SOCIAAL PLAN : bedrijven verbonden aan Selexyz - De Slegte REORGANISATIE 2012/2013 (CONCEPTVERSIE 5: 15 augustus 2012)
Partijen: De besloten vennootschappen Broese BV te Utrecht, Dekker v.d. Vegt BV te Nijmegen, Donner BV te Rotterdam, Gianotten van Piere BV te Tilburg, Kooyker Verwijs BV te Leiden, Scheltema BV te Amsterdam, Scholtens Wristers BV te Groningen Vh Kooker BV te Amsterdam, Boekhandel De Slegte BV gevestigd te Amsterdam, hierna ook te noemen: Werkgevers gezamenlijk of Werkgever afzonderlijk; en FNV Bondgenoten te Utrecht CNV Dienstenbond te Hoofddorp hebben het navolgende Sociaal Plan afgesproken: Werkingssfeer Het Sociaal Plan heeft betrekking op de reorganisatie 2012/2013 en daarmee samenhangende (voorgenomen) besluiten, die door de bestuurder(s) op 1 juni 2012 ter advisering aan de ondernemingsraden zijn voorgelegd en is van toepassing op de Werknemer die door Werkgever schriftelijk is geïnformeerd dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen (boventallig verklaring) ten gevolge van de door Werkgever in dit kader te treffen maatregelen, dan wel gebruik maakt van de hierna onder 7b bedoelde vrijwillig vertrekregeling en op de Werknemer wiens functie ingrijpend wijzigt ten gevolge van de reorganisatie. Werkingsduur Het Sociaal Plan treedt – na ondertekening met terugwerkende kracht – met ingang van 1 augustus 2012 in werking en is van toepassing tot en met 31 december 2013. Het eindigt per die datum van rechtswege. In onderling overleg en met wederzijds goedvinden kan door partijen worden besloten de werkingsduur van het Sociaal Plan te verlengen. Preambule: Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen van de Reorganisatie Selexyz - De Slegte 2012 (hierna “Reorganisatie”). De aanleiding voor de Reorganisatie, met verregaande maatregelen (additioneel aan te treffen maatregelen gericht op proces- en resultaatverbetering, hetgeen onverkort zal worden doorgezet), is vierledig: - negatief eigen vermogen en de voortdurende verliessituaties bij zowel Selexyz als De Slegte, waardoor de continuïteit van de (bancaire) financiering onder grote druk is komen te staan; - voortdurende negatieve resultaten: negatief resultaat 2011 van €5 mln en een geprognosticeerd negatief resultaat 2012 van circa € 5 mln (Selexyz) en een negatief resultaat 2011/2012 van € 0,6 mln (De Slegte); - sombere prognoses 2012 als gevolg van substantiële omzetterugval (Selexyz) en hoge kosten (huren) bij De Slegte; - noodzaak tot implementatie van herstructurering van de verkooporganisatie en de markstrategie-focus. De Reorganisatie betreft een brede capaciteits- en kostenreductie in alle geledingen van de arbeidsorganisatie. De totale beweging c.q. uitstroom van personeel zal worden verdeeld over meerdere tranches: a. terugbrengen van de formatie in lijn met het dalende omzetniveau 2012 en het reduceren van het aantal winkels, waarbij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en alle opdrachtovereenkomsten met ZZP-ers (zo mogelijk tussentijds) worden beëindigd, tenzij dit tot onoverkomelijke problemen zal leiden bij de klant; b. in lijn brengen van management en centrale overhead op het hoofdkantoor;
1
c.
herinrichten van de backoffice.
