SOCIAAL PLAN 1 januari 2013 - 1 januari 2015
Woonzorggroep Samen Jacob Ruysdaellaan 30 1741 KW Schagen
1
INLEIDING
Woonzorggroep Samen hecht grote waarde aan goed werkgeverschap en streeft vanuit die gedachte naar verantwoord sociaal beleid. De organisatie bevindt zich in een fase van positieve ontwikkeling die mogelijk organisatiewijzigingen met zich mee brengt. Woonzorggroep Samen acht het van belang dat in geval van organisatiewijzigingen zowel werknemers als werkgever een helder kader ter beschikking hebben die als richtlijnen voor het handelen dienen. Hierbij is gestreefd evenwicht te vinden in de verantwoordelijkheden tussen werkgever en werknemer. Werkgever is, mede met het oog op de cliënt, verantwoordelijk voor het scheppen van randvoorwaarden voor zelfontplooiing van werknemers en, zoveel als mogelijk, handhaven van werkgelegenheid. Om te voorkomen dat dit Sociaal Plan te veel drukt op de jongere medewerkers binnen de woonzorggroep met vaak korte dienstverbanden, is als methode voor bepaling van boventalligheid gekozen voor het afspiegelingsbeginsel. Hierbij wordt de boventalligheid per leeftijdsgroep bepaald waardoor het de leeftijdsopbouw binnen de organisatie niet verstoort. Werknemers zijn verantwoordelijk voor hun eigen optimale inzetbaarheid en zelfontplooiing binnen de mogelijkheden van de organisatie. Mocht een organisatieverandering plaatsvinden, waarbij rechtspositionele gevolgen zich voor werknemers voordoen, dan is dit Sociaal Plan van toepassing. Na de looptijd van dit Sociaal Plan volgt een evaluatie met de bij dit plan betrokken afgevaardigden vanuit de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad. Ondergetekenden, Stichting Woonzorggroep Samen Jacob Ruysdaellaan 30 1741 KW Schagen en Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV - FBZ - NU’91 - CNV Publieke Zaak verklaren gezamenlijk genoemd evenwicht na te willen streven en komen dit Sociaal Plan overeen.
Datum: 1 januari 2013
2/16
2
ALGEMENE BEPALINGEN
2.1 Uitgangspunten 1. Basis van dit Sociaal Plan is de CAO Verpleeg en Verzorgingshuizen en Thuiszorg en Kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg. 2. Uitgangspunt bij het sociaal beleid is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. Het doel is om ieders talenten zo optimaal mogelijk te benutten en te behouden. De werkgever zal zo veel mogelijk rekening houden met de wensen van de werknemer, inclusief de plaats van arbeid. 3. Als gevolg van organisatiewijzigingen zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een weigering van een passend functieaanbod vanuit de herplaatsingprocedure (zie art. 3.2 lid 8). Als er na de looptijd van het Sociaal Plan nog boventalligen zijn die niet herplaatst konden worden, zullen partijen in onderling overleg bespreken wat er met en voor deze werknemers kan worden gedaan. 4. Partijen treden in overleg indien zich naar het oordeel van één der partijen met betrekking tot dit Sociaal Plan onvoorziene omstandigheden voordoen. 2.2 Werkingssfeer 1. Het Sociaal Plan is van toepassing op organisatiewijzigingen die Woonzorggroep Samen doorvoert, én van invloed zijn op de rechtspositie van de werknemer. Als de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of gedeeltelijke sluiting zullen partijen als aanvulling op dit Sociaal Plan nadere afspraken maken over de rechtspositie van de betrokken werknemer(s). 2. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft met Woonzorggroep Samen. 3. Het Sociaal Plan ligt voor werknemers ter inzage bij de afdeling Personeel & Organisatie. Werknemers op wie het Sociaal Plan van toepassing is, krijgen deze toegestuurd. De werkgever draagt er zorg voor dat elke overige werknemer op zijn/haar verzoek in het bezit wordt gesteld van dit Sociaal Plan. 2.3 Looptijd Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2013 en geldt tot 1 januari 2015. Tenminste drie maanden voor afloop van het Sociaal Plan vindt op initiatief van de werkgever overleg plaats met de werknemersorganisaties over eventuele voortzetting van het Sociaal Plan.
