SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014
SOCIAAL PLAN ASR NEDERLAND N.V. 2013-2014
1
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 INHOUDSOPGAVE
Considerans Hoofdstuk 1 Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5
Algemene bepalingen Definities Looptijd Werkingssfeer Ingrijpende veranderingen Informatie
Hoofdstuk 2 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8
Mobiliteit als perspectief Duurzame inzetbaarheid Mobiliteit als perspectief Vertrek tijdens preventieve fase
Hoofdstuk 3 Artikel 9 Artikel 10 Artikel 11
Vaststelling boventalligheid Vaststelling boventalligheid Mededeling boventalligheid Verplaatsing van werk en boventalligheid
Hoofdstuk 4 Artikel 12 Artikel 13 Artikel 14 Artikel 15 Artikel 16
Maatregelen gericht op begeleiding van de werknemer naar ander werk Begeleidingstraject Begeleidingscommissie Herplaatsingsinspanning van de werkgever en de werknemer Begeleidingstraject door de werkgever Voorrang ex-werknemer bij sollicitatie
Hoofdstuk 5 Artikel 17 Artikel 18 Artikel 19
Maatregelen in het kader van interne herplaatsing Verplichte vacaturemelding en voorrangspositie Passende functie Herplaatsing en gevolgen voor arbeidsvoorwaarden
Hoofdstuk 6 Artikel 20 Artikel 21 Artikel 22 Artikel 23
Maatregelen bij einde arbeidsovereenkomst Einde van de arbeidsovereenkomst Financiële regelingen bij einde arbeidsovereenkomst Eenmalige uitkering bij einde arbeidsovereenkomst Personeelscondities bij einde dienstverband
Hoofdstuk 7 Artikel 24
Vertrek bij boventalligheid werknemer geboren voor 1 januari 1950 Vertrek bij boventalligheid werknemer geboren voor 1 januari 1950
Hoofdstuk 8 Artikel 25 Artikel 26 Artikel 27
Overige bepalingen Bezwaar/Klachtrecht Hardheidsclausule Ontslag en vakantie
2
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 Artikel 28 Artikel 29 Artikel 30 Artikel 31 Artikel 32
Bedrijfseigendommen Concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhoudingsbeding Opleidingskosten Loonbelasting, premie volksverzekeringen en andere sociale verzekeringspremies Financiële tegemoetkomingen
Trefwoordenregister
3
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 CONSIDERANS Partijen bij dit Sociaal Plan: 1.
ASR Nederland N.V. verder te noemen ‘de werkgever’
en 2.
CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp De Unie, gevestigd te Culemborg FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht verder te noemen ‘de vakorganisaties’
nemen bij het sluiten van dit Sociaal Plan in overweging dat: -
-
-
-
-
bij de werkgever voortdurend aanpassingen plaatsvinden om de organisatie optimaal te laten functioneren. Deze aanpassingen zijn het gevolg van veranderingen en eisen van maatschappelijke, bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische en sociale aard; als gevolg van de aanpassingen het nodig kan zijn maatregelen te nemen die zullen leiden tot wijziging van functies, opheffing van functies, verplaatsing van werkzaamheden binnen Nederland, verlies van arbeidsplaatsen en herplaatsingen; het streven is gedwongen ontslagen in verband hiermee te voorkomen en de werknemers die hun baan verliezen zoveel als mogelijk te begeleiden van werk naar werk; de werkgever inhoud geeft aan zijn verantwoordelijkheid door voor de werknemer passende maatregelen te treffen om de nadelige gevolgen zoveel mogelijk te beperken; van de werknemer betrokken bij een reorganisatie, inzet en veranderingsbereidheid wordt verwacht met betrekking tot de uit te oefenen functie, het verwerven van een andere functie en het aanvaarden van een andere plaats waar de werkzaamheden gewoonlijk worden verricht; het ongewenst is om voor al de voornemens tot reorganisaties apart te onderhandelen over het pakket van maatregelen dat zal worden toegepast om de personele gevolgen op te vangen; ‘outsourcing’, waarbij de werkgever bedrijfsactiviteiten en/of bedrijfsonderdelen overdraagt aan andere ondernemingen (niet zijnde een onderneming die tot de werkgever behoort), een zó specifieke vorm van reorganisatie is, dat dit Sociaal Plan daarop niet van toepassing is. Indien er sprake is van outsourcing zal per situatie overleg met de vakorganisaties plaatsvinden;
Partijen zijn als volgt overeengekomen:
4
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1
Definities
a. CAO:
b. De werkgever: c. De werknemer:
