Addendum, behorend bij Sociaal Plan Arkin 01-02-2014/31-01-2016
1. 1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
2.
Toepassing van dit addendum Arkin staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als gevolg van de reorganisaties en bezuinigingen die in dit kader in 2014 en 2015 moeten plaatsvinden, vindt een formatieve inkrimping plaats, wat kan leiden tot boventalligheid van de op deze formatieplaatsen geplaatste werknemers. Onder de reorganisaties worden bedoeld de voorgenomen reorganisaties als gevolg van de te realiseren bezuinigingen. Hieraan kunnen zowel financiering als nieuwe wet- en regelgeving voor de GGz-zorg ten grondslag liggen. Voorbeelden van dit laatste zijn de Jeugdzorg en de basis GGz. Deze bezuinigingen kunnen binnen geheel Arkin plaatsvinden en worden zoveel als mogelijk opgevangen vanuit de strategische koers van Arkin (beleidsnotitie: “Sterk in de Stad”) Het meest in het oog springend zijn (de gevolgen van) de overgang van de Business Unit structuur naar de merkenstructuur (beleidsnotitie: ”Naar een merktgerichte organisatie”) en de overheadreductie en centralisatie van de stafdiensten.(beleidsnotitie: ”Herontwerp ondersteunende diensten) Voornoemde reorganisaties zullen gedurende 2014/2015 aanvangen/ plaatsvinden. In overleg met de vakorganisaties wordt bepaald of een reorganisatie valt onder de in dit lid genoemde werkingssfeer. De vakorganisaties plegen zonodig hierover overleg met de OR van het betreffende bedrijfsonderdeel/ COR. Uiterlijk 2 weken na melding van de voorgenomen reorganisatie/adviesaanvraag zullen de vakorganisaties hun standpunt hieromtrent kenbaar maken aan Arkin. Het is de verwachting van Arkin en de vakorganisaties, dat dit ondanks alle inspanningen zal leiden tot een groep werknemers die niet binnen een redelijke termijn intern of extern herplaatsbaar zal zijn. Daarom is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn vanaf 1 februari 2014 tot 1 februari 2016. In overleg tussen de vakorganisaties en Arkin zal periodiek de ontwikkeling/ voortgang van de reorganisaties worden besproken. Daaronder wordt mede verstaan de noodzaak tot het nog langer toepassen van het addendum in geval van geringe boventalligheid. Indien gedurende de looptijd van dit sociaal plan/addendum, bijvoorbeeld ten gevolge van nieuwe overheidsmaatregelen, of afspraken met zorgverzekeraars, een verdere of andere inkrimping van de personeelsformatie noodzakelijk blijkt, dan vindt opnieuw overleg tussen Arkin en de vakorganisaties plaats. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan Hoofdstuk 1 van het Sociaal Plan, artikel 1.2 a t/m e wordt vervangen door: In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: Voor zowel werkgever als werknemer geldt een inspanningsverplichting en een flexibele houding om in redelijkheid en billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. Er is sprake van een wederzijdse inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer om tot een oplossing te komen in situaties van boventalligheid waarbij geen passende functie aanwezig is. Eenzelfde inspanningsverplichting geldt in de situatie dat werknemer nog niet officieel boventallig is verklaard, maar waar wel duidelijk is dat de functie van werknemer in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie zal komen te vervallen of in omvang zal verminderen. In dat geval geldt dat werknemer een pro-actieve houding dient aan te nemen ten aanzien van beschikbare passende functies. Ten aanzien van boventallige medewerkers geldt dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen, tenzij zich een van de volgende omstandigheden voordoet: I
Er is sprake van weigering van een passende interne functie;
II
Er is sprake van het aantoonbaar niet meewerken aan of niet-nakomen van afspraken gedurende het mobiliteitstraject;
Addendum bij Sociaal Plan 2014-2015 januari 2014 tbv Arkinnet
-1-
III
Er is sprake van een situatie waarbij er voor de werknemer na de nodige inspanningen van zowel de werkgever als de werknemer binnen de termijn zoals genoemd in onderdeel IV van het addendum geen passende functie binnen de organisatie voorhanden is en er ook, eventueel via detachering, geen plaatsing buiten de organisatie mogelijk blijkt te zijn.
