Sociaal Plan 1 januari januari 2015

Sociaal Plan 1 januari 2012 – 1 januari 2015

Zorgspectrum

Nieuwegein, juni 2012 Sociaal Plan HRM

1

C:\TJ\BB\projecten\Sociaal Plan\juni 2012

Inhoud Hoofdstuk

Pagina

1.

Inleiding

3

2.

Begrippenlijst

4

3.

Algemene bepalingen

6

4.

Afspraken

6

5.

Formatieplaatsenplan

7

6.

Mobiliteit en functietoewijzing

7

7.

Plaatsingsprocedure

8

8.

Bijzondere rechten werknemer bij herplaatsing en overplaatsing

10

9.

Opstellen persoonlijk mobiliteitsplan

11

10.

Mobiliteitsbevorderende bepalingen

11.

Adviescommissie sociale begeleiding

2

12

14


Zorgspectrum, vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur en de werknemersorganisaties, vertegenwoordigd door de bestuurders van de betreffende werknemersorganisaties hebben overeenstemming bereikt over de inhoud van het sociaal plan.

1.

Inleiding Uitgangspunt bij het sociaal plan is goed werkgeverschap, respect voor onze werknemers en de wil om de kennis en vaardigheden van werknemers zo optimaal mogelijk te benutten en te behouden. Veranderingen in geldende wet- en regelgeving kunnen aanleiding zijn overleg te voeren over de afspraken en gevolgen uit dit sociaal plan. De noodzaak voor ZSP om ook in de toekomst een stevige concurrentiepositie te behouden ten opzichte van andere aanbieders van zorg heeft geleid tot het continueren van de visie die gericht is op de klant als persoon met haar vraag en het vakbekwame antwoord daarop van onze medewerker. Dit vraagt (mogelijk) nog verdere aanpassingen van werkprocessen en dientengevolge wijziging van werkzaamheden en taakverdeling van werknemers. Reden om in dit sociaal plan, met een middellange looptijd, de rechten en plichten van werkgever en werknemers bij veranderingen zo duidelijk mogelijk weer te geven. Directe aanleiding voor de aanpassing van het sociaal plan 2009/2012 is het aflopen van deze periode. Naast het aflopen van die periode staan de ontwikkelingen binnen Zorgspectrum (ZSP) niet stil. De Raad van Bestuur voert een blijvende kwaliteitsslag door. De noodzaak hiervoor is in de loop van de tijd sterker geworden door de verdergaande ontwikkelingen van de overheid in de aanpassingen van de wetgeving. Dit vraagt om kritisch te kijken naar het huidige verloop en indeling van de processen in de organisatie en de eventuele aanpassing daarvan. Naast de gevolgen die dit al heeft gehad en nog zal hebben is de Raad van Bestuur met het strategisch beleid van Zorgspectrum “Naar sterren reiken en dichtbij blijven” daarop al vooruitgelopen. Gezien het belang van de continuïteit van de bedrijfsvoering, en het belang van de (rechts)positie van werknemers blijft daardoor de behoefte bij Raad van Bestuur en werknemersorganisaties en daarnaast de ondernemingsraad om doeltreffend en zorgvuldig de personele gevolgen van (toekomstige) veranderingen in de organisatie te regelen. De volledige tekst van het ondertekende sociaal plan wordt aan iedere werknemer beschikbaar gesteld. Daarvoor wordt de integrale tekst gepubliceerd in het Document Management Systeem (DMS).

3


2.

Begrippenlijst 2.1– Afspiegelingsprincipe. Het beginsel van het toepassen van het anciënniteitsbeginsel per leeftijdsgroep zodanig dat het bepalen van boventalligheid evenredig over de leeftijdsgroepen plaatsvindt. Het personeelsbestand wordt hierbij ingedeeld in de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder en binnen deze leeftijdsgroepen wordt boventalligheid bepaald op basis van anciënniteit waarbij de leeftijdsopbouw vóór en ná de boventalligheidsbepaling verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk te zijn. 2.2 - Anciënniteitprincipe: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere werknemer 2.3 – Begeleidingscommissie: de adviescommissie sociale begeleiding als beschreven in hoofdstuk 10. van dit sociaal plan. 2.4 – Boventallig: Een werknemer waarvan de functie geheel of gedeeltelijk is komen te vervallen als gevolg van de reorganisatie en waarvoor niet direct een andere functie beschikbaar is. 2.5 De Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg 2010 - 2012 en haar opvolgers is van toepassing en wordt verder de CAO genoemd. 2.6 - Definitieve plaatsing: Het afgerond zijn van de plaatsingsprocedure voor werknemer met inachtneming van de termijnen voor beroep. 2.7 – Detachering Het gedurende een bepaalde tijd met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. 2.8 – Dezelfde Functie: Een functie die voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan en die wat betreft taakinhoud overeenkomt met en van gelijk niveau is als de functie die de werknemer had voor de reorganisatie. 2.9 – Dienstjaren: Tot dienstjaren worden gerekend: het aantal aaneengesloten volle jaren dat werknemer in dienst is bij werkgever of diens rechtsvoorganger(s), waarbij een onderbreking van maximaal 3 maanden niet van invloed is. 2.10 – Formatieplaatsenplan: Een indicatief kwalitatief en kwantitatief overzicht van functies bij organisatieverandering dan wel wezenlijke verandering van werkprocessen met bijbehorende taak c.q functiebeschrijvingen en het aantal Fte’s per functie, alsmede het te verwachten FWG niveau.

