Sociaal Plan De Basis
1
samen verantwoordelijk voor werkgelegenheid
Versie 2.0 19 juli 2012
‘Schenk een mens alle talenten ter wereld en de gave om enthousiast te zijn en je geeft hem een geweldig leven’. (vrij naar A von Wilbrandt, Fridolinss Heimliche Ehe, 1875)
1 De basis voor dit Sociaal Plan is een door de AOb aangeleverd voorbeeld plan. Op verzoek van centrales is de bronvermelding: Model Sociaal Plan ANONIEM (Nrd)
1
Inhoud 1.
Pre-ambule ............................................................................................................... 3
2.
Samenvatting Beleid en Instrumenten ...................................................................... 5
3.
Overeenkomst........................................................................................................... 6
4.
Ondertekening ........................................................................................................ 16
5.
Bijlage 1.................................................................................................................. 17
6.
Bijlage 2.................................................................................................................. 19
2
1.
Pre-ambule
In december 2011 is het bestuur van De Basis met de GMR en het DGO, ter vervanging van het ontslagbeleid, werkgelegenheidsbeleid overeengekomen. Dit nieuwe beleid is door de medewerkers van De Basis met groot enthousiasme begroet. Werkgelegenheidsbeleid is een logisch gevolg in de personele ontwikkeling van De Basis. De onderwijsorganisatie is afgezet tegen de jaren 2007 – 2009 kwalitatief beter en stabieler geworden. De medewerkers hebben laten zien dat goed onderwijs en goed personeel werkelijk samen gaat. Kern is dat alle medewerkers enthousiast en competent aan het werk zijn. Goed onderwijs vraagt goed werkgeverschap. Met het werkgelegenheidsbeleid zijn de werkgever en de werknemers samen verantwoordelijk voor goed en professioneel personeelsbeleid. Met de afspraak voor personeelsbeleid wisten alle partijen dat het zaak was zo snel mogelijk een sociaal plan te maken. Het plan maakt inzichtelijk welke personele reductie op vrijwillige basis plaats gaat vinden en op welke wijze de gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt gedragen. Een aantal in december 2011, bij een ieder bekende, factoren maken het mede noodzakelijk dit sociaal plan op te stellen. a.
Een oplopend verschil tussen de baten en lasten door een afnemende bekostiging veroorzaakt door krimpende leerlingaantallen en afnemende bekostiging;
b.
Oplopend verzuim (met als resultaat een hogere malus van het Vervangingsfonds), Stijgende WGA premies door instroom in de WIA en onoplosbare boventalligheid waardoor loonkosten worden gemaakt die niet aansluiten bij de gevraagde personele inzet.
Gezien de relatief grote omvang van de krimp in de personeelsformatie heeft het bestuur van De Basis met de GMR en de Onderwijsvakbonden overleg gevoerd over een Sociaal Plan. De Basis spant zich in om gedwongen ontslagen van werknemers als gevolg van het vervallen van de arbeidsplaats door interne of externe herplaatsing zoveel mogelijk te voorkomen. Stimuleren van werknemers van werk naar werk is het uitgangspunt. Dit betekent dat tijd, geld en middelen voor werknemers worden ingezet in de vorm van diverse instrumenten.
Dit Sociaal Plan heeft als doel het regelen van een zorgvuldige uitvoering van de sociale gevolgen van deze reorganisatie die plaatsvindt bij De Basis. Dit Sociaal Plan sluit aan op de CAO-PO en het werkgelegenheidsbeleidsplan van De Basis.
Het onderwijs aanbod zal, binnen de kaders van de baten, conform wetgeving ingevuld worden. Wanneer er sprake is van terugloop van leerlingenaantallen zal er tegelijkertijd een logische afbouw in het onderwijs aanbod plaatsvinden. De kwaliteit van het onderwijs kan hiermee onder druk komen te staan, maar zal min of meer beperkte consequenties hebben vanwege de terugloop van leerlingen.
Werknemers kunnen vanaf heden direct ingezet worden om, al dan niet tijdelijk, functies elders in de organisatie of bij andere schoolbesturen (voor Openbaar Onderwijs) te vervullen. Hiermee stimuleert De Basis de blijvende inzetbaarheid. Deze (tijdelijke) inzetbaarheid zal met de individuele werknemer worden besproken. Afspraken en gevolgen voor de individuele arbeidsvoorwaarden zullen schriftelijk worden vastgelegd.
3
Reeds gemaakte afspraken over vertrek na ondertekening van dit Sociaal blijven met de totstandkoming van dit Sociaal Plan in stand.
Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken van “hij” en “zijn” wordt ook bedoeld “zij” en “haar”.
4
2.
Samenvatting Beleid en Instrumenten
Het sociaal plan start op 1 augustus 2012 met een looptijd tot 1 augustus 2014. Het uitgangspunt is “vermindering boventalligheid in alle door de medewerker gewenste vormen”.
Het sociaal plan is van toepassing op alle werknemers werkzaam bij De Basis te Heerenveen, op 1 augustus 2011.
De eerste fase van het Sociaal Plan loopt tot 1 augustus 2013 In deze fase worden de volgende zaken ingezet. a.
Intensivering personeelsbeleid De Basis2
b.
Activeringsmaatregelingen gericht op vermindering van boventalligheid3
c.
Stimuleringsmaatregelingen gericht op vermindering van boventalligheid4
d.
