Sociaal Plan. Van Hoogevest Utrecht. Van Werk Naar Werk. Sluiting van het bouwbedrijf. en het mobiliteitsplan

Sociaal Plan Sluiting van het bouwbedrijf

Van Hoogevest Utrecht en het mobiliteitsplan

‘Van Werk Naar Werk’

2

INHOUDSOPGAVE

1. 1.1

Inleiding Definities

2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4.

Uitgangspunten pag. 5 Doelgericht van werk naar werk Kort en snel Criteria toepassing maatwerkoplossingen Onafhankelijke toets

3.

Toepassing

pag. 7

4.

Datum inwerkingtreding en looptijd

pag. 8

5.

Overleg tussen partijen

pag. 9

6.

Evaluatie

pag. 10

7.

Verstrekken van inlichtingen

pag. 11

8.

Beëindiging van dienstverband

pag. 12

9.

Van werk naar werk

pag. 13

10. Interne herplaatsing en bemiddeling 10.1. Kenbaar maken van vacatures 10.2. Vrijwillig solliciteren 10.3. Aanbieden passende functies 10.4. Financiële compensatie 10.5. Scholing 10.6. Terugkomen op herplaatsing 11. 11.1. 11.2. 11.3. 11.4. 11.5. 11.6 11.7

pag. 3

12. 12.1. 12.2. 12.3.

Werknemers van 60 jaar en ouder Inkomensvoorziening Voortzetting pensioenopbouw (Pre)pensioenpremie(‘s)

pag. 19

13. 13.1. 13.2. 13.3. 13.4. 13.5. 13.6. 13.7. 13.8.

Einde dienstverband pag. 20 Getuigschrift Eindafrekening Opname vakantiedagen Inleveren eigendommen Hulp bij aanvraag uitkering Concurrentiebeding Beoordelingen Inzet medewerker tot einde dienstverband en inkomensgarantie

Bijlage 1

toetsingscommissie

pag. 23

Bijlage 2

project “van werk naar werk”

pag. 24

Bijlage 3

verhuiskostenregeling

pag. 27

pag. 14

Externe herplaatsing en bemiddeling pag. 16 Procedure Scholing Sollicitatiegegevens Sollicitatiebezoek Inkomenssuppletie bij werkloosheid Loonsuppletieregeling Ontslag binnen twee maanden na ingang nieuw dienstverband

VAN HOOGEVEST UTRECHT SOCIAAL PLAN

AMERSFOORT, 3 APRIL 2008

1.

INLEIDING

3

De directie van Van Hoogevest Bouw B.V. (“de werkgever”) en de vertegenwoordigers van FNV Bouw en CNV Hout en Bouw (“de vakverenigingen”) hebben op 3 april 2008 overeenstemming bereikt over de inhoud van dit Sociaal Plan met bijlagen, dat is bedoeld ter opvang van de voor de betrokken werknemers nadelige gevolgen van de sluiting van het bouwbedrijf van de werkgever te Utrecht met ingang van 1 april 2008. Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over “de werknemer” worden in gelijke zin bedoeld alle werkneemsters van de werkgever. 1.1.

Definities

Werkgever:

Van Hoogevest Bouw B.V.

Werknemer:

Alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd met Van Hoogevest Utrecht B.V.

Diensttijd/Leeftijd:

Peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren is de datum waarop het dienstverband eindigt. Bij de berekening van diensttijd gelden perioden van 6 maanden of meer voor een heel jaar, terwijl perioden van minder dan 6 maanden worden verwaarloosd. De peildatum is de laatste dag van het dienstverband. Onder diensttijd wordt verstaan het aantal ononderbroken dienstjaren dat de werknemer direct voorafgaand aan het beëindigen van het dienstverband bij de werkgever en/of hun rechtsvoorgangers heeft gewerkt.

Hardheidsclausule: In die gevallen waarin toepassing van onderhavig Sociaal Plan leidt tot een situatie, die een individueel geval als onredelijk of onbillijk kwalificeert, heeft de werkgever de vrijheid van dit Sociaal Plan af te wijken, zonder dat de andere werknemers van de werkgever hieraan alsdan rechten en/of aanspraken kunnen ontlenen. Dergelijke gevallen kunnen zowel door of namens de werkgever, door of namens de betreffende werknemer, alsook door de vakverenigingen aan de orde worden gesteld. De toetsingscommissie zal hierover desgewenst bindend oordelen. Loon/inkomen:

Alle contractueel vast overeengekomen loonbestanddelen, inclusief toeslagen, doch exclusief reisuren en gratificaties.

Passend werk:

Onder passend werk wordt verstaan ander werk dan het laatstelijk verrichte; • Dat inhoudelijk van vergelijkbaar niveau is, waarbij aspecten als vereiste of gewenste opleiding, ervaring, kennis en competenties van de werknemer relevante factoren zijn. In dit verband moet worden vermeld dat een gelijke functienaam (zoals bijvoorbeeld Timmerman) niet altijd betekent dat er zondermeer van uit mag worden gegaan dat timmermannen uitwisselbaar zijn. Een timmerman kan, vanwege specifieke vaardigheden en of competenties, meer of minder geschikt zijn voor de uitvoering van bepaalde soorten timmer werkzaamheden. Werkgever houdt zich het recht voor op basis van de specifieke persoonlijke vaardigheden onderscheid te mogen maken ten aanzien van de geschiktheid van een medewerker op bepaalde soorten werkzaamheden en



4

• Waarvan de arbeidsduur per week vrijwel gelijk is aan die van het laatstelijk verrichte werk en het bij interne herplaatsing bovendien een functie betreft voor een dienstverband voor onbepaalde tijd indien de huidige functie dat ook is. • Een functie wordt in principe als niet-passend aangemerkt, indien deze in het kader van de bij de werkgever van toepassing zijnde functiegebouw en schaalindeling meer dan één functiegroep lager of hoger is ingedeeld dan de huidige functie van de werknemer (d.w.z. de functie die de werknemer bij aanvang van dit Sociaal Plan laatstelijk vervulde).



2.

UITGANGSPUNTEN

2.1.