4


2.11 – Functie: een samenhangend geheel van door een werknemer te verrichten takenpakket met daarbij behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Een functie wordt door één of meer werknemers op één of meerdere werkplekken/vestigingen uitgevoerd. 2.12 – Gelijkwaardige functie: een functie die voorkomt in het formatieplaatsenplan van ZSP (per locatie, respectievelijk organisatiedeel) waarvan de taakinhoud vrijwel overeenkomt met èn gelijk is aan het niveau van de functie die werknemer had. 2.13– Herplaatsing: Het te werk gesteld worden op één of meer afdelingen in dezelfde dan wel nagenoeg gelijkblijvende functie binnen dezelfde locatie. 2.14–Locatie: De plaats waar de werkzaamheden door werknemer doorgaans worden verricht. 2.15 – Nieuwe functie: Een functie die herkenbaar voorkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan, die niet voorkwam in het oude formatieplaatsenplan en die gezien de voornaamste FWG gezichtspunten zoals het vereiste opleidingsniveau en de ervaring, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden wezenlijk anders is dan de functies in het oude formatieplaatsenplan voor de reorganisatie/verandering in het werkproces. 2.16 – Ondernemingsraad: het medezeggenschapsorgaan van werknemers bij werkgever, waarvoor de rechten en plichten overeenkomstig de WOR van toepassing zijn. 2.17 – Overbruggingsfunctie: Een bestaande en/of gecreëerde functie die kan dienen om door een boventallige werknemer vervuld te worden om aan het arbeidsproces bij de stichting te kunnen blijven deelnemen. Een overbruggingsfunctie heeft geen gevolgen voor de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden en kan maximaal 12 maanden vervuld worden.. 2.18 – Overplaatsing: Het te werk gesteld worden in een functie op één afdeling of meer andere afdelingen dan wel op één of meer andere locatie(s). 2.19 – Passende functie: Een functie die qua opleiding, niveau, arbeidstijd, ervaring, taken, persoonlijke capaciteiten, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en salaris past bij de werknemer en die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden en die maximaal één FWG salarisgroep afwijkt. 2.20 – Plaatsingsprocedure: De procedure die de werkwijze regelt bij het benoemen van werknemers in een functie bij organisatieverandering(en) dan wel wezenlijke verandering van werkproces(sen). 2.21 – Reorganisatie een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door de Raad van Bestuur. 2.22. - Werkgever:

5


stichting Zorgspectrum, gevestigd te Nieuwegein, inclusief nevenvestigingen vallend onder Zorgspectrum, verder te noemen: ZSP. 2.23. - Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst of leer/arbeidsovereenkomst is aangegaan met werkgever. Geen werknemer in de zin van dit sociaal plan zijn: a. directieleden en leden Raad van Bestuur b. werknemers die pensioengerechtigd zijn en ouder c. vakantiekrachten d. stagiaires e. vrijwilligers f. Een zelfstandige medewerker niet in loondienst die een tijdelijk project of ondersteuningsvraag in ZSP verricht. 3. Algemene bepalingen a. Het sociaal plan is van toepassing bij organisatieveranderingen en veranderingen van werkprocessen met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de Raad van Bestuur, op basis van een samenhangend plan. b. De Raad van Bestuur zal de onder lid a genoemde besluiten voor advies aan de Ondernemingsraad voorleggen. c. Werknemers en de Ondernemingsraad in de stichting hebben recht op alle voor hen relevante informatie. Daarbij hoort het verstrekken van dit Sociaal Plan aan alle werknemers. d. Voor werknemers en werkgever geldt een verplichting om in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan uitvoering van dit sociaal plan. e. Dit sociaal plan wordt afgesloten voor de duur van 3 jaar, van 1 januari 2012 tot 1 januari 2015. Een half jaar voor het verstrijken van deze termijn evalueren werkgever en de werknemersorganisaties het sociaal plan en maken afspraken over verlenging. In het geval evaluatie niet tijdig plaatsvindt wordt het sociaal plan stilzwijgend verlengd met een kalenderjaar. f. Indien onvoorziene veranderingenvan zwaarwegende aard zoals ontwikkelingen in de tariefstructuur en in de vraag naar zorgdiensten, bedrijfseconomische of organisatorische aanpassingen daartoe aanleiding geven wordt op initiatief van één der partijen bij het sociaal plan gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse wijzigingen of aanvullingen. Aanvullingen en/of wijzigingen worden alleen aangebracht als dit overleg tussen partijen tot overeenstemming leidt. g. Aanvullingen en/of wijzigingen worden alleen aangebracht na overleg tussen werkgever en werknemersorganisaties. 4.

