Sociaal Plan Reorganisatie Waterschap Groot Salland Sober en Slim
‘Van werk naar werk’
Datum: .. oktober 2012
1
Inhoudsopgave 1
Inleiding ...................................................................................................................................... 4
2
Leeswijzer................................................................................................................................... 4
3
Algemeen .................................................................................................................................... 5 3.1
Begripsbepalingen .............................................................................................................................. 5
3.2
Werkingssfeer...................................................................................................................................... 7
3.3
Informatie ............................................................................................................................................. 7
3.4
Verplichtingen waterschap ................................................................................................................ 7
3.5
Verplichtingen medewerker ............................................................................................................... 8
3.6
Consequenties niet voldoen verplichtingen .................................................................................... 8
3.7
Tijdelijk personeel ............................................................................................................................... 8
4
Plaatsingsprocedure ................................................................................................................. 9 4.1
Algemeen ............................................................................................................................................. 9
4.2
Formatieplan, functieboek en oud-nieuwlijst ................................................................................... 9
4.3
Samenstelling plaatsingscommissie ................................................................................................ 9
4.4
Passende functie............................................................................................................................... 10
4.5
Plaatsingsprocedure afdelingshoofden ......................................................................................... 10
4.6
Plaatsingsprocedure overige medewerkers .................................................................................. 10
4.7
Voornemen tot plaatsing .................................................................................................................. 11
5
Financiële regelingen .............................................................................................................. 13 5.1
Salarisgarantie .................................................................................................................................. 13
5.2
Persoonsgebonden toelagen .......................................................................................................... 13
5.3
Hoge wachtdienstvergoeding .......................................................................................................... 13
5.4
Lage wachtdienstvergoeding .......................................................................................................... 13
5.5
Inconveniëntenvergoeding .............................................................................................................. 13
5.6
Studiefaciliteiten ................................................................................................................................ 14
6
Mobiliteit ................................................................................................................................... 15 6.1
Mobiliteitskandidaat .......................................................................................................................... 15
6.2
Mobiliteitstraject................................................................................................................................. 15
7
Bezwaarprocedure .................................................................................................................. 17 7.1
8
Adviescommissie voor de behandeling van bezwaren ............................................................... 17 Slotbepalingen ......................................................................................................................... 18
8.1
Bruto bedragen.................................................................................................................................. 18
8.2
Onvoorziene situaties ....................................................................................................................... 18
8.3
Hardheidsclausule ............................................................................................................................ 18
8.4
Vertrouwenspersoon ........................................................................................................................ 18
8.5
Citeertitel en inwerkingtreding ......................................................................................................... 18
2
1
Inleiding
Het Waterschap Groot Salland zit in een verandertraject, genaamd Sober & Slim. Doel is een effectievere en efficiëntere organisatie. Om dat te realiseren zijn veranderingen op het gebied van leiderschap, structuur, formatie, mensen en cultuur nodig. Dat betekent onder meer invoering van een procesgestuurde organisatie en een zakelijker werkcultuur. Sober en Slim richt zich op het tot stand brengen van de gewenste veranderingen en het aldus creëren van een moderne en toekomstbestendig ingerichte organisatie. De organisatie staat derhalve voor nieuwe uitdagingen die een beroep doen op flexibiliteit van medewerkers en het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Het Sociaal Plan is opgesteld ten behoeve van het verandertraject van het Waterschap Groot Salland en bevat afspraken en maatregelen waarmee de sociale en financiële gevolgen van Sober & Slim voor de betrokken medewerkers worden geregeld. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op de medewerkers van het chemisch laboratorium, omdat hiervoor een apart traject loopt. Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 november 2012 en geldt tot 1 januari 2016. Naast dit Sociaal Plan blijft bestaande regelgeving, onder meer de SAW (Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel), onverminderd van kracht. Het Sociaal Plan werkt hier aanvullend op.
3
2
Leeswijzer
Hoofdstuk 3 bevat de definities van een aantal veelgebruikte begrippen en ook een aantal algemene uitgangspunten. De wijze van plaatsing wordt in hoofdstuk 4 uiteengezet. De plaatsing kan rechtspositionele gevolgen hebben voor medewerkers. Hoofdstuk 5 bevat een aantal regelingen om deze gevolgen op te vangen. Hoofdstuk 6 behandelt de mobiliteit van medewerkers. De medewerker heeft verschillende mogelijkheden om zijn zienswijze kenbaar te maken voordat een definitief plaatsingsbesluit wordt genomen. Tegen dit besluit staat bezwaar open; hoofdstuk 7 beschrijft kort de bezwaarprocedure. Tot slot is in hoofdstuk 8 een aantal slotbepalingen opgenomen.
