sociaal plan Alifa Van werk naar werk Datum: 17 september 2008
Inhoudsopgave: INLEIDING
pag. 2
HOOFDSTUK 1
ALGEMEEN
pag. 4
HOOFDSTUK 2
DEFINITIES
pag. 6
HOOFDSTUK 3
PLAATSINGSPROCEDURE ALGEMEEN
pag. 8
HOOFDSTUK 4
PLAATSINGSPROCEDURE
pag. 10
HOOFDSTUK 5
MOBILITEITSBELEID
pag. 13
HOOFDSTUK 6
BEZWARENCOMMISSIE
pag. 15
1
INLEIDING
DE ONDERGETEKENDEN:
de werkgever: Stichting Alifa Pathmossingel 200 7513 CM Enschede Verder te noemen Alifa, vertegenwoordigd door Mw. Beatrijs van Riessen, directeur/bestuurder enerzijds en
de werknemersorganisaties: -
ABVAKABO FNV, vertegenwoordigd door Dhr. P.Weijland, bestuurder regio Oost, CNV Publieke Zaak, vertegenwoordigd door Dhr. S.Harkema,
anderzijds,
overwegende dat: de continuïteit van de organisatie in het geding is en bij ongewijzigd beleid een faillissement onafwendbaar is; op basis van de in het Plan van Aanpak Alifa (vastgesteld op 26.06.08) ‘Gesignaleerde ontwikkelingen’ (hoofdstuk 2) en ‘Opgaven komende periode’ (hoofdstuk 3) er een hersteloperatie dient plaats te vinden in de vorm van een reorganisatie; het Uitvoeringsplan reorganisatie Alifa (vastgesteld op 28.08.08) hierbij leidend is; de reorganisatie tot doel heeft Alifa financieel gezond te maken; de reorganisatie mede tot doel heeft de vernieuwing van de organisatie te bevorderen zodat de organisatie goed is afgestemd op hetgeen de toekomst van haar vraagt; de maatregelen derhalve niet alleen zijn gericht op de huidige financiële situatie, maar ook op de te verwachten ontwikkelingen in de toekomst; de maatregelen kunnen leiden tot personele consequenties en ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen; de maatregelen voornamelijk gericht zijn op management, staf en ondersteunende diensten, waarbij de medewerkers die werkzaam zijn in de uitvoering (primair proces) zoveel mogelijk ontzien worden;
2
-
het daarom wenselijk is rechten van medewerkers vast te leggen en voorzieningen te treffen, met inachtneming van de financieel organisatorische beperkingen.
komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de betrokken individuele medewerkers of groepen medewerkers die kunnen voortvloeien uit de reorganisatie. Mocht voor 1 juli 2009 blijken dat de dreiging van faillissement niet terecht, dan wel een te zware belasting op de discussie is geweest, of dat de gemeente (een substantieel deel van) de frictiekosten heeft willen aanvullen, dan zal de kantonrechtersformule tot uitgangspunt worden genomen voor het berekenen van de vertrekpremie genoemd in artikel 5a. van de Mobiliteitsbevorderende maatregelen, daar waar sprake is geweest van gedwongen ontslagen.
17 september 2008
Namens werknemersorganisaties:
Namens de werkgever:
de ABVAKABO FNV De heer P. Weijland
Mevrouw B. van Riessen Directeur/bestuurder Stichting Alifa
Bestuurder regio Oost
en
CNV Publieke Zaak De heer S. Harkema
3
HOOFDSTUK 1
ALGEMEEN
Artikel 1.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op die medewerkers van Alifa die, op grond van hoofdstuk 3. van het Uitvoeringsplan, bovenformatief worden verklaard. Het Uitvoeringsplan heeft geen relatie tot de gevolgen van eerdere fusies. Eerder afgesloten sociaal plannen hadden een andere aanleiding en blijven naast dit sociaal plan bestaan.
Artikel 1.2 Doelstelling De doelstelling van dit Sociaal Plan is voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen die voortvloeien uit de reorganisatie voor de medewerkers. Hieraan wordt invulling gegeven door: het opstellen van een procedure om de aanpassing op het nieuwe formatieplaatsenplan op zorgvuldige wijze vorm te geven; maatregelen aan te bieden om het verloop te bevorderen; bij bovenformativiteit faciliteiten aan te bieden aan medewerkers voor wie de ontslagverlening aan de orde is.
