor er is sprake is van een nieuwe functie (= de huidige functie vervalt);

•

welke huidige functies helemaal komen te vervallen (door inkrimping of herverdeling van taken en bevoegdheden). 21

Stap 2. In kaart brengen huidige  nieuwe organisatie B. Per uitwisselbare functiecategorie (in de huidige organisatie) wordt vastgesteld:

– het aantal posities in de nieuwe organisatie – het aantal posities die vervallen.

22

Voorbeeld stap 1 en 2 Uitwisselbaar Huidige Organisatie

Nieuwe Organisatie

Boekhouder 10 medewerkers

Boekhouder 5 medewerkers

Financieel Administrateur 5 medewerkers

X

10 Boventalligen

5 Benoemingen

Financieel Administrateur 5 medewerkers

Financieel Analist ( = wijziging op meer dan ondergeschikte punten) 5 medewerkers

5 Boventalligen

5 Vacatures

23








24

Stap 3: afspiegeling • Doel van afspiegeling (conform het ontslagbesluit) is dat de leeftijdsopbouw van het personeel binnen een organisatie (onderdeel) voor en na een reorganisatie vergelijkbaar is. Dus bijvoorbeeld alle ouderen ontslaan, mag niet. • bij afspiegeling worden de medewerkers binnen een uitwisselbare functiecategorie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld: – 15 tot 25 jaar – 25 tot 35 jaar – 35 tot 45 jaar – 45 tot 55 jaar – 55 jaar en ouder

25

• de peildatum voor de leeftijd (afspiegeling) is: o moment invoering organisatiewijziging (= meestal datum verval functie); o bij standplaatswijziging = peildatum moment verhuizing (= datum verval functie).

26

Voorbeeld afspiegeling • Binnen een organisatorische eenheid moet het aantal (uitwisselbare) functies van 15 naar 9 worden teruggebracht. Afspiegeling:

1. Vaststellen aantal werknemers over de vaststaande leeftijdsgroepen. 2. Vaststellen percentuele opbouw per leeftijdsgroep. 3. Bepalen per leeftijdsgroep hoeveel werknemers ontslagen moeten worden (percentage van elke leeftijdsgroep vermenigvuldigen met het totale aantal werknemers dat ontslagen moet worden (in dit voorbeeld 6).

27

Voorbeeld afspiegeling 15-25 jr

25-35 jr

35-45 jr

45-55 jr

≥55 jr

Totaal

1

2 werknemers

6 werknemers

5 werknemers

2 werknemers

0 werknemers

15

2

13,33%

40%

33,33%

13,33%

0%

100%

3

13,33% x 6 = 0,8

40% x 6 = 2,4

33,33% x 6 = 2

13,33% x 6 = 0,8

0% x 6 = 0

100% x 6 = 6

1 werknemer

2 werknemers

2 werknemers

1 werknemer

0 werknemers

6 werknemers

28








29

Stap 4: toepassen LIFO • LIFO staat voor Last In First Out. Dat betekent dat:

• binnen elke leeftijdsgroep (in een groep uitwisselbare functies) worden werknemers met het kortste dienstverband als eerste ontslagen.

• MSD mag uitzonderingen op individuele basis maken (zwakke arbeidsmarktpositie of onmisbaarheid).

30

LIFO - lengte dienstverband Bij bepaling lengte dienstverband telt mee: • Dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij (rechtsvoorganger van) Werkgever. • Dienstjaren zonder onderbreking opgebouwd bij een vennootschap die tijdens die opbouw onderdeel uitmaakte van het toenmalige concern van Werkgever (bijvoorbeeld binnen het oude Merck-concern). • Uitzend- of detacheringsperiode(n) in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband, tenzij: • Er een onderbreking is geweest van meer dan 3 maanden en/of • Het dienstverband bij vorige werkgever (uitzendbureau) via het UWV of de kantonrechter is beëindigd. 31

LIFO- lengte dienstverband Bij bepaling lengte dienstverband telt ook mee: • Opname van levensloop voordat bekend werd dat je boventallig werd. • Onderbroken dienstjaren (onderbreking telt niet mee): • wanneer er sprake is geweest van full time ouderschapsverlof; • De onderbreking niet langer heeft geduurd dan 5 jaar én het dienstverband niet is beëindigd door de werkgever en/of er een ontslagvergoeding is betaald. • In dit geval moet je als werknemer bewijzen dat de dienstjaren voor de onderbreking er geweest zijn. 32

LIFO- lengte dienstverband Bij bepaling lengte dienstverband telt ook mee: • Opname van levensloop voordat bekend werd dat je boventallig werd. • Onderbroken dienstjaren (onderbreking telt niet mee): • wanneer er sprake is geweest van full time ouderschapsverlof; • De onderbreking niet langer heeft geduurd dan 5 jaar én het dienstverband niet is beëindigd door de werkgever en/of er een ontslagvergoeding is betaald. • In dit geval moet je als werknemer bewijzen dat de dienstjaren voor de onderbreking er geweest zijn. 33








34

Boventalligheid (bota): mededeling Procedure na afspiegeling: • Bij verval functie wegens standplaatswijziging: o Werknemer ontvangt schriftelijke uitgenodigd binnen 2 weken (oude) functie op nieuwe Standplaats te aanvaarden. o Bij weigering functie-aanbod  werknemer krijgt mededeling boventalligheid.

