Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 1 januari juli 2015

Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 1 januari 2014 – 1 juli 2015

Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 2014; principe akkoord 20-12-13

Inhoud Verklaring

pag. 2

Preambule

pag. 3

1. 1.1 1.2

Begripsbepalingen Algemeen Plaatsing en herplaatsing

pag. 4 pag. 4 pag. 4

2. 2.1 2.2. 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8

Kader Sociaal Plan Doel Sociaal Plan Werkingssfeer Werkingsduur Interpretatie en wijzigingen Samenloop Adviescommissie Sociale Begeleiding Hardheidsclausule Voorstellen door werkgever of werknemer

pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag.

3. 3.1 3.2

Plaatsing en herplaatsing op hoofdlijnen Van werk naar werk, intern of extern Proces op hoofdlijnen van plaatsing en herplaatsing

pag. 8 pag. 8 pag. 8

4. 4.1 4.2 4.3 4.4. 4.5 4.6 4.7

Plaatsing Plaatsingsprocedure Formatieplaatsenplan (FPP) Belangstellingsregistratie Inventarisatie Plaatsingsvolgorde Plaatsingsaanbod en plaatsing Salaris bij lagere of hogere functie-indeling

pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag.

9 9 9 9 9 10 11 11

5. Herplaatsing 5.1 Spelregels herplaatsing en mobiliteit 5.2 Persoonlijk mobiliteitsplan 5.3 Passende functie 5.3.1 Herplaatsingsaanbod 5.3.2. (Niet) aanvaarden passende functie 5.3.3. (Niet) aanvaarden lagere passende functie 5.4 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 5.4.1 Stimuleringsmaatregelen 5.4.2. Jubilea 5.4.3a Mobiliteitspremie bij opzegging binnen een maand na boventalligheid 5.4.3b Mobiliteitspremie bij opzegging gedurende de mobiliteitstermijn 5.4.4 Plaatsmakersregeling 5.4.5. Maximering vergoedingen

pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag.

12 12 13 14 14 14 14 15 15 15 16 16 16 16

Bijlage 1: Bijlage 2:

pag. 17 pag. 20

Belangstellingsregistratieformulier Reglement Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB)


6 6 6 6 6 7 7 7 7

1

Verklaring

Het Sociaal Plan is het resultaat van onderhandelingen tussen de hieronder genoemde werkgever en vakorganisaties. Aldus overeengekomen te Hoofddorp, .. januari 2014

De werkgever

Vakorganisaties

Stichting Interconfessioneel Ziekenhuis Spaarne Ziekenhuis

ABVAKABO FNV

De heer drs. W.O. Schreuder

De heer E. Maas

Voorzitter Raad van Bestuur CNV Publieke Zaak De heer J.D. Boer

NU’91 Mevrouw E. Tibbe

FBZ Mevrouw mr. M.S. Langerak


2

Preambule In het Spaarne Ziekenhuis is het onze missie om goede, mensgerichte en toegewijde medisch specialistische zorg te leveren aan de bewoners van Haarlemmermeer, Heemstede en de Bollenstreek. Patiënt is top of our concern ofwel mensgerichte zorg voor onze patiënten en medewerkers. In een wereld die continu in verandering is, hebben veel mensen behoefte aan houvast en zekerheid. De eigen baan en werkomgeving is één van de ankerpunten in het dagelijks leven. Het Spaarne Ziekenhuis, als groot werkgever in de regio, voelt deze verantwoordelijkheid voor haar medewerkers. Toch kunnen zich situaties voordoen waarbij de organisatie moet wijzigen om tegemoet te komen aan wensen en eisen van de buitenwereld, waaronder de overheid en zorgverzekeraars. Al geruime tijd is er landelijk sprake van een dalend aanbod van patiënten in ziekenhuizen. Patiënten blijven langer bij de eerstelijnszorg, de huisarts, en kiezen er soms ook voor om zich niet te laten doorverwijzen naar de specialistische ziekenhuiszorg. Deze ontwikkelingen zien we ook terug in de regio Haarlemmermeer en omgeving. Voor het Spaarne Ziekenhuis betekent dit een krimp in de productie. Het is goed mogelijk dat deze krimp zich voortzet in de komende jaren en dat dit gevolgen heeft voor de werkgelegenheid. Om de eventuele nadelige gevolgen voor de werkgelegenheid goed te begeleiden is met de Vakorganisaties dit Sociaal Plan overeengekomen. Medezeggenschapsorganen en Spaarne Ziekenhuis achten het van groot belang dat bij organisatiewijzigingen zowel recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering als aan de (rechts)positie van werknemers. Uitgangspunt van dit Sociaal Plan is: “Van werk naar werk”. In adviesaanvragen omtrent organisatieveranderingen zal worden aangegeven welke situaties van functieverlies zich voordoen zodat toetsing door de medezeggenschapsorganen mogelijk is. Indien een werknemer als gevolg van een organisatiewijziging met functieverlies te maken krijgt zullen werkgever en werknemer hun inspanningen richten op het verwerven van een andere, passende, functie. Het initiatief tot het herzien van de organisatiestructuur of de personele formatie zal doorgaans van de zijde van de werkgever komen, waarmee deze zich ook verplicht alles in het werk te stellen om betrokken werknemers te begeleiden naar een andere functie. Daarbij zal gestreefd worden naar herplaatsing binnen het Spaarne Ziekenhuis en pas in tweede instantie komt externe plaatsing in beeld. Indien een werknemer geconfronteerd wordt met de gevolgen van een organisatiewijziging, is het verstandig om de regie te houden over de eigen loopbaan. Het is beter om het proces niet lijdzaam te ondergaan maar een pro actieve houding aan te nemen, hetgeen ook past in de cultuur van het Spaarne Ziekenhuis. Gedwongen werkloosheid zal zich in principe niet voordoen, mits de betrokken werknemer actief meewerkt aan om-, her- en bijscholing en/of bereid is een andere passende functie te vervullen binnen dan wel buiten het Spaarne Ziekenhuis.


3

1.

Begripsbepalingen

Daar waar in dit Sociaal Plan de mannelijke vorm gebruikt is, dient in voorkomende gevallen de vrouwelijke vorm te worden gelezen. Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO Ziekenhuizen. Aanvullend wordt in dit Sociaal Plan een nadere begripsbepaling gegeven, voor zover anders of niet beschreven in de CAO Ziekenhuizen. 1.1

Algemeen

Werkgever: de stichting Interconfessioneel Ziekenhuis, Spaarne Ziekenhuis Werknemer: de werknemer zoals gedefinieerd in hoofdstuk 1 van de CAO Ziekenhuizen. 1.2

Plaatsing en herplaatsing

Afspiegelingsbeginsel: Zoals uitgewerkt in de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Kort gezegd worden werknemers per categorie uitwisselbare functies ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Boventalligheid wordt naar rato van de omvang (in FTE) van de leeftijdsgroepen binnen een categorie uitwisselbare functies verdeeld. Binnen iedere leeftijdsgroep wordt het anciënniteitsbeginsel vervolgens toegepast. De werknemer met het kortste dienstverband wordt het eerst boventallig. Op basis van hst. 4.4 kan voor leidinggevenden worden afgeweken van toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Peildatum voor toepassing van dit beginsel is de datum van het definitieve besluit van de werkgever over de krimp. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (door slechts één werknemer bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde als een hele categorie uitwisselbare functies komt te vervallen. Alle werknemers binnen die categorie uitwisselbare functies worden dan boventallig. Anciënniteit en anciënniteitsbeginsel: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Na toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt zo nodig met behulp van het anciënniteitsbeginsel binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst en wordt de werknemer met het minste aantal dienstjaren aangewezen als boventallige. Bij een gelijke uitkomst van dienstijd gaat de oudere werknemer voor op de jongere werknemer. Boventallige: de werknemer voor wie geen functie beschikbaar is in de nieuwe organisatiestructuur. Boventalligheid wordt veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde categorie uitwisselbare functies inkrimpt, vervalt of ingrijpend wijzigt. Functiekenmerken: kenmerken op grond waarvan een functie zich onderscheidt van andere functies, zoals functieniveau, functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, bevoegdheden en verantwoordelijkheden Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de vigerende versie van de Functiewaarderingsystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gelijkwaardige functie: een functie die naar opleidings- en/of functieniveau en beloning gelijkwaardig is aan de huidige of oorspronkelijke functie; functie-inhoud en functie-eisen kunnen significant verschillen. Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 2014; principe akkoord 20-12-13

