SOCIAAL PLAN. Inzake de reorganisatie van zorgcentrum De Wittenberg te Haaften

SOCIAAL PLAN Inzake de reorganisatie van zorgcentrum De Wittenberg te Haaften

Haaften, april 2005

Datum 22 augustus 2002 Kenmerk USKMJ20020813KVR Pagina 2 van

Inhoudsopgave Hoofdstuk I.

Doel, algemene bepalingen en werkingssfeer

Blz. 5

Hoofdstuk 2.

Begripsbepalingen

Blz. 7

Hoofdstuk 3.

Garantiebepalingen

Blz. 9

Hoofdstuk 4.

Plaatsingsbeleid en procedure

Blz. 10

Hoofdstuk 5.

Maatregelen

Blz. 14

Hoofdstuk 6.

Adviescommissie Sociale Begeleiding

Blz. 15

Hoofdstuk 7.

Slotbepalingen

Blz. 17

2


de werkgever -

Stichting De Wittenberg, protestants christelijk zorgcentrum, hierbij ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van de Craats, directeur

enerzijds, en de werknemersorganisaties: -

ABVAKABO FNV, gevestigd te Utrecht, vertegenwoordigd door de heer W. van der Hoorn

-

Nu ’91, gevestigd te Utrecht, vertegenwoordigd door de heer B. ten Have

-

CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven, vertegenwoordigd door de heer de heer J.J.E.B. Riepe

-

FBZ, gevestigd te Utrecht, vertegenwoordigd door de heer B.H.G. Steehouder

-

Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg, vertegenwoordigd door de heer E. de Bruin

-

RMU werknemers gevestigd te Veenendaal, vertegenwoordigd door de heer Chr. Baggerman

anderzijds,

overwegende dat: De Wittenberg het voornemen heeft te reorganiseren en het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen komen het volgend Sociaal Plan overeen. In dit plan worden een aantal voorzieningen getroffen, die tot doel hebben de eventueel optredende sociale- en rechtspositionele gevolgen voor de medewerkers tot een minimum te beperken. Haaften, april 2005

3


Namens werknemersorganisaties:

ABVAKABO FNV , vertegenwoordigd door

De heer W. van der Hoorn

NU’ 91, vertegenwoordigd door

De heer B. ten Have

CNV Publieke Zaak, vertegenwoordigd door

De heer J.J.E.B. Riepe

FBZ, vertegenwoordigd door

De heer B.H.G. Steehouder

Unie Zorg en Welzijn, vertegenwoordigd door

De heer E. de Bruin

RMU werknemers, vertegenwoordigd door

De heer Chr. Baggerman

Namens werkgever: Prot. Chr. Stichting De Wittenberg, C. van de Craats, directeur

4


HOOFDSTUK 1

DOEL, ALGEMENE BEPALINGEN en WERKINGSSFEER

Inleiding Dit Sociaal Plan beschrijft een aantal regels, die van toepassing zijn ten behoeve van de reorganisatie van De Wittenberg en is van toepassing op al de medewerk(st)ers. 1.1

Doelstelling Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij de reorganisatie en de samenwerking met Stichting Zorgcentra Rivierenland, gelet op de adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad d.d. 18 november 2004, tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale- en rechtspositionele gevolgen voor de medewerk(st)er. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten.

1.2

Algemene bepalingen

1.2.1

Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van deze reorganisatie.

1.2.2

Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het zittend personeel.

1.2.3

De medewerk(st)er, die als gevolg van de reorganisatie een andere functie aanvaardt, waaraan een lager functieniveau is verbonden, zal er in salaris niet op achteruit gaan.

1.2.4

Dit Sociaal Plan laat onverlet wat schriftelijk is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst.

1.2.5

Iedere medewerk(st)er heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan.

1.2.6

Gedurende de organisatieveranderingen worden de medewerk(st)ers, de ondernemingsraad en de betrokken vakbonden door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak.

1.2.7

Medewerk(st)ers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Dit betekent dat de werkgever, voor zover mogelijk, een gelijke functie aanbiedt dan wel bij het ontbreken daarvan een functie, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie

1.2.8

Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met medewerk(st)ers in kwetsbare situaties en met oudere medewerk(st)ers. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan de oudere medewerk(st)ers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden.