(Tijdelijke) overplaatsingen binnen De Basis
e.
Detacheringen buiten De Basis
Dit betekent ook dat alle maatregelen en de daarmee gemoeide middelen in deze fase zijn gericht op een beëindiging van de aanstelling bij De Basis. Afspraken daarover dienen uiterlijk op 1 februari 2013 te zijn gemaakt. Zodoende kan op dat moment de noodzaak tot het overgaan naar de tweede fase worden bepaald. De tweede fase loopt van 1 augustus 2013 tot 1 augustus 2014 Deze fase wordt voorafgegaan door een Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO). In dit DGO wordt gekeken naar de intensivering van de inzet van middelen en instrumenten uit de eerste fase. Voorts wordt bekeken hoe de tweede fase vorm gegeven zal worden.
Uitwerking: Na vaststelling van het Sociaal Plan zullen gesprekken gevoerd worden met de individuele werknemers van “De Basis ” en een individueel plan met activiteiten opgesteld worden, gericht op “vermindering boventalligheid in alle door de medewerker gewenste vormen”. Afspraken zullen schriftelijk worden vastgelegd. Bij het bestuur zal een coördinatiepunt worden ingericht.
2
Meer dan voorheen aandacht voor een competente en enthousiaste en passende personele inzet in het primaire proces. 3 Bedoeld wordt het gericht aanzetten tot nadenken 4 Bedoeld wordt de planmatige implementatie van reductie boventalligheid
5
3.
Overeenkomst
Openbaar Scholennetwerk De Basis gevestigd te Heerenveen, verder te noemen De Basis en a.
ACOP, gevestigd te Zoetermeer
b.
CCOOP, gevestigd te Utrecht
c.
CMHF, gevestigd te Den Haag
d.
AC, gevestigd te Utrecht
e.
verder te noemen ‘centrales’
overwegende dat, a.
het tot stand komen van een Sociaal Plan noodzakelijk is vanwege voorziene de ontstane financiële situatie bij De Basis
b.
Deze situatie is veroorzaakt door: Een oplopend verschil tussen de baten en lasten door een afnemende bekostiging veroorzaakt door krimpende leerlingaantallen en afnemende bekostiging alsmede een oplopend verzuim (met als resultaat een hogere malus van het Vervangingsfonds), stijgende WGA premies door instroom in de WIA en onoplosbare boventalligheid waardoor loonkosten worden gemaakt die niet aansluiten bij de gevraagde personele inzet.
c.
het proces zal moeten leiden tot een personele reductie van 26 fte per 1 augustus 2014 op vrijwillige basis;
d.
het doel van dit Sociaal Plan is de vermindering boventalligheid in alle door de medewerker gewenste vormen;
e.
op een nader af te spreken datum in het Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) een evaluatie plaatsvindt van de effecten van de maatregelen;
f.
indien uit voornoemde evaluatie blijkt dat de doelstellingen niet worden behaald, dit aanleiding is tot het aanpassen van maatregelen en/of het nemen van aanvullende maatregelen;
g.
stimuleringsmaatregelen in een eventuele vervolgfase zullen worden beperkt;
h.
dit Sociaal Plan aansluit op de CAO PO en het werkgelegenheidsbeleidsplan De Basis.
komen het volgende overeen: Artikel 1: Definities •
Ambtelijk inkomen Het pensioengevend salaris is 12 x het bruto salaris van januari, inclusief vakantiegeld en eventuele vaste toeslagen.
•
Bevoegd gezag: Het bestuur van Openbaar Scholennetwerk De Basis.
•
De gemeenschappelijke medezeggenschapsraad: De functionerende gemeenschappelijke medezeggenschapsraad van de scholen die onder het bevoegd gezag vallen.
•
De medezeggenschapsraad; De functionerende medezeggenschapsraden van de scholen binnen het Openbaar Scholennetwerk De Basis.
6
•
(Meerjaren) Formatieplan: het (meerjaren)formatieplan met daarin het overzicht van (de verwachte) beschikbare functies onderverdeeld in OP en OOP, en formatieplaatsen behorend bij de onderwijslocaties van De Basis, in de situatie voor en na de sluiting.
•
Functie: Een samenstel van feitelijk opgedragen werkzaamheden waarmee een werknemer is belast.
•
Laatstverdiende salaris: Het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en eventuele toeslagen waar de werknemer op grond van de CAO-PO recht heeft.
•
Passende functie Van een passende functie bij de werkgever is sprake indien; a.
de functie-inhoud binnen de reële mogelijkheden redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden,
b.
de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden van de werknemer,
c.
de inschaling van de nieuwe functie ten opzichte van de huidige functie maximaal 2 salarisschalen lager is.
•
Partijen: Centrales voor Overheids- en Onderwijspersoneel enerzijds en De Basis anderzijds.
•
Werkgever: De Basis, te representeren door de directeur bestuurder
•
Werknemer: de ambtenaar waarop krachtens besluit van de werkgever de CAO PO 2009 als rechtspositieregeling van toepassing is verklaard voor zover dit besluit betrekking had op een aanstelling voor onbepaalde tijd. (c.q. werknemers met aanstelling voor bepaalde tijd met uitzicht op vast).
•
Reiskosten: Kosten die gemaakt worden ten behoeve van woon-werk verkeer worden vergoed op basis van CAO PO, uitgaande van nieuwe berekening postcode woonplaats en postcode werkadres. Zakelijke dienstreizen op verzoek van De Basis worden vergoed conform geldende regeling De Basis.