4
3
Algemeen
3.1 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: Administratieve plaatsing: formele handeling waarbij de medewerker met een ongewijzigde functie in diezelfde functie wordt geplaatst (mens volgt functie). Bevoegd orgaan: het Dagelijks Bestuur. De bevoegdheid tot het nemen van besluiten die voortvloeien uit dit Sociaal Plan is door het Dagelijks Bestuur gemandateerd aan de secretaris-directeur. Deze mandatering is niet van toepassing op de bezwarenprocedure. Functie: het geheel van werkzaamheden zoals omschreven in het functieboek van het Waterschap Groot Salland. Functiegebonden toelage: een toelage die onafhankelijk van de persoon, vanwege het vervullen van de functie wordt toegekend; deze toelage heeft niet het karakter van een onkostenvergoeding. Functieschaal: de salarisschaal die na functiewaardering aan een functie is verbonden. Garantieschaal: de salarisschaal die aan de medewerker in het kader van een eerdere organisatiewijziging/fusie of anderszins is gegarandeerd. Geschikte functie: een functie die niet als ‘passende functie’ is aan te merken maar die de medewerker bereid is te vervullen en die de werkgever bereid is te laten vervullen door de medewerker. Geschikte werkzaamheden: tijdelijke werkzaamheden die niet vallen onder het begrip ‘passend’, maar die de medewerker bereid is te vervullen en die de werkgever bereid is te laten vervullen door de medewerker. Gewijzigde functie: - Een functie die qua aard en inhoud voor meer dan 30% is gewijzigd ten opzichte van de functie van voor de organisatieverandering en/of - Een functie die anders (hetzij hoger, hetzij lager) gewaardeerd is. Alle leidinggevende functies, met uitzondering van die van secretaris-directeur, worden geacht gewijzigde functies te zijn, gelet op de veranderde wijze van besturing en de hiermee samenhangende veranderde eisen en kwalificaties. GO: de bij het waterschap ingestelde Commissie voor Georganiseerd Overleg. Kwaliteitscriterium: een kwalificatie waaruit blijkt in welke mate de medewerker op grond van zijn opleiding, zijn werkervaring, zijn ontwikkelde competenties en ontwikkelpotentieel voldoet, dan wel binnen redelijke termijn met een maximum van 1 jaar kan voldoen, aan de eisen die aan het uitoefenen van een functie dan wel aan werkzaamheden worden gesteld. Dit kan mede worden onderbouwd met behulp van een extern uit te voeren assessment. Medewerker: - Degene die op de dag voorafgaande aan de ingangsdatum van de 5
organisatiewijziging een vaste aanstelling heeft - De medewerker die een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef heeft en goed functioneert. Van goed functioneren is sprake als de medewerker is beoordeeld met een C- of hogere score als eindoordeel. Deze beoordeling kan aan het eind van het jaar met de jaarlijkse beoordelingsronde of tussentijds gebeuren en dient schriftelijk te zijn vastgelegd. Mobiliteitskandidaat: medewerker voor wie een mobiliteitstraject wordt opgestart om een passende of geschikte functie binnen of buiten het waterschap te vinden. De volgende medewerkers worden aangemerkt als mobiliteitskandidaat: de medewerker die niet in een passende of geschikte functie geplaatst kan worden; de medewerker die na een voorwaardelijke plaatsing niet definitief geplaatst wordt; de medewerker die in een functie is geplaatst waarbij sprake is van overtal en die op eigen verzoek en met instemming van de secretaris-directeur is aangemerkt als mobiliteitskandidaat, zolang er sprake is van overtal voor de betreffende functie; de medewerker die in een functie is geplaatst waarbij geen sprake is van overtal en die op eigen verzoek en met instemming van de secretaris-directeur is aangemerkt als mobiliteitskandidaat omdat hiermee – naar de mening van de secretaris-directeur – een overtalsituatie in een andere functie wordt opgelost of verkleind (plaatsvervanger). Nieuwe functie: een functie die, hoewel de verschillende taken voor de reorganisatie wel voor konden komen, qua inhoud sterk afwijkend is van de oude functies, bijvoorbeeld door een andere combinatie van taken. Ongewijzigde functie: een functie die qua aard en inhoud voor minimaal 70 procent overeenkomt met de functie van voor de organisatieverandering. Openstaande functie: een functie die na de administratieve plaatsing van medewerkers