• Bij verval functie wegens organisatorische/economische reden: o werknemer krijgt direct mededeling boventalligheid.

• Tussen schriftelijke mededeling bota en datum bota ligt tenminste 4 weken met streven naar max. 6 maanden.

35

Boventalligheid (bota): mededeling • De mededeling bota wordt in principe in een persoonlijk gesprek gegeven, tenzij omstandigheden dit onmogelijk maken. • In principe* wordt de werknemer op het moment van boventalligheid vrijgesteld van werk: o met behoud van salaris; o maar onder inlevering van zaken als reiskostenvergoedingen, lease auto e.d..

* Dit is ook afhankelijk van de keuzes die de werknemer maakt m.b.t. opzegtermijn en wachttijd, zie verderop.

36

Boventalligheid (bota): mededeling • De schriftelijke mededeling boventalligheid wordt vergezeld van: o een berekening van de gewogen dienstjaren (van belang voor ontslagvergoeding); o Berekening van de beëindigingsvergoeding o een concept vaststellingsovereenkomst voor het geval het niet lukt om voor de datum boventalligheid intern ander werk te vinden; o Een uitnodiging om op interne vacatures te solliciteren en uitleg waar deze gepubliceerd worden. o Informatie over het outplacementtraject. 37

Boventalligheid (bota): mededeling

38

Wat gebeurt er na mededeling bota? Afspiegeling

Verval functie

Passende Functie

Solliciteren + geen aanbod -> vergoeding

Niet solliciteren

Andere functie

Solliciteren + geen aanbod -> vergoeding

Niet solliciteren -> Vergoeding

Aanbod -> Verplichting aanvaarden mits op Standplaats/(aangrenzend) rayon, anders verlies vergoeding Geen aanbod -> Vergoeding

39

Na mededeling bota: andere functies Na de mededeling bota zijn er 3 mogelijkheden: 1. De werkgever biedt een passende functie aan. 2. De werknemer solliciteert op een vacante functie. 3. De werknemer solliciteert niet op een vacante functie.

40

Passende functie • Bij interne herplaatsing zijn de hierna volgende afspraken op basis van een zogenaamde “passende”functie. Een functie wordt passend beschouwd als: • de salarisschaal is maximaal één schaal lager of hoger* in vergelijking tot de (oude) functie; • functie-inhoud, opleidingsniveau, ervaringsniveau, arbeidsomstandigheden (inclusief werklast) komen grotendeels overeen met de oude functie, terwijl het aantal arbeidsuren (het percentage fte) gelijk is aan de oude functie;

* Voorbeeld: in de CCF O schaal zijn voor O2, O1 en O3 één hoger of lager.

41

Passende functie • de werknemer is vrijwel direct inzetbaar op de beoogde (passende) functie: • met een inwerkperiode van maximaal 6 maanden; • waarin zo nodig een extra opleiding op kosten van de werkgever wordt gevolgd, • mits de basiskennis voldoende is om vaardigheden tot het vereiste niveau te kunnen ontwikkelen.

• de beoogde (passende) functie is niet van tijdelijke aard. • het is een functie bij één van de MSD werkgevers, voor zover die Werkgever op dat moment onderdeel uitmaakt van dezelfde groep van ondernemingen (MSD in Nederland).

42

Passende functie • waarbij rekening wordt gehouden met eventuele bijzondere persoonlijke omstandigheden van Werknemer. • Toetsing zal niet per criterium afzonderlijk plaatsvinden, maar aan alle criteria gezamenlijk, waarbij meer en minder positieve punten tegen elkaar worden afgewogen. • Een functie met een ander rooster kan passend zijn.

43

Passende functie • Een functie met een ander rooster is niet passend als op basis van de cao: • de (oudere) werknemer niet tot werken in ploegendienst verplicht kan worden; • niet verplicht kan worden tot een rooster met meer ploegen; • niet verplicht kan worden tot het werken in nachtdienst. • (Hier gaat het uiteraard om roosters waar zich ploegendienst, meer ploegen en/of nachtdienst voordoet.) • Of het andere rooster - gelet op de bijzondere persoonlijke omstandigheden - (toch) niet passend blijkt.

