Sociaal Plan Arkin, februari 2014

Sociaal Plan

ARKIN

Looptijd sociaal plan 01-02-2014/01-02-2016

Sociaal Plan Arkin, februari 2014

-1-

Inhoudsopgave

Verklaring

2

Preambule

3

Hoofdstuk 1 Doel en uitgangspunten

4

1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.

4 4 5 5 5

Doel sociaal plan Afspraken Werkingssfeer Geldigheidsduur Hardheidsclausule

Hoofdstuk 2 Begripsbepalingen

6

Hoofdstuk 3 Regels bij reorganisatie

8

Hoofdstuk 4 Boventalligheid en herplaatsingen

9

4.1. 4.2. 4.3

9 9 10

Vaststellen boventalligheid Herplaatsing Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing

Hoofdstuk 5 Wijziging van standplaats

12

5.1. 5.2.

12 12

Wijziging van standplaats binnen Amsterdam Wijziging van standplaats buiten Amsterdam

Hoofdstuk 6 Mobiliteitsbevorderende maatregelen

6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5. 6.6. 6.7. 6.8. 6.9.

Inleiding Opzegtermijn Sollicitatie Onbetaald verlof Studiekosten Jubilea Loonsuppletie Werken in deeltijd Mobiliteitspremie Verhuiskosten

13

13 13 13 13 14 14 14

Bijlage 1

Model formulier belangstellingsregistratie

16

Bijlage 2

Adviescommissie Sociaal Plan

18


-2-

Verklaring

Aldus overeengekomen te Amsterdam,

De werkgever

De organisaties van werknemers

Voor Arkin

ABVAKABO FNV

Drs. M.E. van Dam Raad van Bestuur Arkin

E. Maas

Drs. J.V. Muller Raad van Bestuur Arkin

CNV Publieke Zaak

R. Meenink-Bouwman

NU'91

E. Tibbe

FBZ

mr M.S. Langerak


-3-

PREAMBULE Voor u ligt het sociaal plan van Arkin. De directe aanleiding voor het opstellen van dit sociaal plan is de behoefte van de Raad van Bestuur en de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op toekomstige veranderingen binnen de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering en aan de (rechts)positie van de werknemers. Arkin is een van de grotere GGz-organisaties in Nederland en beschikt over uiteenlopende en gevarieerde expertise. Deze expertise is opgebouwd gedurende een groot aantal decennia waarin zorg is verleend, opleidingen zijn verzorgd en onderzoek is gedaan. De volgende stap in de ontwikkeling van Arkin is het aanbrengen van focus. Focus gericht op het verder ontwikkelen en versterken van de kwaliteit van zorg voor onze cliënten en hun naastbetrokkenen. Focus op een sterke positie in stedelijke ketens en het kiezen van samenwerkingspartners, zowel om de zorg voor specifieke cliëntgroepen te verbeteren als voor versterking van de positie van Arkin. De GGz-zorg wordt geconfronteerd met tal van ontwikkelingen en veranderingen. Ten aanzien van krimpende financiering, marktpositie en concurrentie, kwaliteitszorg en arbeidsmarkt zijn onomkeerbare bewegingen in gang gezet. De veranderingen en onzekerheden waar we de komende jaren mee geconfronteerd worden, vragen om een sterk profiel en het consequent uitvoering geven aan gemaakte keuzes. Arkin heeft een aantal strategische keuzes gemaakt die bepalend zijn voor de manier waarop wordt omgegaan met veranderingen. Dit zijn: 1. Voor de zorgverlening en verdere ontwikkeling van Arkin is de oriëntatie op cliënten het belangrijkste principe; 2. Voor het behouden en uitbouwen van de kwaliteit van zorg binnen Arkin, kiezen we voor het gericht investeren in werknemers ten behoeve van verdere kennis- en expertiseontwikkeling; 3. Op basis van onderscheidend vermogen van Arkin kiezen we nadrukkelijk voor het profiel van zorgaanbieder in een (groot)stedelijke context; 4. De ontwikkeling van Arkin is primair gericht op de doelgroepen met een zorgbehoefte die het best aansluit op de bestaande expertise. De belangrijkste kenmerken van deze doelgroepen zijn gekoppeld aan complexe, intensieve zorgvragen. 5. Arkin richt zich bewust actief en bewust op versterking van de zorgproducten die behoren tot de core business. 6. Arkin kiest actief voor gerichte samenwerking met als doel het versterken van de core business. Bij de uitvoering van deze strategische keuzes zijn veranderingen in de organisatie onontkoombaar en zijn slagvaardigheid en flexibiliteit in het (anders) organiseren onontbeerlijk. Daartoe zal Arkin worden omgevormd tot een meer merkgerichte organisatie. De keuze hiervoor is het gevolg van de externe druk die steeds meer voelbaar wordt. (overheidsmaatregelen, financiële krimp en toenemende concurrentie). Meer dan ooit dient Arkin met passende antwoorden snel op het externe krachtenveld kunnen reageren.