1.2.9

Voor medewerk(st)ers en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.

1.2.10 De werkgever zal iedere medewerk(st)er mogelijkheden bieden tot bijscholing, scholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging en –verandering. De kosten hiervan (tijd en geld) zijn volledig voor rekening van de werkgever. 1.2.11 De werkgever zal bij het plaatsingsbeleid zoveel als mogelijk is rekening houden met bestaande arbeidspatronen.

5


1.3

Werkingssfeer

1.3.1

Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerk(st)er en werkgever zoals hiervoor omschreven.

1.3.2

Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van de reorganisatie van De Wittenberg en de samenwerking met Stichting Zorgcentra Rivierenland. Zie bijlage de uitvoerings- en samenwerkingsovereenkomst.

1.3.3

De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO sociale begeleiding V&V met de looptijd van 01-01-2001 tot 31-12-2005 en de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder titel 7: lid 662-e.v BW.

6


HOOFDSTUK 2

BEGRIPSBEPALINGEN

Begripsbepalingen 2.1

De werkgever: Stichting De Wittenberg

2.2

De medewerk(st)er: De werknemer/werkneemster, die een arbeidsovereenkomst met de onder 2.1. genoemde werkgever heeft aangegaan. De volgende beperkingen (d.w.z. uitgezonderd zijn) zijn hier aan de orde: de medewerk(st)er heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; de directeur of lid van de Raad van Bestuur; de medewerk(st)er, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; zij die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling.

2.3

Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 6van dit Sociaal Plan.

2.4

Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerk(st)ers die een gelijke aanspraak hebben. De medewerk(st)er met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat de oudere medewerk(st)er bij plaatsing voor de jongere medewerk(st)er.

2.5

Dienstjaren het aantal dienstjaren o.g.v. een arbeidsovereenkomst doorgebracht bij de huidige werkgever. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan, dat bij onderbreking van niet meer dan 3 maanden de voorafgaande diensttijd meetelt. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.

2.6

Boventallig Boventallig is de medewerk(st)er van wie de functie komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en aan wie nog geen andere functie is toegewezen (zogenaamde plaatsingskandidaat).

2.7

Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG3.0). Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaatsvindt.

2.8

Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan één of meerdere medewerk(st)ers van de instelling gevolgen zullen ondervinden.

2.9

Samenwerking Het aangaan van een duurzame samenwerking, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen, met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien.

2.10

Functie Een afgerond geheel van taken, medewerk(st)er in opdracht verricht.

verantwoordelijkheden

en

bevoegdheden,

die

de

7


2.11

Dezelfde functie/gelijke functie Een gelijke functie is een functie die qua taakinhoud, niveau van verantwoordelijkheden en niveau binnen de organisatie overeenkomt met de functie die de werknemer uitoefent op het moment van aanbod.

2.12.

Gelijkwaardige functie Met een gelijkwaardige functie wordt bedoeld een functie welke qua inschaling gelijk is aan de oude functie en wat betreft “zwaarte”, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, nagenoeg gelijk is aan de oude functie.

2.13

Passende functie Een functie, die aan de medewerk(st)er in verband met haar persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben.

2.14

Geschikte functie Elke functie die de medewerk(st)er in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden. De werkgever heeft de verplichting de medewerk(st)er een passende functie aan te bieden, zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden van een passende functie door de werkgever blijft gedurende 2 jaar in stand, tenzij de medewerk(st)er aangeeft, dat dit niet meer gewenst is. De werkgever kan de medewerk(st)er verplichten een passende functie te accepteren tot 2 jaar na het aanvaarden door de medewerk(st)er van een geschikte functie.

2.15

Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam.

2.16

Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem).

2.17

Outplacement Externe of interne begeleiding van een of meer medewerk(st)ers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever.

2.18

Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de medewerk(st)er gewoonlijk haar werkzaamheden verricht.

2.19

Salaris Het tussen werkgever en medewerk(st)er overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen).

2.20

Detachering De omstandigheid dat een medewerk(st)er, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerk(st)er, bij een fusiepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht.

2.21

Plaatsingskandidaten Medewerk(st)ers, die als gevolg van de reorganisatie en samenwerking met de Stichting zorgcentra Rivierenland te Tiel, boventallig zijn geworden.

