Sociaal Plan. 1 augustus januari 2015

Sociaal Plan 1 augustus 2011 – 1 januari 2015

Overeenkomst Partijen bij deze overeenkomst komen het navolgende Sociaal Plan overeen. Datum: Plaats: Amsterdam

De Werkgever

Handtekening

Stichting PuurZuid Raad van Bestuur

W. Bakker

De Organisaties van Werknemers

Handtekening

AbvaKabo FNV Dhr. H. van den Wijngaard

CNV Publieke Zaak Dhr. R. Meenink-Bouwman Nu’91 Mevr. Y. Hylkema

FBZ Mevr. M.S. Langerak

Sociaal Plan PuurZuid 1 augustus 2011 – 1 januari 2015

definitief

1

Pagina Inhoud Overeenkomst Voorwoord Hoofdstuk 1 – Algemene bepalingen 1.1. Inleiding 1.2. Doel 1.3. Werkingssfeer en Werkingsduur 1.4. Looptijd 1.5. Overleg 1.6. Van Werk naar Werk 1.7. Hardheidsclausule 1.8. Interpretatie 1.9. Begeleidingscommissie 1.10. Nadere afspraken tussen Werkgever en Medewerker Hoofdstuk 2 – Definities Hoofdstuk 3 – Regels bij Reorganisatie 3.1. Personeelsbezetting tijdens reorganisatie(s) 3.2. Algemene uitgangspunten 3.3. Uitgangspunten (her)plaatsingsprocedure 3.3.1. Inventarisatie 3.3.2. Plaatsingsprocedure 3.3.2.a.Plaatsing in een Volgfunctie 3.3.2.b.Stappen en tijdspad wanneer Medewerker de Volgfunctie weigert 3.3.2.c.Plaatsing in een Gelijkwaardige functie 3.3.4.d. Stappen en tijdspad wanneer Medewerker de Gelijkwaardige functie weigert 3.4. Herplaatsingprocedure 3.4.1. Vacatures tijdens looptijd van dit Plan 3.4.2. Herplaatsing in Passende functie 3.4.2.a.Stappen en tijdspad wanneer Medewerker de Passende functie weigert 3.5. (Gedeeltelijke) (her)plaatsing 3.6. Nog geen definitieve herplaatsing 3.7. Spijtoptantenregeling 3.8. Begeleiding/Scholing 3.9. Einde boventalligheid 3.10. Bevestiging Hoofdstuk 4 – Mobiliteitsbevorderende faciliteiten 4.1. Tijdelijke detachering 4.2. Persoonlijk mobiliteitsplan en Ondersteuning 4.2.a. Onvoldoende inspanningen van de Medewerker/de Werkgever 4.2.b. Onverwijtbaar niet kunnen meewerken door de Medewerker 4.3. Beëindiging dienstverband na intake op verzoek van de Medewerker Hoofdstuk 5 – Begeleidingscommissie Hoofdstuk 6 – Aanvullende afspraken 6.1. Salaris bij hogere functie 6.2. Salarisgarantieregeling bij lagere functie 6.3. Opzegtermijn 6.4. Jubileum 6.5. Sollicitatie 6.6. Reiskosten 6.7. Loonsuppletie 6.8. Vermindering arbeidsduur 6.9. Onbetaald verlof 6.10. Kwijtschelding schulden fietsplan/opleiding


definitief

1 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 8 8 8 9 9 9 9 10 10 10 10 11 11 11 11 12 12 12 12 12 13 13 13 14 14 14 15 16 16 16 16 16 16 16 16 17 17 17

2

Voorwoord Partijen bij dit Sociaal Plan onderkennen dat veranderingen in de organisatie met consequenties voor Medewerkers zich kunnen voordoen binnen PuurZuid. Organisaties in de zorg zijn volop in beweging mede door de ontwikkelingen in weten regelgeving en verschillende marktmechanismen. PuurZuid speelt in op de dynamische en concurrerende markt binnen de bestaande in- en externe mogelijkheden, om haar continuïteit te kunnen verzekeren. Dit vergt ondernemerschap, inventiviteit en flexibiliteit. Om als organisatie ook in de toekomst het juiste antwoord te kunnen blijven geven op de eisen die de cliënten van PuurZuid en de overheid stellen, maar ook om bedrijfsmatig verantwoord te kunnen blijven werken, kan een organisatieverandering noodzakelijk zijn en wijzigingen voor Medewerkers met zich meebrengen. Daarom is het voorliggende Sociaal Plan opgesteld. Het plan biedt Medewerkers helderheid over hun rechtspositie bij organisatieveranderingen. De bestaande rechtspositie wordt zoveel mogelijk gehandhaafd en indien dit niet mogelijk is worden de nadelige gevolgen beperkt. Het plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de Medewerker te waarborgen en bij verlies van de functie de Medewerker te begeleiden en te ondersteunen naar een andere functie dan wel ander werk. In dit plan is gezocht naar een balans tussen flexibiliteit in de organisatie en zekerheid voor de Medewerker. Verder is gezocht naar een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling tussen Werkgever en Medewerker. Uitgangspunt bij het sociale beleid van PuurZuid is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere Medewerker. De betrokkenheid en inzet die dagelijks gerealiseerd wordt ten behoeve van de cliënten van PuurZuid komt ook de Medewerkers van PuurZuid toe. Zij zijn immers het kapitaal van de organisatie. PuurZuid wil daarom ieders talenten zo optimaal mogelijk benutten en behouden. Alleen dan kan PuurZuid opereren als een vitale en toonaangevende organisatie. Het Sociaal Plan biedt de garanties om aan deze visie concreet vorm te geven.