•
Reistijd en reisafstand: a.
Reistijd wordt vastgesteld in geval van gebruikmaking van het openbaar vervoer middels tabellen NS c.q. busmaatschappijen;
b.
Indien gereisd wordt met eigen vervoer, wordt de reistijd vastgesteld op basis van de ANWB- route planner op basis van postcode woonplaats en postcode werkadres, op basis van de snelste route.
c.
Een toename van de reistijd met meer dan één uur reistijd per reisbeweging wordt gerekend tot werktijd ingeval van interne overplaatsing, voor de duur van maximaal 24 maanden.
•
Sociaal Plan: de verdere uitwerking van het sociaal beleid binnen de kaders van de CAO PO. Artikel 2: Werkingssfeer en werkingsduur
7
Artikel 2: Werkingssfeer en werkingsduur 2.1.
Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers die op 1 augustus 2011 een akte van benoeming hebben bij De Basis.
2.2.
Werkingsduur
Dit Sociaal Plan is geldig vanaf 1 augustus 2012 tot 1 augustus 2014. Op een nader te bepalen datum zal de opbrengst van de maatregelen in gezamenlijk overleg geevalueerd worden. De eerste periode voor een tussenevaluatie loopt af op 1 maart 2013. Individuele rechten afgesproken op basis van dit Sociaal Plan blijven van kracht ook nadat de werkingsduur van dit Sociaal Plan is verstreken.
Artikel 3: Algemene bepalingen en voorwaarden 3.1.
Verantwoordelijkheid werkgever
De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering van dit Sociaal Plan en spant zich in de herinrichting van de organisatie op een zorgvuldige en transparante wijze uit te voeren. De werkgever draagt er zorg voor dat er een zodanig samenspel plaatsvindt dat er sprake is van een optimaal evenwicht tussen belangen van de organisatie en belangen van werknemers. Met de centrales vindt regelmatig overleg plaats over de voortgang en opbrengsten van het Sociaal Plan. 3.2.
Verantwoordelijkheid werknemer
Iedere werknemer spant zich zichtbaar in om te zoeken naar werkgelegenheid en om vrijwillig te vertrekken of intern binnen De Basis van school te veranderen. De werknemer die een beroep doet op financiële voorzieningen van het Sociaal Plan verplicht zich aan de werkgever ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. 3.3.
Fiscale afwikkeling
Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn – tenzij uitdrukkelijk anders vermeld – bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijke verplichte inhoudingen uitvoeren. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover fiscale en/of sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. De werkgever informeert de werknemers die het betreft over de fiscale consequenties.
Artikel 4: Vacaturestop Vanaf 1 augustus 2011, is er een vacaturestop afgekondigd binnen de gehele organisatie.
Artikel 5: Uitgangspunten fase van vrijwillige bijdragen aan vermindering boventalligheid in alle door de medewerker gewenste vormen Er is een algemene vertrekregeling van toepassing op vrijwillige basis, waarvan de instrumenten en voorwaarden in artikel 6 beschreven staan. Werknemers die gebruik willen maken van de instrumenten worden opgeroepen zich zo snel mogelijk te melden bij het bestuur. De werknemer kan een keuze maken uit de in artikel 6 genoemde instrumenten.
8
De instrumenten FPU- suppletieregeling/Pré-FPU-regeling, vrijwillig vertrek van werknemers, loonsuppletie (extern), hypotheeksuppletie vormen één groep. Indien een beroep op één van deze instrumenten wordt gedaan, vervallen de rechten op de andere instrumenten uit deze groep (anticumulatie). De maatregelen uit deze groep kunnen in combinatie met de andere instrumenten ingezet worden. Groep maatregelen:
één keuze mogelijkheid
6.1
FPU suppletieregeling
6.2
Vertrekpremie bij ontslag
6.3
Loonsuppletie bij externe organisatie
6.11
Hypotheeksuppletie
(anticumulatie)
Voor het doen van een beroep op maatregelen uit dit sociaal plan geldt dat uit maximaal twee instrumenten gekozen kan worden, waarbij geldt dat er maar 1 maatregel uit bovenstaande groep ( 6.1, 6.2, 6.3, 6.11) gekozen kan worden. Met betrokkenen wordt een gesprek gevoerd om tot afspraken te komen. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd in de vorm van een overeenkomst met de daarin gemaakte afspraken omtrent de beëindiging van het dienstverband. Een positief luidend getuigschrift conform art. 7:656 BW (Burgerlijk wetboek) wordt daarbij aan werknemer aangeboden.
Artikel 6. Maatregelen en instrumenten De volgende instrumenten kunnen worden ingezet. 6.1.
FPU-suppletieregeling/ Pré FPU-regeling
Het betreft bij De Basis zo’n 5 FTE, 7 personen. Met het bevorderen van vertrek van oudere werknemers door middel van de zogeheten Pré-FPUregeling in combinatie met een FPU-suppletieregeling kan een bijdrage geleverd worden aan de reductie van de boventalligheid. Een dergelijke regeling dient ten behoeve van de uitvoering door het ABP in een separate overeenkomst tussen het bevoegd gezag en de centrales te worden vastgelegd.
Werknemers geboren tot 01-05-1948. Vervalt, medewerkers zijn niet (meer) bij De Basis in dienst.
