= EINDBOD 15 december 2011 =
SOCIAAL PLAN ARBO UNIE BV REORGANISATIE 2012
Partijen: -
Arbo Unie BV, gevestigd te Utrecht en
-
Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband te Utrecht De Unie te Culemborg
Hebben het navolgende Sociaal Plan afgesproken: Preambule: Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen van de Reorganisatie Arbo Unie 2012 (hierna “Reorganisatie”). Aanleiding voor de Reorganisatie, met draconische maatregelen (additioneel aan reeds getroffen maatregelen gericht op proces- en resultaatverbetering, zoals PIB, hetgeen onverkort zal worden doorgezet), is drieledig: - negatief resultaat 2011 van € 6 mnl; - sombere prognose 2012 als gevolg van substantiële omzetterugval; - noodzaak tot implementatie van markstrategie-focus. De Reorganisatie betekent een brede capaciteits- en kostenreductie in alle geledingen van de arbeidsorganisatie. De totale beweging c.q. uitstroom van personeel zal worden verdeeld over meerdere tranches: - terugbrengen formatie 1e en 2e lijns professionals tot omzetniveau 2012, waarbij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en alle opdrachtovereenkomsten met ZZP-ers (zo mogelijk tussentijds) worden beëindigd, tenzij dit tot onoverkomelijke problemen zal leiden bij de klant/opdrachtgever; - terugbrengen van management en centrale overhead op hoofdkantoor en locaties; - herinrichten en downsizen (aantal) backoffices en reductie formatie. Arbo Unie zal doen wat binnen haar vermogen ligt om herplaatsing van werknemers van wie de arbeidsplaats als gevolg van de Reorganisatie zal komen te vervallen te realiseren. Wel is het realistisch om vast te stellen dat de mogelijkheden daartoe zeer beperkt zijn. Intern geldt dat er nagenoeg geen vacante arbeidsposities en/of herplaatsingsgmogelijkheden zijn.
2/13
Voor het overige geldt dat een voor ontslag voorgedragen werknemer enerzijds tijd en ruimte heeft voor oriëntatie op de arbeidsmarkt, anderzijds vanuit Arbo Unie in beperkte mate en binnen de budgettaire mogelijkheden daartoe externe begeleiding aangeboden zal krijgen.
1.
Inleiding
Partijen, betrokken bij dit Sociaal Plan, beogen een basale regeling te treffen voor de voor ontslag voorgedragen werknemers. Het Sociaal Plan heeft een uiterst sober karakter. Dit is ingegeven door de financieel/bedrijfseconomische noodsituatie binnen Arbo Unie ultimo 2011 en de vooralsnog onzekere prognose voor 2012, maar het reële perspectief voor 2013 en daarna. De Ondernemingsraad van Arbo Unie onderschrijft de noodzaak tot de reorganisatie (en heeft ten aanzien daarvan ook positief advies uitgebracht). De OR onderschrijft tevens het Sociaal Plan, zeker na de overweldigend positieve uitslag van de recente gehouden raadpleging bij zijn. Een tussentijdse wijziging van dit Sociaal Plan is mogelijk, indien zich belangrijke veranderingen voordoen ten aanzien van een in dit Sociaal Plan geregeld onderwerp, dan wel indien wijziging in wet-/regelgeving hiertoe aanleiding geeft. Na het bereiken van overeenstemming tussen partijen, zal het betreffende onderdeel in het Sociaal Plan worden gewijzigd. Zowel Arbo Unie als de Werknemersorganisaties kunnen initiatief nemen tot het doen van een voorstel daartoe.
2.
