Doorn Van werk naar werk

Sociaal Plan Diakonessenhuis Utrecht/Zeist/Doorn 2013 - 2016

Van werk naar werk

Status: versie 14 februari 2014 (V3)

Sociaal Plan, V3, versie 14 februari 2014

1

Inhoud INLEIDING............................................................................................................................................... 4 1. ALGEMENE BEPALINGEN ........................................................................................................... 5

1.1 Uitgangspunten ............................................................................................................ 5 1.2 Werkingssfeer en werkingsduur ................................................................................... 5 1.3 Noodweer .................................................................................................................... 5 1.4 Hardheidsclausule ....................................................................................................... 5 2. ORGANISATIEVERANDERINGEN EN FORMATIE .......................................................................... 6

2.1 Informatie ..................................................................................................................... 6 2.2 Formatieplaatsenplan .................................................................................................. 6 2.3 Besluitvorming ............................................................................................................. 6 3. BELANGSTELLINGSREGISTRATIE ................................................................................................. 6

3.1 Individueel gesprek ...................................................................................................... 6 3.2 Belangstellingsregistratiegesprek................................................................................. 6 4. PLAATSINGSREGELS EN PLAATSINGSPROCEDURE ................................................................. 7

4.1 Plaatsingsregels .......................................................................................................... 7 4.2 Plaatsing in een gelijke of gelijkwaardige functie .......................................................... 7 4.3 Plaatsing in gelijke of gelijkwaardige functie bij minder formatieplaatsen dan werknemers ....................................................................................................................... 7 4.4 Plaatsing in een andere dan een gelijke of gelijkwaardige functie ................................ 7 4.5 Geschikte functie………………………………………………………………………………8 5. FUNCTIE-AANBOD ............................................................................................................................ 8

5.1 Aanbod van een functie ............................................................................................... 8 5.2 Acceptatie van het aanbod........................................................................................... 8 5.3 Begeleiding .................................................................................................................. 8 5.4 Scholing ....................................................................................................................... 8 5.5 Herhaalde plaatsing ..................................................................................................... 8 5.6 Weigering aanbod passende functie ............................................................................ 9 5.7 Boventalligheid en plaatsing op transferlijst.................................................................. 9 6. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN .......................................................................... 9

6.1 Mobiliteitsplan .............................................................................................................. 9 6.2 Faciliteiten...................................................................................................................10 6.3 Opleidingskosten ........................................................................................................10 6.4 Detachering ................................................................................................................10 6.5 Outplacement .............................................................................................................10 6.6 Voorrang bij vacatures ................................................................................................11 6.7 Opzegtermijn ..............................................................................................................11 6.8 Sollicitaties ..................................................................................................................11 6.9 Premie bij vrijwillig vertrek ...........................................................................................11 6.10 Kwijtschelding ...........................................................................................................11 6.11 Jubilea ......................................................................................................................11 6.12 Beëindiging met wederzijds goedvinden ...................................................................11 6.13 Plaatsmaken…………………......................................................................................12 6.14 Grond voor ontslagprocedure.....................................................................................12 7. ARBEIDSVOORWAARDEN ............................................................................................................. 12

7.1 Begeleiding in nieuwe functie ......................................................................................12 7.2 Salaris bij een lagere functie .......................................................................................12 7.3 Werktijden ...................................................................................................................13 7.4 Onregelmatigheidstoeslag (ORT)................................................................................13 7.5 Vrijstelling van arbeid………………………………………….…………………………….13 8 ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING.............................................................................. 13

8.1 Instelling .....................................................................................................................13 8.2 Taak............................................................................................................................13


2

8.3 Bezwaar ......................................................................................................................13 8.4 Verplichte adviesaanvragen ........................................................................................13 8.5 Belangenbehartiging werknemer...............................................................................144 8.6 Samenstelling .............................................................................................................14 8.7 Reglement ..................................................................................................................14 8.8 Bevoegdheden ............................................................................................................14 8.9 Geheimhouding ..........................................................................................................14 8.10 Uitbrengen advies .....................................................................................................14 8.11 Afwijken advies .........................................................................................................14 9 Slotbepaling ...................................................................................................................15 BIJLAGE 1: Definities .......................................................................................................................... 16


3

INLEIDING Het Diakonessenhuis heeft de ambitie kwalitatief hoogwaardige patiëntenzorg te bieden primair voor de stad Utrecht e.o. en de Utrechtse Heuvelrug vanuit drie locaties: Utrecht, Zeist en Doorn. Het bevindt zich in een zeer competitieve omgeving met 7 ziekenhuizen en meer dan 40 ZBC’s binnen een straal van 20 minuten autorijden. De overheid heeft marktwerking in de zorg geïntroduceerd en tracht anderzijds de kosten binnen de sector te beheersen door bezuinigingen aan de ziekenhuizen op te leggen, hoofdlijnen akkoorden te sluiten en zorgverzekeraars aan te moedigen financieel scherper in te kopen. Tegelijkertijd worden de aan de ziekenhuizen en beroepsbeoefenaren gestelde kwaliteitseisen steeds verder aangescherpt en bewaakt, niet alleen door de Inspectie voor de Gezondheidszorg, maar ook door andere belanghebbenden, waaronder consumentenorganisaties en zorgverzekeraars. Ook voor de komende jaren wordt het Diakonessenhuis uitgedaagd een bezuinigingsmaatregelen te realiseren. Het Diakonessenhuis staat dus continu voor de opdracht efficiëncy- en kwaliteitsmaatregelen te nemen terwijl tegelijkertijd tegemoet gekomen moet worden aan stringente financiële randvoorwaarden. Uitgangspunt voor de Raad van Bestuur is daarbij dat het primaire zorgproces zoveel mogelijk ontzien wordt. Bovengenoemde ontwikkelingen maken dat er bij de werknemersorganisaties, Ondernemingsraad en Raad van Bestuur van het Diakonessenhuis een behoefte is aan de vaststelling van een sociaal plan waarin de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemers zijn vastgelegd bij de opvang van sociale gevolgen van organisatieveranderingen die kunnen voortvloeien uit de noodzaak om de maatregelen te realiseren onder handhaving en zelfs verhoging van volume en kwaliteit van de patiëntenzorg.