in ongewijzigde functies nog vacant is. Overtal: bezetting die de in het formatieplan vastgelegde formatieomvang overschrijdt. Passende functie: een functie die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden wordt onder meer verstaan: interesses, capaciteiten, gezondheidstoestand, scholing, competenties en ontwikkelpotentieel. Een passende functie voldoet aan de volgende criteria: De medewerker is geschikt of binnen redelijke termijn met een maximum van 1 jaar geschikt te maken voor een passende functie. Dit kan mede worden onderbouwd met behulp van een extern uit te voeren assessment. Het schaalniveau van de passende functie ligt bij voorkeur op hetzelfde niveau als dat van de huidige functie, doch kan ook op een hoger niveau liggen mits de medewerker hiervoor geschikt is of binnen 1 jaar geschikt te maken is, dan wel lager liggen dan het schaalniveau van de oude functie. In het laatste geval bedraagt het verschil maximaal 2 salarisschalen. De reisafstand woon-werkverkeer van een passende functie bedraagt maximaal 1,5 uur enkele reis. Indien de reisafstand woon-werkverkeer voor de inwerkingtreding van dit 6
Sociaal Plan meer bedraagt dan 1,5 uur enkele reis, dan geldt als maximale reisafstand woon-werkverkeer de afstand die voor de medewerker voor de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan gold. Passende werkzaamheden: tijdelijke werkzaamheden die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kunnen worden opgedragen. Het schaalniveau van de werkzaamheden ligt bij voorkeur op hetzelfde niveau als dat van de huidige functie, doch kan ook op een hoger niveau liggen mits de medewerker hiervoor geschikt is, of lager liggen dan het schaalniveau van de huidige oude functie. In het laatste geval bedraagt het verschil maximaal 2 salarisschalen. Persoonsgebonden toelage: een toelage die niet een functiegebonden toelage is en geen onkostenvergoeding is. Reisafstand woon-werkverkeer: de afstand tussen de woning en standplaats, waarbij de afstand wordt bepaald aan de hand van de gebruikelijke route van de ANWB-routeplanner op Internet. Hierbij wordt het gemiddelde genomen van de heen- en de terugreis. Salaris: het bedrag van de salarisschaal dat aan de medewerker is toegekend. Salarisaanspraken/perspectieven: De salarisschaal waarin de medewerker voor het moment van plaatsing is ingedeeld, inclusief eventuele huidige en toekomstige aanspraken of uitlooprechten conform de SAW waaraan voorwaarden zijn verbonden, tot en met het daaraan verbonden maximum salaris, inclusief eventuele overige schriftelijk toegekende garanties, waaronder een persoonsgebonden toelage. SAW: Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel. Sober & Slim: het verandertraject van het Waterschap Groot Salland. Studiekosten: Cursus-, les-, examen- en diplomagelden, inclusief verplicht voorgeschreven studiemateriaal en noodzakelijke reiskosten. Waterschap: Het (bevoegd orgaan van het) Waterschap Groot Salland.
3.2 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op medewerkers van het chemisch laboratorium van het Waterschap Groot Salland. Voor hen loopt een apart traject. 3.3 Informatie De secretaris-directeur draagt er zorg voor dat alle bij de organisatieverandering betrokken medewerkers tijdig en regelmatig worden geïnformeerd over de voortgang en de inhoud van de organisatieverandering. Het Sociaal Plan en andere relevante stukken worden geplaatst op WaterPoort (Intranet) zodat iedere medewerker hiervan kennis kan nemen. 3.4 Verplichtingen waterschap Er zal geen sprake zijn van gedwongen ontslagen om de benodigde besparing van 5% op personeelskosten voor 1 januari 2015 te verwezenlijken. Indien nodig kan deze streefdatum in overleg met het Georganiseerd Overleg met 1 jaar worden verlengd tot 1 januari 2016. Het 7
