SOCIAAL PLAN KRO INZAKE REORGANISATIE ONDERSTEUNENDE DIENSTEN EN (EEN DEEL VAN DE) NIET-PROGRAMMATISCHE FUNCTIES

SOCIAAL PLAN KRO INZAKE REORGANISATIE ONDERSTEUNENDE DIENSTEN EN (EEN DEEL VAN DE) NIET-PROGRAMMATISCHE FUNCTIES d.d. 24 juni 2009

Sociaal Plan Ondersteunende diensten en (een deel van de) niet-programmatische functies 17 november 2009

CONSIDERANS Op 17 november 2009 hebben de directie KRO en de vakorganisaties FNV Kiem en CNV Dienstenbond overleg gevoerd over het Sociaal Plan voor de Reorganisatie Ondersteunende diensten en (een deel van de) niet-programmatische functies bij de KRO.

Expliciet zij gesteld dat het als gevolg van deze onderhandelingsresultaten opgestelde Sociaal Plan slechts van toepassing is op de in het kader van onderhavige reorganisatie boventallig verklaarde medewerkers en dat hier in eventuele volgende reorganisaties geen verwachtingen door kunnen worden gewekt dan wel rechten aan kunnen worden ontleend in welke vorm en door wie dan ook. De vakorganisaties hebben aan de directie KRO toegezegd dat de onderhandelingsresultaten niet als opmaat zullen worden gebruikt voor het overleg binnen de publieke omroep om te komen tot een omroepbreed sociaal plan. De directie KRO en de vakorganisaties zullen onderhavig Sociaal Plan positief aan de KRO medewerkers voorleggen. Dit Sociaal Plan is naar de mening van zowel de directie KRO als de vakorganisaties oprecht een ‘sociaal’ plan.

______________________

_______________________

KRO

FNV Kiem

K.M. Becking

M. Kothman

Directievoorzitter

Bestuurder

Datum:

Datum:

_______________________

_________________________

KRO

CNV Dienstenbond, h.o.d.n. CNV Media

Y.A.E.M. de Haan

D. Swagerman

Directeur Bedrijfsvoering

Bestuurder

Datum:

Datum:

_________________________ CNV Dienstenbond, h.o.d.n. CNV Media G.F. van Linden Bestuurder Datum:

Sociaal Plan Ondersteunende diensten en (een deel van de) niet-programmatische functies 17 november 2009 Paraaf KRO Paraaf FNV

2

Paraaf CNV

Sociaal Plan 1

Algemeen

2

Interne communicatie

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Gevolgen boventallig verklaren Procedure Passende functie Weigeren passende functie Scholing Arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing Voorrang ex-medewerker bij sollicitatie

4 4.1 4.1a 4.1b 4.1c 4.1d 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8

Beëindigingsregeling Algemeen Informatieverstrekking door werkgever Fiscale afwikkeling Mogelijkheid tot bezwaar Hardheidsclausule Opzegtermijn Vrijstelling werkzaamheden Vergoeding kosten rechtsbijstand Referenties en getuigschrift Verlof voor sollicitaties Externe begeleiding Interne sollicitatieprocedure

5 5.1 5.2

Financiële regeling Ontslagvergoeding Vroegtijdig vertrek

6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6

Overige financiële regelingen Pensioenverzekering Gratificatie wegens dienstjubileum Kwijtschelding betalingsverplichtingen Spaarloonregeling Collectieve verzekeringen Eindafrekening


3

Paraaf CNV

1 Algemeen Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met de KRO, hierna: ‘werkgever’, en van wie de arbeidsovereenkomst komt te vervallen als een direct gevolg van de in de adviesaanvraag van 24 juni 2009 omschreven reorganisatie Ondersteunende diensten en (een deel van de) niet-programmatische functies. Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken van ‘medewerker’, ‘hij’ en ‘zijn’ wordt ook bedoeld ‘medewerkster’ ‘zij’ en ‘haar’. Indien hierna naar de CAO wordt verwezen, wordt bedoeld de huidige CAO voor het omroeppersoneel. 2 Interne communicatie Nadat de medezeggenschapsprocedure is doorlopen, zal iedere medewerker voor wie de reorganisatie gevolgen heeft, worden uitgenodigd voor een gesprek met de leidinggevende en/of een personeelsadviseur. Indien vaststaat dat de medewerker boventallig wordt (vaststelling van de boventalligheid vindt plaats volgens de criteria van het Ontslagbesluit1 van UWV Werkbedrijf), zal de werkgever de medewerker dit in beginsel zo spoedig mogelijk in een persoonlijk gesprek mededelen. Tijdens dit gesprek zal een exemplaar van dit Sociaal Plan worden uitgereikt, wordt de reorganisatie en het Sociaal Plan toegelicht en zal aan de medewerker worden verteld welke gevolgen de reorganisatie voor hem of haar heeft. Dit laatste zal schriftelijk worden bevestigd door een brief.