Het afspiegelingsprincipe treedt voor toepassing van het sociaal plan in de plaats van het anciënniteitsprincipe. Afspiegelingsprincipe als volgt gedefinieerd: Afspiegelingsprincipe: bij de reorganisatie worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de verschillende bedrijfsvestigingen de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig verklaard. De in de vorige zin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Het begrip bedrijfsvestiging wordt als volgt gedefinieerd: een binnen Arkin opererende eenheid die zowel intern als extern zelfstandig optreedt, hetgeen een afzonderlijk merk/afdeling kan zijn. Arkin zal de omvang van een bedrijfsvestiging per geval beoordelen en vaststellen in overeenstemming met de beleidsregels van het UWV Werkbedrijf. Dit betekent onder meer dat bij te kleine eenheden samenvoeging van merken zal worden overwogen teneinde een reële toepassing van het afspiegelingsbeginsel mogelijk te maken die tegelijkertijd niet aan de praktische uitvoerbaarheid in de weg zal staan een en ander conform de beleidsregels en op basis van de uitgangspunten zoals opgenomen in hoofdstuk 11 inleiding van de bedrijfsregels. Een afschrift van deze regels maakt onderdeel uit van dit addendum. Het begrip uitwisselbare functie wordt toegevoegd: Uitwisselbare functies: functies die op grond van functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn, binnen het merk/de afdeling waarop de organisatiewijziging betrekking heeft. De functies moeten op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar, dus onderling en vice versa. Een en ander zoals opgenomen in de adviesaanvraag. In hoofdstuk 4 van het sociaal plan zal paragraaf 4.2 in zijn geheel worden vervangen door onderstaande: 4.2 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Werknemers die als boventallig worden aangemerkt, worden daarvan schriftelijk en met redenen omkleed op de hoogte gesteld. b) Met elke boventallige werknemer wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden er binnen het merk/(staf)afdeling zijn en welke wensen er zijn. Aan dit gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. c) Vervolgens zal de betrokken HR adviseur met de voormalig leidinggevende onderzoeken of de boventallige werknemer herplaatst kan worden op een passende functie binnen het eigen merk/afdeling. d) Indien voor de boventallige werknemer geen passende functie beschikbaar is binnen het eigen merk/ afdeling dan wordt hij aangemeld bij het mobiliteitscentrum. Het mobiliteitscentrum draagt vervolgens zorg voor aanmelding van de werknemer bij het door Arkin geselecteerde loopbaanadviesbureau. De werknemer verleent zijn actieve medewerking aan het opstellen van een persoonlijk arbeidskompas/ arbeidsmarktanalyse, waarbij het streven is om dit binnen 3 weken te realiseren. Addendum bij Sociaal Plan 2014-2015 januari 2014 tbv Arkinnet
-2-
e) Het mobiliteitscentrum en de herplaatsingskandidaat zullen zich gezamenlijk maximaal inspannen voor een spoedige herplaatsing. Mede op basis van de arbeidsmarktanalyse zal het mobiliteitscentrum samen met de herplaatsingskandidaat binnen een termijn van 3 weken een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Het mobiliteitsplan bevat de volgende onderdelen: een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie; de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk profiel e.d.; activiteiten die worden ondernomen door zowel de werkgever als de werknemer om de werknemer (intern of extern) herplaatst te krijgen; afspraken over de wijze waarop herplaatsingsinspanningen door werkgever en werknemer worden aangetoond en de periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afspraken over tussentijdse evaluatie. f) De herplaatsingsinspanningen kunnen tegelijkertijd zowel intern als extern plaatsvinden. Ten aanzien van de interne herplaatsingsinspanningen geldt dat het mobiliteitscentrum zich in eerste instantie richt op de mogelijkheden binnen het eigen merk/(staf)afdeling en eerst als daar geen mogelijkheden gebleken zijn binnen Arkin als geheel. g) Zowel voor de herplaatsing van boventallige werknemers binnen het eigen merk/afdeling als voor herplaatsingskandidaten binnen het mobiliteitscentrum geldt dat de betrokken werknemer een aanbod voor een passende functie binnen de daarvoor gestelde termijn dient te accepteren. h) Een passende functie is een functie die gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en de omvang van het huidige dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen een reële termijn kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan qua FWG-niveau gelijk zijn aan, dan wel 1 FWG-niveau hoger of 1 FWG-niveau lager zijn dan de huidige functie. i) Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie binnen 5 jaar niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. j) Indien