Werknemers geboren op of na 01 mei 1948 en voor 01 januari 1950. Voor deze werknemers biedt de werkgever een aanvulling op de FPU-uitkering tot 85 % van het ambtelijk inkomen.
Naast deze compensatie hebben werknemers als zij behoren tot de groepen die twee jaar of korter voor het bereiken van hun 40- of 25 jarig ambtsjubileum staan, recht op de bij deze ambtsjubilea behorende gratificatie die bruto, conform CAO PO wordt uitbetaald.
6.2.
Vertrekpremie
9
Werknemers kunnen een beroep doen op de vertrekpremie. In dit geval zal de dienstbetrekking op initiatief van de werkgever eindigen als gevolg van bedrijfseconomische redenen. Eén en ander wordt vastgelegd in een beëindigingovereenkomst. Voorwaarde hierbij is dat het vertrek van werknemer bijdraagt aan de vermindering van de boventalligheid.
De hoogte van de vergoeding wordt als volgt vastgesteld: leeftijd tot 40 jaar één maandsalaris leeftijd 40 - 50 jaar twee maandsalarissen leeftijd 50 - 60 jaar drie maandsalarissen leeftijd 60 jaar of ouder vier maandsalarissen.
Indien de afspraken over vertrek worden gemaakt na 1 februari 2013 wordt het aantal maandsalarissen voor de groep vanaf 40 jaar met één verminderd.
6.3.
Loonsuppletie
Een werknemer die op eigen kracht een functie elders aanvaardt op een lager salarisniveau kan aanspraak maken op loonsuppletie. Deze suppletie bedraagt maximaal de vergoeding van het verschil van twee loonschalen voor de periode van maximaal 1 jaar. Deze aanvulling is naar rato van het dienstverband. De regels inzake het Besluit Bovenwettelijke uitkering voor Onderwijspersoneel (BBWO) zijn onverkort van toepassing.
6.4.
Salarisgarantie bij De Basis
Een werknemer die vrijwillig binnen de organisatie een functie aanvaardt waarvan de schaal c.q. waardering lager is dan de schaal c.q. waardering van de op dat moment door de werknemer vervulde functie, garandeert de werkgever het op dat moment bestaande salarisuitzicht (op schaal en maximale regelnummer). In het verlengde van deze salarisgarantie hebben zowel werkgever als werknemer de verplichting om zich optimaal in te spannen om herplaatsing op het oude functieniveau te bewerkstelligen. Wanneer hiervoor de mogelijkheid bestaat middels een beschikbare functie op dit oude functieniveau dan heeft de werknemer de verplichting deze functie te aanvaarden. De werkgever zal het herplaatsing proces optimaal ondersteunen met scholing, inwerkperiode, begeleiding e.d.
6.5.
Sollicitatieverlof
Aan de werknemer die extern solliciteert zal hiertoe in overleg buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend.
6.6.
Om-, her- en bijscholing
De werkgever stimuleert de werknemer om zich waar mogelijk, door middel van scholing, bevoegd te maken voor een passende functie. Als richtlijn hanteert de werkgever hiervoor een volledige tegemoetkoming in de scholingskosten zoals kosten voor boeken, reiskosten, collegegeld e.d. Daarnaast een facilitering in tijd conform de CAO PO.
10
Vergoeding geldt alleen voor erkende opleidingen (MBO, HBO, HBO+ en Master) tot een maximum van € 15.000,-.
6.7.
Korte opzegtermijn
In redelijk overleg tussen werkgever en werknemer wordt de opzegtermijn bepaald.
6.8.
Terugkeergarantie en proeftijd
Werknemers die elders een betrekking hebben gevonden waarvoor een proeftijd geldt, hebben terugkeerrecht binnen hun oorspronkelijke bestuursaanstelling ingeval de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever tijdens of direct na de proeftijd wordt ontbonden. De maximale duur van de proeftijd is twee maanden. Indien er een beroep wordt gedaan op de terugkeergarantie en er is op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar, dan zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer van de werknemer in een gelijkwaardige functie z.s.m. te realiseren. De werknemer zal in dat geval tijdelijk een functie van een lager niveau aanvaarden, maar kan dan een beroep doen op de maatregel salarisgarantie bij De Basis. Voor werknemers die onverhoopt gebruik moeten maken van deze terugkeergarantie geldt dat zij op moment van terugkeerkeer vallen onder de dan geldende voorwaarden van de sluiting en het dan geldende Sociaal Plan. Eventuele ontvangen vergoedingen worden verrekend met de maatregelen van het dan geldende Sociaal Plan. Wanneer de terugkeergarantie in proeftijd wordt geëffectueerd vindt restitutie plaats van de eventueel overeengekomen bruto vertrekpremie. De rechtspositie blijft bij terugkeer ongewijzigd.
6.9.
Tegemoetkoming in de verhuiskosten
Een werknemer die elders een betrekking aanvaardt en die als gevolg daarvan moet verhuizen en die hiervoor geen vergoeding van de nieuwe werkgever ontvangt, heeft recht op een vergoeding op basis van artikel 7.1 lid 6a en 6b van de CAO PO.
6.10.