4

Geschikte functie: een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die werknemer bereid is te accepteren. Herplaatsingskandidaat: werknemer die in eerste instantie niet kan worden geplaatst en om die reden op de herplaatsingslijst komt. Herplaatsingslijst: de lijst van kandidaten die voor herplaatsing in aanmerking komen. Huidige of oorspronkelijke functie: de functie die de werknemer uitoefent voorafgaand aan de (her)inrichting van de nieuwe organisatiestructuur. Kantonrechtersformule: voor de vaststelling van financiële regelingen wordt uitgegaan van de (vanaf 1 januari 2009 geldende) kantonrechtersformule. Op grond van deze formule wordt het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer (A) vermenigvuldigd met het bruto maandsalaris (B) zoals gedefinieerd in de CAO Ziekenhuizen (incl. vakantietoeslag en eindejaarsuitkering), en met een correctiefactor (C). De dienstjaren van de werknemer worden als volgt gewogen: -dienstjaren tot het bereiken van de 35 jarige leeftijd tellen voor 0,5 -dienstjaren tussen de leeftijd van 35 en 45 jaar tellen voor 1 -dienstjaren tussen de leeftijd van 45 en 55 jaar tellen voor 1,5 -dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2 Leidinggevende: een werknemer die hiërarchisch, strategisch en/of tactisch leiding geeft aan andere werknemers, die richting geeft aan en stuurt op activiteiten, invloed heeft op het afdelingsbeleid en die verantwoordelijk is voor het (eind)resultaat. Werkgever zal in de adviesaanvragen aan de Ondernemingsraad vermelden welke functies als leidinggevende functie worden aangemerkt. Nieuwe functie: een functie die niet voorkomt in de huidige organisatie maar wel in de nieuwe organisatie. Passende functie: een functie die qua omvang van het huidige dienstverband, gelet op de voltooide of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, functie-eisen, werkervaring en persoonlijke capaciteiten en omstandigheden van de werknemer, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen met een FWG-waarderingsmarge van maximaal één functieniveau hoger of lager. Plaatsmaker: de werknemer die niet boventallig is maar vrijwillig het dienstverband met de werkgever beëindigt om zo plaats te maken voor een boventallige werknemer. De werkgever besluit over de toekenning hiervan. Voor de berekening van de vergoeding geldt de datum waarop het dienstverband eindigt. Reorganisatie: een verandering in de organisatie, met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur, nadat hierover op verzoek van de Raad van Bestuur advies is uitgebracht door de Ondernemingsraad. Salaris: het salaris zoals gedefinieerd in hoofdstuk 1 van de CAO Ziekenhuizen. (Wederzijds) uitwisselbare functies: zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste functie-eisen vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De functies moeten op de beoordeelde factoren wederzijds uitwisselbaar zijn met elkaar. Vervallen functie: een functie die niet meer terugkeert in de nieuwe organisatie(structuur).


5

2.

Kader Sociaal Plan

2.1

Doel Sociaal Plan

De reorganisatie gaat gepaard met rechtspositionele en/of sociale gevolgen voor werknemers. Partijen maken in aanvulling op de CAO Ziekenhuizen afspraken over de werkwijze, de wijze waarop de werkgever op deze (nadelige) gevolgen inspeelt en welke inbreng van werknemers wordt verwacht. Dit Sociaal Plan heeft als doel om de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers te beperken en om inzicht te geven in de rechten en plichten van werknemer en werkgever in deze situatie. 2.2

Werkingssfeer

Dit Sociaal Plan vindt toepassing bij reorganisaties die voortvloeien uit besluiten met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een definitief besluit van de Raad van Bestuur. Dit Sociaal Plan is van toepassing op iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst met het Spaarne Ziekenhuis is aangegaan conform de CAO Ziekenhuizen. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, al dan niet vallend onder de CAO Ziekenhuizen, geldt dat het Sociaal Plan van toepassing is tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Voor deze laatste groep werknemers geldt dat de kosten van het “vertrek arrangement” niet hoger mogen zijn dan de som van de resterende salaristermijnen tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet kan worden verlangd zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan noodzakelijke sanering dan wel fusie, samenwerking en geheel of gedeeltelijke sluiting, of substantiële financiële kortingen op het ziekenhuisbudget die de continuïteit van het ziekenhuis of de werkgelegenheid geboden door het ziekenhuis, bedreigen. Ook bij wijzigingen in weten regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan niet hebben beoogd of bedoeld, zullen partijen in overleg treden over een wijziging van het sociaal plan of het opstellen van een nieuw Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan vervangt alle voorgaande Sociaal Plannen. Aanspraken, toegekend aan individuele werknemers op basis van vorige Sociaal Plannen, blijven van kracht. 2.3

Werkingsduur

Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2014 en is geldig tot en met de datum van de juridische fusie met het Kennemer Gasthuis, doch uiterlijk tot 1 juli 2015. Uitgaande van een juridische fusie per 1 januari 2015 zullen in de loop van 2014 de onderhandelingen starten voor een Sociaal Plan dat van toepassing zal zijn voor het gefuseerde ziekenhuis. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Individuele aanspraken uit hoofde van maar met een langere werkingsduur dan de looptijd van dit Sociaal Plan worden ook na afloop van het Sociaal Plan gehandhaafd. 2.4

Interpretatie en wijzigingen

Interpretatie van dit Sociaal Plan alsmede wijzigingsvoorstellen zijn voorbehouden aan betrokken partijen. Indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, wordt op initiatief van één van de partijen bij dit Sociaal Plan gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen.


6

2.5

Samenloop

Dit Sociaal Plan geldt uitsluitend voor reorganisaties binnen het Spaarne Ziekenhuis vanaf 1 januari 2014. Geëffectueerde individuele aanspraken uit hoofde van eerdere reorganisaties, fusies of overgang van onderneming (privatisering) blijven voor werknemers van kracht. Deze bepaling mag niet leiden tot cumulatie van soortgelijke aanspraken uit sociale plannen. In dat geval geldt de voor de werknemers meest gunstige regeling. 2.6

Adviescommissie Sociale Begeleiding

De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in voor de duur van dit Sociaal Plan, zie bijlage 2. Deze Adviescommissie adviseert over de toepassing van dit Sociaal Plan inclusief hoofdstuk 15 van de CAO Ziekenhuizen en toetst of de procedures en spelregels zorgvuldig worden gevolgd. Uitsluitend op verzoek van de werkgever of de werknemer start de Adviescommissie Sociale Begeleiding een adviesprocedure. Het advies aan de werkgever is zwaarwegend. 2.7

Hardheidsclausule

Als toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. De werkgever gaat hiertoe niet over als hij in redelijkheid kan stellen dat een ander gerechtvaardigd belang zwaarder hoort te wegen. Daar waar werkgever en werknemer niet tot overeenstemming komen, neemt de werkgever een besluit. De werkgever deelt zijn besluit schriftelijk en deugdelijk gemotiveerd aan de betrokkene(n) mee. Aan een besluit van de werkgever om af te wijken van het Sociaal Plan kunnen geen rechten worden ontleend door andere werknemers. 2.8

Voorstellen door werkgever of werknemer

Werkgever en werknemer kunnen met voorstellen komen voor denkbare situaties waarin dit Sociaal Plan niet voorziet en waarbij beide partijen in overeenstemming een afwijkende of aanvullende regeling wensen te treffen. Als partijen aldus tot overeenstemming komen voor zo’n specifieke situatie, kunnen andere werknemers daar geen rechten aan ontlenen.


7

3.