• Kiest deze oudere werknemer er voor in een dergelijk geval om de andere – niet passende - functie toch te accepteren, dan accepteert hij ook de bijbehorende arbeidsomstandigheden/ tijden (bijv. een rooster met meer ploegen). 44

Passende functie • In het geval dat een werknemer gekozen heeft voor een – wat betreft rooster - niet passende functie, dan geldt dit rooster als uitgangspunt bij wijzigingen later voor de toepassing van de cao bepalingen. • Voorbeeld: iemand werkt in dagdienst en de functie vervalt. Er is een vacature voor vergelijkbaar werk, maar in 2 ploegendienst. Deze functie is voor deze medewerker niet passend, omdat hij op basis van de cao niet verplicht kan worden tot het werken in ploegendienst. • Kiest hij er voor om deze functie toch te gaan vervullen, dan kan zich later niet beroepen op de cao om niet meer in ploegen te werken. Hij kan zich wél op de cao beroepen als zijn functie naar een 3 ploegenrooster overgeschakeld wordt. 45

Na mededeling bota: andere functies Na de mededeling bota zijn er 3 mogelijkheden: 1. De werkgever biedt een passende functie aan. 2. De werknemer solliciteert op passende functies. 3. De werknemer solliciteert niet op passende functies.

46

De werkgever biedt een passende functie aan • De werkgever kan (maar hoeft niet) voor de datum bota een passende functie aanbieden. • De werknemer is verplicht binnen 2 weken deze passende functie te aanvaarden, mits: o het een passende functie op eigen standplaats is; o bij niet locatiegebonden functies: (oude) functie of passende functie in het nieuw vastgestelde rayon voor zover werknemers woonplaats daarin ligt of in één van de daaraan grenzende rayons. o Er is géén verplichting te verhuizen naar een andere standplaats. 47

De werkgever biedt een passende functie aan • Een door de werkgever aangeboden passende functie mag vóór boventalligheid niet geweigerd worden. • weigert werknemer deze aangeboden functie wel, dan bestaat er geen recht op de beëindigingsvergoeding en/of aanvullende bruto vergoeding (over opzegtermijn). De arbeidsovereenkomst wordt wel beëindigd. • Als de werknemer van mening is dat het géén passende functie is, dan kan hij/zij binnen 2 weken tegen het aanbod in beroep gaan bij de begeleidingscommissie (zie verderop).

48

De werkgever biedt een passende functie aan • Wordt bij beroep tegen het aanbod van een passende functie de werknemer door de begeleidingscommissie unaniem: – in het gelijk gesteld, dan vervalt het aanbod; – in het ongelijk gesteld, dan krijgt de werknemer alsnog de kans het aanbod (snel) te accepteren.

49

Na mededeling bota: andere functies Na de mededeling bota zijn er 3 mogelijkheden: 1. De werkgever biedt een passende functie aan. 2. De werknemer solliciteert op vacante functie. 3. De werknemer solliciteert niet op vacante functie.

50

Solliciteren op vacante functie • Voor vacatures gelden gedurende de looptijd van het sociaal plan een aantal extra regels. • In alle gevallen beoordeelt de werkgever de geschiktheid van de werknemer voor vacature. Afwijzing gebeurt schriftelijk.

• Bota medewerkers kunnen op vacatures bij alle werkgevers uit dit sociaal plan solliciteren. • Vacatures staan 2 weken (was 3) alleen open voor medewerkers die nog in dienst zijn. Na 2 weken kunnen ook externe sollicitanten reageren.

51

Solliciteren op vacante functie • Voorrangregels bij vervulling van een vacature. Bij gelijke geschiktheid heeft de volgende sollicitant voorrang: 1. gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer wiens functie vervalt; 2. werknemer wiens functie vervalt (bota); 3. interne sollicitanten (die niet bota zijn) en - als na 2 weken de vacature niet intern vervuld is 4. boventallige werknemers die al uit dienst zijn getreden. Let op: voorrang t.o.v. andere externe kandidaten, niet t.o.v. van interne kandidaten (de nummers 1, 2 en 3). Als een voormalige (ex bota)werknemer gebruik wil maken van voorrang, dan dient hij/zij dit zelf schriftelijk aan te geven bij de sollicitatie. 52

Interne sollicitatie: aanbod functie • Als er na interne sollicitatie een aanbod van een functie volgt: o dan is dit een schriftelijk aanbod, waarin ook vermeld wordt welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. o De werknemer moet binnen 2 weken schriftelijk aanvaarden of weigeren. Wordt niet op tijd gereageerd, dan wordt beschouwd als een weigering (geen gevolgen voor ontslagvergoeding).

• Wordt door de bota medewerker de aangeboden functie geaccepteerd, dan is de betreffende medewerker intern herplaatst en niet langer boventallig (en vervalt dus het recht op een ontslagvergoeding). Zie verder onder “Interne herplaatsing”).

53

Na mededeling bota: andere functies Na de mededeling bota zijn er 3 mogelijkheden: 1. De werkgever biedt een passende functie aan. 2. De werknemer solliciteert op een vacante functie. 3. De werknemer solliciteert niet op een vacante functie.