2.22

Arbeidsgehandicapte Medewerk(st)er, die door hun ziekte hun oorspronkelijke functie hebben verloren.

8


HOOFDSTUK 3

GARANTIEBEPALINGEN REORGANISATIE

Inleiding De bepalingen die in dit hoofdstuk zijn opgenomen zijn van toepassing bij de reorganisatie 3.1.

Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van de reorganisatie en de samenwerking met de Stichting Zorgcentra Rivierenland te Tiel, zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden.

3.2

Individuele rechten Uitgangspunt bij deze regeling is dat de status-quo van de medewerk(st)er in rechtspositionele zin onveranderd blijft. Dat wil zeggen dat alle medewerk(st)ers hun volledige rechten behouden, zoals functie, salaris (inclusief haar doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal), datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en in redelijkheid individueel en collectief verworven rechten boven de van kracht zijnde CAO.

3.3.

Wijzigingen Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een, na advies van de ondernemingsraad, vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan, met inachtneming van de in dit Sociaal Plan overeengekomen afspraken.

3.4

Overeenstemming wijzigingen Indien bij (of na) de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat een medewerk(st)er een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, (dan) zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerk(st)er overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Aan de medewerk(st)er wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen haar wens in geen verhuisplicht opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. Reiskosten worden conform de CAO V& V. vergoed.

9


HOOFDSTUK 4 4.1.

UITGANGSPUNTEN PLAATSINGSBELEID EN – PROCEDURE

Inleiding Bij de voorgenomen reorganisatie en de samenwerking met de Stichting Zorgcentra Rivierenland te Tiel,zal de werkgever aan geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. De werkgever zal dan duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur. Deze organisatiestructuur zal het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden omvatten. Verder zal aangegeven worden onder leiding door wie het project, de organisatieeenheid of de betreffende functie(s) wordt of zal worden onder gebracht. Op basis van deze nieuwe organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Ten tweede zal in het formatieplaatsenplan worden aangegeven, of er sprake is van boventalligheid en, of als gevolg hiervan, plaatsing zal plaatsvinden. Iedere fase moet nader geduid worden in die zin, dat de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. Ten derde zal de werkgever de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij horende formatieplaatsenplan tijdig, als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad, waarna vaststelling door werkgever plaatsvindt. Ten slotte zal het aldus vastgestelde plan aan de ondernemingsraad en aan de werknemersorganisaties bekend worden gemaakt. De plaatsingsprocedure wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever. P & O van Stichting zorgcentra Rivierenland heeft hierbij een coördinerende en toetsende functie voor de verpleegunit. De plaatsingsprocedure, ingekaderd en voorafgegaan door een aantal uitgangspunten, wordt hieronder nader uitgewerkt.

4.2 4.2.1

Uitgangspunten plaatsingsbeleid. Plaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van drie belangrijke principes. 1. Het principe ‘mens volgt functie’. 2. Het anciënniteitprincipe. 3. juiste mens op de juiste plaats Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat ingeval van boventalligheid de medewerk(st)er met de meeste dienstjaren als eerste wordt geplaatst en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerk(st)er als eerste hiervoor in aanmerking komt.

4.2.2

Bij plaatsing kan de medewerk(st)er ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere dienst binnen De Wittenberg of tijdelijk binnen de Stichting Zorgcentra Rivierenland of tijdelijk bij een van de Trazor-partners, zie bijlage voor deelnemende organisaties.

4.2.3

De medewerk(st)er voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen een dezelfde/gelijke functie, een gelijkwaardige functie,een passende, een hogere, een geschikte, een tijdelijke, een lagere of een nieuwe functie.