Selexyz De Slegte zal doen wat binnen haar vermogen ligt om herplaatsing van werknemers van wie de arbeidsplaats als gevolg van de Reorganisatie zal komen te vervallen te realiseren. Wel is het realistisch om vast te stellen dat de mogelijkheden daartoe zeer beperkt zijn. Intern geldt dat er nagenoeg geen vacante arbeidsposities en/of herplaatsingsmogelijkheden zijn. Voor het overige geldt dat een voor ontslag voorgedragen Werknemer enerzijds tijd en ruimte heeft voor oriëntatie op de arbeidsmarkt, anderzijds vanuit Selexyz De Slegte in beperkte mate en binnen de budgettaire mogelijkheden daartoe externe begeleiding aangeboden zal krijgen. Selexyz De Slegte maakt ter uitvoering van deze Reorganisatie een budget vrij. De betrokken partijen bij dit sociaal plan hebben de opbouw en verdeling van dit budget tot in detail besproken en vormgegeven. Ten aanzien van een bedrag ter hoogte van EURO 850.000,-- garandeert Selexyz De Slegte dat dit ten goede komt aan de uitvoering van het Sociaal Plan. Ten laste van dit bedrag komen in elk geval: de salariskosten met ingang van boventalligheid, de eenmalige bruto vergoeding, de suppletieregeling en de kosten outplacement. Het garanderen van besteding van dit budget betekent dat indien in mindere mate dan nu voorzien en begroot aanspraak wordt gemaakt op voorzieningen van het Sociaal Plan, dit ruimte geeft om het vrijgevallen budget binnen die EURO 850.000,-- ten goede te laten komen aan ontslagen boventallige werknemers op prorata basis. Werknemers hebben individueel echter geen aanspraken anders dan vorm gegeven in dit Sociaal Plan. Selexyz De Slegte zal periodiek – zie artikel 4 - inzicht geven in de wijze waarop genoemd budget aangewend wordt. Door Selexyz De Slegte is op 1 juni 2012 advies gevraagd aan de beide ondernemingsraden, waarna deze op 3 en 4 augustus 2012 positief hebben geadviseerd en op 15 augustus 2012 het definitieve besluit tot reorganisatie is genomen. Werkgevers en vakorganisaties hebben in overleg het onderhavige sociaal plan vastgesteld, dat mede wordt gezien als een verklaring van de belanghebbende vakbonden ex artikel 5a lid 1 WMCO.
1. Inleiding Partijen, betrokken bij dit Sociaal Plan, beogen een regeling te treffen voor de voor ontslag voorgedragen werknemers. Aan de ondernemingsraden zal periodiek schriftelijk inzicht worden gegeven in de voortgang van de ontslagtrajecten. Een tussentijdse wijziging van dit Sociaal Plan is mogelijk, indien zich belangrijke veranderingen voordoen ten aanzien van een in dit Sociaal Plan geregeld onderwerp, dan wel indien wijziging in wet/regelgeving hiertoe aanleiding geeft. Na het bereiken van overeenstemming tussen partijen, zal het betreffende onderdeel in het Sociaal Plan worden gewijzigd. Zowel Selexyz De Slegte als werknemersorganisaties kunnen initiatief nemen tot het doen van een voorstel daartoe.
2. Begripsbepalingen (a) Organisatiewijziging Iedere (voorgenomen) herstructurering, capaciteitsreductie of enige andere wijziging in de (arbeids)organisatie, binnen de werkingssfeer en gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan. (b) Werkgevers Boekhandel De Slegte BV, Broese BV, Dekker v.d. Vegt BV, Donner BV, Gianotten van Piere BV, Kooyker Verwijs BV, Scheltema BV, Scholtens Wristers BV. (c) Werknemer Degene die een arbeidsovereenkomst heeft met één van de hiervoor onder 2(b) genoemde Werkgevers. (d) Werknemersorganisaties/vakbonden De bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan betrokken vakbonden, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond.