waterschap spant zich tot het uiterste in om iedere werknemer te plaatsen in de nieuwe organisatie. Het waterschap is verplicht om: te voldoen aan zijn verplichtingen in het kader van de plaatsingsprocedure; vacatures die tijdens de looptijd van dit sociaal plan ontstaan eerst open te stellen voor medewerkers met een functie waarvoor een overtalsituatie geldt. Daarna kunnen de overige medewerkers van het waterschap hun belangstelling kenbaar maken. Het criterium passende functie van dit Sociaal Plan is van toepassing op de selectie voor deze vacatures; zich in te spannen om de medewerker die op een functie geplaatst is waaraan een lagere functieschaal verbonden is, vroegtijdig te attenderen op mogelijk passende interne vacatures op het niveau van zijn oude functie. 3.5 Verplichtingen medewerker De medewerker is verplicht: een passende functie te aanvaarden en zich tot het uiterste in te spannen om zich geschikt te maken voor deze passende functie en om de plaatsing te doen slagen; indien nodig, mee te werken aan interne mobiliteitsaangelegenheden; tijdig en naar waarheid alle noodzakelijke inlichtingen en relevante gegevens te verschaffen, die nodig zijn voor een juiste toepassing van dit Sociaal Plan; alle medewerking te verlenen die nodig is voor een juiste toepassing van dit Sociaal Plan. 3.6 Consequenties niet voldoen verplichtingen 1. Indien een medewerker naar het oordeel van het bevoegd orgaan onvoldoende medewerking verleent aan de voor hem geldende verplichtingen uit dit Sociaal Plan, kan het bevoegd orgaan in een individueel geval besluiten hem geheel of gedeeltelijk van toepassing van (een of meerdere bepalingen van) dit Sociaal Plan uit te sluiten. In voorkomende gevallen, bijvoorbeeld in het geval dat de medewerker weigert een aangeboden passende functie te aanvaarden, kan het bevoegd orgaan bovendien besluiten de medewerker ontslag te verlenen. 2. Besluiten op grond van dit artikel vinden uitsluitend plaats nadat de medewerker in de gelegenheid is gesteld zijn bedenkingen kenbaar te maken en na toetsing van het voorgenomen besluit door de betreffende plaatsingscommissie. In de plaatsingscommissie voor de plaatsing voor de functies van afdelingshoofd wordt voor dit doel de secretaris-directeur vervangen door de dijkgraaf. 3.7 Tijdelijk personeel De medewerker die is aangesteld in tijdelijke dienst voor bepaalde tijd (anders dan bij wijze van proef) of werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht voor bepaalde tijd, kan aan dit Sociaal Plan geen rechten ontlenen, met uitzondering van het bepaalde in dit artikel. Voor deze medewerkers geldt dat: zij tijdig worden geïnformeerd over de status van hun aanstelling en een eventuele verlenging van hun aanstelling of arbeidsovereenkomst; zij na de plaatsingsprocedure kunnen reageren op functies die bij de plaatsing niet zijn ingevuld en zij kunnen reageren op vacatures die tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan ontstaan en die niet door vaste medewerkers kunnen worden ingevuld. Hierbij is de reguliere selectieprocedure van toepassing.
8
4 Plaatsingsprocedure 4.1 Algemeen 1. De plaatsingsprocedure valt uiteen in twee delen. Als eerste vindt de plaatsingsprocedure voor de functies van afdelingshoofd plaats en als tweede vindt de plaatsingsprocedure voor de overige functies plaats. 2. De invulling van de functie van directielid valt buiten de werking van dit Sociaal Plan en vindt plaats via de reguliere werving- en selectieprocedure, waarbij gelijktijdig in- en extern geworven wordt. 4.2 Formatieplan, functieboek en oud-nieuwlijst 1. Ter voorbereiding op het eerste deel van de plaatsingsprocedure stelt de secretarisdirecteur een formatieplan, functieboek en oud-nieuwlijst vast. In deze fase bevatten deze stukken slechts informatie over de functie van afdelingshoofd. Deze stukken worden geplaatst op WaterPoort (Intranet) zodat iedere medewerker hiervan kennis kan nemen. Ter voorbereiding op het tweede deel van de plaatsingsprocedure vult de secretaris-directeur dit formatieplan, functieboek en de oud-nieuwlijst aan met de overige functies. 2. In het formatieplan wordt per functie vastgelegd: a. de plaats in de organisatie; b. de omvang van de formatie; c. de standplaats van de functie. In het functieboek wordt per functie vastgelegd: a. de functieomschrijving b. de salarisschaal behorend bij de functie. 3. In de oud-nieuwlijst wordt vastgelegd of een functie een ongewijzigde functie is, een gewijzigde functie is, komt te vervallen of een nieuwe functie is ten opzichte van de functie in de vóór de organisatieverandering bestaande organisatie. 4. Voorafgaand aan de plaatsingsprocedure kunnen medewerkers informatie inwinnen bij de sectie P&O over de gevolgen van het formatieplan, het functieboek en de oud-nieuwlijst voor hun functie. 