d. De boventallige werknemer e. De ex-werknemer f. Functie:
g. OR: h. Het Sociaal Plan 2011-2012: i. Sociaal Plan ASR Nederland N.V. 2013-2014 j. Maandsalaris: k.Maandsalaris in artikel 8 lid 4 en 22 lid 1:
De op de werknemer van toepassing zijnde Collectieve Arbeids Overeenkomst (Verzekeringsbedrijf Binnendienst of Buitendienst) en de aanvullende CAOafspraken bij de partij zoals bedoeld in de considerans van dit Sociaal Plan onder 1. De partij zoals bedoeld in de considerans van dit Sociaal Plan onder 1. Degene, die voor onbepaalde tijd werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst met de werkgever, voor wie de CAO van toepassing is en zijn standplaats in Nederland heeft. De werknemer in de Binnendienst ingedeeld in salarisgroep 13 of hoger is uitgesloten. Waar in de tekst de mannelijke vorm wordt gebruikt, is tevens bedoeld de vrouwelijke werknemer. De werknemer die als boventallig is aangemerkt zoals bedoeld in artikel 10 van dit Sociaal Plan. De werknemer wiens arbeidsovereenkomst is beëindigd met toepassing van dit Sociaal Plan. Het samenstel van werkzaamheden door de werknemer te verrichten krachtens en overeenkomstig hetgeen hem door de werkgever is opgedragen. Het bevoegde overlegorgaan, ingesteld krachtens de Wet op de Ondernemingsraden. Het Sociaal Plan ASR Nederland met looptijd 1 januari 2011 tot en met 31 december 2012. Dit Sociaal Plan. Het vaste persoonlijk maandsalaris conform de CAO. Het vaste persoonlijke maandsalaris, inclusief vakantietoeslag en 13e maand en vaste ploegentoeslag (vermeerderd met vakantietoeslag), voor de buitendienstmedewerker vermeerderd met gemiddelde targetgerelateerde beloning (zie Functie en Beloningsstructuur Buitendienst): Gemiddelde targetgerelateerde beloning: De in de voorafgaande 3 kalenderjaren gemiddeld per maand genoten targetgerelateerde beloning vermeerderd met vakantietoeslag.
l. Reorganisatie:
Een belangrijke wijziging binnen de onderneming van de werkgever waaraan een adviesaanvraag conform de Wet op de Ondernemingsraden ten grondslag ligt.
5
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 Artikel 2
Looptijd
Dit Sociaal Plan wordt aangegaan voor een periode van 24 maanden. Het treedt in werking op 1 januari 2013 en eindigt op 31 december 2014. Artikel 3
Werkingssfeer
1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle reorganisaties, waarvan de daadwerkelijke uitvoering wordt gestart na de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan maar uiterlijk tot 31 december 2014. 2. In individuele situaties kan dit Sociaal Plan door de werkgever van toepassing worden verklaard. 3. Voor de werknemer van wie vóór 1 januari 2013 daadwerkelijk het werk is komen te vervallen óf de functie-inhoud zodanig is gewijzigd dat sprake is van individuele boventalligheid óf het werk is verplaatst naar een andere locatie, geldt dat het Sociaal Plan 2011-2012 van toepassing is. Dit houdt in dat ook de schriftelijke bevestiging plaatsgevonden moet hebben vóór 1 januari 2013. In alle andere situaties is het Sociaal Plan 2013-2014 van toepassing. 4. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op: a. de werknemer die op de datum waarop de organisatie feitelijk wordt aangepast, aanspraak kan maken op een uitkering wegens (pre)pensioen; b. de werknemer voor wie de werkgever om redenen anders dan de reorganisatie, reeds concrete actie in de vorm van het indienen van een aanvraag voor een ontslagvergunning, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst heeft ondernomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen; c. de werknemer met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten; voor zover dit Sociaal Plan op onderdelen ook van toepassing is op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wordt dit expliciet bij het betreffende artikel vermeld. Artikel 4
Ingrijpende veranderingen
Bij ingrijpende veranderingen, die hun weerslag hebben op de inhoud van dit Sociaal Plan, zijn zowel de werkgever als de vakorganisaties gerechtigd gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan tussentijdse herzieningen voor te stellen. Artikel 5
Informatie
Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan vindt tussen partijen halfjaarlijks overleg plaats waarin de vakorganisaties door de werkgever worden geïnformeerd over belangrijke reorganisaties en de werkgelegenheidsontwikkelingen.