Afspraken Onderstaande afspraken gelden voor de looptijd van het sociaal plan: a. Als toepassing van dit sociaal plan leidt tot onbillijke c.q. onbedoelde negatieve situaties voor een werknemer, wijkt werkgever hiervan voor werknemer in positieve zin af, na de adviescommissie sociale begeleiding gehoord te hebben. b. De interpretatie van dit sociaal plan is in gezamenlijkheid voorbehouden aan werkgever en de werknemersorganisaties. c. Uitvoering van het Sociaal Plan leidt niet tot gedwongen ontslagen. Indien een werknemer echter een passende functie weigert of zonder gegronde reden de afspraken in het persoonlijk mobiliteitsplan niet nakomt kan de werkgever overgaan tot ontslag. Dit echter alleen nadat de werkgever zijn voornemen aan de

6


d. e. f. g. h.

i.

5.

Adviescommissie Sociale begeleiding heeft voorgelegd èn de commissie de werkgever in het gelijk heeft gesteld. In geval van zwaarwegende omstandigheden is punt 3.f. van toepassing. Uitgangspunt bij uit- her- en overplaatsing is dat werknemers hun functie dan wel een gelijkwaardige functie volgen. Werkgever streeft er naar werknemers zodanig in te zetten dat hun deskundigheid zo optimaal mogelijk tot zijn recht komt. Herplaatsing en overplaatsing vindt plaats op basis van belangstellingsregistratie en de geldende plaatsingsprocedure. Bij de voorziening van vacatures, die ontstaan tijdens de looptijd van het sociaal plan, geldt de geldende werving en selectieprocedure binnen de stichting. Bij de voorziening van nieuwe functies is werkgever gerechtigd de geschiktheid van een werknemer te toetsen door middel van een ontwikkelassessment. Dit wordt vooraf aan de betrokken werknemer(s) bekend gemaakt. De werkgever zal bij reorganisatie het anciënniteitprincipe toepassen om boventalligheid te bepalen.Indien blijkt dat door gebruikmaking van het anciënniteitsprincipede leeftijdsopbouw na reorganisatie onevenwichtiger is dan de leeftijdsopbouw vóór de reorganisatie, kan dit leiden tot problemen in de bedrijfsvoering. Hierbij moet met name gedacht worden aan problemen met betrekking tot roostering, spreiding van taken, ervaring en kennis binnen de afdeling of functie, loopbaankansen, ontwikkelingsmogelijkheden en/of het teniet doen van recente stappen die de werkgever heeft gezet in het bewerkstelligen van een evenwichtige samenstelling binnen de betreffende functie. Partijen zijn overeengekomen dat indien dergelijke problemen zich aantoonbaar voordoen, de werkgever aan de OR het verzoek kan doen om bij uitvoering van het sociaal plan af te wijken van het anciënniteitsprincipe. Dit verzoek dient in de adviesaanvraag te worden opgenomen en onderbouwd. Als de OR positief adviseert kan gebruik gemaakt worden van het afspiegelingsprincipe.

Formatieplaatsenplan Bij organisatieveranderingen en wezenlijke veranderingen van werkprocessen die gehouden zijn aan de informatie, het advies- en instemmingsrecht zoals geformuleerd in de WOR stelt werkgever een indicatief kwalitatief en kwantitatief formatieplaatsenplan op. De Ondernemingsraad heeft adviesbevoegdheid over het formatieplaatsenplan. Daarin wordt aangegeven of er sprake is van boventalligheid dan wel of er sprake is van herplaatsing of overplaatsing in een passende functie.

6.