Wybren Bakker Raad van Bestuur


definitief

3

Hoofdstuk 1 – Algemene bepalingen 1.1. Inleiding Dit Sociaal Plan is in overleg tussen Werkgever en de Organisaties voor Werknemers tot stand gekomen. Dit Sociaal Plan heeft betrekking op de sociale en arbeidsrechtelijke gevolgen voor Medewerkers als gevolg van reorganisatie(s). De Werkgever verplicht zich de Medewerker waarvan de functie vervalt te begeleiden naar een andere functie en/of ander werk. De Medewerker heeft de plicht zijn medewerking te verlenen aan het Plan en dient zich actief op te stellen. 1.2. Doel Het doel van dit Sociaal Plan is aan te geven welke gevolgen de reorganisatie(s) heeft voor Medewerkers en welke afspraken we maken om deze gevolgen zo goed mogelijk op te vangen. Dit plan is geschreven vanuit de visie Medewerkers van bestaand werk naar ander werk te helpen. Het is van groot belang dat bij de veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit en kwaliteit van de organisatie/de bedrijfsvoering en aan de (rechts)positie van de betrokken Medewerkers. Voor PuurZuid betekent dit dat transparantie en zorgvuldigheid voorop staan. Dit plan bevat een aantal maatregelen in aanvulling op de CAO VVT. De bepalingen in de CAO blijven onverminderd van kracht. 1.3. Werkingssfeer en werkingsduur Het Sociaal Plan is van toepassing op iedere Medewerker van PuurZuid die valt onder de CAO VVT. Uitvoeringsbepalingen betreffende reorganisatie(s) zijn uitsluitend van toepassing op Medewerkers die werkzaam zijn in het organisatieonderdeel waarop het reorganisatiebesluit van toepassing is. Als de Werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of (gedeeltelijke) sluiting zullen Partijen als aanvulling op dit Sociaal Plan nadere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken Medewerkers. Voor de Medewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn de regelingen in dit Sociaal Plan van toepassing tot en met de datum waarop de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt. 1.4. Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 augustus 2011 en is geldig tot 1 januari 2015. Het plan loopt automatisch af op de expiratiedatum. 1.5. Overleg Eenmaal per jaar zullen Partijen overleg voeren over de voortgang van het Sociaal Plan. Daarbij kan tevens besproken worden of er aanleiding is om de condities uit dit plan aan te passen. Uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum treden partijen op initiatief van de Werkgever in overleg over een eventuele verlenging of aanpassing van de werkingsduur. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van Partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen, dan wel dat maatregelen van de overheid of financiers zo omvangrijk en ingrijpend zijn dat het voortbestaan van de organisatie wordt bedreigd of ernstig wordt ondermijnd, waardoor van de Werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden Partijen in overleg teneinde te komen tot een wijziging of aanvulling van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. De afspraken die met individuele Medewerkers reeds in het kader van deze plannen/overeenkomsten zijn gemaakt blijven daarbij onverkort van kracht.


definitief

4

1.6. Van werk naar werk Uitgangspunt van dit Sociaal Plan is ‘van werk naar werk’. De gevolgen van reorganisatie(s) zullen zoveel mogelijk worden opgevangen door natuurlijk verloop, flexibilisering van werktijden en werkplek, en door het kritisch beoordelen van contractverlengingen. In geval van Boventalligheid zullen zowel de Werkgever als de Medewerker zich maximaal inspannen om Herplaatsing te realiseren. 1.7. Hardheidsclausule In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, wordt gehandeld in de geest van dit plan. In gevallen waarin de toepassing van dit plan leidt tot kennelijke onbillijke situatie voor de individuele Medewerker, zal de Werkgever in een voor de Medewerker gunstige zin van dit plan afwijken. 1.8. Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de Partijen van dit plan. 1.9. Begeleidingscommissie Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit Sociaal Plan stelt de Werkgever een Begeleidingscommissie in. Taak, samenstelling en werkwijze van de Commissie worden nader geregeld in hoofdstuk 5. 1.10. Nadere afspraken tussen Werkgever en Medewerker Tussen de Werkgever en Medewerker kunnen, met wederzijdse instemming, van dit Sociaal Plan afwijkende afspraken worden gemaakt, ten gunste van de Medewerker. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd.