Begripsbepalingen
(a) Organisatiewijziging Iedere (voorgenomen) herstructurering, capaciteitsreductie of enige andere wijziging in de (arbeids)organisatie, binnen de werkingssfeer en gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan. (b) Werkgever Arbo Unie BV gevestigd te Utrecht. (c) Werknemer Degene die een arbeidsovereenkomst heeft met Werkgever. (d) Werknemersorganisaties
3/13
De bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan betrokken vakbonden. (e) De CAO De van kracht zijnde collectieve arbeidsovereenkomst voor Arbo Unie BV. (f) Huidige functie De werkzaamheden die door Werknemer direct voorafgaande aan de Organisatiewijziging feitelijk worden verricht, daargelaten de eventueel andersluidende formele functieaanduiding elders, of een eventuele nieuwe functiebenaming (sec) in het kader van de reorganisatie. De huidige functie is zonder meer als passend aan te merken. (g) Gewijzigde functie Een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt, hetgeen blijkt uit de gestelde functie-eisen. De wijzigingen in deze functies zijn ingrijpend van aard, zodat niet meer gesproken kan worden van onderlinge uitwisselbaarheid met de Huidige functie. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend verandert aanmerkelijk, een wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden, aanzienlijke wijziging in de span of control, verandering van aandachtsvelden, breedte van het takenpakket, indeling in een andere salarisgroep op grond van het van toepassing zijnde functiewaarderingssysteem. (h) Nieuwe functie Een nieuwe functie is een functie die of in het geheel nog niet voorkomt binnen de organisatie of een zodanig ander samenstel heeft van competenties, taken/bevoegdheden, plaats in de organisatie, of inschaling dat een vergelijking met een bestaande functie niet mogelijk is (laat staan dat sprake is van onderlinge uitwisselbaarheid). (i) Passende functie De functie die niet gelijk en niet onderling uitwisselbaar is aan de Huidige functie, maar die wel aansluit bij het opleidingsniveau, werkervaring, capaciteiten/competenties, alsmede de salaris(schaal), de arbeidsomvang en de reistijd van Werknemer en die redelijkerwijs kan worden opgedragen. Als passend wordt aangemerkt een functie waarbij Werknemer voldoet aan de gestelde functie-eisen (conform objectieve criteria), hetzij direct dan wel na een kort inwerkings-/bijscholingstraject. Als indicatie voor de maximale (enkele) reistijd woon/werkverkeer geldt maximaal circa 1,5 uur (tenzij Werknemer bereid is tot meer en de extra reiskosten voor eigen rekening zal nemen); afwijking van deze norm is mogelijk bijvoorbeeld in geval van parttimers en/of functies met een lagere salarisschaal, waarbij een reistijd van
4/13
maximaal circa 1,0 uur meer in de rede ligt, waarbij de persoonlijke omstandigheden van Werknemer bepalend zijn. (j) Geschikte functie Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van Werknemer en Werkgever kan worden uitgeoefend en die Werknemer bereid is te accepteren. De Werknemer die als boventallig is aangemerkt en voor wie een beschikbare functie als passend kan worden aangemerkt, heeft bij gelijke geschiktheid een voorrangspositie boven andere werknemers (waarvoor geldt dat de betreffende functie geen passende maar een geschikte functie is). Werkgever zal verdringing trachten te voorkomen. (k) Uitwisselbare functie Uitwisselbare functies zijn, conform de definitie van het Ontslagbesluit, functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De functies moeten op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar. Dus onderling en vice versa. (l) Anciënniteit Het aantal maanden ononderbroken dienstverband bij Arbo Unie en haar rechtsvoorgangers. Indien het dienstverband korter dan 3 maanden onderbroken is geweest worden de maanden van het eerdere dienstverband meegeteld voor de bepaling van de anciënniteit. De anciënniteit wordt bepaald op de datum waarop wordt afgespiegeld en wordt aan Werknemer schriftelijk bekendgemaakt. De peildatum voor de afspiegeling is de datum van aanwijzen van de Werknemer als boventallige. (m) Bijscholing Onder bijscholing wordt verstaan de (door Werkgever te beoordelen) noodzaak tot aanvullende scholing/training om te kunnen voldoen aan de gestelde functie-eisen behorende bij een passende, gewijzigde, nieuwe of geschikte functie. (n) Bedrijfsvestiging Onder bedrijfsvestiging wordt verstaan een business unit (BU), een Kostenplaats (KPL), MKBasics, het hoofdkantoor van Arbo Unie, alsmede de bestaande locaties en de nieuwe locaties (de op te richten (S)SU’s). (o) Boventalligheid Boventallig is de Werknemer van wie de functie/arbeidspositie in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen dan wel komt te vervallen en
5/13
die niet direct aansluitend plaatsbaar is. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie(groep) afneemt. De boventalligheid gaat in op het moment dat dit door Werkgever aan Werknemer met redenen omkleed is meegedeeld. De mededeling wordt schriftelijk bevestigd, waarbij tevens melding wordt gemaakt van de aanvang en duur van de zoektermijn voor de begeleiding naar ander werk. (p) Zoektermijn De Zoektermijn neemt een aanvang na aanzegging boventalligheid dan wel uiterlijk het moment waarop de ontslagaanvraag ten aanzien van Werknemer is ingediend bij het UWV WERKbedrijf en loopt af op het moment van de formele beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Gedurende deze periode worden eventuele interne herplaatsingskansen besproken en/of worden afspraken gemaakt over begeleiding van werk naar werk buiten Arbo Unie (zie art. 9) (q) Bruto maandsalaris Onder het bruto maandsalaris wordt verstaan: het bruto maandsalaris volgens de voor de Werknemer geldende salarisschaal plus een eventuele vaste maandelijkse persoonlijke of garantie toeslag, alsmede de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering, zoals dit geldt op het moment van aanzegging boventalligheid.