3/16
2.4 Begripsbepalingen 1. Werkgever: Stichting Woonzorggroep Samen en eventuele rechtsopvolgers. 2. Werknemer: Degene die in dienst is van de werkgever, en die: de wettelijke pensioenleeftijd nog niet heeft bereikt; niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal 6 weken achtereen; niet een stage vervult; niet deel uitmaakt van de raad van bestuur. 3. Afspiegelingsbeginsel: Bij afspiegeling wordt het personeel dat binnen een cluster werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). De boventalligheid binnen elke categorie moet zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de toepassing van het afspiegelingsbeginsel zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens moet binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag worden voorgedragen.
4. Formatieplaatsenplan: Een ten behoeve van een formatiewijziging op te stellen overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen, het niveau van de functie en benodigde fte’s per functieniveau per cluster en/of ondersteunende afdeling. 5.
Boventallig: Boventallig is de werknemer wiens functie; in het formatieplaatsenplan is komen te vervallen òf het aantal formatieplaatsen in het nieuwe formatieplaatsenplan overstijgt òf qua functie-eisen is aangepast en waarvan de verwachting is dat de werknemer ondanks scholing niet binnen de afgesproken periode van een jaar aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen.
6. Plaatsmaker: Een werknemer die vrijwillig de organisatie verlaat om plaats te maken voor een boventallige werknemer. Deze werknemer valt onder de werking van dit Sociaal Plan. 7. Gelijke functie: Een functie die qua taakinhoud, verantwoordelijkheden en niveau (nagenoeg) identiek is aan de huidige of laatstelijk door de werknemer vervulde functie. 8. Gelijkwaardige functie: Een functie die qua opleidingseisen en niveau gelijk is aan de voormalige functie, doch naar aard en inhoud verschilt. 9. Hogere functie: Een functie die qua opleidingseisen en/of niveau hoger is dan de voormalige functie en naar aard en inhoud niet overeen hoeft te komen. De functie is maximaal één functiegroep hoger ingedeeld. 10. Lagere functie: Een functie die qua opleidingseisen en/of niveau lager is dan de voormalige functie en naar aard en inhoud niet overeen hoeft te komen. De functie is maximaal één functiegroep lager ingedeeld. 11. Gewijzigde functie: Een functie waarbij als gevolg van een wijziging van de functieinhoud een wijziging optreedt in minimaal één van de niveaubepalende
4/16
gezichtspunten van het FWG-systeem (Kennis, Zelfstandigheid, Sociale vaardigheden, Risico’s, verantwoordelijkheden en invloed). 12. Nieuwe functie: Een functie die in het huidige formatieplaatsenplan niet voorkomt. 13. Passende functie: Een functie, die gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en - omstandigheden en omvang van het huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen een redelijk periode (1 jaar) kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een gelijk FWG niveau, 1 hoger of 1 lager zijn. 14. Uitwisselbare functie: een functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig is. 15. Geschikte functie: Een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. 16. Salaris: Het overeengekomen bruto maandloon, exclusief in de CAO VVT genoemde vergoedingen of toelagen. 17. Tijdelijke herplaatsing: De omstandigheid dat een werknemer met het oog op kennismaking met een nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature op een andere organisatie, afdeling of locatie werkzaamheden verricht. Dit voor maximaal 6 maanden. 18. Cluster: Een zelfstandig optredend organisatieonderdeel/bedrijfsvestiging, bestaande uit een of meerdere locaties onder verantwoordelijkheid van een clustermanager. 19. Ondersteunende afdeling: Een zelfstandig optredend organisatieonderdeel (dienst) onder verantwoordelijkheid van een diensthoofd. 20. CAO VVT: CAO Verpleeg en Verzorgingshuizen en Thuiszorg en Kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg. 21. Organisatiewijziging: een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in een of meer zelfstandige organisatieonderdelen, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan mogelijk één of meerdere werknemers rechtspositionele gevolgen ondervinden. Uit het formatieplaatsenplan blijkt wat de gevolgen zijn voor de functies en formatie. 22. Outplacement: activiteiten die erop zijn gericht om met behulp van een extern bureau de werknemer buiten de eigen organisatie werk te laten vinden.
