SOCIAAL PLAN. voor de reorganisatie van afdeling Basisberaad van Zorgbelang Zuid-Holland Mei 2012

SOCIAAL PLAN voor de reorganisatie van afdeling Basisberaad van Zorgbelang Zuid-Holland Mei 2012

Inhoud

Preambule Inleiding Artikel 1: Artikel 2: Artikel 3: Artikel 4: Artikel 5: Artikel 6: Artikel 7: Artikel 8: Artikel 9: Artikel 10: Artikel 11: Artikel 12: Artikel 13: Artikel 14: Artikel 15: Artikel 16: Artikel 17: Artikel 18: Artikel 19: Artikel 20: Artikel 21: Artikel 22:

begripsbepalingen werkingssfeer en geldigheidsduur plichten van werkgever en werknemer Bezwarencommissie reorganisatie plaatsing weigering van een aangeboden functie herplaatsingskandidaten mogelijkheden tot herplaatsing vacatures salarisgarantie bij lagere functie flankerend beleid mobiliteitsbevorderende maatregelen financiële aanspraken buitengewoon verlof zonder behoud van salaris stimuleren vrijwillige uitdiensttreding sollicitatie studiekosten en fietsenplan jubilea individuele rechtspositie en verworven rechten beschikbaarstelling Sociaal Plan hardheidsclausule

Sociaal Plan def. concept 29 mei 2012 Zorgbelang Zuid-Holland, afdeling Basisberaad

3 3 3 5 5 5 6 6 7 8 8 8 9 9 9 10 10 10 10 11 11 11 11 11

2

Preambule: DE ONDERGETEKENDEN, 1. De stichting met volledige rechtsbevoegdheid Stichting Zorgbelang Zuid-Holland gevestigd te Rotterdam, ten dezen vertegenwoordigd door haar directeur R. Boersma,

en partijen aan werknemerszijde: 1. Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten dezen vertegenwoordigd door haar bestuurder, mevrouw D. van Leiden, en 2. CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, ten dezen vertegenwoordigd door haar bestuurder, mevrouw L. Smits,, OVERWEGENDE DAT − − − −

− − − − −

de gemeente Rotterdam heeft besloten per 1 januari 2013 het subsidiebedrag van de afdeling Basisberaad van Zorgbelang Zuid-Holland te verminderen met 40%; Zorgbelang Zuid-Holland hierdoor tot een onvermijdelijke inkrimping van haar personeelsbestand en een noodzakelijke reorganisatie van haar afdeling Basisberaad moet overgaan; hierbij ontslag van medewerkers zoveel mogelijk wil voorkomen; Zorgbelang Zuid-Holland met inachtneming van de bepalingen uit dit Sociaal Plan een maximale inspanning zal doen om de werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden, partijen hiertoe interne en externe mobiliteitsbevorderende maatregelen in dit plan hebben opgenomen; de activiteiten van de afdeling Basisberaad worden geconcentreerd op collectieve belangenbehartiging, individuele cliëntondersteuning en versterking van de positie van cliënten; partijen bij dit Sociaal Plan van oordeel zijn dat de gevolgen voor de werknemers van het besluit zorgvuldig moeten worden geregeld; dat naast dit Sociaal Plan van toepassing zijn de wettelijke bepalingen ter zake ontslag van werknemers en de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening; dit sociaal plan is alleen van toepassing op de reorganisatie van de afdeling Basisberaad partijen met elkaar in goed overleg zijn gekomen tot het onderhavige Sociaal Plan.

KOMEN HET VOLGENDE SOCIAAL PLAN OVEREEN Inleiding Dit sociaal plan is van toepassing op medewerkers die op de datum van inwerkingtreding van dit sociaal plan een vast dienstverband hebben bij de afdeling Basisberaad van Zorgbelang ZuidHolland. Het is dus niet van toepassing op werknemers die een tijdelijke aanstelling hebben. Medewerkers van wie ten gevolge van de reorganisatie het tijdelijke dienstverband niet kan worden verlengd worden in overleg begeleid in het zoeken naar een andere werkkring. Artikel 1: begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: a. Afspiegelingsbeginsel: het principe dat per categorie van uitwisselbare functies en op basis van verdeling in leeftijdsklassen, en per leeftijdsklasse op basis van het aantal Sociaal Plan def. concept 29 mei 2012 Zorgbelang Zuid-Holland, afdeling Basisberaad