Mobiliteit en functiewijziging Werkgever bevordert de interne personele mobiliteit, vacaturevervulling en deskundigheid. Werkgever streeft naar een zodanig inzet van werknemers dat de deskundigheid en vaardigheden van een ieder zoveel mogelijk tot zijn recht komt. Werknemers dienen bereid te zijn hieraan mee te werken teneinde boventalligheid zoveel mogelijk te voorkomen. De werkgever gaat bij plaatsingsgesprekken uit van het bestaande arbeidspatroon van de werknemer. Wijziging van een individueel arbeidspatroon kan alleen als dat gebeurt op basis van regelingen waaraan de ondernemingsraad zijn instemming heeft verleend. Als voorbeeld wordt de in- en externe mobiliteit gestimuleerd door: 6a. Gewenningstijd bij andere werktijden: Op verzoek van werknemer wordt vanaf benoeming in een andere interne functie met andere werktijden een gewenningstijd van 2 maanden geboden. 6b. Scholingsfaciliteiten bij aanvaarden gewijzigde functie: Opleidingsfaciliteiten worden door werkgever beschikbaar gesteld om binnen redelijke termijn de (gewijzigde) functie volwaardig te kunnen uitvoeren.

7


7.

Plaatsingsprocedure De plaatsingsprocedure geldt bij organisatieveranderingen en veranderingen van werkprocessen die plaatsvinden na besluit van de Raad van Bestuur op basis van een samenhangend plan. Wanneer aan een werknemer geen functieaanbodkan worden gedaan, wordt schriftelijk bevestigd dat werknemer boventallig is. (verdere zie artikel 9.) Werknemers die een overbruggingsfunctie krijgen aangeboden blijven de status van boventallige werknemer behouden. Om dit te kunnen realiseren wordt onder de betrokken werknemers een belangstellingsregistratie gehouden. In het verkennend gesprek wordt een voorstel aangeboden voor plaatsing op basis van het formatieplaatsenplan en aan de hand van het concept plaatsingsoverzicht op basis van de plaatsingsregels zoals geformuleerd in dit sociaal plan. Nadere bepalingen over de uitvoering van de plaatsing zijn, of kunnen worden, vastgesteld alleen met instemming van de OR . Het doel van de belangstellingsregistratie is, met de betrokken werknemers na te gaan welke functies en welke plaats of plaatsen binnen de veranderde organisatie passend zouden kunnen zijn voor de betrokken werknemer. Met de uitslag van de belangstellingsregistratie-gesprekken zal bij de herplaatsing waar mogelijk rekening worden gehouden. a.

Belangstellingsregistratie Een belangstellingsregistratie vindt plaats onder die functiehouders waarvan de huidige functie (deels) komt te vervallen c.q. wijzigt door invulling van het nieuwe formatieplaatsenplan. HRM-advies coördineert deze registratie in samenwerking met het lijnmanagement. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een standaard formulier. Dat formulier wordt tijdens een persoonlijk gesprek met werknemer ingevuld en ondertekend. (zie bijlage I) Werknemer ontvangt een kopie van het formulier. Er kunnen geen rechten of aanspraken worden ontleend aan de belangstellingsregistratie. Tenzij werknemer bezwaar maakt, bewaart werkgever de formulieren van de belangstellingsregistratie tot aan het moment waarop voor betrokken werknemer de plaatsingsprocedure is afgerond en de termijnen van beroep zijn verstreken.

b.

Plaatsingscriteria: 1. Plaatsing geschiedt op basis van het voldoen van betrokkenen aan de functie eisen in het kader van inzetbaarheid van voor de verandering. 2. Plaatsing vindt zoveel mogelijk plaats in werkzaamheden die passen bij de capaciteiten en persoonlijke omstandigheden van werknemers. 3. Het anciënniteitsprincipe, met in acht neming van artikel 4.i,wordt toegepast. 4. In afnemende prioriteit wordt bij plaatsing van werknemers uitgegaan van de volgende volgorde: - werknemer volgt functie; - werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die aan de functie eisen voldoen; - werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die binnen redelijke termijn (vooraf per functie te bepalen) geschikt te maken zijn voor een functie; - werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die aan de functie eisen voldoen;

8


-

c.

werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die binnen redelijke termijn (vooraf per functie te bepalen) geschikt te maken zijn voor een functie, mits de overeengekomen bepaalde tijd door werkgever niet belemmerend wordt geacht voor invulling van de betreffende formatieplaats.