definitief

5

Hoofdstuk 2 – Definities Voor de begrippen in dit plan wordt ook verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO VVT. Anciënniteit: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de Werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Bij een onderbreking korter dan drie maanden wordt de diensttijd geacht te zijn doorgelopen. Anciënniteitprincipe: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen Medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. De Medewerker met de hoogste Anciënniteit wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de Anciënniteit gaat de oudere Medewerker bij plaatsing voor de jongere Medewerker. Anciënniteitprincipe – Afwijken van: Indien blijkt dat de leeftijdsopbouw na reorganisatie met gebruikmaking van het Anciënniteitprincipe onevenwichtiger is dan de leeftijdsopbouw voor de reorganisatie, kan dit leiden tot problemen in de bedrijfsvoering. Hierbij moet met name gedacht worden aan problemen met betrekking tot roostering, spreiding van taken, ervaring en kennis binnen de afdeling/team of functie, loopbaankansen, ontwikkelingsmogelijkheden en/of het te niet doen van recente stappen die de Werkgever heeft gezet in het bewerkstelligen van een evenwichtige samenstelling binnen de betreffende functie. Partijen zijn overeengekomen dat indien dergelijke problemen zich aantoonbaar voordoen, afwijking van het Anciënniteitprincipe mogelijk moet zijn op een nader vast te stellen wijze. Ten behoeve van een dergelijke situatie kunnen andere, passende en objectieve criteria tussen Partijen worden afgesproken. Begeleidingscommissie: een op grond van dit plan in te stellen commissie die oordeelt over de passendheid van door Werkgever aan de Medewerker aangeboden functies en die de Werkgever adviseert over toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. Boventalligheid: van Boventalligheid is sprake als de Medewerker niet in zijn huidige functie kan blijven werken doordat hetzij de functie vervalt, hetzij dat het aantal fte dat voor die functie nodig is, kleiner wordt. Boventalligheid kan niet eerder ingaan dan het moment waarop de reorganisatie voor de betreffende functie ingaat. Detachering: de omstandigheid dat een Medewerker bij een andere Werkgever werkzaamheden verricht waarbij het dienstverband met PuurZuid in stand blijft. Formatieplaats: een eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats komt overeen met een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een vergelijkingsoverzicht van functies en Formatieplaatsen in de huidige en in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met voor de functies waarop de vergelijking van toepassing is, een korte beschrijving van de inhoud, de omvang (uren van het dienstverband), de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Het plan geeft voorts duidelijkheid omtrent de vervallen functies en de daarbij behorende fte’s per organisatieonderdeel of dienst. Functie: een samenhangend geheel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Functieniveau: Een functiegroep die aan een functie is toegekend door middel van het functiewaarderingssysteem FWG 3.0. Functieverlies: een functie die komt te vervallen ten gevolge van de reorganisatie.


definitief

6

Gelijkwaardige functie: een functie in dezelfde functiegroep, waarbij de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken doch naar aard en inhoud verschilt van de functie die de Medewerker vervulde voor de reorganisatie. Herplaatsing: (gedeeltelijke) plaatsing in een Passende functie. Herplaatsingkandidaat: de Medewerker die als boventallig is aangemerkt en op de Herplaatsinglijst is geplaatst. Herplaatsinglijst: Lijst die wordt opgesteld voor Medewerkers die boventallig verklaard worden. Maandsalaris: het tussen Werkgever en Medewerker overeengekomen brutoloon per maand, inclusief de eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag. Medewerker: de persoon die een arbeidsovereenkomst (zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek) voor bepaalde of onbepaalde tijd dan wel een leerarbeidsovereenkomst is aangegaan met de Werkgever. Ondernemingsraad: de ondernemingsraad van PuurZuid. Outplacement: Externe begeleiding bij het zoekproces, met als doel een nieuwe functie of baan buiten PuurZuid, waarbij de Werkgever de opdrachtgever van de begeleiding is. Partijen: Partijen bij deze overeenkomst, zijnde de Werkgever en de Werknemersorganisaties. Passende functie: een functie die rekening houdend met het niveau van de huidige functie, de werkervaring, de (binnen afzienbare tijd af te ronden) opleiding(en), de persoonlijke capaciteiten en –omstandigheden en de omvang van het huidige dienstverband, redelijkerwijs aan de Medewerker kan worden opgedragen. Hierbij is de verwachting dat de Medewerker voldoet aan de functie-eisen dan wel daar binnen maximaal één jaar aan zal voldoen. De Passende functie kan zowel in een hogere of gelijke salarisschaal zijn ingedeeld als maximaal één salarisniveau lager dan de functie die de Medewerker voor de reorganisatie vervulde. Persoonlijk mobiliteitsplan: Het in onderling overleg tussen Werkgever en Medewerker opgestelde plan, waarin afspraken zijn gemaakt over de wijze waarop en de periode waarin Werkgever en Medewerker zich zullen inspannen bij het vinden van ander werk voor de Medewerker binnen of buiten PuurZuid. Plaatsing: het na de reorganisatie plaatsen van een Medewerker in een Volgfunctie of een Gelijkwaardige functie binnen PuurZuid. Reorganisatie: Een verandering in de organisatie voortvloeiend uit een daartoe door de Raad van Bestuur opgesteld plan waarvan de uitvoering rechtspositionele gevolgen heeft voor één of meerdere Medewerkers. Volgfunctie: een functie in dezelfde functiegroep, waarbij de functie-inhoud en de functieeisen niet wezenlijk afwijken in vergelijking met de functie die de Medewerker vervulde voor de reorganisatie. Werkgever: Stichting PuurZuid te Amsterdam.


