SOCIAAL PLAN VILENTE 1 september 2009 tot 1 juli 2012
Inhoudsopgave Aanleiding
5
Inleiding
6
Doelstelling
6
A. Algemene bepalingen
6
Artikel 1
Algemeen
6
Artikel 2
Werkingssfeer
6
Artikel 3
Looptijd
7
Artikel 4
Begripsbepalingen
7
B. Procedures
9
Artikel 5
Procedures
9
Artikel 6
Ondernemingsraad
9
C. Inspanningsverplichtingen tot medewerking
9
Artikel 7
9
Inspanningsverplichting
D. Plaatsingsbeleid
10
Artikel 8
Algemeen
10
Artikel 9
Recht op terugplaatsing
10
Artikel 10 Recht op informatie
10
Artikel 11 Passende, nieuwe en geschikte functie
10
Artikel 12 Plaatsingsprocedure
10
Artikel 13 Passende functie en bedrijfsonderdeel
12
Artikel 14 Aanbieden passende functie
12
Artikel 15 Procedure weigering functieaanbod
12
Artikel 16 Herhaalde plaatsing
12
Artikel 17 Plaatsingsschema
13
Artikel 18 Tijdelijke werkzaamheden
14
Artikel 19 Plaatsingsvolgorde bij vacatures
14
E. Begeleiden van werk naar werk
14
Artikel 20 Algemeen
14
Artikel 21 Intern mobiliteitsbureau
14
Artikel 22 Informatie en evaluatie
15
Artikel 23 Vacaturebeleid
15
Artikel 24 Begeleidingstraject
15
Artikel 25 Outplacement
15
Artikel 26 Sollicitatiebezoek
16
Artikel 27 Referenties
16
Artikel 28 Opzegtermijn
16
Artikel 29 Mobiliteitspremie
16
Artikel 30 Opleiding vorming en training
16
Artikel 31 Loonsuppletie
16
Artikel 32 Proportionele jubileumgratificatie
16
Artikel 33 Remplaçantenregeling
17
Artikel 34 Garantiesalaris en salarisperspectief
17
Artikel 35 Inzetbaarheid
17
2
Artikel 36 Terugbetalingsverplichting
17
Artikel 37 Individueel verworven rechten
18
F. Werkgelegenheid
18
Artikel 38 Gevolgen voor de werkgelegenheid
18
G. Hardheidsclausule
18
Artikel 39 Onbillijke situatie
18
H. Slotbepaling
18
Artikel 40 Slotbepaling
18
Bijlage 1
Reglement Bezwarencommissie
19
Bijlage 2
Belangstellingsregistratieformulier
20
3
Ondergetekenden: Werkgever (s) Stichting Vilente, gevestigd te Ede Evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en de werknemersorganisaties: -
ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer
-
Nu’91, gevestigd te Utrecht
-
CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag
anderzijds,
komen het volgende Sociaal Plan overeen
Datum: Namens werknemersorganisaties:
Namens werkgever:
ABVAKABO FNV
mevrouw A.J. van Vliet-Eppinga, bestuurder
NU’ 91
CNV Publieke zaak
4
Aanleiding Vilente wil zich de komende jaren richten op harmonisatie van de interne organisatie en het vergroten van de slagkracht. Belangrijk uitgangspunt is daarbij de levensvatbaarheid van de organisatie. Daartoe zullen de komende periode een aantal organisatieontwikkelingen plaatsvinden die gericht zijn op: integratie van diensten en regio’s; afstemming van ondersteunende processen; aanpassing van de zorg- en dienstverlening aan de ontwikkelingen in de wet- en regelgeving. cultuuromslag naar een resultaatgerichte organisatie Tegen deze achtergrond voorziet Vilente de volgende reorganisaties en wijzigingen van de werkzaamheden op grond van bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische omstandigheden: Reorganisatie zorgadvies; Reorganisatie zorgadministratie; Reorganisatie facilitair bedrijf afdeling voeding. Nieuwe leidinggevende structuur Nieuwe structuur facilitair bedrijf Vilente zal zich inspannen om de medewerkers die betrokken zijn bij de reorganisaties en wijzigingen van werkzaamheden zo goed mogelijk te begeleiden van werk naar werk. Ook zullen faciliteiten geboden worden om de nieuwe functie eigen te maken, zoals een inwerktraject, begeleidingsgesprekken en indien nodig scholing. In het kader van de resultaatgerichtheid worden gemaakte afspraken schriftelijk vastgelegd en gemonitord zodat zichtbaar is wat van de werknemer wordt verwacht, wat goed gaat en waaraan gewerkt kan worden. Vilente vraagt van de werknemers om proactief en met volle inzet te werken aan blijvende participatie in het arbeidsproces. Behoud van werk kan alleen gerealiseerd worden door inzet van beide partijen.
José van Vliet, Bestuurder
5
Inleiding. Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die in werking treden bij veranderingen die gaan optreden als gevolg van een interne reorganisatie/veranderingtraject. Reorganisaties en veranderingstrajecten zullen met in achtneming van de bepalingen, voorwaarden, regels kaders en procedures van dit Sociaal Plan uitwerking krijgen in overleg met werknemersorganisaties en medezeggenschapsorganen Doelstelling Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij een reorganisatie of veranderingstraject tegemoet gekomen zal worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemer. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. A.