Visie op organisatieontwikkeling De afgelopen jaren is in het Diakonessenhuis veel ervaring opgedaan met het geleidelijk aanpassen van de ziekenhuisorganisatie aan ontwikkelingen die zowel in het kader van innovatie van de zorg als van het doorvoeren van een grotere doelmatigheid noodzakelijk waren. Daarbij is gebleken dat veranderingen konden worden doorgevoerd zonder ingrijpende gevolgen voor grote groepen werknemers. Deze aanpak is succesvol gebleken. De voor 2014 en komende jaren noodzakelijke aanpassingen zijn in hun aard niet wezenlijk anders dan die van voorgaande jaren en het is de overtuiging van het Diakonessenhuis dat ook hierbij een geleidelijke, stapsgewijze organisatieontwikkeling de voorkeur heeft boven een schoksgewijze aanpassing waarbij grote groepen werknemers nadelige gevolgen ondervinden. Het Diakonessenhuis wil inhoud aan dit sociaal plan geven vanuit de boven omschreven visie. Dit sociaal plan is een verlenging van het sinds 1 juli 2011 geldende sociaal plan.


4

1.

ALGEMENE BEPALINGEN

De definities van de in dit sociaal plan gehanteerde begrippen zijn te vinden in bijlage 1.

1.1. Uitgangspunten De gemeenschappelijke inzet van het Diakonessenhuis en de werknemersorganisaties met betrekking tot de opvang van sociale gevolgen van organisatieveranderingen voor werknemers berust op het uitgangspunt dat werknemers begeleid worden van baan naar baan. Van de werknemers van het ziekenhuis wordt hierbij een actieve participatie verwacht. Gegeven dit uitgangspunt zullen er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, met inachtneming van het bepaalde in artikelen 1.3, 5.6 en 6.13 van dit sociaal plan. Dit sociaal plan bevat heldere procedures en beschikbaar te stellen faciliteiten om werknemers zo goed mogelijk te ondersteunen bij de opvang van eventuele nadelige sociale gevolgen van aangekondigde organisatieveranderingen. Het sociaal plan is een aanvulling op hoofdstuk 15 van de Cao Ziekenhuizen. Bij de uitvoering van de onderdelen van het sociaal plan moet rekening gehouden worden met de in dat kader binnen het Diakonessenhuis geldende regelingen. Bij samenloop tussen bepalingen van deze regelingen en het sociaal plan prevaleert het sociaal plan. Zowel het Diakonessenhuis als de werknemer kan zich tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding richten over de toepassing van het sociaal plan (zie verder hoofdstuk 8).

1.2. Werkingssfeer en werkingsduur Dit sociaal plan is van toepassing op alle organisatieveranderingen die plaats zullen vinden gedurende de looptijd van dit sociaal plan met sociale gevolgen voor werknemers in vaste dienst, alsmede voor werknemers in tijdelijke dienst voor de looptijd van hun arbeidsovereenkomst. In situaties waarin bij het vaststellen van dit sociaal plan niet is voorzien, treden partijen met elkaar in overleg. Het sociaal plan treedt in werking op 1 juli 2013 en loopt af op 30 juni 2016. Drie maanden voordat de looptijd eindigt zullen partijen overleggen over een nieuw af te sluiten sociaal plan. De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen betrokken bij dit Sociaal plan.

1.3. Noodweer Als het Diakonessenhuis van mening is dat, als gevolg van ingrijpende veranderingen in de financieringssystematiek, de bedrijfseconomische omstandigheden en/of als gevolg van wijzigingen in weten regelgeving, in redelijkheid van het Diakonessenhuis niet gevraagd kan worden zich aan dit sociaal plan te houden, zullen partijen in overleg treden om te komen tot opschorting of wijziging van het bestaande sociaal plan of tot het opstellen van een nieuw sociaal plan.

1.4. Hardheidsclausule Als toepassing van het sociaal plan leidt tot een onbillijke en/of onredelijke situatie voor de desbetreffende werknemer, kan de werknemer beargumenteerd en met redenen onderbouwd, de werkgever verzoeken voor de medewerker in positieve zin van het sociaal plan af te wijken. Indien werkgever en werknemer hierover van mening verschillen zal advies gevraagd worden aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding als bedoeld in hoofdstuk 8.


5

2. ORGANISATIEVERANDERINGEN EN FORMATIE 2.1. Informatie Werknemers worden zo snel mogelijk geïnformeerd over de gevolgen van een komende organisatieverandering die henzelf, hun afdeling en/of functiegroep raken. De informatie heeft als doel om werknemers te informeren over de voorgenomen organisatiewijziging en de personele consequenties. Werknemers krijgen uitleg over het proces en een toelichting op het sociaal plan.

2.2. Formatieplaatsenplan Het Diakonessenhuis brengt de gevolgen van de organisatieverandering voor de werknemers in kaart. Dit gebeurt door het formatieplaatsenplan van de huidige situatie te vergelijken met het formatieplaatsenplan van de nieuwe situatie. Hieruit blijkt welke en hoeveel functies vervallen, gewijzigd, ongewijzigd en/of nieuw zijn, welke functies sleutelfuncties worden en wat de oude en nieuwe formatie is.

2.3. Besluitvorming De werkgever zal een nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan waarin ook de sleutelfuncties zijn benoemd voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad indien dit op basis van artikel 25 van de WOR vereist is. Na ontvangst van het advies van de ondernemingsraad neemt de Raad van Bestuur een besluit over de organisatieverandering.