2
(e) De CAO De van kracht zijnde collectieve arbeidsovereenkomst voor de boekhandel en kantoorvakhandel. (f) Huidige functie De functie die door Werknemer direct voorafgaand aan de Organisatiewijziging wordt uitgevoerd, tenzij Werknemer ten gevolge van reeds doorgevoerde wijzigingen tijdelijk andere werkzaamheden verricht, in welk geval de eerdere functie dient te gelden als huidige functie. (g) Uitwisselbare functie Uitwisselbare functies zijn, conform de definitie van het Ontslagbesluit, functies die naar functieinhoud, vereiste kennis en vaardigheden en/of vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De functies moeten op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar. Dus onderling en vice versa. (h) Passende functie De functie die niet gelijk en niet uitwisselbaar is aan de Huidige functie van Werknemer, maar die wel aansluit bij opleiding, ervaring en bekwaamheden en het beloningsniveau van Werknemer. Ten aanzien van het beloningsniveau geldt dat een passende functie nimmer meer dan één salarisniveau lager is ingeschaald dan de laatstelijk door Werknemer uitgeoefende functie. Ten aanzien van de reistijd huisadres – nieuwe standplaatsadres geldt dat een enkele reis niet meer bedraagt dan 90 minuten. De aansluiting op de passende functie dient zodanig te zijn, dat van de Werknemer qua opleiding, ervaring etc. verwacht mag worden dat deze in de regel binnen 6 maanden aan de voor de functie gestelde eisen voldoet. (i) Anciënniteit De ononderbroken periode van dienstverband bij Selexyz De Slegte en/of haar rechtsvoorgangers, inclusief de periode dat Werknemer direct voorafgaand aan dit dienstverband als uitzendkracht heeft gewerkt, bepaalt de anciënniteit. De anciënniteit wordt bepaald op de peildatum en wordt aan Werknemer schriftelijk bekendgemaakt. Voor de bepaling van het totaal aantal dienstjaren worden perioden van zes volle maanden of meer aangemerkt als een vol dienstjaar. Dit laatste geldt niet voor de bepaling van de duur van de voor de Werknemer geldende opzegtermijn, daarbij gaat het om volle dienstjaren. (j) Peildatum De peildatum voor de afspiegeling verschilt per vestiging, is mede afhankelijk van het moment waarop de Reorganisatie op die vestiging feitelijk plaats zal vinden, maar wordt in beginsel per vestiging vastgesteld op de eerste dag van de maand waarin aan werknemers van de betreffende vestiging schriftelijk is meegedeeld dat zij boventallig zijn. Van de aldus vast te stellen peildatum kan door Werkgever alleen na overleg met de betreffende ondernemingsraad worden afgeweken. (k) Bedrijfsvestiging Onder bedrijfsvestiging wordt hier verstaan iedere afzonderlijke boekwinkel van Werkgevers (vóór de Reorganisatie): dit geldt niet voor de twee Selexyz boekwinkels te Groningen, die worden beschouwd als één bedrijfsvestiging. (l) Boventalligheid Boventallig is Werknemer van wie de functie/arbeidspositie in de nieuwe organisatiestructuur / personeelsformatie is komen te vervallen, dan wel komt te vervallen en die niet direct herplaatsbaar is. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie(groep) afneemt. De boventalligheid gaat in op het moment dat dit door Werkgever aan Werknemer is meegedeeld en schriftelijk is bevestigd, waarbij tevens melding wordt gemaakt van de duur van de Zoektermijn voor de begeleiding naar ander werk. (m) Zoektermijn De zoektermijn neemt een aanvang direct na de boventalligheidverklaring en loopt af op de ontslagdatum. Gedurende deze periode worden eventuele interne herplaatsingkansen besproken en/of worden desgevraagd afspraken gemaakt over begeleiding van werk naar werk buiten Selexyz De Slegte. Gedurende de zoektermijn wordt Werknemer geacht zijn werkzaamheden op de gebruikelijke wijze te verrichten, met inachtneming van het hierna bepaalde in hoofdstuk 6.