6
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014
HOOFDSTUK 2 MOBILITEIT ALS PERSPECTIEF Artikel 6
Duurzame inzetbaarheid
1. De ontwikkelingen in de financiële dienstverlening en de arbeidsmarkt volgen elkaar in steeds sneller tempo op. Dit brengt met zich mee dat de werkgever en de functies daarbinnen voortdurend aan verandering onderhevig zijn. Om adequaat op interne en externe ontwikkelingen te kunnen anticiperen bestaat er behoefte aan goed opgeleide, breed en duurzaam inzetbare werknemers met een flexibele instelling. Het is noodzakelijk dat de talenten van werknemers en hun leidinggevenden optimaal worden benut. Ook werknemers hebben er - vanuit hun behoefte aan arbeidssatisfactie en hun behoefte aan werkzekerheid - alle belang bij zich voortdurend te ontwikkelen om te kunnen blijven voldoen aan de veranderende omstandigheden en functie-eisen zowel binnen als buiten de werkgever, en zodoende structureel te kunnen participeren in het arbeidsproces. 2. Om succesvol in te spelen op veranderingen is duurzame inzetbaarheid (employability) een vereiste. Met employability bedoelt de werkgever: de noodzaak voor werknemers om zich voortdurend te ontwikkelen om te kunnen blijven voldoen aan de veranderende omstandigheden en functie-eisen. 3. Het betreft hier een gedeelde verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer. De werkgever voert een voorwaardenscheppend beleid. De werkgever geeft de richting aan waarin de organisatie zich ontwikkelt c.q. moet ontwikkelen. Teneinde werknemers zo goed mogelijk op de komende ontwikkelingen voor te bereiden door hun inzetbaarheid te optimaliseren, wordt in overleg tussen de werknemer en zijn leidinggevende een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) opgesteld. Als regel wordt eenmaal per jaar een gesprek gehouden. In het POP wordt tevens aandacht besteed aan toekomstige ontwikkelingen in de arbeidsorganisatie en de arbeidsmarkt en mogelijk daarmee verband houdende gevolgen voor de eigen functie en taken. De werknemer is in belangrijke mate verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan ook als deze zich buiten de werkgever voortzet. In het algemeen betekent dit dat de werknemer zelf een visie ontwikkelt op de eigen mogelijkheden binnen of buiten de werkgever, zelf initiatieven neemt en zich veranderingsbereid en flexibel opstelt. Artikel 7
Mobiliteit als perspectief
1. Er kunnen zich situaties voordoen waarbij al in een vroegtijdig stadium bekend is dat als gevolg van afname van werkaanbod of een toekomstige reorganisatie functies komen te vervallen of dat er sprake zal zijn van functiewijziging of standplaatswijziging. Deze veranderingen kunnen leiden tot boventalligheid. 2. In een dergelijk geval is het aan het management om pro actief te acteren en vroegtijdig aanvullende maatregelen te treffen die gericht zijn op het vergroten van de kansen op werk én het verbreden van de inzetbaarheid van werknemers. Het doel hiervan is om de werknemers tijdig bewust te maken van de toekomstige ontwikkelingen en hen in de gelegenheid te stellen om zich voor te bereiden op het vinden van een andere functie binnen of buiten de werkgever. Met vroegtijdig wordt bedoeld: in de periode van 12 maanden voorafgaand aan de verwachte uitvoeringsdatum van de reorganisatie. E.e.a. laat onverlet dat er situaties in de organisatie kunnen optreden die niet voorzien zijn.
7
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 3. Uitgangspunten De werkgever en de vakorganisaties hechten aan een zorgvuldig beleid ten aanzien van mobiliteit als perspectief. Het gaat hierbij om situaties waarin vooruitlopend op een voorgenomen- of definitief besluit tot reorganisatie, pro actief maatregelen kunnen worden genomen die ten goede komen aan de werkzekerheid van de betrokken werknemers. De medezeggenschap zal hier nauw bij worden betrokken. In deze situaties kan de werknemer, voordat er sprake is van formele boventalligheid, in de gelegenheid worden gesteld om instrumenten te benutten, die als doel hebben een andere interne of externe functie te verwerven. Voor werknemers die in de toekomst naar alle waarschijnlijkheid te maken krijgen met een situatie van boventalligheid, is onderstaand beleid ontwikkeld waarmee mobiliteit kan worden bevorderd voorafgaand aan het moment van formele aanwijzing van boventalligheid. 4. Definiëren en actueel houden van de doelgroep De doelgroep die in aanmerking komt voor toepassing van het preventieve beleid bestaat uit werknemers die werkzaam zijn binnen een gebied waar door de werkgever voorzien wordt, dat ingrijpende veranderingen zullen plaatsvinden. De verwachting is daarbij dat binnen een periode van 12 maanden een substantieel aantal van die werknemers boventallig zal worden door het vervallen, verplaatsen of wijzigen van functies. De betrokken groepen werknemers zijn door management op dat moment dus nog niet formeel als boventallig aan te wijzen en er is nog geen sprake van een (afgerond) adviestraject. 5. Onderstaande richtlijnen worden gehanteerd bij het aanwijzen van de (groepen) werknemers voor wie het preventieve beleid toegepast kan worden. a. Aan de hand van het ieder jaar op te stellen business plan wordt per bedrijfsonderdeel vastgesteld of toekomstige wijzigingen in de organisatie worden voorzien, die leiden tot een substantieel aantal boventallige werknemers. b. Door het Management Team van het betrokken bedrijfsonderdeel wordt vastgesteld welke groepen werknemers tot de doelgroep behoren waarop preventief beleid van toepassing is. c. De criteria om groepen aan te wijzen zijn: - de omvang van de toekomstige boventalligheid én - de verwachting dat herplaatsing binnen de werkgever moeilijk te realiseren is én - de verwachting dat herplaatsing buiten de werkgever zonder extra mobiliteit bevorderende maatregelen moeilijk haalbaar is. d. Aanwijzing van groepen werknemers als doelgroep voor preventief beleid, zal niet eerder plaatsvinden dan nadat de medezeggenschap hierover is geïnformeerd. e. Gedurende de termijn dat preventief beleid voor een doelgroep wordt toegepast, zal de medezeggenschap worden geïnformeerd over de toepassing van het beleid. f. Werknemers binnen de vastgestelde doelgroep worden door het betrokken management geïnformeerd, inclusief de inhoudelijke argumenten, over het feit dat zij tot de doelgroep behoren waarop preventief beleid van toepassing is. g. Regelmatig wordt geëvalueerd of de doelgroep nog juist is gedefinieerd. De doelgroep kan worden vergroot of verkleind als de ontwikkelingen daar aanleiding toe geven. De omvang van de doelgroep kan dus fluctueren. h. De werknemers die behoren tot de doelgroep zijn verplicht om op actieve wijze deel te nemen aan het vergroten van hun eigen kansen op ander werk.