5. Medewerkers die bijzondere persoonlijke omstandigheden naar voren willen brengen voorafgaand aan de plaatsingsprocedure, kunnen hiervoor een oriënterend gesprek aanvragen bij de sectie P&O. Na dit gesprek wordt een kort rapport opgemaakt, dat wordt voorgelegd aan de secretaris-directeur. Na instemming van de medewerker wordt dit rapport vervolgens voorafgaande aan de plaatsingsprocedure ter hand gesteld aan de plaatsingscommissie. 4.3 Samenstelling plaatsingscommissie 1. De plaatsingscommissie voor de plaatsing van leidinggevenden op het niveau van afdelingshoofd bestaat uit de volgende leden: Secretaris-directeur; Een extern lid namens het werknemersdeel van de commissie voor Georganiseerd Overleg; Een externe onafhankelijke voorzitter, aan te wijzen in overleg tussen het werknemersdeel van de commissie voor Georganiseerd Overleg en de secretarisdirecteur; Een adviseur van de sectie P&O (zonder stemrecht). 9
2. De plaatsingscommissie voor de plaatsing van de overige medewerkers bestaat uit de volgende leden: Het afdelingshoofd van de afdeling waaronder de functie valt die de medewerker als eerste voorkeur heeft opgegeven; Een extern lid namens het werknemersdeel van de commissie voor Georganiseerd Overleg; De externe onafhankelijke voorzitter zoals genoemd in lid 1 van dit artikel; Een adviseur van de sectie P&O (zonder stemrecht). 3. Ook wordt een ambtelijk secretaris aangewezen die het plaatsingsproces ten behoeve van de plaatsingscommissies administratief ondersteunt. De ambtelijk secretaris is geen lid van de plaatsingscommissies en heeft geen stemrecht. 4. De plaatsingscommissie heeft de bevoegdheid de medewerkers die hun belangstelling hebben kenbaar gemaakt voor deze functie te horen en alle voor de plaatsing van belang zijnde stukken in te zien, waaronder vastgestelde beoordelingen van de afgelopen 3 jaar. 4.4 Passende functie 1. Het streven is erop gericht om alle medewerkers te plaatsen in een passende functie. 2. Indien er twijfel is over de passendheid van de functie (hetzij bij het bevoegd orgaan, hetzij bij de medewerker) kan het bevoegd orgaan bij wijze van uitzondering besluiten tot een voorwaardelijke plaatsing voor de duur van 1 jaar. Zowel het waterschap als de medewerker spannen zich in om van de voorwaardelijke plaatsing een succes te maken; de voorwaarden voor de plaatsing en de faciliteiten en ondersteuning die daarbij geboden worden, worden vastgelegd in het besluit tot voorwaardelijke plaatsing. Na 1 jaar wordt de voorwaardelijke plaatsing geëvalueerd door de medewerker, de direct leidinggevende van de medewerker en de secretaris-directeur. Op basis van deze evaluatie besluit het bevoegd orgaan of de voorwaarden voor de plaatsing vervuld zijn en of derhalve tot definitieve plaatsing kan worden overgegaan. Indien niet tot definitieve plaatsing kan worden overgegaan, dan wordt de medewerker aangemerkt als mobiliteitskandidaat als bedoeld in hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan. 3. Mocht de medewerker niet in een passende functie geplaatst kunnen worden, omdat er in het functieboek geen passende functieomschrijving voor hem is, dan kan hij met zijn instemming worden geplaatst in een geschikte functie. Indien hij niet in een geschikte functie geplaatst wordt, dan wordt hij aangemerkt als mobiliteitskandidaat. 4.5 Plaatsingsprocedure afdelingshoofden 1. Als eerste vindt de plaatsingsprocedure voor de functies van afdelingshoofd plaats. Alle medewerkers kunnen hun belangstelling kenbaar maken voor deze gewijzigde functies. 2. Het bevoegd orgaan bepaalt op basis van het kwaliteitscriterium van dit Sociaal Plan de plaatsingsvolgorde. 4.6 Plaatsingsprocedure overige medewerkers 1. Medewerkers met een ongewijzigde functie hoeven geen voorkeur voor een functie kenbaar te maken. Zij worden administratief geplaatst in deze functie. Dit geldt ook indien de bezetting groter is dan de formatie. Overtal is derhalve toegestaan. 2. Medewerkers die administratief geplaatst kunnen worden op grond van het bepaalde in lid 1 mogen hun belangstelling voor maximaal 3 openstaande functies kenbaar maken. Zij worden slechts geplaatst indien er geen andere medewerker wiens functie is komen te vervallen of gewijzigd is, geplaatst kan worden of als door hun plaatsing een plaatsingsprobleem wordt opgelost.