Plaatsing en herplaatsing op hoofdlijnen

3.1

Van werk naar werk, intern of extern

De werkgever geeft daar waar mogelijk voorrang aan het plaatsen van interne kandidaten op vacante posities, op welke wijze die posities ook beschikbaar komen bij reorganisatie, natuurlijk verloop, ontplooiing van nieuwe activiteiten enzovoorts. Daarbij geldt een voorkeurspositie voor achtereenvolgens re-integratie kandidaten en boventalligen. Indien plaatsing of herplaatsing van werknemers binnen de organisatie niet direct mogelijk is en er ook geen reëel uitzicht is dat zo’n mogelijkheid zich binnen de mobiliteitstermijn voor doet, is het in het belang van beide partijen de blik naar buiten te richten. Alleen dan wordt verantwoord inhoud gegeven aan het begrip “van werk naar werk”. Plaatsing binnen de organisatie als het kan, daarbuiten als interne plaatsing niet tot de mogelijkheden behoort of wanneer externe plaatsing meer perspectief biedt. 3.2

Proces op hoofdlijnen van plaatsing en herplaatsing

De herinrichting van de organisatie en de daarmee gepaard gaande afbouw van de formatie zal in de tijd gefaseerd en per betrokken organisatieonderdeel plaatsvinden, conform het bepaalde in hst.4.2.. Bij de ondernemingsraad zullen adviesaanvragen worden ingediend voor de reorganisatie van de verschillende organisatieonderdelen. Werknemers kunnen dan vroegtijdig kennis nemen van mogelijke plaatsing en mogelijke boventalligheid. Na het uitbrengen van een advies door de ondernemingsraad en het definitieve besluit van de werkgever kan worden vastgesteld wie kan worden geplaatst en wie formeel boventallig wordt. Hierbij wordt gebruik gemaakt van het afspiegelingsbeginsel. Het plaatsingsproces van de werknemer wordt behandeld in hoofdstuk 4. Uitgangspunt is behoud van werkgelegenheid voor de werknemer. De boventallige werknemer wordt na toepassing van het afspiegelingsbeginsel zoveel mogelijk begeleid van werk naar werk binnen of buiten de organisatie. Voor een succesvolle herplaatsing zijn extra regelingen, investeringen en inspanningen van de werkgever en de werknemer nodig. De afspraken daarover worden vastgelegd in hoofdstuk 5. De boventallige medewerker die vrijwillig wenst te vertrekken, kan onder bepaalde voorwaarden een vertrekpremie tegemoet zien. Dat geldt ook voor de niet boventallige werknemer die plaats wil maken voor een boventallige collega. Daarnaast zijn er andere stimulerende maatregelen die de mobiliteit moeten bevorderen, ook die zijn in hoofdstuk 5 opgenomen.


8

4

Plaatsing

4.1

Plaatsingsprocedure

De plaatsingsprocedure bestaat uit een aantal stappen: + + + + +

Formatieplaatsenplan Belangstellingsregistratie Inventarisatie Bepalen plaatsingsvolgorde Plaatsingsaanbod en plaatsing

Deze stappen worden hieronder nader beschreven. 4.2

Formatieplaatsenplan (FPP)

De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld en is tevens onderdeel van de adviesaanvraag aan de OR. Deze omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die uitwisselbaar zijn. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Hierin worden de verschillen tussen de huidige en de nieuwe organisatie(structuur) in kaart gebracht. Hierbij worden benoemd: a. b. c. d. e.

de te onderscheiden functies / categorieën uitwisselbare functies; welke functies vervallen; welke functies nieuw of gewijzigd zijn; of de formatie van een bepaalde functie is uitgebreid, gehandhaafd of verminderd; de leidinggevende functies.

In dit plan zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid en binnen welke categorie uitwisselbare functies er afgespiegeld wordt. Boventalligheid wordt vastgesteld na toepassing van het afspiegelingsbeginsel zoals vastgelegd in de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Werkgever zal bij de ondernemingsraad een voorstel indienen en afspraken maken over hoe om te gaan met het begrip bedrijfsvestiging waarbij rekening zal worden gehouden met de praktische uitvoerbaarheid en een voldoende grootte van groep(en) medewerkers om het afspiegelingsbeginsel goed tot zijn recht te laten komen. 4.3

Belangstellingsregistratie.

De werkgever stelt de werknemer in kennis van de plannen, de plaatsingsprocedure en de functies binnen de nieuwe organisatie(structuur). Hierbij wordt de (boventallige) werknemer in de gelegenheid gesteld zijn voorkeuren kenbaar te maken. Ook worden de gegevens zoals gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden zo nodig geactualiseerd. Een en ander wordt in een belangstellingsregistratieformulier vastgelegd (zie bijlage 1). Aan deze belangstellingsregistratie kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Werkgever en werknemer tekenen het formulier voor gezien.

4.4

Inventarisatie

Alle functies De werkgever beoordeelt voor welke functie(s) in de nieuwe organisatie(structuur) een werknemer in aanmerking komt aan de hand van het FPP. Hierbij geldt als uitgangspunt 'werknemer volgt functie'. Artikel 4.5. is hierbij van toepassing. Leidinggevende functie Een leidinggevende bepaalt door de wijze van leidinggeven in belangrijke mate het functioneren van de afdeling. Cultuurveranderingen, aanpassingen in werkprocessen, herverdeling van rollen en taken, bredere budgetverantwoordelijkheid enzovoorts, kunnen onderdeel uitmaken van het veranderproces. Om deze redenen kan de geschiktheid van een leidinggevende niet als vanzelfsprekend worden aangenomen. Voor een leidinggevende functie die (wezenlijk) anders is in de nieuwe organisatie (structuur) ten opzichte van de oude situatie, geldt een selectieproces, waarbij de meest geschikte kandidaat wordt geplaatst. Een ontwikkel- en/of selectie assessment kan deel Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 2014; principe akkoord 20-12-13

9

uitmaken van deze selectieprocedure. Indien na het selectieproces meer leidinggevenden geschikt zijn dan formatie beschikbaar is, zal het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Voor een leidinggevende functie die in de nieuwe organisatie (structuur) gelijk is aan de oude situatie geldt ‘werknemer volgt functie’. In het geval sprake is van krimp in de betreffende formatie van gelijke functies is artikel 4.5. van toepassing. 4.5

Plaatsingsvolgorde

De volgorde van plaatsing wordt bepaald door toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Het doel van het afspiegelingsbeginsel is om voor en na inkrimping verhoudingsgewijs een zelfde verdeling in leeftijdsopbouw te bewerkstelligen als binnen de huidige organisatie. Leidinggevende functies, die wezenlijk anders zijn in de nieuwe organisatie(structuur) ten opzichte van de oude situatie, worden ingevuld op basis van een selectieproces, daarom blijft voor deze functies toepassing van bovenstaand beginsel buiten beschouwing Plaatsingsschema per categorie uitwisselbare functies én leeftijdsgroep

a. b. c. d. e.

Zijn er werknemers beschikbaar in de betreffende categorie uitwisselbare functies / leeftijdsgroep? Zo nee, functie is vacant. Zo ja, zie b. Zijn er minder beschikbare werknemers dan formatie in deze categorie uitwisselbare functies / leeftijdsgroep? Zo ja, plaatsingsaanbod én overige functies vacant. Zo nee, zie c. Zijn er meer beschikbare werknemers dan formatie in deze categorie uitwisselbare functies/leeftijdsgroep? Zo nee, plaatsingsaanbod. Zo ja, zie d. Leidt toepassing van het afspiegelingsbeginsel tot een selectie? Zo ja, plaatsingsaanbod. Zo nee, zie e. Overige werknemers zijn boventallig. Zijn er functies vacant in deze categorie uitwisselbare functies waarvoor boventallige werknemers in deze categorie uitwisselbare functies / andere leeftijdsgroep beschikbaar zijn? Zo ja, plaatsingsaanbod, plaatsingsvolgorde afhankelijk van anciënniteit en leeftijd. Zo nee, functie(s) vacant.


10

Mogelijk zijn na toepassing van het afspiegelingsbeginsel nog niet alle functies ingevuld (vacant). Er wordt onderzocht of de vacante functie passend is voor een boventallige werknemer binnen respectievelijk de categorie uitwisselbare functies, de rest van het organisatie onderdeel of elders binnen de organisatie. Bij een gelijke aanspraak wordt de werknemer met de hoogste anciënniteit respectievelijk leeftijd geplaatst. Indien via bovenstaande plaatsingsprocedure geen interne plaatsing heeft plaatsgevonden kan tot een externe werving- en selectieprocedure worden overgegaan.