Artikel 1.3 Rechten en plichten Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van de reorganisatie en legt de rechten en plichten van medewerkers vast.
Artikel 1.4 Inspanningsverplichting De werkgever zal zich uitdrukkelijk inspannen om de negatieve sociale gevolgen voor de medewerkers zoveel mogelijk te beperken, en het aantal gedwongen ontslagen tot een minimum te beperken. Van de medewerker wordt hierbij ook een actieve opstelling verwacht.
Artikel 1.5 Looptijd Sociaal Plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van interne bekendmaking van dit plan en heeft een looptijd tot 1 januari 2010. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd en/of verlengd.
4
Artikel 1.6 Kaders Het Sociaal Plan met de sociale maatregelen en de toepassing ervan, zijn gebaseerd op een aantal wettelijke en andere regelingen en bepalingen die voorgeschreven en/of richtinggevend zijn voor reorganisaties zoals deze. De belangrijkste worden genoemd: Artikel 15 van de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 2007/2008): “Reorganisaties/fusies”; Artikel 15.3 van de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (2007/2008): ‘Procedure bij gedwongen ontslagen’; Artikel 7:611 BW: " De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen." Dit is de algemene “goed huisvaderconstructie” die de wet aan de werkgever oplegt; Artikel 7:662 BW: “De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de werkgever ex artikel 7:662 van het Burgerlijk Wetboek”; Wet op de Ondernemingsraden (WOR). De OR heeft adviesrecht ten aanzien van het Uitvoeringsplan, inclusief het nieuwe organisatieschema en een overzicht van de formatieplaatsen die, in vergelijking met het oude organisatieschema, zijn vervallen; Het Ontslagbesluit.
Artikel 1.7 Voorkoming onbillijkheid In individuele gevallen, waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een evident onbillijke situatie voor de medewerker, kan de directeur/bestuurder op verzoek van betrokken medewerker een voor betrokkene in gunstige zin afwijkende regeling treffen.
Artikel 1.8 CAO De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever en de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, met uitzondering van de WIZ-regeling; in plaats daarvan zijn de onder hoofdstuk 5. genoemde Mobiliteitsbevorderende maatregelen van toepassing.
5
HOOFDSTUK 2
DEFINITIES
Artikel 2.1 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:
1. De werkgever: Stichting Alifa, Pathmossingel 200, 7513 CM te Enschede. Verder te noemen Alifa.
2. De medewerker: de werknemer/werkneemster die een arbeidsovereenkomst met Alifa is aangegaan.
3. CAO: de vigerende collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening.
4. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
5. Reorganisatie: een organisatorische wijziging binnen (een deel van) de instelling die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie van een of meerdere werknemers tot gevolg heeft
6. Bezwarencommissie : de commissie bestaande uit een vertegenwoordiger van de werkgever en een vertegenwoordiger door de vakbonden gezamenlijk aangewezen, onder voorzitterschap van een onafhankelijke voorzitter.
7. Anciënniteit/diensttijd: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. Het is de rangorde naar dienstjaren bij Alifa of haar rechtsvoorgangers.
8. Afspiegelingsbeginsel (uit het Ontslagbesluit): voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen gaat om wederzijds uitwisselbare functies, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht.
9. Formatieplaatsenplan: overzichten van functies en formatieplaatsen in de bestaande en nieuwe situatie na de reorganisatie (Uitvoeringsplan/ hoofdstuk 3);
10. Ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).
11. Functie: een door de medewerker en werkgever overeengekomen functie met bijbehorende werkzaamheden, voortvloeiend uit het Functieloongebouw CAO Welzijn.
6
12. Uitwisselbare functie: wederzijds uitwisselbare functies zijn functies waarbij de uitgevoerde werkzaamheden worden verricht op grond van een - in algemene zin - gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal eenzelfde resultaat. De doelgroepen waarop de werkzaamheden zich richten zijn niet van belang (artikel 15.3 lid 5a van de CAO 2007/2008). Uitwisselbare functies hebben hetzelfde salarisschaalniveau.