1

Vaststelling van de boventalligheid vindt plaats volgens de criteria van artikel 4:2 van het Ontslagbesluit. Hoofdregel is het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat – per een nader objectief vast te stellen peildatum – per bedrijfsvestiging, binnen een categorie uitwisselbare functies, per leeftijdsgroep de met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking worden gebracht. De leeftijdsgroepen zijn: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar of ouder. Het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor aanwijzing als boventallige in aanmerking wordt gebracht, komt vervolgens zoveel mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies in de bedrijfsvestiging. Hiervan kan worden afgeweken indien een werknemer over zodanige bijzondere kennis en bekwaamheden beschikt, dat zijn aanwijzing als boventallige voor het verder functioneren van de bedrijfsvestiging te bezwaarlijk is. Voor de bepaling van de duur van het dienstverband wordt bij aanwijzing van werknemers als boventallige medewerker gerefereerd aan het Ontslagbesluit en de praktijk van UWV WERKbedrijf. Meer in het bijzonder betekent dit dat de periodes meegeteld worden, waarin een werknemer voor aanvang van zijn dienstverband met werkgever of een van diens rechtsvoorgangers, bij deze zelfde werkgever heeft gewerkt op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst of op basis van uitlening door een derde (zoals bijvoorbeeld detachering of uitzendwerk) in dezelfde of vergelijkbare functie. Deze periodes tellen niet mee na onderbreking van drie maanden of meer. Bij een onderbreking van minder dan drie maanden tellen de onderbrekingen zelf niet mee voor de bepaling van de duur van het dienstverband.


4

Paraaf CNV

3 Gevolgen boventallig verklaring 3.1 Procedure In het geval dat een medewerker met een contract voor onbepaalde tijd als gevolg van bovengenoemde organisatie boventallig wordt verklaard, kan een tweetal situaties zich voordoen: a. De betreffende medewerker wordt een passende functie aangeboden (eventueel nadat er een vacature is gesteld). Gedurende twee weken kan de medewerker deze functie accepteren. Wanneer er minder passende functies zijn dan daarvoor in aanmerking komende boventallige medewerkers, dan wordt diegene benoemd die volgens het afspiegelingsbeginsel binnen betreffende categorie uitwisselbare functies conform het Ontslagbesluit (zie voetnoot 1) naar voren komt. Indien er, onder handhaving van dit principe een keuze tussen personen mogelijk is, word(t)(en) degene(n) met de hoogste anciënniteit in die functie(s) benoemd. óf b. Voor de betreffende medewerker is geen passende functie voorhanden. 3.2 Passende functie Onder passende functie wordt verstaan: een functie bij werkgever die naar het oordeel van werkgever voor wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden en positie in de organisatie voldoende verwant is aan de functie die de medewerker vervulde voor de reorganisatie en die voor wat betreft het salaris niet meer dan één salarisschaal lager is ingedeeld. 3.3 Weigering passende functie Indien de medewerker een passende functie onterecht heeft geweigerd, kan de werknemer geen rechten meer ontlenen aan dit Sociaal Plan en zal vervolgens op korte termijn een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter worden ingediend, zonder dat door de werkgever een vergoeding wordt aangeboden. Indien de medewerker het aanbod alsnog accepteert, zal een eventueel gestarte ontslagprocedure worden beëindigd. Indien de werkgever het aanbod van een passende functie intrekt is dit Sociaal Plan alsnog op de medewerker van toepassing. 3.4 Scholing Indien een medewerker (intern) een andere arbeidsplaats accepteert, zal de werkgever er voor zorg dragen dat de medewerker – indien nodig – tijdig en voor rekening van de werkgever scholing ondergaat conform de geldende bedrijfsregeling. De medewerker zal aan deze scholing volledige medewerking verlenen. 3.5 Arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing De CAO-bepalingen (artikelen 47 en 48) met betrekking tot arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing zullen van toepassing zijn op de medewerker die ten gevolge van een reorganisatie in een andere functie bij de eigen werkgever wordt geplaatst.