3.
OBU-, VUT- of prepensioenregeling
Werknemer die op 1 januari 2012 ouder is dan 61 jaar zal door Werkgever in de gelegenheid worden gesteld om - op vrijwillige basis - gebruik te maken van de OBU-, VUT- en/of een andere prepensioenregeling, per 1 januari 2012, waarmee de arbeidsovereenkomst per diezelfde datum met wederzijds goedvinden zal worden beëindigd. Ter stimulering en ter compensatie zal Werkgever een eenmalig bedrag – gelijk aan de het bruto salaris over de Zoektermijn (zie hierna onder art. 10) – gekapitaliseerd toekennen en aan Werknemer uitkeren op een fiscaal correcte wijze. Het vorenstaande laat onverlet de eventueel bestaande mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op deeltijdbasis te laten voortduren dan wel te laten hervatten, mits daarover tussen Werkgever en Werknemer overeenstemming kan worden bereikt. Werknemer die per 1 januari 2012 nog niet de leeftijd van 61 jaar heeft bereikt, kan op eigen initiatief onderzoeken of hij/zij van deze regeling gebruikt wenst te maken.
6/13
4.
Werkingssfeer en looptijd
Dit Sociaal Plan treedt in werking na ondertekening en heeft betrekking op de Reorganisatie 2012 en daarmee samenhangende besluiten (welke als VB 1 t/m 8 door de directie in november 2011 ter advisering aan de OR zijn voorgelegd), alsmede de reeds eerder genomen besluiten na 1 april 2011 (met betrekking tot VR, FC&P, IM en Facilitaire Zaken). Het Sociaal Plan loopt van rechtswege af op 31 december 2012, behoudens de bepalingen die vanwege de aard een langere werkingsduur hebben. Individuele rechten verkregen op grond van de toepassing van dit Sociaal Plan blijven ook na ommekomst van dit Sociaal Plan van kracht. Vóór het expireren van het Sociaal Plan zullen partijen overleg voeren over een eventuele verlenging. Het Sociaal Plan is van toepassing op werknemers (met uitzondering van de statutaire directie) die op 1 december 2011 (of daarna) een arbeidsovereenkomst met Werkgever hebben.
5. Verhouding tot CAO Arbo Unie De in dit Sociaal Plan opgenomen bepalingen zijn een aanvulling op de in de CAO Arbo Unie BV opgenomen bepalingen. De bepalingen van dit Sociaal Plan prevaleren boven de bepalingen van de CAO. Dit Sociaal Plan heeft kracht van CAO en is door partijen als zodanig aangemeld bij de Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
6.
Overleg partijen
Partijen betrokken bij dit Sociaal Plan zullen periodiek (circa één keer per maand) overleg voeren over de algemene gang van zaken omtrent de Organisatiewijziging, evaluatie van een eerder vastgestelde periode en afspraken voor een vast te stellen volgende periode. In dit overleg kunnen voorstellen gedaan worden voor en afspraken gemaakt worden over eventueel noodzakelijke aanpassingen van dit Sociaal Plan.
7.
Verplichtingen werkgever
Werkgever is gehouden om Werknemer, die boventallig is verklaard, indien en voor zover mogelijk intern te herplaatsen in een passende functie, dan wel een aanbod te doen voor
7/13
een geschikte functie, alsmede (binnen de mogelijkheden) te begeleiden van werk naar werk (extern). Intern geldt dat de boventallige werknemer bij gelijke geschiktheid een voorrangspositie heeft (ten opzichte van andere interne kandidaten) inzake vacatures voor de eigen dan wel een andere passende functie.
8.