3. BELANGSTELLINGSREGISTRATIE 3.1. Individueel gesprek Na besluitvorming door de Raad van Bestuur over een organisatieverandering nodigt het Diakonessenhuis de betrokken werknemers uit voor een individueel gesprek. In dit gesprek wordt besproken of de functie van de werknemer vervalt of wijzigt, of de beschikbare formatie wijzigt en wat de consequenties zijn.

3.2. Belangstellingsregistratiegesprek Het belangstellingsregistratiegesprek heeft tot doel met de betrokken werknemer na te gaan voor welke andere functie hij in aanmerking zou kunnen of willen komen binnen het nieuwe organisatieonderdeel. Aan de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend.


6

4. PLAATSINGSREGELS EN PLAATSINGSPROCEDURE 4.1 Plaatsingsregels Iedere werknemer, wiens functie ten gevolge van de organisatieverandering geheel of gedeeltelijk vervalt, zal achtereenvolgens:  in een gelijke functie worden geplaatst (werknemer volgt functie);  of bij het ontbreken daarvan in een gelijkwaardige functie worden geplaatst;  of bij het ontbreken daarvan een passende functie worden aangeboden; dit kan ook een nieuwe of hogere functie zijn;  of bij het ontbreken daarvan een geschikte functie worden aangeboden. Bij het ontbreken van voorgaande mogelijkheden zal de werknemer een verklaring van boventalligheid en aansluitend een persoonlijk mobiliteitsplan conform de bepalingen van hoofdstuk 6 ontvangen.

4.2 Plaatsing in een gelijke of gelijkwaardige functie Daar waar sprake is van een gelijke of een gelijkwaardige functie ten gevolge van de organisatieverandering zal de werknemer geplaatst worden.

4.3 Plaatsing in gelijke of gelijkwaardige functie bij minder formatieplaatsen dan werknemers Daar waar sprake is van plaatsing in een gelijke of gelijkwaardige functie in een situatie waarbij minder formatieplaatsen beschikbaar zijn dan werknemers, is het anciënniteitbeginsel bepalend bij plaatsing. Voor de werknemer die na toepassing hiervan niet of slechts gedeeltelijk geplaatst kan worden, zal de werkgever zich inspannen om, met inachtneming van de in 4.1 beschreven plaatsingsregels, een andere functie te vinden. Het vervullen van vacatures vindt plaats conform de plaatsingsregels. Indien de toepassing van het anciënniteitbeginsel naar het oordeel van de werkgever in een concrete situatie leidt tot onaanvaardbare effecten binnen de organisatie (bijvoorbeeld ten aanzien van leeftijdsopbouw), zodanig dat de kwaliteit en/of continuïteit van de afdeling/organisatie in gevaar komt, kan de werkgever hiervan afwijken door toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Voorwaarde is dat de werkgever hierover advies vraagt aan de Ondernemingsraad.

4.4 Plaatsing in een andere dan een gelijke of gelijkwaardige functie De leidinggevende zal, na advies van de afdeling P&O, in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer voor wie geen gelijke of gelijkwaardige functie beschikbaar is de gevolgen van de organisatieverandering doorspreken. Bij het aanbieden van een functie wordt, binnen de formele regels, zoveel mogelijk rekening gehouden met de bekwaamheden en ambities (belangstellingsregistratie) van de werknemer. Bij een nieuwe of ingrijpend gewijzigde functie worden de functie-eisen ontleend aan een functiebeschrijving die is vastgesteld conform de FWG-systematiek. Ten aanzien van het invullen van functies geldt als eerste uitgangspunt dat dit geschiedt op basis van het voldoen aan de functie-eisen (geschikt zijn dan wel binnen drie maanden beoordeeld als geschikt te maken). Indien gewenst kan de werknemer of de leidinggevende aan wie de werknemer in het nieuwe of gewijzigde organisatieonderdeel rapporteert extern laten toetsen of de werknemer voldoet aan de functie-eisen, dan wel binnen drie maanden blijkt te kunnen voldoen aan de functie-eisen (bijv. middels een assessment). Bij de invulling van een nieuwe of ingrijpend gewijzigde functie, een sleutelfunctie of een hogere functie kan de werkgever een selectieprocedure toepassen.


7

4.5 Geschikte functie Indien plaatsing in een gelijke, gelijkwaardige of passende functie niet mogelijk blijkt, kan werkgever met instemming van werknemer een geschikte functie aanbieden; dit kan ook een functie zijn die maximaal twee FWG-niveaus lager wordt gewaardeerd dan de huidige functie. De uitkomst van het plaatsingsproces wordt eerst mondeling meegedeeld en vervolgens schriftelijk bevestigd. De werknemer die niet geplaatst wordt op een passende of een geschikte functie wordt boventallig.

5. FUNCTIE-AANBOD 5.1 Aanbod van een functie De werknemer krijgt, zo mogelijk, het aanbod voor een functie conform de plaatsingsregels in 4.1. Bij dit aanbod wordt inzicht gegeven in alle consequenties van dit aanbod. Nadat een aanbod is gedaan, krijgt de werknemer twee werkweken bedenktijd om zich over dit aanbod te beraden. Hij kan zich daarin nader op de aard en inhoud van de aangeboden functie oriënteren. Indien geen overeenstemming wordt bereikt over de aanvaarding van een aangeboden passende functie, neemt de werkgever een voorlopig besluit en krijgt de werknemer één werkweek de tijd om zich te beraden over het alsnog aanvaarden van de aangeboden functie. De werkgever zal vervolgens binnen één werkweek na beslissing door de werknemer een definitief besluit nemen. Wordt het aanbod van de functie door werknemer niet aanvaard, dan is het onder 5.6 gestelde van toepassing. Indien het aanbod een interne vacature betreft, is het de leidinggevende niet toegestaan deze vacature in te vullen voordat conform de voorgaande termijnen een definitief besluit genomen is.