5

Paraaf CNV

3.6 Voorrang ex-medewerker bij sollicitatie De werkgever zal ex-medewerkers, gedurende 12 maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, op diens verzoek met voorrang in beschouwing nemen voor extern vacant gestelde vacatures bij de werkgever. Bij gelijke geschiktheid heeft de ex-medewerker bij selectie voorrang op andere externe kandidaten. 4 Beëindigingsregeling De medewerker van wie de arbeidsplaats komt te vervallen en waarvoor geen andere passende functie beschikbaar is, zal een voorstel ontvangen conform de hieronder opgenomen regeling waarin de voorwaarden staan vermeld op grond waarvan de werkgever afscheid moet nemen van de betreffende medewerker. 4.1 Algemene Bepalingen a) Informatieverstrekking door werkgever De werkgever zal iedere organisatiewijziging op een correcte, zorgvuldige en open wijze uitvoeren. Informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan medewerkers en ondernemingsraad (OR) worden verstrekt. Indien er sprake is van een reorganisatie waarbij 5 of meer functies komen te vervallen, dan zullen werknemersorganisaties worden ingelicht. De OR is de overlegpartner van de werkgever. b) Fiscale afwikkeling Alle in hoofdstuk 5 genoemde vergoedingen zijn – tenzij uitdrukkelijk anders vermeld – bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijke verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. c) Mogelijkheid tot bezwaar De medewerker die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid op hem wordt toegepast, kan zijn bezwaar schriftelijk indienen bij de Begeleidingscommissie Sociaal Plan (bijlage 1a bij reorganisatieplan). Dit bezwaar dient uiterlijk binnen twee weken nadat de werkgever een schriftelijk voorstel voor een beëindigingsregeling aan de medewerker heeft gedaan bij de Begeleidingscommissie te zijn ingediend. Daarna is het niet meer mogelijk bezwaar in te dienen en dient de Begeleidingscommissie zich niet-ontvankelijk te verklaren. Er kan geen bezwaar worden ingediend tegen de mededeling dat de arbeidsplaats komt te vervallen, de aanvraag van een ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf dan wel het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. d) Hardheidsclausule Als een voor het overige juiste toepassing van dit Sociaal Plan in een individueel geval zou leiden tot een onbillijke situatie, kan de werkgever van dit Sociaal Plan afwijken ten gunste van de medewerker. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van dit Sociaal Plan.


6

Paraaf CNV

4.2 Opzegtermijn De werkgever zal in geval van boventalligheid in beginsel zo spoedig mogelijk de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten. De beëindiging zal door middel van een door beide partijen te ondertekenen vaststellingsovereenkomst, waarin de afspraken omtrent de beëindiging zijn opgenomen, worden geëffectueerd. Er zal tenminste een periode van 6 maanden zitten tussen datum waarop de medewerker schriftelijk boventallig is verklaard en het feitelijke einde van de arbeidsovereenkomst. Dit is inclusief de in de CAO opgenomen opzegtermijn van twee maanden en inclusief de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Indien na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, maar voor de beoogde beëindigingsdatum, alsnog een structurele passende functie kan worden aangeboden aan de medewerker, komen de reeds vastgelegde afspraken in de vaststellingsovereenkomst te vervallen. 4.3 Vrijstelling werkzaamheden Vanaf het moment dat een medewerker boventallig wordt verklaard, zal de medewerker vrijgesteld worden van het verrichten van werkzaamheden indien dit noodzakelijk is voor sollicitaties, outplacement- en/of opleidingsactiviteiten. In overige gevallen kan de leidinggevende, na overleg met de afdeling Personeel & Organisatie en de verschillende belangen afwegend, besluiten dat de medewerker wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Indien aan de functies van medewerker werkgerelateerde vergoedingen zijn verbonden, worden deze vergoedingen beëindigd vanaf het moment dat de medewerker van zijn werkzaamheden is vrijgesteld. Door de werkgever ter beschikking gestelde mobiele telefoons en PC’s (inclusief randapparatuur) dienen door de medewerker te worden ingeleverd zodra hij van zijn werkzaamheden is vrijgesteld. Ter beschikking gestelde lease-auto’s dienen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband te worden ingeleverd. 4.4 Vergoeding kosten rechtsbijstand De werkgever zal voor de medewerker voor wie een ontslagprocedure wordt gestart de kosten voor juridische bijstand vergoeden tot een bedrag van € 750,= (excl. BTW), onder overlegging van de originele nota. Indien de medewerker niet akkoord gaat met het beëindigingsvoorstel van werkgever, zal de werkgever een inhoudelijke ontbindingsprocedure bij de kantonrechter entameren. Dit houdt in ieder geval in dat een mondelinge behandeling zal plaatsvinden. 4.5 Referenties en getuigschrift De medewerker ontvangt bij einde dienstverband op verzoek een getuigschrift van de werkgever. Desgevraagd zal de werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker. 4.6 Verlof voor sollicitaties De boventallig verklaarde medewerker zal binnen redelijke grenzen en na toestemming van zijn leidinggevende betaald verlof krijgen voor sollicitaties. Behoudens indien het bedrijfsbelang dit noodzakelijk maakt, zal de toestemming niet geweigerd worden. Eventuele reiskosten zullen door de werkgever op basis van 2e klasse openbaar vervoer dan wel kilometervergoeding worden vergoed indien hierin niet wordt voorzien door de werkgever waar de medewerker bij solliciteert.


