Sociaal Plan Omring 1 juli december 2014

Sociaal Plan Omring 1 juli 2014 – 31 december 2014

Ondergetekenden, Stichting Omring, statutair gevestigd te Hoorn, enerzijds en de werknemersorganisaties

ABVAKABO FNV, Zoetermeer CNV Publieke Zaak, Den Haag NU ’91, Utrecht FBZ, Utrecht anderzijds

Komen voor de periode van 1 juli 2014 tm 31 december 2014 het volgende sociaal plan overeen.

Omring Sociaal Plan 2014 Concept MV/GvB

19-06-2014

pagina 1 van 22

Inhoudsopgave


19-06-2014

pagina 2 van 22

1. PREAMBULE In deze preambule worden de kaders geschetst voor het voorliggende Sociaal Plan voor Omring. Aanleiding voor de reorganisaties die onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan vallen en waarvan de formele ingangsdatum is bepaald op 1 oktober 2014, zijn de stelselwijzigingen in de zorg. De reorganisaties van staf en ondersteuning beogen primair de gevolgen hiervan voor de directe zorg te beperken. De reorganisatie van het intramurale management en diens (secretariële) ondersteuning is gericht op een andere manier van organiseren. Zelforganisatie is daarbij het het kernwoord. Kaders Sociaal Plan Uitgangspunten: - Investeren in mensen en hun employability (vergroten eigen mogelijkheden en inzetbaarheid); - Maximale inzet om mensen van werk naar werk te brengen; - Rekening houdend met gedwongen ontslag. Karakter sociaal plan: - Faciliteren van werknemers bij het zoeken naar een baan of een ander goed toekomstperspectief, mét financiële compensatie van nadelen, maar niet onbeperkt. Procesafspraken die tempo garanderen: - Snel schakelen bij zich wijzigende omstandigheden is belangrijk, zie paragraaf 3.6, met het oog op de continuïteit van de organisatie. Een (financieel) gezonde en duurzame organisatie: - Aandacht voor alle werknemers, door te investeren in hun versterking en ontwikkeling. - Ruimte voor investeren, ontwikkelen en innoveren. - Voldoen aan eisen van financiers, Wfz en verzekeraars, inzake liquiditeit, rentabiliteit en solvabiliteit. Behoud van werk: - Werk zorgt voor inkomen én voor zingeving en is een bron voor van ontwikkeling voor mensen, persoonlijk én vakmatig; Beleid Omring Omring moet anticiperen op veranderingen die van invloed zijn op de organisatie. In de afgelopen twee jaar is daarom met name ingezet op de volgende thema’s: - Innovatie en ontwikkeling Zelfsturing en zelforganisatie zijn hierbij kernwoorden. Dat vraagt om meer integrale functies, waarvoor Omring nu voor haar werknemers met een opleiding is gestart, die tevens hun inzetbaarheid verbreed. Een programma voor de managers moet ook hen voorbereiden op deze ontwikkelingen. - Reductie van de kosten Sinds begin 2013 geldt een strikt vacaturebeleid, bedoeld om boventalligheid te voorkomen. - Mobiliteit Nieuw is de gerichtheid op mobiliteit binnen de organisatie. Werknemers worden breed ingezet, daar waar behoefte aan die inzet is. Met gebruikmaking van de faciliteiten op het gebied van mobiliteit en ontwikkeling die voor de werknemers al beschikbaar waren. - Vrijwilligers De overheid stimuleert een ‘zorgzame samenleving’, meer verantwoordelijkheid voor mantelzorg en vrijwilligers. Omring heeft inmiddels mantelzorg- en vrijwilligersbeleid ontwikkeld. Omring wijst verdringing van reguliere arbeid door vrijwilligerswerk nadrukkelijk af. De toekomst Omring zet in op continuïteit van de organisatie, omdat zij gelooft in haar toegevoegde waarde en haar maatschappelijke betekenis. Noodzakelijk is wel dat Omring ondernemender wordt en haar diensten – concurrerend – aanbiedt op de verschillende zorgmarkten (WMO, WLZ en ZvW, particulier). In dat krachtenveld zal nog scherper de toegevoegde waarde van die diensten zichtbaar moeten zijn. Uiteindelijk zal dit bijdragen aan de kwaliteitsverbetering van die diensten. Alleen een financieel gezond Omring kan deze uitdaging aangaan. Daarom zijn nu lastige maatregelen nodig, met soms pijnlijke personele gevolgen. Omring Sociaal Plan 2014 Concept MV/GvB

19-06-2014

pagina 3 van 22

2. Inleiding op de regelingen in het sociaal plan Vooraf Omring beschouwt het sociaal plan als een aanvulling op de cao, in die zin dat de cao al bepalingen kent die gericht zijn op het compenseren van de medewerker wiens arbeidsovereenkomst onvrijwillig wordt beëindigd. Het dient dan ook vooral regelingen te bevatten die gericht zijn op het ondersteunen van de boventallige medewerker bij het vinden van een nieuw perspectief. Duur en werkingssfeer Door een sociaal plan af te spreken met een beperkte duur en een beperkte werkingssfeer, richten we ons primair op de transities die op dit moment helder en te overzien zijn. Voor de langere termijn zullen wellicht weer andere afspraken noodzakelijk zijn. Medezeggenschap Omring vindt een goede samenwerking met de Ondernemingsraad en de (Centrale) Cliëntenraad van groot belang. We steken energie in het vroeg betrekken van zowel de Ondernemingsraad als de (Centrale) Cliëntenraad bij veranderingsprocessen. Sleutelfuncties Sleutelfuncties zijn die functies in de organisatie die kritisch zijn voor het voortbestaan en de verdere ontwikkeling van de organisatie. Het gaat om functies die na functievergelijking weliswaar als ‘ongewijzigde’ of ‘gewijzigde functie’ worden gekwalificeerd, maar waarvan de bezetting cruciaal is en die niet zomaar uitwisselbaar zijn. Het betreft functies van FWG niveau 60 of hoger (hogere management- en staffuncties). Van deze zwaardere management- en staffuncties hangt veel af van het doen slagen van de organisatiedoelstellingen. Daarom is een (objectieve) kwalitatieve selectie bij deze functies op kennis, ervaring en competenties noodzakelijk. Kader arbeidsvoorwaardelijke regelingen We willen een aantal arbeidsvoorwaardelijke regelingen treffen om de gevolgen voor medewerkers op te vangen, waarbij de volgende uitgangspunten gelden: - Investeren in het begeleiden van medewerkers naar de nieuwe situatie; - Tijdelijke compensatie van praktische en financiële gevolgen; - Beide met een afbouwend karakter om uiteindelijk zoveel mogelijk aan te sluiten bij regulier personeelsbeleid. Om zo te zorgen voor een duurzame (financieel gezonde) organisatie. - Regelingen voortkomend uit eerdere reorganisaties of sociaal plannen worden gehandhaafd. Mobiliteit Omring investeert in de mobiliteit van medewerkers (opleiden) en biedt begeleiding bij het zoeken naar een andere functie. Zowel intern als extern. Intern door gebruik te maken van voorrangsregels en medewerkers de ruimte te geven zich te bekwamen in een nieuwe functie. Extern door medewerkers te ondersteunen bij hun herplaatsing. Met medewerkers worden duidelijke afspraken vastgelegd in een persoonlijk mobiliteitsplan om helder te stellen wat over en weer verwacht wordt. Herplaatsingstraject/maatwerk Gedurende de zoekfase (de fase vanaf formele boventalligheid) wordt volop geïnvesteerd in het zoekproces naar ander werk. Als dit niet tot een resultaat leidt wordt een beëindigingstraject ingezet, waarbij de medewerker kan terugvallen op de wachtgeldregeling uit de cao. Aan medewerkers die kiezen voor een ander perspectief dan ander werk (bijvoorbeeld eerder met pensioen of kiezen het starten van een eigen bedrijf/verder werken als ZZP-er) wil Omring maatwerk bieden, waarbij in goed onderling overleg en op basis van goed werkgeverschap tot afspraken wordt gekomen, die recht doen aan de belangen van de medewerker. Bij maatwerk kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: - Het volgen van een opleiding voor rekening van Omring - Een begeleidingstraject bij het opstarten van een eigen bedrijf, voor rekening van Omring - Een afspraak over opdrachten vanuit Omring, bij opstart van een eigen bedrijf - Een outplacementraject voor rekening van Omring - Een financiële tegemoetkoming, b.v. om de pensioenpremie te blijven betalen - Etc.