10
3. Medewerkers die niet administratief geplaatst zijn en niet geplaatst zijn als afdelingshoofd moeten hun belangstelling voor minimaal 2 en maximaal 3 functies kenbaar maken in volgorde van voorkeur. 4. Het bevoegd orgaan bepaalt aan de hand van het kwaliteitscriterium van dit Sociaal Plan op welke openstaande functie de medewerker als bedoeld in lid 2 en 3 geplaatst wordt. 5. Het bevoegd orgaan bepaalt of de medewerker die niet administratief en niet in een openstaande functie geplaatst kan worden, in een passende functie geplaatst kan worden. Dit geldt ook indien het aantal op die functie geplaatste medewerkers groter is dan de formatie. Overtal is derhalve toegestaan. 4.7 Voornemen tot plaatsing 1 De plaatsingscommissie brengt een schriftelijk en gemotiveerd plaatsingsadvies uit aan het bevoegd orgaan. 2. Vervolgens maakt het bevoegd orgaan aan de medewerker een schriftelijk en gemotiveerd voornemen tot plaatsing kenbaar. Dit kan ook een voornemen tot voorwaardelijke plaatsing zijn. 3. Indien de medewerker niet instemt met het voornemen tot plaatsing, dient hij binnen 3 weken na dagtekening van het voornemen als bedoeld in lid 2 van dit artikel schriftelijk en gemotiveerd zijn bedenkingen in bij het bevoegd orgaan. Het bevoegd orgaan vraagt de plaatsingscommissie vervolgens om advies uit te brengen naar aanleiding van de ingediende bedenkingen. 4. Indien de medewerker geen bedenkingen indient, dan wordt het voornemen tot plaatsing 4 weken na de kenbaarmaking als genoemd in lid 2 van dit artikel automatisch omgezet in een besluit tot definitieve plaatsing, tenzij de medewerker bij de bedenkingenprocedure van een andere medewerker betrokken is. 5. De medewerker die overweegt om bedenkingen in te dienen, kan zich binnen de in lid 3 genoemde termijn wenden tot het hoofd van de sectie P&O van het waterschap voor een vertrouwelijk gesprek hierover. De termijn voor het indienen van bedenkingen als genoemd in lid 3 wordt hierdoor niet opgeschort. Op verzoek van de medewerker kan het hoofd van de sectie P&O een gesprek met de secretaris-directeur faciliteren. Eveneens op verzoek van de medewerker kan het hoofd van de sectie P&O bij dit gesprek aanwezig zijn. De medewerker besluit vervolgens of hij bedenkingen indient bij het bevoegd orgaan. Het bevoegd orgaan legt deze bedenkingen voor aan de plaatsingscommissie. 6. De plaatsingscommissie stelt de medewerker die bedenkingen heeft ingediend in de gelegenheid om een mondelinge toelichting te geven. 7. Binnen 4 weken na ontvangst van de bedenkingen brengt de plaatsingscommissie advies uit aan het bevoegd orgaan. Indien het advies gevolgen heeft voor de andere bij de bedenkingenprocedure betrokken medewerker, dan omvat het advies ook deze medewerker. Indien het advies strekt tot inpassing in een functie waarvoor al eerder een voornemen tot plaatsing is gedaan aan een andere medewerker, dan wordt deze medewerker voorafgaand aan het uitbrengen van het advies in de gelegenheid gesteld zijn standpunt mondeling toe te lichten.
11
8. Binnen 1 week na ontvangst van het advies als bedoeld in het vorige lid, neemt het bevoegd orgaan een besluit tot definitieve plaatsing en maakt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de medewerker kenbaar. Ook een eventueel bij de bedenkingenprocedure betrokken andere medewerker ontvangt van het bevoegd orgaan een schriftelijk en gemotiveerd besluit tot definitieve plaatsing.
12
5 Financiële regelingen 5.1 Salarisgarantie Bij plaatsing in een passende functie met een lagere functieschaal heeft de medewerker recht op de salarisaanspraken en perspectieven waarop hij in zijn oude functie recht had. Indien er sprake is van een garantieschaal, behoudt de medewerker deze garantieschaal en het recht op het daarbij behorende salarisperspectief. 5.2 Persoonsgebonden toelagen 1. De medewerker behoudt het recht op een tijdelijke persoonsgebonden toelage totdat de termijn zoals die was afgesproken, is verlopen. 2. De medewerker behoudt het recht op een persoonsgebonden toelage die niet aan tijd gebonden is, zolang hij voldoet aan de voorwaarden die aan de toekenning van de toelage ten grondslag liggen. 