13. Passende functie: een functie die binnen de nieuwe organisatie aanwezig is en gelet op het niveau van de huidige functie van werknemer, de opgedane ervaring, de persoonlijkheid, de genoten opleiding, de omstandigheden, het salarisniveau en de omvang van het dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden. De functie is derhalve passend. Het schaalniveau van de passende functie kan gelijk, of maximaal één schaal hoger of lager zijn.
14. Nieuwe functie: een functie die binnen de oude formatie voorafgaande aan de reorganisatie niet bestond.
15. Bovenformatief: bovenformatief is de medewerker waarvan, op grond van hoofdstuk 3. van het Uitvoeringsplan de functie (deels) komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan.
16. Herplaatsingkandidaat: medewerker die op grond van bovenformativiteit recht heeft op herplaatsing op een uitwisselbare of passende functie.
17. Mobiliteitsbevorderende maatregelen: maatregelen om het natuurlijke verloop te bevorderen of faciliteiten aan te bieden aan medewerkers voor wie de ontslagverlening aan de orde is, zoals interne of externe begeleiding van medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie elders c.q. buiten Alifa.
18. Verworven rechten: rechten die middels de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening zijn overeengekomen en verworven individuele rechten, die schriftelijk zijn overeengekomen en onderdeel vormen van de arbeidsovereenkomst. Deze worden per medewerker geïnventariseerd. Mondelinge toezeggingen die niet schriftelijk zijn vastgelegd worden hierin niet meegenomen.
19. Vierkant: een groep van medewerkers die qua taak en functie een eenheid vormen, zoals beschreven in het Uitvoeringsplan.
20. Uitvoeringsplan: het geheel van documenten waarover aan de OR advies wordt gevraagd, zijnde de uitgangspunten, het formatieplaatsenplan, de functiebeschrijvingen van nieuwe functies en de plaatsingsprocedure, vastgesteld op 28 augustus 2008.
7
HOOFDSTUK 3
3.1
PLAATSINGSPROCEDURE ALGEMEEN
Uitgangspunten
Uitgangspunten bij de plaatsing: Voorafgaand aan de plaatsing van de medewerkers wordt de bovenformativiteit bepaald. De bovenformativiteit en de invulling van de nieuwe functies vormen de ruggengraat voor dit Sociaal Plan; Voor nieuwe functies (gebiedsmanagers en manager acquisitie) geldt een selectieprocedure. Omdat er aanvullende kwaliteitseisen op het gebied van verandermanagement en resultaatgericht werken worden gevraagd, kan een assessment onderdeel van de procedure zijn. Verder is bij de samenstelling van het managementteam onderlinge synergie noodzakelijk; Medewerkers wier functie komt te vervallen worden herplaatsingkandidaat; Medewerkers van wie de formatieomvang wordt verminderd worden deels bovenformatief verklaard. In overleg met de medewerker wordt naar een oplossing voor de invulling van deze uren gezocht. Gedwongen deeltijdontslag is niet aan de orde; De continuïteit van bedrijfsonderdelen en de dreiging van faillissement vormen zwaarwichtige redenen om de vierkanten in te richten zoals verwoord in het Uitvoeringsplan.
3.2
Plaatsing
Voorafgaand aan de plaatsing en de bepaling of een medewerker uitwisselbaar is, zijn alle huidige functies van Alifa verdeeld in drie categorieën (hierbij is de functiematrix van de CAO Welzijn uitgangspunt): Primair proces Facilitair 1 (incl.bedrijfsbureau), staf en leidinggevend Leidinggevende functies. De werknemers die werkzaam zijn in het primair proces (de uitvoering) worden buiten de reorganisatie gehouden. De reorganisatie betreft dus alleen medewerkers die werkzaam zijn binnen de categorie ‘Facilitair (inclusief secretariaat en bedrijfsbureau), staf en leidinggevend’ en ‘Leidinggevende functies’.