Doelgericht Van Werk naar Werk

5

Het sociaal plan wordt doelgericht op het thema “Van Werk Naar Werk” ingestoken en wordt niet gericht op afscheid nemen met financiële compensaties, omdat: 1. De arbeidsmarkt in de bouw ook in de regio Utrecht zeer goed is voor werkzoekenden; 2. De financiële situatie van de gehele Van Hoogevest Groep momenteel niet van dien aard is dat er ruime financiële middelen beschikbaar zijn voor de sluiting van de vestiging in Utrecht. Het sociaal plan voor Utrecht kan en mag niet zo kostbaar zijn, dat de continuïteit van andere vestigingen of bedrijfsonderdelen in het geding kan raken. 3. Alle financiële middelen die besteed worden aan personeelsleden van VH Utrecht die betrekkelijk eenvoudig en zelfstandig aan een andere baan kunnen komen, kunnen niet ingezet worden ten behoeve van specifieke oplossingen voor werknemers die minder makkelijk of zelfs niet aan ander werk blijken te komen (bijv. 60+, zieken en minder kansrijken op de arbeidsmarkt). “Doelgericht” krijgt vorm door alle actie te richten op “Van Werk Naar Werk”. Dat betekent voor alles en iedereen die werkzaam is bij VH Utrecht, inzetten op het vinden van een andere baan. Hierbij worden financiële compensatie regelingen niet passend geacht. Het beschikbare budget wordt volledig ingezet om het streven “Van Werk Naar Werk” mogelijk te maken. Alleen aan mensen voor wie dit uitgangspunt niet realiseerbaar blijkt te zijn, wordt financieel maatwerk geboden. 2.2.

Kort en snel

Een snel sluitingsproces en snelle acties om mensen zo kort mogelijk in onzekerheid te laten over hun toekomstperspectief. Dit ook om de financiële en organisatorische druk voor Van Hoogevest zo gering mogelijk te laten zijn. Bovendien zijn de arbeidsmarktperspectieven dermate goed, dat wij het zinvol en wenselijk achten hier direct op in te spelen. Dit betekent: • Samen met de mensen snel op zoek naar ander werk binnen of buiten Van Hoogevest; deels op eigen kracht, deels met actieve ondersteuning vanuit P&O en de vestigingsdirectie. Waar nodig via contacten met detachering- en mobiliteitbureaus, het aanbieden van sollicitatiefaciliteiten en het gebruik maken van contacten met collega-aannemers in de regio. • Voorrang voor medewerkers van VH Utrecht bij vacatures binnen de Van Hoogevest Groep, waarbij geschiktheid (opleiding en competenties) en passendheid binnen bestaande teams uiteraard als harde uitgangspunten en randvoorwaarden gelden. • Proactief voorstellen van regelingen voor ouderen daar waar wij denken dat de arbeidsmarktkansen bijzonder gering blijken te zijn • Open overleg met mensen die door hun ziektebeeld, leeftijd of competenties weinig kans maken op een nieuwe werkgever en het voor die mensen sterk intensiveren van de begeleiding en het versneld inzetten van een Outplacementbureau. • Sluiting van de vestiging per 1 april 2008 en per deze datum alle mensen te hebben ondergebracht bij voorkeur volgens het motto “Van Werk Naar Werk” en indien niet mogelijk met een afgesproken regeling of ingezet CWI traject.



6

2.3.

Criteria toepassing maatwerkoplossingen

Het uitgangspunt “Van Werk naar Werk” zal voor sommige medewerkers een haalbaar doel zijn echter, er valt niet aan te ontkomen dat voor een deel van de medewerkers naar andere maatwerk oplossingen gezocht moet worden. In die situaties betreffen het maatwerkoplossingen die individueel sterk kunnen verschillen en afhankelijk zijn van de leeftijd, mate van arbeidsgeschiktheid en arbeidsmarktmogelijkheden van de betreffende medewerker. De criteria om in aanmerking te komen voor een persoonlijk maatwerkplan zijn als volgt vastgesteld: • 60 jaar en oudere medewerkers (indien een of meerdere individuen niet bemiddelbaar blijken te zijn) • Medewerkers die de mogelijkheid hebben om met vroegpensioen te gaan (indien een of meerdere individuen niet bemiddelbaar blijken te zijn). • Medewerkers met een zodanige beperking (gedeeltelijk arbeidsongeschikten) dat de arbeidsmarktmogelijkheden minimaal zijn (idem). 2.4.

Onafhankelijke toets

Om het proces te monitoren, zal na de ingangsdatum van het Sociaal Plan indien de uitvoering daartoe aanleiding geeft, op voordracht van elk der partijen een toetsingscommissie worden ingesteld. Deze bestaat uit twee vertegenwoordigers vanuit de werknemers en twee vertegenwoordigers vanuit de Van Hoogevest Groep, te weten Harry Wagter, Hoofd P&O en Robert Hoegen, directie secretaris Van Hoogevest Groep. Vanuit de werknemers zullen in overleg met de Ondernemingsraad en vakbonden, als er aanleiding is de toetsingscommissie in te stellen, alsdan twee medewerkers worden benaderd om in de toetsingscommissie zitting nemen. Naast de werkgevers en werknemersvertegenwoordigers zal dan een onafhankelijk voorzitter worden benoemd die de goedkeuring van beide partijen kan wegdragen.



3.