5/16
2.5 Tussentijdse wijzigingen De inhoud van dit Sociaal Plan kan, met instemming van de partijen bij deze overeenkomst tijdens de looptijd worden gewijzigd vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, door veranderingen in de wetgeving en/of CAO bepalingen of wegens andere onvoorziene omstandigheden, waardoor van één van de partijen ongewijzigde voortzetting in redelijkheid niet kan worden gevergd. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande plan, dan wel de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. 2.6 Interpretatie Sociaal Plan Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de partijen bij deze overeenkomst. 2.7 Bezwaar Indien er geen overeenstemming wordt bereikt tussen werkgever en werknemer over de toepassing van dit Sociaal Plan dan kan de werknemer zich wenden tot de bezwarencommissie (hoofdstuk 5 van dit Sociaal Plan). 2.8 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke of onredelijke situatie voor de werknemer, zal de werkgever, eventueel na advies van de bezwarencommissie, in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. 2.9 Plichten werkgever Werkgever is gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan, tenzij dit evident onredelijk voor werknemer uitwerkt. De werkgever informeert de bij de organisatiewijzigingen betrokken medewerkers schriftelijk in een zo vroeg mogelijk stadium over de beoogde verandering en de mogelijke gevolgen voor hen. Dit met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. De werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot de organisatiewijzigingen als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat een omschrijving van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. Een besluit tot de organisatiewijzigingen als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen organisatiewijzigingen, met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
6/16
Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen organisatiewijzigingen; de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; welke functies als gevolg van de organisatiewijzigingen kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan en op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de organisatiewijzigingen zullen worden geëffectueerd. 2.10 Plichten werknemer Werknemer is gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan, tenzij dit evident onredelijk voor werknemer uitwerkt. 2.11 Uitgangspunten organisatiewijzigingen 1. Tengevolge van de organisatiewijzigingen kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: het vervallen van de functie(s); het inhoudelijk wijzigen van de functie(s). 2. Bij het bepalen van boventalligheid is het afspiegelingsbeginsel per cluster van toepassing. 3. De werkgever voert in een zo vroeg mogelijk stadium met iedere werknemer binnen het organisatieonderdeel die geconfronteerd wordt met wijzigingen conform lid 1 een persoonlijk gesprek, met het doel de belangstelling van de werknemer te registreren, om tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. 4. De werkgever verplicht zich aan de boventallige werknemer, die voor herplaatsing in aanmerking komt in de nieuwe organisatie, een andere functie aan te bieden. Hierbij spant de werkgever zich optimaal in om de werknemer in dezelfde of een andere functie binnen of buiten de organisatie te herplaatsen, waarbij zoveel als mogelijk rekening wordt gehouden met de wensen en persoonlijke situatie van de werknemer.
7/16
3
BOVENTALLIGHEID EN (HER-)PLAATSING
3.1 Vaststellen boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen of waarbij het aantal werknemers in de oude structuur het aantal formatieplaatsen in de nieuwe organisatie overstijgt of andere functie-eisen van toepassing zijn en de verwachting is dat de werknemer, ondanks bijscholing, niet binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen en niet geplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het afspiegelingsbeginsel binnen het cluster zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Bij afspiegeling wordt het personeel dat binnen een cluster werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). De boventalligheid binnen elke categorie vindt zodanig plaats dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de toepassing van het afspiegelingsbeginsel zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens worden binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband boventallig verklaard. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. Werknemers die als boventallig worden aangemerkt, worden op een transferlijst geplaatst. Het boventallig verklaren wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. De kwaliteit van het management is van grote invloed op personeel en organisatie. Als voor een leidinggevende functie vanaf schaal 65 meerdere boventallige kandidaten beschikbaar zijn, geldt niet het afspiegelingsbeginsel, maar bepaalt de raad van bestuur, eventueel ondersteund door een assessment, welke van de betreffende kandidaten geplaatst kunnen worden. Leidend daarin is dat er een goede match moet zijn tussen de kennis, ervaring en persoonlijkheid van de kandidaat en wat de organisatie op de betreffende functies nodig heeft. 