3

b. c.

d. e.

f. g. h.

i.

j. k. l. m.

n. o. p.

q.

r. s. t.

dienstjaren binnen de organisatie (diensttijd), de volgorde van boventalligheid wordt vastgesteld. Er wordt daarbij aansluiting gezocht bij de richtlijnen van het UWV Werkbedrijf. De werkgever heeft daartoe een indeling van de bestaande en nieuwe functies gemaakt op basis van uitwisselbaarheid. Beëindigingsovereenkomst: schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin de afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Boventallig: boventallig is de medewerker wiens functie is komen te vervallen of van wie de functie in omvang is afgenomen en waarvoor definitief geen andere functie binnen de organisatie beschikbaar is. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2008-2011. Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s), gemeten in jaren en maanden. Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd evenals de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Functie: het geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden neergelegd in een functieomschrijving. Gelijke functie: een functie die qua taakinhoud, vereist opleidingsniveau, verantwoordelijkheidsniveau en salaris overeenkomt met de aangeboden functie. Inwisselbare functie: functie die als gemeenschappelijk kenmerk heeft dat de uitgevoerde werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een, in algemene zin, gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal eenzelfde resultaat als de functie die de werknemer uitoefent op het moment van aanbod. De doelgroep waarop de werkzaamheden zich richten is daarbij niet van belang. Passende functie: een functie die binnen de organisatiestructuur van de werkgever aanwezig is en gelet op het niveau van de huidige functie van de werknemer, de genoten opleiding dan wel bereidheid hiertoe, de opgedane werkervaring, het salarisniveau en de omvang van het dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Het schaalniveau van een aangeboden passende functie kan hoger, gelijk maar mag maximaal één functieschaal lager zijn. Lagere functie: een functie die in één lagere functieschaal van de CAO is ingedeeld; Hogere functie: een functie die in een hogere functieschaal van de CAO is ingedeeld. Nieuwe functie: een functie die substantieel is gewijzigd en/of die voor de reorganisatie niet in de organisatie qua functie-inhoud en/of functieniveau voorkomt. Geschikte functie: een functie die niet kan worden aangemerkt als gelijk, inwisselbaar, passend, hoger of lager, maar die werknemer in overleg met de werkgever vrijwillig wil aanvaarden; Herplaatsingskandidaat: werknemer die als gevolg van (dreiging van) boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Leeftijd: als leeftijd van de werknemer geldt de leeftijd bereikt aan het einde van het dienstverband. Mobiliteitsbevorderende maatregelen: het geheel aan activiteiten dat er op gericht is om een werknemer die boventallig is (of dreigt te worden) te begeleiden naar werk extern, alsmede regelingen voor plaatsmakers. Personeelsformatieplan: Een overzicht van functies voor en na de reorganisatie met een omschrijving van de vereiste functie-eisen, functieomvang en het verwachte salarisniveau en de inhoud van die functie. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Werkgever: Stichting Zorgbelang Zuid-Holland, de ondergetekende onder 1.


4

u. Werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan. v. Organisatie: de afdeling Basisberaad van de werkgever Artikel 2: werkingssfeer en geldigheidsduur 1. Dit Sociaal Plan, inclusief bijlagen, is van toepassing op alle werknemers werkzaam bij de afdeling Basisberaad van de werkgever. 2. Dit Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening en is geldig tot en met 31 december 2013. 3. Aanspraken van een werknemer op grond van dit Sociaal Plan die een langere duur hebben dan de looptijd van dit plan blijven ook na de beëindiging daarvan gehandhaafd. Artikel 3: plichten van werkgever en werknemer 1. De werkgever en de werknemer, op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden hun volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2. De werknemer die een beroep doet op de (financiële) aanspraken en voorzieningen in het kader van het Sociaal Plan, is verplicht de werkgever naar waarheid alle relevante informatie te verstrekken. 3. De werkgever is gehouden alle mogelijkheden te benutten om werknemers in het kader van deze reorganisatie een functie aan te bieden met dien verstande dat bij het aanbieden van een functie aan werknemers de volgende volgorde in acht wordt genomen: a. Gelijke functie; b. Inwisselbare functie; c. Een passende functie; d. Een hogere functie; e. Een lagere functie. 4. Indien volgens lid 3 geen functie kan worden aangeboden zal werkgever zich inspannen om met de werknemer tot overeenstemming te komen voor het invullen van een geschikte functie. Artikel 4: bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een Bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de Bezwarencommissie geschiedt als volgt: a. een lid wordt benoemd door de werkgever; b. een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak; c. de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de Bezwarencommissie geldt dat zij noch werknemer of bestuurslid van de werkgever zijn, noch werkzaam bij de partijen die aan werknemerszijde partij zijn bij dit Sociaal Plan. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 3. De werknemer dient een bezwaar binnen vier weken na toedeling van de individuele functie (taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden) en/of de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de werknemer schriftelijk en gemotiveerd in bij de Bezwarencommissie. De werknemer stuurt de werkgever een afschrift van zijn bezwaar. 4. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking. 5. Een werknemer kan verzoeken om een mondelinge behandeling van zijn bezwaar. De bezwarencommissie kan alleen vanwege zwaarwegende redenen afwijken van zo’n verzoek. 6. De werkgever dient binnen drie weken na ontvangst van het bezwaar van de werknemer een schriftelijk verweer in bij de commissie. De werkgever stuurt de werknemer een afschrift van zijn verweer. Sociaal Plan def. concept 29 mei 2012 Zorgbelang Zuid-Holland, afdeling Basisberaad