TOEPASSING

7

Onderhavig Sociaal Plan is uitsluitend van toepassing op de in het bouwbedrijf van de werkgever te Utrecht werkzame werknemers, welke voornoemde werknemers op de datum van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan voor (on)bepaalde tijd in dienst van de werkgever zijn en van wie de arbeidsplaatsen in verband met de sluiting van het bouwbedrijf van de werkgever te Utrecht komen te vervallen (uiterlijk) per 1 april 2008. Dit Sociaal Plan is evenwel niet van toepassing: • indien de werknemer voor, tijdens of direct aansluitend aan de looptijd van dit Sociaal Plan een andere functie aanvaardt binnen een van de andere vestigingen of bedrijfsonderdelen van Van Hoogevest of bij derden, tenzij hiervan in dit sociaal plan nadrukkelijk wordt afgeweken. • ingeval van een (onverwijlde) beëindiging van het dienstverband van de werknemer vanwege (een) dringende reden(en); • indien de werknemer voor, tijdens of direct aansluitend aan de looptijd van dit Sociaal Plan gebruik kan maken van de binnen de onderneming van de werkgever geldende reguliere prepensioenregeling; • ingeval van beëindiging van het dienstverband van de werknemer, hetzij via een CWI-procedure, hetzij via een ontbindingsprocedure bij de sector Kanton van de Rechtbank, vanwege dusdanige ge-/misdragingen dan wel zodanig disfunctioneren van de werknemer, dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden het dienstverband met de werknemer voort te zetten; • ingeval van beëindiging van het dienstverband van de werknemer, hetzij via een CWI-procedure, hetzij via een ontbindingsprocedure bij de sector Kanton van de Rechtbank vanwege een langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer van tenminste twee jaar achtereen (ziekteperioden die elkaar binnen vier weken opvolgen, dienen bij elkaar te worden opgeteld voor de vaststelling van de termijn van twee jaar), tenzij de toetsingscommissie bij dit Sociaal Plan desverzocht door de werknemer of op eigen initiatief anders besluit;



4.

DATUM INWERKINGTREDING EN LOOPTIJD

8

Dit Sociaal Plan treedt in werking per 1 maart 2008 en behoudt zijn werking tot 1 april 2009. Rechten door de werknemer opgebouwd op grond van en gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan blijven onverkort van kracht. Indien het dienstverband door de werkgever is opgezegd voor 1 april 2008, maar met instemming van de werknemer eerst eindigt op een datum gelegen tussen 1 april 2008 en 1 april 2009, blijven de rechten uit dit Sociaal Plan gedurende de periode tot aan het einde van het dienstverband volledig van kracht, behoudens de begeleiding in het kader van het project “Van Werk Naar Werk”, die (ook in dat geval) tot 1 oktober 2008 voortduurt. Indien gewenst kan deze periode alleen in overleg met de werkgever worden aangepast. Mocht hierover geen overeenstemming worden bereikt dan kan de Toetsingscommissie hierover desgewenst bindend oordelen.



5.

OVERLEG TUSSEN PARTIJEN

9

De werkgever en de vakverenigingen verklaren zich bereid om voor de toepassing van dit Sociaal Plan, alsmede over de gevallen waarin dit Sociaal Plan niet expliciet voorziet, zonodig nader overleg te plegen. Ingeval van ingrijpende wijzigingen in de omstandigheden (zoals onvoorziene wijzigingen in de weten regelgeving), die bij onverkorte instandhouding van het Sociaal Plan tot onaanvaardbare collectieve gevolgen leiden, zullen de werkgever en de vakverenigingen tijdig met elkaar in overleg treden over eventuele aanvulling en/of wijziging van dit Sociaal Plan, gericht op het vinden van een voor beide partijen aanvaardbare oplossing. Indien tussen de werkgever en de vakverenigingen verschil van inzicht ontstaat over voormelde aanvullingen en/of wijzigingen van het Sociaal Plan, zullen zij in eerste instantie trachten dit verschil van inzicht in goed onderling overleg weg te nemen.



6.

EVALUATIE

10

De werkgever en de vakverenigingen zijn overeengekomen dat de werking van dit Sociaal Plan na 9 maanden wordt geëvalueerd. Alsdan zal in overleg worden bepaald of de afgesproken looptijd dient te worden herzien.



7.

VERSTREKKEN VAN INLICHTINGEN

11

De werknemer, die een beroep doet op de voorzieningen als opgenomen in dit Sociaal Plan, verplicht zich op eerste verzoek van en onvoorwaardelijk aan de werkgever alle alsdan noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken. Het opzettelijk verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen, alsmede het maken van misbruik van (de in) dit Sociaal Plan (geformuleerde regelingen), heeft onherroepelijke uitsluiting van (de in) dit Sociaal Plan (vervatte regelingen) tot gevolg.



8.

BEËINDIGING VAN DIENSTVERBAND

12

De werkgever kan het dienstverband met de voor ontslag in aanmerking komende werknemer als gevolg van de sluiting van het Bouwbedrijf te Utrecht tot een einde laten komen door middel van een ontslagprocedure bij de Centrale Organisatie voor Werk en Inkomen (CWI), dan wel door middel van een ontbindingsprocedure (al dan niet “pro forma”) bij de competente sector Kanton van de Rechtbank, tenzij de werkgever met de werknemer anders overeenkomt (beëindiging met wederzijds goedvinden). Bij het bepalen van de ontslagdatum zal de werkgever de wettelijke opzeg- en aanzegtermijn in acht nemen.



9.

VAN WERK NAAR WERK

13

Alle beschikbare middelen worden ingezet en aangewend om de medewerkers van de vestiging Utrecht te begeleiden van Werk naar Werk, daarbij inbegrepen de eventuele kosten van training, scholing en/of het verstrekken van – zo mogelijk officieel erkende – certificaten, waarin de bij de werkgever verworven kennis en ervaring worden vermeld. Het project “Van Werk Naar Werk” zal een aantal activiteiten omvatten, waaronder: 1. persoonlijke begeleiding vanuit P&O 2. beoordeling mogelijkheden voor interne herplaatsing 3. bemiddeling naar ander werk d.m.v. het eigen relatiebestand, actieve benadering concullega bouwbedrijven 4. bemiddeling tussen bedrijven die zelf actief personeel zoeken en de eigen medewerkers 5. uitwerken loopbaanadvies via het loopbaantraject “Bouw & Infra” 6. inzet outplacement bureau in die gevallen dat het autonoom vinden van een andere werkkring problematisch lijkt. Het project “Van Werk Naar Werk” loopt tot het einde van de opzegtermijn van de medewerkers. Het outplacementbureau zal tot tenminste 1 oktober 2008 operationeel en toegankelijk zijn voor alle (ex)werknemers van de werkgever, die onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan vallen en die door de werkgever worden voorgedragen voor deze intensieve vorm van begeleiding bij het zoeken naar een (andere) werkkring binnen dan wel buiten de Van Hoogevest Groep, waartoe (de onderneming van) de werkgever behoort.



10.

INTERNE HERPLAATSING EN BEMIDDELING

10.1.