3
(n) Bruto maandsalaris Onder het bruto maandsalaris wordt verstaan: het bruto maandloon volgens de voor de Werknemer geldende salarisschaal, plus een eventuele vaste maandelijkse persoonlijke of garantietoeslag of provisie, alsmede vakantietoeslag en eventuele eindejaarsuitkering, zoals dit geldt op de Peildatum. (o) Ontslagdatum De ontslagdatum valt zoveel als mogelijk samen met datum waarop de Reorganisatie (winkelintegratie) van de betreffende (bedrijfs)vestiging, waarbinnen of van waaruit Werknemer werkzaam is, feitelijk plaatsvindt en wordt Werknemer kenbaar gemaakt in de aan hem gerichte schriftelijke mededeling van boventalligheid. Bij het vaststellen van de ontslagdatum, zoals hiervoor bedoeld, wordt door Werkgever de geldende opzegtermijn voor Werknemer, zoals die uit de CAO artikel 26 voortvloeit, in acht genomen.
3. Vervallen.
4. Overleg partijen Partijen betrokken bij dit Sociaal Plan zullen periodiek (om de drie maanden) overleg voeren over de algemene gang van zaken omtrent de Organisatiewijziging, een eerder vastgestelde periode evalueren en afspraken maken voor een vast te stellen volgende periode. Voorafgaand aan dit overleg zal Werkgever betrokken partijen een schriftelijke evaluatie doen toekomen. In dit periodiek overleg kunnen voorstellen gedaan worden voor en afspraken gemaakt worden over eventueel noodzakelijke aanpassingen van dit Sociaal Plan.
5. Boventalligheid en ontslagprocedure In het kader van de Reorganisatie kan sprake zijn van het ongewijzigd voortbestaan van functies, het wijzigen van functies, het vervallen van functies of arbeidsplaatsen of het beperken van formatie binnen een functiegroep, dan wel het ontstaan van nieuwe functies. Per functiegroep zal worden bepaald of een reductie van de personele bezetting geïndiceerd is. Deze capaciteitsreductie zal worden gerealiseerd binnen bestaande groepen onderling uitwisselbare functies (functiegroepen) per bedrijfsvestiging, conform de regels van het Ontslagbesluit en de door het UWV gehanteerde criteria, zoals verder uitgewerkt in de adviesaanvraag en bijlagen. De gewenste reductie in de personele bezetting (het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen) per functiegroep zal worden gerealiseerd conform de regels van het Ontslagbesluit c.q. het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat het anciënniteitbeginsel wordt toegepast per bedrijfsvestiging per leeftijdscohort zodanig dat het bepalen van boventalligheid evenredig over de leeftijdscohorten plaatsvindt. Het personeelsbestand wordt hierbij ingedeeld in de leeftijdscohorten 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder en binnen deze leeftijdscohorten wordt boventalligheid bepaald op basis van anciënniteit waarbij de leeftijdsopbouw voor en na de boventalligheidbepaling verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk dient te zijn. Werknemers die geconfronteerd worden met het feit dat hun functie komt te vervallen, worden met voorrang uitgenodigd op de nieuwe functies, die in dit verband door Werkgever passend worden geacht, te solliciteren. Selectie zal dan plaatsvinden op basis van een objectieve en transparante procedure, zoals weergegeven in de adviesaanvraag aan de ondernemingsraden, met in achtneming van de noodzakelijke voortgang. De boventallig te verklaren Werknemer zal tenminste 10 dagen voorafgaande aan het einde van de betreffende kalendermaand worden meegedeeld dat hij boventallig is. Bij de die dag te overhandigen boventalligheidsbrief zal aan de boventallige Werknemer een vertrekregeling conform het Sociaal Plan worden aangeboden, uitgewerkt in een aan deze brief aangehechte beëindigingsovereenkomst (Vaststellingsovereenkomst). Werknemer heeft tot afloop van de in de brief genoemde termijn van 10 dagen de gelegenheid om de aangeboden regeling schriftelijk te accepteren. Uitsluitend op uitdrukkelijk schriftelijk verzoek van Werknemer kan een zogeheten pro forma ontbindingsprocedure worden gevoerd. Uiterlijk op de één na laatste werkdag van de betreffende