5

7. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 8. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. 9. a. De Bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen vier weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 10. De werkgever beschouwt de uitspraak van de Bezwarencommissie als zwaarwegend advies en zal met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit nemen. 11. De werknemer die zich tot de Bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de Bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 12. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de Bezwarencommissie af van verdere behandeling. 13. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 14. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van elk € 100 per vergadering of per dagdeel. Artikel 5: reorganisatie De werkgever zal conform de Wet op de ondernemingsraden en de bovenwettelijke bepalingen uit de CAO Artikel 11.5 ter zake reorganisatie, schriftelijk aan de Ondernemingsraad een adviesaanvraag richten met daarin een reorganisatieplan dat ten minste omvat: a. Een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de reorganisatie en inkrimping van de organisatie. b. Een organisatieschema van de nieuwe organisatie. c. Een personeelsformatieplan met daarin een vergelijkend formatieoverzicht van de oude formatie voor de reorganisatie en de nieuwe formatie na die reorganisatie. Voor elke functie uit de oude formatie wordt aangegeven aan welke functie in de nieuwe formatie deze functie gelijk of inwisselbaar is. Artikel 6: plaatsing 1. Bij de plaatsing wordt het bepaalde in Artikel 3 lid 3 in acht genomen. Voorts wordt rekening gehouden met de uitkomsten van de belangstellingsregistratie. 2. De werknemer is verplicht om in redelijkheid mee te werken aan de reorganisatie en de plaatsingsprocedure. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De studiekosten en studietijd komen voor rekening van de werkgever. 3. Een voorwaarde voor plaatsing is dat de werknemer voldoet, of na opleiding of inwerken (overeenkomstig het zesde lid) zal voldoen aan de functie-eisen, zoals deze in het personeelsformatieplan en de functieprofielen zijn opgenomen. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen enerzijds een gelijke functie en anderzijds een nieuwe, inwisselbare of passende functie. a. Indien een werknemer een gelijke functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. Sociaal Plan def. concept 29 mei 2012 Zorgbelang Zuid-Holland, afdeling Basisberaad

6

4.

5.

6.

7.

8.