Loopbaanadvies
Een werknemer die zich wil heroriënteren op zijn loopbaan, kan in overleg met de werkgever gebruik maken van een loopbaanadvies. Voorwaarde hierbij is dat er een reële kans moet bestaan op het vinden van een andere werkkring, zulks ter beoordeling van de werkgever. Voor loopbaanadviezen is tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan per werknemer een budget. Van € 2.500,- beschikbaar. Na instemming van de werkgever wordt met de werknemer een termijn afgesproken die maximaal doorloopt tot het einde van de eerste fase. Ter beoordeling van de werkgever kan, op verzoek van de werknemer, een beperkt outplacementtraject ter waarde van € 2.500,- worden afgegeven. Voorwaarde hierbij is dat een ontslagdatum wordt afgesproken. Teneinde de outplacementactiviteiten uit te kunnen voeren wordt de werknemer voor een periode van maximaal zes maanden vrijgesteld van werkzaamheden.
6.11.
Hypotheeksuppletie
11
De werknemer die elders een betrekking aanvaardt en die als gevolg daarvan moet verhuizen kan in het geval hij hierdoor te maken krijgt met waardevermindering van zijn huidige koopwoning een beroep doen op de hypotheeksuppletie. Om in aanmerking te komen voor hypotheeksuppletie gelden de volgende voorwaarden: •
De verhuizing vindt plaats omdat de reistijd per reis meer dan 1 uur bedraagt;
•
De verkoopprijs van de woning is lager dan aankoopprijs van de woning;
•
De suppletie heeft alleen betrekking op het bedrag voor de koopprijs en dus niet voor een eventuele afgesloten Tophypotheek;
•
Het verschil tussen Koopprijs en Verkoopprijs komt in aanmerking voor suppletie tot een maximaal bedrag van € 20.000,--.
•
De werknemer overlegt bewijsstukken (notariële akten) waaruit het verschil blijkt.
6.12.
Maatwerkafspraken 60+
Met de werknemers die op 1 januari 2012 60 jaar of ouder zijn5 en die geen gebruik kunnen maken van de FPU regeling, worden individuele gesprekken gevoerd. Doel van deze gesprekken is gezamenlijk bekijken of het mogelijk is om een maatwerkafspraak te maken met als doel beëindiging van het dienstverband waardoor reductie van boventalligheid wordt bewerkstelligd. Uitgangspunt is dat deze afspraken niet moeten leiden tot een betere regeling t.o.v. de FPU regeling. Ter voorbereiding op de te voeren gesprekken worden de betrokken medewerkers uitgenodigd gebruik te maken van een spreekuur ABP, bij voldoende deelname in Heerenveen.
6.13.
Detacheren
De werknemer kan op eigen initiatief of op initiatief van werkgever een detachering overeenkomen voor een periode van maximaal 12 maanden met behoud van salaris. De werknemer wordt gedetacheerd bij de potentiële werkgever, maar blijft gedurende de detachering in dienst bij werkgever. Voor het einde van deze periode moet duidelijk zijn welke perspectieven de werknemer heeft op een contract (bij voorkeur voor onbepaalde tijd). Met de werknemer en de inlenende partij worden hier schriftelijk afspraken over gemaakt. Voorts geldt dat deze werknemers op moment van terugkeer vallen onder de dan geldende voorwaarden van het dan geldende Sociaal Plan. Indien er een beroep wordt gedaan op de terugkeergarantie en er is op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar, zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer van de werknemer in de eigen functie zo spoedig mogelijk te realiseren. Gedurende de detachering en bij terugkeer blijft de rechtspositie ongewijzigd.
6.14.
Kwijtschelden studiekosten
Werknemers krijgen bij het verlaten van de organisatie kwijtschelding van eventuele studiekosten, vastgelegd in een studieovereenkomst bij De Basis.
6.15.
Stage
Ten behoeve van het verkrijgen van een betrekking elders kan de werknemer in de gelegenheid worden gesteld elders stage te lopen, zulks ter beoordeling van de werkgever. Aard en omvang
5
Het betreft bij De Basis zo’n 12 FTE, 16 mensen in aanvulling op de in paragraaf 6.1 genoemde groep.
12
worden onder meer bepaald door de reële mogelijkheid tot in- of externe herplaatsing. De maximale duur is in beginsel drie maanden. Bij het verkrijgen van een stagevergoeding, wordt deze vergoeding overgemaakt naar werkgever.
6.16.
Tijdelijke arbeidsovereenkomst
Indien de werknemer op eigen initiatief of op initiatief van werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat met een andere werkgever, heeft de werknemer een terugkeergarantie voor een periode van maximaal 12 maanden, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij De Basis . Voor de werknemers die onverhoopt gebruik moeten maken van deze terugkeergarantie geldt een termijn van 14 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever. Voorts geldt dat deze werknemers op moment van terugkeer vallen onder de dan geldende voorwaarden van de reorganisatie en het dan geldende Sociaal Plan. Indien er een beroep wordt gedaan op de terugkeergarantie en er is op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar, zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer van de werknemer in de eigen functie zo spoedig mogelijk te realiseren. De rechtspositie blijft bij terugkeer ongewijzigd.
6.17.
Ondersteuning bij de start van een eigen activiteit / onderneming
De werknemer die een eigen bedrijf wil starten, kan een beroep doen op de werkgever voor de hierbij noodzakelijke begeleiding en ondersteuning. Indien de organisatie niet zelf in staat is de gevraagde begeleiding of ondersteuning te verlenen, wordt hiervoor externe deskundigheid ingeschakeld.