5.2 Acceptatie van het aanbod Indien de werknemer de aangeboden functie aanvaardt, zal binnen één werkweek schriftelijke bevestiging door de werkgever plaatsvinden onder vermelding van de consequenties, voortvloeiend uit de plaatsing. Vervolgens wordt de werknemer zo spoedig mogelijk in de functie geplaatst.

5.3 Begeleiding In geval sprake is van een andere dan een gelijke functie, zal de werkgever de werknemer in deze functie begeleiden. Deze begeleiding begint met een gesprek tussen de werknemer en de nieuwe leidinggevende. Daarin worden besproken: de functie-eisen, de functie-eisen behorend bij de vorige functie van werknemer en de kennis en vaardigheden die werknemer zich eventueel nog eigen moet maken om de geaccepteerde functie uit te kunnen oefenen, alsmede de wijze waarop werknemer zich deze kennis en vaardigheden zal eigen maken. De in het gesprek gemaakte afspraken worden in een begeleidingsplan vastgelegd.

5.4 Scholing Indien blijkt dat om- of bijscholing, interne of externe stage, hulp van een mentor of enige andere vorm van begeleiding van werknemer noodzakelijk is, zal werkgever hierin voorzien. De hieraan verbonden kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever, met inachtneming van de regeling zoals opgenomen in 6.3. De werknemer zal hierin ook zijn eigen verantwoordelijkheid nemen op basis van de in het begeleidingsplan vastgelegde afspraken tussen werkgever en werknemer.

5.5. Herhaalde plaatsing Als binnen drie maanden na interne (her)plaatsing blijkt dat de werknemer buiten zijn schuld niet geschikt (te maken) is voor de door werknemer aanvaarde functie, dan wordt de werknemer (opnieuw) boventallig verklaard. De procedure - zoals beschreven in hoofdstuk 4 - zal dan nog eenmaal worden doorlopen.


8

5.6 Weigering aanbod passende functie Indien een aanbod van een passende functie, zoals bedoeld in 5.1, door werknemer niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn, zal de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding, zoals bedoeld in hoofdstuk 8, om advies vragen. Indien deze commissie in een advies tot het oordeel komt dat de werkgever de bepalingen onder 4 en 5 correct en volledig heeft nageleefd en de werkgever hierop besluit het aanbod aan werknemer gestand te doen, heeft de werknemer gedurende een periode van één werkweek, te rekenen vanaf de datum van het besluit van de werkgever, de gelegenheid de functie alsnog te aanvaarden. Indien de werknemer het aanbod alsnog niet aanvaardt, kan de werkgever direct aansluitend een ontslagprocedure in gang zetten. Indien de commissie in een advies tot het oordeel komt dat de werkgever de bepalingen onder 4 en 5 niet correct en volledig heeft nageleefd, zal de werkgever de werknemer zo mogelijk opnieuw een passende functie aanbieden. Hierbij geldt dezelfde procedure als beschreven in dit hoofdstuk.

5.7 Boventalligheid en plaatsing op transferlijst De werknemer die in het kader van de organisatieverandering niet of niet geheel in een functie geplaatst kan worden, krijgt de status van boventallige. Dit wordt schriftelijk aan de werknemer bericht, met vermelding van de datum waarop de boventalligheid ingaat. Vervolgens wordt de werknemer op de transferlijst geplaatst. De transferlijst wordt beheerd door de afdeling P&O met als doel de werknemers op deze transferlijst te matchen met vacatures in de ziekenhuisorganisatie conform de plaatsingsregels. De werknemer die op de transferlijst staat, blijft op de formatie van zijn eigen organisatie eenheid staan. Met iedere boventallige werknemer wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld overeenkomstig hoofdstuk 6. De werknemer die op de transferlijst staat heeft, na re-integranten, voorrang bij het invullen van nieuw ontstane vacatures. Vacatureruimte binnen de organisatie kan niet meer automatisch gebruikt worden om het parttime percentage van zittende werknemers op te hogen; de transferlijst zal eerst geraadpleegd moeten worden en werknemers op die lijst zullen, indien mogelijk conform de plaatsingsregels, als eersten geplaatst worden. Indien meer boventallige werknemers voor een vacature in aanmerking komen, dan wordt geplaatst op basis van voldoen aan functie-eisen (geschiktheid zoals verwoord in 4.4). Als meer boventallige werknemers geschikt zijn, wordt geplaatst op basis van anciënniteit. Zolang de boventallige werknemer nog geen andere functie heeft, is hij beschikbaar voor tijdelijke werkzaamheden binnen het Diakonessenhuis.

6. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN 6.1. Mobiliteitsplan Met iedere boventallige werknemer wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Het doel van het mobiliteitsplan is om de werknemer te begeleiden naar ander passend werk binnen of buiten het Diakonessenhuis. Het mobiliteitsplan is maatwerk in overleg tussen werkgever en werknemer, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden, mogelijkheden en wensen van de werknemer. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zijn eigen ideeën over het mobiliteitsplan in te brengen. De boventallige werknemer heeft de status van herplaatsingskandidaat. In het persoonlijke mobiliteitsplan worden afspraken vastgelegd over: * de faciliteiten en begeleiding die het Diakonessenhuis beschikbaar stelt; * het doel van de door de werknemer en het Diakonessenhuis te ondernemen activiteiten; * de activiteiten die door werknemer kunnen en zullen worden ondernomen; * de periode waarbinnen de activiteiten kunnen en zullen worden uitgevoerd; * tussentijdse evaluatiemomenten om de voortgang te bewaken en het plan in onderling overleg zo nodig bij te stellen.