4.6

Plaatsingsaanbod en plaatsing

De werkgever biedt de werknemer een passende functie aan. Dit plaatsingsaanbod wordt geformuleerd als een voorgenomen besluit tot plaatsing. De werknemer reageert binnen 14 dagen na ontvangst schriftelijk op het plaatsingsaanbod. De werknemer mag een passend aanbod niet weigeren, maar kan wel de passendheid van een functie ter discussie stellen. Zonder tegenbericht van de werknemer binnen 14 dagen ná ontvangst, mag de werkgever ervan uitgaan dat de werknemer het plaatsingsaanbod heeft aanvaard. Aanvaarden plaatsingsaanbod De werkgever neemt een definitief besluit tot plaatsing als alle werknemers binnen een zelfde categorie uitwisselbare functies het plaatsingsaanbod hebben aanvaard, inclusief meeweging en afronding van eventuele adviesprocedures bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Een plaatsingsbesluit wordt schriftelijk vastgelegd, onder vermelding van: het salaris, de salarisuitloop, de datum van plaatsing, de arbeidsduur en de verworven rechten. Als partijen binnen zes maanden na plaatsing gezamenlijk vaststellen dat de functie alsnog niet passend is, zal werkgever trachten de werknemer een andere passende functie aan te bieden. Afwijzen plaatsingsaanbod Werkgever en werknemer treden in overleg en trachten tot overeenstemming te komen. Vervolgens kan de werkgever overgaan tot: óf het afgewezen plaatsingsaanbod intrekken én een nieuw plaatsingsaanbod formuleren; óf het afgewezen plaatsingsaanbod intrekken én een herplaatsingsprocedure starten, zie hst.5; óf het afgewezen plaatsingsaanbod handhaven. Als de werkgever het plaatsingsaanbod handhaaft en de werknemer het plaatsingsaanbod blijft weigeren, dan start de werkgever een adviesprocedure. Ook de werknemer kan het initiatief hiertoe nemen. Voor de adviesprocedure gelden dezelfde spelregels als beschreven in 5.3.2 en 5.3.3. 4.7

Salaris bij lagere of hogere functie-indeling

Indien de werknemer wordt geplaatst in een functie die op een lager functieniveau is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie, dan behoudt de werknemer het salaris en het salarisperspectief (zijnde de nog te doorlopen treden in de huidige salarisschaal) behorende bij deze laatste functie. Verder zijn de bepalingen als genoemd bij hst. 5.3.3 van toepassing. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager salarisniveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de hierboven genoemde garantie. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager salarisniveau het aantal uren op verzoek van de werknemer wordt verminderd, wordt de aanspraak op de salarisgarantie verminderd tot het nieuwe aantal uren. Indien een werknemer wordt geplaatst op een functie met een fractioneel kleinere urenomvang dan de urenomvang van zijn/haar oorspronkelijke functie, blijft de werknemer voor de resterende uren boventallig. Werkgever en werknemer kunnen voor deze situatie maatwerkafspraken maken. Bij plaatsing in een functie die op een hoger functieniveau is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie geldt artikel 7.1.9 (Bevordering) van de CAO Ziekenhuizen.


11

5.

Herplaatsing

5.1

Spelregels herplaatsing en mobiliteit

Boventalligheid ontstaat doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde categorie uitwisselbare functies inkrimpt, vervalt of ingrijpend wijzigt. Uitgangspunt is behoud van werkgelegenheid van de werknemer. Gedurende een begeleidingstraject, vastgelegd in een mobiliteitsplan (zie 5.2), begeleidt de werkgever de boventallige werknemer zo mogelijk van werk naar werk, binnen of buiten de organisatie. Hierbij spannen de werkgever en werknemer zich gezamenlijk in om een passende functie te vinden. Inspanningen werkgever: a. Onderzoekt bij nieuwe en vacante functies of de functie passend of geschikt is voor een herplaatsingskandidaat op de herplaatsinglijst; eerst re-integratiekandidaten en vervolgens boventalligen hebben voorrang op andere interne en externe kandidaten; b. Treft drempelverlagende en mobiliteitsbevorderende maatregelen en biedt faciliteiten die de door- en uitstroom van de individuele werknemer gericht stimuleren; c. Investeert in een persoonlijk mobiliteitsplan als directe plaatsing (zie hst. 4) binnen de organisatie niet mogelijk is; d. Besteedt specifiek aandacht aan moeilijk herplaatsbare kandidaten, zoals werknemers ouder dan 55 jaar en gedeeltelijk arbeidsongeschikten; hierbij trachten werkgever en werknemer zo nodig op basis van maatwerk tot een oplossing te komen. Inspanningen werknemer: a. De werknemer aanvaardt een passende functie en stelt zich hierbij flexibel op. Dit betekent dat de werknemer binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid bereid is:  op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen te werken. Werkgever en werknemer maken afspraken over de termijn die werknemer redelijkerwijs nodigt heeft om zijn persoonlijke omstandigheden aan te passen aan de nieuwe werktijden;  langer dan voorheen te reizen voor wat betreft de woon-werkafstand;  op een lager functieniveau werkzaam te zijn;  binnen een andere branche werkzaam te zijn;  tot (om)scholing als deze naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is voor de functie. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, waarbij de terugbetalingsverplichting voor de werknemer zoals vastgelegd in de studiekostenregeling van de organisatie, niet van toepassing is; b. De werknemer geeft actief invulling aan een persoonlijk mobiliteitsplan, conform 5.2; c. De werknemer is verplicht zijn kansen op werk te vergroten door bijvoorbeeld (om)scholing en/of ontwikkeling; d. De werknemer is bereid tot tijdelijke tewerkstelling binnen de organisatie dan wel detachering buiten de organisatie als dit voor zijn arbeidsmarktpositie een positief effect heeft. In voorkomende situaties zal werkgever in tijd en op zijn kosten de werknemer in de gelegenheid stellen om door middel van scholing de vaardigheden en deskundigheid op peil te houden voor de beroepsregistratie (bijvoorbeeld BIG registratie). Mobiliteitsbureau De werkgever richt een mobiliteitsbureau in dat uitvoering geeft aan de afspraken voor herplaatsing zoals vastgelegd in dit Sociaal Plan. Opstellen mobiliteitsplan Op het moment dat de werknemer schriftelijk boventallig is verklaard en er op dat moment tevens geen zicht is op herplaatsing binnen de organisatie, wordt een persoonlijk mobiliteitsplan (zie 5.2) opgesteld, gericht op het verwezenlijken van een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie.


12

Herplaatsingslijst In afwachting van een functie binnen of buiten de organisatie wordt de werknemer op de herplaatsingslijst geplaatst. Deze herplaatsingslijst geeft een actueel overzicht van kandidaten die voor herplaatsing in aanmerking komen. Vacatures Indien er zich vacatures voordoen zal de herplaatsingslijst worden geraadpleegd. Herplaatsing De werkgever onderzoekt of de functie passend is voor een kandidaat op de herplaatsingslijst. Indien meer dan één kandidaat voldoet aan de functie-eisen heeft de herplaatsingskandidaat met de hoogste anciënniteit voorrang bij een passende functie. Indien er sprake is van een geschikte functie dan wordt de meest geschikte kandidaat aangenomen a.d.h.v. een sollicitatiegesprek. In geval van een herplaatsings kandidaat is sprake van een salarisgarantie bij een functie die is ingedeeld in een lagere FWG schaal. Een reguliere werving- en selectieprocedure wordt pas gestart als geen geschikte (herplaatsings)kandidaat of re-integratie kandidaat kan worden voorgedragen. Tijdelijke tewerkstelling of detachering De werkgever kan van een herplaatsingskandidaat - al dan niet boven formatief– binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid medewerking verlangen, om op basis van het mobiliteitsplan tijdelijk te werk gesteld of gedetacheerd te worden binnen of buiten de organisatie. Een tijdelijke tewerkstelling of detachering beoogt een periode van opbouw, afbouw, ontwikkeling of boventalligheid te overbruggen. Duur van de begeleiding van de werknemer naar ander werk De begeleiding naar ander werk vindt plaats gedurende een periode die afhankelijk is van de volle dienstjaren van de werknemer, waarbij de volgende staffel geldt: Aantal dienstjaren 0<2 2<5 5 < 10 10 < 15 15 < 20 20> * **

Voor jaar, Voor jaar,

Aantal maanden van mobiliteitstermijn 6* 8 ** 11 13 15 18

werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en een dienstverband hebben korter dan 2 geldt in afwijking van voorgaande staffel een mobiliteitstermijn van 7 maanden. werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en een dienstverband hebben korter dan 5 geldt in afwijking van voorgaande staffel een mobiliteitstermijn van 9 maanden.

Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt dat het Sociaal Plan van toepassing is tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Voor deze groep werknemers geldt dat de kosten van het “vertrek arrangement” niet hoger mogen zijn dan de som van de resterende salaristermijnen tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De voor de werknemer geldende mobiliteitstermijn wordt vastgelegd in het mobiliteitsplan. 5.2

Persoonlijk mobiliteitsplan

Een persoonlijk mobiliteitsplan maakt onderdeel uit van een herplaatsingstraject om de kansen op herplaatsing binnen of buiten de organisatie te vergroten. In een persoonlijk mobiliteitsplan leggen de werkgever en werknemer in ieder geval afspraken vast over:  de activiteiten die werkgever en/of werknemer ontplooien;  de periode of termijn waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden (tijdpad); Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 2014; principe akkoord 20-12-13

13

de faciliteiten om uitvoering te geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan, zoals de tijdsbesteding binnen en buiten werktijden, budget en (onkosten)vergoedingen;  de voortgangsbesprekingen dan wel evaluatiemomenten. Als de werknemer buiten zijn schuld geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan, dan worden zonodig opnieuw afspraken gemaakt en wordt het persoonlijk mobiliteitsplan herzien. Voor het opstellen en uitvoeren van een persoonlijk mobiliteitsplan kan op kosten van de werkgever een beroep worden gedaan op een extern bureau. 