3.3
Bepalen bovenformativiteit
Bij het bepalen van bovenformativiteit gelden de volgende algemene principes: - Aan de hand van het formatieplaatsenplan wordt vastgesteld in welke functiecategorieën en in welke vierkanten en functies bovenformativiteit zal ontstaan;
1
Zie CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening
8
-
De personele invulling van het formatieplaatsenplan geschiedt per vierkant en per categorie van uitwisselbare functies.
3.4. Selectie advies commissie De Selectie advies commissie (SAC) voor de functie van de gebiedsmanager en manager acquisitie wordt gevormd door: - een externe deskundige (tevens voorzitter); - twee externe velddeskundigen; - P&O consulent (tevens secretaris)
3.5. Plaatsing advies commissie De Plaatsing advies commissie (PAC) wordt gevormd door voor de coördinatoren en stafmedewerker doelgroep - twee gebiedsmanagers; - de directeur/bestuurder (tevens voorzitter) - P&O consulent (tevens secretaris) voor de overige medewerkers (administratie en gebiedssecretariaat) - hoofd administratie of gebiedsmanager (afhankelijk van de functie) - de directeur/bestuurder (tevens voorzitter) - P&O consulent (tevens secretaris) voor de overige secretariaatsfuncties en afdeling P&O - manager bedrijfsvoering - de directeur/bestuurder (tevens voorzitter) - P&O consulent (tevens secretaris) ( nvt. bij afd. P&O)
9
HOOFDSTUK 4
4.1
PLAATSINGSPROCEDURE
Toelichting managementstructuur
In het Plan van aanpak is de nieuwe organisatiestructuur van Alifa beschreven. De organisatiestructuur sluit nauw aan bij de gebiedsindeling die gehanteerd wordt binnen de gemeente Enschede. In de nieuwe organisatie wordt uitgegaan van vijf gebiedsmanagers, voor alle stadsdelen één. Samen met de manager bedrijfsvoering en een manager acquisitie vormen zij het managementteam (MT). Genoemde functionarissen worden rechtstreeks aangestuurd door de directeur/bestuurder. De directeur/bestuurder is voorzitter van het MT. Onder de gebiedsmanager worden per stadsdeel twee coördinatoren aangesteld (wijkwerk/ jongerenwerk + peuter/ OVOS). Zij ontvangen hiërarchisch leiding van de gebiedsmanager. In het stadsdeel Centrum/Stedelijk wordt een derde coördinator (ouderen/migranten/vrijwilligers) toegevoegd aan het team. Het MT wordt ondersteund door de stafmedewerkers doelgroep.
4.2
Vervallen oude functies
Als gevolg van bovenstaand beschreven reorganisatieplan zullen de bestaande functies van sectormanagers, integraal managers, pedagogische hoofden en sectorale en centrale staf/beleidsmedewerkers komen te vervallen. De in deze functie werkzame medewerkers worden allen herplaatsingkandidaat. Herplaatsingkandidaten komen in aanmerking voor een passende functie. Een functie is niet passend indien plaatsing leidt tot excessieve salarisverschillen, tussen de oude inschaling en de bij de nieuwe functie behorende inschaling.
4.3
Onderscheid herplaatsingkandidaten
Bij de uitvoering van de reorganisatie zijn er twee soorten plaatsingsprocedure te onderscheiden, te weten: 4.3.1 Voor de functie gebiedsmanager en manager acquisitie (nieuwe functies) geldt een selectieprocedure (zie 4.4) 4.3.2 Voor de overige functies die uitwisselbaar zijn geldt een plaatsingsprocedure op basis van afspiegeling binnen een vierkant. Voor de plaatsing/herplaatsing van de twee groepen functionarissen wordt een verschillende plaatsingsprocedure gevolgd.
10
4.4.
Plaatsingsprocedure
Deze plaatsingsprocedure verloopt als volgt: •
•
De bovenformatieve medewerkers worden geïnformeerd over het besluit m.b.t. de (achtergrond en noodzaak voor de) reorganisatie en de consequenties die hieruit voortvloeien. Voorts wordt iedere doelgroep geïnformeerd over de plaatsingsprocedure. De functionarissen krijgen een belangstellingsregistratieformulier waarop ze kunnen aangeven voor welke functie(s) zij in aanmerking willen komen in volgorde van voorkeur (1e, 2e of 3e voorkeur). In dit formulier wordt gevraagd het CV te vermelden en een motivatie te geven. De formulieren zijn uitgangspunt voor een belangstellingsregistratiegesprek. De voorkeur moet passend zijn t.o.v. de huidige functie.
