SOCIAAL PLAN 2014 PRINCIPE-AKKOORD HAKRO-OOSTERBERG-NIJKERK B.V. (HON B.V.) FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht,

SOCIAAL PLAN 2014 PRINCIPE-AKKOORD

HAKRO-OOSTERBERG-NIJKERK B.V. (HON B.V.) FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht, CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp.

Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1: Definities 1.1

De werkgever

1.2

De werknemer

1.3

De Ondernemingsraad

1.4

CAO

1.5

Basissalaris

1.6

Functie

1.7

Passende functie

1.8

Uitwisselbare functie

1.9

Bedrijfsvestiging

1.10

Reorganisatie

1.11

Gewogen dienstjaren

1.12

Boventalligheid

1.13

Partijen

Hoofdstuk 2: Algemeen 2.1

Werkingssfeer

2.2

Werkingsduur

2.3

Tussentijdse wijzigingen

2.4

Regulier overleg en communicatie

2.5

Hardheidsclausule

Hoofdstuk 3: Boventalligheid 3.1

Boventalligheid

3.2

Mededeling boventalligheid

3.3

Selectiecriteria

Hoofdstuk 4: Herplaatsing 4.1

Passende functie

4.2

Solliciteren andere functies

4.3

Voorwaarden

4.4

Gevolgen

4.5

Herindiensttreding

Hoofdstuk 5: Voorzieningen bij boventalligheid 5.1

Vrijstellen van werkzaamheden

5.2

Sollicitatieverlof

Sociaal Plan HON BV 2014

Pagina 2 van 22

Hoofdstuk 6: Vroegtijdig vertrekregeling 6.1

Werkingssfeer

6.2

Voorwaarden

6.3

Gevolgen

6.4

Financiële gevolgen

Hoofdstuk 7: Beëindiging arbeidsovereenkomst 7.1

Beëindiging arbeidsovereenkomst

7.2

Wijze van beëindiging

7.3

Einddatum en opzegtermijnen

7.4

Beëindigingsvergoeding

7.5

Eindafrekening

7.6

Juridische bijstand

Hoofdstuk 8: Voorzieningen bij beëindiging arbeidsovereenkomst 8.1

Mobiliteitscentrum

8.2

Outplacement

8.3

Overige voorwaarden outplacement

8.4

Opleidingsbudget

8.5

Anti-cumulatie

8.6

Herleving outplacement

8.7

Vakbondscontributie

Hoofdstuk 9: Overige voorzieningen en bepalingen 9.1

Getuigschrift

9.2

Concurrentiebeding

9.3

Studiekosten, fietsplan en leningen

9.4

Jubileumuitkering

9.5

Pensioen

9.6

Bedrijfseigendommen en leaseauto

9.7

Informatie-uitwisseling

9.8

Wetswijzigingen

9.9

Geschillencommissie

9.10

Toepasselijk recht

Ondertekening Bijlage 1: geschillencommissie


Pagina 3 van 22

Inleiding Hakro-Oosterberg-Nijkerk B.V. (HON) ziet de laatste jaren een dalende lijn in omzet. Belangrijkste reden is de haperende economie. Deze heeft een direct effect op het consumentenvertrouwen waardoor aankopen worden uitgesteld dan wel afgesteld. De detailhandel wordt hierdoor geconfronteerd met zware verliezen en de leveranciers verminderen op allerlei mogelijke manieren hun kosten en voorwaarden. De concurrentie is sterk. HON heeft in 2013 al drastische maatregelen genomen. Deze zijn echter niet voldoende gebleken om van HON weer een bloeiend bedrijf te maken. De negatieve trend in consumentenbestedingen zet zich ook de komende jaren voort. HON is genoodzaakt om maatregelen te nemen om haar bedrijfsvoering substantieel kostenverlagend en efficiënter te maken. Daar HON door de sterk verminderde omzet verhoudingsgewijs veel personeel heeft, is een reductie in personeel onontkoombaar om de kosten te verminderen. Met de Ondernemingsraad zijn de diverse inhoudelijke maatregelen besproken. Het niet langer gebruik maken van de locatie te Deventer betekent ook een verlaging van kosten, evenals een scala van andere maatregelen. Efficiëntie wordt tevens bereikt door implementatie van een SAP-systeem in plaats van de huidige systemen waardoor beter gebruik kan worden gemaakt van synergievoordelen. Daarnaast zal een verdere optimalisatie van de werkprocessen, aangepast aan de verminderde omzet, in Etten-Leur noodzakelijk zijn. Het besluit tot reorganisatie en al haar maatregelen heeft zware consequenties voor HON en haar personeel. De directie is met de betrokken vakbonden in overleg getreden om de gevolgen voor de betrokken medewerkers zoveel als mogelijk op te vangen. Dat resulteert in het onderliggende Sociaal Plan.