7

Paraaf CNV

4.7 Externe begeleiding De werkgever zal zorg dragen voor professionele begeleiding bij het zoeken naar een nieuwe arbeidsplaats en de kosten hiervan tot een maximum bedrag van € 6.500,= excl. BTW voor haar rekening nemen. Hiertoe zal een pakket met mogelijkheden worden aangeboden (outplacement, extra scholing, persoonlijke coaching, actieve jobsearch, sollicitatietraining, leren netwerken, het wijzen op vacatures, opleidingsmogelijkheden, gericht op het duurzaam verwerven van benodigde kwalificaties, ter vergroting van de mogelijkheden elders een passende werkkring te verwerven ed), waar de betreffende medewerker een keuze uit kan maken en zo een op maat gesneden begeleiding kan verwachten. Wanneer dit uit het outplacement/loopbaanadvies zou blijken, is de werkgever bereid om – indien hiertoe vooraf een verzoek is gedaan door de medewerker - in bijzondere gevallen en indien aantoonbaar kan worden gemaakt dat dit strikt noodzakelijk is voor het verkrijgen van cq vergemakkelijken van het vinden van een andere functie, de eventuele meerkosten voor een arbeidsmarktgerichte opleiding voor haar rekening te nemen, mits deze meerkosten redelijk zijn. De trajecten kunnen doorlopen na beëindiging van het dienstverband, doch duren in totaal niet langer dan een periode van 12 maanden. Indien aannemelijk is dat dit de kans op het vinden van ander werk wezenlijk beïnvloedt, kan de werkgever deze periode op verzoek van de medewerker verlengen. Al met al zal de werkgever dit artikel zeer persoonsgericht toepassen. 4.8 Interne sollicitatieprocedure De werkgever heeft de intentie om vacatures, voor zover dat mogelijk is, in te laten vullen door medewerkers van wie de functie komt te vervallen. Openstaande vacatures zullen nadrukkelijk intern worden vermeld en medewerkers zullen in de gelegenheid worden gesteld om te solliciteren. Er zal vervolgens een sollicitatieprocedure volgen en de meest geschikte kandidaat zal worden benoemd in de betreffende functie. Mochten er meerdere (gelijk) geschikte medewerkers in aanmerking komen voor de functie, dan zal de medewerker van wie de functie is komen cq komt te vervallen met de hoogste anciënniteit voorrang krijgen. Voor de wijze waarop de werkgever haar sollicitatieprocedures inricht, zij hier verwezen naar de Procedure Werving en Selectie van werkgever. Bij de sollicitatiegesprekken met boventallige medewerkers zal (voor zover mogelijk) een personeelsadviseur aanwezig zijn. 5. Financiële regeling 5.1 Ontslagvergoeding Ten aanzien van boventallige medewerkers die niet intern kunnen worden herplaatst en met wie daardoor het dienstverband moet worden beëindigd, verplicht de werkgever zich tot de volgende financiële voorziening: Bij einde dienstverband ontvangt de medewerker een beëindigingsvergoeding conform de voor onderhavige reorganisatie overeengekomen ‘Goed Leven Formule’ die bestaat uit de formule: K x R x O waarbij K het aantal gewogen dienstjaren is, R de beloning en O de correctiefactor.


8

Paraaf CNV

K (aantal gewogen dienstjaren) wordt als volgt berekend: -

dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar tellen voor 1;

-

dienstjaren vanaf de leeftijd van 40 jaar tot de leeftijd van 50 jaar tellen voor 1,5;

-

dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar tellen voor 2.