9

6.2. Faciliteiten Aan boventallige werknemers kunnen onder andere onderstaande faciliteiten worden aangeboden. De afspraken hierover worden vastgelegd in het mobiliteitsplan. De activiteiten vinden in principe onder werktijd plaats:  opleiding, omscholing en training  loopbaanadvies  coaching  detachering  stage  proefplaatsing  assessment  sollicitatietraining  outplacement begeleiding (indien blijkt dat werknemer niet intern herplaatst kan worden)  ondersteuning bij start eigen onderneming. De kosten van de beschikbaar te stellen faciliteiten komen in de regel voor rekening van de werkgever. In specifieke situaties kan sprake zijn van een overeen te komen verdeling van kosten tussen werkgever en werknemer.

6.3. Opleidingskosten Bij opleiding en omscholing worden de opleidingskosten door het Diakonessenhuis vergoed conform de volgende regeling. Bij opleidingskosten i.v.m. vervulling van een aangeboden passende functie intern: 100% in tijd en in kosten; bij vrijwillig vertrek hoeven vergoedingen wegens opleiding en omscholing niet terugbetaald te worden, tenzij de nieuwe werkgever deze vergoedt.

6.4. Detachering Het uitoefenen van een passende functie buiten het Diakonessenhuis kan plaatsvinden op basis van detachering, met inachtneming van het volgende: gedurende de eerste vier maanden kan detachering alleen plaatsvinden op basis van vrijwilligheid; na afloop van deze vier maanden kan werknemer gevraagd worden inzetbaar te zijn voor een passende functie extern waarbij de enkele reistijd voor woon/werkverkeer maximaal één uur bedraagt (op basis van openbaar vervoer); de werknemer behoudt de status van boventallige en behoudt voorrang op interne functies; indien werknemer aansluitend aan de proefperiode (de proeftijd in de nieuwe functie) in dienst treedt bij de werkgever waar detachering plaatsvond, kan door Diakonessenhuis aan de werknemer een vergoeding worden toegekend. Er is een wederzijdse inspanningsverplichting om de periode van boventalligheid zo goed mogelijk te benutten, waarbij detachering binnen of buiten het Diakonessenhuis de werknemer de mogelijkheid kan geven zich te oriënteren op andere functies of banen. De begeleiding op basis van het mobiliteitsplan gaat gedurende de tijdelijke plaatsing of detachering onverminderd door.

6.5. Outplacement Voor werknemers in een outplacement traject worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: - werkgever en werknemer maken afspraken over de maximale duur van het outplacementtraject; - werkgever biedt een terugkeergarantie gedurende de wettelijke proeftijd bij een nieuwe werkgever (1 maand bij contract voor bepaalde tijd, 2 maanden bij contract voor onbepaalde tijd); - werkgever biedt de werknemer de gelegenheid en tijd om de outplacementprocedure te volgen; - werkgever betaalt de volledige kosten van de outplacementprocedure, zoals werktijd, scholing, etc.; - het outplacementbureau wordt door werkgever geselecteerd;


10

-

de werknemer stelt zich actief op en legt desgevraagd verantwoording af over de gedane inspanningen; de werknemer kan werkgever verzoeken al vroeg in het mobiliteitstraject te starten met de outplacementprocedure; gedurende de outplacementprocedure blijft de mogelijkheid bestaan dat de werknemer wordt geplaatst in een functie binnen het Diakonessenhuis; na afloop van een outplacementtraject vindt overleg plaats tussen werkgever en werknemer over eventueel noodzakelijke vervolgstappen.

6.6. Voorrang bij vacatures Re-integranten krijgen vacatures in het Diakonessenhuis als eersten aangeboden. Vervolgens krijgen boventallige werknemers vacatures aangeboden. P&O heeft een totaaloverzicht van alle beschikbare vacatures en bekijkt deze op passende functies voor boventallige werknemers. Een functie is ook passend als binnen een periode van drie maanden blijkt dat de werknemer door middel van extra opleiding en/of training aan de functie-eisen kan voldoen, waarbij een opleiding en/of omscholing langer kan doorlopen.

6.7. Opzegtermijn Als de boventallige werknemer buiten het Diakonessenhuis een andere functie vindt, dan zal -als de werknemer daarom vraagt- worden afgezien van de voor hem geldende opzegtermijn.

6.8. Sollicitaties De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Als reiskosten voor sollicitatiegesprekken door de potentieel nieuwe werkgever niet worden vergoed, ontvangt de werknemer van het Diakonessenhuis een reiskostenvergoeding op basis van de tarieven van openbaar vervoer tweede klasse. Ook extra reiskosten als gevolg van detachering of stage buiten het Diakonessenhuis worden door het Diakonessenhuis vergoed.

6.9. Premie bij vrijwillig vertrek Boventallige werknemers krijgen een vertrekpremie als zij binnen 2 maanden, nadat hen de boventalligheid bekend is gemaakt, een andere functie buiten het Diakonessenhuis vinden. De vertrekpremie wordt berekend naar rato van dienstjaren en bedraagt maximaal 6 bruto maandsalarissen. Daarbij wordt de volgende staffel toegepast: - t/m 2 dienstjaren: 1 maandsalaris - 3 t/m 5 dienstjaren: 2 maandsalarissen - 6 t/m 10 dienstjaren: 3 maandsalarissen - 11 t/m 15 dienstjaren: 4 maandsalarissen - 16 t/m 25 dienstjaren: 5 maandsalarissen - > 25 dienstjaren: 6 maandsalarissen.

6.10. Kwijtschelding Een eventuele terugbetalingsverplichting voor studiekosten of verhuiskosten wordt bij vrijwillig vertrek (in het kader van dit sociaal plan) van de boventallige werknemer kwijtgescholden.