Algemene bepalingen
Artikel 1 Algemeen 1. Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 2. Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen hij een beroep kan doen. Doet een werknemer een beroep op de (financiële) aanspraken en voorzieningen in het Sociaal Plan, dan is hij verplicht de werkgever alle relevante informatie te verstrekken. 3. De werknemer, ondernemingsraad, cliëntenraad en vakorganisaties worden door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de stand van zaken en de ontwikkelingen en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 4. Werknemers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. 5. Voor werknemers en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan 6. Extra zorgvuldig wordt omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. 7. Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger niveau is niet toegestaan, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. 8. Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. 9. De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan niet juist op zijn wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, zijn bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij, ofwel de bezwarencommissie of bij de werkgever. Artikel 2 Werkingssfeer 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de volgende reorganisaties: Reorganisatie zorgadvies; Reorganisatie zorgadministratie; Reorganisatie facilitair bedrijf afdeling voeding. Nieuwe leidinggevende structuur Nieuwe structuur facilitair bedrijf 2. Dit Sociaal Plan is van toepassing op werkgever en werknemer als bedoeld in de begrippenlijst. 3. Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de werknemers van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen als gevolg van een reorganisatie, met uitzondering van de werknemer met wie om andere redenen (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v Burgerlijk Wetboek. en de CAO VVT. Indien en voor zover sprake is van een overgang van onderneming ex artikel 7: 662 e.v. BW wordt door parijen een afzonderlijk Sociaal Plan afgesproken, waarbij de toepasselijkheid van dit Sociaal Plan wordt uitgesloten. 4. Dit Sociaal Plan zal door partijen zonodig worden aangemeld als CAO1 5. Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, dan prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling.2 6. Mocht er sprake zijn van (de)fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan en dienen zij voor overleg te worden uitgenodigd.
1
Dit is aan de orde, indien bepalingen moeten worden opgenomen, die alleen geregeld kunnen worden via de CAO of dat er bepalingen in het Sociaal Plan worden opgenomen, die afwijken van de CAO. 2 Hier vallen ook de afspraken onder, die boven de CAO uitgaan.
6
Artikel 3 Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en eindigt van rechtswege op 1 juli 2012. Pas na deze ondertekening is de werkgever gerechtigd over te gaan tot de uitvoering van de reorganisatie. Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd, zullen partijen de resterende problematiek bespreken. Daarbij zullen eventueel afspraken gemaakt worden over een eventuele verlenging van de looptijd of een einde van dit Sociaal Plan. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Artikel 4 Begripsbepalingen De werkgever: Stichting Vilente en eventuele rechtsopvolgers. Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst met werkgever is aangegaan, met uitzondering van de persoon die: 1. de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; 2. incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; 3. incidenteel werkzaamheden verricht op afroep (0-urencontract); 4. in de instelling werkzaam is ter vervulling van een stage; 5. bestuurder is. Onder werknemer wordt mede verstaan de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de rechtspositie tussentijds – dat wil zeggen voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt – ingrijpende gevolgen ondervindt als gevolg van een reorganisatie. De aanspraken op voorzieningen uit dit Sociaal Plan eindigen in elk geval van rechtswege op de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De artikelen 25, 29 t/m 33, 36 en 37 zijn niet van toepassing op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daar waar in dit Sociaal Plan werknemer staat, wordt tevens bedoeld werkneemster, zij en haar. Anciënniteitprincipe: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere werknemer. Bedrijfsonderdeel: Elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband (zie ook de beleidsregels ontslagtaak UWV WERKbedrijf). Boventallige werknemer: De werknemer van wie de arbeidsplaats geheel of gedeeltelijk is komen te vervallen als gevolg van de reorganisatie en waarvoor niet direct een andere functie beschikbaar is. Bezwarencommissie: De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. CAO: de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) Diensttijd 3: De diensttijd doorgebracht in dienst van werkgever en haar rechtsvoorganger(s) volgens de Beleidsregels Ontslagtaak UWV WERKbedrijf. Het gaat om de tijd die op grond van de arbeidsovereenkomst onafgebroken is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof telt mee voor de berekening van de diensttijd. Ook wordt de periode die de werknemer als uitzendkracht of als gedetacheerde heeft doorgebracht voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst bij de werkgever, meegeteld voor de berekening van de diensttijd. Detachering: De situatie waarin een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, uitsluitend met zijn instemming, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. De CAO VVT blijft tijdens de detachering onverminderd van toepassing. 3