54

Na mededeling bota: geen sollicitaties • De bota medewerker is niet verplicht na de mededeling van boventalligheid te solliciteren op interne functies. • Niet solliciteren heeft geen gevolgen voor het recht op een ontslagvergoeding bij einde dienstverband. • Let op: dit is niet het geval bij het (weigeren van) een aanbod van een passende functie door de werkgever.

55

Interne herplaatsing Bij interne herplaatsing in een andere functie, is van belang of voor of na einde dienstverband gebeurt: 1. Herplaatsing voor ontslag 2. Herplaatsing na ontslag

56

Interne herplaatsing zelfde MSD werkgever: arbeidsvoorwaarden Bij interne herplaatsing in een andere functie (na sollicitatie of na aanbod werkgever) voor einde dienstverband, geldt het volgende: • Bij herplaatsing gelden de arbeidsvoorwaarden die bij de nieuwe functie horen. • Enige uitzondering hierop is dat een eventueel op werknemer toepasselijke (extra) spaarbijdrage behorend bij de (oude) functie blijft gelden. (Toelichting: de extra spaarbijdragen zijn uitsluitend voor de groep (ex OBS) die deze al had en spaarbijdragen maken geen onderdeel meer uit van de MSD cao).

57

Interne herplaatsing zelfde MSD werkgever: arbeidsvoorwaarden Bij interne herplaatsing in een andere functie (na sollicitatie of na aanbod werkgever) voor einde dienstverband, geldt ook het volgende: • Bij herplaatsing in een lagere functie: • bij lager ingedeelde Passende Functie behoudt Werknemer zijn Basissalaris (oude) Functie ( vervallen: + evt. persoonlijke toelage (= OBS), persoonlijke toeslagen zijn opgenomen in het basissalaris).

• Vaste toeslagen (oude) Functie hoger dan evt. toeslagen Passende Functie afgebouwd conform dan geldende CAO.

58

Interne herplaatsing zelfde MSD werkgever: overig • emolumenten (o.a. lease-auto, telefoon e.d.) (oude) functie komen te vervallen, als deze emolumenten niet ook behoren bij de passende functie of de andere functie. • Benodigde scholing op kosten van werkgever onder werktijd. Voor zover scholing of studie buiten werktijd plaatsvindt = GEEN compensatie van de opleidingstijd (in geld of vrije tijd). • Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding  GEEN recht op vergoedingen/ financiële voorzieningen Sociaal Plan.

59

Interne herplaatsing: overig • Als de nieuwe functie binnen 12 maanden na herplaatsing vervalt, dan zal de oorspronkelijke (oude) functie als uitgangspunt gelden bij volgende herplaatsing. • Let op: het gaat hier om zogenaamde “passende” functies. Zie hiervoor onder Passende functie (zie eerder). • Bij interne herplaatsing bij dezelfde MSD werkgever wordt het dienstverband voortgezet.

60

Interne herplaatsing bij andere MSD werkgever Interne herplaatsing bij één van de andere werkgevers: • arbeidsovereenkomst met (oude) werkgever wordt per datum indiensttreding bij (nieuwe) werkgever beëindigd met wederzijds goedvinden. • Nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij (nieuwe) MSD werkgever: • (in principe) op basis van bij (nieuwe) werkgever gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. • bij bepaling o.a. arbeidsvoorwaarden wordt rekening gehouden met opgebouwde dienstjaren bij (oude) Werkgever.

61

Interne herplaatsing bij andere MSD werkgever • Bij interne herplaatsing vóór datum uitdiensttreding bij één van de andere MSD werkgevers : • verhuiskostenregeling conform handboek personele regelingen; • vakantiedagen gaan mee over; • eventuele studieovereenkomst gaat ook mee over.

• Opmerking: omdat inmiddels de cao geharmoniseerd is, vallen alle MSD vestigen in Nederland onder dezelfde MSD cao, dus is er op het gebied (nu in 2013) geen verschil tussen de werkgevers m.b.t. cao bepalingen.

62

Interne herplaatsing Bij interne herplaatsing in een andere functie, is van belang of voor of na einde dienstverband gebeurt: 1. Herplaatsing voor ontslag 2. Herplaatsing na ontslag

63

Interne herplaatsing na ontslag • De voormalige (boventallige) werknemer die na beëindiging dienstverband en ontvangst van de beëindigingsvergoeding, solliciteert en weer bij één van de werkgevers in dienst treedt: • BEHOUDT de betaalde beëindigingsvergoeding, • begint qua opgebouwde dienstjaren met schone lei, • en moet het bij de functie behorend salaris en andere arbeidsvoorwaarden te accepteren.

64

Beëindiging arbeidsovereenkomst Keuze voor werknemer t.a.v. manier van beëindigen:

A. middels een vaststellingsovereenkomst - óf – B. middels ontslagaanvraag UWV of – in bepaalde gevallen – via de kantonrechter.

65

Vaststellingsovereenkomst Vaststellingsovereenkomst betekent: • Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, • zonder dat werknemer instemt met ontslag; • brengt WW-uitkering niet in gevaar.