Functie aanbod: Bij het ontbreken van de mogelijkheid dat een werknemer de eerder uitgevoerde functie volgt, wordt een andere functie aangeboden. Het aanbieden van een functie vindt met in acht neming van de plaatsingscriteria onder 7b.volgens onderstaande volgorde plaats: 1. 2. 3. 4. 5.

dezelfde functie dan wel nagenoeg gelijkblijvende functie een gelijkwaardige functie een passende functie nieuwe functie een overbruggingsfunctie

Indien iemand voor een nieuwe functie in aanmerking komt en deze functie niet zonder scholing kan worden vervuld, zoeken de werkgever en werknemer eveneens gezamenlijk naar een overbruggingsfunctie in de organisatie waarin de betreffende scholing tijdens het bekleden van die overbruggingsfunctie kan worden gevolgd.. Bij een overbruggingsfunctie: kan een werknemer maximaal 12 maanden worden ingezet ondergaan de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden gedurende de periode van 12 maanden geen wijziging; wordt het daarop ingezet zijn niet aangemerkt als een functie aanbod. Kan de werknemer een scholing volgen voor een nieuwe functie. d. Bevestiging: Uiterlijk 4 weken voor in werking treden van de functiewijziging ontvangt werknemer van werkgever in 2-voud een schriftelijke bevestiging daarvan. Daarin vermeldt werkgever eventuele gevolgen voor werknemer en wordt een nieuwe functiebeschrijving en waardering daarvan meegestuurd. Bij akkoord van werknemer worden beide exemplaren mede ondertekend. Daarmee is de wijziging bekrachtigd en gezien als deel van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden. e. Ontbreken overeenstemming: Een aanbod van dezelfde functie kan door werknemer niet worden geweigerd. Bij ontbreken van overeenstemming tussen werkgever en werknemer kent werkgever bij voorlopig besluit een functie aan werknemer toe. Blijft de werknemer het niet eens met de werkgever dan kan de werknemer na de hoor- en wederhoorafspraak en een bedenktijd van één week daarna vervolgens een adviesaanvraag neerleggen bij de adviescommissie sociale begeleiding. (bijlage protocol adviesaanvraag).Oordeelt de commissie dat er geen sprake is van een passend functie aanbod, dan doet werkgever een nieuw functie aanbod. Oordeelt de commissie dat er wel sprake is van een gelijkwaardig of passend functie aanbod, dan krijgt werknemer alsnog 2 weken bedenktijd om de functie te accepteren. Na die tijd neemt de werkgever een definitief besluit omtrent de benoeming. Bij niet accepteren van het

9


plaatsingsaanbod nadat de adviescommissie de functie als passend heeft betiteld mag werkgever – na de termijn van 2 weken – een ontslagprocedure voor werknemer in gang zetten. f. Begeleiding: Bij functiewijziging begeleidt werkgever de werknemer en geldt een inwerkperiode die gebruikelijk is voor de functie. Afspraken daarover worden tevoren vastgelegd. g. Scholing: Indien naar het oordeel van werkgever om of bijscholing nodig is voor het vervullen van de functie, dan voorziet werkgever hierin. De opleidingseisen worden duidelijk aangegeven. Werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde om- of bijscholing. De kosten en tijd van scholing komen voor rekening van werkgever. Extra opleidingswensen van werknemer vallen onder de gebruikelijke studiekostenregeling. h. Herhaalde plaatsing: Blijkt binnen 4 maanden na plaatsing van werknemer, in een passende functie, dat hij buiten zijn schuld niet geschikt is, dan biedt werkgever nog éénmaal een passende functie aan. Bij het vacant komen van een functie na afronding van de plaatsingsprocedure, heeft een werknemer die voorheen op die functie werkzaam was en de wens daartoe heeft, tot uiterlijk 4 maanden na herplaatsing recht op vernieuwde herplaatsing in de oude functie. Is er sprake van meerdere gerechtigden dan is het anciënniteitprincipe als bedoeld onder 7b (plaatsingscriteria) van toepassing. Na de periode van 4 maanden wordt de werknemer als een interne sollicitant beschouwd. i. Overbruggingsfunctie: Tijdens genoemde 12 maanden heeft werkgever de inspanningsplicht om aan boventallige werknemer een functie in de volgorde als bedoeld onder 7.c.toe te kennen. Werknemer mag echter aangeven niet voor een overbruggingsfunctie in aanmerking te willen komen en de voorkeur te geven aan de positie van boventallig werknemer die wordt geplaatst in de alsdan op te richten algemene werknemerspool. Werknemer kan dit binnen 14 dagen na het plaatsingsvoorstel voor een overbruggingsfunctie van werkgever schriftelijk aan werkgever kenbaar maken. 8.

Bijzondere rechten werknemer bij herplaatsing en overplaatsing a.