Boventalligheid en Ontslagprocedure
(a) Reductie In het kader van de Reorganisatie kan sprake zijn van het ongewijzigd voortbestaan van functies, het wijziging van functies, het vervallen van functies of arbeidsplaatsen of het beperken van formatie binnen een functiegroep, dan wel het ontstaan van nieuwe functies. Per functiegroep zal worden bepaald of een reductie van de personele bezetting geïndiceerd is. Deze capaciteitsreductie zal worden gerealiseerd binnen bestaande groepen onderling uitwisselbare functies (functiegroepen) conform de regels van het Ontslagbesluit en de door het UWV gehanteerde criteria. Afhankelijk van de functiegroep wordt beoordeeld wat als Bedrijfsvestiging (zie definities) dient te gelden, hetgeen wordt afgestemd met het UWV WERKbedrijf. Ter illustratie: bij de 1e lijns professionals geldt de KPL als bedrijfsvestiging, bij de 2e lijns professionals de oude BU-structuur en bij management/centrale overhead het hoofdkantoor (hoewel het bij laatstgenoemde groep veelal om unieke posities gaat); bij de medewerkers back office zullen (na overplaatsing van het personeel) de afzonderlijke nieuwe SSU’s als bedrijfsvestiging gelden. (b) Afspiegelingsbeginsel De gewenste reductie in de personele bezetting (het aantal functies/arbeidsposities dat komt te vervallen), per functiegroep, zal worden gerealiseerd conform de regels van het Ontslagbesluit c.q. het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat het anciënniteitsbeginsel wordt toegepast per leeftijdscohort zodanig dat het bepalen van boventalligheid evenredig over de leeftijdscohorten plaatsvindt. Het personeelsbestand wordt hierbij ingedeeld in de leeftijdscohorten 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder en binnen deze leeftijdscohorten wordt boventalligheid bepaald op basis van anciënniteit waarbij de leeftijdsopbouw voor en na de boventalligheidsbepaling verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk dient te zijn. (c) Afwijking afspiegelingsbeginsel Afwijking van het afspiegelingsbeginsel is conform het Ontslagbesluit mogelijk op basis van de zogenaamde hardheidsclausule en/of het onmisbaarheidscriterium, zoals opgenomen in de Beleidsregels Ontslagtaak van het UWV WERKbedrijf. De noodzaak hiervan gebruik te
8/13
maken is primair ter beoordeling aan de Hoofddirectie en wordt uiteindelijk getoetst door het UWV WERKbedrijf. Toepassing van de hardheidsclausule (uit de Beleidsregels Ontslagtaak, niet te verwarren met de hardheidsclausule ex art. 14 van dit Sociaal Plan) is aan de orde indien het ontslag van een bepaalde werknemer resulteert in een wisseling van werknemers bij een klant/opdrachtgever en dat dit in de zakelijke relatie tussen werkgever en de klant/opdrachtgever tot onoverkomelijke problemen leidt. Toepassing van het onmisbaarheidscriterium is aan de orde indien Werknemer over bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt die voor het functioneren van de onderneming van zodanig belang zijn, dat ontslag bezwaarlijk is. Onverminderd het vorenstaande bestaat de mogelijkheid een werknemer die overeenkomstig het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt, niet voor ontslag voor te dragen, vanwege zijn of haar zwakke arbeidsmarktpositie. (d) Boventalligheid Een werknemer van wie de functie/arbeidspositie komt te vervallen, zal boventallig worden verklaard, indien directe plaatsing in (een vacature voor) de eigen (Huidige) of een andere passende functie niet (aansluitend) mogelijk is. Boventalligheid kan ook ontstaan doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie(groep) afneemt. (e) Ontslagprocedure UWV WERKbedrijf Na boventalligheid zal de werknemer tevens ontslag worden aangezegd en een (collectieve) procedure worden gestart bij het UWV WERKbedrijf. Na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf zal de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Herplaatsing tijdens procedure Bij herplaatsing zal de lopende ontslagprocedure worden ingetrokken. Opzegverbod Indien sprake is van een wettelijk opzegverbod (om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen), zal na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf in beginsel een (tweede) ontslagprocedure worden geïnitieerd bij de kantonrechter. Voor meer informatie: zie www.uwv.nl (Ontslagprocedure UWV WERKbedrijf, Beleidsregels en regelgeving).
9/13
9.