4
kalendermaand zal daartoe door of namens Werkgever een verzoekschrift ex artikel 7:685 BW worden ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de betreffende Werknemer op grond van gewichtige redenen, inhoudende zodanige veranderingen van de (bedrijfseconomische) omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst per de aangegeven datum dient te worden ontbonden. De Werknemer zal na indiening van het verzoekschrift en eveneens uiterlijk op de één na laatste werkdag van de betreffende kalendermaand een pro forma verweerschrift indienen, opdat de beschikking tijdig kan worden afgegeven door de kantonrechter. Indien Werknemer niet binnen de hiervoor genoemde termijn van 10 dagen instemt met de aangeboden regeling, zal Werkgever zo spoedig mogelijk de bevoegde kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met Werknemer te ontbinden per de voor Werknemer vastgestelde ontslagdatum. Herplaatsing tijdens procedure Bij interne herplaatsing nadat Werknemer eerder boventallig is verklaard, zal de lopende ontslagprocedure worden ingetrokken. Tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, is het mogelijk dat de ontslag aangezegde Werknemer nog een baan bij Werkgever wordt aangeboden, bijvoorbeeld omdat een collega vrijwillig vertrekt. In dat geval komt een eventuele geldende vertrekregeling te vervallen. In dit kader aan Werknemer reeds verstrekte voorzieningen (outplacement) zullen niet worden teruggevorderd.
6. Betaald verlof en mobiliteit De Werknemer die als boventallig is aangemerkt, zal worden aangemeld bij de interne mobiliteitsunit bestaande uit de HR adviseurs van Selexyz De Slegte (aan iedere boventallige zal een HR adviseur worden toegewezen die zal fungeren als coördinator/begeleider). Indien interne plaatsing onmogelijk blijkt, zal op verzoek van Werknemer doorverwijzing kunnen plaatsvinden naar een extern bureau voor begeleiding/ counseling/ outplacement (of enige andere activiteit/ondersteuning die bevorderlijk is voor de arbeidsmarktpositie). In dit kader zal hij door Werkgever in de gelegenheid worden gesteld tot het opnemen van betaald verlof ten behoeve van het verrichten van dergelijke activiteiten. Werkgever stelt hierbij een totaal budget beschikbaar dat neerkomt op EURO 750,- ex BTW per boventallige Werknemer. Hierop kan aanspraak gemaakt worden, tenzij directe (her)plaatsing mogelijk blijkt. Het totaal budget wordt gecompartimenteerd: per tranche bedraagt het maximaal beschikbare budget EURO 750,- ex BTW x het aantal boventalligen c.q. werknemers die voor ontslag worden voorgedragen. Dit budget is niet individueel verzilverbaar; indien en voor zover Werknemer geen (volledig) gebruik wenst te maken hiervan zal het vrijgevallen budget worden aangewend voor boventallige werknemers die meer budget nodig hebben. Dit is gelimiteerd tot het totaal budget per tranche. Het opstellen van een mobiliteitsplan en het uitvoeren van daadwerkelijke (professionele) mobiliteitsactiviteiten zal plaatsvinden via een of meerdere van de hierna genoemde externe partijen (W&P, Tiff, Kans). Werkgever zal proberen op basis van de hiervoor genoemde uitgangspunten met deze partijen een overeenkomst van opdracht te sluiten, zodat werknemers een keuzemogelijkheid hebben.