Kenbaar maken van vacatures

14

Door de werkgever zullen functies binnen de overige vestigingen van de werkgever, welke vacant én passend zijn, dan wel nog vacant worden tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan, actief kenbaar worden gemaakt aan de werknemers die onder dit Sociaal Plan vallen. 10.2.

Vrijwillig solliciteren

Het staat de werknemer vrij om naar één of meer van de eventueel vacante functies te solliciteren, waarbij de betrokken werknemer voorrang krijgt, mits deze voldoet aan de voor de betreffende functie(s) geldende eisen, dan wel redelijkerwijs in staat moet worden geacht om via opleiding en/of training aan de gestelde eisen te kunnen voldoen. 10.3.

Aanbieden passende functies

De werkgever zal waar mogelijk op actieve wijze werknemers benaderen teneinde hen te stimuleren te solliciteren op vacante en passende functies binnen zijn onderneming. 10.4.

Financiële compensatie

Verhuiskostenregeling Voor de werknemer, die zijn dienstverband met de werkgever voortzet op een andere vestiging van de werkgever en waarbij werkgever het, vanwege de aard van de functie in relatie tot standplaats en projectlocatie, noodzakelijk acht dat de werknemer verhuist is de Regeling Verhuiskostenvergoeding van toepassing (bijlage 3). Reiskosten en reistijd Ten aanzien van de vergoeding van reiskosten en reistijd hanteert de werkgever de in de CAO voor de bouwnijverheid geldende regelingen. Loonsuppletie regeling Indien het nieuwe bruto vaste maandsalaris in de nieuwe vestiging lager is dan het laatstelijk verdiende bruto vaste maandsalaris bij de werkgever te Utrecht, zal het verschil worden gecompenseerd in de vorm van een tijdelijke persoonlijke toeslag. Op deze toeslag zijn de volgende voorwaarden van toepassing: • Algemene en individuele verhogingen zullen op deze toeslag in mindering worden gebracht. • De persoonlijke toeslag zal in elk geval in 2 jaar tijd worden afgebouwd conform de volgende afbouwregeling: - Maand 1 t/m 6 100% compensatie van het verschil - Maand 7 t/m 12 75% compensatie van het verschil - Maand 13 t/m 18 50% compensatie van het verschil - Maand 19 t/m 24 25% compensatie van het verschil Voor alle overige loonbestanddelen of onkostenvergoedingen zullen de voorwaarden gelden, welke voor de betreffende functie van toepassing zijn bij de respectievelijke vestiging van de werkgever.



15

10.5.

Scholing

Indien in het kader van de interne herplaatsing scholing noodzakelijk is zal de werkgever ervoor zorgen dat tijdig en voor rekening van de werkgever om- en/of bijscholing plaatsvindt. De werknemer is verplicht de volle medewerking te verlenen aan de betreffende scholingsactiviteiten. 10.6.

Terugkomen op herplaatsing

Indien werkgever of werknemer binnen twee maanden terugkomt op een op vrijwillige basis tot stand gekomen herplaatsing van de werknemer binnen één van de overige vestigingen of organisatieonderdelen van werkgever en dit besluit is niet verwijtbaar aan werknemer, zijn de financiële voorzieningen van dit Sociaal Plan onverkort van toepassing.



11.

EXTERNE HERPLAATSING EN BEMIDDELING

11.1.

Procedure

16

De werkgever zal gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan aan de werknemers voor wie dit Sociaal Plan van toepassing is en bij wie de autonome inspanningen van werkgever en werknemer niet leiden tot het vinden van een andere passende functie, de mogelijkheid bieden om gebruik te maken van een outplacementtraject. De omvang, tijdsduur, inhoud en kosten van dit outplacementtraject worden in overleg tussen werkgever en werknemer bepaald. Voor de uitvoering van het outplacementtraject is het bureau “Labora Personeelsstrategen” te Markelo in de arm genomen. De werknemer kan geen verzoek voor een outplacementtraject indienen, indien reeds afspraken zijn gemaakt over in- of externe herplaatsing naar een passende functie. Indien tijdens het outplacementtraject met de werknemer alsnog afspraken worden gemaakt voor in- of externe herplaatsing in een passende functie, zal het outplacementtraject met onmiddellijke ingang worden beëindigd. Het outplacementtraject is individueel maatwerk en kan maximaal tot 1 oktober 2008 duren, ongeacht of het dienstverband van de werknemer gedurende deze termijn – anders dan door (a) een (onverwijld) ontslag vanwege (een) dringende reden(en), (b) een opzegging door de werkgever vanwege een andere reden dan de sluiting van de vestiging, (c) een ontbindingsprocedure bij de sector Kanton van de Rechtbank vanwege (een) gewichtige reden(en), die geen verband houdt (houden) met de sluiting van de vestiging, dan wel (d) een eenzijdige beëindiging door de werknemer – reeds tot een einde is gekomen. De aan het outplacementtraject verbonden kosten komen voor rekening van de werkgever, daaronder tevens begrepen de eventuele kosten van training, scholing en/of het verstrekken van – zo mogelijke officieel erkende – certificaten, waarin de bij de werkgever verworven kennis en ervaring worden vermeld. Van zowel de werkgever als de werknemer wordt verwacht dat hij al het mogelijke doet om het outplacementtraject te doen slagen. Van de werknemer wordt de volledige medewerking verwacht bij de bemiddelingsactiviteiten, alsmede bij de eventueel hiermee verbonden sollicitatie- en/of scholingsactiviteiten. Het niet verlenen van deze medewerking door de werknemer zal leiden tot beëindiging van het outplacementtraject en uitsluiting van dit Sociaal Plan. Op verzoek zal de toetsingscommissie hierover bindend oordelen. 11.2.

Scholing

Indien tijdens het outplacementtraject blijkt dat de werknemer kortdurende training en/of scholing nodig heeft voor het verkrijgen van basiskwalificaties welke noodzakelijk blijken voor het verkrijgen van een vergelijkbare functie bij een nieuwe werkgever, zal de werkgever hieraan financiële medewerking verlenen. De eventueel te volgen scholing/training dient te zijn afgerond uiterlijk voor 1 oktober 2008. 11.3.

Sollicitatiegegevens

Alle voor de werknemer uit hoofde van de sollicitatie elders van belang zijnde gegevens worden op zijn verzoek aan (een) door hem aan te wijzen derde(n) verstrekt.