De werkgever kan overgaan tot ontslag als naar zijn oordeel:  de werknemer aantoonbaar weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan zonder gerechtvaardigde redenen;  de werknemer afspraken om tot een persoonlijk mobiliteitsplan te komen aantoonbaar en verwijtbaar niet is nagekomen;  de werknemer afspraken in het mobiliteitsplan aantoonbaar en verwijtbaar niet nakomt. Over deze mogelijke rechtspositionele gevolgen wordt de werknemer vóór het afspreken van een persoonlijk mobiliteitsplan schriftelijk geïnformeerd. De werkgever legt een voornemen tot ontslag voor aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien de adviescommissie van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure te starten. Alvorens een ontslagprocedure te starten biedt de werkgever de werknemer de gelegenheid om alsnog zijn volledige medewerking aan het mobiliteitsplan te verlenen. 5.3 5.3.1

Passende functie Herplaatsingsaanbod

Een herplaatsingsaanbod voor een passende functie verloopt via de werkgever. Na aanvaarding van het herplaatsingsaanbod plaatst de werkgever de werknemer. 5.3.2

(Niet) aanvaarden passende functie

De werknemer dient een passend aanbod te aanvaarden. Indien de werknemer van mening is dat een plaatsingsaanbod niet passend is, dan kan de werknemer dit aanbod afslaan. De werknemer informeert de werkgever hierover schriftelijk met redenen omkleed. De werkgever kan hierop het plaatsingsaanbod terugtrekken dan wel de passendheid van de aangeboden functie ter advisering voorleggen aan de Adviescommissie. Ook de werknemer kan hiertoe het initiatief nemen. Met inachtneming van het zwaarwegende advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding neemt de werkgever een definitief besluit over het plaatsingsaanbod. Indien de werkgever het aanbod terugtrekt, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de werkgever het plaatsingsaanbod handhaaft omdat het een passende functie is, dient de werkgever dit aanbod schriftelijk aan de werknemer te bevestigen en de werknemer veertien dagen in de gelegenheid te stellen het plaatsingsaanbod alsnog te accepteren Blijft de werknemer volharden in het niet aanvaarden van de aangeboden functie, dan is de werkgever gerechtigd direct aansluitend een ontslagprocedure in gang te zetten. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. 5.3.3

(Niet) aanvaarden lagere passende functie

Indien geen passende functie op eenzelfde functieniveau (meer) beschikbaar is, dan kan een herplaatsingkandidaat een passende functie op een lager functieniveau worden aangeboden. Dit plaatsingsaanbod mag een functie zijn die één functieniveau lager is ingedeeld dan zijn oorspronkelijke functie. De werknemer dient een dergelijk aanbod te aanvaarden. Indien de werknemer van mening is, dat er een meer passende functie beschikbaar is, dan kan de werknemer dit aanbod afslaan. De werknemer informeert de werkgever hierover schriftelijk met redenen omkleed. De werkgever kan hierop het plaatsingsaanbod terugtrekken dan wel de vraagstelling ter advisering voorleggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Hiervoor gelden dezelfde spelregels zoals toegelicht in de voorgaande paragraaf. Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 2014; principe akkoord 20-12-13

14

Voor de werknemer die ingaat op het aanbod van de werkgever voor een functie op een lager functieniveau, geldt een salarisgarantie. Dit betekent dat de werknemer het salaris en het salarisperspectief (zijnde de nog te doorlopen treden in de huidige salarisschaal) behorende bij de oorspronkelijke functie behoudt. De salarisgarantie inclusief perspectief is enkel van toepassing op de omvang arbeidsuren op het moment van herplaatsing. Aanpassing van de omvang van het dienstverband wordt in de salarisgarantie niet gecompenseerd. Indien er binnen één jaar na herplaatsing in een lagere functie een meer passende functie op het oorspronkelijke FWG-niveau vrijkomt, dan zal de werkgever deze functie aan betrokken werknemer aanbieden. Hierop zijn de spelregels zoals beschreven in 5.3.2 en in dit artikel van toepassing. De werknemer mag dit plaatsingsaanbod afwijzen als hij er de voorkeur aan geeft de functie op het lagere functieniveau voort te zetten. De werknemer informeert de werkgever hierover schriftelijk binnen veertien dagen na ontvangst van het plaatsingsaanbod. Met de weigering van dit plaatsingsaanbod vervalt de verplichting van de werkgever om een meer passende functie aan te bieden en mag de salarisgarantie resp. garantietoeslag zoals hierboven beschreven worden ingetrokken. 5.4.

Mobiliteitsbevorderende maatregelen

Teneinde het natuurlijk verloop van door- en uitstroom gericht te stimuleren, is een aantal voorzieningen ontwikkeld voor werknemers die boventallig en (nog) niet herplaatst zijn. De boventallige werknemer dient kenbaar te maken aan de werkgever wanneer hij van één of meerdere voorzieningen gebruik wenst te maken. Indien tijdens de bedenkperiode over een mobiliteitstraject of een vertrek, de werkgever een passende functie aanbiedt, prevaleert het laatste en eindigt de bedenkperiode (bij niet planbaar verloop). Tevens is een regeling ontwikkeld voor zogenaamde plaatsmakers. Werknemers kunnen vanaf het moment van indienen van de (deel)adviesaanvragen bij de ondernemingsraad, gebruik maken van deze maatregelen. 5.4.1

Stimuleringsmaatregelen

Al dan niet op verzoek van de werknemer kan de werkgever overgaan tot drempelverlagende en / of mobiliteitsbevorderende maatregelen om persoonsgebonden belemmeringen te beperken die zich kunnen voordoen bij de overstap naar een externe werkgever. Bij persoonsgebonden belemmeringen valt te denken aan: studiekostenregeling, pensioen, ziektekosten, salaris, reiskosten, kinderopvang etc. Maatregelen kunnen worden getroffen in iedere vorm, waaronder een (tijdelijke) suppletieregeling, een afbouwregeling of eenmalige compensatie. De (potentieel) boventallige werknemer die vanaf het moment van indiening van de adviesaanvraag bij de ondernemingsraad doch uiterlijk binnen een maand nadat zijn boventalligheid definitief is vastgesteld of die op enig moment gedurende de in het mobiliteitsplan vastgelegde begeleidingstermijn vrijwillig zijn dienstverband opzegt, kan in ieder geval een beroep doen op één of meerdere van de volgende stimuleringsmaatregelen:  afzien van de geldende opzegtermijn. De datum van uitdiensttreding wordt in goed overleg tussen werkgever en werknemer bepaald;  kwijtschelding van de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding en/of studiekosten. 5.4.2

Jubilea

De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering op grond van de CAO Ziekenhuizen, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek als bruto bedrag uitbetaald (netto bedrag wordt niet gebruteerd). Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de dienstjaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.


15

5.4.3.a Mobiliteitspremie bij opzegging binnen een maand na boventalligheid De (potentieel) boventallige werknemer die vanaf het moment van indiening van de adviesaanvraag bij de ondernemingsraad doch uiterlijk binnen een maand nadat zijn boventalligheid definitief is vastgesteld zonder toepassing van een opzegtermijn onmiddellijk vrijwillig ontslag neemt, ontvangt een mobiliteitspremie volgens de neutrale kantonrechtersformule (C-factor is 1). Voor werknemers met een dienstverband korter dan 2 jaar geldt dat zij de keus hebben uit de neutrale kantonrechtersformule (C-factor is 1) of de salariswaarde van de duur van het mobiliteitstraject (zie 5.1). Bij gebruikmaking van deze mobiliteitspremie kan de werknemer niet tevens een beroep doen op één van de andere voorzieningen in dit hoofdstuk (waaronder een beroep op de wachtgeldregeling uit de CAO Ziekenhuizen), met uitzondering van de jubileumuitkering en kwijtschelding van de verhuiskosten en studiekosten (zie 5.4.1. en 5.4.2.) 5.4.3.b Mobiliteitspremie bij opzegging gedurende de mobiliteitstermijn De boventallige werknemer die op enig moment gedurende de mobiliteitstermijn zonder toepassing van een opzegtermijn onmiddellijk vrijwillig ontslag neemt, ontvangt een mobiliteitspremie ter hoogte van 50% van de salariswaarde van de resterende mobiliteitstermijn (zie artikel 5.1). Bij gebruikmaking van deze mobiliteitspremie kan de werknemer niet tevens een beroep doen op één van de andere voorzieningen in dit hoofdstuk (waaronder een beroep op de wachtgeldregeling uit de CAO Ziekenhuizen), met uitzondering van de jubileumuitkering en kwijtschelding van de verhuiskosten en studiekosten (zie 5.4.1. en 5.4.2.) 5.4.4. Plaatsmakersregeling Een werknemer die niet boventallig is maar vrijwillig plaats wenst te maken voor een (potentieel) boventallige werknemer, kan na instemming van de werkgever aanspraak maken op een plaatsmakerspremie. Die wordt vastgesteld op de helft van het salaris van de begeleidingsperiode waarop de medewerker conform de tabel in 5.1 recht zou hebben. 5.4.5