7. Vrijwillig vertrek (a) Voor ontslag voorgedragen Werknemer Werknemer die boventallig is verklaard en voor ontslag is voorgedragen, kan opteren voor een vrijwillige vertrekregeling. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden worden beëindigd tegen een datum eerder dan conform de Zoektermijn geldt. Het resterende bruto maandsalaris tot de ontslagdatum zal gekapitaliseerd ineens worden uitgekeerd bij wijze van eenmalige vergoeding op een door Werknemer aan te geven fiscaal correcte wijze. Deze vergoeding kan nooit hoger zijn dat het voor Werknemer geldende bruto salaris gedurende de voor hem geldende opzegtermijn. (b) Plaatsmaker
5
Werknemer die niet boventallig is verklaard, niet in aanmerking komt voor gedwongen ontslag, en wiens dienstverband niet van rechtswege afloopt, kan opteren voor een vrijwillige vertrekregeling, onder de voorwaarde dat een collega Werknemer in dezelfde functiegroep (als waar de plaatsmaker qua afspiegeling is ingedeeld) zijn functie/arbeidspositie behoudt, waarbij een bedrag gelijk aan de helft van het bruto salaris over de te besparen opzegtermijn (die bij boventalligheid/ontslag zou hebben gegolden) zal worden uitgekeerd bij wijze van vergoeding op een door Werknemer aan te geven fiscaal correcte wijze. In beide gevallen (ad a of ad b) zullen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de in dat kader tussen Werkgever en Werknemer gemaakte afspraken nader worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst: hetgeen hier is bepaald in o.a. hoofdstuk 6, 8 en 9 van dit Sociaal Plan is niet van toepassing op werknemers die gebruik maken van regeling a. of b. in dit hoofdstuk. 8. Eenmalige uitkering De Werknemer wiens arbeidsplaats komt te vervallen en waarvan de arbeidsovereenkomst uiterlijk op de door de Werkgever vastgestelde ontslagdatum wordt beëindigd, komt in aanmerking voor een eenmalige bruto vergoeding. Deze vergoeding wordt als volgt bepaald: -
Werknemers met op de Peildatum een dienstverband van korter dan 5 dienstjaren, komen in aanmerking voor een vergoeding van 0,5 x bruto maandloon volgens de voor de Werknemer geldende salarisschaal.
-
Werknemers met op de Peildatum een dienstverband dat 5 dienstjaren, maar korter dan 15 volle dienstjaren heeft geduurd, komen in aanmerking voor een vergoeding van 1 x bruto maandloon volgens de voor de Werknemer geldende salarisschaal.
-
Werknemers met op de Peildatum een dienstverband dat 15 dienstjaren, maar korter dan 25 dienstjaren heeft geduurd, komen in aanmerking voor een vergoeding van 2 x bruto maandloon volgens de voor de Werknemer geldende salarisschaal.
-
Werknemers met op de Peildatum een dienstverband dat op de peildatum 25 dienstjaren of langer, heeft geduurd, komen in aanmerking voor een vergoeding van 3 bruto x maandloon volgens de voor de Werknemer geldende salarisschaal.
De eenmalige uitkering zal worden uitgekeerd bij wijze van vergoeding op een door Werknemer aan te geven fiscaal correcte wijze.
9. Suppletieregeling De Werknemer wiens arbeidsplaats komt te vervallen en waarvan de arbeidsovereenkomst uiterlijk op de door de Werkgever vastgestelde ontslagdatum wordt beëindigd, komt in aanmerking voor een suppletieregeling. De suppletieregeling wordt als volgt bepaald: -
de loongerelateerde bruto WW-uitkering (waaronder in dit kader ook wordt verstaan een eventuele uitkering krachtens de ziektewet) wordt maandelijks met 15% van het laatstverdiende bruto maandsalaris aangevuld;
-
de suppletieduur is voor werknemers die op de peildatum korter dan 5 jaar in dienst zijn: 3 maanden; 5 jaar of langer maar korter dan 10 jaar in dienst zijn: 6 maanden; 10 jaar of langer maar korter dan 15 jaar in dienst zijn: 9 maanden; 15 jaar of langer in dienst zijn: 12 maanden.