Hierbij geldt dat bij niet volledige dienstjaren een periode van langer dan 6 maanden als een vol jaar wordt beschouwd. Bij berekening van het aantal dienstjaren worden gewerkte periodes op uitzendbasis en/of op arbeidsovereenkomst die zijn geëindigd binnen een periode van 3 maanden voorafgaand aan de eerste dag van het te beëindigen dienstverband meegeteld, incl. hierop aansluitende (of met een onderbreking korter dan 3 maanden) voorafgaande dienstjaren bij Stichting AKN. R (beloning) bestaat uit: Het laatstverdiende bruto maandsalaris, inclusief vakantiebijslag en decemberuitkering en inclusief eventuele andere vaste inkomensbestanddelen (vaste markttoeslag bijvoorbeeld). O (correctiefactor): De correctiefactor wordt voor de toepassing van dit Sociaal Plan op 1,1 gesteld. Uit de formule K x R x O volgt een bruto bedrag dat als beëindigingsvergoeding zal worden uitbetaald bij einde dienstverband (zie ook 4.1 sub b van dit Sociaal Plan). De totale vergoeding zal nooit hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving vanaf de datum einde dienstverband tot aan de pensioenrichtleeftijd. Onder inkomstenderving wordt verstaan: het totale bruto salaris dat de medewerker zou hebben ontvangen vanaf datum uit dienst tot aan de pensioenrichtleeftijd indien de medewerker nog in dienst zou zijn geweest (derhalve inclusief vakantiegeld, decemberuitkering, arbeidsmarkttoeslag etc. en exclusief werkgeverslasten zoals pensioenpremies werkgever). Onder pensioenrichtleeftijd wordt verstaan: -

van medewerkers die geboren zijn voor 1 januari 1950 en die gekozen hebben voor voortzetting van de oude pensioenregeling (gebruik maken van de TOP-regeling): de eerste dag van de maand waarin zij de leeftijd van 60 jaar bereiken;

-

voor alle andere medewerkers: de eerste dag van de maand waarin de medewerker aanspraak heeft op een uitkering krachtens het opgebouwde (tijdelijke) ouderdomspensioen van 70% van zijn laatst verdiende bruto salaris, met als uiterste datum de eerste dag van de maand waarop de medewerker 65 jaar wordt. Dit betreft niet alleen het bij PNO opgebouwde (tijdelijke) ouderdomspensioen, maar alle waar dan ook via werkgevers opgebouwde (pre)pensioenrechten onder welke benaming ook.


9

Paraaf CNV

Indien in een individueel geval een suppletieregeling redelijker is dan een bedrag ineens, kan de betreffende medewerker een verzoek doen om in plaats van een bedrag ineens een aanvulling te ontvangen op te verkrijgen sociale zekerheidswetten. Alsdan zal de KRO in overleg treden met de medewerker met als doel hierover eventuele nadere afspraken te maken. 5.2 Vroegtijdig vertrek Indien de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd in het kader van de door de werkgever in gang gezette beëindigingsprocedure, ontvangt de boventallige medewerker die in aanmerking komt voor de regeling als vermeld onder 5.1 en die zelf het dienstverband beëindigt voor de beoogde datum uitdiensttreding, naast de vergoeding als vermeld in 5.1, een bedrag ter grootte van 50% van het salaris dat de medewerker zou hebben ontvangen tot de beoogde beëindigingsdatum, als bedrag ineens, tot een maximum van 2 maandsalarissen. 6. Overige financiële regelingen 6.1 Pensioenverzekering De medewerker ontvangt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een premievrije polis overeenkomstig de bepalingen van het voor de medewerker geldende pensioenreglement van de werkgever. Wanneer bij bovengenoemde beëindiging van de deelneming geen sprake is van het aanvaarden van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever, kan voor de medewerkers die op die ontslagdatum ouder zijn dan 40 jaar het recht bestaan op de zogenoemde voortzettingsbijdrageregeling van de Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering (FVP). 2 In dat geval wordt, zolang als en naar gelang de mate waarin dit recht bestaat, extra pensioen verzekerd, waarvoor de betrokkene na afloop van de loongerelateerde WW-uitkering een aanvullende premievrije polis ontvangt. De werkgever zal de medewerker assisteren bij het invullen en indienen van het FVP-aanvraagformulier bij de uitvoeringsinstelling. 6.2 Gratificatie wegens dienstjubileum

2

Werknemers die op of na 1 januari 2010 WW-gerechtigd worden, komen niet meer in aanmerking voor een FVP-bijdrage. FVP heeft

de intentie om het recht op FVP-bijdrage van werknemers die nu WW-gerechtigd zijn én voor 1 januari 2010 werkloos worden zoveel mogelijk ongemoeid te laten. FVP geeft voor deze groep werknemers echter geen harde garanties af.


10

Paraaf CNV

De medewerker die binnen zes maanden na de formele beëindiging van het dienstverband ten gevolge van de reorganisatie een dienstjubileum zou vieren en dit door de beëindiging misloopt, ontvangt bij het einde van het dienstverband alsnog de bijbehorende gratificatie. 6.3 Kwijtschelding betalingsverplichtingen De volgende terugbetalingsverplichtingen komen bij einde dienstverband te vervallen, mits zij zijn aangegaan voor de mededeling van boventalligheid als bedoeld in artikel 2: -

restant eigen bijdrage leaseauto;

-

schuld pc-prive project;

-

schuld fietsplan;

-

opleidingskosten.