6.11. Jubilea Als de boventallige werknemer binnen 12 maanden na vrijwillig vertrek bij het Diakonessenhuis recht zou hebben op een uitkering wegens dienstjubileum, wordt deze bij vertrek uitbetaald.

6.12. Beëindiging met wederzijds goedvinden De werkgever en de boventallige werknemer kunnen te allen tijde in onderling overleg komen tot een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. De voorwaarden voor beëindiging en afwikkeling van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst.


11

6.13. Plaatsmaken De werknemer die plaats wenst te maken voor een boventallige collega kan dit kenbaar maken bij de mobiliteitsadviseur waarna partijen in overleg kunnen treden over een mogelijke individuele regeling.

6.14. Grond voor ontslagprocedure Werkgever kan overgaan tot het starten van een ontslagprocedure indien werknemer aantoonbaar op onredelijke gronden niet constructief meewerkt aan herplaatsing en/of aan de totstandkoming of uitvoering van een haalbaar mobiliteitsplan.

7. ARBEIDSVOORWAARDEN Alle arbeidsvoorwaarden van de boventallige werknemer op basis van de oude functie worden gedurende de periode van boventalligheid gecontinueerd met uitzondering van functiespecifieke arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld reiskosten toeslag) die bij boventalligheid niet langer relevant zijn. Indien een werknemer niet meer in aanmerking komt voor ORT wordt dit conform Cao afgebouwd. Plaatsing in een andere functie kan betekenen dat er wijzigingen optreden in salaris, werktijden en/of toeslagen. Dit sociaal plan bevat een aantal regelingen om deze overgang zo soepel mogelijk te laten verlopen.

7.1. Begeleiding in nieuwe functie Indien de werknemer is geplaatst in een andere functie zal het Diakonessenhuis zorg dragen dat voldoende begeleiding wordt aangeboden bij het ingroeien in de nieuwe functie. Dit houdt in dat gedurende een termijn van drie maanden maandelijks een voortgangsgesprek plaatsvindt in het kader van de nieuwe functie. Indien binnen de genoemde termijn blijkt dat de werknemer, naar het oordeel van de leidinggevende, niet geschikt (te maken) is voor de functie, is 5.5 van toepassing.

7.2. Salaris bij een lagere functie Indien de werknemer een passende functie gaat vervullen en deze functie op één FWG-niveau lager is ingedeeld dan de huidige functie geldt ten aanzien van het salaris het volgende. Werknemer behoudt het salaris en uitloopmogelijkheden zoals vastgelegd in de huidige arbeidsovereenkomst, tenzij het financieel resultaat van het Diakonessenhuis in het jaar voorafgaand aan de reorganisatie op of onder de kritische grens van € 6,5 miljoen komt. In dat geval geldt het behoud van het salaris en uitloopmogelijkheden zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst met inachtneming van het onderstaande: a. Indien het salaris, zoals vastgelegd in de huidige arbeidsovereenkomst van de werknemer, meer bedraagt dan het maximum salaris van de nieuwe passende functie vermeerderd met zeven inpassingstabelnummers van de Cao Ziekenhuizen wordt het salaris bevroren op het maximumniveau van de nieuwe functie vermeerderd met zeven inpassingstabelnummers, met inachtneming van het onder b. gestelde, vanaf het moment van de daadwerkelijke uitoefening van de nieuwe functie. De bevriezing is niet van toepassing bij algemene loonaanpassingen als gevolg van de Cao Ziekenhuizen. ORT blijft hierbij buiten beschouwing. b. Indien het salaris, zoals vastgelegd in de huidige arbeidsovereenkomst van de werknemer, past in de inschaling van de nieuwe functie maar de oude inschaling een hoger maximum kent dan de nieuwe inschaling, dan kan de werknemer het maximum salaris behorende bij de functie die hij tot dan toe vervulde bereiken, voor zover dit het maximum salaris van de nieuwe functie plus zeven inpassingstabelnummers niet overstijgt. c. Indien het salaris zoals vastgelegd in de huidige arbeidsovereenkomst van de werknemer meer bedraagt dan het conform a. en b. vastgestelde maximumsalaris van de nieuwe passende functie, wordt het verschil in een periode van vier jaar afgebouwd volgens het onderstaande schema: eerste jaar: 100% van het verschil Sociaal Plan, V3, versie 14 februari 2014

12

tweede jaar: 75% van het verschil derde jaar: 50% van het verschil vierde jaar: 25% van het verschil. d. Werkgever en werknemer spannen zich in om binnen twee jaar na plaatsing alsnog een functie te vinden op het oude salarisniveau. Als de werknemer binnen deze twee jaar een passend intern aanbod van werkgever weigert, vervalt de salarisgarantie.

7.3. Werktijden Als de werknemer binnen het Diakonessenhuis een functie wordt aangeboden met andere werktijden of waarvoor een andere werktijdenregeling geldt, dan vindt hierover vooraf overleg plaats. Het Diakonessenhuis zal in alle redelijkheid rekening houden met de mogelijke bezwaren van de werknemer. Een eventuele overgangsperiode kan voor maximaal zes maanden vanaf plaatsing worden afgesproken.

7.4. Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Als de werknemer door de organisatieverandering niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of te maken krijgt met een vermindering van de toeslag dan is de afbouwregeling ORT van de Cao ziekenhuizen van toepassing.

7.5 Vrijstelling van arbeid Mocht voor een werknemer voor wie een ontslagprocedure in gang is gezet tot de ingang van het ontslag geen passend werk voorhanden zijn, dan kan werknemer tot het moment van de ingang van het ontslag door werkgever vrijgesteld worden van arbeid met behoud van salaris.