A.J. Maljaars algemeen directeur


Pagina 4 van 22

Hoofdstuk 1: Definities 1.1. De werkgever: De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid HAKRO-OOSTERBERG-NIJKERK B.V., statutair gevestigd te Deventer. 1.2. De werknemer: Degene (m/v), die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever. Als werknemer in de zin van dit Sociaal Plan wordt niet beschouwd de vakantiewerker, de oproepkracht, de uitzendkracht en de stagiair(e). 1.3. De Ondernemingsraad: Het bevoegde overlegorgaan bij de werkgever, ingesteld krachtens de Wet op de Ondernemingsraden. 1.4. CAO: De op de werknemer van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst, zijnde de CAO Technische Groothandel. 1.5. Basissalaris: Het vaste bruto maandsalaris zoals geldend op de laatste werkdag, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, de levenslooptoeslag, de feitelijke ploegentoeslag en persoonlijke toeslagen. Indien er sprake is van een salesfunctie en bij de functie behorend structureel variabel inkomen (salescommissie) geldt als rekenbedrag het gemiddeld van de behaalde commissie conform het huidige Sales Commissie Plan. Alle overige elementen, waaronder doch niet uitsluitend het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, (on)kostenvergoedingen, overwerkvergoedingen, tantième en een winstdeling of bonus worden niet tot het basissalaris gerekend. 1.6. Functie: De feitelijke uitgevoerde werkzaamheden en taken/bevoegdheden die de werknemer normaliter verricht en die hem door de werkgever zijn opgedragen. De schriftelijke functieomschrijving en de feitelijk uitgevoerde taken zijn daarbij het uitgangspunt. Indien een functie korter dan drie maanden wordt uitgeoefend, dan zullen de voorgaande werkzaamheden als uitgangspunt worden genomen. 1.7. Passende functie: Met een passende functie wordt bedoeld een functie die, gelet op de salarisschaal, werklast, vereist opleidingsniveau, werkervaring en gebleken vaardigheden geschikt is voor de werknemer. Hieronder valt tevens een functie waarbij het functieprofiel een


Pagina 5 van 22

salarisbandbreedte bevat die maximaal twee schalen hoger of lager ligt dan de salarisschaal behorend bij de huidige functie. Een functie met een langere reistijd dan 1,25 uur (enkele reis volgens ANWB routeplanner voor de snelste route van de woning van werknemer naar de vestiging van werkgever danwel naar locaties van Tech Data te Bodegraven Nederland of Aalst België) geldt echter niet als passend. 1.8. Uitwisselbare functie: Een functie die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden vergelijkbaar of gelijkwaardig is met de huidige functie. 1.9. Bedrijfsvestiging: De vestigingen Deventer en Etten-Leur worden beide als afzonderlijke bedrijfsvestiging beschouwd. 1.10. Reorganisatie: Een belangrijke wijziging binnen de onderneming van de werkgever waaraan een adviesaanvraag conform de Wet op de Ondernemingsraden ten grondslag ligt. 1.11. Gewogen dienstjaren: Het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft opgebouwd vanaf de datum van indiensttreding (aanvang arbeidsovereenkomst) bij de werkgever tot de datum van de uitdiensttreding. De berekening daarvan is als volgt: - dienstjaren opgebouwd tot 35-jarige leeftijd tellen voor 0,5; - dienstjaren opgebouwd tussen 35-jarige en 45-jarige leeftijd tellen voor 1,0; - dienstjaren opgebouwd tussen 45-jarige en 55-jarige leeftijd tellen voor 1,5; - dienstjaren vanaf 55-jarige leeftijd tellen voor 2,0. Afronding van dienstjaren naar boven vindt plaats vanaf een periode van een halfjaar plus één of meer dagen tot de datum uitdiensttreding. Deze telt als heel dienstjaar. 1.12. Boventallig: De status van de werknemer wiens functie danwel werkplek is komen te vervallen als gevolg van de reorganisatie waarop dit Sociaal Plan van toepassing is. 1.13. Partijen: Werkgever en vakverenigingen FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond.


Pagina 6 van 22

Hoofdstuk 2: Algemeen 2.1. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de personele gevolgen van de in de inleiding van het Sociaal Plan beschreven ontwikkelingen, voor zover die gevolgen intreden na totstandkoming van het Sociaal Plan en tot de boventalligheid van functies en/of herplaatsingen van werknemers leidt. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer: -

Die op eigen initiatief opzegt vòòr de beoogde einddatum tenzij gebruikmakend van vroegtijdige vertrekregeling conform Hoofdstuk 6);

-

Wiens arbeidsovereenkomst eindigt wegens een dringende en/of verwijtbare reden;

-

Wiens arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt vòòr de beoogde einddatum.

-

Wiens arbeidsovereenkomst eindigt wegens een andere reden dan boventalligheid voortvloeiend uit dit Sociaal Plan.