definitief

7

Hoofdstuk 3 – Regels bij Reorganisatie Wanneer er sprake is van een zodanige vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel van een reorganisatie van (een deel van) de organisatie waarbij Medewerkers rechtspositionele gevolgen ondervinden, zal de Werkgever een voorlopig reorganisatieplan opstellen. De Werkgever stelt vast in welke locatie(s) en dienst(en) de reorganisatie zich zal voltrekken. De Werkgever stelt een formatieplaatsenplan op ten behoeve van de reorganisatie van (een deel van) de organisatie. De medewerker kan op basis van een voorlopig reorganisatieplan niet boventalig worden verklaard. Het Formatieplaatsenplan bevat een kwantitatieve beschrijving van de personele bezetting per ingangsdatum van de reorganisatie. De actuele functiebeschrijvingen worden toegevoegd. Dit geeft inzicht in het verschil tussen het oude en het nieuwe Formatieplaatsenplan. Het Formatieplaatsenplan is onderdeel van de adviesaanvraag bij de OR. In het bijzonder is inzichtelijk of er sprake is van boventalligheid. De Werkgever legt het Formatieplaatsenplan en de locatie(s) en dienst(en) waarbinnen de reorganisatie(s) zich zal afspelen voor advisering conform artikel 25 van de WOR voor aan de OR. Na advisering door de OR volgt een definitief reorganisatieplan. 3.1. Personeelsbezetting tijdens reorganisatie(s) Wanneer sprake is van inkrimping van de personeelsbezetting tijdens reorganisatie(s), wordt het volgende beleid gevoerd: - voor zover mogelijk wordt op de eerste plaats de inzet van oproepkrachten verminderd. - Contracten voor bepaalde tijd worden maximaal verlengd met een half jaar. - Contracten voor onbepaalde tijd worden in principe niet aangegaan. Voorstellen ten aanzien van contracten voor onbepaalde tijd dienen altijd schriftelijk gemotiveerd en geaccordeerd te zijn door de manager. 3.2. Algemene uitgangspunten De Werkgever streeft zoveel mogelijk naar het behoud van werkgelegenheid voor Medewerkers. Dit kan zowel intern als extern zijn. De Werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om Medewerkers hun functie te laten behouden, onder voorbehoud van voldoende formatieomvang. Indien dit niet mogelijk is zal de Werkgever alles doen wat binnen haar vermogen ligt om de Medewerker een andere Passende functie aan te bieden. Werkgever zal voor boventallige Medewerkers, voor wie het niet mogelijk is om tot een Herplaatsing te komen, het vinden van toekomstperspectieven buiten PuurZuid ondersteunen. Er zullen daarom geen gedwongen ontslagen vallen, tenzij sprake is van situaties zoals beschreven in paragraaf 3.3.2.b., 3.3.2.d., 3.4.2.a., 4.2.a. 1. Inzet op behoud van Medewerkers. 2. De Medewerker is verplicht mee te werken aan de uitvoering van dit plan. 3. De Medewerker dient te werken in een functie waarvoor hij de capaciteiten en de competenties heeft en waarin zijn mogelijkheden en ambities zoveel mogelijk tot zijn recht kunnen komen. 4. Veranderingen die worden doorgevoerd zijn transparant en zorgvuldig. 5. Iedere Medewerker heeft er recht op te weten welke rechten en plichten op hem of haar van toepassing zijn en op welke voorzieningen/regelingen eventueel een beroep kan worden gedaan. 6. De Werkgever heeft de plicht Medewerkers te informeren over alle rechten en plichten en te wijzen op alle mogelijkheden waarop een beroep kan worden gedaan. 7. Het MT zal specifiek aandacht besteden aan oudere Medewerkers, aan Medewerkers die zich in een proces van re-integratie bevinden en aan Medewerkers die werkzaam zijn middels gesubsidieerde arbeid.


definitief

8

3.3. Uitgangspunten (her)plaatsingsprocedure De Werkgever heeft de plicht de Medewerker die als boventallig wordt aangemerkt, te begeleiden en te faciliteren naar ander werk. De te (her)plaatsen Medewerker heeft de plicht hieraan actieve medewerking te verlenen. De Werkgever streeft ernaar de Medewerkers zodanig in te zetten dat de deskundigheid van een ieder zo optimaal mogelijk tot zijn recht komt. Daartoe heeft de Werkgever mobiliteitsbevorderende faciliteiten geformuleerd (zie hoofdstuk 4). De Medewerker die als boventallig is aangemerkt, wordt begeleid door de leidinggevende met ondersteuning van de afdeling P&O. Rekening houdend met de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden wordt de Medewerker, zoveel als mogelijk, ingepland voor werkzaamheden bij de eigen Werkgever. De Medewerker kan ter vervulling van een tijdelijke vacature worden gedetacheerd bij een andere Werkgever. In dat geval wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingsregeling. Werkgever en Medewerker zijn gehouden actief te zoeken naar werk binnen of buiten de organisatie. Eventuele tijdelijke functies waarop de Medewerker is te werk gesteld, kunnen hiervoor geen belemmering zijn. Indien op enig moment het verrichten van de werkzaamheden zich niet verhoudt met het actief zoeken naar werk, dan prevaleert het zoeken naar werk. 3.3.1. Inventarisatie Voordat de Boventalligheid intreedt, wordt door de leidinggevende met de Medewerker een inventariserend gesprek gevoerd. Dit gesprek heeft tot doel de mogelijkheden te verkennen. De resultaten van deze inventarisatie worden op een inventarisatieformulier schriftelijk vastgelegd. Zowel Werkgever als de Medewerker tekenen voor de inhoud. De Medewerker ontvangt een afschrift van het getekende formulier. De gegevens uit de inventarisatie dienen tezamen met het Formatieplaatsenplan als basis bij de plaatsingsgesprekken. Aan deze inventarisatie kunnen geen rechten worden ontleend. 3.3.2. Plaatsingprocedure Bij plaatsing van Medewerkers wordt onderscheid gemaakt in het plaatsen van Medewerkers op Volgfuncties of Gelijkwaardige functies. De Werkgever gaat voor alle boventallige medewerkers over tot het opstellen van een Persoonlijk mobiliteitsplan met de volgende stappen, afhankelijk van de mogelijkheden. Deze stappen zijn niet per se opeenvolgend. 1. het onderzoeken van de mogelijkheid tot Herplaatsing in een Volg- of Gelijkwaardige functie binnen PuurZuid 2. het voorzien van scholing of begeleiding om te kunnen functioneren in een beschikbare Passende functie binnen PuurZuid 3. het organiseren van Detachering 4. het aanbieden van Outplacement Het Persoonlijk mobiliteitsplan wordt door Werkgever en Medewerker ondertekend. 3.3.2.a. Plaatsing in een Volgfunctie Het uitgangspunt bij plaatsing in een Volgfunctie is dat de Medewerker zijn functie volgt. Dit houdt in dat de Medewerker, onder voorbehoud van voldoende formatieomvang, zijn functie behoudt. De mogelijkheid bestaat dat een functiehouder op meerdere locaties werkzaam is. De functiehouder die kan worden geplaatst in een Volgfunctie, ontvangt uiterlijk twee weken voor de inwerkingtreding hiervan een schriftelijk bevestiging. Indien sprake is van arbeidsvoorwaardelijke consequenties dan wordt dit in de schriftelijke bevestiging vermeld.