De diensttijd mag afgerond worden op halve en hele jaren
7
Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functienamen met een omschrijving van het aantal voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting en de salarisschaal. Dit overzicht geeft inzicht in de gewenste personeelsformatie en de werkelijk aanwezige personeelsbezetting en de concrete veranderingen die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor de bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaatsvindt. Functie: Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht. Oorspronkelijke functie: Een functie die een werknemer uitoefent, direct voorafgaand aan de organisatieverandering. Uitwisselbare functies: Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de beleidsregels Ontslagtaak UWV werkbedrijf qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Gelijkwaardige functie: Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Passende functie: Een functie, die wat betreft opleiding, inhoud, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, voldoende verwant is aan de functie die de werknemer vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Een functie is evenmin passend indien de reistijd woonwerk (enkele reis) meer dan een uur bedraagt. Dit recht vervalt indien de medewerker in zijn laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. De reistijd wordt bepaald aan de hand van de routeplanner ‘routenet’. Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en voor wat betreft functie-inhoud en functieeisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan. Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). Geschikte functie: Een functie die buiten de begrippen gelijkwaardige functie, gewijzigde functie en passende functie valt en die werkgever en werknemer met elkaar overeenkomen. Herplaatsingskandidaat: Werknemer die is opgenomen in het herplaatsingsbestand en voor wie werkgever en werknemer de inspanningsverplichting hebben een andere functie – binnen of buiten de organisatie van werkgever – te zoeken. Herplaatsingsbestand: Lijst met namen van werknemers die als gevolg van de reorganisatie geen passende functie hebben gekregen in de nieuwe situatie. Herplaatsingstermijn: De periode die begint met het aanmerken van werknemer als herplaatsingskandidaat en die eindigt op het moment van herplaatsing of het moment waarop werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst start conform artikel 15 weigering passend functieaanbod. Outplacement: Externe of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever Plaats van tewerkstelling: De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 8
Reorganisatie/ organisatiewijziging/ veranderingstraject: Een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie met rechtpositionele gevolgen voor één of meer werknemers en waarover een besluit is genomen op basis van een daarvoor opgesteld plan, waarover de OR advies heeft uitgebracht. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en overige toeslagen en vergoedingen. B.
Inspraakprocedures
Artikel 5 Procedures 1. Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. Hiervoor is een reorganisatieplan nodig. Het doel, de randvoorwaarden, aanpak, procedure en tijdschema moeten helder worden vormgegeven. De werkgever zal in ieder geval duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en het aantal werknemers. Tevens wordt duidelijkheid verschaft over het aantal leidinggevende functies. Ook zal het formatieplaatsenplan deel uitmaken van het reorganisatieplan. 2. Uit het formatieplaatsenplan wordt de boventalligheid van werknemers afgeleid en beoordeeld, en of als gevolg hiervan een plaatsingsprocedure noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie of veranderingstraject wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. Artikel 6 Ondernemingsraad 1. Een besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsomvang in het kader van de reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld, schriftelijk advies uit te brengen conform de WOR artikel 25. 2. Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een adviesaanvraag dat tenminste de volgende elementen bevat: de aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie. Het overzicht moet inzicht geven in welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen, wijzigen of nieuw 4 zijn. Dit naar aantal en kwaliteit. op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. een communicatieplan de wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan de plaatsingsprocedure voor de betrokken medewerkers in de nieuwe organisatie het formatieplaatsenplan 3. Het uiteindelijk vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad worden bekend gemaakt.
C.
Inspanningsverplichtingen tot medewerking
Artikel 7 Inspanningsverplichting 1. Voor de werknemer en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2. Concreet betekent dit, dat de boventallige werknemer zich in moet zetten voor het vinden van een passende functie extern en intern, onder andere doordat hij: actief gebruik zal maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten en zich zal houden aan de spelregels, zoals deze zijn geformuleerd in artikel 15. actief zal zoeken naar externe en interne vacatures actief extern en intern zal solliciteren een gelijkwaardige of passende functie aanvaardt tijdelijk werk zal aanvaarden aangeboden begeleiding, training en scholing te accepteren
4
Deze functies dienen ingedeeld te zijn op basis van een functieomschrijving conform de FWG systematiek met daaraan toegevoegd de functie-eisenpatronen
9
D.