3.2 Herplaatsingprocedure boventallige werknemers 1. Met de boventallige werknemers wordt een gesprek aangegaan. De afdeling P&O zal hiervoor het initiatief nemen. Tijdens dit gesprek wordt het Sociaal Plan toegelicht, persoonlijke omstandigheden besproken, vanuit het organisatieformatieplaatsenplan gekeken waar eventueel passende functies vrijkomen binnen de organisatie, het outplacementtraject besproken en een planning gemaakt welke acties wanneer worden ingezet. Het gesprek wordt vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw ondertekend. 2. Na de afspiegeling vanuit uitwisselbare functies en het boventallig verklaren van de werknemer(s) zal er vanuit een plaatsingsprocedure op basis van passendheid worden geplaatst binnen woonzorggroep Samen. 3. Indien er vanuit de passendheid meerdere werknemers voldoen aan de functieeisen, dan heeft de werknemer die afkomstig is uit hetzelfde cluster voorrang op werknemers uit een ander cluster. Zijn er meerdere werknemers vanuit ditzelfde cluster die aanspraak kunnen maken op de passende functie, dan wordt het
8/16
afspiegelingsbeginsel toegepast. De werknemer die hieruit naar voren komt, krijgt de passende functie aangeboden. Voor hem/haar geldt de procedure zoals beschreven onder punt 8. Een te herplaatsen werknemer is plaatsbaar als hij/zij voldoet aan de functie-eisen of kan gaan voldoen binnen de termijn van een jaar. Vanuit de regels van het Werving en Selectiebeleid heeft een boventallige werknemer bij gebleken geschiktheid binnen de selectie voorrang op overige interne sollicitanten (m.u.v. re-integratiekandidaten). Bij het aanbieden van een passende functie aan een werknemer worden de volgende criteria gehanteerd: Gelijke functie: Indien er meer kandidaten in aanmerking kunnen komen op basis van een gelijke functie, zal het afspiegelingsbeginsel worden toegepast per cluster. Medewerkers die niet kunnen worden geplaatst blijven op de transferlijst staan. Gelijkwaardige functie: Indien er meer kandidaten in aanmerking kunnen komen op basis van een gelijkwaardige functie, zal het afspiegelingsbeginsel worden toegepast per cluster. Medewerkers die niet kunnen worden geplaatst blijven op de transferlijst staan. Hogere functie: Indien er meer kandidaten in aanmerking kunnen komen op basis van een hogere functie, zal het afspiegelingsbeginsel worden toegepast per cluster. Medewerkers die niet kunnen worden geplaatst blijven op de transferlijst staan. Lagere functie: Indien er meer kandidaten in aanmerking kunnen komen op basis van een lagere functie, zal het afspiegelingsbeginsel worden toegepast per cluster. Medewerkers die niet kunnen worden geplaatst blijven op de transferlijst staan. Alleen in het geval er sprake is van een nieuwe functie, is plaatsing op grond van het afspiegelingsbeginsel niet automatisch aan de orde en is de werkgever vrij om de meest geschikte boventallige kandidaat te selecteren voor de functie. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zullen de werknemers die niet worden geplaatst de status boventallig behouden. 4. Als in het gesprek de conclusie kan worden getrokken dat er nu en ook op korte termijn (binnen drie maanden) geen passende functie binnen de organisatie vrijkomt, zal het outplacementtraject worden gestart. De afdeling P&O zal een aantal geschikte bureau’s voorleggen aan de werknemer, waarna de werknemer door middel van intakegesprekken een keuze maakt. 5. Indien er tijdens het outplacementtraject een passende functie intern vrij komt, wordt deze aangeboden aan de werknemer. Indien sprake is van een ingezet omscholingstraject vanuit outplacement, heeft de werknemer de keuze om de passende functie te accepteren of door te gaan met het outplacementtraject en plaatsing buiten de organisatie. In verband met de omscholing wordt de keuze bij de werknemer gelegd. 6. Van de werknemer die met behulp van het outplacementtraject op zoek gaat naar een functie buiten de muren van Samen, wordt een maximale inzet verwacht om zich te plaatsen in een externe functie.
9/16
7. De werkgever zal zoveel mogelijk rekening houden met persoonlijke omstandigheden van de werknemer (bijvoorbeeld vervoer, werk-prive verhouding). Hierbij zal op basis van redelijkheid een zorgvuldige afweging van het organisatiebelang enerzijds en het werknemersbelang anderzijds gemaakt worden. Voor zover sociaal-medische aspecten een rol spelen bij de persoonlijke omstandigheden, zal de bedrijfsarts een advies worden gevraagd. 8.
De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid actief mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen al dan niet vanuit het outplacementtraject. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om,-her- en bijscholing. De kosten hiervan in tijd en geld komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer.
9.