De suppletieregeling is van kracht zolang en voor zover de Werknemer aan de hand van relevante documenten bewijst dat hij een WW-uitkering ontvangt en daarnaast buiten dit sociaal plan geen andere inkomsten geniet, wat dan zou (kunnen) blijken uit het ontvangen van een lagere WWuitkering.
6
Indien de WW-uitkering voor het einde van de suppletieduur geheel of gedeeltelijk wordt gestopt of opgeschort vanwege het accepteren van tijdelijk werk, en de volgende alinea niet van toepassing is, behoudt de Werknemer zijn aanvullingsrechten, wanneer en voor zover hij binnen een jaar wederom recht krijgt op een loongerelateerde WW-uitkering. Naast de in hoofdstuk 8 en 9 genoemde financiële regelingen geldt geen andere bovenwettelijke aanvulling of uitkering, tenzij die voortvloeit uit het onderhavige Sociaal Plan.
10. Interne sollicitatie en herplaatsingprocedure Voor de Werknemer die in aanmerking komt voor het herplaatsingstraject zal tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst worden gezocht naar een passende functie binnen de onderneming van Werkgever. Van de Werknemer wordt een actieve houding verwacht. Hij dient te solliciteren naar passende vacatures. Transparantie, objectiveerbaarheid en voortgang zijn hierbij kernbegrippen. Ter zake wordt verwezen naar de adviesaanvraag aan de ondernemingsraden, waarin de betreffende procedures en uitgangspunten nader zijn beschreven. In geval van een mogelijkheid tot herplaatsing zal aan de betrokken Werknemer een zo volledig mogelijk inzicht worden gegeven in de aard en inhoud van de vacante functie met de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden en omstandigheden in de nieuwe standplaats. Bij gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan de kandidaat die het langst in dienst is. Na herplaatsing gelden voor de medewerker de arbeidsvoorwaarden die bij de nieuwe functie horen, met inachtneming van de (afbouw) bepalingen in de CAO.
11. Hardheidsclausule en begeleidingscommissie In de gevallen waarin deze regeling niet voorziet dan wel de toepassing hiervan individueel tot een onbillijke situatie zou leiden, zal Werkgever, zulks ter harer beoordeling, in overleg met de betrokken Werknemer en na het inwinnen van advies van de Begeleidingscommissie in gunstige zin kunnen afwijken van het Sociaal Plan. De Begeleidingscommissie ter bevordering van een correcte uitvoering van dit Sociaal Plan bestaat uit drie leden, te weten: één lid te benoemen door de directie, één lid te benoemen door de vakbonden, en één lid te benoemen door voormelde twee leden in gezamenlijk overleg. De Begeleidingscommissie houdt toezicht op de goede uitvoering van het Sociaal Plan en de toepassing van de hardheidsclausule. Geschillen hierover, die niet in onderling overleg kunnen worden opgelost, kunnen door partijen worden voorgelegd aan de Begeleidingscommissie, die advies uitbrengt aan de directie van Werkgever. De Begeleidingscommissie beslist bij meerderheid van stemmen. De Begeleidingscommissie bepaalt voor het overige haar eigen werkwijze. De bevoegdheid van de Begeleidingscommissie betreft niet het ontslag zelf: ten aanzien van alle zaken verband houdende met of voortvloeiende uit de door Werkgever geëntameerde ontslagprocedures is uitsluitend UWV en/of kantonrechter bevoegd. Inschakeling van de begeleidingscommissie heeft geen vertragende werking op de hier weergegeven ontslagprocedures en -termijnen. De directie verstrekt de Begeleidingscommissie alle relevante informatie. De leden van de Begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle persoonlijke en zakelijke informatie waarover zij bij de uitvoering van hun taak hebben kunnen beschikken, voor zover zij kunnen aannemen dat bekendmaking van dergelijke informatie ofwel de betrokkenen ofwel Werkgever schade zou kunnen berokkenen. Werknemer dient zich binnen 10 werkdagen nadat hem de bestreden beslissing kenbaar is gemaakt c.q. hij daarvan redelijkerwijs kennis heeft kunnen nemen, schriftelijk met redenen omkleed tot de begeleidingscommissie te wenden. De begeleidingscommissie dient binnen 10 werkdagen nadat een Werknemer zich tot haar heeft gewend een advies te geven of mee te delen dat geen advies wordt
7
afgegeven. In geval de begeleidingscommissie binnen de genoemde 10 werkdagen geen enkele mededeling doet staat dat gelijk aan de mededeling van de begeleidingscommissie dat geen advies wordt gegeven. Werkgever staat het dan vrij om zonder dit advies met inachtneming van haar verplichtingen uit dit Sociaal Plan en uit goed werkgeverschap een beslissing te nemen. Indien de Begeleidingscommissie advies heeft uitgebracht, is dit zwaarwegend. Indien Werkgever in zijn besluit van het advies van de Begeleidingscommissie afwijkt, zal Werkgever zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de betrokken Werknemer brengen. De Begeleidingscommissie ontvangt hiervan en afschrift.