b. Indien een werknemer een nieuwe, inwisselbare of passende functie wordt aangeboden, wordt in beginsel uitgegaan van de geschiktheid van betrokkene voor de functie. Eventueel noodzakelijke scholing geschiedt na overleg op kosten en in tijd van de werkgever, waarbij een redelijke verhouding tussen werktijd en scholingstijd in acht wordt genomen. Een plaatsing in een dergelijke functie kan slechts plaatsvinden, als er vanuit gegaan mag worden dat de werknemer binnen maximaal één jaar binnen de functie naar behoren kan functioneren. Onder scholing wordt in dit verband mede verstaan een inwerkplan. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, worden de functies in eerste instantie toegedeeld aan de werknemers voor wie geldt dat sprake is van een gelijke functie. Als tweede criterium voor toedeling wordt het anciënniteitprincipe per leeftijdscategorie toegepast, waartoe de werknemers hierbij worden ingedeeld in leeftijdscategorieën (van 15 tot en met 24 jaar, 25 tot en met 34 jaar, 35 tot en met 44 jaar, 45 tot en met 54 jaar en 55 jaar en ouder). Indien de werknemer een functieaanbod weigert, dat ook door de Bezwarencommissie als gelijk, inwisselbaar of passend wordt beoordeeld, kan het bepaalde in art. 7 worden toegepast. Weigering van een aanbod dat niet aan de voorwaarde van gelijk, inwisselbaar of passend voldoet is wel mogelijk; de werknemer zal dan worden aangemerkt als herplaatsingskandidaat. Indien een werknemer in een andere dan gelijke functie is geplaatst zal de werkgever gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan bij een openvallende vacature voor een gelijke functie de werknemer die daartoe – mede gelet op lid 4 het eerste voor in aanmerking komt – de mogelijkheid geven naar die functie terug te keren. Het bepaalde in het voorgaande lid geldt eveneens voor het geval in de functieplaatsing van de werknemer sprake mocht zijn van een functie die lager is ingeschaald dan de oorspronkelijke functie. Indien de werknemer een dergelijk voorstel niet accepteert, kan dit er, ter beoordeling door de werkgever, toe leiden dat het recht op een salarisgarantie van Artikel 11 komt te vervallen, te rekenen vanaf het aanbod plus de voor de werknemer in geval van opzegging geldende opzegtermijn. Indien de werknemer op basis van dit artikel uiteindelijk niet plaatsbaar is, zal deze op grond hiervan worden aangemerkt als herplaatsingskandidaat.

Artikel 7: weigering van een aangeboden functie 1. Indien de werknemer ook na overleg daarover (waarbij eventueel alternatieven kunnen worden besproken) een functieaanbod weigert, terwijl de werkgever van oordeel blijft dat de aangeboden functie gelijk, inwisselbaar of passend is, zal de werkgever de werknemer per aangetekende brief het aanbod bevestigen en de werknemer wijzen op de bezwarenprocedure van Artikel 4. 2. Indien de werknemer de bezwarenprocedure van Artikel 4 niet wenst te doorlopen, zal de werkgever na drie weken per aangetekende brief de aangeboden functie nogmaals aanbieden en wijzen op de gevolgen (zoals vermeld in lid 5), indien de werknemer de functie niet alsnog accepteert. 3. Indien de werknemer de bezwarenprocedure van Artikel 4 wel doorloopt, doch de Bezwarencommissie concludeert dat de aangeboden functie dient te worden aangemerkt als gelijk, inwisselbaar of passend, zal de werkgever de werknemer binnen twee weken na de beslissing per aangetekende brief de aangeboden functie nogmaals aanbieden en wijzen op de gevolgen (zoals vermeld in lid 5), indien de werknemer de functie niet alsnog accepteert. 4. Indien de bezwarencommissie concludeert dat geen sprake is van een gelijke, inwisselbare of passende functie, dan zal de werkgever trachten een nieuw plaatsingsaanbod te doen. 5. Indien de werknemer na de brief bedoeld in lid 2 of lid 3 de aangeboden functie niet alsnog accepteert, kan de werkgever het ontslag van de werknemer nastreven. De werknemer kan dan geen beroep meer doen op enige begunstigende bepaling in dit Sociaal Plan.