66

Ontslagaanvraag UWV/rechter Ontslagaanvraag betekent: • Niet (tijdig) tekenen van de vaststellingsovereenkomst, betekent dat de werkgever ontslag gaat aanvragen bij het UWV of – in bepaalde gevallen – via de kantonrechter. • In dit geval kan de werknemer zich gemotiveerd verweren tegen ontslag.

67

Ontslagaanvraag UWV/rechter • Als de werkgever ontslag aanvraagt, dan is er géén recht op uitbetaling van de opzegtermijn en wachttermijn als aanvullende bruto vergoeding . • •

Formule = structureel maandsalaris x volledig toepasselijke opzegtermijn (per datum boventalligheid) De wachttermijn én de opzegtermijn vervallen niet, maar gedurende die periode blijft het dienstverband bestaan.

68

Datum einde dienstverband • Arbeidsovereenkomst wordt niet eerder beëindigd dan tegen datum boventalligheid (bota). • Daarnaast is er sprake van een: – wachttermijn van 3 maanden – en de opzegtermijn (op basis van de cao).

• De werknemer heeft de keuze tussen uitbetaling of “uitwerken” van de wachttermijn en/of de opzegtermijn. • Als de keuze “uitwerken” is, dan wordt de werknemer met ingang van de boventalligheidsdatum vrijgesteld van werk met behoud van salaris, onder inlevering van zaken zoals reiskosten, lease auto e.d.. 69

Datum einde dienstverband • Keuzemogelijkheden datum uit diensttreding: 1. datum bota ( = uitbetaling wachttermijn en opzegtermijn) óf 2. datum bota + 3 maanden wachttermijn (= uitbetaling opzegtermijn) óf 3. datum bota + opzegtermijn (= uitbetaling wachttermijn) óf 4. datum bota + 3 maanden wachttermijn + opzegtermijn (geen uitbetaling).

• De keuze moet vóór de datum boventalligheid schriftelijk worden aangegeven.

70

Beëindigingsvergoeding • De eenmalige bruto beëindigingsvergoeding wordt berekend op basis van de zogeheten (oude) kantonrechtersformule A x B x C = vergoeding: A = aantal gewogen dienstjaren B = structureel maandsalaris C = correctiefactor = 1

71

Beëindigingsvergoeding • Dus: aantal gewogen dienstjaren (A) x structureel maandsalaris (B) x 1 (C) = bruto beëindigingsvergoeding (ontslagvergoeding). • Deze vergoeding is gemaximeerd (zie verderop). • Naast de beëindigingsvergoeding is er de: • wachttermijn van 3 maanden • en de opzegtermijn (op basis van de cao)

die naar keuze uitgewerkt of uitbetaald worden.

72

Gewogen dienstjaren Berekening A = Gewogen Dienstjaren: Stappen: 1. Vaststellen aantal dienstjaren 2. Afronden aantal dienstjaren in aantal jaren en maanden 3. Weging aantal dienstjaren

73

Stap 1: Vaststellen aantal dienstjaren Aantal dienstjaren • zonder onderbreking opgebouwd bij werkgever: • vanaf indiensttreding • tot datum X (= datum boventalligheid + wachttermijn + opzegtermijn).

+ • dienstjaren zonder onderbreking zijn opgebouwd bij een rechtsvoorganger van Werkgever of bij vennootschap die onderdeel uitmaakte van toenmalig concern.

+ • uitzendperiode in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband (“opvolgend werkgeverschap”). 74

Stap 1: Vaststellen aantal dienstjaren • Opname van levensloop voordat bekend werd dat je boventallig werd.

+ • Onderbroken dienstverband (exclusief de onderbreking!).

+

• Uitzend- of detacheringsperiode(n) in dezelfde functie direct voorafgaand aan dienstverband, tenzij:

• Er een onderbreking is geweest van meer dan 3 maanden en/of • Het dienstverband bij vorige werkgever (uitzendbureau) via het UWV of de kantonrechter is beëindigd.

= aantal dienstjaren 75

Onderbroken dienstjaren • Onderbroken dienst(verband)jaren (onderbreking telt niet mee): – wanneer er sprake is geweest van full time ouderschapsverlof; – De onderbreking niet langer heeft geduurd dan 5 jaar én het dienstverband niet is beëindigd door de werkgever en/of er een ontslagvergoeding is betaald. – In dit geval moet je als werknemer bewijzen dat de dienstjaren voor de onderbreking er geweest zijn.

76

Stap 2: dienstjaren afronden Stap 2. Afronden aantal dienstjaren: • aantal vastgestelde dienstjaren uit stap 1 afronden: • op hele dienstjaren en maanden, • waarbij een periode korter dan 1 maand naar boven wordt afgerond .

• Voorbeeld: 10 dienstjaren, 4 maanden en 10 dagen = 10 dienstjaren en 5 maanden.