17

11.4.

Sollicitatiebezoek

Gedurende de periode van verzuim vanwege sollicitatiebezoek voor het einde van het dienstverband zal de werkgever de werknemer zijn bedongen salaris volledig doorbetalen, mits voorafgaande aan het betreffende sollicitatiebezoek door de betrokken werknemer overleg is gepleegd met en toestemming is verkregen van de werkgever. 11.5.

Inkomenssuppletie bij werkloosheid

De werkgever is bereid aan de werknemer die aan het outplacementtraject deelneemt of heeft deelgenomen en, naar het oordeel van de werkgever, alles in het werk stelt of heeft gesteld om een andere passende functie of werkkring te vinden, maar er desondanks niet in is geslaagd, gedurende de eerste twee jaar een inkomenssuppletie op de reguliere uitkering bij werkloosheid toe te kennen. Indien de werkgever van mening is dat de werknemer geen aanspraak maakt op deze suppletie dan zal de werkgever deze beslissing schriftelijk en met redenen omkleed aan de werknemer kenbaar maken. De werknemer kan deze beslissing voorleggen aan de toetsingscommissie en hen verzoeken hierover bindend te oordelen. De inkomenssuppletie is als volgt opgebouwd: 1. 2. 3. 4.

Gedurende de 1e t/m de 6e maand van zijn werkloosheid een aanvulling tot 90 % van diende vaste bruto maandsalaris en (vervolgens); Gedurende de 7e t/m de 12e maand van zijn werkloosheid een aanvulling tot 85% van diende vaste bruto maandsalaris en (vervolgens); Gedurende de 12e t/m de 18e maand van zijn werkloosheid een aanvulling tot 80% van diende vaste bruto maandsalaris en (vervolgens); Gedurende de 19e t/m de 24e maand van zijn werkloosheid een aanvulling tot 75% van diende vaste bruto maandsalaris.

zijn laatstverzijn laatstverzijn laatstverzijn laatstver-

Gedurende de termijn van de inkomenssuppletie op de WW-uitkering is de werknemer verplicht bewijsstukken te overleggen van de inkomsten. Wanneer de werknemer in gebreke blijft of weigert hieraan te voldoen is de werkgever gerechtigd de inkomenssuppletie te beëindigen. 11.6

Loonsuppletieregeling

Indien de werknemer een functie bij een andere werkgever heeft aanvaard die vergelijkbaar is aan zijn huidige functie maar waarvan het nieuwe vaste bruto maandsalaris bij de nieuwe werkgever lager is dan het laatstelijk verdiende bruto vaste maandsalaris bij Van Hoogevest, zal het verschil worden gecompenseerd in de vorm van een éénmalige loonsuppletiestorting. Op deze eenmalige storting zijn de volgende voorwaarden van toepassing: • De storting is gebaseerd op 100% compensatie van het verschil in het vaste bruto maandsalaris gedurende de periode van 1 jaar. • Deze éénmalige storting zal nooit meer bedragen dan 10% van het laatst verdiende vaste bruto jaarsalaris.



18

• De loonsuppletie dient binnen 1 maand na het aanvaarden van de nieuwe dienstbetrekking te worden aangevraagd. Voor alle overige loonbestanddelen of onkostenvergoedingen zullen de voorwaarden gelden, welke voor de betreffende functie van toepassing zijn bij de nieuwe werkgever. Hierover is de compensatieregeling niet van toepassing. 11.7

Ontslag binnen twee maanden na ingang nieuw dienstverband

Indien de werknemer binnen twee maanden vanuit het dienstverband met een andere werkgever alsnog werkloos wordt en dit is niet verwijtbaar aan werknemer, zijn de voorzieningen van dit Sociaal Plan onverkort van toepassing. Deze bepaling geldt enkel voor de werknemer die zijn arbeidsovereenkomst met Van Hoogevest heeft beëindigd op een datum gelegen vóór de ingevolge de formele CWI procedure vast te stellen beëindigingdatum, en aansluitend aan zijn huidige arbeidsovereenkomst een dienstverband is aangegaan met een andere werkgever.



12.

WERKNEMERS VAN 60 JAAR EN OUDER

12.1.

Inkomensvoorziening

19

De werkgever is bereid om de werknemer, die op 1 april 2008, 60 jaar of ouder is, en aanspraak kan maken op een prépensioen uitkering op 62 jarige leeftijd, tot aan het bereiken van deze leeftijd een aanvulling op de WW-uitkering tot maximaal het niveau van de prépensioenuitkering op 62 jarige leeftijd uit te keren. Op deze inkomensvoorziening strekt in mindering de voor de werknemer gedurende voornoemde perioden van toepassing zijnde uitkeringen in het kader van de Werkloosheidswet (WW), de Wet op de Arbeidsonges chiktheidsverzekering (WAO) en de Wet Inkomensvoorziening Ouderen en gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (IOAW). Voor de bepaling van de (duur en de hoogte van de) in aanmerking te nemen uitkeringen krachtens de Werkloosheidswet, de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Wet Inkomensvoorziening Ouderen en gedeeltelijk Arbeidsongeschikten wordt uitgegaan van de ficties dat de werknemer (a) per 1 april 2008 voor de voor hem van toepassing zijnde maximale duur en onverkort aanspraak maakt op een loongerelateerde WW-uitkering en (b) aansluitend op de loongerelateerde WW-uitkering voor de op hem van toepassing zijnde maximale duur en onverkort recht heeft op een IOAW-uitkering en/of (c) per 1 april 2008 voor de maximale duur aanspraak maakt op een (gedeeltelijke of gehele) WAO-uitkering, mits de werknemer ook daadwerkelijk een (gedeeltelijke of gehele) WAO-uitkering is toegekend. Gedurende de termijn van de inkomensvoorziening is de werknemer verplicht bewijsstukken te overleggen van de inkomsten uit andere bronnen. Wanneer de werknemer in gebreke blijft of weigert hieraan te voldoen is de werkgever gerechtigd de voorziening te beëindigen. 12.2.