6.18.
Initiatief werknemer
Indien een werknemer een voorstel heeft dat bijdraagt aan de gewenste reductie, maar niet valt onder bovengenoemde maatregelen, kan dit na akkoord van de werkgever worden uitgevoerd.
6.19.
Vrijwillige werktijdvermindering
Per 01 augustus 2012 hebben werknemers de mogelijkheid om op vrijwillige basis de betrekkingsomvang te verminderen voor een periode van minimaal vier jaar. De werkgever wil hierbij wel voorkomen dat hierdoor banen ontstaan met een te geringe betrekkingsomvang. Bij taakvermindering wordt daarom een ondergrens gesteld van 0,4684 fte / [WTF Slingertouw](2 dagen). Werknemers die per 01 augustus 2012 gebruik maken van deze mogelijkheid ontvangen hiervoor een eenmalige premie. De premie wordt berekend door het maandsalaris van de oorspronkelijke betrekkingsomvang te verminderen met het salarisbedrag dat behoort bij de nieuwe betrekkingsomvang. De uitkomst van deze som wordt omgerekend naar een jaarbedrag. De werknemer ontvangt een eenmalige premie van 50% van dit jaarbedrag. De eerste twee jaar van deze vrijwillige werktijdvermindering hebben het karakter van onbetaald verlof. De kosten hiervan (doorlopende afdrachten voor pensioen e.d.) worden verrekend met de uit te keren premie voor vertrek. De werknemer heeft een éénmalige terugkeergarantie tot zijn oorspronkelijk aanstellingsomvang (maximaal 1.0 fte) na een periode van vier jaar vanaf de datum waarop de werktijdvermindering ingaat. Drie maanden voor afloop van de termijn van vier jaar geeft de werknemer, op verzoek van de werkgever, aan of hij wel of geen gebruik wenst te maken van de terugkeergarantie. De terug-
13
keergarantie wordt opgeschort als dit op het afgesproken moment van terugkeer leidt tot verdringing van werkgelegenheid voor werknemers met een vaste aanstelling. Het besluit tot werktijdvermindering en de eenmalige terugkeergarantie, alsmede de clausule inzake opschorting, wordt door werkgever vastgelegd in een separaat beding, welk beding onderdeel uitmaakt van de akte van aanstelling van werknemer.
6.20.
Vrijwillige overstap naar de vervangingspool
Werknemers kunnen in de periode tot 1 augustus 2014 aangeven op vrijwillige basis over te willen stappen naar de vervangingspool (met in acht neming van de maximale omvang van deze pool). Voorwaarde is wel dat de betreffende werknemer bereid en beschikbaar is om minimaal vier jaar werkzaam te zijn binnen de vervangingspool. Werknemers die per 01 augustus 2012 overstappen naar de vervangingspool hebben recht op de volgende faciliteiten: a.
een eenmalige overstappremie ter grootte van twee maandsalarissen;
b.
voorrang bij toekomstige vacatures;
c.
een kilometervergoeding vanaf het woonadres van € 0,28 bruto;
d.
recht op het volgen van nascholing (via de moederschool van De Basis );
e.
een terugkeergarantie met behoud van rechtspositie na drie jaar naar één van de scholen voor de oorspronkelijke aanstellingsomvang. De terugkeergarantie wordt opgeschort als dit op het afgesproken moment van terugkeer leidt tot verdringing van werkgelegenheid voor werknemers met een vaste aanstelling. In een dergelijke situatie blijft de medewerker aangesteld in de vervangingspool totdat de terugkeergarantie, ook in de loop van een schooljaar, kan worden geëffectueerd.
6.21.
Onbezoldigd verlof.
Werknemers die zich wensen te oriënteren op een (deel)carrière buiten De Basis, kunnen voor een periode van maximaal een jaar gebruik maken van de mogelijkheid tot buitengewoon onbezoldigd verlof. Het pensioenbijdrageverhaal gedurende de verlofperiode is voor rekening van de werkgever.
6.22
Terugkeer in kleinere betrekking na ouderschapsverlof
De medewerker die na terugkeer van ouderschapsverlof vrijwillig in een kleinere betrekkingsomvang wil gaan werken behoeft, in tegenstelling tot het bepaalde in cao art. de werkgeversbijdrage ouderschapsverlof niet terug te betalen.
Artikel 7. Informatie en communicatie De werkgever zal iedere stap, wijziging en/of vordering in het gehele proces niet alleen zorgvuldig uitvoeren, maar ook alle werknemers zo tijdig en volledig mogelijk over alles informeren. De voortdurend te informeren partijen zijn: •
de werknemers;
•
de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (P)GMR);
•
de centrales.
14
Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die een individuele werknemer aangaan zullen altijd persoonlijk met de individuele werknemer worden besproken en tevens schriftelijk worden vastgelegd. Het Sociaal Plan wordt na vaststelling ter beschikking gesteld middels het toesturen van dit plan naar het school e-mailadres van werknemers van De Basis en gepubliceerd op de website van De Basis. De werknemer, die een beroep doet op de voorzieningen van het Sociaal Plan, zal de werkgever voorzien van de ter zake doende informatie en gegevens.
7.1. Bezwarenprocedure Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde beslissing of de gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het ‘Sociaal Plan’ valt kan hij bezwaar aantekenen bij de werkgever en verweer voeren volgens de bezwarenprocedure. Deze bezwarenprocedure is als bijlage opgenomen (bijlage 1).