6.4 Spaarloonregeling Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt de deelname aan de spaarloonregeling/ levensloopregeling. De desbetreffende bepalingen van het spaarloon/levensloopreglement zijn van toepassing. 6.5 Collectieve verzekeringen Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt de deelname aan de volgende collectieve verzekeringen: ongevallenverzekering, aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering en ANWhiaatverzekering. 6.6 Eindafrekening Opgebouwde vakantiedagen dienen in principe voor einde dienstverband opgenomen te worden. De vakantietoeslag en decemberuitkering zullen pro rata worden uitbetaald/verrekend bij de eindafrekening.

***


11

Paraaf CNV

Bijlage 1a Begeleidingscommissie Sociaal Plan Er is een begeleidingscommissie voor de AKN-organisaties ingesteld, die erop toeziet dat dit Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. a) Samenstelling De begeleidingscommissie bestaat uit 3 leden. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid door de ondernemingsraad en één lid (tevens voorzitter) door partijen gezamenlijk. b) Taak en werkwijze De begeleidingscommissie adviseert de werkgever in individuele gevallen met betrekking tot de uitvoering van dit Sociaal Plan. De commissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat werkgever dan wel medewerker een schriftelijk verzoek heeft gedaan om een uitspraak. Dit verzoek dient uiterlijk binnen 2 weken nadat de medewerker een schriftelijk voorstel voor een beëindigingsregeling van werkgever heeft ontvangen, te worden ingediend. Indien een verzoek na afloop van deze 2-wekentermijn wordt ingediend, zal de commissie zich niet ontvankelijk verklaren. De commissie doet binnen 4 kalenderweken na ontvangst van het verzoek een uitspraak. Deze uitspraak wordt zowel rechtstreeks aan de werkgever als de werknemer gezonden. Deze termijn kan alleen in uitzonderingssituaties worden verlengd. De commissie beslist bij meerderheid van stemmen. De commissie bepaalt voor het overige haar eigen werkwijze. c) Uitspraak Een uitspraak van de commissie geldt als een zwaarwegend advies aan de werkgever. Indien de werkgever besluit tot afwijking van het advies van de commissie, dan zal hij zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van betrokken werknemer brengen. De commissie ontvangt hiervan een afschrift. d) Geheimhouding De begeleidingscommissie is verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die haar bij het uitoefenen van haar taak ter kennis komt.


12

Paraaf CNV

Bijlage 2. Afspiegelingsbeginsel / uitwisselbaarheid functies Inleiding: uitleg over afspiegeling/uitwisselbaarheid. Bij ontslag wegens reorganisatie (bedrijfseconomische aard) geldt volgens artikel 4.2 van het Ontslagbesluit het volgende: “Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht zoveel mogelijk overeenkomst met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.” Dit zogenaamde afspiegelingsbeginsel houdt dus in dat de verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen zo plaatst dient te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Contracten voor bepaalde tijd hoeven niet meegeteld te worden voor percentages om tot afspiegeling te komen. Loopt het contract voor bepaalde tijd af ná de peildatum 1 september 2009 dan is dit wel het geval. Vaak is dit dan ook degene met kortste dienstverband, maar dit hoeft niet. Voor de toepassing van dit beginsel dient dus allereerst bepaald te worden welke functies onderling uitwisselbaar zijn. Uitwisselbaar zijn die functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn (definitie CWI). Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (die slechts door 1 werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Immers, alle werknemers binnen dezelfde categorie uitwisselbare functies moeten dan afvloeien. Het is belangrijk om bij het bepalen van onderlinge uitwisselbaarheid van functies goed voor ogen te houden dat het hier gaat om de aard en de inhoud van de werkzaamheden e.d. van een bepaalde functie en niet om de medewerkers die de functies bekleden. Het is zeer goed mogelijk, dat iemand vanwege zijn capaciteiten, achtergrond of opleiding geschikt is voor een ander functie, maar dit betekent niet, dat de functie die de medewerker nu bekleedt en de andere functie dan ook onderling uitwisselbaar zijn. In de bijgevoegde tabel 2a staan schematisch de in dit reorganisatieplan genoemde functies die komen te vervallen. In de laatste kolom staat vermeld of er sprake is van een unieke functie waarbij uitwisselbare functies ontbreken en het afspiegelingsbeginsel niet aan de orde is óf dat er sprake is van een functie waarbij er wel uitwisselbare functies zijn en waarbij het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast. Hieronder wordt per functiegroep de al dan niet uitwisselbaarheid van functies toegelicht. In deze toelichting is ervan uitgegaan, dat functies in verschillende schalen per definitie niet uitwisselbaar zijn omdat het functieniveau verschilt (zie definitie CWI hierboven).