19-06-2014

pagina 4 van 22

3. Oriëntatiefase: aangekondigde boventalligheid en mobiliteit bevorderende voorzieningen. 3.1 De doelgroep Om enerzijds snel op veranderingen te kunnen anticiperen en medewerkers hierin goed mee te nemen en anderzijds personele gevolgen te voorkomen, is een aantal voorzieningen voor medewerkers gecreëerd waar gebruik van kan worden gemaakt. Deze voorzieningen worden aangeboden aan die groepen werknemers waarbinnen in 2014 boventalligheid wordt voorzien. De Raad van Bestuur/directie kan besluiten dat vanaf een nader te bepalen moment, vooruitlopend op formele boventalligheid, de hieronder geformuleerde voorzieningen beschikbaar worden gesteld. De oriëntatiefase loopt – deels – vooruit op de looptijd van dit Sociaal Plan. De beschikbaarheid van de voorzieningen vervalt vanaf het moment dat de werknemer – in het kader van de reorganisatie – ge- of herplaatst is. 3.2 Regelingen 3.2.1 Terugkeergarantie Aan een werknemer die, voorafgaand aan formele boventalligheid, bij een andere werkgever in dienst treedt zal, op diens verzoek, een terugkeergarantie worden gegeven. Deze terugkeergarantie geldt voor het geval dat het dienstverband bij de andere werkgever wordt beëindigd binnen, dan wel onmiddellijk na afloop van de wettelijke proeftijd en deze beëindiging niet aantoonbaar te wijten is aan opzet of nalatigheid van de werknemer. 3.2.2 Aanvulling op het salaris bij indiensttreding bij een andere werkgever Indien, bij indiensttreding bij een andere werkgever, het brutosalaris bij die andere werkgever lager is dan bij Omring, heeft de werknemer aanspraak op een aanvulling op dit nieuwe salaris tot maximaal het niveau van het salaris bij Omring geldend op het moment van indiensttreding bij de nieuwe werkgever. De aanvulling kan maximaal 15% van het salaris bij Omring zijn. De aanvulling wordt naar rato van de omvang van het oude dienstverband vastgesteld. De duur van de aanvulling is maximaal 1 jaar. 3.2.3 Aanbod voor outplacement door de werkgever Werkgever en werknemer kunnen outplacement overeenkomen. De kosten voor outplacement komen voor rekening van de werkgever. Bij outplacement worden afspraken over het moment van uitdiensttreding schriftelijk vastgelegd. 3.2.4 Faciliteiten inzake opleiding of bijscholen en tijd voor verwerven nieuwe functie De werknemer kan in aanmerking komen voor een financieringsregeling om een opleiding of een bijscholing te volgen gericht op het verbeteren van de positie op de arbeidsmarkt. De werknemer heeft aanspraak op een redelijke vrijstelling in tijd voor het verkrijgen van een functie elders. Hierbij kan gedacht worden aan vrijstelling in tijd ten behoeve van studie, oriëntatie op de arbeidsmarkt en voor netwerkcontacten en sollicitatiegesprekken. 3.2.5 Afzien van opzegtermijn De werkgever zal bij uitdiensttreding afzien van de geldende opzegtermijn, indien de werknemer daarom verzoekt. 3.2.6 Onbetaald verlof Als de werknemer om mobiliteitsredenen (b.v. omdat hij bij een andere werkgever aan de slag kan maar nog niet het dienstverband met Omring wil verbreken) verzoekt om onbetaald verlof, dan wordt hem dit verleend. De duur van het onbetaald verlof wordt in overleg tussen werkgever en werknemer bepaald en schriftelijk vastgelegd. 3.2.7 Uitkering bij toekomstig jubileum De werknemer, die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een 12,5 jarig jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering; danwel binnen 24 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een 25-jarig jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering; Omring Sociaal Plan 2014 Concept MV/GvB