77

Stap 3: weging aantal dienstjaren Stap 3. Weging aantal dienstjaren • Dienstjaren worden als volgt gewogen: • tot 40 jaar x 1 • 40 tot 50 jaar x 1,5 • 50 > jaar x2

78

Aantal dienstjaren - voorbeeld Voorbeeld: • Medewerkster is 45 jaar (geboortedatum 1 juli 1969) en werkzaam als secretaresse bij MSD. Medewerkster heeft het volgende arbeidsverleden: • van 30 juni 2000 – 1 juli 2001 in dienst bij MSD (1 jr en 1 dag) (niet geëindigd op initiatief MSD)  • van 1 juli 2001 – 1 januari 2005 in dienst bij Pfizer (3,5 jr) • van 1 januari 2005 – 1 juli 2005 in dienst bij Schering-Plough (0,5 jr) • van 1 juli 2005 – 1 juli 2006 als uitzendkracht bij MSD werkzaam als secretaresse (1 jr)  • van 1 juli 2006 – datum X (1 december 2014) in dienst bij MSD als secretaresse (8 jr, 5 maanden)  79

Gewogen dienstjaren - voorbeeld Voorbeeld: 1.

Aantal dienstjaren () = 1 jaar en 1 dag + 1 jaar + 8 jaar, 5 maanden = 10 jaar, 5 maanden en 1 dag

2.

Afronden dienstjaren = 10 jaar en 6 maanden

3.

Weging dienstjaren = (5 1/12 x 1) + (5 5/12 x 1,5) = 13 jaar en 2 maanden

80

Voorbeeld beëindigingsvergoeding Voorbeeld berekening vergoeding • De secretaresse uit ons eerdere voorbeeld heeft aan gewogen dienstjaren (factor A) 13 jaar en 2 maanden • Ze heeft een bruto jaarsalaris van € 38.000

81

Structureel maandsalaris Structureel Maandsalaris (B-factor): • Componenten (geldende bedragen per datum bota): • basissalaris + • “at target” bonuspercentage + • evt. vaste ploegentoeslagpercentage.

82

Basissalaris Het basissalaris is: • Het bruto jaarsalaris, d.w.z. • • • •

12 maal maandsalaris vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 3% eindejaarsuitkering) behorend bij de Functie, zoals gedefinieerd in de CAO of arbeidsovereenkomst,

• gedeeld door twaalf, • per datum boventalligheid

83

‘At target’ bonuspercentage • Het in Nederland geldende percentage volgend uit het Merck Annual Incentive Plan (AIP) of het Sales Incentive Plan (SIP). • Met ‘at target’ wordt het bij de Functie behorende bonuspercentage bedoeld alsof sprake is van “Achievements are met” en “Performance on middle”. • Op grond van de CAO 2012-2013 zijn de percentages: • band [200] 5%, • band [300] 7%, • band [400] 10%.

84

‘At target’ bonuspercentage • Het voor de boven-cao-er in band 500 op grond van de individuele arbeidsovereenkomst geldende AIP-percentage. • Eventuele andere (individuele) bonusafspraken vallen er niet onder en behoren dus niet tot het Structureel Maandsalaris.

85

Structureel maandsalaris Vervallen t.o.v. oud sociaal plan: – 7,75% (of geldend target bonus percentage lopend kalenderjaar indien hoger) - vervallen vanwege nieuw bonussysteem – leeftijdstoeslagpercentage bijlage A (spaarbijdrage) - vervallen, vanwege nieuwe cao waarin dit niet meer voorkomt. – evt. OBS toeslag volgens bijlage B – vervallen, vanwege nieuwe cao waarin dit niet meer voorkomt.

86

Spaarbijdrage en sociaal plan • De vaste spaarbijdrage (3,8%) voor ex OBS personeel vervalt per 11-2014 (cao afspraak). Telt dus niet mee als structureel maandsalaris. • De extra spaarbijdragen (de spaarbijdragen boven de 3,8%) zijn geen onderdeel meer van de cao. • Gelden nog wel voor een beperkte groep mensen als overgangsmaatregel (protocolafspraak).

87

Spaarbijdrage en sociaal plan • De extra spaarbijdrage telt in uitzonderingsgevallen nog mee in het structureel maandsalaris (B). • De vaste spaarbijdrage (3,8%) wordt in deze berekening buiten beschouwing gelaten, omdat deze per 2014 vervallen is.

88

Spaarbijdrage en sociaal plan • De extra spaarbijdrage telt mee in het structurele maandsalaris (de factor “B”) wanneer het resultaat van de volgende formule groter is dan 0%. In dat geval wordt dát percentage meegenomen: • Band 200 en 300

• de extra spaarbijdrage verminderd met 4.75%, • en hierbij opgeteld het verschil tussen 7.75% en: • ófwel 5% (= at target bonus% voor band 200 medewerkers) = 2,75% • ófwel 7% (= at target bonus% voor band 300 medewerkers) = 0,75%

89

Spaarbijdrage en sociaal plan • De extra spaarbijdrage telt mee in het structurele maandsalaris (de factor “B”) wanneer het resultaat van de volgende formule groter is dan 0%. In dat geval wordt dát percentage meegenomen: • Band 400 en 500 en hoger • de extra spaarbijdrage verminderd met 4.75%, • en minus het verschil tussen 7.75% en: • ófwel 10% (= at target bonus% voor band 400 medewerkers) = -2,25% • ófwel 15% (= at target bonus% voor band 500 medewerkers) = -7,25% • ófwel het geldende at target bonus% (voor medewerkers > band 500).