Salarisgarantieregeling: De werknemer die een aangeboden functie aanvaardt van een lager salarisniveau dan de eerder vervulde functie, behoudt aanspraak op het brutoloon en de uitloop dat werknemer genoot direct voorafgaand aan de her- of overplaatsing. Dit is ook van toepassing wanneer de werknemer tijdelijk een overbruggingsfunctie accepteert. De aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband

10


in de oude functie voor de functieverandering. Bij vermindering van het aantal werkuren op verzoek van werknemer wordt deze aanspraak naar rato aangepast. Uitbreiding van het aantal werkuren op verzoek van werknemer leidt niet tot aanpassing van de aanspraak. De bedoelde aanspraak vervalt indien: o Werkgever aan betrokken werknemer een functie aanbiedt van een gelijk of hoger salarisniveau dan de voorheen vervulde functie en de salariëring de garantie aanspraak overschrijdt. o Werknemer op eigen verzoek en initiatief een lager gesalarieerde functie accepteert. o De werkgever binnen 2 jaar een passende functie aanbiedt en de werknemer deze weigert

9.

b.

Onregelmatige dienst: Indien her- of overplaatsing leidt tot het vervallen van een onregelmatigheidstoeslag, dan wel een vermindering hiervan, dan verkrijgt werknemer recht op compensatie conform de afbouwregeling van de CAO, art. 5.7.4., met dien verstande dat de tegemoetkoming onder lid 3. van dat artikel gedurende drie jaren 75% bedraagt.

c.

Reiskosten woon/werkverkeer: Indien her- of overplaatsing leidt tot meer reiskosten woon-werkverkeer dan komen de meerkosten (op basis van openbaar vervoer tarief, laagste klasse) voor rekening van werkgever gedurende maximaal 12 maanden. Na vrijwillige verhuizing van werknemer ontvangt werknemer vanaf de verhuisdatum de gebruikelijke woon/werkvergoeding geldend binnen de stichting.

d.

Tijdelijke plaatsing: In het geval van tijdelijke plaatsing in een overbruggingsfunctie ondergaan de arbeidsvoorwaarden van betrokkene(n) geen wijziging, maar geldt bij een hoger gewaardeerde functie de waarnemingstoeslag als genoemd in de geldende CAO.

e.

Verworven rechten De werknemer behoudt zijn verworven rechten voorzover deze aantoonbaar zijn dan wel schriftelijk zijn vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst.

Opstellen persoonlijk mobiliteitsplan Indien op het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard er geen passende functie kan worden aangeboden en de verwachting is dat deze niet binnen een redelijke termijn zal ontstaan, zullen werkgever en werknemer gezamenlijk een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Het mobiliteitsplan wordt ondertekend door werkgever en werknemer. Het persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen: • een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie; • de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining of het opstellen van een persoonlijk profiel, etc. en de kosten daarvan;

11


• activiteiten die worden ondernomen, door zowel werkgever als werknemer, om de werknemer herplaatst te krijgen en de arbeidsmarktfitheid op peil te houden; • de periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond. • afspraken over tussentijdse evaluatie; • afspraken over de vervolgstappen nadat de periode, waarvoor het mobiliteitsplan oorspronkelijk was afgesproken, is verlopen. Daarin wordt opgenomen dat onmiddellijk na beëindiging van het mobiliteitstraject werkgever en werknemer gezamenlijk tot afspraken komen en dat in die onderhandelingen rekening zal worden gehouden met de lengte van het dienstverband, de arbeidsmarktfitheid van de werknemer, de lengte van het reeds gelopen mobiliteitstraject en de investeringen gedurende het mobiliteitstraject. Verplichting meewerken mobiliteitsplan Als een werknemer zonder gegronde reden de afspraken in het persoonlijk mobiliteitsplan niet nakomt kan de werkgever over gaan tot ontslag. Dit echter alleen nadat de werkgever zijn voornemen aan de Adviescommissie Sociale begeleiding heeft voorgelegd èn de commissie de werkgever in het gelijk heeft gesteld. 10.

Mobiliteitsbevorderende bepalingen Indien een boventallige werknemer een functie elders aanvaardt dan gelden navolgende bepalingen: a.

De werkgever verleent hem – op zijn verzoek – twee maanden onbetaald verlof om zonder risico de proeftijd bij de nieuwe werkgever te doorlopen. Eindigt het nieuwe dienstverband binnen de proeftijd zonder dat er sprake is van verwijtbaarheid aan werknemer, dan blijft het nog lopende dienstverband bij werkgever gehandhaafd. In onderling overleg kan de boventallige werknemer voor een periode van vier maanden worden gedetacheerd bij een andere werkgever met het oog op het verwerven van een andere functie. Als na de periode van detachering blijkt dat werknemer, buiten zijn schuld, niet geschikt is voor de functie gelden dezelfde rechten alsof de boventallige werknemer niet was gedetacheerd.

b.