8 ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING Een organisatieverandering kan ingrijpende gevolgen hebben voor werknemers. De toepassing van het sociaal plan dient zorgvuldig te gebeuren. Daarom bestaat de mogelijkheid voor de werknemer en voor het Diakonessenhuis om de Adviescommissie Sociale Begeleiding in te schakelen. De spelregels hiervoor staan hieronder beschreven.

8.1. Instelling De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in, verder te noemen: de Commissie. De onkosten van deze Commissie worden gedragen door de werkgever.

8.2. Taak De taak van de Commissie is uitsluitend het, op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer, verstrekken van adviezen over de toepassing van dit sociaal plan en de daarin neergelegde bepalingen. De Commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek geanonimiseerd verslag uit aan de werkgever en aan de bij de totstandkoming van dit sociaal plan betrokken werknemersorganisaties en de Ondernemingsraad.

8.3. Bezwaar Tegen een (voorlopig) besluit op grond van het sociaal plan kan de betrokken werknemer binnen twee weken gemotiveerd bezwaar aantekenen bij de werkgever. De werkgever neemt op het bezwaarschrift een (definitief) besluit nadat de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies heeft uitgebracht, indien de werknemer daar om verzoekt.

8.4. Verplichte adviesaanvragen De werkgever is conform artikel 15.5 lid 4 Cao Ziekenhuizen 2011-2014 verplicht de Commissie om advies te vragen ten aanzien van de werknemers voor wie het sociaal plan van toepassing is als zij van plan is: a. een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer;


13

b. c. d.

een werknemer te ontslaan; een beroep op de hardheidsclausule door de werknemer niet te honoreren; 1 een werknemer op non actief te stellen .

8.5. Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk om zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan bij de Commissie te bepleiten, heeft de werknemer de mogelijkheid zich door een derde te laten bijstaan. De kosten hiervoor komen voor rekening van de werknemer zelf.

8.6. Samenstelling De Commissie bestaat uit drie externe leden, niet zijnde lid van de Raad van Bestuur of lid van de Ondernemingsraad, waarbij:  één lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de Ondernemingsraad;  één lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de werkgever;  één lid, tevens voorzitter wordt voorgedragen door de werkgever en de Ondernemingsraad gezamenlijk. De leden van de Commissie worden benoemd door de Raad van Bestuur van het Diakonessenhuis en zijn niet in dienst bij het Diakonessenhuis of bij een werknemersorganisatie.

8.7. Reglement De Commissie stelt zo snel mogelijk na haar aantreden een reglement vast waarin haar werkwijze wordt vastgelegd. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de Commissie een exemplaar hiervan aan de Raad van Bestuur en aan de Ondernemingsraad. Het reglement bevat in ieder geval voorschriften omtrent: a. de gevallen waarin de Commissie ter uitoefening van haar taak bijeenkomt; b. de wijze van bijeenroepen van de Commissie; c. de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen; d. de voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat; e. de zittingsduur van de leden.

8.8. Bevoegdheden De Commissie heeft het recht tot het horen van de betrokken werknemer, de direct leidinggevende(n) en van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden door de werkgever gedragen voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

8.9. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de Commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt voor de leden van de Commissie een geheimhoudingsplicht.

8.10. Uitbrengen advies De Commissie brengt zo snel mogelijk, maar uiterlijk twee weken na inschakeling, advies uit over de voorgelegde kwestie. De Commissie kan deze termijn eenmaal met één week verlengen. De adviezen van de Commissie worden schriftelijk verzonden aan de werkgever en aan de werknemer.

8.11. Afwijken advies Het advies van de Commissie is een zwaarwegend advies waarvan slechts gemotiveerd, op zwaarwegende gronden, kan worden afgeweken. Indien de werkgever of de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan schriftelijk, met redenen omkleed, mededeling aan de Commissie en aan de werknemer, c.q. de werkgever.

1

Het Diakonessenhuis merkt op dat zij voornemens is de maatregel op non-actiefstelling alleen toe te passen op situaties vallens onder artikel 3.1.5 van de Cao Ziekenhuizen 2011-2014 en niet op situaties die rechtstreeks het gevolg zijn van een reorganisatie.


14

9. Slotbepaling Werkgever en onderstaande werknemersorganisaties verklaren dit sociaal plan te hebben vastgesteld. Aldus overeenkomen en ondertekend op 24 februari 2014.