2.2. Werkingsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 april 2014 en eindigt van rechtswege, dat wil zeggen zonder dat voorafgaande opzegging noodzakelijk is, op 31 maart 2015. 2.3. Tussentijdse wijzigingen Ingeval van ingrijpende en/of onvoorziene veranderingen, die hun weerslag hebben op de uitvoering van het Sociaal Plan, zijn Partijen gerechtigd gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan tussentijdse wijzigingen aan de orde te stellen. Wijzigingen in dit Sociaal Plan worden eerst doorgevoerd na instemming van Partijen. 2.4. Regulier overleg en communicatie Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan vindt tussen Partijen periodiek overleg plaats waarin Partijen worden geïnformeerd over de werkgelegenheidsontwikkelingen, de uitvoering en/of voortgang van de reorganisatie en de toepassing van het Sociaal Plan. 2.5. Hardheidsclausule Alleen in die gevallen waarin toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een evident onredelijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan kunnen afwijken. In de bepaling of zulks het geval is, kan de Geschillencommissie worden ingeschakeld.


Pagina 7 van 22

Hoofdstuk 3: Boventalligheid 3.1. Boventalligheid De noodzaak tot vaststelling van de boventalligheid kan ontstaan ten gevolge van het vervallen van functies als gevolg van de reorganisatie als bedoeld in dit Sociaal Plan. Taken, functies, afdelingen kunnen ten gevolge van die ontwikkelingen geheel of gedeeltelijk komen te vervallen. Aan de hand van het aantal benodigde FTE’s van de organisatie na reorganisatie, wordt de aard en het aantal van de boventallige functies bepaald. De werknemer wiens functie komt te vervallen, wordt voor zover als mogelijk volgens het hieronder beschreven afspiegelingsbeginsel als boventallig aangemerkt. 3.2. Mededeling boventalligheid De mededeling van boventalligheid zal door werkgever aan de betrokken werknemers zo spoedig mogelijk worden gedaan. De werkgever deelt de werknemer in een persoonlijk dan wel collectief gesprek mee dat zijn functie boventallig is. De mededeling boventalligheid en de datum waarop de arbeidsovereenkomst uiterlijk zal eindigen zal schriftelijk aan de werknemer bevestigd worden, waarbij een exemplaar van het Sociaal Plan verstrekt zal worden. Werkgever kan de datum van boventalligheid wijzigen, indien onvoorziene (bedrijfs)omstandigheden hiertoe aanleiding geven, indien dit gezien de situatie redelijk en billijk wordt geacht. De werkgever zal dit adequaat motiveren. In een dergelijk geval zal de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte worden gesteld. De overige voorzieningen in dit Sociaal Plan blijven gelijk. 3.3. Selectiecriteria Bij de selectie van de werknemers die als boventallig worden aangemerkt, wordt het afspiegelingsbeginsel (artikel 4:2 lid 1 Ontslagbesluit) gehanteerd. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast binnen de bedrijfsvestiging van HON. Partijen sluiten daarbij aan bij de in de beleidsregels van het UWV Werkbedrijf gehanteerde criteria waarbij vooral de onderlinge reisduur- en afstand tussen de vestigingen deze als zelfstandige vestiging doet beschouwen. Dit beginsel luidt als volgt: voor zover het bij te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht, voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies.


Pagina 8 van 22

De hiervoor bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Als peildatum voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt 1 juli 2014 gehanteerd. De werkgever kan afwijken van de uitkomst van het afspiegelingsbeginsel ten aanzien van werknemers die een zwakke arbeidsmarktpositie hebben of die een dusdanig belangrijke rol vervullen waardoor hun vertrek zeer bezwaarlijk zou zijn voor het functioneren van de organisatie en deze werknemers uitzonderen van boventalligverklaring conform de toepasselijke regelgeving van het Ontslagbesluit. De werkgever is verplicht een afwijking adequaat te motiveren en te onderbouwen en desgevraagd de Ondernemingsraad inzicht hierin te verschaffen.


Pagina 9 van 22

Hoofdstuk 4: Herplaatsing 4.1. Passende functie Indien er voor de werknemer een passende functie (conform artikel 1.7) binnen de bedrijfsvestiging dan wel op een locatie van Tech Data (Bodegraven Nederland danwel Aalst België) beschikbaar is, is de werknemer verplicht deze functie uit te oefenen. Ingeval de locatiewijziging leidt tot een grotere reisafstand, dan gelden de volgende richtlijnen: -

De extra kilometers worden vergoed op basis van openbaar vervoer 2de klasse danwel tegen de maximaal fiscaal vrijgestelde vergoeding per kilometer indien met eigen vervoer wordt gereisd;

-

De bovenstaande compensatie geldt voor een periode van maximaal twee jaar, waarbij het tweede jaar 50% van de extra kilometers wordt vergoed;

-

Bij een significante reisduurtoename (meer dan een half uur enkele reis), dan worden de uren hierboven voor 50% door werkgever gecompenseerd middels aanmerking als arbeidstijd. Deze compensatie geldt voor een periode van maximaal twee jaar, waarbij het tweede jaar 50% van de extra reisduur als arbeidstijd wordt beschouwd;

-

De werknemer kan bij een verhuizing binnen één jaar na de herplaatsing en indien de reisafstand tussen de werkplek en het nieuwe adres een vermindering van de reisduur van minimaal 50% betekent, gebruik maken van de verhuiskostenregeling. Daarbij worden de transportkosten vergoed door de werkgever en ontvangt de werknemer maximaal de fiscaal toegestane netto verhuiskostenvergoeding.