Indien de werkgever de werknemer een schriftelijk aanbod doet conform het gestelde onder 2, heeft de werknemer een termijn van tien werkdagen om dit aanbod te aanvaarden dan wel af te wijzen. In geval de werknemer het aanbod niet aanvaardt, dient hij dat binnen de hiervoor genoemde termijn van tien werkdagen schriftelijk, gemotiveerd, aan de werkgever kenbaar te maken. De werknemer die niet binnen de gestelde termijn het aanbod heeft verworpen, wordt geacht de aangeboden functie te hebben geaccepteerd. De werknemer die het aanbod binnen de gestelde termijn niet heeft geaccepteerd, wordt door de werkgever voorlopig geplaatst in de aangeboden functie (behalve als de aangeboden functie een hogere leidinggevende functie betreft vanaf FWG schaal 50). De werkgever zal direct nadat hij van de weigering kennis heeft genomen het aanbod voor advies voorleggen aan de Bezwarencommissie (zie hoofdstuk 5). Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd en behoudt de werknemer de status boventallig. De procedure van het aanbieden van een functie wordt dan opnieuw doorlopen. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, besluit de werkgever binnen vijf werkdagen nadat het advies van de commissie is ontvangen, of de werknemer definitief wordt geplaatst in de aangeboden functie. De werkgever stelt de werknemer schriftelijk in kennis van het besluit. In geval de werkgever zijn aanbod herhaalt, heeft de werknemer een termijn van vijf werkdagen om het aanbod alsnog te accepteren. Indien de werknemer dat aanbod niet binnen de hiervoor gestelde termijn schriftelijk accepteert, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden c.q. zal de werkgever een ontslagvergunning aanvragen.
10. De werknemer kan gedurende de periode van boventalligheid voor coaching en begeleiding een beroep doen op de bedrijfsmaatschappelijk werker. 11. Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een andere functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, wordt door de werkgever onderzocht of er nog een andere passende functie beschikbaar is. Als dit het geval is, wordt deze overeenkomstig het gestelde in lid 2 van dit artikel aangeboden. Indien deze niet aanwezig is, wordt een traject van outplacement aangeboden.
10/16
12. Tijdelijke herplaatsing De werkgever kan de boventallige werknemer, na overleg, voor een overeengekomen periode tot een maximum van zes maanden, herplaatsen bij een andere afdeling of locatie. In geval van detachering geldt geen maximum periode. Deze herplaatsing kan plaatsvinden met het oog op kennismaking met een nieuwe situatie, het op peil houden van vaardigheden en/of met het doel tijdelijke boventalligheid op te lossen. Gedurende de tijdelijke herplaatsing worden in de arbeidsvoorwaarden van de werknemer geen wijzigingen aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingsvergoeding conform de CAO VVT. De werkgever stelt de werknemer daarnaast in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden op kosten en in tijd van de werkgever.
11/16
4
RECHTSPOSITIONELE AFSPRAKEN BIJ (HER-)PLAATSING
4.1 Interne herplaatsing 1. Bij plaatsingen worden bestaande werktijdpercentages gegarandeerd, zoals geformuleerd in de definitie van passende functie. 2. Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie. 3. De werknemer die wordt geplaatst in een functie waaraan een lagere salarisschaal is verbonden dan de op het moment van plaatsing voor de werknemer geldende schaal, behoudt vanuit garantie het recht op het bedrag vanuit de oude (hogere) salarisschaal, inclusief de dan geldende uitloopperiodieken en CAO verhogingen. De garantieaanspraak vervalt : Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst; Indien de salariëring verbonden aan de aanvaarde andere functie de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; Indien een werknemer ná herplaatsing zelf solliciteert naar een functie met een lager salarisniveau en in deze functie wordt benoemd. 4. Scholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie, naar het oordeel van de werkgever, om- en bijscholing verplicht is, zal hierin worden voorzien. De kosten van deze omen bijscholing alsmede de reiskosten op basis van de laagste klasse openbaar vervoer zijn voor rekening van de werkgever en er is geen terugbetalingsregeling bij uitdiensttreding van toepassing. De tijd die benodigd is voor de scholing wordt aangemerkt als werktijd. 5. Begeleiding In geval van een functiewijziging wordt aan de werknemer zonodig een inwerkperiode geboden, die past bij de nieuwe functie. De leidinggevende zal de werknemer begeleiden. 6. Reiskosten bij plaatsing op een andere locatie De werknemer, die als gevolg van de plaatsingsprocedure meer woonwerkkilometers moet reizen dan vóór de wijziging van de plaats van tewerkstelling, heeft, voor zover deze meer-kilometers de maximale woon-werkverkeervergoeding vanuit de CAO VVT te boven gaan, recht op vergoeding van meer-kilometers gebaseerd op het tarief dat bij vervoer per trein laagste klasse geldt. De regeling heeft een looptijd van 24 maanden, gerekend vanaf de datum van ingang van de wijziging voor de individuele werknemer.