Bij het aanvaarden van een tijdelijke functie elders heeft de werknemer op zijn verzoek recht om na afloop daarvan weer in dienst te treden bij Zorgspectrum. De afspraak hierover zal tussen werkgever en werknemer worden gemaakt en schriftelijk worden vastgelegd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met Zorgspectrum. Werknemer kan geen recht doen gelden op zijn oude functie, maar kan voor het overige in dienst treden in een functie met het bij die functie behorende salaris en onder toepassing van het behoud van eerder opgebouwde rechten zoals die golden bij uitdiensttreding als ware het dienstverband niet beëindigd. Deze terugkeergarantie vindt geen toepassing indien het niet verlengen of beëindigen van de arbeidsovereenkomst ten gevolge van verwijtbaar handelen van de werknemer is geschied.

c.

Eventuele nadelige gevolgen voor het salaris als gevolg van een andere CAO worden afgekocht.

12


Bij de berekening van de afkoopsom geldt het brutoloon dat de werknemer bij de werkgever in de maand voorafgaand aan de uitplaatsing of ontslag ontving, vermeerderd met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering als berekeningsgrondslag. Voor de andere looncomponenten geldt het gemiddelde van de 12 maanden voorafgaand aan de uitplaatsing als uitgangspunt. De som van de berekeningsgrondslag en het gemiddelde van de andere looncomponent is het brutoloon van de werknemer. Het door de werknemer bij de nieuwe werkgever te ontvangen loon wordt op dezelfde wijze berekend. Bij de berekening van het nieuwe loon bij de nieuwe werkgever wordt uitgegaan van eenzelfde aantal onregelmatige diensten als bij de werkgever. Het verschil tussen het huidige loon en het nieuwe loon wordt vermenigvuldigd met twaalf maanden. De uitkomst van deze berekening is het verschil in brutoloon op jaarbasis. De afkoopsom bedraagt voor het eerste jaar na uitplaatsing 75%, het tweede jaar 50% en het derde jaar 25% van het verschil in brutoloon op jaarsalaris. d.Andere opties: Zowel individuele werknemers als de werkgever kunnen met voorstellen komen die niet nader zijn genoemd in dit Sociaal Plan maar die wel leiden tot verbetering van het toekomstperspectief van de werknemer. Acceptatie van dergelijke voorstellen kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van deze mogelijkheid gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit dit Sociaal Plan. e.

Reiskosten woon/werkverkeer: Indien vrijwillig ontslag bij boventalligheid leidt tot meer reiskosten woon-werkverkeer dan betaalt werkgever in één keer aan werknemer bij beëindiging dienstverband de bruto meerkosten (op basis van openbaar vervoer tarief, laagste klasse) voor een periode van 12 maanden.

f.

Studiekostenregeling: Indien een werknemer een functie elders aanvaardt vervalt een eventueel geldende terugbetalingsregeling voor studiekosten.

g.

Sollicitatieverlof en sollicitatiekosten: Onder overlegging van een oproep voor een sollicitatiegesprek krijgen boventallige werknemers buitengewoon verlof, met behoud van salaris, ten behoeve van sollicitatiegesprekken in Nederland. Daarnaast betaalt werkgever, onder overlegging van bewijsstukken, de eventuele reiskosten op basis van openbaar vervoer laagste klasse voor sollicitatiegesprekken, indien de potentiële nieuwe werkgever deze niet voor zijn rekening neemt.

h.

Plaatsing van boventallige werknemers in een algemene, alsdan op te richten, werknemerspool: Op verzoek van boventallige werknemers kunnen deze met behoud van salaris, gelijk bij overbruggingsfuncties, te werk worden gesteld in een algemene werknemerspool voor maximaal één jaar. Tijdens dat jaar kunnen zij, afhankelijk van opleiding en ervaring, worden ingezet

13


binnen de gehele stichting. Werknemer en werkgever worden geacht tijdens dat jaar te komen tot definitieve herplaatsing bij werkgever.

11.

i.

Verkorten opzegtermijn: Op verzoek van werknemer wordt in overleg, bij het aanvaarden van een functie bij een externe organisatie, de opzegtermijn verkort.

j.