Plaatsingsbeleid
Artikel 8 Algemeen Als gevolg van een reorganisatie/veranderingstraject kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden veranderingen in de personeelsbezetting en de personeelsformatie op. Plaatsingsbesluiten, die als gevolg daarvan ontstaan, worden gebaseerd op het formatieplaatsenplan. Artikel 9 Recht op terugplaatsing Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor een zelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste werknemer, indien hij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 14). Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende 1 jaar van toepassing. De werkgever stelt een lijst op van werknemers, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken werknemers over de van toepassing zijnde vacatures. Artikel 10 Recht op informatie Via bijeenkomsten en informatie bulletins worden werknemers geïnformeerd over de stand van zaken betreffende de reorganisatieplannen. Over belangrijke besluiten moet de werknemers schriftelijk worden geïnformeerd. Artikel 11 Passende, nieuwe en geschikte functie 1. Voor iedere boventallige werknemer zal op korte of langere termijn naar een passende oplossing gezocht worden. Primair zal het hier gaan om het aanbieden van een passende functie. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip ‘passende functie’. Weigeren van deze functies kan problemen opleveren voor de werknemer. (zie art 15). In een aantal gevallen kan een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden (zie art. 11.3). 2. Een functie is ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van 6 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 3. Nieuwe functies Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure in artikel 12. Als het gaat om een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is dan wordt de vacature voor de functie voor alle boventallige werknemers opengesteld. Een geschiktheidsassesment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. 4. Geschikte functie In onderling overleg en op volstrekt vrijwillige basis kunnen de werkgever en de werknemer overeenkomen, dat werknemer een geschikte functie gaat uitoefenen. Het initiatief daartoe kan wederzijds plaatsvinden. De voorwaarden waaronder de functie aanvaard wordt, is onderdeel van het onderhandelingsproces. Artikel 12 Plaatsingsprocedure. 1.Voordat de werknemer boventallig wordt, bepaalt de werkgever welke functies potentieel uitwisselbaar, gelijkwaardig en passend zijn. 2. Als werknemers door wijziging of reductie van functies boventallig worden, dan bepaalt het anciëniteitsprincipe, welke werknemer als eerste boventallig wordt. Hierbij worden de uitwisselbare functies betrokken van het betreffende bedrijfsonderdeel. 3. De werkgever informeert met ondersteuning van de personeelsadviseur de werknemer5, van wie de functie wijzigt, vervalt, of wordt ingekrompen, zo spoedig mogelijk in een persoonlijk gesprek over de datum waarop de boventalligheid een feit wordt. De werkgever zal de inhoud van het gesprek zo spoedig mogelijk na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen. De werkgever streeft ernaar alle boventallig verklaarde werknemers op de zelfde dag te informeren. 4. Zo mogelijk wordt tijdens het gesprek een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de werknemer voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 2) op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier.
5
Dit geldt ook voor zieke werknemers en werknemers die om andere redenen niet op het werk verschijnen!
10
5. Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden: Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer geniet; Functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer zeker niet geambieerd worden; Functies van een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; Ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien hij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; Toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 6. Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van werknemers en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de werknemer. 7. Bij de herplaatsing kunnen de volgende mogelijkheden aan de orde zijn: Ongewijzigde functies: Geen boventalligheid→ werknemer volgt zijn functie. Wel sprake van boventalligheid. In dit geval is de volgende procedure van toepassing. 1. In het bedrijfsonderdeel waar de reorganisatie plaatsvindt, wordt per categorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld met die werknemers voor wie de functie in het nieuwe formatieplaatsenplan dezelfde functie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. 2. Binnen deze lijst heeft de werknemer met de hoogste anciënniteit het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. 3. De niet plaatsbare werknemer wordt nu definitief als herplaatsingskandidaat op de herplaatsingslijst geplaatst. Gewijzigde en nieuwe functies : (zie voor nieuwe functies ook art. 11.3). De volgende procedure is van toepassing. 1. In het bedrijfsonderdeel waar de reorganisatie plaatsvindt wordt per categorie uitwisselbare functies een lijst opgesteld met de werknemers, voor wie de functie in het nieuwe formatieplan een gewijzigde of een nieuwe functie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. 2. Binnen deze lijst heeft de werknemer met de hoogste anciënniteit het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. 3. De plaatsing verloopt als volgt. Iedere werknemer krijgt een passende functie in het nieuwe formatieplaatsenplan aangeboden. Aanbieding geschied in de volgorde zoals in lid 8 van dit artikel wordt aangegeven. Beoordeling of de functie passend is, ligt in handen van een plaatsingscommissie bestaande uit minimaal de leidinggevende waar de passende functie aanwezig is en een personeelsadviseur. 4. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatie in de betreffende functies van het nieuwe formatieplaatsenplan worden de overblijvende kandidaten definitief als herplaatsingskandidaat op de herplaatsingslijst geplaatst. 8. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: Een zelfde functie (‘mens volgt werk’) Een gelijkwaardige functie Een nieuwe functie op een gelijk niveau Een passende functie op een hoger niveau (maximaal één functiegroep hoger) Een passende functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager). Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever in overleg met de werknemer de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een geschikte functie. Deze functie valt buiten het begrip van ‘passende functie’. 9. De boventallig verklaarde werknemer heeft als boventallige recht op voorrang bij vacatures. 10. Daar waar meerdere vacatures beschikbaar komen, zal bij de aanbieding daarvan gehandeld worden conform artikel 19. 11. De leidinggevende van de oorspronkelijke afdeling blijft tot de definitieve plaatsing de leidinggevende van werknemer, tenzij anders overeengekomen. 12. De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht.