19-06-2014

pagina 5 van 22

krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald, mits er geen aanspraak op de jubileumuitkering ontstaat bij de nieuwe werkgever. 3.2.8 Kwijtschelding financiële verplichtingen van de werknemer jegens de werkgever De werknemer krijgt bij uitdiensttreding kwijtschelding van resterende financiële verplichtingen jegens de werkgever, ontstaan op basis van voor de werknemer geldende bedrijfsregelingen (denk aan studiekosten, fietsregeling e.d.). 3.2.9 Detachering De werkgever kan, op verzoek van of met instemming van de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. 3.3 Begeleiding 3.3.1 Ondersteuning van de mobiliteitsadviseur De werknemer kan zich melden bij de mobiliteitsadviseur voor een begeleidingstraject. Hiertoe wordt een mobiliteitspunt ingericht. Dit traject bestaat uit – maximaal – drie gesprekken, waarin de arbeidsmarktperspectieven verkend worden en concreet mogelijkheden van het verwerven van een andere functie binnen en buiten Omring worden onderzocht. 3.3.2 Workshop solliciteren De werknemer kan, voor rekening van de werkgever, deelnemen aan de workshop solliciteren. Dit is een workshop van een dagdeel (afhankelijk van de wensen van de deelnemer) die wordt verzorgd door het Omring Opleidingscentrum en die o.a. gericht is op het opstellen van een sollicitatiebrief en CV en het gebruik van social media bij het zoeken naar een functie buiten Omring. 3.3.3 Ondersteuning bij het opstellen van een mobiliteitsplan De werknemer kan, met ondersteuning van en in overleg met de werkgever, een mobiliteitsplan opstellen. Dit plan is gericht op verbetering van het toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. De kosten (ook tijd) verbonden aan het mobiliteitsplan zijn voor rekening van de werkgever. 3.3.4 Het doen van een beroepskeuze- of loopbaantest De werknemer kan gebruik maken, voor rekening van de werkgever, van de mogelijkheid om een beroepskeuze- of loopbaantest te doen. Hij kan daarbij gebruik van het aanbod van Omring op dit punt of van mogelijkheden buiten de organisatie. Bij een test buiten de organisatie is overleg vooraf en instemming van de werkgever vereist. 3.4 Gesprek met de manager De manager zal het gesprek aangaan met de werknemer die dreigt boventallig te worden om aandacht te geven aan de gevoelens van onzekerheid die daarbij ontstaan. In dat gesprek zal ook aan de orde komen hoe de werknemer naar de eigen toekomst kijkt en naar de perspectieven binnen en buiten Omring. De werknemer zal ook nadrukkelijk worden uitgenodigd om zelf initiatief te nemen om over eigen voorstellen en ideeën met de manager in gesprek te gaan. 3.5 Benutten mogelijkheden regio De werkgever benadert actief organisaties in de regio om de mogelijkheden van samenwerking op het gebied van mobiliteit te onderzoeken. Hij maakt daarbij gebruik van de regionale werkgevers netwerken waarbij hij is aangesloten.


19-06-2014

pagina 6 van 22

4. Reorganisatieplan en plaatsingsprocedure 4.1 Formatie en functies In het reorganisatieplan beschrijft de werkgever de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan. De functies in de nieuwe organisatie worden beschreven en gewaardeerd conform het geldende functiewaarderingssysteem. Tevens wordt aangegeven welke functies (in de oude organisatiestructuur) uitwisselbaar zijn en welke niet. Hierbij worden de ‘beleidsregels ontslagtaak UWV’ toegepast. 4.2 Positie Ondernemingsraad De plaatsingsprocedure kan uitsluitend worden ingegaan nadat de Ondernemingsraad en – voor zover van toepassing – de (Centrale) Cliëntenraad, zich conform paragraaf 8.4 van dit Sociaal Plan heeft kunnen uitspreken over het reorganisatieplan inclusief het formatieplaatsenplan. 4.3 Het plaatsingsproces Bij het aanbieden van een passende functie wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie b. een functie die wat taakinhoud en functie-eisen betreft in de kern gelijk blijft, maar waarbij sprake is van een beperkte mate van verbreding of versmalling van het takenpakket door het toevoegen of afstoten van taken van dezelfde aard en niveau c.

een hogere functie

d. een lagere functie (maximaal één functiegroep)

In de nieuwe organisatie kunnen, op basis van het formatieplaatsenplan, de volgende situaties voorkomen: -

er zijn uitwisselbare functies: als het aantal fte’s gelijk is aan het aantal fte’s in de oude organisatie, wordt iedereen geplaatst; als het aantal fte’s kleiner is dan in de oude organisatie, worden de medewerkers geplaatst op basis van het afspiegelingsbeginsel; de medewerkers die niet op die wijze kunnen worden geplaatst, worden boventallig

-

er zijn niet uitwisselbare functies ------ medewerkers kunnen op deze functies geplaatst worden mits de functie passend is of de medewerker binnen een jaar in staat is om de functie te vervullen

-

de functie komt niet terug in de nieuwe organisatie ------- de medewerker wordt boventallig Bij plaatsing wordt in eerste instantie gekeken naar het betreffende bedrijfsonderdeel. Volgens het principe mens volgt werk hebben medewerkers recht op plaatsing indien de nieuw ontstane functie voor hen een passende functie is. Of er sprake is van een passende functie wordt per individu getoetst.

Indien er een passende functie wordt aangeboden aan een medewerker dan is de medewerker verplicht deze functie te aanvaarden. < Stroomschema, zie bijlage 1 >


19-06-2014

pagina 7 van 22

4.4 Belangstellingsregistratie Werknemers betrokken bij de reorganisatie wordt gevraagd een belangstellingsregistratie in te vullen gericht op functies voorkomend in de nieuwe organisatiestructuur. Vanwege de toepassing van het principe “mens volgt werk” en de toepassing van het afspiegelingsbeginsel heeft de belangstellingsregistratie in het plaatsingsproces invloed voor zover aanspraken van andere betrokken werknemers hierdoor niet worden geschaad. Het overzicht van alle belangstellingsregistratieformulieren wordt tijdig aan de plaatsingscommissie beschikbaar gesteld. 4.5 Plaatsingscommissie De plaatsingscommissie stelt op basis van het vastgestelde formatieplaatsenplan (inclusief functievergelijking), de belangstellingsregistratie en na toepassing van het afspiegelingsbeginsel een plaatsingsadvies op. De plaatsingscommissie betrekt zowel het organisatiebelang als de voorkeur van de werknemer die uit de belangstellingsregistratie blijkt bij de toewijzing van een locatie of de toedeling van specifieke deskundigheid naar klantengroepen. De plaatsingscommissie toetst, voor zover nodig met behulp van een ontwikkel-assesment, of de medewerker binnen een jaar aan de functie-eisen van een voor hem/haar beschikbare passende functie kan voldoen. Er kan sprake zijn van een voorlopige plaatsing met ontwikkelafspraken. Het plaatsingsadvies wordt vastgesteld door de Raad van Bestuur. 4.6 Boventalligheid De werknemer wordt boventallig verklaard zodra één van de volgende situaties zich voordoet: -

Na toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan de werknemer niet worden geplaatst.

-

De functie van de medewerker is komen te vervallen en er is geen passende functie beschikbaar.