-4-

Om de ontwikkelingen die op ons afkomen het hoofd te kunnen bieden, zullen er verdere stappen genomen moeten worden. Daarbij blijft de strategienota ”Sterk in de Stad” het strategische richtsnoer. De sleutel voor het vinden van passende antwoorden op de externe ontwikkelingen ligt in het uitgaan van de kracht, de specifieke eisen en eigenheid van de afzonderlijke servicemerken. Daarom zal een structuurwijziging worden doorgevoerd: de business units verdwijnen en maken plaats voor een merkorganisatie. Belangrijk gevolg van deze wijziging is dat er met minder management en minder staf gewerkt zal gaan worden. Daarnaast resulteren de huidige interne en externe ontwikkelingen in dalende tarieven bij diverse onderdelen van Arkin, waardoor drastische maatregelen in de kostenstructuur noodzakelijk zijn. Om tot een stabiele exploitatie te komen is het onvermijdbaar dat er ingegrepen wordt bij diverse onderdelen van Arkin. Oorzaken hiervan zijn gelegen in de ontwikkelingen met betrekking tot de (landelijke) invoering van de Basis GGz, samenwerking met Sinaï, tariefsontwikkelingen en de enorme concurrentie van anderen die met een lagere kostenstructuur werken en cliënten naar zich toe hebben getrokken. Bovenstaande maatregelen zullen op de korte termijn hun beslag krijgen. Daarnaast voorziet Arkin dat ook binnen andere bedrijfsonderdelen ingegrepen zal moeten worden, teneinde de door de overheid en verzekeraar opgelegde bezuinigingen het hoofd te kunnen bieden. Binnen Arkin wordt gezocht naar mogelijkheden om de gevolgen van deze budgetreductie in de toekomst op te vangen. Hoewel geprobeerd wordt personeel zoveel mogelijk te ontzien blijkt het –bij een dergelijke omvang- onmogelijk te zijn uitsluitend besparingen te realiseren waarbij het personeel niet getroffen wordt. Daarnaast hebben we kunnen constateren dat in de toekomst een aantal activiteiten/ vormen van dienstverlening af zullen nemen als gevolg van “minder vraag”. Deze afnemende vraag zal leiden tot een zeker overschot aan personele capaciteit waardoor het snijden in de capaciteit op onderdelen een logisch (en noodzakelijk) gevolg wordt. Met de focus op een toekomstige situatie waarin enerzijds sprake zal zijn van krimp maar anderzijds de ambitie bestaat om kwalitatief hoogwaardige en rendabele zorg en efficiënte bedrijfsvoering te kunnen blijven realiseren, blijft het thema mobiliteit van personeel grote aandacht vragen Uitgangspunt daarbij is -en blijft- dat Arkin zich opstelt als verantwoordelijk werkgever. Juist ook omdat Arkin deze verantwoordelijkheid zeer serieus neemt, is continuering van het huidig sociaal plan en addendum noodzakelijk. Op enkele onderdelen zullen evenwel ook aanpassingen van toepassing zijn ten opzichte van vorig addendum. (2012-2013) Uitgangspunten sociaal beleid Arkin - Het management zal zich tot het uiterste inspannen om de personele gevolgen van de budgetreductie tot een minimum te beperken. Dit betekent dat –daar waar mogelijk- besparingen zullen worden gerealiseerd in de materiële sfeer. Gelet op de omvang van de te realiseren reductie en bestaande verhoudingen (personele 80% vs materiële 20% kosten) zal ook de personele formatie moeten worden aangepast. - Er zal worden geanticipeerd op de toekomstige situatie door instroombeperkende maatregelen te nemen, zoals een (selectieve) vacaturestop. - Beleid en maatregelen gericht op een kwalitatieve verbetering van de organisatie zullen onverminderd voortgang vinden. Te denken valt hierbij aan het MDprogramma, loopbaanontwikkeling en –paden, ondersteund door gerichte training & opleiding, een modern functiehuis en centrale HR-regie op het wervingsbeleid.


-5-

Binnen Arkin zal ook de komende jaren een sterke nadruk blijven liggen op mobiliteit; de verandering van werkplek en functie binnen de eigen organisatie of daarbuiten. De stimulering van interne mobiliteit betekent behoud van kwaliteit en carriere perspectief voor individuele werknemers, levert een bijdrage aan verdere organisatieontwikkelingen en behoudt werknemers in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Naar verwachting zal in de komende periode echter een sterkere focus komen te liggen bij externe mobiliteit. Een belangrijke oorzaak hiervan is gelegen in een verschuiving van de doelgroep waarvoor mogelijk boventalligheid gaat ontstaan. Daar waar gedurende de afgelopen periode veelal boventalligheid ontstond voor direct aan de zorg gerelateerde functies is nu de verwachting dat medewerkers worden getroffen in staf-/niet direct aan de zorg gerelateerde functies. Daarnaast is ook de verwachting dat er -door een verandering van de disciplinemix- functies boventallig worden, waarvoor (structureel) minder vacatures beschikbaar komen. Externe mobiliteit is belangrijk omdat werknemers hierdoor nieuwe impulsen en perspectieven krijgen, maar ook om verlies van werk en inkomen te voorkomen. Om dit te stimuleren en faciliteren zal aan boventallig gestelde medewerkers een arbeidsmarktanalyse worden aangeboden, gericht op het verkennen van interne en externe mogelijkheden. Meer dan voorheen zal vanaf de aanvang van boventalligheid een tweesporen beleid worden ingezet. Dit beleid kan zowel intern als extern kunnen worden ondersteund door daartoe opgeleide deskundigen/(loopbaan)specialisten. In dit sociaal plan is een uitgebreid pakket van mobiliteitsbevorderende maatregelen opgenomen. Met dit sociaal plan wil Arkin de voorwaarden neerleggen om op een zorgvuldige manier met de gevolgen van organisatieveranderingen om te gaan, waarbij optimaal recht wordt gedaan aan zowel de belangen van individuele en groepen werknemers, als aan de belangen van de organisatie als geheel. Uitgangspunt daarbij is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor werknemers. Zij zijn en blijven immers het ‘kapitaal’ van de organisatie.