12/16
7. Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die door plaatsing in een nieuwe functie of gewijzigde functie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of een vermindering van deze toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie op basis van de gestelde regels binnen de CAO VVT. 4.2 Extern 1. Voor werknemers die boventallig zijn en voor wie (nog) geen passende functie beschikbaar is binnen een termijn van drie maanden of die zelf te kennen geven de organisatie te willen verlaten, geldt het hierna volgende. Deze medewerkers worden geplaatst op een externe transferlijst. Deze bepalingen zijn eveneens van toepassing op de niet boventallige werknemer (plaatsmaker), die door het vrijwillig verlaten van de organisatie plaats maakt voor een boventallige werknemer, een en ander door de werkgever te bepalen. 2. Bij het vinden van een passende werkplek buiten de organisatie zal de opzegtermijn voor de werknemer van een maand komen te vervallen. De opzegtermijn van de werkgever blijft in stand waardoor de werknemer de opzegtermijn geldend voor de werkgever krijgt doorbetaald, met een maximum van twee maanden. 3. Outplacement Aan werknemers als bedoeld onder 4.2.1 wordt outplacement aangeboden. In overleg met de werknemer wordt een passend bureau geselecteerd om het traject tot externe plaatsing te begeleiden. De werkgever alsmede de werknemer verplichten zich tot een outplacementplan, gericht op het zo spoedig mogelijk verkrijgen van een functie buiten Woonzorggroep Samen. De werkgever betaalt de kosten van deze begeleiding tot een maximum bedrag van € 7.000,-. De duur van het traject bedraagt maximaal 12 maanden. Binnen deze termijn wordt gezocht naar een gelijke of geschikte functie. Na deze 12 maanden wordt het eerste half jaar gezocht naar een functie op het eigen (huidige) niveau. Na dit half jaar wordt ook gezocht naar een functie op een niveau lager. Na twee jaar wordt de niveau-eis losgelaten en is elke functie, ongeacht het niveau, passend. Reiskosten en benodigde tijd voor dit outplacementtraject komen voor rekening van de werkgever. Gedurende het traject worden afspraken gemaakt tussen het bureau, de werkgever en de werknemer met betrekking tot de voortgang van het traject, evaluatiemomenten en de tussentijdse resultaten. 4. Solliciteren Van de boventallige werknemer wordt verwacht dat deze actief solliciteert op vacatures buiten de organisatie. Aan werknemers als bedoeld in 4.2.1, wordt desgevraagd buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend voor sollicitatiebezoek. Eventuele niet vergoede reiskosten binnen Nederland voor sollicitatiegesprekken zijn voor rekening van de werkgever. 5. Niet meewerken. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer niet meewerkt aan de totstandkoming van het outplacementplan, dan wel deze afspraken binnen het traject verwijtbaar niet nakomt en de werkgever hier schriftelijk op heeft gewezen naar aanleiding van een uitspraak van de bezwarencommissie, kan de werkgever overgaan tot ontslag.
13/16
4.3 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 4.4 Voorstellen door de werkgever De werkgever kan een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.
14/16
5
BEZWARENCOMMISSIE
5.1 Instelling Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 5.2 Taak bezwarencommissie De taak van de commissie is het, uitsluitend op verzoek van werkgever of werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. 5.3 Samenstelling De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: een extern lid wordt benoemd door de werkgever (niet zijnde een bestuurslid); een extern lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties; de externe voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 5.4 Werkwijze bezwarencommissie 1. De leden van de commissie worden pas benoemd nadat een boventallige werknemer hiertoe een verzoek heeft ingediend bij de werkgever. 2. De werknemer kan zich wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 3. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in beginsel in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 4. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 5. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 6. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 7. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 8. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 9. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht.
Aldus overeengekomen te Schagen op 1 januari 2013
Woonzorggroep Samen
J.G.M. Groenendijk raad van bestuur Woonzorggroep Samen
ABVAKABO FNV,
H. van den Wijngaard
NU’91,
mevrouw E. Tibbe
CNV Publieke Zaak,
FBZ,
R. Meenink
mevrouw mr. M.S. Langerak
16/16