Voortzetting pensioenopbouw

De werknemer is verplicht, zo hij voldoet aan de daarvoor geldende voorwaarden, gebruik te maken van de regeling(en) van de Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering (FVP) en (het recht op) de FVPbijdrage onverkort aan de werkgever over te dragen. Daartoe zal de werknemer de werkgever een schriftelijke en ondertekende verklaring doen toekomen en zal hij alle (overige) voor de overdracht van de FVP-bijdrage aan de werkgever noodzakelijke medewerking verlenen, bij gebreke waarvan de werknemer van dit Sociaal Plan wordt uitgesloten en hieraan geen rechten en/of aanspraken kan ontlenen. Het is de uitsluitende verantwoordelijkheid van de werknemer zich tijdig bij het FVP te (doen) melden. 12.3.

(Pre)Pensioenpremie(‘s)

Vanaf de datum waarop het dienstverband met de werknemer tot een einde komt tot de 1e dag van de maand waarin de werknemer de 62-jarige leeftijd bereikt, zal de werkgever de pensioenopbouw van de werknemer voortzetten. Hierbij geldt dat de werkgever gedurende voornoemde perioden zowel het werknemersdeel als het werkgeversdeel van de premies uit hoofde van de ten tijde van het sluiten van dit Sociaal Plan geldende (pre)pensioenregeling, voor haar rekening zal nemen.



13.

EINDE DIENSTVERBAND

13.1.

Getuigschrift

20

De werkgever zal bij de beëindiging van het dienstverband, of zoveel eerder als de werknemer dit wenst, aan de werknemer op diens verzoek een getuigschrift verstrekken. 13.2.

Eindafrekening

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst wordt een eindafrekening opgesteld van hetgeen de werkgever aan de werknemer is verschuldigd en/of van hetgeen de werknemer aan de werkgever is verschuldigd. Binnen een kalendermaand na het einde van het dienstverband wordt op basis van deze eindafrekening tot financiële afwikkeling overgegaan. 13.3.

Opname vakantiedagen

De werknemer wordt geacht de door hem opgebouwde verlofrechten voor het einde van zijn dienstverband te hebben genoten. De gebruikelijk geldende regels, zoals opgenomen in het bedrijfsreglement en/of de bedrijfs-CAO van de werkgever, met betrekking tot het opnemen van vakantiedagen (voorafgaande toestemming leidinggevenden, etc.) blijven onverkort van kracht. De werknemer wordt geacht gedurende de opzegtermijn en indien nodig gedurende de periode daaraan voorafgaand, de door hem opgebouwde vakantiedagen op te nemen tenzij de werknemer op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever in projecten werkzaam is. Indien de werknemer om die reden aan het einde van de wettelijke opzegtermijn nog een batig saldo (opgebouwde, doch niet genoten) vakantiedagen heeft, is de werkgever desverzocht bereid om het dienstverband van de werknemer maximaal voor de duur van het aantal door de werknemer verworven, maar niet genoten vakantiedagen te laten voortduren, met dien verstande dat het dienstverband van de werknemer te allen tijde aan het einde van die periode tot een einde zal komen. Alleen in het uiterste geval kan de werknemer gebruik maken van andere, fiscaal toegestane, uitbetaling van deze vakantiedagen 13.4.

Inleveren eigendommen

De werknemer is verplicht uiterlijk op de laatste feitelijke werkdag van zijn dienstverband alle bedrijfseigendommen, die in het kader van het dienstverband door de werkgever aan de werknemer ter beschikking zijn gesteld en die niet behoren tot zijn eigendom aan de werkgever te retourneren, zonder daarvan kopieën te bewaren. 13.5.

Hulp bij aanvraag uitkering

De werkgever zal de werknemer desverzocht, tot uiterlijk 1 oktober 2008, zoveel als mogelijk ondersteuning en begeleiding bieden bij de schriftelijke aanvraag van uitkeringen krachtens de Sociale Zekerheidswetgeving (Werkloosheidsuitkering, IAOW-uitkering, etc.), alsmede bij het behouden van dergelijke uitkeringen. Onder voormelde begeleiding is uitdrukkelijk niet begrepen het verlenen van (rechts)bijstand in een bezwaar- en/of beroepsprocedure en/of enige andere (gerechtelijke) procedure en/of het verstrekken van advies dienaangaande, alles in de ruimste zin van het woord.



21

13.6.

Concurrentiebeding

Indien tussen de werkgever en de werknemer een concurrentiebeding van kracht is, zal de werkgever de werknemer bij het einde van het dienstverband ontslaan van de hieruit voortvloeiende verplichtingen. Evenwel blijven de overige voor de werknemer geldende (post)contractuele verplichtingen (zoals, doch niet beperkt tot de verplichting tot geheimhouding met betrekking tot alle bijzonderheden de onderneming van de werkgever en daarmee verbonden onderneming(en) betreffende, of daarmee verband houdende) onverkort van kracht. 13.7.

Beoordelingen

De reguliere jaarlijkse beoordelingsronde, welke normalerwijze zou plaatsvinden in de periode november 2008/januari 2009 over de beoordelingsperiode 1 januari 2008 tot 1 januari 2009, zal geen doorgang vinden. 13.8.

Inzet medewerkers tot einde dienstverband en inkomensgarantie

De werkgever zal de medewerker bij het aflopen van zijn eigen werk, zolang hij nog in loondienst is van de werkgever, zoveel als mogelijk op andere vervangende werkzaamheden inzetten. Indien de werkgever op enig moment gelegen voor het einde van de opzegtermijn, bepaalt dat de werknemer feitelijk geen werkzaamheden meer behoeft te verrichten vanwege vermindering of beëindiging van de projectactiviteiten, zal het dienstverband in stand blijven tot aan het einde van de opzegtermijn en zal derhalve ook doorbetaling van het salaris plaatsvinden.



22

Aldus opgemaakt en in drievoud ondertekend te Amersfoort op 3 april 2008

Aan werkgeverszijde:

Aan werknemerszijde:

Van Hoogevest Bouw te Amersfoort, voor deze,

FNV Bouw, voor deze,

J. Furst Directeur

mevrouw Janna-Hilda Mud Regiobestuurder

CNV Hout en Bouw, voor deze,

mevrouw Winanda Ludwig Districtsbestuurder



BIJLAGE 1 - DE TOETSINGSCOMMISSIE

1.