-6-

1. Doel en uitgangspunten 1.1. Doel sociaal plan Het sociaal plan heeft als doel om, met handhaving van reeds bestaande rechtspositie, optredende personele gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit veranderingen in de organisatie, verder te noemen reorganisatie zoveel mogelijk op te vangen. Het sociaal plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO GGZ. 1.2. Afspraken In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: a) Voor de looptijd van dit sociaal plan geldt dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen, tenzij er zich gedurende de looptijd omstandigheden voordoen die tot gevolg hebben dat van Arkin niet meer kan en mag worden verwacht haar verplichtingen opgenomen in dit sociaal plan gestand te doen. b) Werknemers die hun functie ten gevolge van een reorganisatie kwijtraken, zullen zoveel als mogelijk in een passende functie worden herplaatst. c) De werknemer is verplicht mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. d) Er is sprake van een inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer om tot een oplossing te komen in situaties van boventalligheid waarbij geen passende functie aanwezig is. e) Maatregelen ter stimulering van de externe mobiliteit zullen alleen van toepassing zijn op werknemers die boventallig zijn of aantoonbaar en daadwerkelijk voor een boventallige plaatsmaken. f) Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening/bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. Dit sociaal plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en/of de individuele arbeidsovereenkomst. g) Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. h) Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere en zieke werknemers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van werkplekken en arbeidstijden. i)

Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Gedurende reorganisatietrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen.

j)

De kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en bijscholing die in het kader van de uitvoer van het sociaal plan wordt gevolgd en de daarvoor benodigde lestijd, komen volledig voor rekening van de werkgever. Hierop is geen terugbetalingsregeling van toepassing.


-7-

k) De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. Op verzoek van één of meerdere partijen bij dit sociaal plan vindt overleg plaats over toepassing en/of interpretatie ervan. Voor dit overleg wordt ook een vertegenwoordiger van de ondernemingsraad als toehoorder uitgenodigd. l)

In geval van een fusie met een (of meer) andere organisaties en bij overname (van één of meerdere organisatie-onderdelen of van de organisatie als geheel) door een andere organisatie, meldt de werkgever dit schriftelijk aan de werknemersorganisaties en zullen partijen (inclusief de fusiepartner(s) of overnemende partij) aanvullende afspraken maken en vastleggen in een aanhangsel bij dit sociaal plan. Bij deze aanvullende afspraken wordt in elk geval afgesproken wat in dit kader bij het begrip anciënniteit onder onafgebroken diensttijd wordt verstaan, aanvullend op de beschrijving die is opgenomen onder de begripsbepalingen in dit sociaal plan.

m) Indien er sprake is van verzelfstandiging of overdracht van één of meer onderdelen van de organisatie ten gevolge waarvan werknemers naar een andere werkgever zullen overgaan, meldt de werkgever dit schriftelijk aan de werknemersorganisaties en zullen partijen binnen een maand nadien met elkaar in overleg treden over de rechtspositionele gevolgen van deze overgang. Indien en voor zover er wat dit betreft sprake is van nadelige gevolgen, zullen partijen overleg voeren over de op die situatie van toepassing zijnde bepalingen van dit sociaal plan en zonodig aanvullende afspraken maken en vastleggen in een aanhangsel bij dit sociaal plan. n) Onverlet het bepaalde onder punt a zullen partijen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het sociaal plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Voor dit overleg wordt ook een vertegenwoordiger van de ondernemingsraad als toehoorder uitgenodigd. o) Met boventalligen, die niet kunnen worden geplaatst en waarvoor geen plaatsingsmogelijkheden voorhanden zijn, wordt in gezamenlijk overleg een mobiliteitsplan opgesteld. p) Dit sociaal plan wordt gepubliceerd op het Intranet en op verzoek wordt aan de werknemer een papieren exemplaar ter beschikking gesteld. 1.3. Werkingssfeer Dit sociaal plan geldt bij alle reorganisaties binnen de organisatie en onderdelen daarvan, voor zover daaraan nadelige personele of rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers zijn verbonden. Eén en ander overeenkomstig de begripsbepalingen inzake het begrip ‘werknemer’ in hoofdstuk 2. Rechten voortkomende uit de Overstapregeling ambtenaren blijven onverminderd van kracht. De op basis van voorgaande sociale plannen toegekende en nog lopende rechten blijven, met inachtneming van de daaraan verbonden voorwaarden, van kracht. 1.4. Geldigheidsduur Dit sociaal plan treedt in werking op 1 februari 2014 en is geldig voor een periode van 2 jaar. Partijen kunnen na onderling overleg dit sociaal plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Indien niet drie maanden voor expiratie door één der partijen wordt opgezegd, dan zal de geldigheidsduur automatisch met één jaar worden verlengd. Garanties Sociaal Plan Arkin, februari 2014

-8-

met een langere werkingsduur dan dit sociaal plan worden ook na ommekomst van het sociaal plan gehandhaafd. 1.5. Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het sociaal plan naar het oordeel van de werkgever leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken.