Het moment waarop de boventalligheid ingaat wordt bepaald door het moment waarop het definitieve besluit over de reorganisatie wordt genomen dan wel, indien dat later plaatsvindt, het moment waarop het plaatsingsadvies definitief door de Raad van Bestuur wordt vastgesteld. 4.7 Communicatie en vastlegging individuele besluiten Werknemers worden zo spoedig mogelijk na vaststelling door de Raad van Bestuur van het plaatsingsplan in een persoonlijk gesprek door hun eigen manager geïnformeerd over de uitkomst. In dit gesprek worden de consequenties van het besluit aangegeven. Werknemers ontvangen direct daarna een schriftelijke bevestiging van het besluit met de daarbij behorende bepalingen en afspraken en met vermelding van de eventuele datum van boventalligheid. In deze schriftelijke bevestiging wordt de werknemer gewezen op de mogelijkheden om bezwaar te maken.


19-06-2014

pagina 8 van 22

5. De plaatsing: arbeidsvoorwaardelijke afspraken 5.1 Salarisgarantie bij lagere functieschaal Indien de werknemer wordt geplaatst in een functie waaraan een salarisniveau is verbonden van maximaal één functieschaal lager dan zijn oorspronkelijke functie, behoudt deze werknemer een salarisgarantie inclusief de uitloop conform het aan zijn oorspronkelijke functie verbonden FWG niveau en het daarbij behorende salaris. Het salaris wordt op basis van de toepasselijke cao aangepast aan de loonontwikkelingen. Werkgever én werknemer blijven gebonden aan een inspanningsverplichting om een functie te vinden op het oorspronkelijke FWG niveau. Formele boventalligheid is in deze periode niet meer aan de orde, maar de werknemer heeft in deze situatie wel een voorrangspositie in het geval van een vacature. Voor de werknemer die, gerekend vanaf de datum van plaatsing in de functie met de lagere functieschaal, binnen 5 jaar zijn AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, vervalt de bovenbeschreven inspanningsverplichting. De werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is geplaatst en nu opnieuw in een lagere functie wordt geplaatst, behoudt zijn oorspronkelijke salarisgarantie. 5.2 Scholing en begeleiding Indien van toepassing (zoals bv. bij plaatsing in een passende functie, terwijl nog niet geheel voldaan is aan de eisen die aan de functie worden gesteld) stelt de leidinggevende samen met de werknemer een opleidings- en begeleidingsprogramma op en legt dit schriftelijk vast. Tijd en kosten verbonden aan het ten uitvoer brengen van het opleidings- en begeleidingsprogramma zijn voor rekening van de werkgever. 5.3 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag (ORT) of inconveniënte uren (IU) Conform afbouwregeling cao VVT 2013 – 2014.. 5.4 Reiskosten woonwerkverkeer Indien bij arbeidsovereenkomst andere dan de volgens de onderhavige cao geldende bepalingen afspraken zijn overeengekomen ten aanzien van de vergoeding van reiskosten woonwerkverkeer, blijven deze bij reorganisatie en over- of herplaatsing, voorzover nog van toepassing, gehandhaafd. Indien een werknemer door reorganisatie en over- of herplaatsing meer woon- werk kilometers moet reizen dan vóór de reorganisatie en over- of herplaatsing, dan wordt dit door de werkgever vergoed op grond van de nieuwe afstand woon-werkverkeer volgens de geldende CAO. Wanneer de extra kilometers binnen de eigen bijdrage (CAO V&V) vallen, dan vervalt de eigen bijdrage voor deze meerkilometers. Een eventueel in de geldende cao opgenomen maximum vergoedingsbedrag wordt buiten beschouwing gelaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de van toepassing zijnde fiscale spelregels. 5.5 Geldingsduur bepalingen reiskosten De voorwaarden zoals genoemd in deze paragraaf gelden voor een periode van 12 maanden, gerekend vanaf de datum van ingang van de wijziging voor de individuele werknemer. Afkoop van deze regeling in één bedrag is ook mogelijk, op basis van 46 weken (aftrek 6 weken vakantie). Na genoemde periode of na afkoop geldt een reiskostenvergoeding woonwerkverkeer volgens de op dat moment van toepassing zijnde CAO. 5.6 Andere extra kosten bij over- of herplaatsing Bij over- of herplaatsing worden andere, direct met over- of herplaatsing samenhangende extra kosten, in overleg met de werknemer, naar redelijkheid en billijkheid vergoed.


19-06-2014

pagina 9 van 22

6. De zoekfase: van werk naar werk 6.1 Inspanningsverplichting Uitgangspunt bij toepassing van dit Sociaal Plan is dat de boventallige werknemer op een zorgvuldige en resultaatgerichte wijze werkt aan het vinden van nieuw, passend werk. De werknemer is hierop aanspreekbaar. De werkgever is gehouden de nodige faciliteiten te bieden en actief aan de boventallige werknemer voor hem passende dan wel geschikte functies aan te bieden. De aan te bieden faciliteiten zijn in dit hoofdstuk beschreven. 6.2 Openbaarmaking vacatures Vacatures staan gedurende een week uitsluitend open voor boventalligen binnen het betreffende bedrijfsonderdeel. De vacature wordt ook actief aan deze boventalligen bekend gemaakt. Daarna wordt de vacature terstond op de vacaturesite geplaatst. De boventallige werknemer zorgt dat hij regelmatig kennis neemt van het vacature aanbod op deze site. 6.3 Voorrang bij interne vacatures Boventallige werknemers hebben voorrang bij vacatures. Dat wil zeggen dat een boventallige werknemer, die voldoet aan de functie-eisen (kennis, ervaring en competenties) en zich meldt voor de functie, in die functie wordt benoemd. De rangorde op basis van het afspiegelingsbeginsel zoals opgesteld bij de plaatsingsprocedure is bepalend indien er meerdere boventallige kandidaten zijn. Indien de vacature niet kan worden vervuld door een boventallige werknemer, wordt deze afgehandeld conform het vigerende werving- en selectiebeleid. 6.4 Aanbod passende functie Bij het aanbieden van een passende functie wordt de volgorde in acht genomen, zoals in artikel 4.3 weergegeven. De werknemer is gehouden het aanbod van een passende functie te accepteren. Wel kan hij bezwaar maken, zie het artikel 6.5. De werkgever heeft ook de mogelijkheid aan de werknemer, in gezamenlijk overleg en met instemming van deze, een geschikte functie aan te bieden. Het afwijzen van het aanbod van een geschikte functie wordt niet gezien als een weigering in de zin van artikel 6.5, zie hierna. 6.5 Bezwaar passende functie Als de werknemer van oordeel is dat het functieaanbod niet passend is, kan hij hiertegen binnen twee weken schriftelijk en met redenen omkleed bezwaar maken bij de werkgever. De werkgever legt het bezwaar voor advies voor aan de bezwarencommissie. Deze toetst de passendheid van het functieaanbod. Indien de bezwarencommissie van oordeel is dat het gedane aanbod niet passend is, dan wordt het weigeren van dit aanbod niet beschouwd als het weigeren van een functie. Indien de bezwarencommissie van oordeel is dat het functieaanbod wel passend is, dan wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd door de werkgever. Na ontvangst van dit bericht krijgt de werknemer twee weken de tijd de functie alsnog te aanvaarden. De werknemer wordt schriftelijk en mondeling geïnformeerd over de mogelijke consequenties van het advies van de commissie. Blijft de werknemer bij zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. 6.6 Herhaalde plaatsing Indien binnen zes maanden na plaatsing in een andere functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan is er geen sprake van het weigeren van een functie en is de plaatsingsprocedure wederom geheel van toepassing. 6.7 (Tijdelijke) werkzaamheden De boventallige werknemer krijgt voldoende ruimte om te zoeken naar ander werk en/of te werken aan zijn arbeidsmarkt perspectief. Daarnaast wordt hij belast met werkzaamheden die voortvloeien uit de reorganisaties die onder de werkingssfeer van dit sociaal plan vallen of met andere werkzaamheden. Dit zal zoveel mogelijk plaatsvinden in de context van zijn eerdere functie en onder aansturing van zijn eerdere leidinggevende. Deze ziet erop toe dat er evenwicht is tussen het belang van het zoeken naar ander werk en het belang van de voortgang van de werkzaamheden. De werkzaamheden sluiten zoveel mogelijk aan bij de competenties van de werknemer. Omring Sociaal Plan 2014 Concept MV/GvB