11
Artikel 13 Passende functie en bedrijfsonderdeel Is er sprake van een reorganisatie binnen een bedrijfsonderdeel dan geldt het volgende. Het boventallig verklaren blijft beperkt tot het bedrijfsonderdeel. Herplaatsingskandidaten kunnen nu ook een passende functie aangeboden krijgen in de rest van de organisatie. Volgordelijk krijgt de werknemer eerst een passende functie aangeboden vanuit het bedrijfsonderdeel waar de reorganisatie heeft plaatsgevonden. Indien niet aanwezig dan komt er een aanbieding vanuit de hele organisatie. Aanbieding moet geschieden conform het gestelde in artikel 12. Artikel 14 Aanbieden passende functie 1. De werkgever biedt een passende functie schriftelijk aan de werknemer. 2. De werknemer reageert binnen 10 werkdagen op het aanbod. Indien de werknemer meer tijd nodig heeft om advies in te winnen bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is, zal deze periode naar redelijkheid en billijkheid worden vastgesteld. 3. Als de werknemer tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet hij binnen de overeengekomen periode schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever. Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever te worden ingediend. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de werknemer zijn rechten conform de arbeidsovereenkomst. 4. De werkgever informeert binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift de Bezwarencommissie (zie bijlage 1). 5. De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in Bijlage 1. Artikel 15 Procedure weigering functieaanbod. 1. De werknemer wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de commissie. Wordt de werkgever in het gelijk gesteld en blijft de werknemer weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert de werkgever hem over de consequenties hiervan. 2. Vanaf dat moment heeft de werknemer alsnog gedurende 10 werkdagen de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden. 3. Blijft de werknemer de aangeboden functie weigeren, kan de werkgever voor deze werknemer een ontslagprocedure in gang zetten, hetzij door opzegging met inachtneming van de voor de werkgever geldende opzegtermijn en na verkrijging van toestemming van het UWV WERKbedrijf, hetzij door ontbinding door de rechtbank, sector kanton. Indien er wel gegronde redenen zijn, zal de werknemer worden opgenomen in het herplaatsingsbestand. Artikel 16 Herhaalde plaatsing. Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt 6 is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing.
6
Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden
12
Artikel 17 Plaatsingsschema Bovenstaande procedure wordt in onderstaand schema weergeven.
13
Artikel 18 Tijdelijke werkzaamheden 1. Herplaatsingkandidaten kunnen belast worden met passende werkzaamheden van tijdelijke aard. 2. De werknemer kan tijdelijk in een andere bedrijfsonderdeel of op een andere locatie binnen Vilente worden geplaatst. De werknemer behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing zijn status als herplaatsingskandidaat. Na een periode van 3 maanden vindt een evaluatie plaats over continuering of stoppen van de tijdelijke plaatsing. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 3. Indien de boventallig verklaarde werknemer een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult behoudt hij gedurende deze periode zijn status van boventallige. 4. Werkgever en werknemer kunnen met wederzijdse instemming een detachering bij een andere werkgever overeenkomen. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Artikel 19 Plaatsingsvolgorde bij vacatures 1. Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen een termijn van 1 jaar na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende plaatsingsvolgorde in acht. Hierbij wordt eerst de plaatsingsprocedure afgewerkt: Plaatsing-/herplaatsingkandidaten vanuit een uitwisselbare functie (bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe) Plaatsing-/herplaatsingkandidaten voor wie de functie passend is. (bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe). De werknemer met een structurele functionele beperking De werknemer met recht op terugplaatsing De intern solliciterende werknemer. Indien 10 werkdagen na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. Werkgever kan met de ondernemingsraad een kortere termijn overeenkomen. 2. De werknemer met een structurele functionele beperking neemt bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens bij de plaatsing een identieke positie in als werknemer zonder een structurele functionele beperking. 3. De re-integrerende werknemer met een structurele functionele beperking heeft bij plaatsing voorrang op de boventallig verklaarde werknemer in andere dan uitwisselbare- en passende functies. E.
Begeleiden van werk naar werk
Artikel 20 Algemeen 1. In de volgende artikelen worden een aantal mobiliteitsbevorderende maatregelen opgenomen. 2. De mobiliteitsbevorderende maatregelen bestaan uit: I organisatie van de begeleiding van werk naar werk II de activiteiten ter bevordering van mobiliteit III arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit 3. Deze maatregelen gelden gedurende het dienstverband voor de boventallig verklaarde werknemers, tenzij anders aangegeven. I. Organisatie van de begeleiding van werk naar werk Artikel 21 Intern mobiliteitsbureau 1. De werkgever draagt zorg voor een intern professioneel mobiliteitsbureau, dat bestaat uit de manager PO&O en de personeelsadviseurs. Het intern mobiliteitsbureau zal de boventallig verklaarde werknemer tijdens de periode van boventalligheid ondersteunen bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen en buiten de organisatie. 2. De ondersteuning kan onder meer betreffen: - advisering over loopbaanmogelijkheden bij de werkgever, bij een andere werkgever en als zelfstandig ondernemer - outplacementbegeleiding - begeleiding bij sollicitaties - advisering over training en opleiding - advisering over arbeidsvoorwaardelijke aspecten - advisering over OBU, FLEXpensioen en pensioen - coaching bij plaatsing. 3. De hieraan verbonden kosten komen volledig ten laste van werkgever, tenzij hierover specifieke afspraken gemaakt in dit sociaal plan, zie artikel 25. 4. De boventallig verklaarde werknemer wordt door zijn leidinggevende naar het intern mobiliteitsbureau doorverwezen. 14