definitief

9

Een aanbod van de Werkgever van een Volgfunctie binnen PuurZuid kan door de functiehouder niet worden geweigerd. Er is immers sprake van een functie die qua aard en inhoud hetzelfde is als de functie die tot nu toe werd vervuld. Indien er meerdere kandidaten zijn worden Medewerkers in een Volgfunctie geplaatst met in achtneming van het Anciënniteitprincipe. 3.3.2.b. Stappen en tijdspad wanneer Medewerker de Volgfunctie weigert Indien de Medewerker van oordeel is dat plaatsing in een Volgfunctie niet acceptabel is, dan verzoekt hij/zij – via de Werkgever – de Begeleidingscommissie schriftelijk binnen twee weken nadat hij/zij dit aanbod heeft ontvangen, te toetsen of de aangeboden functie inderdaad een Volgfunctie betreft. De Begeleidingscommissie laat haar oordeel binnen vier weken schriftelijk aan Medewerker en Werkgever weten. Indien de Begeleidingscommissie van oordeel is dat het aanbod geen Volgfunctie betreft, dan doet Werkgever de Medewerker – indien mogelijk (op basis van beschikbare functies) – binnen vier weken een nieuw aanbod. Indien de Begeleidingscommissie van oordeel is dat het aanbod wel een Volgfunctie betreft dan krijgt de Medewerker nog één week de tijd het aanbod te accepteren. De Medewerker wordt geïnformeerd over de gevolgen van het niet accepteren van de functie en van de gevolgen van het ontslag voor de aanspraken op een eventuele WW-uitkering. Wanneer de Medewerker dit aanbod alsnog weigert, dan kan de Werkgever een ontslagprocedure in werking stellen. De Medewerker heeft geen verdere aanspraken meer op de faciliteiten zoals opgenomen in dit Sociaal Plan. 3.3.2.c. Plaatsing in een Gelijkwaardige functie De Medewerker die geplaatst kan worden in een Gelijkwaardige functie, ontvangt uiterlijk twee weken voor inwerkingtreding hiervan een schriftelijke bevestiging. Deze bevestiging gaat vergezeld van een functiebeschrijving en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Indien er meerdere kandidaten zijn worden Medewerkers in een Gelijkwaardige functie herplaatst met in achtneming van het Anciënniteitprincipe. 3.3.2.d. Stappen en tijdspad wanneer Medewerker de Gelijkwaardige functie weigert. Indien de Medewerker van oordeel is dat plaatsing in een Gelijkwaardige functie niet acceptabel is, dan verzoekt hij/zij – via de Werkgever – de Begeleidingscommissie schriftelijk binnen twee weken nadat hij/zij dit aanbod heeft ontvangen, te toetsen of de aangeboden functie inderdaad een Gelijkwaardige functie betreft. De Begeleidingscommissie laat haar oordeel binnen vier weken schriftelijk aan Medewerker en Werkgever weten. Indien de Begeleidingscommissie van oordeel is dat het aanbod geen Gelijkwaardige functie betreft, dan doet Werkgever de Medewerker – indien mogelijk (op basis van beschikbare functies) – binnen vier weken een nieuw aanbod. Indien de Begeleidingscommissie van oordeel is dat het aanbod wel een Gelijkwaardige functie betreft dan krijgt de Medewerker nog één week de tijd het aanbod te accepteren. De Medewerker wordt geïnformeerd over de gevolgen van het niet accepteren van de functie en van de gevolgen van het ontslag voor de aanspraken op een eventuele WW-uitkering. Wanneer de Medewerker dit aanbod alsnog weigert, dan kan de Werkgever een ontslagprocedure in werking stellen. De Medewerker heeft geen verdere aanspraken meer op de faciliteiten zoals opgenomen in dit Sociaal Plan. 3.4. Herplaatsingprocedure Indien de Medewerker na de toepassing van artikel 3.3. niet is geplaatst, wordt hij aangemerkt als Herplaatsingkandidaat en op de Herplaatsinglijst geplaatst.