19-06-2014

pagina 10 van 22

6.8 Wettelijke beroepsregistraties conform de Wet BIG 6.8.1 Scholing, training, vaardigheden en op peil van wettelijke beroepregistraties De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid, ingeval van een tijdelijke plaatsing dan wel bij detachering, om zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties voor zijn/haar oorspronkelijke functie op peil te houden. Dit geschiedt voor rekening van de werkgever. De tijd die hiermee gemoeid is werktijd. 6.8.2 Behoud van verworven competenties Wanneer een werknemer als gevolg van een reorganisatie in een gelijkwaardige, passende, geschikte dan wel tijdelijke functie wordt herplaatst, zal de werkgever ervoor zorgen dat deze werknemer die competenties op peil kan houden die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de (oorspronkelijke) functie. 6.9 Mobiliteitspunt: begeleiding van werk naar werk De boventallige werknemer wordt begeleid vanuit het mobiliteitspunt bij zijn zoektocht naar ander werk en kan daarbij gebruik maken van faciliteiten waarover de werkgever beschikt op het gebied van loopbaanbegeleiding, scholing e.d. Daarbij geldt de volgende procedure. 6.9.1 Aanmelding Indien na het doorlopen van de plaatsingsprocedure een werknemer niet geplaatst blijkt te kunnen worden, wordt de werknemer boventallig verklaard en herplaatsingskandidaat. Uiterlijk een week nadat de status van boventalligheid of herplaatsingskandidaat formeel in gaat meldt de werknemer zich bij het Mobiliteitspunt van Omring. Bij het mobiliteitspunt zijn alle boventallige werknemers maar ook reïntegratiekandidaten en aankomende vacatures bekend. De werknemer die als boventallige voor herplaatsing in aanmerking komt is primair gehouden actief te zoeken naar werk binnen of buiten de organisatie. Eventuele tijdelijke functies of tijdelijk werk kunnen hiervoor geen belemmering zijn. 6.9.2 Persoonlijk Mobiliteitsplan Binnen vier weken stelt de werknemer een Persoonlijk Mobiliteitsplan op. In het Persoonlijk Mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: a. een stappenplan en een tijdpad van activiteiten b. de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden c. de financiële kaders, i.c. de benodigde faciliteiten in de vorm van scholing, capaciteitenonderzoek, outplacement en bijbehorend budget (max. € 4000,-- incl. kosten interne begeleiding) d. afspraken over loopbaanoriëntatie, begeleiding en ondersteuning, inclusief wie daarmee belast is e. afspraken over de voortgang van de herplaatsing f. maatwerkafspraken om tijdelijke inzet van de herplaatsingskandidaat intern of extern effectief te kunnen realiseren Het Persoonlijk Mobiliteitsplan is gericht op het actief vergroten van plaatsingskansen zowel intern als extern en wordt regelmatig geëvalueerd; de inspanningen van de medewerker en de inzet op interne dan wel externe plaatsingskansen zijn in ieder geval onderwerp van bespreking in deze evaluatie. Het Persoonlijk Mobiliteitsplan wordt ondertekend door werknemer en werkgever. 6.9.3 Sancties Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever aantoonbaar niet of onvoldoende aan het opstellen van een Persoonlijk Mobiliteitsplan meewerkt of aantoonbaar onvoldoende uitvoering geeft aan de afspraken daarin, kan de werkgever overgaan tot ontslag met dien verstande dat de herplaatsingkandidaat na een schriftelijke aankondiging hiervan nog een redelijke termijn wordt gegeven om zijn verzuim goed te maken. Een voornemen tot het opleggen van een sanctie wordt door de werkgever getoetst bij de bezwarencommissie


19-06-2014

pagina 11 van 22

Indien de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het Persoonlijk Mobiliteitsplan worden opnieuw afspraken gemaakt tussen werknemer en werkgever over het te verwachten toekomstperspectief.