4.2. Solliciteren andere functies Het niet beschikbaar zijn van een passende functie binnen werkgever laat onverlet dat de boventallig verklaarde werknemer kan solliciteren op een bestaande vacature binnen werkgever die niet als direct passend kan worden beschouwd. Indien een boventallig verklaarde werknemer solliciteert op een vacature binnen werkgever wordt hij gezien als interne kandidaat. Dit betekent dat bij gelijke of nagenoeg gelijke geschiktheid de interne kandidaat voorrang geniet boven een externe kandidaat. Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer op basis van dit Sociaal Plan is geëindigd behoudt de medewerker voor een periode van maximaal zes maanden na de einddatum de status van interne kandidaat indien hij solliciteert op een vacature binnen zijn huidige bedrijfsvestiging. 4.3. Voorwaarden Indien een boventallig verklaarde werknemer vóór de beëindigingsdatum een andere functie binnen werkgever gaat uitvoeren zal zijn arbeidsovereenkomst worden voortgezet. Voor zover de werkgever reeds een ontslagvergunningsaanvraag bij het UWV-Werkbedrijf of verzoekschrift bij de kantonrechter had ingediend, zal deze worden ingetrokken; voor zover de werkgever de arbeidsovereenkomst reeds had opgezegd of een


Pagina 10 van 22

vaststellingsovereenkomst was getekend zal de opzegging c.q. vaststellingsovereenkomst worden ingetrokken. Hiervan zal de werknemer een schriftelijke bevestiging ontvangen. 4.4. Gevolgen De werknemer die wordt aangesteld in een andere, niet passende functie binnen de organisatie van de werkgever, krijgt per datum van uitvoering van die andere functie de bij die functie gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Indien de nieuwe arbeidsvoorwaarden significant negatief afwijken van de vorige, dan kan een overgangsregeling worden neergelegd. De intern geplaatste werknemer heeft geen recht op vergoedingen of andere (financiële) voorzieningen zoals opgenomen in dit Sociaal Plan. 4.5. Herindiensttreding Indien de arbeidsovereenkomst op basis van dit Sociaal Plan is geëindigd en de medewerker binnen één jaar na de einddatum opnieuw bij de werkgever in dienst treedt, dan zal de hem toegekende bruto beëindigingsvergoeding dienen te worden terugbetaald aan werkgever. Voor elke volle maand na de fictieve datum uit dienst (met inbegrip van de opzegtermijn) wordt de terugbetaling van de beëindigingsvergoeding verminderd met één maand basissalaris. Bij een onredelijk hoge terugbetaling kan de werkgever een andere regeling met de werknemer treffen. Uitgezonderd van de terugbetaling is de vergoeding van een eventueel resterende opzegtermijn na de einddatum. Alle fiscale consequenties alsmede de administratieve handelingen ten aanzien van de betaling en terugbetaling van de beëindigingsvergoeding komen volledig voor rekening en risico van de werknemer.


Pagina 11 van 22

Hoofdstuk 5: Voorzieningen bij boventalligheid 5.1. Vrijstellen van werkzaamheden Werknemers die boventallig worden verklaard kunnen in uitzonderingssituaties door werkgever worden vrijgesteld voor het verrichten van werkzaamheden. Alsdan behoudt de werknemer het recht op zijn salaris tot aan de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De tot aan het moment van vrijstelling opgebouwde, niet genoten vakantiedagen, worden bij het einde van het dienstverband uitbetaald. De vanaf het moment van vrijstelling tot aan einde dienstverband opgebouwde vakantiedagen worden als opgenomen beschouwd. De beslissing tot vrijstelling van werkzaamheden wordt eenzijdig door de werkgever genomen en schriftelijk bevestigd. Aan deze beslissing kunnen per werknemer nadere voorwaarden worden gesteld. 5.2. Sollicitatieverlof De werkgever zal de werknemer na de mededeling boventalligheid in de gelegenheid stellen interne sollicitatiegesprekken te voeren tijdens werktijd en informatiebijeenkomsten bij te wonen. De werknemer mag na de mededeling boventalligheid, mits gemotiveerd en geaccordeerd door de werkgever, maximaal vijf dagdelen tijdens de werktijd aanwenden voor externe sollicitaties. Werkgever heeft altijd het recht hiervan in het voordeel van de werknemer af te wijken.