Gebiedsmanager en manager acquisitie (zie 4.3.1) • De functionarissen die solliciteren naar de functie van gebiedsmanager en/of manager acquisitie voeren een belangstellingsregistratiegesprek met de directeur/bestuurder en de voorzitter van de SAC. In dit gesprek worden de keuzes besproken en vragen over het functioneren of de ontwikkeling van de betreffende functionaris. In het gesprek komt aan de orde in hoeverre de aangegeven voorkeursfuncties passend zijn. Dit gesprek is bedoeld om de medewerkers in de gelegenheid te stellen een helder beeld te krijgen van eigen wensen, voorkeuren en mogelijkheden. Het gesprek kan worden beschouwd als een voorbereiding op het gesprek met de SAC. Tevens worden in dit gesprek de aandachts- en ontwikkelvragen voor het assessment bepaald. • Kandidaten voor de functie van gebiedsmanager of manager acquisitie wordt een assessment afgenomen, tenzij bruikbare assessmentgegevens beschikbaar zijn. • Vervolgens worden de medewerkers die opteren voor de functie van gebiedsmanager of manager acquisitie uitgenodigd voor een gesprek met de SAC. Door de SAC wordt de geschiktheid beoordeeld. Bij de geschiktheid worden opleiding en ervaring gewogen ten opzichte van de vereisten in de functie. De bij de nieuwe functies benoemde competenties zijn een uitgangspunt. De SAC zal een advies over de plaatsing voorleggen aan de directeur Alifa. • De directeur/bestuurder neemt een besluit over de plaatsing of niet plaatsing op de functie van gebiedsmanager of manager acquisitie, waarna dit wordt medegedeeld aan betrokkenen. • Medewerkers die niet benoemd worden in deze selectieprocedure worden opnieuw herplaatsingkandidaten. Zij kunnen geplaatst worden in de groep ‘overige functies’ (zie 4.3.2) indien deze functie passend is. Plaatsingsprocedure overige functies (zie 4.3.2.) • Na de benoeming van de gebiedsmanagers wordt een inventarisatie gemaakt van de vierkanten en functies van de overige bovenformatieve medewerkers. Zij hebben hun voorkeur door middel van het belangstellingsregistratieformulier reeds kenbaar gemaakt. Binnen de vierkanten wordt vervolgens het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. Bij de reorganisatie is een groep waar de
11
• • • • •
functies in beginsel gelijk blijft, maar de omvang van de formatie afneemt. Ook deze groep wordt in dit proces meegenomen. Op basis van dit proces worden de medewerkers uitgenodigd voor een gesprek met de (desbetreffende) PAC. De PAC brengt een advies uit op basis van het afspiegelingsbeginsel over de plaatsing van de medewerkers. De directeur/bestuurder bespreekt de adviezen van de PAC in het nieuwe MT en neemt een definitief besluit. Het besluit over de plaatsing wordt daarna meegedeeld aan betrokkenen. Medewerkers die niet benoemd worden in enige procedure ontvangen hierover schriftelijk bericht met aanzegging ontslag. Zij kunnen gebruik maken van de voorzieningen als omschreven in hoofdstuk 5 (Mobiliteitsbeleid).
4.5
Arbeidsvoorwaarden geplaatste kandidaten
Medewerkers die benoembaar zijn in enige functie worden ingeschaald conform CAO. Bij aanvaarding van een passende functie één schaal lager, behoudt de werknemer het recht op de eerdere inschaling en de daarbij behorende maximale periodiek (maximaal periodiek 13). De anciënniteitsrechten die opgebouwd zijn bij Alifa en haar rechtsvoorgangers blijven behouden. Individuele arbeidsvoorwaarden die boven de CAO uitstijgen komen te vervallen.