-9-

2. Begripsbepalingen Voor de begrippen die in dit sociaal plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO GGZ. Voor zover anders of niet omschreven volgt hier een nadere begripsbepaling. Anciënniteit: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Bij een onderbreking van langer dan zes maanden telt de voorafgaande diensttijd niet mee. Anciënniteitprincipe: het vaststellen van de boventalligheid van werknemers op basis van anciënniteit: de werknemer met de meeste dienstjaren heeft voorrang bij plaatsing. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke mogelijkheden een werknemer heeft binnen het nieuwe formatieplaatsenplan en wat zijn voorkeuren en kwalificaties zijn. Boventallig: Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/ personeelsformatie is komen te vervallen of waarbij het aantal werknemers in de oude structuur het aantal formatieplaatsen in de nieuwe organisatie overtreft of andere functieeisen van toepassing zijn en de verwachting is dat de werknemer, ondanks bijscholing, niet binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen en niet geplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een kwantitatief overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een duiding van het FWG niveau van deze functies. Functie: de door de werknemer uitgeoefende taken en verantwoordelijkheden zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en vastgelegd in de functiebeschrijving, alsmede de omvang van het dienstverband. Hiermee samenhangende begrippen: - Dezelfde functie: de functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen. - Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). - Functiewijziging: een functie is een afgerond geheel van taken. Er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. - Gelijke functie: een functie die qua taakinhoud, verantwoordelijkheden en niveau (nagenoeg) identiek is aan de huidige of laatstelijk door de werknemer vervulde functie. - Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde FWG-schaal is ingedeeld als de huidige of laatstelijk door de werknemer vervulde functie, maar die qua inhoud en taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie. Sociaal Plan Arkin, februari 2014

- 10 -

-

-

Geschikte functie: een functie die buiten het domein van de passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van de werkgever kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-functiegroep is ingeschaald. Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-functiegroep is ingeschaald. Passende functie: een functie die gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, werkervaring persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en de omvang van het huidige dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen een reële termijn kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan qua FWG-niveau gelijk zijn aan, dan wel 1 FWG-niveau hoger of 1 FWG-niveau lager dan de huidige functie.

Herplaatsing: het plaatsen van een boventallige werknemer in een andere functie. Herplaatsingkandidaat: de werknemer die als gevolg van boventalligheid of verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter in aanmerking komt voor herplaatsing. Reïntegratiekandidaat: de werknemer die door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid een reintegratietraject volgt om weer aan het arbeidsproces te kunnen deelnemen. Reorganisatie: een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Standplaats: de plek waar een werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht en welke als standplaats in de arbeidsovereenkomst, dan wel in correspondentie aan de werknemer is vastgelegd, dan wel als het merendeel van de werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, de door de werkgever als zodanig aangewezen plaats. Standplaatswijziging: is aan de orde als de oude functie blijft bestaan, maar moet worden uitgevoerd op een andere werkplek en/of locatie. Transferlijst: de lijst waarop de namen van werknemers staan vermeld, die ten gevolge van de organisatiewijziging boventallig zijn geworden en van werknemers die tijdelijk of blijvend hun functie niet meer kunnen vervullen vanwege geheel of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Vigerende rechtspositie: CAO GGZ. Werkgever: Stichting Arkin gevestigd te Amsterdam. Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever ingevolge de CAO GGZ.


- 11 -

3. Regels bij reorganisatie Een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur wordt in dit sociaal plan aangeduid als een reorganisatie. De uitvoeringsbesluiten over een reorganisatie, worden door of namens de Raad van Bestuur genomen na ontvangst van advies van de Ondernemingsraad. 3.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De werkgever legt vast op welke organisatieonderdelen de organisatiewijziging betrekking heeft, hoe en binnen welke termijn de organisatiestructuur wordt ingericht en uit welke onderdelen deze is opgebouwd. Tevens beschrijft de werkgever op welke wijze de taken en werkzaamheden binnen de structuur zijn georganiseerd. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van plaatsing dan wel boventalligheid. 3.2 Besluitvorming De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan als voorgenomen besluit voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de WOR en met de ondernemingsraad terzake gemaakte afspraken, waarna definitieve vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt.