Uitleg met betrekking tot de verschillen functiegroepen 1. Functiegroep Producer: De volgende Producers functies in F bij de afdeling CMV zijn uitwisselbaar met elkaar. Locatieproducer (schaal F), Vrijw./ Bureaucoörd./Locat. Prod. (schaal F) en Afdelingsproducer (schaal F). Ze behoren tot dezelfde categorie uitwisselbare functies. In de twee functies van locatieproductie wordt zorg gedragen voor productionele activiteiten bij KRO evenementen en projecten. De Sociaal Plan Ondersteunende diensten en (een deel van de) niet-programmatische functies 17 november 2009 Paraaf KRO Paraaf FNV

13

Paraaf CNV

Locatieproducer participeert in projectvergaderingen en adviseert over de promotionele invulling van evenementen/projecten. Hij schrijft promotieplannen en stelt hiervoor begrotingen op. Het accent van de functie Afdelingsproducer in F ligt op ondersteuning van de afdeling. Hoewel in accent verschillend is de functie uitwisselbaar met de Locatieproductiefunctie. In deze functie van afdelingsproducer worden geen productionele activiteiten op Locatie gedaan. Ook worden in deze functie geen begrotingen gemaakt. Voor het overige is er een duidelijke overlap in werkzaamheden. Omdat in de functie van Producer (schaal F ) in de nieuwe organisatieopzet veel aspecten zitten van de “oude” functie van Producer (schaal F) zal voor plaatsing op deze gewijzigde functie het principe worden toegepast zoals in paragraaf 3.1.a. van de sociale begeleidingsregeling wordt beschreven. Paragraaf 3.1.a. “Wanneer er minder passende functies zijn dan daarvoor in aanmerking komende boventallige medewerkers, dan wordt diegene benoemd die volgens het afspiegelingsbeginsel binnen betreffende categorie uitwisselbare functies conform het Ontslagbesluit (zie voetnoot 1) naar voren komt. Indien er, onder handhaving van dit principe een keuze tussen personen mogelijk is, word(t)(en) degene(n) met de hoogste anciënniteit in die functie(s) benoemd.”

2. Functiegroep Redacteur (intranet): De functie van Redacteur/Researcher Intranet (schaal G) is niet uitwisselbaar met de functie van Redacteur Internet bij Digitaal (schaal G). De Redacteur Internet moet onderwerpen initiëren voor internet en moet programma-ideeën naar internetconcepten vertalen. Daarbij moet worden geadviseerd over vorm en inhoud. Dit is niet het geval bij de Redacteur/Researcher Intranet. Die adviseert alleen over de inhoud. De Redacteur Internet begeleidt programma-redacties op het gebied van contentmanagement/ redactiesystemen. De Redacteur Internet is ook een internet-expert. Dat is niet het geval in de functie van Redacteur/Researcher Intranet. Bij de functie Redacteur Internet worden eigen projecten verricht in een hoger tempo. Er moeten dus meer projecten in een korte tijd worden verricht. De Redacteur Internet verricht zijn diensten voor de programma-redacties. Dat doet de Redacteur/researcher Intranet niet. De opleidingsachtergrond bij de Rredacteur internet dient meer technisch en meer ICT gedreven te zijn. De functie van Redacteur/Researcher Intranet is ook niet uitwisselbaar met de functie van Redacteur bij TV en Radio (schaal G). Bij de functie Redacteur bij TV en Radio wordt inbreng gevraagd op het gebied van de inhoudelijke voorbereiding en uitwerking van onderwerpen voor TV en Radio. Dit geldt niet voor de functie van Redacteur/Researcher Intranet. De Redacteur TV en Radio moet feiten op juistheid en volledigheid beoordelen en daarbij mogelijke implicaties bij uitzending goed kunnen inschatten. De Redacteur TV en Radio beoordeelt aangeboden items en redigeert deze en maakt ze uitzendklaar. De functies Redacteur Intranet ( schaal F) zijn onderling uitwisselbaar met elkaar. Deze hele categorie uitwisselbare functies komt echter te vervallen, zodat afspiegeling niet aan de orde is. De Redacteur (F) bij Plein Onlijn/teletekst is niet uitwisselaar met de functie van Redacteur Internet (F) bij Digitaal. De argumenten zijn hetzelfde als hierboven beschreven, maar alleen op een ander functieniveau (schaal F) Omdat in de functie van redacteur I & E en V (schaal F ) in de nieuwe organisatieopzet veel aspecten zitten van de functie van Redacteur Intranet (schaal F) zal voor plaatsing op deze gewijzigde functie het principe worden toegepast zoals in paragraaf 3.1.a. van de sociale begeleidingsregeling wordt beschreven.