12. Wederindiensttredingsvoorwaarde De betreffende (geïntegreerde) bedrijfsvestiging zal binnen 9 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst met een boventallige Werknemer, geen andere (nieuwe) Werknemer in dienst nemen in de betreffende functie, eerst dan nadat hij deze (ontslagen) Werknemer in de gelegenheid heeft gesteld terug te keren in deze (zijn/haar oude) functie.
13. Voorzieningen (a) Studiekosten Alle studiekostenterugbetalingsregelingen komen bij ontslag, als gevolg van de Reorganisatie, te vervallen. (b) Vakantie- en verlofrechten Werknemer dient de vakantie- en verlofrechten die tijdens de Zoektermijn worden opgebouwd voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op te nemen. Deze rechten worden niet uitbetaald. Een en ander geldt niet voor vakantie- en verlofrechten die voor ingang van de Zoektermijn zijn opgebouwd en niet voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. (c) Verhuiskosten Bij ontslag geldt dat een eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding zal worden kwijtgescholden. (d) Bedrijfseigendommen Werknemer is gehouden om uiterlijk de laatste werkdag van de arbeidsovereenkomst de door Selexyz De Slegte beschikbaar gestelde zaken zoals: maandtrajectkaart, vervoersabonnement, toegangspasje, sleutels, laptop, token, mobiele telefoon, lease-auto c.a., bij Werkgever in te leveren. (e) Onkostenvergoedingen Alle vaste en variabele onkostenvergoedingen eindigen per datum einde arbeidsovereenkomst. Werknemer draagt er zorg voor dat per die datum een declaratie van de nog openstaande tegoeden is ingediend. Werknemer is eraan gehouden declaraties binnen een maand na datum van het einde dienstverband in te dienen om voor vergoeding in aanmerking te komen. (f) Concurrentiebeding Bij ontslag als gevolg van de Reorganisatie komt een eventueel overeengekomen concurrentiebeding te vervallen. (g) Winstdelingsregeling Afgesproken is dat werknemers die gedwongen worden ontslagen in aanmerking kunnen komen voor een extra ontslagvergoeding, indien de hier bedoelde bedrijven in de periode 1 mei 2012 tot 1 mei 2014 winst genereren. 10% van de winst wordt hiervoor gereserveerd. Aan de ondernemingsraden en de betrokken vakorganisaties zal periodiek inzicht worden gegeven in de financiële gang van zaken. Eventuele winst zal aan de werknemers, die door de reorganisatie gedwongen zijn ontslagen, op proportionele basis worden uitbetaald. Hierover zullen dan nadere afspraken worden gemaakt met de ondernemingsraden.
Aldus door partijen in vijfvoud overeengekomen en ondertekend op ………... 2012 te Utrecht.
8
Namens Werkgevers
Namens FNV Bondgenoten
Namens CNV Dienstenbond
9