8
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 i. j.
P&O ondersteunt, faciliteert en adviseert het management. Het management in samenwerking met P&O zorgt voor de benodigde afstemming met de medezeggenschap.
6. Instrumentarium voor doelgroep De volgende instrumenten zijn bedoeld om te faciliteren dat de werknemers in de doelgroep zich kunnen voorbereiden op het zoeken en vinden van een andere functie binnen of buiten de werkgever. In overleg met de werknemer, het betrokken management en P&O wordt een individueel actieplan opgesteld. In het actieplan wordt opgenomen welke instrumenten worden ingezet. a. Ondersteuning bij het opstellen van een actieplan. b. Scholing gericht op een concrete functie waarvoor intern of extern een reëel plaatsingsperspectief bestaat. c. Scholing gericht op een diploma voor algemene verhoging van kennis. Criterium hierbij is, dat er nog voldoende tijd beschikbaar is voorafgaande aan het verwachte moment van boventalligheid. d. Door de werkgever gefaciliteerde workshops of opleidingen gericht op concrete interne functies. e. Trainingen en workshops gericht op het vergroten van de sollicitatievaardigheden. f. Stagemogelijkheden. g. Detachering bij zowel interne als externe werkgevers in principe gericht op het verkrijgen van de betreffende functie. h. Sollicitatiebezoeken (kosten en tijd werkgever). i. Andere toepasbare instrumenten. 7. Transitietrainingen voor management Het management dat geconfronteerd wordt met een verandering in de organisatie, die naar verwachting personele consequenties zal hebben, volgt een transitietraining. Er wordt getraind om de verschillende fasen van het transitieproces (kennis) te herkennen en op het juiste moment de goede management interventies te doen (vaardigheden en houding). Dit is essentieel voor het goed kunnen begeleiden van werknemers. Deze training bevordert de goede begeleiding van werknemers en dat de veranderingen, met de juiste aandacht voor de werknemers, doelmatiger en soepeler verlopen. 8. Toekomstige kleine reorganisaties Indien sprake is van een toekomstige kleine reorganisatie kan in overleg tussen P&O en betrokken management worden besloten om de instrumenten zoals hiervoor genoemd, in te zetten. Artikel 8
Vertrek tijdens de preventieve fase
1. Naast de maatregelen genoemd in artikel 7 kan het management besluiten het vertrek van werknemers waarvoor, binnen een periode van maximaal 12 maanden, boventalligheid als gevolg van het vervallen van functies of het afnemen van het werkaanbod wordt voorzien, te faciliteren. Dit houdt in dat het management in deze situaties de zogenaamde preventieve fase van toepassing kan verklaren. Het management informeert de medezeggenschap, de vakorganisaties en de betreffende (groep) werknemers op het moment dat de preventieve fase van toepassing is.
9
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014
2. Als de periode tussen het informeren van de betreffende (groep) werknemers en het moment van formeel boventallig verklaren korter is dan 3 maanden, dan kunnen de werknemers op het moment dat ze boventallig worden er voor kiezen om na afloop van hun begeleidingstraject en aansluitend op het moment van uitdiensttreding bij de werkgever, nog 3 maanden op kosten van de werkgever gebruik te maken van de bemiddeling van het externe bureau waar de werkgever de begeleidingsovereenkomst mee heeft gesloten. 3. Het management bepaalt de doelgroep en heeft de discretionaire bevoegdheid om werknemers uit te zonderen van de mogelijkheid om gebruik te maken van een gefaciliteerd vrijwillig vertrek tijdens de preventieve fase. 4. Gefaciliteerd vertrek houdt in dat de werknemer, waarvoor is vastgesteld dat hij behoort tot de doelgroep en die niet is uitgesloten op grond van lid 3, tijdens de preventieve fase vrijwillig kan vertrekken met een eenmalige bruto uitkering. Deze eenmalige bruto uitkering bij einde dienstverband tijdens de preventieve fase wordt berekend op basis van leeftijd en het aantal aaneengesloten dienstjaren doorgebracht bij de werkgever (of haar rechtsvoorgangers). Dit resulteert in een aantal gewogen dienstjaren. Het aantal gewogen dienstjaren wordt op de volgende wijze vastgesteld: dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor ½ mee, dienstjaren van 35 tot 45 jaar tellen voor 1 mee, dienstjaren van 45 tot 55 jaar tellen voor 1 ½ en dienstjaren vanaf 55 tellen voor 2 mee. Het op die wijze vastgestelde aantal gewogen dienstjaren wordt vermenigvuldigd met het laatst verdiende maandsalaris bij werkgever geldend in de maand voorafgaand aan het vertrek.. De hoogte van deze eenmalige uitkering wordt gemaximeerd tot de inkomensderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd van de betrokken werknemer. De inkomensderving is het bruto maandsalaris van de werknemer voorafgaand aan de kalendermaand waarin de werknemer vertrekt, vermenigvuldigd met het aantal maanden tot de dag waarop de betrokken werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt Als de eenmalige bruto uitkering hoger is dan de vastgestelde inkomensderving, dan bedraagt de eenmalige bruto uitkering maximaal de inkomensderving volgens de hierboven vastgestelde wijze. Als de eenmalige bruto uitkering lager is of gelijk aan de vastgestelde inkomensderving, dan wordt het vastgestelde bedrag aan eenmalige bruto uitkering verstrekt. 5. De arbeidsovereenkomst wordt met wederzijds goedvinden beëindigd per de eerste van de kalendermaand volgend op de ondertekening door de werknemer van de vaststellingsovereenkomst met inachtneming van de voor de werknemer geldende opzegtermijn (in tijd of in geld). De datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient te liggen vóór de datum waarop de reorganisatie wordt geëffectueerd.