Betaald verlof en mobiliteit
(a) Werknemer die als boventallig is aangemerkt zal in de gelegenheid worden gesteld tot het opnemen van betaald verlof, eerst nadat de lopende werkzaamheden op een deugdelijke wijze zijn overgedragen (waarbij een redelijke termijn geldt, maximaal twee weken). Deze vrijstelling van werk is in beginsel op vrijwillige basis. (b) Werknemer die als boventallig is aangemerkt zal worden aangemeld bij de interne mobiliteitsunit bestaande uit de P&O-adviseurs van Arbo Unie (aan iedere boventallige zal een P&O adviseur worden toegewezen die zal fungeren als coördinator/begeleider). Indien directe interne plaatsing (binnen de beschikbare zoektermijn) onmogelijk blijkt, zal doorverwijzen plaatsvinden naar een extern bureau voor begeleiding/job-counseling/ outplacment (of enige andere activiteit/ondersteuning die bevorderlijk is voor de arbeidsmarktpositie). Werkgever stelt hierbij een totaal budget beschikbaar dat neerkomt op EURO 750,- ex BTW per boventallige werknemer. Hierop kan aanspraak gemaakt worden, tenzij directe (her)plaatsing mogelijk blijkt. Het totaal budget wordt gecompartimenteerd: per tranche (ontslagronde) bedraagt het maximaal beschikbare budget EURO 750,- ex BTW x het aantal boventalligen c.q. werknemers die (in de betreffende tranche) voor ontslag worden voorgedragen. Dit budget is niet individueel verzilverbaar; indien en voor zover Werknemer geen (volledig) gebruik wenst te maken hiervan zal het vrijgevallen budget worden aangewend voor boventallige werknemers die meer budget nodig hebben. Dit is gelimiteerd tot het totaal budget per tranche. Het uitvoeren van daadwerkelijke (professionele) mobiliteitsactiviteiten zal plaatsvinden via externe partijen en omvat in ieder geval de volgende activiteiten: • een intake: op basis van gesprek(ken)/test de inventarisatie van alle informatie die nodig is om tot een goed plan van aanpak te komen, waarbij tevens aandacht is voor verlies-verwerking. • een individueel plan van aanpak: hierin is opgenomen welke ondersteuning in de vorm van individuele gesprekken en trainingen werknemer nodig heeft. Indien de uitvoering van het opgestelde plan van aanpak nog niet is afgerond voordat de Zoektermijn is afgerond (beëindiging arbeidsovereenkomst), dan behoudt ex-Werknemer recht op de uitvoering daarvan.
10.
Zoektermijn en Opzegtermijn
(a) De Zoektermijn neemt een aanvang zodra Werknemer boventallig is verklaard en daarvan schriftelijke bevestiging heeft ontvangen, dan wel uiterlijk het moment waarop de ontslagaanvraag ten aanzien van Werknemer is ingediend bij het UWV WERKbedrijf.
10/13
(b) De Zoektermijn wordt gemaximaliseerd op vier (4) maanden, inclusief de doorlooptijd van de ontslagprocedure en de voor Werknemer geldende opzegtermijn. Indien en voor zover de ontslagprocedure meer tijd in beslag neemt, zal de Zoektermijn worden verlengd met de tijd die daarvoor nodig is, zulks met inachtneming van het bepaalde onder (d) hierna. (c) De duur van de Zoektermijn zal worden bepaald op basis van de geldende opzegtermijn. Wat betreft de opzegtermijn geldt als uitgangspunt de wettelijke opzegtermijn als bedoeld in art. 7:672 lid 2 BW (die 1 tot 4 maanden is, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst), tenzij met Werknemer in de individuele arbeidsovereenkomst een andere contractuele opzegtermijn is overeengekomen. De aldus geldende opzegtermijn zal ingevolge art. 7:672 lid 5 BW met één maand worden verkort. (d) Opzegging van de arbeidsovereenkomst, na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf, zal plaatsvinden met inachtneming van de resterende Zoektermijn. Indien als gevolg van de doorlooptijd van de ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf géén Zoektermijn resteert, zal opzegging plaatsvinden zonder inachtneming van een (opzeg)termijn.
11.
Vrijwillig vertrek
(a) Voor ontslag voorgedragen werknemer Werknemer die boventallig is verklaard en voor ontslag is voorgedragen, kan opteren voor een vrijwillige vertrekregeling. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden worden beëindigd tegen een datum eerder dan conform de Zoektermijn geldt. Het resterende bruto maandsalaris tot de oorspronkelijk beoogde einddatum (c.q. einddatum Zoektermijn) zal gekapitaliseerd ineens worden uitgekeerd bij wijze van eenmalige vergoeding op een door Werknemer aan te geven fiscaal correcte wijze. (b) Plaatsmaker Werknemer die niet boventallig is verklaard en niet in aanmerking komt voor ontslag, kan opteren voor een vrijwillige vertrekregeling, onder premisse dat een collega werknemer in dezelfde functiegroep (als waar de plaatsmaker qua afspiegeling is ingedeeld) zijn functie/arbeidspositie kan behouden, waarbij een bedrag gelijk aan het bruto salaris over de Zoektermijn (die bij boventalligheid/ontslag zou hebben gegolden) zal worden uitgekeerd bij wijze van vergoeding op een door Werknemer aan te geven fiscaal correcte wijze.