10


11


4.2.3.1. Dezelfde/gelijke functie Indien aan de medewerk(st)er dezelfde/gelijke functie wordt aangeboden is de medewerk(st)er per definitie geschikt voor de functie. Ook bij een andere functie op gelijkwaardig niveau wordt uitgegaan van de geschiktheid van betrokkene voor de functie. 4.2.3.2 Gelijkwaardige functie Indien aan de medewerker een gelijkwaardige functie wordt aangeboden is deze per definitie geschikt of door opleiding/ bijscholing binnen 12 maanden geschikt te maken

4.2.3.3. Passende functie Aan iedere boventallige medewerk(st)er voor wie geen dezelfde/gelijke of gelijkwaardige functie te vinden is moet deze functie aangeboden worden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip ‘passende functie’ (zie 2.12). Dit betekent, dat het zowel om een hogere, een nieuwe, een lagere als een dezelfde/gelijkwaardige functie kan gaan. Weigeren van deze functie kan problemen opleveren (zie 4.3.5) 4.2.3.4. Hogere Functie Als een vacature ontstaat op een hoger niveau, dan moet deze vacature eerst aangeboden worden aan de plaatsingskandidaat, die op grond van de definitie van het begrip ‘passende’ functie (zie 2.12) hiervoor in aanmerking komt. Dit geldt overigens ook voor plaatsingskandidaten, die binnen 6 tot 12 maanden geschikt te maken zijn voor dit soort functies.

4.2.3.5. Geschikte Functie Een geschikte functie is geen passende functie! In overleg tussen medewerk(st)er en werkgever kan een mogelijke functievervulling worden besproken. Mocht de medewerk(st)er bereid zijn deze functie te aanvaarden, dan is de werkgever verplicht de medewerk(st)er een passende functie aan te bieden, zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden van een passende functie en de aanvaarding ervan door de medewerk(st)er vervalt na een periode van 2 jaar. 4.2.3.6 Tijdelijke Functie In overleg met de medewerker kan deze tijdelijk een andere functie vervullen. In eerste instantie binnen De Wittenberg. Maar ook binnen de Stichting Zorgcentra Rivierenland tijdens de verbouwing van de tweede verdieping van het verzorgingshuis. Zie ook 5.4. m.b.t. detachering. 4.2.3.7. Nieuwe functie Als een nieuwe functie beschikbaar komt, dan heeft de plaatsingskandidaat, die op grond van de definitie passende functie in aanmerking komt voor de nieuwe functie, als eerste het recht te reflecteren op de functie. Dit geldt overigens ook voor plaatsingskandidaten, die binnen een termijn van 6 tot 12 maanden geschikt te maken zijn voor de functie. Toelichting: Bij nieuwe functies kan het voorkomen dat het management de behoefte heeft kandidaten op geschiktheid te toetsen. In een dergelijke situatie zal in overleg met de ondernemingsraad beargumenteerd worden vastgesteld welke functies dit betreft. De medewerker krijgt voldoende mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Toetsing vindt plaats aan de hand van de volgende criteria: • de functies zijn ingedeeld volgens FWG in niveau 55 of hoger;

12


4.2.4.

Onder alle medewerkers is een belangstellingsregistratie gehouden.

13


4.2.5

Indien een vacature ontstaat binnen de afdeling, locatie, enz. op het oorspronkelijke niveau waarop de medewerk(st)er werkzaam was, dan heeft de geplaatste medewerk(st)er, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, is het anciënniteitprincipe van toepassing. De werkgever kan, indien hij dit wenst, de medewerk(st)er ook verplichten, de functie op het oorspronkelijk niveau te aanvaarden. Deze mogelijkheid/verplichting vervalt 2 jaar na de ingangsdatum van dit sociaal plan.

4.2.6

De plaatsing mag niet tot gevolg hebben, dat het aantal plaatsingskandidaten toeneemt, meer dan op grond van het formatieplan is vastgesteld in de betreffende functiegroep.