- 12 -

4. Boventalligheid en herplaatsingen

4.1 Vaststellen boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/ personeelsformatie is komen te vervallen of waarbij het aantal werknemers in de oude structuur het aantal formatieplaatsen in de nieuwe organisatie overtreft of andere functieeisen van toepassing zijn en de verwachting is dat de werknemer, ondanks bijscholing, niet binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen en niet geplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Bij een gelijke diensttijd wordt de in leeftijd jongste werknemer boventallig gesteld. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De kwaliteit van het management is van grote invloed op personeel en organisatie. Als voor een leidinggevende functie vanaf schaal 65 meerdere boventallige kandidaten beschikbaar zijn, geldt niet het anciënniteitprincipe, maar wordt door de directie de succeskans van de betreffende kandidaten in de specifieke functie meegewogen in het plaatsingsbesluit. Zo nodig en ter onderbouwing vindt hiertoe een extern assessment-onderzoek plaats. Werknemers die als boventallig worden aangemerkt, worden op de transferlijst geplaatst. Het boventallig verklaren wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. 4.2 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Met elke herplaatsingskandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingsmogelijkheden en wensen er zijn. Aan dit gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Aan dit gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. b) De personele invulling van de functies wordt gebaseerd op het formatieplaatsenplan en de gegevens verkregen uit de individuele inventarisaties ander a). De invulling komt tot stand aan de hand van de functie-eisen die zijn gebonden aan de functie. c) Een werknemer is plaatsbaar als hij/zij voldoet aan de functie-eisen. d) Voor de plaatsbare werknemers geldt de volgende plaatsingsvolgorde: 1.Werknemers die aan de functie-eisen voldoen 2.Werknemers die nog niet aan de functie-eisen voldoen maar van wie verwacht wordt dat zij, met gerichte bijscholing binnen een vooraf af te spreken periode, wel aan de eisen voldoen. e) Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal het noodzakelijk zijn een aantal daarvan boventallig te verklaren en geldt (met uitzondering van het gestelde onder 4.1) het anciënniteitprincipe. Bij de hantering van het anciënniteitbeginsel is het aantal Sociaal Plan Arkin, februari 2014

- 13 -

dienstjaren geldend. Werknemers voor wie geen passende functie kan worden gevonden, worden op de transferlijst geplaatst. f) Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. dezelfde functie of een gelijke functie; 2. een gelijkwaardige functie; 3. een hogere functie; 4. een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld; Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. Een aanbod van een passende functie kan niet door de werknemer worden geweigerd. g) De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De kosten hiervan in tijd en geld komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer. h) De werkgever doet de werknemer schriftelijk een aanbod conform het gestelde onder f. De werknemer heeft een termijn van tien werkdagen om dit aanbod te aanvaarden dan wel af te wijzen. In geval de werknemer het aanbod niet aanvaardt, dient hij dat binnen de hiervoor genoemde termijn van tien werkdagen schriftelijk zoveel mogelijk gemotiveerd aan de werkgever kenbaar te maken. De werknemer die niet binnen de gestelde termijn het aanbod heeft verworpen, wordt geacht de aangeboden functie te hebben geaccepteerd. De werknemer die het aanbod niet heeft geaccepteerd, wordt door de werkgever voorlopig geplaatst in de aangeboden functie. In het geval de werknemer tijdig heeft laat weten het aanbod niet te aanvaarden, zal de werkgever direct nadat hij van de weigering kennis heeft genomen het aanbod voor advies voorleggen aan de adviescommissie Sociaal Plan (reglement pagina 20). Als de adviescommissie Sociaal Plan van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De procedure van het aanbieden van een functie wordt dan opnieuw doorlopen. Indien de adviescommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, besluit de werkgever binnen vijf werkdagen nadat het advies van de adviescommissie is ontvangen, of de werknemer definitief wordt geplaatst in de aangeboden functie. De werkgever stelt de werknemer schriftelijk in kennis van het besluit. In geval de werkgever zijn aanbod herhaalt, heeft de werknemer een termijn van vijf werkdagen om het aanbod alsnog te accepteren. Indien de werknemer dat aanbod niet binnen de hiervoor gestelde termijn schriftelijk accepteert, is de werkgever gerechtigd de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden dan wel een ontslagvergunning aan te vragen. i)

De werknemer kan gedurende de periode van boventalligheid voor coaching en counseling een beroep doen op de vertrouwenspersoon of op verwijzing van de vertrouwenspersoon op een externe coach of counseler.

j)

Indien binnen 6 maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, dan wordt door de werkgever onderzocht of er nog een andere passende functie beschikbaar is. Als dit het geval is, dan wordt deze overeenkomstig het gestelde in lid g) van dit artikel aangeboden.