11/13
In beide gevallen (ad a en ad b) zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de in dat kader tussen Werkgever en Werknemer gemaakte afspraken nader worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Zo nodig zal de beëindiging daarna(ast) geformaliseerd kunnen worden via een zogeheten pro forma procedure bij de kantonrechter.
12.
Wederindiensttredingsvoorwaarde
Werkgever zal binnen één jaar na opzegging van de arbeidsovereenkomst met een bepaalde werknemer, geen andere (nieuwe) werknemer in dienst nemen in de betreffende functie, eerst dan nadat hij deze (ontslagen) werknemer in de gelegenheid heeft gesteld terug te keren in deze (zijn/haar oude) functie.
13.
Voorzieningen
(a) Studiekosten Alle studiekostenterugbetalingsregelingen Reorganisatie, te vervallen.
komen
bij
ontslag,
(b) Vakantie- en verlofrechten Werknemer dient de vakantie- en verlofrechten die tijdens opgebouwd voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op worden niet uitbetaald. Een en ander geldt niet voor vakantieingang van de Zoektermijn zijn opgebouwd en niet voor arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.
als
gevolg
van
de
de Zoektermijn worden te nemen. Deze rechten en verlofrechten die voor de beëindiging van de
(c) Verhuiskosten Bij ontslag geldt dat een eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding zal worden kwijtgescholden. (d) Bedrijfseigendommen Werknemer is gehouden om uiterlijk de laatste dag van de arbeidsovereenkomst de door Arbo Unie beschikbaar gestelde zaken zoals: maandtrajectkaart, vervoersabonnement, toegangspasje, sleutels, laptop, doken, mobiele telefoon, lease-auto c.a., bij de werkgever in te leveren.
12/13
(e) Onkostenvergoedingen Alle vaste en variabele onkostenvergoedingen eindigen per datum einde arbeidsovereenkomst. Werknemer draagt er zorg voor dat per die datum een declaratie van de nog openstaande tegoeden is ingediend. Werknemer is eraan gehouden declaraties binnen een maand na datum van het einde dienstverband in te dienen om voor vergoeding in aanmerking te komen. (f) Concurrentiebeding Bij ontslag als gevolg van de Reorganisatie komt een eventueel overeengekomen concurrentiebeding te vervallen, met handhaving van een eventueel in de arbeidsovereenkomst overeengekomen relatiebeding in die zin dat Werknemer geen klanten/opdrachtgevers van Arbo Unie (met wie Werknemer in het jaar voorafgaand aan het ontslag op enig moment heeft gewerkt) mag benaderen en/of bedienen.
14.
Hardheidsclausule
In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot een evident onbillijke uitkomst voor een individuele werknemer zal werkgever in een voor werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan kunnen afwijken. Een Werknemer kan zich wenden tot de aangewezen P&O-adviseur die in overleg met de Hoofddirectie een beslissing zal nemen. Als Werknemer het hiermee oneens is kan hij/zij zich wenden tot de in art. 15 hierna te noemen Commissie toepassing en uitleg Sociaal Plan 2012 (“CSP”) en verzoeken om een heroverweging. De CSP zal een zwaarwegend advies uitbrengen. Afwijking (al dan niet op basis van het oordeel van de CSP) in een specifiek geval, levert geen precedentwerking op.
15.
Commissie toepassing en uitleg Sociaal Plan 2012
Na de totstandkoming van dit Sociaal Plan zal een Commissie toepassing en uitleg Sociaal Plan 2012 worden ingesteld. De CSP zal worden gevormd uit drie leden en haar samenstelling en werkwijze baseren op (art. 2 resp. 4 van) het Reglement geschillencommissie (zoals opgenomen als Bijlage IV in de CAO Arbo Unie). Nadat een geschil of de toepassing van de hardheidsclausule aan de CSP is voorgelegd, zal door de CSP binnen 4 weken een zwaarwegend advies worden uitgebracht aan de Hoofddirectie.
13/13
Aldus door partijen overeengekomen en getekend op 28 december 2011 te Utrecht:
Arbo Unie BV te Utrecht Margriet Tiemstra (bestuurder) en John Zwanepol (manager P&O)
Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband te Utrecht Arthur Warmer
De Unie te Culemborg Inge de Vries