Artikel 22 Informatie en evaluatie De herplaatsingslijst zal tijdens de OV-vergadering worden besproken. Op deze lijst staat per boventallige werknemer aangegeven wat de voortgang van de plaatsing is. II. De activiteiten ter bevordering van mobiliteit Artikel 23 Vacaturebeleid 1. De werkgever a. hanteert een vacaturestop b. verlengt geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd c. zet geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd d. brengt min-maxcontracten en 0-urencontracten terug op de minimum-aanspraak. Uitzonderingen zijn slechts mogelijk met expliciete goedkeuring van de Bestuurder van de werkgever. 2. Alle vacatures worden gereserveerd voor plaatsing van boventallige medewerkers. 3. Alle vacatures worden aangemeld bij de interne vacaturebank. 4. Bij alle vacatures wordt tenminste vermeld: a. Functienaam b. Organisatorische inbedding c. (indicatieve) Functie-schaal d. Een indicatie van de hoofdbestanddelen van de functie e. Bepaalde tijd of onbepaalde tijd f. Sluitingsdatum Artikel 24 Begeleidingstraject 1. Het mobiliteitsbureau houdt met de boventallige medewerker een intakegesprek. 2. Het intakegesprek wordt gevoerd aan de hand van het belangstellingsregistratieformulier. 3. De boventallige medewerker maakt onder begeleiding van het mobiliteitsbureau een trajectplan. In het trajectplan worden tenminste de te bereiken doelen, de in te zetten activiteiten, een tijdspad met begeleidingsmomenten en een einddatum beschreven. 4. De werkgever draagt zorg voor een adequate schriftelijke weergave van de besluitvorming gedurende het begeleidingstraject. Artikel 25 Outplacement 1. De werkgever kan outplacementfaciliteiten aanbieden. Over de inzet van het outplacement is wederzijdse overeenstemming tussen werkgever en werknemer bereikt. Het outplacement wordt uitgevoerd door een erkend bureau dat met instemming van de werknemer wordt gecontracteerd. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijd van betrokkene vallen, tot de arbeidsduur gerekend. Reiskosten zijn voor rekening van de werkgever. De kosten van outplacementbegeleiding worden gemaximeerd tot een bedrag van € 4000,- per werknemer. In het kader van het outplacementtraject wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. 2. De duur van het outplacementtraject bedraagt 6 maanden en kan na afloop van de herplaatsingstermijn met een maximum van 6 maanden worden verlengd indien de noodzaak hiertoe uit de evaluatie van het mobiliteitsplan in redelijkheid kan worden aangetoond. Hierbij wordt rekening gehouden met de periode dat de werknemer op de herplaatsingslijst staat. 3. Indien ondanks alle inspanningen en een eventuele verlenging met maximaal 6 maanden het niet is gelukt om de werknemer intern of extern te herplaatsen, zal werkgever voor deze werknemer een ontslagprocedure in gang zetten, hetzij door opzegging met inachtneming van de voor de werkgever geldende opzegtermijn en na verkrijging van toestemming van het UWV WERKbedrijf, hetzij door ontbinding door de rechtbank, sector kanton. 4. Het afspreken en nakomen van een persoonlijk mobiliteitsplan is niet vrijblijvend. Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: a: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie. b: welke activiteiten te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen. c: de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. d: als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt op basis van de situatie zoals die op dat moment bestaat.
15
III. Arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit Artikel 26 Sollicitatiebezoek 1. De boventallig verklaarde werknemer ontvangt binnen redelijke grenzen en na toestemming van werkgever voor maximaal 3 werkdagen betaald verlof voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken. 2. Reiskosten voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken worden op basis van 2e klasse openbaar vervoer door werkgever vergoed, indien hierin niet door de werkgever waar de boventallig verklaarde werknemer solliciteert wordt voorzien. 3. De werknemer die de officiële mededeling dat hij boventallig wordt al heeft ontvangen, maar voor wie de boventalligheid pas op termijn ingaat, heeft na toestemming van werkgever recht op dezelfde aanspraken. Artikel 27 Referenties De werkgever verstrekt desgevraagd referenties over het functioneren van boventallig verklaarde werknemer. Op verzoek ontvangt boventallig verklaarde werknemer een getuigschrift van werkgever. Artikel 28 Opzegtermijn De werkgever gaat akkoord met een kortere dan de voor hem geldende opzegtermijn, indien de boventallig verklaarde werknemer daarom verzoekt. In onderling overleg wordt vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. Artikel 29 Mobiliteitspremie 1. Bij een onvoorwaardelijk vrijwillig vertrek van werknemer (door opzegging van het dienstverband) binnen één maand na de officiële bevestiging van de boventalligheidverklaring, kan de boventallige werknemer een mobiliteitspremie ontvangen: - bij een dienstverband tot 5 jaar een premie van 2 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar 3 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar 4 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 15 jaar of meer 5 bruto maandsalarissen. 2. Bij vrijwillig vertrek kan de boventallige werknemer ondersteuning ontvangen bij het starten van een eigen bedrijf door opdrachten van werkgever met een opdrachtwaarde ter grootte van de mobiliteitspremie als bedoeld in lid 1 ontvangen. 3. De boventallige werknemer die in deeltijd werkt, ontvangt een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage. 4. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan noch op de wachtgeldregeling van de CAO.