Pagina 12 van 22

Hoofdstuk 6: Vroegtijdig vertrekregeling 6.1. Werkingssfeer Nadat de werknemer bericht heeft ontvangen van werkgever dat zijn functie boventallig verklaard is, wordt aan hem de gelegenheid geboden om gebruik te maken van een regeling die voorziet in een vroegtijdig vertrek bij werkgever mits hij binnen de door de werkgever gestelde voorwaarden (6.2) valt. Daarbij dient de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. 6.2. Voorwaarden -

De vroegtijdig vertrekregeling staat alleen open voor de boventallige werknemer.

-

Het is de bevoegdheid van de werkgever om werknemers en/of functies uit te sluiten van deelname aan deze regeling wanneer daar bedrijfsbelangen mee gemoeid zijn. Werkgever dient dit per geval adequaat te motiveren opdat de geschillencommissie de redelijkheid kan beoordelen;

-

Opzegging dient schriftelijk (een overhandigde of aangetekende brief) bij de afdeling HR van werkgever te gebeuren.

-

Werknemer dient in zijn opzegging minimaal de toepasselijke opzegtermijn in acht te nemen tenzij de werkgever toestemming verleent om de opzegtermijn niet volledig in acht te nemen. De datum waartegen de arbeidsovereenkomst dan eindigt vindt te allen tijde in overleg met en na toestemming van de werkgever plaats.

-

Bij deelname aan de vroegtijdige vertrekregeling kan verder geen gebruik worden gemaakt van de faciliteiten van het mobiliteitscentrum.

-

De keuze van de werknemer om gebruik te maken van de vroegtijdige vertrekregeling is definitief en onherroepelijk.

6.3. Gevolgen Het gevolg van deelname aan de vroegtijdige vertrekregeling is dat het dienstverband eerder dan de beoogde Einddatum eindigt. Werkgever is niet verantwoordelijk danwel schadeplichtig voor eventuele gevolgen voor de sociale zekerheidsuitkering. 6.4. Financiële gevolgen De werknemer die rechtens gebruik maakt van de vroegtijdige vertrekregeling heeft per feitelijke einddatum recht op een vergoeding volgens de berekeningsmethode opgenomen in artikel 7.4, met de volgende restricties: Indien de periode tussen de beoogde Einddatum en de feitelijke einddatum: -

Kleiner of gelijk is aan één maand: 75% van de beëindigingsvergoeding ;

-

Groter dan één maand doch kleiner dan drie maanden: 50% van de beëindigingsvergoeding;

-

Drie maanden of langer: 25% van de beëindigingsvergoeding.


Pagina 13 van 22

Bovenstaande regeling is niet cumulatief en er wordt alleen met hele kalendermaanden gerekend. De eindafrekening wordt opgemaakt per de feitelijke einddatum.


Pagina 14 van 22

Hoofdstuk 7: Beëindiging arbeidsovereenkomst 7.1. Beëindiging dienstverband Indien er geen sprake is van een andere interne functie voor de einddatum, dan zal de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden beëindigd zoals in dit Hoofdstuk beschreven. 7.2. Wijze van beëindiging De werkgever zal de boventallige werknemer een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) voorleggen, voorzien van een separaat overzicht van de berekening van de beëindigingsvergoeding. De voorwaarden volgen uit dit Sociaal Plan. De werknemer dient binnen twee weken na ontvangst deze overeenkomst te accorderen. Indien de werknemer de voorgelegde beëindigingsovereenkomst niet of niet tijdig accordeert, start de werkgever een inhoudelijke ontslagprocedure bij het UWV-Werkbedrijf of de bevoegde kantonrechter. De werkgever informeert de betreffende werknemer over de ontslagprocedure. Indien de procedure langer duurt dan beoogd, als gevolg van een vertraging en/of verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, zal de periode van vertraging worden gecompenseerd met de vergoeding als bedoeld in artikel 7.4 opdat de vertraging niet leidt tot hogere kosten danwel tot een hogere vergoeding zoals in dit Sociaal Plan is overeengekomen. 7.3. Einddatum en opzegtermijnen Indien de voor de werkgever geldende opzegtermijn de beoogde datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst overschrijdt, zal het basissalaris (conform artikel 1.5) over de resterende opzegtermijn separaat, naast de vergoeding worden uitbetaald. 7.4. Beëindigingsvergoeding Indien de werkgever genoodzaakt is de arbeidsovereenkomst te beëindigen, ontvangt de werknemer een beëindigingsvergoeding die berekend is aan de hand van de zogeheten kantonrechtersformule, in dit Sociaal Plan aangeduid als ”de beëindigingsvergoeding”. De beëindigingsvergoeding is beperkt tot het bedrag aan inkomensschade dat de werknemer lijdt als gevolg van zijn ontslag totdat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. De inkomensderving wordt dan berekend door het aantal maanden tussen uitdiensttreding en de datum waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, te vermenigvuldigen met het laatstgenoten basissalaris (artikel 1.5) onder aftrek van de Werkloosheidsuitkering (WW) of Ziektewetuitkering (ZW) gedurende die periode.