7

Artikel 8: herplaatsingskandidaten 1. Als herplaatsingskandidaat wordt aangemerkt degene aan wie bij toepassing van Artikel 6 geen gelijke, inwisselbare of passende functie kan worden aangeboden, terwijl dit tevens per aangetekende brief wordt gemeld. 2. Een herplaatsingkandidaat kan tijdelijk bovenformatief worden geplaatst. Indien deze functie aangemerkt dient te worden als een niet-passende functie kan dit slechts met instemming van de werknemer. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing de status als herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om te komen tot een interne of externe plaatsing. Periodiek vinden er tussen werknemer en leidinggevende gesprekken plaats waarin de inspanning wordt geëvalueerd. 3. De werkgever heeft de verplichting de werknemer gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, een gelijke, inwisselbare of passende functie aan te bieden, zodra deze – mede gelet op Artikel 6 lid 4 – beschikbaar komt. Artikel 6, leden 6 en 7 zijn van overeenkomstige toepassing. Artikel 9: mogelijkheden tot herplaatsing 1. Zorgbelang Zuid-Holland gaat er vanuit dat op basis van de thans bekende gegevens, op basis van formatie en financiering, niet alle personeelsleden plaatsbaar zullen zijn in de nieuwe organisatiestructuur. Voor wat betreft de organisatorische mogelijkheden tot plaatsing, gaat Zorgbelang Zuid-Holland er vanuit dat hieruit een noodzaak voortvloeit om te komen tot gedwongen ontslagen. 2. Zodra in individuele gevallen, mede op basis van de wederzijdse verplichtingen, zoals geformuleerd in Artikel 3, blijkt dat er geen mogelijkheden tot (her-) plaatsing aanwezig zijn, dan zullen werkgever en werknemer in onderling overleg treden met als doel een traject af te spreken voor begeleiding van werk naar werk. In het overleg dienen de eventuele plaatsingsmogelijkheden tot het einde van het herplaatsingstraject nadrukkelijk meegewogen te worden. 3. Omdat het daadwerkelijk beëindigen van een arbeidsovereenkomst moet worden voorbereid, rekening houdende met opzegtermijnen, worden maatregelen ter voorbereiding van beëindiging van de arbeidsovereenkomst opgestart zodra duidelijk is dat een werknemer daadwerkelijk boventallig wordt. Dit laat onverlet dat de werkgever zich blijft inspannen om de werknemer te begeleiden van werk naar werk. 4. De voorbereiding van de beëindiging wordt gestopt zodra een werknemer alsnog geplaatst kan worden. 5. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan geschieden door het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV, door een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de bevoegde kantonrechter, dan wel door het afsluiten van een beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. 6. In beginsel wordt voor het herplaatsingstraject tenminste 6 maanden uitgetrokken. Artikel 10: vacatures 1. Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht. a) De vacature wordt schriftelijk aangeboden aan herplaatsingskandidaten. b) De vacature wordt intern gepubliceerd. c) Wanneer binnen drie weken na interne publicatie en/of de datum van het versturen van de brief geen geschikte kandidaten zijn gevonden, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. De werkgever zal hiervan beargumenteerd melding doen aan de OR.


8

Artikel 11: salarisgarantie bij lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt respectievelijk in een functie wordt geplaatst, die op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de functie voor de reorganisatie, behoudt aanspraak op het brutosalaris van de maand voorafgaand aan de overgang naar de nieuwe functie. 2. Het brutosalaris volgt de salarisontwikkelingen in de CAO tot op het maximum van de schaal die voorheen voor de werknemer gold, inclusief eventuele uitloop- en garantietreden in die (oude) schaal en/of eventuele individuele toeslagen, indien en voor zover van toepassing ten tijde van de overgang van de oude naar de nieuwe functie, met inachtneming van de datum van indiensttreding bij eventuele rechtsvoorgangers. 3. Voor zover het salarisbedrag uitstijgt boven het maximum van de nieuwe schaal wordt deze persoonlijke toeslag gefixeerd in de maand voorafgaande aan de datum van plaatsing (dan wel plaatsing in de lagere functie). Deze toeslag volgt niet langer de algemene salarisontwikkelingen van de CAO (indexeringen), maar is wel pensioendragend. 4. De in lid 1 bedoelde aanspraken vervallen indien de werknemer een aanbod om alsnog geplaatst te worden in een functie met een hogere functieschaal dan in de aanvankelijke plaatsing, afwijst. 5. Indien de arbeidsduur wordt uitgebreid, dan vindt de salariëring van de meeruren plaats conform de schaal die voor die functie is vastgesteld. 6. Een reeds bestaande salarisgarantie voortvloeiend uit een vorige veranderde arbeidsvoorwaardelijk, schriftelijk vastgelegde afspraak blijft gehandhaafd in de vorm van een persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag telt mee voor de pensioenopbouw en wordt wel aangepast aan algemene salarisverhogingen van de CAO, tenzij uit de schriftelijk vastgelegde afspraak blijkt dat dit niet het geval is. Artikel 12: flankerend beleid De bepalingen van de artikelen 13 tot en met 19 zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van de reorganisatie als herplaatsingskandidaat zijn aangemerkt en voor wie na toepassing van Artikel 9 beëindiging van het dienstverband onvermijdelijk is. Deze bepalingen met uitzondering van Artikel 14 gelden eveneens voor de werknemer die door (gedeeltelijke) beëindiging van het dienstverband daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een werknemer die als herplaatsingskandidaat is aangemerkt. Artikel 13: mobiliteitsbevorderende maatregelen 1. Herplaatsingskandidaten worden begeleid bij het zoeken naar een functie buiten Zorgbelang Zuid-Holland, indien herplaatsing intern niet tot de mogelijkheden behoort. 2. De werkgever biedt aan de werknemer in de onder lid 1 beschreven situatie in overleg met de werknemer een maatwerk begeleidingstraject aan bij een bureau waar de werkgever daartoe een contract heeft afgesloten. 3. Een begeleidingstraject duurt maximaal twaalf maanden. Een begeleidingstraject gaat formeel in op de datum dat een werknemer schriftelijk bericht heeft gekregen dat op hem de situatie beschreven in Artikel 8 van toepassing is. Ook al neemt het traject pas op een latere datum daadwerkelijk zijn aanvang, tenzij werknemer en werkgever schriftelijk een andere datum zijn overeengekomen. 4. Onder de ondersteuning door middel van een begeleidingstraject wordt ten minste begrepen een arbeidsmarktscan om de mogelijkheden van de kandidaat ten opzichte van zijn arbeidsmarktsituatie te verhelderen. Aanvullende scholing naar aanleiding van de scan behoort tot de mogelijkheden van het traject. 5. De tijd besteed aan de afspraken met het gecontracteerde begeleidingsbureau wordt gerekend tot de arbeidstijd. 6. De kosten van de in dit artikel opgenomen maatregelen zijn tot een maximum van € 5.000 voor rekening van de werkgever. Sociaal Plan def. concept 29 mei 2012 Zorgbelang Zuid-Holland, afdeling Basisberaad