10
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 HOOFDSTUK 3 VASTSTELLING BOVENTALLIGHEID Artikel 9
Vaststelling boventalligheid
1. Bij het vaststellen welke werknemer boventallig wordt, kan een drietal situaties worden onderscheiden: a. functies verdwijnen als gevolg van het beëindigen van activiteiten; de werknemer die werkzaam is in een functie die wordt opgeheven, wordt aangemerkt als boventallig; b. functies/arbeidsplaatsen verdwijnen als gevolg van het inkrimpen/samenvoegen van activiteiten; de werknemer die werkzaam is op een afdeling of in een bedrijfsonderdeel waar activiteiten worden ingekrompen, wordt volgens de in lid 2 aangegeven wijze aangemerkt als boventallig; c. functies waarvan de inhoud als gevolg van de reorganisatie sterk wijzigt, wat tot uiting komt in gewijzigde functie-eisen en/of een gewijzigd schaalniveau; de werknemer die naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijze niet binnen een termijn van zes maanden kan voldoen aan de aan deze gewijzigde functie te stellen eisen, wordt aangemerkt als boventallig. 2. In de in lid 1 onder b bedoelde situatie wordt voor werknemers op de volgende wijze boventalligheid vastgesteld. Per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging waar functies/arbeidsplaatsen vervallen, wordt de werknemer als boventallig aangemerkt op basis van het afspiegelingscriterium. Ten behoeve van het afspiegelen wordt de leeftijdsopbouw van de in te krimpen categorie uitwisselbare functies ingedeeld in leeftijdscategorieën van 10 jaar, te weten 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. In elke leeftijdscategorie worden de werknemers met de kortste diensttijd bij de werkgever als boventallig aangemerkt, zodanig dat het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. 3. Ten behoeve van het vaststellen van de duur van de diensttijd en de leeftijd in het kader van het bepalen van boventalligheid als hiervoor aangegeven, wordt als peildatum genomen de datum waarop het formele besluit door de werkgever tot de feitelijke reorganisatie op grond waarvan de werknemer boventallig wordt verklaard, is genomen. 4. Als diensttijd wordt beschouwd de periode in volledige kalendermaanden dat de werknemer ononderbroken op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst is geweest bij de werkgever of diens rechtsvoorganger(s) voorafgaand aan de datum van dat besluit. Indien dit voor twee of meerdere werknemers resulteert in een gelijk aantal kalendermaanden wordt vervolgens de diensttijd uitgedrukt in kalenderdagen. Een periode wordt geacht niet te zijn onderbroken indien de onderbreking eenmalig is en korter was dan drie maanden. De diensttijd die is doorgebracht bij een rechtsvoorganger telt mee voor de vaststelling van de diensttijd indien de werknemer bij die rechtsvoorganger in dienst was op het tijdstip dat die rechtsvoorganger onderdeel werd van de onderneming van de werkgever.