19-06-2014

pagina 12 van 22

7.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

7.1 Gedwongen ontslag Gedwongen ontslag wordt met betrekking tot de reorganisaties die onder werkingssfeer van dit sociaal plan vallen niet uitgesloten. Omring bindt zich aan een inspanningsverplichting tot herplaatsing gedurende een bepaalde herplaatsingstermijn. Na het verstrijken van deze termijn volgt ontslag, als de werknemer niet binnen of buiten de organisatie is herplaatst. 7.2 Maximale herplaatsingstermijn De zoekfase, zoals omschreven in hoofdstuk 8, is in lengte gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer en gaat in op de datum van zijn formele boventalligheid, zoals vermeld in de schriftelijke kennisgeving aan hem. Voor de werknemer met een dienstverband van 0 – 5 jaar geldt een herplaatsingstermijn van 10 maanden inclusief toepasselijke opzegtermijn 5 – 10 jaar geldt een herplaatsingstermijn van 11 maanden inclusief toepasselijke opzegtermijn 10 – 15 jaar geldt een herplaatsingstermijn van 13 maanden inclusief toepasselijke opzegtermijn. Bij een langer dienstverband dan 15 jaar bedraagt de herplaatsingstermijn 15 maanden inclusief toepasselijke opzegtermijn 7.3 Vaststellingsovereenkomst De boventallige werknemer wordt, onmiddellijk volgend op de datum van boventalligverklaring, in overweging gegeven uit eigen beweging het dienstverband te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Over de voorwaarden waaronder dit plaatsvindt worden in onderling overleg en op basis van goed werkgeverschap afspraken gemaakt, rekening houdend met het belang van de werknemer. Bij een geschil hierover kan de werknemer een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie. De werknemer kan zich, voor rekening van de werkgever, bij het gesprek over deze voorwaarden, laten bijstaan door een derde. Over de kosten hiervan worden, naar redelijkheid en billijkheid, vooraf afspraken gemaakt door werkgever en werknemer. 7.4 Plaatsmakende werknemer De plaatsmakende werknemer is de niet boventallige werknemer, die werkzaam is in een functie waarin boventalligheid aan de orde is en die door zijn vertrek plaats maakt voor een boventallige werknemer. Van een plaatsmakende werknemer is ook sprake als niet in dezelfde functie wordt gewerkt als waarin boventalligheid aanwezig is, maar in een functie waarin een boventallige werknemer daadwerkelijk kan worden herplaatst. Een en ander naar het oordeel van de werkgever. De plaatsmakende werknemer wordt in de gelegenheid gesteld het dienstverband te beëindigen zoals beschreven in artikel 7.3 7.5 Verlaging werktijdpercentage niet boventallige werknemer Een niet boventallige werknemer kan bij zijn leidinggevende een verzoek indienen zijn werktijdpercentage te verlagen. Indien de leidinggevende – rekening houdend met het belang van een efficiënte bedrijfsvoering – hiermee instemt en hierdoor, naar het oordeel van de werkgever, een substantiële bijdrage wordt geleverd aan het verminderen van de boventalligheid, behoudt de werknemer gedurende zes maanden zijn oorspronkelijke salaris. 7.6 Detachering De werkgever kan, op verzoek van of met instemming van de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Detachering leidt niet tot andere termijnen met betrekking tot het herplaatsingstraject en de ontslagaanvraag. Indien detachering in lijn is met het mobiliteitsplan en perspectief biedt op het verwerven van een nieuwe functie kan in individuele gevallen de detacheringsperiode worden verlengd. 7.7 Voorstellen door de werknemer Werknemers kunnen voorstellen, die leiden tot een nieuw toekomstperspectief bij een andere werkgever aan de werkgever voorleggen. De werkgever beoordeelt deze voorstellen in de geest van Omring Sociaal Plan 2014 Concept MV/GvB

19-06-2014

pagina 13 van 22

de maatregelen van dit sociaal plan. Acceptatie door de werkgever en de werknemer van een dergelijk voorstel leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De voorstellen leiden niet tot andere termijnen geldend voor de ontslagaanvraag. 7.8 Afzien van opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij uitdiensttreding worden afgezien van de geldende opzegtermijn. 7.9 Uitkering bij toekomstig jubileum De werknemer die  binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een 12,5 jarig jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering;  danwel binnen 24 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een 25jarig jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering; krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald, mits er geen aanspraak op de jubileumuitkering ontstaat bij een eventuele nieuwe werkgever. 7.10 Kwijtschelding studiekosten, afbetalingen PC-privé, verhuiskosten en fiets De werknemer krijgt bij uitdiensttreding kwijtschelding van de resterende schulden in het kader van de regeling studiekosten, de pc-regeling, de verhuiskostenregeling en de fietsregeling.


19-06-2014

pagina 14 van 22

8. Algemeen 8.1 Inleiding In dit hoofdstuk zijn een aantal algemene procesafspraken ten aanzien van dit Sociaal Plan opgenomen, evenals een korte beschrijving van de huidige organisatie. Tevens zijn de termen en begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd van een definitie voorzien. Tenslotte bevat dit hoofdstuk een aantal algemene bepalingen, o.a. ten aanzien van looptijd en werkingssfeer en met betrekking tot de mogelijkheid van het maken van bezwaar. 8.2 De huidige organisatie Omring biedt advies, zorg en een beschutte woonomgeving aan met name ouderen met beperkingen. Om zo lang mogelijk zelfstandig thuis te wonen biedt Omring thuiszorg en diverse vormen van gespecialiseerde verpleging en behandeling thuis, ook bij revalidatie. Voor wonen in een beschermde omgeving en met intensieve zorg en begeleiding beschikt Omring over vele verschillende woonlocaties. Ook hier is tijdelijke opname mogelijk, bijvoorbeeld bij revalidatie. De locaties zijn verspreid over West-Friesland, de Kop van Noord-Holland en Texel, de gebieden waar Omring werkzaam is. Bij Omring werken ongeveer 3600 mensen. 8.3 Bijzondere omstandigheden Dit sociaal plan is overeengekomen op basis van de ten tijde van het opstellen bestaande kennis over de ontwikkeling van de financiële situatie en van de werkgelegenheid bij Omring. Omring zal zich tot het uiterste inspannen om tot onverkorte uitvoering van dit sociaal plan te komen. Er kunnen echter bijzondere omstandigheden gelden, waarbij van Omring in redelijkheid de naleving van de in dit Sociaal Plan opgenomen bepalingen niet meer gevergd kan worden. Van bijzondere omstandigheden is in ieder geval, doch niet uitsluitend, sprake bij: - maatregelen van de overheid en/of financiers of calamiteiten die zo omvangrijk en ingrijpend zijn dat het voortbestaan van de organisatie wordt bedreigd of ernstig ondermijnd - de huisbankier van Omring de financiering dreigt op te zeggen en/of condities stelt waardoor snellere en goedkopere kostenreductie vereist is - wijziging van weten regelgeving van zodanige aard, dat, als gevolg daarvan en in relatie tot dit sociaal plan, sprake is van onbedoelde benadeling of bevoordeling van de werknemer of werkgever, in financiële zin of anderszins; hieronder vallen onder andere de gevolgen van het inwerking treden van de Wet Werk en Zekerheid (zie ook artikel 8.3.1) - onvoorziene omstandigheden, waardoor onverkorte uitvoering van het Sociaal Plan zou leiden tot een ernstige bedreiging van het voortbestaan van de organisatie. Onder deze omstandigheden kunnen andere maatregelen nodig zijn dan in dit Sociaal Plan zijn overeengekomen. Partijen zullen in deze situatie overleg voeren over het openbreken van dit Sociaal Plan en over de gevolgen die dat heeft voor de werknemers die op dat moment onder dit Sociaal Plan vallen. Hierbij gelden de volgende procedurele afspraken: -