4.2.7

Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan

4.3

Plaatsingsprocedure

4.3.1

Inleiding Als gevolg van de reorganisatie kunnen functies vervallen, eventueel wijzigen en ook is het mogelijk, dat de functie voortaan of tijdelijk op een andere plaats in de organisatie wordt uitgeoefend. Ook is het mogelijk dat medewerk(st)ers boventallig worden verklaard (de zogenaamde plaatsingskandidaten) Wat wel/niet het geval is, kan aan de hand van het vastgestelde formatieplaatsenplan beoordeeld worden. Het boventallig stellen van medewerk(st)ers geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe per functiegroep, zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de medewerk(st)er meegedeeld. Met iedere medewerk(st)er, die tengevolge van de reorganisatie te maken krijgt met een functiewijziging en met de medewerk(st)er, die door de reorganisatie en de samenwerking met de Stichting Zorgcentra Rivierenland te Tiel, boventallig wordt verklaard, zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. Aan dit gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. Ook levert het geen verplichtingen op voor de medewerk(st)er. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerk(st)ers en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van betrokken. Onderwerpen, die aan de orde gesteld kunnen worden: welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de medewerk(st)er geniet; welke functie binnen de nieuwe formatie door de medewerk(st)er zeker niet geambieerd wordt; welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of instelling binnen Trazor-verband zijn; welk ander werk wil de medewerk(st)er tijdelijk verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. De medewerk(st)ers die boventallig worden, krijgen de status van plaatsingskandidaat en hebben voorrang bij interne vacatures.

14


4.3.2

Aanbieden van een functie Aan de plaatsingskandidaten zal een functie worden aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt. Als er sprake is van een wijziging, in vergelijking met de oude functie, dan worden zowel de redenen als de consequenties hiervan vermeld. Bij de aanbieding dient de volgende rangorde aangehouden te worden: • Dezelfde/gelijke functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) (Deze functie kan niet geweigerd worden); • Gelijkwaardige functie • Een passende functie; • Een hogere functie; • Een geschikte functie; • Een tijdelijke functie; • Een nieuwe functie; • Een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager).

4.3.3

Procedure van plaatsing bij aanwezigheid van beperkt aantal vacatures Als het aantal plaatsingskandidaten het aantal beschikbare functies binnen een bepaalde functiecategorie overtreft moet er een keuze worden gemaakt. De volgende overwegingen zijn dan van toepassing (in rangorde van boven naar beneden): • De functie kan als ‘passend’ worden aangemerkt (zie 2.12). • De functie is ‘passend’ op termijn. Bijvoorbeeld door scholing, herscholing of omscholing (maximaal 6 tot 12 maanden). • Bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere medewerk(st)er voor de jongere medewerk(st)ers.

4.3.4

Nadat de medewerk(st)er een functie schriftelijk is aangeboden zal de medewerk(st)er binnen 10 werkdagen de werkgever schriftelijk laten weten of het aanbod passend is. Indien werkgever én medewerk(st)er geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging dan neemt de werkgever een voorlopig besluit.

4.3.5

De medewerk(st)er heeft 10 werkdagen bedenktijd. Blijft de medewerk(st)er bij zijn/haar besluit dan is de werkgever verplicht om over het ingediende bezwaar advies te vragen aan de Commissie Sociale Begeleiding (zie hoofdstuk 6).

4.3.6

In al die gevallen, waarin de Adviescommissie Sociale Begeleiding de aangeboden functie wel passend acht, ontstaat ontslagdreiging voor de medewerk(st)er De werknemer wordt schriftelijk over het advies van de commissie door de werkgever geïnformeerd. Bovendien wordt aan de medewerk(st)er duidelijk gemaakt, dat indien hij/zij de aangeboden functie blijft weigeren, de werkgever gerechtigd is ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen. Vanaf dat moment heeft de medewerk(st)er alsnog gedurende 10 werkdagen de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden.

4.3.7

Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat het door de werkgever gedane aanbod niet passend is, start de plaatsingsprocedure opnieuw.

4.3.8

Herhaalde plaatsing

15


Indien na plaatsing in een, voor de medewerker, nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken medewerk(st)er buiten haar schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing.

16


Hoofdstuk 5.

Maatregelen, die tijdens de reorganisatie en de samenwerking met de Stichting Zorgcentra Rivierenland te Tiel getroffen kunnen worden

5.1

Tijdelijke plaatsing Uit het formatieplan wordt duidelijk welke medewerk(st)ers direct geplaatst kunnen worden. Afhankelijk van het aantal beschikbare functies per functiegroep kan het voorkomen dat een aantal medewerk(st)ers niet direct geplaatst kan worden. Deze medewerk(st)ers kunnen ingezet worden ter vervulling van een tijdelijke vacature. Ook is het mogelijk deze medewerk(st)ers tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie te plaatsen. In deze situaties kan het gaan om plaatsing in een zelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie op een lager functieniveau. De medewerk(st)er behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als plaatsingskandidate en de werkgever blijft zich inspannen om het in 4.2.5 genoemde streven te realiseren. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden met een maximum van twee jaar verlengen.