4.6 Weigering passende functie Indien een medewerker een passende functie weigert, is hoofdstuk 5. niet van toepassing en volgt een inhoudelijke ontslagprocedure, tenzij de medewerker tijdig bezwaar aantekent.
12
HOOFDSTUK 5
5.1
MOBILITEITSBELEID
Mobiliteitsbevorderende maatregelen
Alifa wil met een aantal mobiliteitsbevorderende maatregelen het aantal gedwongen ontslagen zoveel mogelijk beperken. Hierbij wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met fase 1. en 2. van de Werkzekerheid-Inkomenszekerheid (WIZ), beschreven in de CAO 2007/2008. Er is echter onvoldoende financiële ruimte om de WIZ bepalingen van toepassing te kunnen verklaren. De organisatie wil de bovenformatieve medewerkers, waar voor geen passende functie voorhanden is, begeleiden bij het verwerven van een nieuwe baan en een ander toekomstperspectief. Hieronder volgt een opsomming van de verschillende (mogelijke) maatregelen: a Vertrekpremie 1. Een werknemer die Alifa verlaat kan aanspraak maken op een vertrekpremie. Indien gebruik wordt gemaakt van de maatregelen genoemd onder b. c. en f., worden de kosten ervan hierop in mindering gebracht. Per gewerkt dienstjaar (Alifa of rechtsvoorganger) wordt 1 bruto maandsalaris vermenigvuldigd met de factor 0,7 als eenmalige uitkering verstrekt, op voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst, binnen 1 maand na aanzegging, wordt ontbonden of beëindigd met wederzijds goedvinden. De vergoeding wordt verhoogd met het aantal bruto maandsalarissen van de feitelijke opzegtermijn. 2. Een werknemer die Alifa verlaat kan aanspraak maken op een vertrekpremie. Indien gebruikt wordt gemaakt van de maatregelen genoemd onder b. c. en f., worden de kosten ervan hierop in mindering gebracht. Per gewerkt dienstjaar (Alifa of rechtsvoorganger) wordt 1 bruto maandsalaris vermenigvuldigd met de factor 0,9 als eenmalige uitkering verstrekt, op voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst, binnen 1 maand na aanzegging, wordt ontbonden of beëindigd met wederzijds goedvinden. b Outplacementtraject De werkgever vergoedt een outplacementtraject op voorstel van de werknemer. De maximaal te vergoeden kosten worden bepaald door de werkgever. Daarbij wordt de werknemer gehouden aan een vastgestelde ontslagdatum. De werkgever vergoedt de kosten van een outplacementtraject op basis van een aan de werkgever gerichte factuur, tot een maximum van de onder a. beschreven bruto vertrekpremie. c Sollicitatietrainingen of coachingstrajecten Aan de medewerker die geen gebruik wenst te maken van een outplacementtraject wordt de mogelijkheid geboden een sollicitatietraining of een coachingstraject te volgen ten einde de vertrekkende werknemer meer perspectief te bieden op de toekomst. De werkgever vergoedt de kosten van dit traject op basis van een aan de werkgever gerichte factuur, tot een maximum van de onder a. beschreven bruto vertrekpremie.
13
d Betaald verlof bij sollicitaties elders of outplacementtraject Aan de bovenformatieve medewerker wordt betaald verlof verleend bij een sollicitatie, wanneer het sollicitatiegesprek op een ingeroosterde werkdag valt, totdat de datum uit dienst is bereikt. e Voorrang bij vacatures Bovenformatieve en reeds ontslagen medewerkers krijgen gedurende de looptijd van dit Sociaal plan bij gebleken geschiktheid voorrang bij het invullen van vacatures. Zij worden op hun verzoek op de hoogte gehouden van vacatures bij Alifa en bij andere netwerkorganisaties (bv. via e-mail). Deze termijn kan op hun verzoek met een jaar worden verlengd. f Maatwerk Medewerkers die geen gebruik maken van bovengenoemde maatregelen, maar eigen mobiliteitsbevorderende plannen hebben worden daartoe uitdrukkelijk uitgenodigd. Naar elk idee of plan zal door de werkgever open gekeken worden! Het idee of plan moet echter wel toetsbare resultaten opleveren, d.w.z. leiden naar ander werk. Dit zgn. maatwerk is bespreekbaar. Daarbij is het beschikbare budget het onder a. vermelde maximale bruto bedrag, voor zover het fiscaal niet wordt gezien als een netto verstrekking. De directeur/bestuurder beslist hierover.