definitief

10

De Medewerker ontvangt hiervan schriftelijk bericht onder vermelding van de datum van ingang. Gedurende de periode dat de Medewerker op de Herplaatsinglijst staat, zal er geen wijziging optreden in de individuele arbeidsvoorwaarden. 3.4.1. Vacatures tijdens looptijd van dit plan Indien zich vacatures voordoen tijdens de looptijd van dit plan worden deze eerst aangeboden aan Medewerkers die op de Herplaatsinglijst voorkomen dan wel aan Medewerkers waarvan wordt voorzien dat zij binnen een half jaar op de Herplaatsinglijst geplaatst zullen worden. De Medewerker voor wie de vacature een Passende functie is, komt in aanmerking voor vervulling van deze vacature. Indien de functie voor meerdere Herplaatsingkandidaten passend is, wordt op basis van het Anciënniteitprincipe geplaatst. De Werkgever herplaatst de kandidaat in principe in een functie met dezelfde contractomvang. Indien de vacature voor geen van deze Medewerkers passend is, dan wordt deze als volgt aangeboden: - via de gangbare interne procedure - vervolgens extern 3.4.2. Herplaatsing in een Passende functie De Medewerker die als gevolg van 3.4.1. kan worden herplaatst, ontvangt uiterlijk twee weken voor inwerkingtreding hiervan een schriftelijke bevestiging. Deze bevestiging gaat vergezeld van een functiebeschrijving en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties. 3.4.2.a. Stappen en tijdspad wanneer Medewerker de Passende functie weigert Indien de Medewerker van oordeel is dat Herplaatsing in de Passende functie niet acceptabel is, dan verzoekt hij/zij – via de Werkgever – de Begeleidingscommissie schriftelijk binnen twee weken nadat hij/zij dit aanbod heeft ontvangen, de passendheid van het aanbod te toetsen. De Begeleidingscommissie laat haar oordeel binnen vier weken schriftelijk aan Medewerker en Werkgever weten. Indien de Begeleidingscommissie van oordeel is dat het aanbod niet passend is, dan doet Werkgever de Medewerker – indien mogelijk (op basis van beschikbare functies) – binnen vier weken een nieuw aanbod. Indien de Begeleidingscommissie van oordeel is dat het aanbod passend is dan krijgt de Medewerker nog één week de tijd het aanbod te accepteren. De Medewerker wordt geïnformeerd over het niet accepteren van de functie en van de gevolgen van het ontslag voor de aanspraken op een eventuele WW-uitkering. Wanneer de Medewerker dit aanbod alsnog weigert, dan kan de Werkgever een ontslagprocedure in werking stellen. De Medewerker heeft geen verdere aanspraken meer op de faciliteiten zoals opgenomen in dit Sociaal Plan. 3.5. (Gedeeltelijke) (her)plaatsing Een (her)plaatsing is volledig indien de Medewerker wordt geplaatst in een functie met een gelijke contractomvang of met ten hoogste vijf contracturen minder dan in de voorgaande functie. De arbeidsovereenkomst zal niet worden gewijzigd wat betreft de contractomvang. Van de Medewerker wordt wel verwacht dat deze de ontbrekende contracturen zo veel mogelijk met, in overleg met de Medewerker, gevraagde en redelijke aanvullende werkzaamheden opvult. Er is sprake van een gedeeltelijke (her)plaatsing indien de Medewerker wordt ge(her)plaatst in een functie met een omvang die meer dan vijf contracturen lager is dan de voorgaande functie. De Medewerker blijft dan Herplaatsingkandidaat voor het resterende uren aantal.


definitief

11

3.6. Nog geen definitieve Herplaatsing In afwachting van definitieve Herplaatsing kan de Werkgever, in overleg met de Medewerker, passende vervangende werkzaamheden opdragen, of de Medewerker met diens instemming, detacheren. Gedurende deze periode behoudt de Medewerker zijn rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Als dat gepaard gaat met verlies aan ORT dan geldt de afbouwregeling conform de CAO. De Medewerker die niet instemt met een Detachering, meldt dit schriftelijk met redenen omkleed aan de Werkgever. 3.7. Spijtoptantenregeling In de situatie dat bij een Medewerker die in een Passende functie is geplaatst, binnen vier maanden blijkt dat hij/zij buiten zijn/haar schuld niet geschikt is, dan zal de Werkgever dit niet aanmerken als weigering van een Passende functie en indien er een andere Passende functie beschikbaar is, deze aan de Medewerker aanbieden. 3.8. Begeleiding / Scholing Indien begeleiding of scholing noodzakelijk is om een Medewerker te laten functioneren in een Passende functie dan komen de eventuele kosten en tijd die hiervoor nodig zijn voor rekening van de Werkgever. 3.9. Einde Boventalligheid De Boventalligheid eindigt door: 1. Het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd dan wel het gebruik maken van Flexpensioen; 2. Herplaatsing, in acht nemende de bepalingen in hoofdstuk 3; 3. Het aanvaarden van een dienstverband bij een andere werkgever, in acht nemende de bepalingen in hoofdstuk 4; 4. Uitdiensttreding bij de Werkgever welke schriftelijk met de datum van uitdiensttreding is bevestigd. 3.10. Bevestiging Zo spoedig mogelijk na het nemen van het plaatsingsbesluit doch uiterlijk twee weken voor de inwerkingtreding van de Plaatsing ontvangt de Medewerker een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van de volgende aspecten: - Reden van functiewijziging - Motivering van de gelijkwaardigheid c.q. passendheid van de nieuwe werkzaamheden - Ingangsdatum - Salarisschaal - Functiebeschrijving - Eventuele bijzondere rechten