Artikel 8. Hardheidsclausule Als toepassing van het Sociaal Plan in een individueel geval leidt tot een onbillijke situatie, kan de werkgever op verzoek van de werknemer binnen redelijke grenzen afwijken van het Sociaal Plan ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, kan de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Indien een van de partijen dit wenst wordt aan de Bezwarencommissie een uitspraak gevraagd. De werkgever stelt de centrales in kennis als een beroep is gedaan op de hardheidsclausule en het daarbij genomen besluit.
15
4.
Ondertekening
Het overeengekomen Sociaal Plan bindt partijen, De Basis en de Centrales voor onderwijspersoneel. Aldus opgemaakt en ondertekend te Heerenveen op .. oktober 2012 door:
Namens Stichting Openbaar Scholennetwerk De Basis
De heer A. Dekker Namens ACOP:
De mevr. E Stolk
Namens CCOOP:
De heer J. Noorda
Namens CMHF:
De heer ?
Namens AC:
De heer H. van Soest
16
5.
Bijlage 1
REGELING BEZWAAR EN BEROEP
Onverminderd de beroepsmogelijkheden, als bedoeld in: a. de Wet op de Medezeggenschapsraden (WMO); b. het DGO-reglement; c. de CAO-PO; geldt ten aanzien van dit sociaal statuut de navolgende bezwarenprocedure.
Installatie Bezwarencommissie Voorafgaand aan de eerste fase wordt een bezwarencommissie ingesteld. Deze commissie bestaat uit drie personen die buiten de school en het DGO staan: a.
een lid aan te wijzen door de werkgever
b.
een lid aan te wijzen op voordracht van de GMR
c.
een onafhankelijk voorzitter die gekozen wordt door de beide andere leden.
Na installatie maken de leden van de commissie onderling afspraken over de te volgen werkwijze. Deze werkwijze mag niet strijdig zijn met de letter en geest van het reorganisatiebeleidsplan.
Leden van de bezwaren commissie kunnen geen lid zijn van het bestuur, werknemer, schoolleiding of ouder.
Bevoegdheden Bezwarencommissie De Bezwarencommissie behandelt bezwaren van individuele werknemers, die rechtstreeks getroffen worden door de besluiten die genomen zijn in het kader van het Sociaal Plan -
De commissie toetst inhoudelijk of het besluit niet in strijd is met het reorganisatiebeleidsplan en of het besluit in redelijkheid tot stand is gekomen.
-
De commissie brengt een advies uit aan de werkgever over de individuele toepassing van het reoganisatiebeleidsplan op de werknemer.
Bezwarenprocedure 1.
Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde beslissing of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het reorganisatiebeleidsplan valt kan hij/zij binnen uiterlijk 10 werkdagen nadat het besluit schriftelijk kenbaar is gemaakt, verweer voeren bij de werkgever, waarbij hij zich kan laten bijstaan door een adviseur.
2.
De werkgever neemt binnen 10 werkdagen na ontvangst een beslissing over het bezwaarschrift. Dit besluit wordt schriftelijk meegedeeld aan de indiener van het verweerschrift, waarbij wordt vermeld hoe betrokkene in beroep kan gaan.
3.
Indien werknemer en werkgever het niet eens kunnen worden, kan de werknemer binnen 10 werkdagen na vaststelling hiervan een bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie
4.
De Bezwarencommissie brengt binnen hooguit 30 werkdagen advies uit aan de werkgever. Een afschrift daarvan wordt toegezonden aan de belanghebbende.
17
5.
De werkgever neemt binnen 5 werkdagen na ontvangst van het advies een beslissing en stelt betrokken werknemer direct, schriftelijk en met argumenten omkleed op de hoogte van de beslissing. Van de adviezen van de Bezwarencommissie kan op grond van zwaarwichtige redenen worden afgeweken. Een afwijking van het advies dient beargumenteerd en schriftelijk te worden medegedeeld aan zowel de werknemer als de Bezwarencommissie.
6.
Belanghebbenden kunnen tegen de uiteindelijke beslissing op het bezwaarschrift, binnen de geldende beroepstermijn na schriftelijke bekendmaking, een beroepsschrift indienen bij de commissie van beroep.
18
6.
Bijlage 2
FPU SUPPLETIEREGELING
Aanleiding
Ter voorkoming van gedwongen ontslagen bij < evt units > zet < werkgever > mobiliteit bevorderende maatregelen in. Een daarvan is vrijwillige uitstroom door middel van flexibele pensionering. < Werkgever > wil daartoe het Pensioenakkoord inzetten. Het pensioenakkoord inzake aanpassingen ABP-Regeling aan VPL-wetgeving d.d. 5 juli 2005 heeft geleid tot afschaffing van de FPU regeling per 1 januari 2006 voor de werknemers die geboren zijn na 1949.
Besluit: In de vergadering met de Centrales van < datum > heeft het College van Bestuur van < werkgever > een akkoord bereikt over een regeling.
Artikel 1
Toepasselijkheid, ingangsdatum en looptijd
Deze regeling geldt voor de werknemers: a.
met een vast dienstverband bij < werkgever >, en
b.
die geboren zijn vóór 1 januari 1950, en
c.
die op eigen verzoek ontslag nemen, en
d.
voldoen aan de in artikel 2 bepaalde voorwaarden.