Maximering vergoedingen

De mobiliteitspremies als genoemd in 5.4.3.a en 5.4.3.b, en de plaatsmakerspremies als genoemd in 5.4.4,.bedragen niet meer dan de te verwachten inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Onder inkomstenderving wordt hier verstaan het verschil tussen: Het huidige bruto maandinkomen (incl. vakantietoeslag en eindejaarsuitkering) indien de werknemer tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst van de werkgever zou zijn gebleven plus de door de werkgever te betalen pensioenpremie enerzijds, en de te verwachten inkomsten van de werknemer na einde dienstverband anderzijds. Ten aanzien van de te verwachten inkomsten wordt uitgegaan van het volgende: * *

De werknemer ontvangt de eerste twee maanden 75% en vervolgens 70% van het voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin het recht bestaat (of zou hebben bestaan) op een uitkering krachtens de WW; Voor de berekening wordt uitgegaan van de persoonlijke situatie van de werknemer op de datum einde dienstverband.


16

Bijlage 1: Belangstellingsregistratieformulier Datum gesprek Gesprekspartner 1 Gesprekspartner 2 1.

Persoonsgegevens

Naam werknemer Geboortedatum Personeelsnummer Functie Afdeling Dienstverband Werkdagen/-tijden Datum in dienst

2.

: : :

: : : : : : : : :

FWG: onbepaalde / bepaalde tijd ma di wo do vr

uur

%

Anciënniteit:

Bijzondere werkzaamheden en afspraken

Schriftelijke afspraken over Functie : Salaris / FWG : Toeslagen : Vergoedingen : Rooster / dienst : Werktijd : Vakantie : Opleiding : Anders : Commissies/projecten

3.

Rol / taken

Opleiding

Opleiding/scholing - gevolgd

Datum diploma/certificaat

Opleiding/scholing – bezig

Verwachte einddatum


17

4. Overige opmerkingen: Bijvoorbeeld bijzonder verloop dienstverband, bijzondere omstandigheden etc

DEEL II VOORKEUREN 5.

Voorkeursfuncties bij plaatsing dan wel bij boventalligheid

Functie 1 Functie 2 Functie 3

: : :

FWG FWG FWG

Argumenten / onderbouwing: 1. 2. 3.

6.

Eventuele wijzigingen

Langer werken

 ja

 nee

 bespreekbaar

Korter werken

 ja

 nee

 bespreekbaar

Werktijden / roosterdiensten Wat wel of juist niet? Anders Wat wel of juist niet? 7.

Aanvullende opmerkingen:

Bereikbaarheid werknemer: Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 2014; principe akkoord 20-12-13

18

Datum: Naam en functie namens werkgever

Voor akkoord verslaglegging

Handtekening werkgever

Handtekening werknemer

NB: na datering en ondertekening ontvangt de werknemer een kopie van dit formulier


19

Bijlage 2: Reglement Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB) Inleiding 

Over de sociale begeleiding bij organisatieveranderingen zijn bepalingen opgenomen in de CAO Ziekenhuizen.



Op grond van die bepalingen dient de werkgever voor de (her)inrichting van de organisatie en overige organisatieveranderingen, in overleg met de vakorganisaties, een Sociaal Plan op te stellen. Daarin worden, in aanvulling op de CAO Ziekenhuizen, de rechten en plichten van de werknemers en de werkgever, alsook de werkwijze, beschreven voor het geval veranderprocessen op de werkvloer rechtspositionele en/of sociale gevolgen hebben voor één of meerdere werknemers.



Ten behoeve van de uitvoering van het Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 2014 is een Adviescommissie Sociale Begeleiding ingesteld. Deze commissie adviseert in de daartoe aangewezen gevallen uitsluitend op verzoek van de werkgever dan wel een werknemer over de toepassing van bepalingen ten aanzien van de sociale begeleiding bij organisatieveranderingen uit de van kracht zijnde CAO Ziekenhuizen en/of een Sociaal Plan dat van toepassing is.



Dit reglement regelt de samenstelling en de werkwijze van de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De bepalingen opgenomen in een van kracht zijnde CAO of Sociaal Plan, krachtens welke aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding een adviesverzoek kan of dient te worden voorgelegd worden, los van dit reglement, binnen de organisatie bekend gemaakt.



Daar waar in dit reglement de mannelijke vorm gebruikt is, dient in voorkomende gevallen de vrouwelijke vorm te worden gelezen.

I Definities In dit reglement wordt verstaan onder: a. CAO: de geldende Collectieve Arbeidsovereenkomst Ziekenhuizen; b. Sociaal Plan: een Sociaal Plan dat op basis van de CAO Ziekenhuizen in overleg met de vakorganisaties is opgesteld; c. ASB of commissie: de Adviescommissie Sociale Begeleiding ingesteld op basis van de CAO Ziekenhuizen; d. Raad van Bestuur: de Raad van Bestuur van het Spaarne Ziekenhuis; e. Werkgever: Spaarne Ziekenhuis. De werkgever wordt vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. f. Werknemer: de persoon die bij werkgever werkzaam is op grond van een (leer)arbeidsovereenkomst én die valt onder de begripsbepaling ‘werknemer’ van de CAO Ziekenhuizen; g. Adviseur: een persoon naar keuze die op verzoek van de werknemer, dan wel van de werkgever, de rol van adviseur op zich neemt en de werknemer respectievelijk de werkgever bijstaat gedurende de behandeling van het verzoekschrift.

II Algemene bepalingen 1.

Taken van de commissie

1.1

De ASB adviseert uitsluitend op verzoek van de werkgever, of op verzoek van een werknemer, over de toepassing van de bepalingen ten aanzien van sociale begeleiding bij organisatieveranderingen binnen het Spaarne Ziekenhuis, en in de gevallen waarin krachtens een Sociaal Plan dat van toepassing is een adviesrol aan de ASB is toegekend. De ASB brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek geanonimiseerd verslag uit aan de werkgever, de Ondernemingsraad en, indien een Sociaal Plan van toepassing is, aan de vakorganisaties.

1.2


20

2.

Samenstelling ASB

2.1 2.2

2.4

De voltallige ASB bestaat uit een voorzitter en twee leden. De voorzitter en de leden kunnen zich laten vervangen door een plaatsvervanger. Eén lid en zijn plaatsvervanger worden aangewezen door de werkgever. Eén lid en zijn plaatsvervanger worden aangewezen door de Ondernemingsraad van werkgever. De leden wijzen gezamenlijk een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter aan.

3.

Onafhankelijkheid

3.1

De voorzitter van de ASB kan geen deel uitmaken van de Raad van Bestuur of werknemer zijn bij het Spaarne Ziekenhuis . Leden en plaatsvervangend leden kunnen geen deel uitmaken van de Raad van Bestuur of de ondernemingsraad. De ASB verricht haar taak en de daaruit voortvloeiende werkzaamheden zonder last of ruggespraak met derden. De voorzitter, de leden en hun plaatsvervangers zullen niet optreden in zaken waarbij zij een persoonlijk belang hebben of waarbij zij uit hoofde van een andere functie dan in het kader van de ASB betrokken zijn geweest.

2.3

3.2 3.3 3.4

4.

Zittingsduur

4.1 4.2

De ASB heeft een zittingsduur die gelijk is aan de looptijd van het Sociaal Plan. De voorzitter en zijn plaatsvervanger worden, op voordracht van de leden, door de Raad van Bestuur benoemd. De leden en plaatsvervangende leden worden, op voordracht van respectievelijk de werkgever en de Ondernemingsraad, door de Raad van Bestuur benoemd. De voorzitter, de leden en hun plaatsvervangers zijn herbenoembaar. Bij tussentijds ontslag of terugtreden van de (plaatsvervangend) voorzitter of een (plaatsvervangend) lid vindt zo spoedig mogelijk aanwijzing van een opvolger plaats voor de periode die zijn voorganger nog te vervullen had.