- 14 -

Als de werknemer binnen 6 maanden na herplaatsing zelf te kennen geeft de functie niet meer te ambiëren, wordt voor zover mogelijk nog eenmaal een passende functie aangeboden. Indien dit niet mogelijk blijkt, blijft de medewerker geplaatst in de herplaatsingsfunctie. 4.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien de werknemer niet kan worden herplaatst, omdat zijn functie is komen te vervallen of doordat het aantal functies binnen de functieformatie te gering is (status : boventallig) kunnen de volgende maatregelen genomen worden: a) Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen passende functie is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een andere functie. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling; de duur zal echter niet langer zijn dan een jaar. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie overeenkomstig hoofdstuk 4 artikel 3 lid e van dit sociaal plan. Als de werkgever de werknemer tijdelijk pIaatst, deelt hij dat de werknemer schriftelijk mede. Tijdelijke plaatsing mag de herplaatsingsinspanningen niet belemmeren. b) Tijdelijk detacheren Indien er geen tijdelijke interne functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. c) Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: a) Vacatures worden aangeboden aan reïntegratiekandidaten (in volgorde van de duur van de arbeidsongeschiktheid) en daarna aan herplaatsingkandidaten op wie het sociaal plan van toepassing is. b) Het aanbieden van een functie geschiedt op voorwaarde van geschiktheid van de kandidaat voor de functie overeenkomstig hoofdstuk 4 artikel 2 lid d 1en 2. c) De vacature wordt intern gepubliceerd als a) niet tot vervulling heeft geleid; d) Indien binnen een termijn van twee weken na interne publicatie de onder a en c genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. d) Vrijstelling van werk De werknemer die ten gevolge van vrijstelling van werk met behoud van loon niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, ontvangt voor de duur van de vrijstelling van werk een gemiddelde onregelmatigheidstoeslag. e) Salaris bij hogere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie, vergeleken met de huidige functie, hoger is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt overeenkomstig hoofdstuk 7 artikel 9 van de CAO ingepast. Indien de werknemer die geplaatst is in een hogere functie door toepassing van hoofdstuk 4 artikel 2 lid j) binnen zes maanden bij een vacature weer wordt teruggeplaatst in de oude functie, dan ontvangt Sociaal Plan Arkin, februari 2014

- 15 -

de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorend bij de oude functie. De toegekende bevorderingsperiodieken vervallen dan weer. f) Salaris bij lagere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer, voor zijn oorspronkelijke percentage dienstverband, zijn aanspraak op salariëring volgens de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. De invoering van nieuwe FWGsystematieken mag niet leiden tot lagere salarisaanspraken dan de aanspraken op grond van dit sociaal plan. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. g) Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor vergoeding onregelmatige dienst of bij wie de ORT wordt verminderd vanwege vermindering of beëindiging van onregelmatige diensten, bereikbaarheidsdiensten, aanwezigheidsdiensten of crisisdiensten heeft recht op de navolgende compensatie: Werknemers jonger dan 50 jaar die te maken krijgen met een vermindering van ORT krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd:    

het eerste jaar het tweede jaar het derde jaar het vierde jaar

100% van de vermindering; 75% van de vermindering; 50% van de vermindering; 25% van de vermindering.

De vermindering wordt berekend over vergelijkbare periodes van twaalf maanden in de oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Indien dit niet leidt tot een representatief beeld dan wordt een vergelijking gemaakt op een reële situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten. Werknemers van 50 tot 55 jaar die te maken krijgen met een vermindering van ORT krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd:   

de eerste twee jaar het derde en vierde jaar het vijfde jaar

100% van de vermindering; 75% van de vermindering; 50% van de vermindering;

De vermindering wordt berekend over vergelijkbare periodes van twaalf maanden in de oude situatie en de nieuw ingetreden situatie. Indien dit niet leidt tot een representatief beeld dan wordt een vergelijking gemaakt op een reële situatie. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten. Als een werknemer gedurende bovenstaande afbouw 55 jaar wordt vindt geen verdere afbouw meer plaats. Bij werknemers die ouder dan 55 jaar zijn en bij werknemers die structureel op grond van hun arbeidsovereenkomst, alleen ’s-avonds, ‘-nachts of tijdens weekenden werken, vindt geen vermindering van ORT plaats totdat de werknemer met pensioen gaat.


- 16 -

h) Eindejaarsuitkering Aan de werknemer die in het kader van dit sociaal plan het dienstverband van de werkgever verlaat, wordt bij de uitdiensttreding de eindejaarsuitkering betaald naar rato van het aantal maanden dat de werknemer in het lopende jaar in dienst is.


- 17 -

5. Wijziging van standplaats 5.1 Wijziging van standplaats binnen Amsterdam Bij standplaatswijziging geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. Verder gelden de volgende regels:

5.2 Wijziging van standplaats buiten Amsterdam Terzake van wijziging van de standplaats naar buiten Amsterdam of andersom gelden de volgende regels: a)

Indien de functie “verhuist” van Amsterdam naar buiten Amsterdam of andersom volgt de werknemer.

b)

Met de werknemer wiens standplaats wordt gewijzigd, wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. In ieder geval zal in dit gesprek de voorkeur voor bepaalde afdelingen aan de orde komen. De voorkeur van de werknemer wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier, waarvoor een model als bijlage aan dit sociaal plan is gehecht.

c)

Indien er voor de wijziging van de standplaats meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen wordt het anciënniteitsprincipe gehanteerd.

d) Indien er door wijzigingen in de standplaats onder toepassing van de vigerende regeling reiskostenvergoeding voor woon- werkverkeer daadwerkelijk meer reiskosten woon/werkverkeer door de werknemer worden gemaakt, worden deze meerkosten op basis 2 e klas openbaar vergoed via de volgende afbouwregeling:     