9

7. De werknemer heeft een inspanningsverplichting met betrekking tot het aangegane begeleidingstraject. Artikel 14: financiële aanspraken De regeling financiële aanspraken bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden volgens artikel 11.6 van de CAO is van toepassing. Deze regeling is als bijlage 1 bij het Sociaal Plan gevoegd. Artikel 15: buitengewoon verlof zonder behoud van salaris 1. Aan de herplaatsingskandidaat die een dienstverband wenst aan te gaan met een andere werkgever, kan desgevraagd gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend voor een periode van maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode bij de andere werkgever een proeftijd door te brengen. De volledige proeftijd dient binnen de looptijd van dit Sociaal Plan te vallen en de herplaatsingsperiode loopt tijdens de periode van buitengewoon verlof door. 2. Indien de in lid 1 bedoelde werknemer weer bij de werkgever terugkeert, draagt deze er zorg voor dat over de periode van buitengewoon verlof voor de werknemer op de gebruikelijke wijze pensioenopbouw bij het pensioenfonds plaatsvindt. Artikel 16: stimuleren vrijwillige uitdiensttreding 1. Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding Zorgbelang ZuidHolland afzien van de geldende opzegtermijn. 2. De werknemer die niet boventallig is en door zijn vertrek plaats maakt voor een boventallig verklaarde collega werknemer, kan aanspraak maken op een plaatsmakerregeling. 3. De plaatsmakerregeling houdt in dat de werknemer bij voortijdige vrijwillige uitdiensttreding een beëindigingsvergoeding bij het laatste salaris krijgt ter waarde van één derde van het niet genoten bruto salaris (inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering) over (maximaal zes) maanden tot de eerst geplande einddatum dienstverband, tenzij er in het kader van het van toepassing zijn van de hardheidsclausule andere afspraken tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt. 4. De werknemer die plaatsmaker wil worden dient daartoe schriftelijk een verzoek in bij de werkgever. Werkgever beslist schriftelijk positief op dit verzoek, tenzij zwaarwegende redenen zich daartegen verzetten. Een dergelijk verzoek wordt echter uitsluitend gehonoreerd, indien het vertrek van desbetreffende werknemer als gevolg heeft dat een andere werknemer zijn arbeidsplaats hierdoor behoudt. Tevens geldt de voorwaarde dat die betreffende werknemer wiens arbeidsplaats hierdoor behouden blijft, instemt met de ontbinding van de reeds eerder met hem gemaakte afspraken en met de voortzetting van zijn dienstverband. 5. De arbeidsovereenkomst met de plaatsmaker wordt per de eerste van de komende maand na schriftelijke toestemming van het verzoek tot plaatsmakerschap beëindigd door middel van een beëindigingsovereenkomst. 6. Een plaatsmaker kan, indien van toepassing, aanspraak maken op de regelingen van Artikel 17, 18 en 19. De plaatsmaker heeft geen aanspraken op de overige voorzieningen uit dit Sociaal Plan. Artikel 17: sollicitatie 1. Zorgbelang Zuid-Holland kan de herplaatsingskandidaat verlof met behoud van salaris verlenen om de kansen op het vinden van een nieuw dienstverband elders te vergroten. 2. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten binnen Nederland ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door Zorgbelang Zuid-Holland vergoed.