4.3 4.4 4.5

5.

Ondersteuning ASB

5.1

De ASB wordt bij de uitvoering van haar werkzaamheden ondersteund door een door de Raad van Bestuur aan de ASB toe te voegen secretaris en een administratief werknemer. De secretaris en de administratief werknemer maken geen deel uit van de ASB. De secretaris en de administratief werknemer volgen bij hun werkzaamheden de aanwijzingen van de voorzitter of zijn plaatsvervanger op. Tot de taak van de secretaris behoort het opstellen van het conceptverslag van een door de ASB gehouden hoorzitting en het opstellen van een concept voor het door de ASB uit te brengen advies; de secretaris is binnen de organisatie het aanspreekpunt van de commissie en verstrekt informatie over het reglement en de werkwijze van de commissie; de secretaris is tevens verantwoordelijk voor een dusdanige inrichting en voortgang van de werkzaamheden dat een procedure tijdig door de ASB kan worden afgerond. Werkzaamheden met een meer administratief karakter, waaronder in ieder geval begrepen een goede dossiervorming, een goed verloop van de benodigde uitwisseling van stukken tussen de bij een zaak betrokken personen, het uitnodigen van de werkgever en de werknemer voor het bijwonen van een door de ASB te houden hoorzitting, het regelen van de faciliteiten en voorzieningen die de ASB voor de uitoefening van haar taak nodig heeft en het beheer van het ASB-archief, behoren in beginsel eveneens tot de taak van de secretaris. Bij tijdelijke afwezigheid van de secretaris worden deze laatste werkzaamheden vervuld door de administratief werknemer. Documenten die behoren tot de, op grond van artikel 5.5, te vormen dossiers (waaronder mede begrepen het door de ASB uitgebrachte advies) dienen, te rekenen vanaf het tijdstip waarop het advies is uitgebracht, gedurende vijf jaren in het ASB-archief te worden bewaard en kunnen alleen door betrokken partijen worden opgevraagd. Alleen de zittende voorzitter van de ASB en diens plaatsvervanger, alsook de zittende leden van de ASB en

5.2 5.3 5.4

5.5

5.6


21

hun plaatsvervangers, hebben, evenals de secretaris en de administratief werknemer toegang tot het ASB-archief. 6.

Kosten Aan het bij de commissie indienen van een verzoek om advies zijn voor de werknemer geen kosten verbonden.

7.

Geheimhouding De voorzitter, zijn plaatsvervanger, de (plaatsvervangende) leden, de secretaris en de administratief werknemer van de ASB zijn tot geheimhouding gehouden ten aanzien van alle informatie, waarvan zij in het kader van een aan de ASB voor advies voorgelegde zaak kennis nemen.

III Bepalingen inzake de procedure en de werkwijze van de commissie 8.

Het indienen van een verzoek om advies door de werknemer

8.1

De werknemer kan zich schriftelijk tot de commissie wenden met het verzoek om advies uit te brengen over de wijze waarop de voorschriften in de CAO Ziekenhuizen inzake de sociale begeleiding bij organisatieveranderingen dan wel een op de voorschriften van de CAO Ziekenhuizen gebaseerd Sociaal Plan jegens hem worden toegepast.

8.2

(Overschrijding van) de termijn a. De termijn voor het indienen van een verzoekschrift bedraagt 14 dagen en vangt aan met ingang van de dag na die waarop een beslissing, waarover het advies van de commissie kan worden gevraagd, schriftelijk aan de werknemer is verzonden of uitgereikt. b. Een verzoekschrift is tijdig ingediend indien het voor het einde van de termijn is ontvangen; c. Bij verzending per post is een verzoekschrift tijdig ingediend indien het voor het einde van de termijn ter post is bezorgd; d. Indien het verzoekschrift is ingediend na afloop van de termijn, kan de commissiebesluiten het verzoekschrift niet in behandeling te nemen; de commissie kan tot een dergelijk besluit eerst overgaan nadat de werknemer op de overschrijding van de termijn is gewezen en hem daarbij de gelegenheid is geboden om, binnen een daartoe te stellen termijn, aan te geven waarom zijns inziens de overschrijding van de termijn verschoonbaar geacht moet worden; e. Het niet in behandeling nemen van een verzoekschrift wegens overschrijding van de termijn blijft in ieder geval achterwege in gevallen waarin in het besluit dat jegens de werknemer is genomen er niet op is gewezen dat de werknemer zich binnen een termijn van veertien dagen voor advies tot de ASB kan wenden en de werknemer aannemelijk maakt dat hij zo snel mogelijk, als redelijkerwijs van hem verwacht mocht worden, een verzoekschrift heeft ingediend; f. Van een besluit om een verzoekschrift niet in behandeling te nemen wegens overschrijding van de termijn wordt de werknemer zo spoedig mogelijk door de commissie op de hoogte gesteld.

8.3

(Niet voldoen aan) de eisen met betrekking tot een verzoekschrift a. Het verzoekschrift bevat ten minste: 1. een dagtekening; 2. de naam, het personeelsnummer en het huis- of postadres van de werknemer; 3. de door de werknemer uitgeoefende functie binnen de organisatie en de datum waarop hij in deze functie is benoemd; 4. op welke beslissing of handeling van de werkgever het adviesverzoek betrekking heeft; 5. op welke wijze de werknemer meent in zijn gerechtvaardigde belangen te zijn geschaad door de wijze waarop de CAO en/of het sociaal plan jegens hem wordt toegepast; 6. indien de werknemer zich laat bijstaan door een adviseur: diens naam en adres; 7. een handtekening van de werknemer. b. Bij het verzoekschrift dient de werknemer de op zijn zaak betrekking hebbende stukken te voegen, voor zover die in zijn bezit zijn. Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 2014; principe akkoord 20-12-13

22

c.

Indien niet aan de eisen, gesteld in de onderdelen a en b van dit artikel wordt voldaan, dan wel het verzoekschrift al in deze fase vragen oproept, wordt de werknemer door de commissie in de gelegenheid gesteld om het verzoekschrift binnen een daarbij te stellen termijn aan te vullen, dan wel nader toe te lichten; daarbij wijst de commissie de werknemer op de eventuele consequenties van het niet voldoen aan het verzoek om het verzoekschrift aan te vullen. Indien binnen de daartoe gestelde termijn niet alsnog aan de onderdelen a en b van dit artikel wordt voldaan, kan de commissie besluiten het verzoekschrift niet in behandeling te nemen; de werknemer en eventuele andere betrokkenen worden hiervan zo spoedig mogelijk door de commissie op de hoogte gesteld.

9.

Het indienen van een verzoek om advies door de werkgever

9.1

De werkgever kan zich schriftelijk tot de commissie wenden met het verzoek om advies uit te brengen in situaties als omschreven in de CAO of een Sociaal Plan. De werkgever is in een aantal gevallen, als omschreven in de CAO of een Sociaal Plan, verplicht om de commissie om advies te vragen.

9.2 9.3

(Niet voldoen aan) de eisen met betrekking tot een verzoekschrift a) Het verzoekschrift bevat ten minste: 1. een dagtekening; 2. de redenen waarom en waarover de werkgever een advies van de commissie wenst; 3. gegevens van betrokken werknemer(s) (artikel 8.3 sub 2 en 3); 4. een beschrijving van hetgeen tot dusverre ter zake is gebeurd; 5. een handtekening van een persoon die bevoegd is de werkgever te vertegenwoordigen; 6. de naam van degene die verder de zaak voor de werkgever zal behartigen. b) Bij het verzoekschrift dient de werkgever kopieën te voegen van de op de zaak betrekking hebbende stukken die bij de werkgever berusten. c)

Indien niet aan de eisen, gesteld in de onderdelen a en b van dit artikel is voldaan, dan wel het verzoekschrift al in deze fase vragen oproept, wordt de werkgever door de commissie in de gelegenheid gesteld het verzoekschrift binnen een daarbij te stellen termijn aan te vullen, dan wel nader toe te lichten. In gevallen, bedoeld in artikel 9.1 kan de commissie, indien binnen de gestelde termijn niet alsnog aan de onderdelen a en b van dit artikel wordt voldaan, besluiten het verzoekschrift niet in behandeling te nemen. De werkgever en eventuele andere betrokkenen worden van de reden waarom de commissie ter zake geen advies zal uitbrengen op de hoogte gesteld.

10.