3. Indien voor de medewerker op de datum van de (voorwaardelijke) plaatsing of daarna een hogere salarisschaal gaat gelden, worden de gegarandeerde persoonsgebonden toelagen met het nieuwe salarisbedrag verrekend. 5.3 Hoge wachtdienstvergoeding 1. Indien de medewerker in de oude situatie recht had op een hoge wachtdienstvergoeding van € 216 per maand (peildatum 1 november 2012) en er in de nieuwe situatie geen sprake is van een wachtdienstvergoeding, wordt het verlies van deze vergoeding gecompenseerd conform de afkoopregeling beschreven in lid 2 van dit artikel. 2. De compensatie bestaat uit een eenmalige afkoopsom van 250% van het jaarbedrag van het verlies van de vergoeding. Op verzoek van de medewerker kan er ook een afbouwregeling worden getroffen. De afbouw geschiedt dan in 4 jaar en bedraagt het eerste jaar 100%, het tweede jaar 75%, het derde jaar 50% en het vierde en laatste jaar 25%. Voor de berekening van de bedragen wordt uitgegaan van het op de dag van (voorwaardelijke) plaatsing geldende bedrag van de vergoeding. 3. Indien voor de medewerker op de dag van de (voorwaardelijke) plaatsing of daarna een hogere salarisschaal gaat gelden, wordt de gegarandeerde wachtdienstvergoeding met het nieuwe salarisbedrag verrekend. 5.4 Lage wachtdienstvergoeding 1. Indien de medewerker in de oude situatie recht had op een lage wachtdienstvergoeding van € 144,24 per maand (peildatum 1 november 2012) per maand en er in de nieuwe situatie geen sprake is van een wachtdienstvergoeding, wordt de vergoeding gegarandeerd tot einde van het dienstverband. 2. Indien voor de medewerker op de dag van de (voorwaardelijke) plaatsing of daarna een hogere salarisschaal gaat gelden, wordt de gegarandeerde wachtdienstvergoeding met het nieuwe salarisbedrag verrekend. 5.5 Inconveniëntenvergoeding 1. Indien de medewerker in de oude situatie recht had op een inconveniëntenvergoeding en er in de nieuwe situatie geen sprake is van een inconveniëntenvergoeding, wordt het verlies van deze vergoeding gecompenseerd conform de afkoopregeling beschreven in dit artikel. 2. Indien de medewerker in de oude functie recht had op een inconveniëntenvergoeding en hij in de nieuwe functie opnieuw recht krijgt op een andere inconveniëntenvergoeding, worden deze vergoedingen verrekend. Als het verschil negatief is, wordt overgegaan tot compensatie conform de afkoopregeling beschreven in dit artikel.
13
4. De compensatie bestaat uit een eenmalige afkoopsom van 250% van het jaarbedrag van het verlies of vermindering van de vergoeding. Op verzoek van de medewerker kan er ook een afbouwregeling worden getroffen. De afbouw geschiedt dan in 4 jaar en bedraagt het eerste jaar 100%, het tweede jaar 75%, het derde jaar 50% en het vierde en laatste jaar 25%. Voor de berekening van de bedragen wordt uitgegaan van het op de dag van (voorwaardelijke) plaatsing geldende bedrag van de vergoeding. 3. Indien voor de medewerker op de dag van de (voorwaardelijke) plaatsing of daarna een hogere salarisschaal gaat gelden, wordt de gegarandeerde inconveniëntenvergoeding met het nieuwe salarisbedrag verrekend. 5.6 Studiefaciliteiten 1. Het bevoegd orgaan kan de medewerker die geplaatst wordt verplichten zich om-, her- of bij te scholen met het oog op de werkzaamheden die de medewerker gaat verrichten. 2. Het bevoegd orgaan kan de mobiliteitskandidaat verplichten zich om-, her- of bij te scholen met het oog op de werkzaamheden die aan de medewerker worden opgedragen. 3. De studiekosten van de om, her- of bijscholing worden door het waterschap volledig vergoed (inclusief reiskosten op basis van openbaar vervoer). Over vergoeding van eventueel voor de scholing benodigde tijd worden individuele afspraken gemaakt, binnen de kaders van het bestaande opleidingsbeleid. Onder tijd wordt verstaan de werktijd die het de medewerker kost om lessen te volgen en tentamens en examens af te leggen. De afspraken hierover worden schriftelijk vastgelegd. 4. Een medewerker die op de datum van de plaatsing met een studie is gestart, wordt in de gelegenheid gesteld de studie af te ronden tenzij voortzetting van de studie met het oog op zijn nieuwe functie of zijn status als mobiliteitskandidaat naar het oordeel van het bevoegd orgaan niet gewenst is. Er rust in dat geval op de medewerker geen terugbetalingsverplichting indien hij de studie niet voortzet.