Artikel 30 Opleiding, begeleiding en training De werkgever kan de boventallig verklaarde werknemer onder contractueel nader overeen te komen voorwaarden, opleiden voor functies waar in de nabije toekomst concreet werkgelegenheid wordt verwacht. De kosten van de opleiding komen volledig voor rekening van de werkgever. Artikel 31 Loonsuppletie De boventallig verklaarde werknemer die zelf ontslag neemt en aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever, komt in plaats van de mobiliteitspremie vrijwillig vertrek, in aanmerking voor een aanvulling op zijn salaris indien hij bij de nieuwe werkgever een lager salaris ontvangt dan het laatstverdiende salaris. Deze aanvulling bedraagt maximaal 15% van zijn laatstverdiende brutosalaris voor een periode van zes maanden. Deze aanvulling geldt uitsluitend indien en voor zover hetzelfde aantal uren bij de nieuwe werkgever wordt gewerkt als voorheen in zijn oude functie. Bij een verminderd aantal uren vindt een berekening naar rato plaats. Artikel 32 Proportionele jubileumgratificatie De boventallig verklaarde werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek proportioneel uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen.
16
Artikel 33 Remplaçantenregeling 1. De niet-boventallig verklaarde werknemer die het dienstverband beëindigt, dan wel de arbeidsduur vermindert met een substantieel aantal uren, ontvangt een bedrag ter grootte van het bepaalde in artikel 29, indien zijn vertrek, naar het oordeel van werkgever, ertoe leidt dat de arbeidsovereenkomst met een boventallige verklaarde werknemer niet hoeft te worden beëindigd. Dit kan alleen geëffectueerd worden als de functie van de vertrekkende werknemer een passende functie is voor de boventallige werknemer en de boventallige werknemer daadwerkelijk geplaatst is. 2. Voorwaarde is dat de niet-boventallig verklaarde werknemer op het moment van beëindiging niet arbeidsongeschikt is en hem niet reeds is meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst, om redenen gelegen buiten de reorganisatie of inkrimping, moet eindigen. Artikel 34 Garantiesalaris en salarisperspectief bij plaatsing in een passende functie. 1. Salaris bij hogere functie: indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie in een hogere FWG-schaal is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de hogere functie. De inschaling vindt plaats conform hetgeen is bepaald in de CAO VVT. 2. Salaris bij lagere functie: De werknemer die als gevolg van een reorganisatie een passende functie aanvaardt waarvoor een lager maandsalaris geldt, behoudt haar salaris inclusief doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het maandsalaris wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de overeengekomen arbeidsduur met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering, ook op verzoek van de medewerker, een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. De aanspraak komt te vervallen, indien Er sprake is van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. De werkgever binnen 1 jaar aan de medewerker een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend of de werknemer zelf solliciteert op een functie waarvan het salaris gelijk of hoger is aan de functie waaraan de garantieaanspraak is ontleend. 3. Indien een medewerker door een eerdere reorganisatie/organisatieverandering in een functie met een lagere salarisgroep is geplaatst, kan zij uitsluitend in een gelijkwaardige of hogere functie worden herplaatst. Alleen met instemming van de medewerkster kan hier van worden afgeweken 4. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor de toelagen wegens wacht- of slaapdiensten, onregelmatigheidsdiensten, het werken op inconveniënte uren, of een toelage wegens consignatie-, bereikbaarheids- of beschikbaarheidsdiensten, dan wel de werknemer wiens toelage als gevolg van de reorganisatie vermindert, heeft onder de navolgende voorwaarden aanspraak op de navolgende compensatie: a. De werknemer heeft op het moment van beëindiging danwel vermindering tenminste drie jaar onafgebroken de betreffende toelage(n) ontvangen. b. De tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschil tussen: - Enerzijds het salaris verhoogd met de in de voorgaande twaalf maanden gemiddeld per maand genoten toelage - Anderzijds het – al dan niet nieuwe – salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde toelage(n) (over een periode van drie maanden na de in lid 1 bedoelde beëindiging of vermindering te meten). c. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het sub 2 genoemde verschil. 5. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het maandsalaris en toelagen hoger is dan de som van het maandsalaris en toelagen van de oorspronkelijke functie, vervalt de toelage. 6. In goed overleg tussen werkgever en werknemer kan worden afgesproken de overeen komen toelage(n) te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. Artikel 35 Inzetbaarheid Van de boventallige medewerker wordt verwacht dat hij inzetbaar is op alle locaties /onderdelen van Vilente. Een werknemer die door langere reistijd geconfronteerd wordt met praktische problemen in de privésfeer wordt na overleg door de werkgever een tijdelijke oplossing op maat geboden voor de duur van maximaal zes maanden waarin de medewerker in de gelegenheid wordt gesteld om de praktische problemen op te lossen. Artikel 36 Terugbetalingsverplichting Bij beëindiging van het dienstverband wordt de terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten door de werkgever vervallen verklaard. Dit geldt alleen als de boventallige werknemer deze opleiding niet volgt in het kader van de boventalligheid. 17
Artikel 37 Individueel verworven rechten 7 1. Indien de medewerkster op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerkster deze rechten. 2. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het Belangstellingsgesprek (zowel mondelinge als schriftelijke toezeggingen) en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. F. Werkgelegenheid Artikel 38 Gevolgen voor de werkgelegenheid 1. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van een reorganisatie bij de werkgever gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan. 2. De werkgever kan in een individueel geval overgaan tot ontslag indien er sprake is van weigering van een passend functieaanbod zoals bedoeld in artikel 15. lid 3 of op eigen verzoek van de werknemer. 3. De werkgever en de boventallig verklaarde werknemer kunnen in een individueel geval een beëindigingovereenkomst sluiten nadat zij hebben vastgesteld dat geen passende functies voorhanden zijn en naar verwachting ook niet binnen afzienbare termijn zullen komen G.