Ontvangstbevestiging en verzoek om reactie

10.1

De ontvangst van een verzoekschrift wordt door de secretaris van de commissie onverwijld bevestigd aan de werkgever dan wel de werknemer. In gevallen waarin al in dit stadium twijfel ontstaat over de bevoegdheid van de commissie treedt de secretaris hierover in overleg met de voorzitter en zo nodig met degene die het verzoekschrift heeft ingediend. Wanneer tijdens dit overleg wordt geconstateerd dat de ASB kennelijk onbevoegd is tot het geven van het verzochte advies, kan de voorzitter beslissen dat de ASB het verzoekschrift niet in behandeling neemt. De secretaris stelt degene die het verzoekschrift heeft ingediend en de leden van de ASB van deze beslissing op de hoogte. Het verzoekschrift en de daarbij gevoegde stukken worden door de secretaris teruggezonden aan degene die het verzoekschrift heeft ingediend. Indien de werknemer een verzoekschrift heeft ingediend dat voldoet aan de voorschriften zoals beschreven in de onderdelen a en b van artikel 8.3 zendt de secretaris een afschrift van de stukken naar de werkgever met het verzoek binnen 14 dagen een schriftelijke reactie bij de commissie in te dienen. De werkgever is verplicht hieraan gehoor te geven en dient daarbij te reageren op het

10.2

10.3


23

10.4

standpunt en de daaraan ten grondslag gelegde redenering van de werknemer, zoals opgenomen in de door deze overgelegde stukken. Voorts geeft de werkgever in zijn schriftelijke reactie een nadere toelichting op de overwegingen die aan zijn handelen jegens de werknemer ten grondslag liggen. Overeenkomstig het bepaalde in onderdeel b van artikel 8.3, worden de op de zaak betrekking hebbende stukken meegezonden. Indien de werkgever een verzoekschrift heeft ingediend op grond van artikel 9.1 of 9.2, dat voldoet aan de voorschriften zoals beschreven in de onderdelen a en b van artikel 9.3, zendt de secretaris een afschrift van de stukken naar de betrokken werknemer met het verzoek om desgewenst binnen 14 dagen een schriftelijke reactie bij de commissie in te dienen. In deze schriftelijke reactie geeft de werknemer zijn visie op hetgeen in het verzoekschrift van de werkgever is opgenomen.

11.

(On)bevoegdheid van de ASB – in behandeling nemen verzoekschrift

11.1

Op het moment dat de gestelde termijn van 14 dagen, zoals beschreven in artikel 10.3 en 10.4, is verstreken, legt de secretaris het verzoekschrift voorzien van alle relevante stukken aan de commissie voor. Dit is het moment waarop de commissie het verzoekschrift formeel in behandeling neemt. Alvorens tot verdere behandeling van de zaak wordt overgegaan, onderzoekt de commissie op basis van de ontvangen stukken, of het gevraagde advies betrekking heeft op een aangelegenheid die de toepassing van de CAO en/of een Sociaal Plan betreft. Indien de commissie tot de conclusie komt dat de aangelegenheid geen betrekking heeft op de toepassing van de CAO en/of het Sociaal Plan, bericht zij zo spoedig mogelijk aan de werkgever en de werknemer dat zij niet bevoegd is om het verzoekschrift verder te behandelen. Het verzoekschrift en de daarbij gevoegde stukken worden door de secretaris teruggezonden aan degene die het verzoekschrift heeft ingediend.

11.2 11.3

12.

Behandeling door de ASB van het verzoekschrift

12.1

De commissie stelt de werkgever en de werknemer in de gelegenheid om tijdens een hoorzitting tegenover de commissie de zaak mondeling nader toe te lichten en eventuele vragen van de commissie te beantwoorden. In voorkomende gevallen kan de commissie besluiten om van het horen van de partijen af te zien. In het advies dat door de commissie over de zaak wordt uitgebracht wordt dit besluit gemotiveerd. De commissie streeft er naar om de hoorzitting te houden tijdens de eerste vergaderdatum van de commissie die volgt op het tijdstip waarop de termijn voor het indienen van een reactie op een ontvangen verzoekschrift is verstreken, mits de commissie ten minste vijf werkdagen voorbereidingstijd resteert. Een hoorzitting kan alleen doorgang vinden, indien ten minste twee commissieleden aanwezig zijn. Indien dit quorum niet wordt gehaald, wordt de hoorzitting op een zo kort mogelijke termijn verplaatst in overleg met betrokkenen. Indien de voorzitter verhinderd is, beslissen de aanwezige leden wie van hen dagvoorzitter is. De werknemer dient in persoon op een hoorzitting te verschijnen. Op verzoek van de werknemer kan de commissie besluiten dat de werknemer zich ter zitting kan laten vertegenwoordigen. De werknemer kan zich tijdens de hoorzitting door een adviseur laten bijstaan. De eventuele hieruit voortvloeiende kosten zijn voor rekening van de werknemer. De werkgever kan zich ter zitting door een (direct) leidinggevende laten vertegenwoordigen en/of zich door een adviseur laten bijstaan. De eventuele hieruit voortvloeiende kosten zijn voor rekening van de werkgever. De werknemer en de werkgever worden in elkaars aanwezigheid gehoord en zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de commissie te verlenen. Al dan niet op verzoek van de werknemer en/of de werkgever kan de commissie besluiten dat de werknemer en de werkgever afzonderlijk worden gehoord. Wanneer de werknemer en de werkgever afzonderlijk zijn gehoord, wordt ieder van hen op de hoogte gesteld van hetgeen ter tafel is gekomen tijdens het horen buiten zijn aanwezigheid.

12.2 12.3

12.4

12.5

12.6 12.7

12.8


24

12.9 12.10 12.11

12.12 13. 13.1 13.2

13.3

13.4 13.5 13.6

De commissie kan deskundigen horen. De kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze – overeenkomstig daarover tussen de commissie en de werkgever gemaakte afspraken – daarmee heeft ingestemd. De commissie kan ertoe overgaan om na de hoorzitting bij betrokken partijen mondeling of schriftelijk nadere inlichtingen in te winnen. Ook kan de commissie, met instemming van partijen, inlichtingen bij derden inwinnen. Wanneer door het horen van deskundigen of door het inwinnen van nadere inlichtingen bij betrokken partijen of door het bij derden inwinnen van nadere inlichtingen aan de commissie nieuwe feiten of omstandigheden bekend worden die voor de zaak van aanmerkelijk belang kunnen zijn, worden deze aan de werknemer en de werkgever medegedeeld en worden zij binnen een daarbij te stellen termijn in de gelegenheid gesteld daarover hun zienswijze aan de commissie te geven. De hoorzittingen zijn niet openbaar. Van de hoorzitting wordt een verslag gemaakt dat tegelijk met het advies door de commissie wordt vastgesteld en daarbij wordt gevoegd. Advies van de commissie De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 14 dagen na het in behandeling nemen van de zaak, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met maximaal 14 dagen worden verlengd. Teneinde binnen de gestelde termijn te kunnen adviseren, stelt de commissie een vergaderrooster op dat inhoudt dat de commissie, zo nodig, ten minste een keer per vier weken bijeen zal komen. Het vergaderrooster van de commissie wordt door de secretaris binnen de organisatie bekend gemaakt. Na de hoorzitting beraadt de commissie zich over de inhoud en de strekking van het uit te brengen advies. Dit beraad is niet openbaar. Het advies wordt door de voltallige commissie vastgesteld. Het advies van de commissie wordt schriftelijk uitgebracht aan de werkgever. Een afschrift van het advies wordt eveneens gelijktijdig toegezonden aan de werknemer en diegenen die de werkgever en de werknemer hebben vertegenwoordigd. De commissie stelt het advies met een meerderheid van stemmen vast. Over de vervolgstappen die naar aanleiding van het advies van de commissie worden genomen, wordt de commissie door de werkgever telkens zo spoedig mogelijk geïnformeerd. De werkgever kan slechts op zwaarwichtige gronden afwijken van het advies van de commissie. Indien niet overeenkomstig het advies wordt gehandeld, dient zulks vergezeld te gaan van een gedegen, schriftelijke, motivering welke tegelijk met de uiteindelijke beslissing of handeling wordt meegedeeld aan de werknemer, aan diegenen die de werkgever en/of de werknemer hebben vertegenwoordigd en aan de commissie.

IV

Slotbepalingen

14.

Met betrekking tot aangelegenheden, waarin dit reglement niet voorziet, beslist de commissie.


25

Sociaal Plan Spaarne Ziekenhuis 1 januari juli 2015

Recommend Documents