-

-

De Raad van Bestuur nodigt de werknemersorganisaties uit voor nader overleg. Bij deze uitnodiging wordt zodanige schriftelijke informatie gevoegd, dat de werknemersorganisaties in redelijkheid in staat zijn om op basis van deze informatie te beoordelen of sprake is van bijzondere omstandigheden. De werknemersorganisaties geven binnen een maand gevolg aan de uitnodiging, dan wel reageren op basis van de schriftelijke informatie binnen drie weken schriftelijk met vragen en bemerkingen ten aanzien van de insteek van de Raad van Bestuur dat sprake is van bijzondere omstandigheden. Uiterlijk een maand na het versturen van de uitnodiging door de Raad van Bestuur vindt een eerste overleg over de ontstane situatie plaats.

8.3.1 Samenloop met invoering Wet Werk en Zekerheid Partijen beschouwen de faciliteiten en voorzieningen als bedoeld in art. 6.8.2 en art. 7.2 van dit Sociaal Plan als kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid dan wel als kosten, verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens of bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Omring Sociaal Plan 2014 Concept MV/GvB

19-06-2014

pagina 15 van 22

8.4 Medezeggenschap - Een besluit tot reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld om zich, conform de bepalingen in de Wet op de Ondernemingsraden, de CAO VVT en overige relevante weten regelgeving, (schriftelijk) uit te spreken over het reorganisatievoorstel. - Een besluit tot reorganisatie wordt pas genomen nadat de daartoe bevoegde Clientenraad in de gelegenheid is gesteld om zich, conform artikel 3 van de Wet Medezeggenschap Cliënten Zorginstellingen en overige relevante weten regelgeving, (schriftelijk) uit te spreken over het reorganisatievoorstel. - Het advies wordt ook gevraagd bij reorganisaties die wijzigingen tot gevolg hebben voor minder dan 20 werknemers. - In geval van reorganisaties zoals bedoeld in artikel 12.2 van de CAO VVT vindt in ieder geval tweemaandelijks overleg tussen de Raad van Bestuur en de Ondernemingsraad plaats, op basis van een door de Raad van Bestuur op te stellen voortgangsrapportage. - De bij de reorganisatie betrokken werknemers worden door de Raad van Bestuur tijdig en volledig, zowel mondeling als schriftelijk, geïnformeerd over de reorganisatie en de gevolgen die deze voor hen heeft. - De werkgever maakt inzage van het Sociaal Plan voor de betrokken werknemers mogelijk en verstrekt de werknemer op diens verzoek een exemplaar van dit Sociaal Plan. - De ondernemingsraad ontvangt een uitnodiging om zowel een overleg met de vakbonden zoals bedoeld in cao VVT artikel 12.2, lid 3, als ook het in artikel 8.3 van dit Sociaal Plan bedoelde overleg, als waarnemer/toehoorder bij te wonen. 8.5 Definities 1. Werkgever Stichting Omring, gevestigd te Hoorn, en eventuele rechtsopvolgers 2. Werknemer Degene die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. (uitgezonderd leden Raad van Bestuur, vakantiekrachten, stagiaires, gedetacheerden en uitzendkrachten). 3. Bezwarencommissie De commissie zoals vermeld in hoofdstuk 10. 4. Afspiegelingsbeginsel Het beginsel om de plaatsings-, dan wel eventueel de ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel/bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: * van 15 tot 25 jaar * van 25 tot 35 jaar * van 35 tot 45 jaar * van 45 tot 55 jaar * van 55 jaar en ouder. De verdeling van de te plaatsen werknemers / ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Op uitvoering van het afspiegelingsbeginsel zijn de beleidsregels van het UWV van toepassing. Werknemers die AOW gerechtigd zijn blijven buiten de afspiegeling en moeten – in voorkomende gevallen – eerst ontslagen worden alvorens over te gaan tot afspiegeling. 5. Onmisbare werknemer Het begrip “onmisbare werknemer” is nader omschreven in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV; indien sprake is van een “onmisbare werknemer” kan onder voorwaarden afgeweken worden van het afspiegelingsbeginsel. 6. Boventallig verklaarde werknemer De werknemer van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen als gevolg van een reorganisatie en voor wie niet direct een andere functie beschikbaar is. 7. Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Bij een eventuele onderbreking van het dienstverband van niet meer dan 3 maanden wordt het dienstverband als niet onderbroken beschouwd. 8. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie


19-06-2014

pagina 16 van 22

9.

10.

11. 12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20. 21.

22. 23.

of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Het formatieplaatsenplan Een overzicht van functienamen per reorganisatie met een omschrijving van het aantal voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Het formatieplaatsenplan geeft inzicht in de gewenste personeelsformatie (na reorganisatie), de feitelijk aanwezige personeelsbezetting en de concrete veranderingen daarin als gevolg van de reorganisatie. Functie Een door de werknemer in opdracht van de werkgever verricht afgerond geheel van verantwoordelijkheden, bevoegdheden en taken, al dan niet vastgelegd in een formeel vastgestelde functiebeschrijving. Cao De voor de werknemer geldende cao. Plaatsingsprocedure Procedure die de uitgangspunten en de te volgen stappen beschrijft bij het toeleiden van werknemers van de organisatie vóór de reorganisatie naar de organisatie ná de reorganisatie, zoals beschreven in hoofdstuk 4. Plaatsingscommissie De commissie die een plaatsingsadvies opstelt ten behoeve van de Raad van Bestuur en die bestaat uit bij de reorganisatie betrokken manager(s) en P & O functionaris(sen). Passende functie Een functie, die aan de werknemer in verband met zijn opleiding, ervaring, persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Daarbij is de verwachting dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen dan wel binnen één jaar daaraan zal voldoen. Een passende functie is een gelijkblijvende functie, een hogere functie of een functie op één FWG niveau lager. Geschikte functie Iedere functie die geen passende functie is en die de werknemer in gezamenlijk overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden. Functievergelijking Een methodiek om oude en nieuwe functies qua inhoud en functie-eisen op een systematische wijze te vergelijken en tot conclusies in termen van gelijkblijvend, gewijzigd of nieuw te komen. Deze kwalificaties zijn vervolgens leidend in het plaatsingsproces. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en/of die dermate ingrijpend is gewijzigd (bijvoorbeeld doordat er substantiële verbreding of versmalling van het takenpakket plaatsvindt) dat er sprake is van een functie van andere inhoud en niveau. Gelijkblijvende of volgfunctie Een functie die wat taakinhoud en functie-eisen betreft in de kern gelijk blijft. Wel kan sprake zijn van een beperkte mate van verbreding of versmalling van het takenpakket door het toevoegen of afstoten van taken van dezelfde inhoud en niveau. Gewijzigde functie Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt dat de functie een andere inhoud krijgt. Vervallen functie Een functie die niet meer voorkomt in de nieuwe situatie na reorganisatie. Outplacement Externe of interne begeleiding van de werknemer bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie. Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer als regel zijn werkzaamheden verricht. Salaris en functieniveau Het tussen werknemer en werkgever overeengekomen brutosalaris, exclusief toeslagen en/of vergoedingen en exclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering conform de van toepassing zijnde cao. Het salaris wordt bepaald aan de hand van functiegroep/salarisschaal en trede/periodiek conform de geldende cao.