23

Toetsingscommissie

Er wordt, indien de uitvoering van het sociaal plan daartoe aanleiding geeft, een paritaire toetsingscommissie ingesteld die erop toeziet dat dit Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. 2.

Samenstelling

De toetsingscommissie bestaat uit vijf personen, waarvan twee door de directie van de werkgever aan te wijzen personen en twee door de werknemers aan te wijzen personen (OR / vakverenigingen). De leden van de Toetsingscommissie kunnen zowel afkomstig zijn uit de onderneming zelf, als van buiten de onderneming. Naast elk van de twee vaste leden aan te wijzen door de Directie respectievelijk de Vakverenigingen, wijst elk van beide een plaatsvervangend lid aan. De commissie kiest uit haar midden een secretaris. De voorzitter van de toetsingscommissie is een onpartijdige 3e partij. Deze zal met instemming van alle partijen tijdelijk worden benoemd. 3.

Taak en werkwijze

De toetsingscommissie adviseert de Directie van de werkgever met betrekking tot de toepassing van het Sociaal Plan. De commissie komt binnen twee weken bijeen nadat de werknemer, dan wel een van de Vakverenigingen betrokken bij dit Sociaal Plan, dan wel de werkgever, een schriftelijk verzoek heeft ingediend bij de secretaris van de commissie om een uitspraak over de toepassing van dit Sociaal Plan. De commissie bepaalt haar eigen werkwijze, doch zal haar adviezen respectievelijk haar oordelen in beginsel binnen twee weken nadat zij bijeen is gekomen aan de betrokkenen mededelen. De toetsingscommissie of leden daarvan kunnen zich laten adviseren en/of doen bijstaan door externe deskundigen. De toetsingscommissie zal een bindend oordeel geven ten aanzien van een ingediend verzoek in het kader van de toepassing van het Sociaal Plan. 4.

Geheimhouding

De leden van de toetsingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen en waarvan zij het vertrouwelijke karakter redelijkerwijs kunnen vermoeden. Deze geheimhouding geldt niet in rechte. 5.

Kosten

Indien de Toetsingscommissie kosten maakt in verband met de uitoefening van haar taak, worden deze door de werkgever vergoed, mits hierover tevoren overeenstemming is bereikt met de directie van de werkgever. De directie van de werkgever kan aan het verlenen van een dergelijke toestemming beperkende voorwaarden stellen.



BIJLAGE 2 - “PROJECT VAN WERK NAAR WERK”

1.

24

Doelgroep en omvang

De doelgroep wordt gevormd door de medewerkers van de vestiging Van Hoogevest Utrecht, van wie de functie vervalt vanwege de sluiting van de vestiging. Het betreft hier álle medewerkers van de vestiging. 2.

Doelstelling

De mobiliteitsorganisatie heeft als primaire verantwoordelijkheid de medewerkers zo effectief en efficiënt mogelijk te begeleiden en bemiddelen naar een nieuwe werkomgeving. Gezien de huidige arbeidsmarktsituatie in en om Utrecht alsmede de benodigde capaciteit op een aantal projecten binnen Van Hoogevest Restauratie, zal dit voor een deel van de medewerkers geen probleem zijn. Accent in de dienstverlening is maatwerk in de vorm van een combinatie van groepsgewijze aanpak en individuele, actiegerichte begeleiding en daadwerkelijke bemiddeling naar de arbeidsmarkt. Het streven bij deze bemiddeling is zoveel mogelijk bemiddeling naar vast werk, dan wel naar werk voor bepaalde tijd met vooruitzicht op vast werk. Begeleiding kan ook plaatsvinden in geval medewerkers solliciteren op interne vacatures binnen Van Hoogevest. De begeleiding en bemiddeling staat ook open voor medewerkers die in het kader van het sociaal plan onder de ouderenregeling vallen. 3.

Aanpak

3.1.

Introductie

Bij de begeleiding naar nieuw werk geldt dat alle activiteiten en acties gericht zullen zijn op snelle, doch zorgvuldige bemiddeling en plaatsing. Dit houdt in dat de medewerkers in een combinatie van individueleen groepsgewijze aanpak, persoonlijk, zorgvuldig en resultaatgericht worden begeleid naar een passende nieuwe functie. 3.2.

Begeleiding / Intake

De behoefte aan begeleiding kan van persoon tot persoon verschillen. De afstand van de medewerker tot de arbeidsmarkt is van grote invloed op de duur en inhoud van de begeleiding van de medewerkers naar een nieuwe baan. Factoren die de afstand tot de arbeidsmarkt beïnvloeden zijn: • mate van ‘teleurstelling’ over het functieverlies • leeftijd • lengte dienstverband • persoonlijke en functionele kwaliteiten • huidige functie c.q. specialisme in relatie tot bestaande passende vacatures • salaris- en mobiliteitseisen • bijzondere (persoonlijke en/of medische) omstandigheden



25

• persoonlijke motivatie om ook daadwerkelijk de eigen toekomst opnieuw in te richten, al dan niet beïnvloed door vertrekstimulering of –belemmering Elke medewerker krijgt eerst de gelegenheid om in een intake gesprek zijn persoonlijk situatie in beeld te brengen en vervolgens de bepalingen uit het Sociaal plan te vertalen naar de individuele situatie. Elke medewerker krijgt zo de gelegenheid eerst rustig zijn eigen situatie te overzien en te beoordelen alvorens te handelen. Tijdens de intakegesprekken zal de aandacht liggen op het maken van een inschatting van de begeleidingsbehoefte per medewerker en de meest effectieve aanpak. Eveneens zal worden stilgestaan bij de verschillende scenario’s die de medewerker kan volgen. 3.3.

Intermediair tot ander werk

Er is (en wordt) met verschillende partijen contact gelegd, al dan niet op initiatief van Van Hoogevest, om de mogelijkheden tot het overnemen van personeel en het aanbieden van nieuwe arbeidsplaatsen aan de medewerkers van Van Hoogevest Utrecht te bespreken. De werkgever ziet zich in dit verband als een intermediair naar werk voor haar medewerkers en zal daarin een actieve en bemiddelende rol vervullen. Werkgever zal ook de mogelijkheden om haar relatie met partijen benutten en gunstige voorwaarden voor haar medewerkers bedingen. Uiteindelijk blijft het de eigen keuze van de medewerker om te bepalen of hij van de mogelijkheden die hem worden aangeboden gebruik wenst te maken. 3.4.