een passende functie voorhanden is, doet de werkgever de medewerker schriftelijk een aanbod. De werknemer heeft een termijn van tien werkdagen om dit aanbod te aanvaarden dan wel af te wijzen. In geval de werknemer het aanbod niet aanvaardt, dient hij dat binnen de hiervoor genoemde termijn van tien werkdagen schriftelijk zoveel mogelijk gemotiveerd aan de werkgever kenbaar te maken. De werknemer die niet binnen de gestelde termijn het aanbod heeft verworpen, wordt geacht de aangeboden functie te hebben geaccepteerd. De werknemer die het aanbod niet heeft geaccepteerd, wordt door de werkgever voorlopig geplaatst in de aangeboden functie. In het geval de werknemer tijdig heeft laat weten het aanbod niet te aanvaarden, zal de werkgever direct nadat hij van de weigering kennis heeft genomen het aanbod voor advies voorleggen aan de adviescommissie sociaal plan (reglement pagina 20). Als de adviescommissie sociaal plan van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De procedure van het aanbieden van een functie wordt dan opnieuw doorlopen. Indien de adviescommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, besluit de werkgever binnen vijf werkdagen nadat het advies van de adviescommissie is ontvangen, of de werknemer definitief wordt geplaatst in de aangeboden functie. De werkgever stelt de werknemer schriftelijk in kennis van het besluit. In geval de werkgever zijn aanbod herhaalt, heeft de werknemer een termijn van vijf werkdagen om het aanbod alsnog te accepteren. Indien de werknemer dat aanbod niet binnen de hiervoor gestelde termijn schriftelijk accepteert, is de werkgever gerechtigd de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden dan wel een ontslagvergunning aan te vragen. Addendum bij Sociaal Plan 2014-2015 januari 2014 tbv Arkinnet
-3-
k) De werknemer kan gedurende de periode van boventalligheid voor coaching en counseling een beroep doen op de vertrouwenspersoon of op verwijzing van de vertrouwenspersoon op een externe coach of counseler. l) Indien werkgever binnen 6 maanden na herplaatsing in een nieuwe functie in overleg met de werknemer tot de conclusie komt dat de herplaatsing buiten de schuld van de werknemer niet succesvol is, wordt door de werkgever onderzocht of er nog een andere passende functie beschikbaar is. De ongeschiktheid voor de functie dient onderbouwd te zijn; tevens dient uit de verslaglegging te kunnen worden opgemaakt dat zowel werkgever als werknemer hebben getracht een succesvolle herplaatsing te realiseren. Als er een andere passende functie beschikbaar is, dan wordt deze overeenkomstig het gestelde in lid g) van dit artikel aangeboden. Als er geen passende andere functie voorhanden is, wordt voor de resterende duur van de herplaatsingsperiode onderzocht of een nieuwe herplaatsing mogelijk is. Paragraaf 4.3 a) wordt vervangen door: a) Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen passende functie is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een andere functie. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling; de duur zal echter niet langer zijn dan de van toepassing zijnde mobiliteitsperiode (zie onder IV van dit addendum). De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie overeenkomstig hoofdstuk 4 artikel 3 lid e van dit sociaal plan. Als de werkgever de werknemer tijdelijk pIaatst, deelt hij dat de werknemer schriftelijk mede. Tijdelijke plaatsing mag de herplaatsingsinspanningen niet belemmeren. Toevoegen: De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn deskundigheid, vaardigheden en eventuele beroepsregistraties op peil te houden in de situatie waarin werknemer tijdelijk geplaatst is of gedetacheerd is. De kosten hiervan worden door de werkgever vergoed. Hoofdstuk 5, artikel 5.2 a t/m c wordt vervangen door: Ter zake van wijziging van de standplaats naar buiten Amsterdam of andersom gelden de volgende regels: a) Als de nieuwe standplaats zich op een kleinere reisafstand dan 15 kilometer bevindt, dan volgt de werknemer zijn functie. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare plaatsen op de nieuwe standplaats overtreft is het afspiegelingsprincipe van toepassing. Verder gelden ook hier de algemene regels bij plaatsing en herplaatsing. b) Als de beoogde nieuwe standplaats zich op een grotere reisafstand dan 15 kilometer bevindt, dan wordt met de werknemer een belangstellingsgesprek gevoerd. In ieder geval zal in dit gesprek de voorkeur voor bepaalde afdelingen aan de orde komen. De voorkeur van de werknemer wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier, waarvoor een model als bijlage aan dit sociaal plan is gehecht. c) Indien er voor de wijziging van de standplaats meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen wordt het afspiegelingsprincipe gehanteerd.