14
6
Mobiliteit
6.1 Mobiliteitskandidaat 1. De medewerker die niet in een passende of geschikte functie kan worden geplaatst, wordt aangemerkt als mobiliteitskandidaat. 2. De medewerker die na een voorwaardelijke plaatsing bij de evaluatie niet definitief geplaatst wordt, wordt aangemerkt als mobiliteitskandidaat. 3. Medewerkers die in een functie zijn geplaatst waarbij sprake is van overtal, kunnen op eigen verzoek en met instemming van het bevoegd orgaan worden aangemerkt als mobiliteitskandidaat, zolang er sprake is van overtal voor de betreffende functie. Zodra er geen sprake meer is van overtal, vervalt de aanmerking als mobiliteitskandidaat en wordt het mobiliteitstraject met onmiddellijke ingang gestaakt. De medewerker wordt schriftelijk hierover in kennis gesteld. 4. Ook als er geen sprake is van overtal in een functie, kan het bevoegd orgaan op verzoek van de medewerker besluiten hem aan te merken als mobiliteitskandidaat, indien hiermee – naar de mening van het bevoegd orgaan – een overtalsituatie in een andere functie wordt opgelost of verkleind. 5. De aanmerking als mobiliteitskandidaat wordt schriftelijk als besluit aan de medewerker medegedeeld. 6.2 Mobiliteitstraject 1. Voor de medewerker die op grond van artikel 6.1 als mobiliteitskandidaat wordt aangemerkt, wordt een mobiliteitstraject opgestart. Gedurende het mobiliteitstraject spannen zowel het waterschap als de medewerker zich intensief in om binnen of buiten het waterschap een andere passende of geschikte functie voor de medewerker te vinden. 2. Gedurende het mobiliteitstraject heeft de medewerker recht op de salarisaanspraken en het IKB-collectief waarop hij in zijn oude functie recht had. 3. Gedurende het mobiliteitstraject kan het bevoegd orgaan de mobiliteitskandidaat passende werkzaamheden opdragen die de mobiliteitskandidaat verplicht is te accepteren. Ook kan het bevoegd orgaan de mobiliteitskandidaat geschikte werkzaamheden aanbieden die de mobiliteitskandidaat bereid is te vervullen. 4. De mobiliteitskandidaat voert de regie over het mobiliteitstraject. De secretaris-directeur of een door hem aangewezen persoon ondersteunt en begeleidt de mobiliteitskandidaat en stimuleert, begeleidt en faciliteert hem bij het vergroten van zijn inzetbaarheid en het zoeken naar en verkrijgen van passend of geschikt werk binnen of buiten het waterschap. 5. De secretaris-directeur draagt zorg voor het (doen) opstellen en vaststellen van een trajectovereenkomst mobiliteit binnen 3 maanden na de datum van aanmerking als mobiliteitskandidaat als bedoeld in artikel 6.1 van dit Sociaal Plan. De trajectovereenkomst mobiliteit bevat de gemaakte afspraken en overeengekomen randvoorwaarden tussen medewerker en het waterschap in het kader van een mobiliteitstraject met als doel het realiseren van plaatsing in een passende of geschikte functie binnen of buiten het waterschap. 6. Onderdeel van het mobiliteitstraject kunnen zijn: in kaart brengen van kennis, vaardigheden, belangstelling en mogelijkheden op de arbeidsmarkt in de vorm van een loopbaanscan, competentietoets, persoonlijke profielanalyse, assessment of anderszins, het certificeren van in de praktijk opgedane kennis en vaardigheden (EVC); om-, her- en bijscholing, opleiding, training, outplacementtraject, detachering of indiensttreding bij een outplacementbureau of re-integratiebedrijf, proefplaatsing, stage, sollicitatietraining, beroepskeuzetest, begeleiding bij het opzetten van een eigen bedrijf, sollicitatieverlof, sollicitatiebegeleiding, flexibele opzegtermijn, loonsuppletie, ontheffing van bestaande terugbetalingsverplichtingen, ondersteuning door een gespecialiseerd bureau, 15
terugkeergarantie, financiële tegemoetkoming etc. Combinaties van elementen zijn mogelijk. 7. De kosten van de in de trajectovereenkomst mobiliteit afgesproken maatregelen zijn voor rekening van het waterschap. 8. Indien een mobiliteitskandidaat zonder redelijke gronden heeft geweigerd te voldoen aan een op grond van dit hoofdstuk opgelegde verplichting, kan hem eervol reorganisatieontslag worden verleend conform artikel 8.1.4 van de SAW. Een besluit tot verlening van eervol reorganisatieontslag vindt uitsluitend plaats na advies van de plaatsingscommissie, waarbij de medewerker in de gelegenheid wordt gesteld zijn bedenkingen kenbaar te maken.
16
7 Bezwaarprocedure 7.1 Adviescommissie voor de behandeling van bezwaren 1. Tegen het plaatsingsbesluit en overige besluiten waarbij toepassing wordt gegeven aan het bepaalde in dit Sociaal Plan kan de medewerker bezwaren indienen bij het bevoegd orgaan. 2. Het bevoegd orgaan legt het bezwaarschrift tegen de besluiten die het op grond van dit Sociaal Plan neemt, voor advies voor aan de Adviescommissie voor de behandeling van bezwaren van het waterschap (1e Kamer). 3. De Verordening ‘behandeling van bezwaren van het Waterschap Groot Salland’ is van toepassing op bezwarenprocedures op grond van dit Sociaal Plan.
17