Pagina 15 van 22

De kantonrechtersformule luidt A x B x C en wordt als volgt uitgelegd: A: gewogen dienstjaren (zie definitie artikel 1.11); B: basissalaris conform artikel 1.5; C: correctiefactor: 1,0 De formule leidt tot een bruto bedrag, dat door de werkgever onder inhouding van de verschuldigde loonbelasting en/of sociale premies zal worden uitbetaald aan de werknemer uiterlijk binnen één maand na beëindiging van het dienstverband. De werkgever verstrekt ter zake een deugdelijke specificatie aan de werknemer. De beëindigingsvergoeding dient als aanvulling op een door de werknemer te ontvangen Sociale Zekerheidsuitkering dan wel een eventueel elders lager te verdienen salaris. Tevens voorziet de beëindigingsvergoeding in een compensatie voor na einde dienstverband weggevallen vergoedingen en andere componenten. 7.5. Eindafrekening Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst stelt de werkgever een eindafrekening op en zal zij voor correcte afhandeling zorgdragen. De eindafrekening betreft onder andere pro rata vakantiegeld en opgebouwde niet-genoten vakantiedagen minus eventuele verrekenbare voorschotten conform de bij de werkgever vigerende regeling. 7.6 Juridische bijstand Op verzoek van de medewerker, kan de vaststellingsovereenkomst als bedoeld in artikel 7.2 ter juridische toetsing worden voorgelegd aan een rechtskundige. De eventuele kosten hiervoor worden na overlegging van een factuur (op naam van werkgever) voldaan door werkgever tot een maximum van € 500,- exclusief BTW en inclusief kantoorkosten. Deze bijdrage in juridische kosten geldt alleen in het geval dat deze bijstand wordt verleend door een (geregistreerde) advocaat of vakvereniging. Kosten van andere dienstverleners (zoals rechtsbijstandverzekeraars) en/of kosten die dit maximum te boven gaan worden niet vergoed. Facturen c.q. declaraties die na een periode van twee maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden ontvangen, worden niet meer gehonoreerd dan wel vergoed.


Pagina 16 van 22

Hoofdstuk 8: Voorzieningen bij beëindiging arbeidsovereenkomst 8.1. Mobiliteitscentrum Werkgever richt een mobiliteitscentrum op met als doel de boventallige werknemers zoveel als mogelijk te ondersteunen in hun zoektocht naar ander werk en hulp te bieden bij alle zaken rondom de beëindiging van het dienstverband. 8.2. Outplacement De boventallig verklaarde werknemer die de beëindigingsovereenkomst heeft getekend wordt in staat gesteld om deel te nemen aan een outplacementtraject om de kans op het vinden van een andere werkkring te vergroten. Het outplacementtraject wordt gevolgd bij een door de werkgever samen met de Ondernemingsraad te bepalen (extern) outplacementbureau. Bij deelname zal na de intake op basis van het advies van het outplacementbureau de inzet en duur van het outplacementtraject per werknemer worden bepaald. De werknemer is bij deelname gehouden om zich volledig in te zetten in dit traject. 8.3. Overige voorwaarden outplacement De kosten voor het outplacementtraject worden door werkgever voldaan waarbij de werkgever maximaal een bedrag van € 1.500,-- (exclusief BTW) zal vergoeden c.q. bijdragen aan het externe outplacementtraject. De bijdrage van de werkgever (of een restant ervan) wordt nimmer in contant geld omgezet en uitbetaald aan de werknemer. Indien de werknemer niet uiterlijk drie weken na de bevestiging boventalligheid kenbaar maakt dat hij deel wilt nemen aan het outplacementtraject, komt het recht van deelname te vervallen. Op het beschikbare outplacementbudget zal het solidariteitsbeginsel van toepassing zijn waardoor een restbedrag van een werknemer die al in een vroeg stadium een andere baan heeft aanvaard, beschikbaar komt voor de werknemer die een intensievere begeleiding nodig heeft. Indien een werknemer als gevolg van een kwetsbare arbeidsmarktpositie (bijvoorbeeld wegens hoge leeftijd of arbeidshandicap) niet in staat blijkt te zijn om binnen het daartoe gestelde budget voor outplacement een adequaat resultaat te behalen, dan staat het de werkgever vrij om het budget te verhogen met een bedrag zoals dat haar in dat individuele geval billijk voorkomt. 8.4. Opleidingsbudget Indien, alleen op initiatief en na dringend advies van het outplacementbureau, de kansen op de arbeidsmarkt voor de deelnemer aan het outplacement significant worden vergroot door middel van een korte opleiding, dan kan de werknemer een beroep doen op het opleidingsbudget.