90

Spaarbijdrage en sociaal plan Voorbeeld band 200: de extra spaarbijdrage is 13,1%. In dat geval: 13,1 – 4,75 = 8,35 + 2,75 (verschil 5 en 7,75 bij band 200) = 11,1% van de extra spaarbijdrage i.p.v. 13,1% telt mee. Voorbeeld band 400: de extra spaarbijdrage is 13,1%. In dat geval: 13,1 – 4,75 = 8,35 – 2,25 (verschil 7,75 en 10 bij band 400) = 6,1% van de extra spaarbijdrage i.p.v. 13,1% telt mee.

91

Spaarbijdrage en sociaal plan • Ten opzichte van het vorige sociaal plan gaan - zonder het meenemen van de extra spaarbijdragen – een aantal mensen er op vooruit en een aantal mensen er op achteruit. Dit heeft mede te maken met: • De compensatie van het verlof van 4,75% in het salaris. (Bij het vorige sociaal plan waren er wel meer vrije dagen, maar dat leverde geen hogere ontslagvergoeding op. Compensatie van minder verlof in meer salaris, levert wél een hogere ontslagvergoeding op). • Een ander bonussysteem: band 200 en 300 krijgen minder “at target” bonus, band 400 en hoger krijgen meer bonus “at target”. • Door deze formule worden degenen die er – zonder het meenemen van de spaarbijdrage - op achteruit zouden gaan, gecompenseerd.

92

Maximering beëindigingsvergoeding • Een beëindigingsvergoeding is geen vergoeding voor bewezen diensten, maar een compensatie voor toekomstige inkomensschade als gevolg van ontslag. • Dat is de reden waarom de vergoeding gemaximeerd is op schade tot aan pensionering.

93

Maximering beëindigingsvergoeding • De totaal verschuldigde beëindigingsvergoeding is gemaximeerd tot de inkomensderving(schade) berekend: • vanaf datum X (= datum boventalligheid + 3 maanden wachttijd + de opzegtermijn) • tot datum Y (= het einde van de kalendermaand waarin werknemer AOW gerechtigd (was 65 jaar) wordt).

• Hierbij wordt uitgegaan van de wetgeving op het moment van boventalligheid (voor wat betreft leeftijd AOW en WW).

94

Maximering beëindigingsvergoeding • De hierbij gehanteerde formule om de toekomstige inkomensschade in de periode tussen X en Y te berekenen is: • • • •

totaal bedrag structurele maandsalarissen plus nominale doorsnee werkgeversbijdragen pensioen minus gebruikelijke werknemersbijdragen pensioen minus WW-uitkeringen

• Uitgangspunt zijn de bedragen geldend per datum boventalligheid. • Eventuele inkomsten na datum boventalligheid, worden buiten beschouwing gelaten.

95

Beëindigingsvergoeding & arbeidsongeschiktheid Voor boventallige werknemers die: • op datum boventalligheid een WGA loongerelateerde of loonaanvullingsuitkering ontvangen • én ziek zijn geworden vóór 1-1-2013 gelden een paar afwijkende regelingen. • Factor B (structureel maandsalaris) wordt gebaseerd op het ftepercentage voorafgaand aan de eerste ziektedag en dus NIET per datum boventalligheid. 96

Beëindigingsvergoeding & arbeidsongeschiktheid • Bovenop beëindigingsvergoeding wordt een aanvullende, eenmalige uitkering toegekend op basis van de formule in bijlage E Sociaal Plan: 1. een bruto bedrag dat gelijk is aan wat de werknemer aan WW uitkering zou hebben gekregen als hij niet arbeidsongeschikt geweest was (gebaseerd op het structureel maandsalaris (B) voorafgaand aan de 1e dag ziekte). 2. minus het bruto bedrag aan WGA- en/of WW-uitkeringen dat de werknemer werkelijk zou gaan ontvangen in de WW-periode.

Deze regeling gold eerst voor alle arbeidsongeschikten. Nu niet meer nodig, omdat bij de nieuwe cao een WGA hiaatverzekering geldt die inkomensverlies als gevolg van arbeidsongeschiktheid dekt. 97

Geen beëindigingsvergoeding Geen recht op beëindigingsvergoeding, als: • werknemer voor uitdiensttreding (alsnog) intern wordt herplaatst. • Werknemer heeft opgezegd vóór mededeling bota. • Werknemer heeft opgezegd na mededeling bota en uit dienst treedt vóór datum bota. • Werknemer aangeboden (oude) functie of passende functie geweigerd heeft ondanks plicht.