Werken in deeltijd: Boventallige werknemers die vrijwillig in deeltijd gaan werken kunnen voor de duur van maximaal 12 maanden een aanvulling op het bruto salaris ontvangen. Die aanvulling is dan gelijk aan de helft van de verlaging van het salaris tengevolge van de deeltijdfactor.

k.

Jubilea: De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering uitbetaald bij zijn vertrek.

l.

Voorschotten/leningen: Met de boventallige werknemer die op basis van voorschotten op het maandsalaris, leningen of deelname aan een meerkeuze regeling, schulden heeft aan werkgever wordt een regeling getroffen tot gespreide terugbetaling. De hoogte van periodieke terugbetalingen mag werknemer niet voor financiële problemen stellen.

Adviescommissie sociale begeleiding De werkgever stelt voor de duur van de looptijd van het sociaal plan een adviescommissie sociale begeleiding in. a.

Taak van de adviescommissie: Het is de taak van de commissie aan de werkgever en werknemer advies uit te brengen over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. En verzoek daartoe kan door individuele medewerkers volgens de procedure adviesaanvraag adviescommissie (bijlage)worden ingediend. De commissie brengt advies uit aan de werkgever met afschrift aan de werknemer. De commissie vergewist zich ervan dat het dossier alle voor hen relevante stukken bevat. De commissie brengt periodiek een anoniem verslag uit over haar werkzaamheden aan werkgever en de OR in de stichting.

b.

Adviesaanvraag: Werkgever vraagt in het kader van dit sociaal plan verplicht advies bij het voornemen om: o een besluit te nemen tot functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met werknemer o het voornemen de werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging, bij gebrek aan overeenstemming met werknemer. o een werknemer te ontslaan die een passende functie weigert of zonder gegronde reden de afspraken in het persoonlijk mobiliteitsplan niet nakomt.

c.

Samenstelling commissie sociale begeleiding:

14


De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde een bestuurslid, directeur of lid van de ondernemingsraad: Eén lid te benoemen door werkgever en één te benoemen door de werknemersorganisatie betrokken bij het Sociaal Plan en één lid te benoemen door ondernemingsraad. De drie leden benoemen één van hen als voorzitter. Gemaakte onkosten van externe leden worden na overleg van de nota’s en na goedkeuring door Raad van Bestuur vergoed. d.

Bevoegdheden commissie: De commissie heeft de volgende bevoegdheden: Het recht tot hoor en wederhoor van de betrokken werknemer, diens direct leidinggevende en – mits werkgever vooraf heeft aangegeven de kosten te zullen dragen - eventuele deskundigen.

e.

Reglement: De commissie stelt na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze afdoende regelt. Daarin zijn in ieder geval benoemd: de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt de wijze van bijeenroepen van de commissie het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een besluit te kunnen nemen de uitoefening van het stemrecht, al of niet in vergadering de voorziening van het voorzitterschap en het secretariaat.

f.

Adviestermijn: De commissie geeft uiterlijk 3 weken na inschakeling, een advies over de voorgelegde kwestie. Op verzoek van de commissie kan die termijn éénmalig met een zelfde periode worden verlengd. De commissie informeert de betrokken werknemer over verlenging van de termijn. Een aanbod van werkgever aan werknemer blijft tijdens verlenging gestand.

g.

Uitbrengen advies: Adviezen worden schriftelijk kenbaar gemaakt aan werkgever en werknemer.

h.

Afwijken van gegeven advies: Slechts op zwaarwegende gronden kan worden afgeweken van het gegeven advies. Indien werkgever of de werknemer hiervan afwijkt, geeft deze hiervan gemotiveerd schriftelijk kennis aan de commissie en de andere partij.

i.

Geheimhoudingsplicht: De leden van de commissie zijn gebonden aan geheimhouding ten aanzien van persoonlijk gegevens waarvan zij kennis nemen.

j.

Bijstand aan werknemer: Een betrokken werknemer kan zich laten bijstaan door een derde voor het bepleiten van zijn belangen bij de adviescommissie.

15


Tekenblad behorende bij het Sociaal Plan Zorgspectrum van 1 januari 2012 – 1 januari 2015

Nieuwegein, datum (getekend)

Namens Zorgspectrum: drs M.H. Groenendijk, voorzitter Raad van Bestuur

Namens de werknemersorganisaties: AbvakaboFNV, J. Wagenaar, bestuurder

FBZ, mr B.H.G. Steehouder, juridisch werknemer

CNV Publieke Zaak K. Kasper, bestuurder

NU ’91, Y. Hylkema, Belangenbehartiger regio midden

16


Sociaal Plan 1 januari januari 2015

Recommend Documents