Pagina 17 van 22

Daarvoor gelden echter strikte criteria, te weten: - de opleiding dient arbeidsmarktrelevant te zijn, en - de opleiding dient kortdurend te zijn, hetgeen maximaal zes maanden aaneengesloten is, en - de opleiding dient op korte termijn de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten, en - de opleiding dient te worden afgesloten met een diploma of certificaat en - de opleiding wordt binnen de duur van het outplacementtraject aangevraagd. Als de opleiding niet aan deze criteria voldoet, is de werkgever gerechtigd de vergoeding ervan te weigeren. Er is een totaalbudget beschikbaar van maximaal € 15.000,-- hetwelk evenredig verdeeld wordt over het aantal medewerkers. Werkgever is verantwoordelijk voor de verdeling. Indien de kosten van de opleiding een onevenredig aandeel van het budget inneemt, kan de werkgever de vergoeding geheel of gedeeltelijk weigeren. De werkgever onderbouwt deze weigering en stelt de Ondernemingsraad hiervan op de hoogte. 8.5. Anti-cumulatie De budgetten van outplacement en opleiding zijn strikt gescheiden. Er kan dan ook geen onderlinge uitwisseling van budgetten plaatsvinden. 8.6. Herleving outplacement Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer op basis van dit Sociaal Plan is geëindigd en de werknemer binnen drie maanden na de einddatum in een nieuwe dienstbetrekking in de proeftijd wordt ontslagen anders dan door dringende en/of aan hem verwijtbare redenen, dan kan de werknemer alsnog gebruik maken van de outplacementfaciliteit voorzover daar nog vanuit zijn persoonlijk budget ruimte voor is. 8.7. Vakbondscontributie De boventallig verklaarde Werknemer die voor 1 juli 2014 lid is van één van de betrokken vakbonden, komt voor vergoeding van één jaar basiscontributie van de betrokken vakbond door de Werkgever in aanmerking. Werknemer dient daartoe voor de Einddatum een bewijs van actueel lidmaatschap alsmede een kostenoverzicht te overleggen aan de Werkgever.


Pagina 18 van 22

Hoofdstuk 9: Overige voorzieningen en bepalingen 9.1. Getuigschrift Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanuit dit Sociaal Plan ontvangt de werknemer een getuigschrift. 9.2. Concurrentie-/relatiebeding Werkgever zal de boventallig verklaarde werknemer per de Einddatum niet houden aan verplichtingen voortvloeiend uit een in de arbeidsovereenkomst opgenomen nonconcurrentiebeding en/of relatiebeding. Alle werknemers worden geacht zich ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst te houden aan de verplichtingen voortvloeiend uit het geheimhoudingsbeding. 9.3. Studiekosten, fietsplan en leningen Bij beëindiging van het dienstverband wegens boventalligheid door werkgever vervallen de eventuele scholings- en studie terugbetalingsverplichtingen per Einddatum van de arbeidsovereenkomst. Ook de restschuld langer dan een half jaar vanuit een bestaand fietsplan wordt op deze datum kwijtgescholden. Dit geldt niet voor dergelijke verplichtingen die zijn aangegaan nadat dit Sociaal Plan is overeengekomen. 9.4. Jubileumuitkering Indien de Werknemer na de datum van beëindiging van het dienstverband maar binnen de looptijd van dit Sociaal Plan een bij de werkgever geldende jubileum bereikt, zal dit bij de eindafrekening aan Werknemer worden uitgekeerd voorzover vallend binnen de fiscale grenzen. 9.5. Pensioen Bij beëindiging van het dienstverband eindigt de deelname aan de huidige pensioenregeling. 9.6. Bedrijfseigendommen en leaseauto De werknemer is gehouden alle eigendommen van de werkgever die hij onder zich heeft (inclusief toegangsbadge, sleutels, laptop, en/of mobiele telefoon) aan de werkgever te retourneren uiterlijk op de einddatum van de arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever zulks eerder verzoekt. Werknemers aan wie een leaseauto ter beschikking is gesteld behouden conform de regeling het gebruik van de leaseauto tot aan het einde van het dienstverband. 9.7. Informatie-uitwisseling De (voormalige) werknemer is verplicht de werkgever te allen tijde te informeren over omstandigheden die gevolgen kunnen hebben voor de implementatie van het