14
HOOFDSTUK 6
6.1
BEZWARENCOMMISSIE
Eerst schriftelijk bezwaar indienen bij de werkgever
1. Indien de medewerker het oneens is met de gevolgde procedure of enig besluit van de werkgever met betrekking tot dit Sociaal Plan, kan de medewerker dit aanvechten door zijn bezwaren schriftelijk en gemotiveerd binnen 7 werkdagen na kennisneming van het besluit van de werkgever of constatering van het bezwaar, kenbaar te maken aan de werkgever. 2. De werkgever zal, binnen 5 werkdagen na ontvangst van het bezwaar, onderzoeken of het bezwaar gegrond is en zal zo nodig nieuwe acties en/of besluiten formaliseren. 3. Wanneer de medewerker het alsnog niet eens is met de uitkomst van de heroverweging van de werkgever zoals genoemd in lid 2, kan hij een schriftelijk bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie tot uiterlijk 5 werkdagen na ontvangst van de schriftelijke afwijzing van het bezwaar.
6.2
De Bezwarencommissie
De Bezwarencommissie wordt ingesteld voor de duur van dit Sociaal Plan.
6.3
Samenstelling Bezwarencommissie
Partijen bij deze overeenkomst stellen een Bezwarencommissie in, bestaande uit ten minste drie personen, niet zijnde bestuurslid, directeur/bestuurder of lid van de ondernemingsraad en niet werkzaam zijn of geweest zijn bij Alifa, ABVAKABO, CNV of een der rechtsvoorgangers. De samenstelling van de commissie is als volgt: ∗ een lid wordt benoemd door de werkgever; ∗ een lid wordt benoemd door de ABVAKABO FNV en CNV PZ gezamenlijk; ∗ de voorzitter, zijnde een extern persoon, wordt voorgedragen door de hierboven genoemde commissieleden en benoemd door de directeur/bestuurder. Aan de Bezwarencommissie kan tevens een ambtelijk secretaris worden toegevoegd. Deze heeft geen stemrecht. De samenstelling van de commissie is een verantwoordelijkheid van de werkgever.
6.4
Onderwerp van bezwaar
1. De medewerker kan zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 2. In alle andere gevallen zal de Bezwarencommissie zich niet bevoegd verklaren een uitspraak te doen 3. Geen onderwerp van bezwaar kan zijn: ∗ een gebeurtenis voordat het Sociaal Plan in werking trad 15
∗ een gebeurtenis waarover reeds eerder een bezwaar is ingediend In deze gevallen zal de Bezwarencommissie het bezwaar niet ontvankelijk verklaren.
6.5
Behandeling van bezwaar
1. De mondeling behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na indiening van het bezwaarschrift; 2. Een ingediend bezwaarschrift heeft geen opschortende werking voor de plaatsingsprocedure; 3. Tijdens de behandeling worden de medewerker en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar; 4. Beide partijen hebben het recht zich tijdens de behandeling van het bezwaar bij te laten staan door een raadsman; 5. Werkgever en medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Bezwarencommissie; 6. De Bezwarencommissie brengt advies uit over het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. Deze uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen tien werkdagen na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerker en werkgever meegedeeld. De Bezwarencommissie stelt de werkgever op de hoogte van de acties die de werkgever dient te nemen als gevolg van zijn uitspraak naar aanleiding van het bezwaarschrift van de medewerker; 7. Van het advies van de commissie kan slechts om zwaarwegende redenen worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan met redenen omkleed schriftelijk mededeling aan de Bezwarencommissie en de medewerker; 8. Indien de medewerker zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Bezwarencommissie; 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker hetzelfde bezwaar of een ontslagprocedure aanhangig wordt gemaakt bij dan wel de kantonrechter, dan wel het CWI, staakt de Bezwarencommissie de verdere behandeling.
16