5.2

Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures Voor de plaatsingskandidaten, die de status van arbeidsgehandicapte hebben en ook op plaatsing wachten, gelden de uitgangspunten, die in de wet Poortwachter en de wet REA geformuleerd staan. Dit betekent als een vrijkomende arbeidsplaats direct of op termijn aangepast kan worden voor de arbeidsgehandicapte, deze plaats voor beide categorieën medewerk(st)ers beschikbaar is.

5.3

Detachering Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de medewerk(st)er met haar instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten (inclusief de daadwerkelijk te maken reiskosten), die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.

17


HOOFDSTUK 6.

ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING

6.1

Instelling De werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.

6.2

Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerk(st)er, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.

6.3

Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is: een medewerk(st)er op non-actief te stellen; een medewerk(st)er te ontslaan; een besluit te nemen m.b.t. een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerk(st)er; een medewerk(st)er te verplichten tot om- of bijscholing i.v.m. een functiewijziging.

6.4

Samenstelling De commissie bestaat uit ten hoogste 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever.

6.5

Werkwijze adviescommissie De medewerk(st)er kan zich, binnen drie maanden na effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de adviescommissie met bezwaren inzake: de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe organisatie; de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.

6.5.1

De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift.

6.5.2

Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerk(st)er en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerk(st)er en de werkgever.

6.5.3

De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht.

6.5.4

Werkgever en de betrokken medewerk(st)er zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie.

6.5.5

De adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de medewerk(st)er ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval

18


binnen 4 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerk(st)er en werkgever meegedeeld. 6.5.6

De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat dit als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is.

6.5.7

Indien medewerk(st)er zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie.

6.5.8

Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerk(st)er het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling.

19


HOOFDSTUK 7

SLOTBEPALINGEN

7.1

Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerk(st)er, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.

7.1.1

Indien tussen werkgever en medewerk(st)er verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan.

7.1.2

Het bepaalde in 7.2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in 7.2.

7.2

Overige bepalingen

7.2.1

Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juni 2005 en eindigt op 31 december 2006.

7.2.2

Mocht bij het eindigen van dit Sociaal Plan nog sprake zijn van (een) boventallige medewerker(s) dan zal voor deze medewerker(s) dit sociaal plan van toepassing blijven tot de plaatsing is afgerond.

7.2.3

Uiterlijk drie maanden vóór de einddatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Onverlet het bepaalde in artikel 10.5 betreffende de werkingsduur zullen partijen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan.

7.2.4

De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven.

7.2.5

Indien een medewerk(st)er een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling

7.2.6

Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen.

7.2.7

De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.

7.2.8

De werkgever zal een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan alle daarvoor in aanmerking komende de medewerk(st)ers.

7.2.9

Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de CAO Sociale Begeleiding en CAO Verpleeghuizen en Verzorgingshuizen. Tijdens het belangstellings-onderzoek-gesprek komen de volgende onderwerpen aan de orde: 1. 2. 3. 4. 5.

Wat is de huidige functie van de medewerker? De ambities van de medewerker in het kader van het nieuwe (deel-)formatieplaatsenplan en ambities gericht op andere functies binnen de nieuwe organisatie. Mogelijk bestaande tweede en derde voorkeur. Is er voor de geambieerde functie om- of bijscholing vereist en is de werknemer daartoe bereid? Is de werknemer bereid tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten in afwachting van de nieuwe functie en zo ja, welke werkzaamheden?

20


6. 7.

Zijn er toezeggingen betreffende promotie en/of salaris en deeltijdpercentage? Wat zijn de verwachtingen en wensen voor de toekomst, heeft de medewerker voor zichzelf een carrièreplanning?

Daarnaast zullen tijdens het gesprek gegevens betreffende gevolgde opleidingen en werkervaring geactualiseerd worden en eventuele bijzondere omstandigheden in kaart gebracht worden.

21

SOCIAAL PLAN. Inzake de reorganisatie van zorgcentrum De Wittenberg te Haaften

Recommend Documents