11
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 5. Als leeftijd wordt beschouwd het aantal volle leeftijdsjaren op de datum waarop het formele besluit tot de feitelijke reorganisatie op grond waarvan de werknemer boventallig wordt verklaard, is genomen. 6. De werkgever kan, in afwijking van hetgeen hierboven in dit artikel bij lid 2 is bepaald met betrekking tot boventalligverklaring, werknemers die over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikken, dat hun vertrek te bezwaarlijk is voor het functioneren van de organisatie, uitzonderen van boventalligverklaring (e.e.a. conform de regelgeving van het Ontslagbesluit). Indien de werkgever op grond van dit lid werknemers uitzondert van boventalligverklaring zal hiervan melding worden gedaan in de adviesaanvraag zonder dat dit tot individuele werknemers herleidbaar is. Artikel 10
Mededeling boventalligheid
De werkgever deelt de werknemer na het definitieve besluit tot reorganisatie zo spoedig mogelijk schriftelijk mee wanneer het werk voor hem wegvalt. De werknemer is boventallig met ingang van de datum waarop het werk voor hem wegvalt. Artikel 11
Verplaatsing van werk en boventalligheid
1. In geval van verplaatsing van werk als gevolg van een reorganisatie zal de werknemer zijn werk volgen. Werknemer wordt de mogelijkheid geboden om binnen de kaders van het geldende NGW-beleid van de werkgever gebruik te maken van thuiswerkmogelijkheden. In geval de werknemer en zijn manager hierover niet tot overeenstemming komen, kan de werknemer zich wenden tot de directeur P&O bij werkgever met het verzoek om hierin te bemiddelen. 2. De werknemer voor wie de reistijd van zijn woning naar de plaats van tewerkstelling na de verplaatsing van het werk langer is dan anderhalf uur enkele reis, kan er voor kiezen zijn werk niet te volgen naar de nieuwe plaats van tewerkstelling. Vaststelling van de reistijd vindt plaats op basis van postcode woonadres tot postcode werkadres via het openbaar vervoer ingevoerd op de reisinformatiesite “9292” met als aankomsttijd 08.30 uur. 3. De werknemer die op grond van lid 2 besluit zijn werk niet te volgen, wordt op het moment van verplaatsing van het werk aangemerkt als boventallig.
12
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 HOOFDSTUK 4 MAATREGELEN GERICHT OP BEGELEIDING VAN DE WERKNEMER NAAR ANDER WERK Artikel 12
Begeleidingstraject
Het streven is erop gericht om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden. Het begeleidingstraject is de periode dat de boventallige werknemer in een arbeidsovereenkomst met de werkgever tracht ander werk te verwerven met hulp van professionele ondersteuning (zie artikel 15). Ten behoeve van de professionele ondersteuning tijdens het begeleidingstraject heeft de werkgever met een extern bureau, nader te noemen “onderneming X”, een overeenkomst gesloten. De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering daarvan. Artikel 13 Begeleidingscommissie 1. Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan wordt een begeleidingscommissie ingesteld. Deze commissie bestaat uit één vertegenwoordiger van de werkgever, één vertegenwoordiger namens de vakorganisaties en één vertegenwoordiger van onderneming X. 2. Deze commissie heeft tot taak het monitoren van het begeleidingsproces van werk naar werk en het adviseren aan de werkgever over noodzakelijke bijstellingen van het begeleidingsproces. 3. De commissie rapporteert aan partijen 1 en 2 genoemd in de considerans bij dit Sociaal Plan en aan de OR. Artikel 14
Herplaatsingsinspanning van de werkgever en de werknemer
1. De inspanningsverplichting van de werkgever om zoveel als mogelijk gedwongen ontslagen te voorkomen, komt tot uiting in het inzetten van middelen die kunnen bevorderen dat de boventallige werknemer ander werk vindt, hetzij binnen hetzij buiten het bedrijf van de werkgever. 2. Van de boventallige werknemer wordt verwacht dat hij actief gebruik maakt van de middelen die de werkgever inzet en dat hij ook op eigen initiatief solliciteert naar passende functies. Artikel 15
Begeleidingstraject door de werkgever
1. Tijdens de zes maanden gerekend vanaf het moment waarop de werknemer boventallig is, vindt de begeleiding naar ander werk plaats vanuit de bestaande arbeidsovereenkomst met de werkgever. Als instrument wordt gebruik gemaakt van een individuele scan. Deze scan vormt de basis voor het individuele plan van aanpak en vindt zo snel mogelijk plaats nadat de boventalligheid is vastgesteld en medegedeeld, doch uiterlijk aan het begin van het begeleidingstraject. 2. De werkgever ondersteunt de werknemer die boventallig is bij het zoeken naar functies binnen en buiten het bedrijf van de werkgever. Ten behoeve van begeleiding naar ander werk zal door de werkgever naast interne expertise ook externe expertise worden ingeschakeld ter begeleiding en ondersteuning van boventallige werknemers. De inbreng van de werknemer speelt hierbij een belangrijke rol. De kosten van deze begeleiding komen, zolang de arbeidsovereenkomst bestaat, voor rekening van de werkgever. De
13
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9. 10.