definitief

12

Hoofdstuk 4 – Mobiliteitsbevorderende faciliteiten De faciliteiten en voorzieningen genoemd in dit hoofdstuk zijn uitsluitend beschikbaar voor Medewerkers die zijn aangewezen als Herplaatsingkandidaat. De Werkgever zal de faciliteiten en voorzieningen eveneens beschikbaar stellen aan Medewerkers die hun functie beschikbaar stellen aan een Herplaatsingkandidaat, mits een Herplaatsingkandidaat direct plaatsbaar is op de functie. Dit is ter beoordeling aan de Werkgever. De Medewerker die aldus de status van Herplaatsingkandidaat heeft verworven, heeft alle rechten en plichten die Herplaatsingkandidaten hebben. 4.1. Tijdelijke Detachering In het Persoonlijk mobiliteitsplan met de Medewerker wordt opgenomen of Detachering een mogelijkheid is. Deze Detachering is gericht op het vergroten van het loopbaanperspectief van de Medewerker en wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht. De eventuele door de Medewerker te maken kosten die direct verband houden met de Detachering komen voor rekening van de Werkgever. De Medewerker dient zijn niet meewerken aan de Detachering te motiveren. 4.2. Persoonlijk mobiliteitsplan en ondersteuning Indien uit het opgestelde Persoonlijk mobiliteitsplan (zie paragraaf 3.3.3.) blijkt dat (her)plaatsing binnen PuurZuid niet mogelijk is en de verwachting is dat (her)plaatsing ook niet binnen een redelijke termijn te verwachten is, dan wel dat Detachering niet mogelijk is, wordt een Outplacementtraject ingezet (werk naar werk). De Medewerker dient verplicht mee te werken aan de opstelling van een Persoonlijk mobiliteitsplan. Alle Medewerkers die in aanmerking komen voor een Outplacementtraject krijgen een intake bij het door de Werkgever te selecteren extern bureau. De afspraken met dit bureau worden in een overeenkomst vastgelegd. De Werkgever behoudt te allen tijde de regie. Door dit bureau wordt in samenwerking met de Medewerker een individueel Outplacementtraject opgesteld. Dit Outplacementtraject heeft tot doel om zo snel mogelijk nieuw werk buiten PuurZuid te vinden. Het individuele Outplacementtraject kan uit onder meer de volgende onderdelen bestaan: Professionele loopbaanoriëntatie buiten de organisatie De benodigde faciliteiten in de vorm van sollicitatietraining, scholing, opstellen persoonlijk profiel etc. De te verrichten activiteiten van zowel Werkgever als Medewerker om tot herplaatsing te komen. De kosten van het outplacementtraject. De duur van de uitvoering en afronding het individuele outplacementtraject. Afspraken over tussentijdse evaluatie(s). Afspraken over vervolgstappen nadat de periode waarvoor het Outplacementtraject is afgesproken, is verlopen. Daarin wordt opgenomen dat onmiddellijk na beëindiging van het Outplacementtraject, Werkgever en Medewerker proberen gezamenlijk tot afspraken te komen over het vervolg waarbij rekening zal worden gehouden met de lengte van het dienstverband, de arbeidsmarktfitheid van de Medewerker, de lengte van het Outplacementtraject en de investeringen gedurende het Outplacementtraject. De Medewerker wordt vrijgesteld van arbeid voor zover noodzakelijk voor het welslagen van het Outplacementtraject. Op basis van de offerte die na de intake wordt gedaan neemt de Werkgever een besluit over het Outplacementtraject.


definitief

13

4.2.a. Onvoldoende inspanningen van de Medewerker / de Werkgever Indien naar het oordeel van de Werkgever de Medewerker de afspraken in het Outplacementtraject verwijtbaar niet nakomt, zal de Werkgever met de Medewerker in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van het gedrag. De Medewerker wordt nog een maand in de gelegenheid gesteld de afspraken in het Outplacementtraject na te komen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de Medewerker blijft bestaan, dan zal de Werkgever ontslag nastreven. De Begeleidingscommissie zal worden gevraagd de inspanningen van de Medewerker te toetsen. Indien naar het oordeel van de Medewerker, de Werkgever zich onvoldoende inspant om de afspraken in het Outplacementtraject na te komen, kan de Medewerker gedurende het Outplacementtraject de Begeleidingscommissie inschakelen. 4.2.b. Onverwijtbaar niet kunnen meewerken door de Medewerker Wanneer de Medewerker lopende het Outplacementtraject niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijke Outplacementtraject, treden Werkgever en Medewerker in overleg. 4.3. Beëindiging dienstverband na intake op verzoek van de Medewerker De Medewerker kan er voor kiezen om het bedrag dat in de offerte (op basis van de intake) is opgenomen niet aan het Outplacementtraject te besteden. De Medewerker kan dit bedrag éénmalig bruto uitgekeerd krijgen om op eigen gelegenheid de mogelijkheden tot ander werk te onderzoeken. Indien de Medewerker vrijwillig gebruik maakt van deze laatste optie dan wordt een beëindigingovereenkomst opgesteld. De Werkgever zal zich ervoor inspannen om ervoor te zorgen dat deze overeenkomst door het UWV niet wordt beschouwd als een einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de Medewerker. Dit betekent dat een Medewerker in aanmerking zou moeten komen voor een WW-uitkering.