1e jaar: 100% vergoeding 2e jaar: 75% vergoeding 3e jaar: 50% vergoeding e 4 jaar: 25% vergoeding 5e jaar en verder: vergoeding conform CAO GGZ.

e) Aan de werknemer zal geen verhuisplicht worden opgelegd. Als de werknemer – conform de binnen de geldende regeling verhuisplicht – wel in aanmerking komt voor deze regeling, kan de werknemer binnen twee jaar na de wijziging van plaats van tewerkstelling hierom verzoeken, met dien verstande dat daar waar sprake is van meerdere werknemers op één woonadres slechts eenmaal de vergoeding wordt toegekend. f)

Indien een werknemer aantoonbaar extra kosten moet maken voor kinderopvang of mantelzorg in samenhang met de wijziging van de standplaats, worden deze meerkosten vergoed via de volgende afbouwregeling:  1e jaar: 100% vergoeding e  2 jaar: 75% vergoeding  3e jaar: 50% vergoeding


- 18 -


- 19 -

6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen Inleiding Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die ten gevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen, dan wel plaats maken voor een boventallige. Hierbij moet iemand die vertrekt ook aantoonbaar en daadwerkelijk plaats maken voor een boventallige werknemer. Vanaf het moment waarop de werknemer boventallig is verklaard, wordt betrokkene actief bemiddeld naar een passende functie binnen de organisatie. Zowel werkgever als werknemer verplichten zich tot het leveren van een maximale inspanning in dit traject. De boventallige werknemer aan wie geen passende of geschikte functie of tijdelijke plaatsing wordt aangeboden, stelt in goed overleg met de werkgever een mobiliteitsplan op, gericht op het vinden van werk buiten de organisatie. Werknemer en werkgever zijn verantwoordelijk voor de uitvoering ervan. Het opstellen en de uitvoering van het mobiliteitsplan wordt begeleid en gefaciliteerd door een door de werkgever aan te stellen extern bureau. In het mobiliteitsplan kunnen opleidingsafspraken worden gemaakt om de positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. De werkgever neemt deze opleidingskosten voor haar rekening. Het opstellen en uitvoeren van het mobiliteitsplan laat onverlet dat de werkgever actief blijft zoeken naar interne herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer. Tijdens de uitvoering van het mobiliteitsplan wordt de werknemer in beginsel vrijgesteld van arbeid met behoud van loon, met uitzondering van de situatie zoals beschreven in artikel 4.3a) en b) van dit Sociaal Plan. Ook wordt verwezen naar de toepasselijkheid van artikel 4.3.d) van dit sociaal plan. . Indien zich tijdens de uitvoering van het mobiliteitsplan binnen de organisatie een passende functie voordoet, blijft het recht op plaatsing van de werknemer, overeenkomstig de regels die daarvoor gelden volgens dit sociaal plan, van toepassing. Werkgever en werknemer zullen de voortgang tussentijds evalueren ter bewaking van de voortgang en mogelijk tussentijdse bijstelling om de arbeidsmarktkansen te vergroten. Het mobiliteitsplan wordt in tijd begrensd tot een periode van één jaar. Indien het traject dan nog niet de gewenste resultaten heeft opgeleverd, overleggen werknemer en werkgever over vervolgstappen. 6.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.2 Sollicitatie a) Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. b) Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed, na overleveren van de specificaties of bonnen van de gemaakte reiskosten. 6.3 Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de Sociaal Plan Arkin, februari 2014

- 20 -

wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Ingeval hierdoor een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds voor Zorg en Welzijn, zal de huidige werkgever zorg dragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en werknemersdeel onder verrekening van de bij de nieuwe werkgever opgebouwde aanspraak/premie voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof voor zover wetgeving dit toelaat en voor zover er geen sprake is van een nieuw dienstverband voor onbepaalde tijd. Dit is alleen van toepassing als de werknemer binnen de periode van onbetaald verlof terugkeert naar de werkgever. 6.4 Studiekosten Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan. 6.5 Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 6.6 Loonsuppletie Indien de werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal vier jaar tijdelijk aangevuld tot het laatstverdiende salaris tot een maximum van 30% van dit laatstverdiende salaris en naar rato van het nieuwe dienstverband. De werknemer overlegt de salarisgegevens op grond waarvan tot aanvulling kan worden overgegaan. De bruto aanvulling wordt als volgt gegeven:  het eerste jaar 100% aanvulling  het tweede jaar 75% aanvulling  het derde jaar 50% aanvulling  het vierde jaar 25% aanvulling Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenvermelde regeling, zal die wachtgeldregeling worden toegepast. 6.7 Mobiliteitspremie Aan de boventallige werknemer, die binnen vier maanden na de schriftelijke bevestiging van boventalligheid op eigen verzoek ontslag neemt, en aan de werknemer die op eigen verzoek met ontslag gaat en daarmee plaats maakt voor een boventallige werknemer, wordt een mobiliteitspremie toegekend volgens onderstaande opgave. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt bepaald door de optelsom van leeftijd in volle jaren en het aantal volledige dienstjaren. Sociaal Plan Arkin, februari 2014