De ontslagdatum wordt per de eerste van een maand vastgesteld in overleg met de werkgever gedurende de looptijd van deze regeling. De regeling treedt in werking op de datum van het bereikte akkoord en heeft een looptijd tot < datum vermelden >, met gebruikmaking van de in artikel 4 bepaalde regelingen.
Artikel 2 1.
Voorwaarden
De werknemer moet op de ontslagdatum voldoen aan de voorwaarden om in aanmerking te komen voor een FPU-uitkering. Dit betekent sedert 1 april 1997 onafgebroken deelnemer zijn bij het ABP. Een onderbreking van maximaal 2 maanden wordt buiten beschouwing gelaten.
2.
Het vertrek van de werknemer moet bijdragen aan de noodzakelijke afbouw van de formatie en een vacature die mogelijk ontstaat, moet intern kunnen worden vervuld.
Artikel 3 1.
Verzoeken
De werkgever benadert de werknemer, die door deelname aan de regeling voor aantoonbare evenredige vermindering van de formatie zorgt.
2.
Als de werknemer gebruik wil maken van de vroegpensioenregeling dient hij uiterlijk op < datum vermelden > een schriftelijk verzoek in bij het College van Bestuur, met vermelding van de gewenste ontslagdatum.
3.
Uiterlijk op < datum vermelden > neemt het College van Bestuur een gemotiveerd besluit.
19
Artikel 4
Regelingen
De spilleeftijd is vastgesteld in het Pensioenakkoord en bedraagt; •
61 jaar voor werknemers geboren vóór 1 december 1944;
•
61 jaar en 2 maanden voor werknemers geboren op of na 1 december 1944 en vóór of op 1 april 1947;
•
62 jaar en 3 maanden voor werknemers geboren na 1 april 1947 en vóór 1 januari 1950;
Op basis hiervan worden de regelingen onderscheiden:
4.1.
Voor de werknemers geboren tot 01-05-1948 voorziet de regeling in de volgende compensatie.
Deze
werknemers
hebben
al
recht
op
een
FPU
uitkering
op
basis
van
70
%.
van het ambtelijk inkomen, mits aan de FPU voorwaarden wordt voldaan. Voor deze werknemers biedt de werkgever een aanvulling van de FPU-uitkering tot 100 % van het ambtelijk inkomen vanaf het ontslagmoment tot de maand waarin de leeftijd van 65 jaar wordt bereikt. Tevens ontvangen zij een bonus van 3 maandsalarissen. De werknemer kan hierbij kiezen uit de volgende mogelijkheden; a.
inkoop extra pensioen
b.
uitbetaling ineens via de werkgever
4.2.
Voor de werknemers (geboren op of na 01-05-1948 en vóór 01-01-1950) voorziet de regeling in de volgende compensatie.
Voor deze werknemers biedt de werkgever een aanvulling op de FPU-uitkering tot 85 % van het ambtelijk inkomen vanaf het ontslagmoment tot de maand waarin de leeftijd van 65 jaar wordt bereikt en compensatie van de pensioenopbouw tot de spilleeftijd van 62 jaar en drie maanden. Onder de compensatieregeling van de pensioenopbouw valt ook een eventueel partnerpensioen.
Artikel 5
Jubileumgratificatie
Naast deze compensatie hebben werknemers als zij behoren tot de groepen die twee jaar of korter voor het bereiken van hun 40- of 25 jarig ambtsjubileum staan, recht op de bij deze ambtsjubilea behorende gratificatie die bruto, conform CAO PO wordt uitbetaald.
Artikel 6 1.
Overige bepalingen
Onder inkomen wordt verstaan: bruto salaris + pensioengevende toe(s)lagen + vakantieuitkering + de structurele eindejaarsuitkering. Voor de berekening van de aanvulling op de FPU-uitkering
wordt het inkomen gehanteerd als bij de vaststelling van de reguliere FPU-
uitkering (januari salaris van het jaar voorafgaand aan het ontslagmoment). 2.
Deeltijdfactor: er wordt rekening gehouden met de gemiddelde deeltijdfactor (referteperiode: laatste 10 jaar voor ontslag) en de omvang van het ontslag
3.
Alle compensaties zijn naar rato van de omvang van de deeltijdfactor en het ontslagpercentage.
4.
De kosten van de regeling komen voor rekening van < werkgever >.
5.
De regeling wordt in opdracht van < werkgever > uitgevoerd door het ABP/VUT-fonds.
20
6.
Het FPU reglement resp. Pensioenreglement ABP prevaleert te allen tijde.
Artikel 7: De FPU uitkering Voor deze uitkering gelden de volgende uitgangspunten: 1.
De uitkering wordt jaarlijks geïndexeerd conform de indexatie op basis van artikel 10B van het FPU reglement.
2.
De maandelijkse uitkering is inclusief de vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering. Er is dus geen aparte vakantie-uitkering in mei en eindejaarsuitkering in december zoals de werknemer dat gewend is.
3.
Ten aanzien van bijverdiensten is het FPU- reglement onverkort van toepassing. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor melding van de bijverdiensten aan werkgever en ABP.
Artikel 8: Slotbepaling In alle gevallen waarin deze regeling niet voorziet beslist de directeur bestuurder.
Aldus overeengekomen op < datum invullen > te < plaats >
namens het College van Bestuur,
namens de Centrales,
21
22