definitief

14

Hoofdstuk 5 – Begeleidingscommissie Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van dit plan wordt een Begeleidingscommissie ingesteld. Deze commissie bestaat uit drie personen: - een lid wordt benoemd door de Werkgever - een lid wordt benoemd op voordracht van de Werknemersorganisaties - bovengenoemde leden wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijke voorzitter aan. De leden zijn geen Medewerkers, stagiaires, vrijwilligers of toezichthouders of andere personeelsleden van PuurZuid. De leden hebben recht op een onkostenvergoeding. De leden zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hun bij de uitoefening van hun taak ter kennis zijn gekomen. De Werkgever en Medewerker werken mee aan elk verzoek tot het verstrekken van gegevens. De Begeleidingscommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Deze wordt door de Werkgever aangewezen. De commissie bewaakt de toepassing van de bepalingen van dit plan en toetst daarmee of de gevolgde procedures zorgvuldig zijn uitgevoerd. Daarnaast toetst de commissie de passendheid van de aangeboden functie indien de Medewerker daarom verzoekt. De commissie is ingesteld voor zowel Werkgever als Medewerker. De commissie kan op verzoek van Werkgever en Ondernemingsraad tevens een bijdrage leveren aan de evaluaties van dit plan. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden 1x per 3 maanden schriftelijk verslag uit over de aard en inhoud van de zaken die aan haar zijn voorgelegd. Het verslag wordt zowel aan de Werkgever als aan de Ondernemingsraad verstrekt. De Werkgever en de Medewerker kunnen de commissie om toetsing vragen. De Werkgever is verplicht de commissie in te schakelen wanneer hij voornemens is:  een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de Medewerker  de Medewerker te verplichten tot om- en/of bijscholing in verband met een functiewijziging en Medewerker hiermee niet akkoord gaat.  de Medewerker te ontslaan vanwege het niet meewerken aan het opstellen van het Persoonlijk mobiliteitsplan of vanwege het verwijtbaar niet nakomen van de afspraken uit dit plan. Indien de Medewerker van mening is dat de procedure niet op de juiste manier is toegepast dan wel van mening is dat de aangeboden functie niet passend is, dan kan de Medewerker binnen twee weken een schriftelijk verzoek tot toetsing bij de commissie indienen. De commissie brengt, eventueel na hoor en wederhoor, binnen vier weken schriftelijk een oordeel uit aan de Werkgever. Geen opschortende werking Het indienen van een verzoek om toetsing heeft geen opschortende werking ten aanzien van een genomen besluit of maatregel. Afwijken van het oordeel Alleen op zwaarwegende gronden mag de Werkgever afwijken van het advies van de commissie. Reglement De commissie stelt na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijzen regelt. Belangenbehartiging Medewerker De Medewerker heeft te allen tijde recht om op het zich laten bijstaan door een derde. De kosten hiervan zijn voor de Medewerker.


definitief

15

Hoofdstuk 6 – Aanvullende afspraken De bepalingen uit dit hoofdstuk zijn – tenzij anders aangegeven – van toepassing op alle Medewerkers die onder dit plan vallen. 6.1. Salaris bij hogere functie Indien de Medewerker in een Passende functie wordt geplaatst en deze functie is ingedeeld op een hoger niveau dan ontvangt de Medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie, het salaris inclusief uitloopmogelijkheden, behorende bij deze functie. Indien de Medewerker een hoger gewaardeerde functie aanvaardt, is er geen sprake van bevordering. 6.2. Salarisgarantieregeling bij lagere functie Indien de Medewerker binnen de organisatie in een functie wordt geplaatst op een lager niveau dan de huidige functie, dan behoudt de Medewerker de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop tot het maximum van de oorspronkelijke salarisschaal, zolang de Medewerker in deze functie werkzaam is. 6.3. Opzegtermijn Indien de Medewerker daarom verzoekt, kan bij vrijwillige uitdiensttreding worden afgezien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en Medewerker bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.4. Jubilea De boventallige Medewerker die vrijwillig ontslag neemt, dan wel de Medewerker met wie de arbeidsovereenkomst op grond van de reorganisatie wordt beëindigd, en die binnen 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze bij zijn vertrek uitbetaald. De uitkering wordt vastgesteld op basis van het bruto maandsalaris bij vertrek. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige Werkgever(s) meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 6.5. Sollicitatie Aan de Medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentieel nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de Werkgever vergoed op basis van het tarief openbaar vervoer tweede klas. 6.6. Reiskosten Indien er sprake is van extra reiskosten woon-/werkverkeer, zullen de meerkosten voor de duur van twee jaar door de Werkgever worden vergoed. 6.7. Loonsuppletie Indien een Medewerker een functie elders aanvaardt met een lager salaris, zal de Werkgever, dit met een maximum verschil van 20%, gedurende een jaar volledig aanvullen. De aanvulling bedraagt het aantal contractuele uren bij de oorspronkelijke Werkgever maal het verschil tussen het oude en nieuwe bruto uurloon. De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de door de betreffende Medewerker in te leveren loonstrook van de nieuwe Werkgever.


definitief

16

6.8. Vermindering arbeidsduur De Medewerker die vrijwillig akkoord gaat met een voorstel van de Werkgever om structureel de overeengekomen arbeidsduur te verminderen ten einde (beter) te passen binnen de beschikbare vacature, ontvangt een eenmalige premie van bruto 20% van het dan geldende jaarsalaris over de ingeleverde arbeidsduur. 6.9. Onbetaald verlof Indien de Medewerker zelf ontslag wenst te nemen in verband met indiensttreding bij een andere Werkgever, verleent de Werkgever, indien de Medewerker daarom verzoekt, onbetaald verlof gedurende de wettelijke proeftijd bij de nieuwe Werkgever. Indien de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe Werkgever wordt beëindigd binnen de proeftijd, buiten de schuld van de Medewerker, wordt de bestaande arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden voortgezet. 6.10. Kwijtschelding schulden fietsplan / opleiding Indien de Medewerker bij beëindiging van het dienstverband nog een restschuld heeft welke voortvloeit uit een met de Werkgever afgesloten overeenkomst in het kader van de fietsregeling en/of studieregeling, wordt de per datum uitdiensttreding nog resterende schuld kwijtgescholden.


definitief

17

Sociaal Plan. 1 augustus januari 2015

Recommend Documents