Namens de werkgever

R. Florijn

Voorzitter Raad van Bestuur

Namens de werknemersorganisaties

AbvaKabo FNV Dhr. J. Wagenaar NU ‘91 Mw. Y. Hylkema

CNV Publieke Zaak Mw. K. Kasper

FBZ Dhr. B. Steehouder


15

BIJLAGE 1: Definities Adviescommissie Sociale Begeleiding: De door het Diakonessenhuis op grond van artikel 15.5 Cao Ziekenhuizen ingestelde Commissie. Afspiegelingsbeginsel: Beginsel dat wordt toegepast bij plaatsing, waarbij de formatieruimte van een gelijke of een gelijkwaardige functie afneemt (zie definitie “in formatie verminderde functie”). De werknemers van de categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën, te weten: 1. 15 tot 25 jaar 2. 25 tot 35 jaar 3. 35 tot 45 jaar 4. 45 tot 55 jaar 5. 55 jaar en ouder. De toewijzing van de functies over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de verdeling verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen iedere leeftijdscategorie gekeken naar anciënniteit, waarbij de werknemer met het langste dienstverband binnen de leeftijdscategorie als eerste geplaatst wordt. Anciënniteit: Het aantal volle jaren dat een werknemer tezamen in dienst is bij de werkgever of een van diens rechtsvoorgangers. Anciënniteitsbeginsel: Beginsel dat wordt toegepast bij plaatsing, waarbij de formatieruimte van een categorie gelijke of gelijkwaardige functies afneemt (zie definitie “in formatie verminderde functie”). Het anciënniteitsbeginsel betekent dat een werknemer met de meeste dienstjaren in de plaatsingsvolgorde voorrang heeft. Bij een gelijk aantal dienstjaren geeft het aantal dienstjaren in de laatste functie de doorslag. Boventallige werknemer: Een werknemer wiens functie is komen te vervallen, c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is. Er is sprake van boventalligheid vanaf het moment dat dit schriftelijk door de werkgever aan de werknemer is bevestigd. Formatieplaatsenplan: In plaats van artikel 15.2 Cao Ziekenhuizen 2011-2014 wordt het begrip formatieplaatsenplan als volgt geïnterpreteerd: het formatieplaatsenplan geeft een overzicht van functiefamilies en het aantal medewerkers op ziekenhuisniveau. Functie: Een functie is een door de werknemer uitgeoefende set van taken met de daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden zoals tussen het Diakonessenhuis en de werknemer in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen en in het generieke functieprofiel conform de FWGsystematiek zijn vastgelegd, evenals het aantal uren waarbinnen de werkzaamheden worden verricht (percentage dienstverband). Functieaanbod: Onder het functieaanbod aan een herplaatsingskandidaat wordt verstaan: de functie/vacature eerst mondeling en vervolgens schriftelijk aanbieden aan de herplaatsingskandidaat. Het schriftelijke aanbod bevat alle relevante informatie over de functie, waaronder het profiel, informatie over de arbeidsvoorwaarden en andere mogelijke gevolgen van plaatsing in deze functie. Gelijke functie: Een functie die qua taakinhoud, omvang, niveau en verantwoordelijkheden binnen de organisatie, overeenkomt met de functie die de werknemer uitoefent op het moment van het voorgenomen besluit tot organisatieverandering en die in dezelfde FWG schaal is ingedeeld.


16

Gelijkwaardige functie: Een functie die qua taakinhoud, omvang, niveau en verantwoordelijkheden binnen de organisatie nagenoeg gelijk is aan de functie die de werknemer uitoefent op het moment van het voorgenomen besluit tot organisatieverandering en die in dezelfde FWG schaal is ingedeeld. Geschikte functie: Een structurele, interne functie die, gerekend naar het niveau van de huidige functie, twee FWGniveaus lager is en met inachtneming van genoten opleiding, werkervaring, omvang van het dienstverband, met instemming van werknemer aan de werknemer kan worden aangeboden. Geschikt te maken: Een werknemer die door het volgen van een opleiding en/of een training (on the job) binnen drie maanden blijkt te kunnen gaan voldoen aan de functie-eisen. Herplaatsingskandidaat: Een boventallig verklaarde werknemer die als gevolg van zijn boventalligheid de status van herplaatsingskandidaat krijgt. Hogere functie Een hogere functie is een functie die tot maximaal 2 FWG-niveaus hoger is ingeschaald. In formatie verminderde functie: Deze functie blijft qua inhoud en taken in de kern gelijk en is ingedeeld in dezelfde FWG schaal, echter de formatieomvang van deze functie neemt in de nieuwe organisatiestructuur af waardoor boventalligheid kan ontstaan. Ingrijpend gewijzigde functie: Er is sprake van een ingrijpend gewijzigde functie indien de wijzigingen in functie-inhoud en/of context gepaard gaan met een duidelijke verandering in functie-eisen en vaardigheden. Daarnaast kan sprake zijn van een wijziging in span of control en/of inschaling van de functie. Nieuwe functie: Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan, die niet voorkwam in het oude formatieplaatsenplan en die, gezien de vereiste kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan functies van voor de organisatieverandering. Organisatieverandering: Een verandering in de organisatie met aanzienlijke personele gevolgen voor één of meer werknemers in vaste dienst of in tijdelijke dienst voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Er is sprake van aanzienlijke personele gevolgen bij: - het vervallen van een functie; - teruggang in formatie; - verandering van functie waarbij sprake is van een andere aard of ander niveau met gevolgen voor arbeidsvoorwaarden, zoals salaristerugval. De volgende situaties, die op zichzelf staan, zijn bestaand beleid binnen het Diakonessenhuis en vallen daarom niet onder de definitie van organisatieverandering: - het wijzigen van standplaats binnen de huidige locaties (Utrecht, Zeist, Doorn); - het wijzigen van aansturing en/of - vergelijkbaar werk op een andere afdeling en/of - het werken in een ander roosterschema. Overbruggings- of tijdelijke werkzaamheden: Werkzaamheden die tijdelijk zijn voor de maximale duur van zes maanden om de werknemer te laten voldoen aan de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst en om deel te nemen in het arbeidsproces. Dit kan ook inzet via het Flexbureau inhouden.


17

Passende functie: Een structurele interne functie die gerekend naar het niveau van de huidige functie en met in achtneming van genoten opleiding, werkervaring, omvang dienstverband, in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen. Een passende functie kan maximaal één FWG-niveau hoger of lager zijn dan de huidige functie. Een functie is ook passend als binnen een periode van drie maanden blijkt dat werknemer aan de functie-eisen kan gaan voldoen, wat contractueel wordt vastgelegd. De opleiding of training om de functie passend te maken kan langer doorlopen. Sleutelfunctie: Een sleutelfunctie is een functie die voor de voorbereiding van de organisatieverandering (kwartiermaker) van een zodanig groot belang is dat de plaatsing met voorrang geschiedt en/of op basis van specifieke benoemingscriteria. Werkgever: Onder werkgever wordt verstaan: Het Diakonessenhuis te Utrecht, Zeist en Doorn of diens rechtsvoorgangers. Werknemer: Een werknemer is een persoon, die ten tijde van de plaatsingsprocedure, met de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft (als bedoeld in artikel 7:610 van het burgerlijk wetboek) waarop de Cao ziekenhuizen van toepassing is.


18

Doorn Van werk naar werk

Recommend Documents