Hoofdstuk 6, de laatste alinea vóór artikel 6.1 wordt vervangen door: Werkgever en werknemer zullen de voortgang tussentijds evalueren ter bewaking van de voortgang en mogelijk tussentijdse bijstelling om de arbeidsmarktkansen te vergroten. De duur van het mobiliteitsplan is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de herplaatsingskandidaat en wordt bepaald door het schema van IV van dit addendum. Indien het mobiliteitstraject niet tot herplaatsing heeft geleid, wordt voor afloop van de genoemde Addendum bij Sociaal Plan 2014-2015 januari 2014 tbv Arkinnet
-4-
termijn, zoals bepaald in artikel 1.2 onder III van het dit addendum een ontslagprocedure gestart.
Artikel 6.7 wordt vervangen door onderstaande bepalingen IV,V en VI: IV Intern en extern herplaatsingsonderzoek Werkgever en werknemer streven ernaar dat de werknemer wordt begeleid van werk naar werk. De inspanningen richten zich zowel op interne herplaatsing als op externe herplaatsing. Voor het onderzoek naar en begeleiding bij externe herplaatsing schakelt de werkgever een outplacementbureau in. De keuze van het outplacementbureau wordt in goed overleg tussen werkgever en werknemer vastgesteld. De duur van de interne en externe herplaatsingsinspanningen is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer en is inclusief de opzeggingstermijn als volgt:
0-5 jaar 5-10 jaar Vanaf 10 jaar
Totaal in maanden 10 12 15
V Mobiliteitspremie Aan de werknemer, zoals bedoeld in artikel 2 onder III die gedurende de periode van het herplaatsingsonderzoek op eigen verzoek ontslag neemt wordt een mobiliteitspremie toegekend op basis van de thans geldende kantonrechterformule c=0,9 onder aftrek van het bruto equivalent van het aantal maanden dat het herplaatsingsonderzoek vanaf het moment van boventalligheid tot ontslagdatum feitelijk heeft geduurd. Bij de toepassing van de kantonrechterformule wordt de vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering meegenomen in de berekeningswijze. Voor herplaatsingskandidaten waarvoor aan het eind van het mobiliteitstraject –ondanks wederzijdse inspanningen- geen passende functie beschikbaar is gebleken, vindt eveneens financiële compensatie conform bovenstaande plaats. Bij de aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep worden gedaan op de loonsuppletie volgens 6.6. van dit sociaal plan. Het bedrag wordt naar rato van het dienstverband uitgekeerd in de eerste maand na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een door de werknemer aan te geven en fiscaal toelaatbare wijze. Het sociaal plan is bedoeld om tegemoet te komen aan de nadelige gevolgen die verband houden met de beëindiging van het dienstverband. Dit betekent dat de mobiliteitspremie maximaal wordt uitgekeerd over de maanden dat de werknemer nog niet de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (ouderdomspensioen bij 65 jaar). VI Plaatsmakersregeling Aan de werknemer die op eigen verzoek met ontslag gaat en daarmee plaats maakt voor een boventallige werknemer wordt eveneens een mobiliteitspremie toegekend conform bovenstaande berekeningswijze. (IV + V) De beslissing of de plaatsmakersregeling van toepassing is berust bij de werkgever. VII Overlap met CAO GGZ Indien en voor zover een werknemer bij einde dienstverband aanspraak kan worden gemaakt op enige vergoeding op grond van de cao GGZ, waaronder begrepen de wachtgeldregeling, geldt deze vergoeding als uitgangspunt en niet de vergoeding op grond van dit addendum. Indien en voor zover de vergoeding op grond van dit addendum voor deze werknemer hoger uit zou vallen dan de vergoeding op grond van de cao GGZ, zal deze laatste vergoeding worden aangevuld tot de hogere vergoeding op grond van dit addendum.
Addendum bij Sociaal Plan 2014-2015 januari 2014 tbv Arkinnet
-5-
Addendum bij Sociaal Plan 2014-2015 januari 2014 tbv Arkinnet
-6-