14

Paraaf CNV

Paragraaf 3.1.a. “Wanneer er minder passende functies zijn dan daarvoor in aanmerking komende boventallige medewerkers, dan wordt diegene benoemd die volgens het afspiegelingsbeginsel binnen betreffende categorie uitwisselbare functies conform het Ontslagbesluit (zie voetnoot 1) naar voren komt. Indien er, onder handhaving van dit principe een keuze tussen personen mogelijk is, word(t)(en) degene(n) met de hoogste anciënniteit in die functie(s) benoemd.”

3. Functiegroep Projectleider: Binnen CMV worden 2 projectleidersfuncties opgeheven. Dit geldt voor de functie Projectleider Interne- en Externe Samenwerking (schaal H) en de functie Projectleider “Werkplaats voor de Ziel” (schaal H). Dit zijn 2 unieke functies. Voor de functie Projectleider”Werkplaats voor de Ziel” kan worden opgemerkt, dat deze na 1 mei 2010 niet wordt gecontinueerd, tenzij voor die tijd sprake is van een sluitende business case. Deze functie is nu op tijdelijke basis ingevuld.

4. Functiegroep Secretaresse (schaal E): Binnen de KRO bestaan drie secretaressefuncties in schaal E. Twee van deze secretaressefuncties zijn onderling uitwisselbaar, de derde secretaressefunctie is een unieke functie. De functie van Secretaresse CMV (schaal E) en Secretaresse G & C (schaal E) zijn onderling uitwisselbaar. In beide functies lig het zwaartepunt van de functie bij typisch secretariële taken zoals het agendabeheer van de leidinggevende waar ze voor werken, het maken van afspraken/telefoon aannemen en het afhandelen van correspondentie. Deze secretaresses zijn daarnaast vraagbaak en aanspreekpunt voor de medewerkers op de afdeling. Bij beide functies wordt veel gecommuniceerd met werknemers/gasten en is het ontvangen van bezoekers een wekelijks terugkerende taak. Tot slot werken deze secretaresses zeer regelmatig met Excel. De functie van Secretaresse OR (schaal E) is een unieke functie. De Secretaresse OR ondersteunt de OR, maar de OR is geen afdeling binnen de organisatie. Zo doet de Secretaresse OR bijvoorbeeld niet het agendabeheer voor de individuele leden van de OR. Het zwaartepunt van deze functie ligt bij het notuleren van alle voorkomende vergaderingen, het uitwerken van besluitenlijsten en van verslagen.

5. Functiegroep Afdelingsproductieleider (Schaal H): De Afdelingsproductieleiderfuncties voor de ondersteunende diensten zijn onderling uitwisselbare functies. De functie Afdelingsproductieleider (bij CMV) is derhalve uitwisselbaar met de functie van Afdelingsproductieleider (bij Staf/Internet). Deze twee Afdelingsproductieleiderfuncties zijn niet uitwisselbaar met de functies van Afdelingsproductieleider bij TV, Radio en bij G&C/RKK. De schaal van de functies is wel hetzelfde, maar de feitelijke inhoud van de functies verschilt. Bij de laatste functies moeten begrotingen worden gemaakt van TV/Radioprogramma’s en moet men adviseren over bestedingen die met TV en Radio te maken hebben. Dit vereist specifieke kennis over het TV- en radioproces, welke kennis voor de afdelingsproductieleiders bij stafclubs niet noodzakelijk is. Voor de functie van Afdelingsproductieleider bij TV en Radio is een uitgebreide achtergrond en werkervaring in een televisie/radio productieomgeving van belang. Dat is niet het geval bij de Afdelingsproductieleiderfuncties bij de ondersteunende diensten. Bij TV en Radio geven de Afdelingsproductieleiders functioneel leiding aan medewerkers op een lager productieniveau. Zij adviseren en bepalen in overleg met de regisseur/eindredacteur de productiesystematiek per programma.


15

Paraaf CNV

SOCIAAL PLAN KRO INZAKE REORGANISATIE ONDERSTEUNENDE DIENSTEN EN (EEN DEEL VAN DE) NIET-PROGRAMMATISCHE FUNCTIES

Recommend Documents