werknemer die boventallig is, meldt zich terstond bij de door de werkgever ingeschakelde mobiliteitsorganisatie, zijnde “onderneming X”. De begeleiding zal zich tegelijkertijd richten op zowel herplaatsing binnen als plaatsing buiten het bedrijf van de werkgever. Deze begeleiding heeft tot doel de kansen van de werknemer op de interne en de externe arbeidsmarkt te verbeteren en zal bestaan uit een individuele en/of groepsgewijze begeleiding bij het vinden van ander werk. Gedurende het gehele begeleidingstraject wordt de voortgang van het traject regelmatig door de betrokkenen namens de werkgever met de werknemer zelf geëvalueerd en zonodig bijgesteld. Gestreefd wordt naar een maandelijkse evaluatie, doch minimaal eenmaal per twee maanden. De evaluatie namens de werkgever vindt ook schriftelijk plaats. De laatste evaluatie vindt plaats uiterlijk in de zesde maand na boventalligverklaring van de werknemer. Het begeleidingstraject door de werkgever wordt dan beëindigd. De boventallige werknemer zal actief gebruik maken van mogelijkheden tot het volgen van om-, her- en bijscholingscursussen die naar het oordeel van de werkgever herplaatsing kunnen bespoedigen. De kosten daarvan komen voor rekening van de werkgever, alsmede daarmee verband houdende reis- en verblijfskosten overeenkomstig de bij de werkgever geldende regeling vergoeding reiskosten zakelijke reizen. De werkgever zal de werknemer die de schriftelijke mededeling zoals bedoeld in artikel 10 heeft ontvangen, maar nog niet feitelijk boventallig is, in de gelegenheid stellen om tijdens zijn arbeidstijd in redelijkheid reeds gebruik te maken van de faciliteiten van de mobiliteitsexpertise. De tijd die daarmee gemoeid is, wordt niet in mindering gebracht op de tijd die voor het begeleidingstraject beschikbaar is vanaf de datum waarop de medewerker boventallig is. Tijdens het begeleidingstraject wordt de werknemer vrijgesteld van het verrichten van arbeid. Het eventueel verrichten van werkzaamheden op vrijwillige basis heeft geen invloed op de duur van het begeleidingstraject. De duur van het begeleidingstraject wordt evenmin beïnvloed door (gehele of gedeeltelijke) ziekte en/of arbeidsongeschiktheid van de werknemer, tenzij de zieke en/of arbeidsongeschikte boventallige werknemer tenminste een kalendermaand niet in staat is herplaatsingsactiviteiten te ontplooien. De werknemer zal vooraf door de werkgever worden gewezen op de consequenties van het weigeren een passende interne of externe functie te aanvaarden. In geval de boventallige werknemer weigert een passende interne of externe functie te aanvaarden, wordt de begeleiding onmiddellijk stopgezet en wordt door de werkgever actie genomen om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer inzake de passendheid van de functie een klacht indient bij de klachtencommissie wordt het indienen van de ontslagaanvraag/het verzoek tot ontbinding en het vervullen van de betreffende vacante functie bij de werkgever uitgesteld tot het moment dat op de klacht is beslist. Na afloop van het begeleidingstraject van zes maanden wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd. De werkgever legt de boventallige werknemer in de eerste maand van het begeleidingstraject een vaststellingsovereenkomst ter tekening voor. Daarin wordt vastgelegd dat het dienstverband aan het einde van het begeleidingstraject van (maximaal) zes maanden op initiatief van de werkgever met wederzijds goedvinden wordt beëindigd wegens reorganisatie. In het geval de werkgever de vaststellingsovereenkomst vanwege redenen die voor haar rekening komen op een dusdanig tijdstip ter tekening voorlegt aan de werknemer, dat daardoor de voor de werknemer geldende opzegtermijn niet geheel binnen het dienstverband valt, wordt de datum van de beëindiging van het dienstverband
14
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 vastgesteld op de datum, waarmee de voor de werknemer geldende opzegtermijn alsnog binnen het dienstverband valt. 11. In geval de boventallige werknemer tijdens het begeleidingstraject de begeleiding en daarmee het dienstverband met de werkgever wil beëindigen, kan er door partijen geen aanspraak worden gemaakt op de rechten en plichten van de eerder getekende vaststellingsovereenkomst zoals bedoeld in lid 10. In dat geval legt de werkgever aan de werknemer een aangepaste vaststellingsovereenkomst voor zonder inachtneming van de voor de medewerker geldende opzegtermijn. Ook in deze vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat het dienstverband op initiatief van de werkgever wegens reorganisatie wordt beëindigd. Artikel 16
Voorrang ex-werknemer bij sollicitatie
De werkgever zal de ex-werknemer gedurende 12 maanden nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege boventalligheid, op diens verzoek met voorrang in beschouwing nemen voor extern vacant gestelde functies bij de werkgever. De ex-werknemer die geschikt is, heeft bij selectie voorrang op andere externe kandidaten. In geval dit leidt tot wederindienstneming zal naar redelijkheid een eventueel door de werkgever aan de werknemer betaalde uitkering bij einde dienstverband teruggevorderd worden, waarbij in ieder geval rekening wordt gehouden met de tussenliggende (werkloosheids)periode en het voorheen bij de werkgever verdiende salaris. De afspraken hierover worden bij herindiensttreding schriftelijk vastgelegd door de werkgever.