19-06-2014

pagina 17 van 22

24. Reorganisatie Een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van de werkgever, voortvloeiend uit een samenhangend plan opgesteld door of namens de Raad van Bestuur waarvan mogelijk één of meerdere werknemers nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervinden. Uit het plan blijkt wat de gevolgen van de reorganisatie zijn voor functies en formatie, o.a. middels een bijgevoegd formatieplaatsenplan. 25. Raad van Bestuur Orgaan dat verantwoordelijk is voor de algehele gang van zaken binnen het Omring concern. 26. Werknemersorganisaties De als partij bij dit Sociaal Plan betrokken werknemersorganisaties. 8.6 Looptijd 1 juli 2014 tot en met 31 december 2014 8.7 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan beperkt zich voor wat betreft zijn werkingssfeer tot de reorganisatie van de staf en ondersteuning en de herinrichting van de managementstructuur intramuraal waarbij inbegrepen de (secretariële) ondersteuning van dit management, dit alles met betrekking tot stichting Omring. 8.8 Interpretatieverschillen Het doen van bindende uitspraken over interpretatieverschillen over de toepassing van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de partijen bij deze overeenkomst. 8.9 Schriftelijke verslaglegging Afspraken die in het kader van de toepassing van dit Sociaal Plan worden gemaakt, worden schriftelijk vastgelegd en aan de werknemer bevestigd. 8.10 Bezwaar Indien er geen overeenstemming wordt bereikt tussen werknemer en werkgever over de toepassing van dit Sociaal Plan, dan zijn de bepalingen opgenomen in Hoofdstuk 7 van dit Sociaal Plan van toepassing. 8.11 Hardheidsclausule In die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet of waarbij strikte toepassing ervan leidt tot een op individueel niveau onbillijk resultaat – dit ter beoordeling aan de Raad van Bestuur – treft de Raad van Bestuur een regeling om in het belang van de werknemer de onbillijkheid weg te nemen.


19-06-2014

pagina 18 van 22

9. De bezwarencommissie 9.1 Instelling De werkgever stelt een bezwarencommissie in die bestaat uit drie personen. 9.2 Taak bezwarencommissie De taak van de commissie is het, uitsluitend op verzoek van werkgever of werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. 9.3 Samenstelling De commissie bestaat uit: - Eén lid benoemd door de werkgever. - Eén lid benoemd door de werknemersorganisaties. - De twee leden van de commissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de commissie aan. - Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. - Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 9.4 Werkwijze bezwarencommissie - De leden van de commissie worden benoemd na ontvangst van het eerste bezwaar. - De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de Ondernemingsraad. - De werknemer wendt zich binnen twee weken nadat de werkgever een besluit heeft genomen tot de bezwarencommissie. - Een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed bezwaarschrift. - De werknemer stelt de werkgever op de hoogte van het indienen van het bezwaar en stuurt een kopie van het bezwaarschrift mee. - De werkgever dient binnen drie weken na ontvangst van dit bezwaarschrift een met redenen omkleed verweerschrift in bij de bezwarencommissie. De werkgever stuurt een kopie van dit verweerschrift naar de werknemer. - De voorzitter van de bezwarencommissie kan zowel de werknemer als de werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn. - Het bezwaarschrift wordt binnen zes weken behandeld. Werkgever en werknemer worden tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd. Tijdens de mondelinge behandeling worden de werkgever en werknemer gehoord. - Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. - De bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen. - Wanneer werkgever en werknemer getuigen en/of deskundigen willen oproepen, dan geven zij dit tenminste acht dagen voor de behandeling schriftelijk aan onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. De wederpartij wordt hiervan ook schriftelijk op de hoogte gebracht. - Werknemer, werkgever en hun raadsman kunnen ook zelf vragen stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen. - De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders beslist. - De beraadslagingen vinden plaats in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze vergadering gedane mededelingen zijn geheim. Omring Sociaal Plan 2014 Concept MV/GvB

19-06-2014

pagina 19 van 22

-

-

-

De bezwarencommissie neemt beslissingen met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der leden mag zich van stemming onthouden. De bezwarencommissie beslist over geschillen over de procedure van het bezwaar. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen. De uitspraak bevat de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend, de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie, de motieven voor het besluit en de dagen ondertekening door de voorzitter en de overige commissieleden. Binnen vier weken stuurt de bezwarencommissie de uitspraak bij aangetekend schrijven aan de werkgever en werknemer. Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, dan doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. Indien de werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.


19-06-2014

pagina 20 van 22


19-06-2014

pagina 21 van 22

Bijlage 1 Stroomschema functievergelijk Nieuwe functie = Uitwisselbare functie FTE wijzigt niet Blijven Uitwisselbare functie FTE nieuw < FTE oud

Niet Uitwisselbare functie

Afspiegelen binnen groep uitwisselbare functies

Boventallig

Functie is passend voor medewerker (binnen 1 jaar geschikt te maken) Functie is niet passend

Functie vervalt

Plaatsing Omring Sociaal Plan 2014 Concept MV/GvB

19-06-2014

pagina 22 van 22

Boventallig/ herplaatsingskandidaat

Aanbod geschikte functie?

Sociaal Plan Omring 1 juli december 2014

Recommend Documents