Uitgangspunten

• Elk traject is maatwerk, elke deelnemer volgt zijn eigen specifieke route toegesneden op zijn situatie naar aard en inhoud, maar ook naar fasering, doorlooptijd en in te zetten instrumentarium. • De begeleiding is modulair opgebouwd en wordt maatwerk ingezet. • Elke werknemer neemt deel aan de onderdelen die voor hem van toepassing zijn, er zijn geen standaard trajecten. • De intensiteit van de begeleiding kan fluctueren per medewerker en is afhankelijk van - de afstand tot de arbeidsmarkt - de begeleidingsbehoefte - effectiviteit van de begeleiding - fasering van het traject - in te zetten instrumentarium • Inzet van de juiste professional met de juiste expertise • Voor medewerkers die de ambitie hebben een eigen bedrijf te starten kan een maatwerk programma worden opgesteld. • Waar nodig zal begeleiding worden gebonden in de proeftijd bij een eventuele nieuwe werkgever om de kwaliteit van de plaatsing te borgen Voor de verschillende trajecten geldt een differentiatie naar niveau van de medewerker maar ook een differentiatie naar afstand tot de arbeidsmarkt.



26

3.5.

Projectorganisatie

Door Van Hoogevest zal, waar nodig in samenwerking met externe partijen, een projectorganisatie worden opgezet, bestaande uit de volgende disciplines: • Personeel & Organisatie • Begeleider Bert van der Kooi • Outplacement begeleider (Labora Personeelsstrategen) Het Hoofd P&O van Van Hoogevest Groep wordt eindverantwoordelijk voor het project en de Individueel Begeleider zal in samenwerking met de personeelsadviseur van de vestiging zorgdragen voor de (individuele) coördinatie van het project.



BIJLAGE 3 - VERHUISKOSTENREGELING

27

Artikel 1: Algemeen Deze regeling is van toepassing op de werknemer die vanwege het aanvaarden van een functie in een andere vestiging in het kader van het Sociaal Plan “Van Werk Naar Werk” en wiens nieuwe woonplaats de instemming heeft van de werkgever. De werkgever dient voorafgaande aan de verhuizing met de nieuwe woon-plaats te hebben ingestemd. Bij verhuizing zonder voorafgaande instem-ming vervalt elk recht op vergoe-ding. Artikel 2: Verhuizing algemeen a. Onder transportkosten wordt verstaan: De werkelijke kosten van het transport van de inboedel met inbegrip van de kosten voor inpakken, indien verricht door de transporteur, en de kosten van en voortvloei-ende uit de verzekering tegen transportschade. De kosten worden vergoed tegen overlegging van de nota. De kosten worden slechts vergoed indien de keuze van de transporteur is geschied met instemming van de werkgever, op basis van meerdere offerte’s. b. Onder ‘eigen huishouding’ wordt verstaan: Het bewonen van een woonruimte met een eigen inboedel, omvattende naast het meubilair tenminste voor twee vertrekken, waaronder de woonkeuken kan worden begrepen, gebruikelijke stoffering (vloerbedekking, gordijnen) benevens eigen keuken-uitrusting, een en ander ter nadere beoordeling van de werkgever. Men dient op de dag waarop de verplichting tot verhuizen ontstaat een eigen huishou-ding te voeren. Artikel 3: Verhuizing als gevolg van overplaatsing Ingeval de werknemer een functie aanvaard in een ander vestiging en als gevolg daarvan moet verhuizen, gelden de volgende vergoedingen en regelingen. a.

Geen eigen huishouding voerende: Vergoeding: - transportkosten tot een bedrag van € 230,00 - inrichtingskosten tot een bedrag van 0,75 maal het bruto maandsalaris

b.

Eigen huishouding voerende en alleen wonende: Vergoeding: - transportkosten - herinrichtingskosten tot een bedrag van éénmaal het bruto maandsalaris met een minimum van € 2.045,00

c.

Eigen huishouding voerende en gehuwd of samenwonend: Vergoeding: - transportkosten - herinrichtingskosten tot een bedrag van anderhalf maal het bruto maandsalaris met een minimum van € 2.725,00



28

d.

Voor gehuwden of samenwonenden, die beiden in dienst zijn van het bedrijf worden de verhuis- en herinrichtingskosten slechts éénmaal vergoed tot het onder c. genoem-de bedrag, gebaseerd op het hoogste salaris.

e.

De gemaakte reiskosten voor oriëntatie in de nieuwe omgeving tot een maximum van twee keer reizen, alsmede de reiskosten voor de verhuizing van de werknemer, zullen op basis van de voor de betrokkene geldende dienstkilometervergoeding worden vergoed.

f.

De werknemer heeft recht op 4 dagen buitengewoon verlof met behoud van salaris.

g.

Over de onder dit artikel genoemde vergoedingen zijn door de werknemer geen fiscale en sociale lasten verschuldigd.

h.

De werkgever heeft het recht indien de werknemer de arbeidsovereenkomst beëin-digt de herinrichtingskostenvergoeding terug te vorderen en wel als volgt (als uitgangspunt wordt genomen het tijdstip van verhuizing): bij beëindiging binnen het eerste jaar 100%, binnen het tweede jaar 50%, binnen het derde jaar 25%; daarna 0%.

Artikel 8: Slotbepalingen a.

Alle vergoedingen c.q. kosten worden door de werkgever betaald, nadat zij zijn gemaakt en indien nodig aangetoond. Zonodig kunnen op verzoek voorschotten worden verstrekt.

b.

In alle gevallen waarin deze regeling niet voorziet, dan wel toepassing ervan, zou leiden tot individueel onbillijke situaties ofwel tot ongewenste gevolgen zou leiden, zal door de werkgever en werknemer in nader overleg een passende regeling worden getroffen.

Artikel 9: Duur van de regeling Deze regeling is van kracht vanaf 1 januari 2008



Sociaal Plan. Van Hoogevest Utrecht. Van Werk Naar Werk. Sluiting van het bouwbedrijf. en het mobiliteitsplan

Recommend Documents