10

Artikel 18: studiekosten en fietsenplan De werknemer die een vergoeding heeft ontvangen voor studiekosten wordt bij de beëindiging van het dienstverband de terugbetaling van de toegekende vergoeding kwijtgescholden. De werknemer die deel heeft genomen aan het fietsenplan en met wie de fiets bij beëindiging van het dienstverband nog niet volledig is verrekend, zal het restant worden kwijtgescholden. Artikel 19: jubilea De werknemer die binnen twaalf maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek met inachtneming van de geldende wettelijke belastingbepalingen uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitgekeerd als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Artikel 20: individuele rechtspositie en verworven rechten 1. Verworven rechten op basis van het met partijen eerder overeengekomen sociaal plan d.d. 31 juli 2007 blijven onverminderd van kracht. 2. Indien een werknemer aanspraak heeft uit hoofde van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. Artikel 21: beschikbaarstelling Sociaal Plan Zorgbelang Zuid-Holland draagt er zorg voor dat elke werknemer een exemplaar van dit Sociaal Plan ontvangt, onmiddellijk nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Artikel 22: hardheidsclausule Indien de toepassing van dit Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een onbillijke situatie, zal de werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan.

ALDUS OVEREENGEKOMEN EN GETEKEND Te Gouda , op ……. 2012

Partijen aan werkgeverszijde

Partijen aan werknemerszijde

R. Boersma (Stichting Zorgbelang Zuid-Holland)

D. van Leiden (ABVAKABO FNV)

L. Smits (CNV Publieke Zaak) Sociaal Plan def. concept 29 mei 2012 Zorgbelang Zuid-Holland, afdeling Basisberaad

11

Bijlage 1 Regeling financiële aanspraken bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden, Artikel 11.6 CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 1. De wachtgeldregeling uit de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 2007-2008 (artikel 3.2) komt per 1-1-2009 te vervallen. De overgangsregeling is opgenomen in Bijlage 9, overgangsregeling 9.2. 2. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden ontvangt de werknemer een ontslagvergoeding. Werknemers tot 50 jaar ontvangen een ontslagvergoeding van één-zesde maandsalaris per dienstjaar. Werknemers van 50 jaar en ouder ontvangen een ontslagvergoeding per dienstjaar van één-vierde maandsalaris. 3. De werknemer ontvangt een aanvulling op de WW. Voor de berekening van de duur van de aanvulling wordt de volgende systematiek toegepast: a. De totale duur van de aanvullingsperiode is gerelateerd aan de WW-duur van de werknemer en gemaximeerd op 38 maanden. b. De duur van de aanvulling op de WW bedraagt drie maanden. Voor de rechthebbende die op de dag van het ontslag nog geen 21 jaar oud is, wordt daar een duur gelijk aan 18% van zijn diensttijd bij opgeteld, voor de rechthebbende die op de dag van ontslag 21 jaar oud is en een duur gelijk aan 19,5% van zijn diensttijd , en zo per leeftijdsjaar opklimmend met 1,5% tot aan de rechthebbende die op de dag van ontslag 60 jaar of ouder is. Voor laatstgenoemde bedraagt de vermeerdering 78%. Onder diensttijd wordt verstaan de diensttijd die voor onbepaalde of bepaalde tijd is doorgebracht bij werkgevers die vallen onder de werkingssfeer van deze CAO. 4. De hoogte van de aanvulling op de WW wordt als volgt vastgesteld: a. Gedurende 6 maanden ontvangt de werknemer een aanvulling tot 100% van het salaris. b. Gedurende 12 maanden ontvangt de werknemer een aanvulling tot 90% van het salaris. c. Daarna ontvangt de werknemer een aanvulling tot 80% van het salaris.


12

SOCIAAL PLAN. voor de reorganisatie van afdeling Basisberaad van Zorgbelang Zuid-Holland Mei 2012

Recommend Documents