98

Toch beëindigingsvergoeding? • De boventallige werknemer kan de werkgever verzoeken om voor de datum boventalligheid te mogen opzeggen met behoud van de beëindigingsvergoeding. • Als dit verzoek komt van een werknemer met een zwakke arbeidsmarktpositie, dan zal de werkgever dit verzoek honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

99

Plaatsmakers • Een werknemer kan ‘plaats maken’, zodat een geselecteerde werknemer niet boventallig hoeft te worden verklaard, onder de volgende voorwaarden: • hij/zij is werkzaam binnen de divisie, GSF of anderszins te onderscheiden organisatorische eenheid van de bedrijfsvestiging waar functies komen te vervallen. • Verzoek wordt schriftelijk ingediend bij HR binnen 4 weken nadat de OR door Werkgever is gevraagd te adviseren over voorgenomen reorganisatie of wanneer er anderszins een mededeling over vervallen van functies is gedaan.

100

Plaatsmakers • De werkgever besluit of: • De betreffende werknemer inderdaad “plaats” zou maken; • of de werkgever bereid is die werknemer plaats te laten maken. • Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk.

• Als de werkgever instemt, dan wordt de arbeidsovereenkomst van de plaatsmaker beëindigd per datum boventalligheid d.m.v. vaststellingsovereenkomst.

101

Plaatsmakers De beëindigingsvergoeding voor plaatsmakers is: • aantal gewogen dienstjaren (A) x structureel maandsalaris (B) x 0,5 (C) = bruto beëindigingsvergoeding (ontslagvergoeding). • de (totale) vergoeding maximaal 12 structurele maandsalarissen bedraagt (aangevuld met het structureel maandsalaris over de opzegtermijn). • Hierbij geldt dezelfde maximering als bij de normale beëindigingsvergoeding.

102

Bemiddelings- en begeleidingstraject Begeleiding- en bemiddeling: • door het outplacementbureau LHH. • Biedt ondersteuning op gebied van bezinning loopbaan, aanscherpen sollicitatievaardigheden, arbeidsmarktbemiddeling- en begeleiding en relevante trainingen op dit terrein. • Via LHH wordt persoonlijk financieel advies gegeven en uitleg over financiële producten. • Periode van max. 6 maanden na datum boventalligheid (verlenging tot 9 maanden mogelijk). 103

Bemiddelings- en begeleidingstraject • Uitzondering: gedeeltelijk arbeidsongeschikte boventallige werknemer = maximaal periode van 24 maanden. • Uitzondering: In overleg met het Outplacementbureau kan de periode

van 6 maanden vanwege vakantie verspreid worden over een periode van 8 maanden.

104

Bemiddelings- en begeleidingstraject • De werknemer kan een verzoek tot vergoeding van om- en bijscholingskosten indienen: – de opleiding dient een verbetering van iemands arbeidsmarktpositie te zijn én op redelijke termijn uitzicht te bieden op een inkomensverbetering. – LHH brengt een zwaarwegend advies uit over dit verzoek aan zowel werknemer als werkgever. – Tegen dit advies en het besluit van de werkgever is beroep mogelijk bij de begeleidingscommissie.

• Al lopende opleidingen kunnen onder deze regeling worden ondergebracht. Ook hier geldt dat een verzoek nodig is. 105

Bemiddelings- en begeleidingstraject • De kosten van een (goedgekeurde) opleiding worden door de werkgever vergoed met dien verstande dat: – de werknemer 10% van de inschrijfkosten (ex BTW) voor zijn rekening neemt. – er in totaal (incl. de bijdrage van de werknemer) niet meer dan 5000 euro excl. BTW besteed wordt.

• Als een werknemer geen gebruik maakt van het om- en bijscholingsbudget, dan bestaat er geen recht op een vervangende financiële vergoeding.

106

Hardheidsclausule • De werkgever kan, al dan niet op verzoek van werknemer, op basis van hardheidsclausule in voor werknemer gunstige zin van sociaal plan afwijken, als: • het Sociaal Plan geen voorziening bevat of • de toepassing tot een individueel evident onbillijke situatie leidt.

107

Begeleidingscommissie • Taken Begeleidingscommissie (5 leden):

- advisering bij bezwaar tegen besluit boventalligheid; - advisering over weigering functieaanbod, wijziging functie-inhoud en/of standplaats en of aanbod passend is; - advisering bij bezwaar afwijzen scholingsverzoeken. - Vervallen: gevraagd en ongevraagd adviseren over uitvoering sociaal plan (waaronder plaatsmakersregeling).

• Indienen schriftelijk bezwaar bij Begeleidingscommissie binnen 2 weken na schriftelijk besluit van Werkgever. • Begeleidingscommissie komt binnen 3 weken met schriftelijk advies. Unaniem advies = bindend.

108

Sociaal Plan MSD Principe akkoord september 2013

Recommend Documents