- 21 -

Som leeftijd plus dienstverband t/m 37 38/44 45/51 52/58 vanaf 59

Aantal bruto maandsalarissen 4 6 8 10 12

Bij de aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep worden gedaan op de loonsuppletie volgens artikel 6.6 van dit sociaal plan. Het bedrag wordt naar rato van het dienstverband uitgekeerd in de eerste maand na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een door de werknemer aan te geven wijze. 6.8 Verhuiskosten De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. Indien de boventallige werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij een andere werkgever, buiten het woonwerkgebied niet in aanmerking komt voor een verhuiskostenregeling maar bij aanvang van het nieuwe dienstverband aantoonbaar verplicht wordt te verhuizen, dan komt hij in aanmerking voor de vergoedingen van de verhuiskostenregeling volgens de CAO GGZ. Bij geringere vergoedingen door de nieuwe werkgever worden deze aangevuld tot de vergoedingen uit de CAO GGZ. 6.9 Werken in deeltijd Werknemers die vrijwillig in deeltijd gaan werken en daarmee plaats maken voor een boventallige werknemer, kunnen gedurende een periode van maximaal 1 jaar een aanvulling op het salaris ontvangen. Deze aanvulling is gelijk aan de helft van de vermindering die het salaris als gevolg van het werken in deeltijd heeft ondergaan. (Bijvoorbeeld: bij een dienstverband van 100% en een deeltijdvermindering van 20%, wordt gedurende 1 jaar 90% van het brutosalaris doorbetaald.)


- 22 -

Bijlage 1 Model formulier belangstellingsregistratie a. Algemene gegevens Naam:

|

Geboortedatum:

|

Functie

:

|

Afdeling:

|

Datum in dienst:

|

Deeltijdpercentage:

|

Werktijden:

ο alle diensten ο maandag van ο dinsdag van ο woensdag van ο donderdag van

ο vrijdag van ο zaterdag van ο zondag van

tot tot tot tot

Gevolgde opleidingen

Datum diploma

__________________

_____________

__________________

_____________

__________________

_____________

Op dit moment bezig met een opleiding? Zo ja, welke

|

Datum afronding

|

Op basis van een studiecontract?

ο ja

ο nee

ο ja

ο nee

tot tot tot

Verloop dienstverband Functie

Ingangsdatum

__________________

_____________

__________________

_____________

__________________

_____________

Voorkeursfuncties Functie 1. __________________

Afdeling ________________________


- 23 -

2.

__________________

________________________

3.

__________________

________________________

Functie waarvoor scholing vereist is Functie 1. __________________

Opleiding ________________________

2.

________________________

__________________

Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies?

ο ja

ο nee

b. Wijzigen deeltijdpercentage Ja

nee ο

Korter werken

ο

ο

ο

Andere werktijden

ο

ο

ο

Langer werken

bespreekbaar opmerkingen ο ο

c. Ongewenste functie, afdeling, werktijden

Omstandigheden die herplaatsingkansen verkleinen

Omstandigheden die herplaatsingkansen vergroten

d. Opmerkingen en/of aanvullingen


- 24 -

Bijlage 2 Adviescommissie Sociaal Plan Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociaal Plan geïnstalleerd. Deze commissie adviseert schriftelijk en uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel de werknemer over de toepassing van het Sociaal Plan. De kosten van deze commissie zijn voor rekening van de werkgever. 1.1 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. 1.2 Verplichte adviesaanvraag De werkgever en de werknemer kunnen de commissie om advies vragen. De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is:  een besluit te nemen met betrekking tot de plaatsing van een werknemer in een functie bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer  de werknemer te verplichten tot om- en bijscholing in verband met een functiewijziging (bij gebrek aan overeenstemming)  een werknemer te ontslaan, die weigert mee te werken aan mobiliteitsbevorderende maatregelen 1.3 Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of een bestuurder van een vakorganisatie. Één lid wordt benoemd door de werkgever en één lid wordt benoemd door vakorganisaties die partij zijn in dit sociaal plan. De twee leden wijzen gezamenlijk een onafhankelijk voorzitter aan. 1.4 Bevoegdheden De commissie zal de werknemer in de gelegenheid stellen om te worden gehoord en heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n) b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 1.5 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 10 werkdagen na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met 10 werkdagen worden verlengd. De commissie geeft een schriftelijk advies aan de werkgever. De werknemer ontvangt een kopie van het advies. 1.6 Afwijken van het advies Het advies van de adviescommissie Sociaal Plan is zwaarwegend. De werkgever neemt naar aanleiding van het advies van de commissie een besluit en brengt de werknemer daarvan schriftelijk op de hoogte. Indien het besluit afwijkt van het advies van de commissie, wordt dit aan de werknemer schriftelijk gemotiveerd en wordt hiervan de commissie eveneens schriftelijk gemotiveerd op de hoogte gebracht. Als de adviescommissie sociaal plan van oordeel is dat het aanbod van een passende functie niet redelijk is, dan neemt de werkgever dit advies over. Sociaal Plan Arkin, februari 2014

- 25 -

1.7 Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar intrede een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. 1.8 Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.


- 26 -


- 27 -

Sociaal Plan Arkin, februari 2014

Recommend Documents