Hardheidsclausule
Artikel 39 Onbillijke situatie 1. In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerker, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan 2. Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 8 H.
Slotbepalingen
Artikel 40 Slotbepalingen 1. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. Onder zwaarwegende omstandigheden worden in ieder geval verstaan negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie. 2. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 3. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. 4. Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO’s. 5. Betreffende de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1).
7 Individuele verworven rechten zijn rechten die ontstaan als gedurende langere tijd secundaire arbeidsvoorwaarden aantoonbaar in de praktijk bestaan. 8 De bezwarencommissie past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen.
18
Bijlage 1
De Bezwarencommissie
1. Samenstelling bezwarencommissie De bezwarencommissie bestaat uit 3 leden: een lid benoemd door de werknemers en een lid benoemd door de werkgevers. Beide leden kunnen zich laten vervangen door hun plaatsvervanger. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. - De plaatsvervangende leden nemen deel aan de vergadering als het lid wat ze vervangen niet aanwezig kan zijn. 2. Taken bezwarencommissie De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van werkgever dan wel werknemers adviseren over de toepassing van de in het Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden eenmaal per jaar verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3. Vergaderingen bezwarencommissie - De voorzitter van de commissie schrijft uiterlijk twee weken nadat hij een schriftelijk verzoek voor een adviesaanvraag van Vilente heeft ontvangen, een vergadering uit. Dit kan ook een telefonische vergadering zijn, georganiseerd en bekostigd vanuit Vilente. - Aan de vergadering nemen deel de voorzitter, een lid benoemd door de werknemers en een lid benoemd door de werkgevers. Beide leden kunnen zich laten vervangen door hun plaatsvervanger. 4. Uitbrengen advies - De commissie bepaalt per casus of ze het onderwerp alleen schriftelijk behandelt, dan wel beide partijen hoort. - De commissie geeft binnen drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Indien deze termijn niet haalbaar is kan de commissie, met een motivatie naar beide partijen de termijn met drie weken verlengen. - Het advies komt dan tot stand met meerderheid van stemmen. 5. Schriftelijk advies De adviezen van de commissie worden schriftelijk tezelfdertijd ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 6. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de bezwarencommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 7. Informatievoorziening Alle leden van de commissie ontvangen alle stukken per omgaand via de afdeling PO&O. 8. Vergoedingen De leden van de commissie die een casus behandelen ontvangen per casus € 250,- en een reiskostenvergoeding van € 0,28 per km. Indien er een telefonische vergadering gehouden wordt, verzorgt Vilente de aanvraag en betaalt de kosten. 9. Zwaarwegend karakter advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doen beiden hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer, dan wel de werkgever. 10. Burgerlijke rechter Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling.
19
Bijlage 2
Het Belangstellingsregistratieformulier
1. Algemene gegevens: Naam:_____________________________________________ Geboortedatum:_____________________________________ Functie:____________________________________________ Afdeling:___________________________________________ Datum in dienst:______________________________________ Contracturen/ percentage dienstverband:___________________ Werktijden:__________________________________________ 2. Opleiding: Gevolgde opleidingen:__________________________________
Diploma ja/nee
Bezig met een opleiding:________________________________ Verwachte einddatum:__________________________________ 3. Verloop dienstverband: Functie:__________________________ Ingangsdatum:_________________________ Functie:__________________________ Ingangsdatum:_________________________ Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris:___________________ ______________________________________________________________________ 4. Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling. 1.____________________________________________________ 2.____________________________________________________ 3.____________________________________________________ Scholing die eventueel vereist is:_____________________________________________ 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken
ja/nee/bespreekbaar
Korter werken
ja/nee/bespreekbaar
Andere werktijden
ja/nee/bespreekbaar
Ongewenste werktijden:
20
6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie:
7. Bijzondere omstandigheden:
8. Opmerkingen en/of aanvullingen:
Heeft u nog de behoefte uw belangstelling nader toe te lichten? Ja/Nee
Voor akkoord: (datum) ______ - ______ - _______
handtekening werknemer
handtekening werkgever: leidinggevende/personeelsadviseur
21