Pagina 19 van 22

vastgestelde Sociaal Plan indien hij gebruik maakt van de regelingen opgenomen in dit Sociaal Plan. Het niet naleven van deze bepaling kan leiden tot uitsluiting van dit Sociaal Plan. Werkgever en werknemer zullen hun wederzijdse verplichtingen op grond van dit Sociaal Plan nakomen en zij zullen zich in het licht van de uitvoering van dit Sociaal Plan als goed werkgever en goed werknemer gedragen. 9.8. Wetswijzigingen In het geval gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan er zich wetswijzigingen voordoen welke direct van invloed zijn op de wijze van beëindiging danwel de hoogte van de beëindigingsvergoeding, treden partijen in overleg hoe de wetswijziging te implementeren. Uitgangspunten zijn daarbij dat het recht van de werknemer op een sociale zekerheidsuitkering niet nadelig worden beïnvloed alsmede een kostenneutraliteit voor de werkgever, eventuele fiscale maatregelen daarbij inbegrepen. 9.9. Geschillencommissie Geschillen over de uitleg en toepassing van dit Sociaal Plan dienen te worden voorgelegd aan de Geschillencommissie. Verwezen wordt naar Bijlage 1. 9.10. Toepasselijk recht Op dit Sociaal Plan en de uitvoering daarvan is uitsluitend Nederlands recht van toepassing.

Aldus overeengekomen en in drievoud ondertekend: HAKRO-OOSTERBERG-NIJKERK B.V.

Vakverenigingen: FNV Bondgenoten

namens deze

namens deze

de heer A.J. Maljaars

mevrouw L.I. Kleijer-Blok

(Algemeen Directeur)

(bestuurder Handel) CNV Dienstenbond namens deze de heer D. Swagerman (voorzitter) de heer G.F. van Linden (coördinator arbeidsvoorwaarden)


Pagina 20 van 22

Bijlage 1: Geschillencommissie Werkwijze Geschillencommissie Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Geschillencommissie, hierna te noemen commissie, geïnstalleerd. 1. Samenstelling De commissie bestaat uit een vertegenwoordiger namens de betrokken Vakverenigingen, een vertegenwoordiger van de werkgever en een door partijen aan te wijzen derde persoon in de functie van onafhankelijke voorzitter. 2. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werknemer of werkgever, adviseren over de toepassing en reikwijdte van het Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3. Uitgangspunten en werkwijze a.

De werknemer kan zich wenden tot de commissie, indien de werknemer het niet eens is met de uitvoering van het onderhavige Sociaal Plan in zijn geval of situatie en committeert zich aan de werkwijze van de commissie. De werkgever kan zich wenden tot de commissie bij vragen over de uitleg van het Sociaal Plan of andere direct uit het Sociaal Plan voortvloeiende geschillen.

b. Een verzoek aan de commissie moet gedaan worden uiterlijk binnen drie weken nadat die partij is gebleken dat het geschil met werkgever/werknemer niet in onderling overleg kan worden opgelost, dan wel uiterlijk binnen drie weken na dagtekening van het besluit van werkgever waarop het geschil betrekking heeft. Na deze termijn ontvangen verzoeken worden niet meer in behandeling genomen tenzij beide partijen daarmee instemmen. c.

De werknemer of werkgever dient zich schriftelijk tot de commissie te wenden.

d. De commissie wordt geactiveerd door toezending van een fax, e-mail of brief te richten aan de commissie. De commissie geeft de andere partij de gelegenheid schriftelijk te reageren op het verzoek van werknemer of werkgever. e.

De commissie heeft de mogelijkheid voor de totstandkoming van het advies de betrokken werknemer en werkgever (en evt. andere betrokkenen en/of deskundigen) te horen, zodat beide partijen hun zienswijze kunnen geven.

f.

De commissie formuleert binnen drie weken een advies inzake de onderhavige kwestie en deelt dat mee aan de werkgever en de betrokken werknemer.

g. De commissie is gehouden tot geheimhouding van alle persoonlijke gegevens en omstandigheden, die haar bij het verrichten van haar taak ter kennis komen.


Pagina 21 van 22

h.

De commissie neemt de beslissing met de meerderheid van stemmen in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. Geen der leden mag zich van stemming onthouden.

4. Vrijwaring leden Ieder lid van de commissie neemt zitting in de commissie op persoonlijke titel, zonder last of ruggespraak ten opzichte van de groepering waaruit hij/zij afkomstig is en betracht geheimhouding met name voor wat betreft privacygevoelige informatie. 5. Afwijken advies Het advies van de commissie is zwaarwegend van aard. Afwijking door Werkgever dient te worden gemotiveerd aan de Werknemer. De commissie kan eventuele aanbevelingen in haar advies neerleggen. 6. Gegevens De commissie is als volgt samengesteld: - voorzitter - vertegenwoordiger werknemers - vertegenwoordiger werkgever Conform artikel 3c dient degene die de commissie wil inschakelen zijn brief te richten aan: HON B.V.

t.a.v. de heer M.J.L. Wecke p/a Tolnasingel 2 2411 PV Bodegraven Per email: [email protected]


Pagina 22 van 22

SOCIAAL PLAN 2014 PRINCIPE-AKKOORD HAKRO-OOSTERBERG-NIJKERK B.V. (HON B.V.) FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht,

Recommend Documents