15
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 HOOFDSTUK 5 MAATREGELEN IN HET KADER VAN INTERNE HERPLAATSING Artikel 17
Verplichte vacaturemelding en voorrangspositie
1. De werkgever hanteert de ‘procedure vacaturevervulling’. Deze procedure geeft aan dat een bedrijfsonderdeel dat een vacature niet uit het eigen bedrijfsonderdeel kan vervullen, die vacature terstond meldt bij het Mobiliteitscentrum, met uitzondering van de vacatures die zijn voorbehouden aan vervulling in het kader van loopbaanbeleid en potentieelvorming. De aangemelde vacatures worden intern bekend gemaakt bij de werkgever. 2. De werknemer die de schriftelijke mededeling zoals bedoeld in artikel 10 heeft ontvangen en die geschikt is, heeft bij de selectie voor vacatures bij de werkgever voorrang op andere niet boventallige kandidaten. Bij het bepalen van de geschiktheid wordt nadrukkelijk ook rekening gehouden met de potentiële geschiktheid van deze werknemer. Hiermee is bedoeld het vermogen (dit ter beoordeling van de werkgever) om, al dan niet door middel van opleiding en training, binnen maximaal zes maanden te groeien naar een volledige functievervulling. 3. Pas nadat is gebleken dat er geen (potentieel) geschikte boventallige werknemers voor de vacature beschikbaar zijn, wordt de vacature opengesteld voor andere kandidaten. 4. De boventallige werknemer die bij een sollicitatie wordt afgewezen, ontvangt van de leidinggevende bij wie hij solliciteert een schriftelijke mededeling met vermelding van de gronden waarop de afwijzing is gebaseerd. Artikel 18
Passende functie
1. Indien sprake is van herplaatsing binnen één der ondernemingen van de werkgever, dan zal herplaatsing plaatsvinden in een passende functie. 2. Een functie wordt voor een werknemer als passend aangemerkt wanneer aan alle hierna genoemde voorwaarden wordt voldaan: a. De werknemer kwalificeert zich naar de mening van de werkgever voor de functie gezien zijn opleiding, ervaring, persoonlijke kwaliteiten en mogelijkheden van om-, her- of bijscholing. Een functie is ook passend indien kwalificatie binnen maximaal zes maanden mogelijk is. In dat geval wordt (zonodig met behulp van een test) nagegaan of via opleiding of het opdoen van werkervaring binnen zes maanden aan de functie-eisen kan worden voldaan. Is dat het geval dan zal de werknemer in de gelegenheid worden gesteld opleidingen te volgen. Per situatie en na overleg met de werknemer wordt door de werkgever bepaald welke opleiding moet worden gevolgd en welke faciliteiten (waaronder financiële) zullen worden geboden voor het volgen van de opleiding. De werknemer heeft de verplichting de opleiding te volgen en zich in te spannen voor een zo goed mogelijk resultaat. b. De functie is van hetzelfde niveau als de vorige functie. Een functie van een lager niveau is ook passend als de voor de functie geldende functiegroep maximaal één functiegroep lager is dan de functiegroep van de vorige functie. Een functie van een lager niveau (maximaal één functiegroep lager) wordt als niet passend beschouwd, indien de werknemer in de drie jaar voorafgaand aan de datum van boventalligheid al eerder als gevolg van een reorganisatie een functie van een lager functieniveau heeft geaccepteerd. De gevolgen van indeling in een lagere salarisschaal zijn geregeld in artikel 19. c. Het aantal arbeidsuren van de functie is (vrijwel) gelijk aan het aantal van de vorige functie.
16
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 Artikel 19
Herplaatsing en gevolgen voor arbeidsvoorwaarden
1. In geval van herplaatsing geldt dat met ingang van de datum van herplaatsing op de werknemer de arbeidsvoorwaardenregelingen en CAO van toepassing zijn die gelden voor de functie waarin de werknemer is herplaatst. 2. Bij herplaatsing van een boventallige werknemer op een functie bij de werkgever die één functiegroep lager is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie: a. vindt met ingang van de benoeming indeling in de bij die functie behorende salarisschaal plaats; b. blijft het maandsalaris ongewijzigd; c. zijn op het maandsalaris de algemene salarisverhogingen ingevolge de CAO van toepassing; d. wordt een eventuele jaarlijkse individuele salarisverhoging op basis van de beoordeling vastgesteld volgens de regeling en de voorwaarden zoals die bij de werkgever gelden voor de functie waarin de boventallige werknemer is herplaatst; e. wordt voor een periode van drie jaar het salarisperspectief van de oude salarisschaal gegarandeerd. In geval na drie jaar 90% van het maximum van de oude schaal nog niet is bereikt, dan wordt bij normaal / goed / on target functioneren een doorgroei tot bedoelde 90% van de oude schaal gegarandeerd; f. worden de overige arbeidsvoorwaarden met onmiddellijke ingang aangepast aan de bij de lagere functie behorende arbeidsvoorwaarden; g. vindt de toekenning van vakantietoeslag, 13e maand, eventuele variabele beloning en de pensioenopbouw plaats over het maandsalaris van de herplaatste werknemer; h. wordt voor de na herplaatsing van toepassing zijnde toeslagen die gerelateerd zijn aan het voor de werknemer geldende bruto salaris per uur (zoals overwerk, standby etc) als het voor de werknemer geldende bruto salaris per uur beschouwd maximaal het maximum bruto salaris per uur dat hoort bij de lagere functie waarop de werknemer is herplaatst.
17
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 HOOFDSTUK 6 MAATREGELEN BIJ EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Artikel 20
Einde van de arbeidsovereenkomst
De werkgever zal het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst wegens reorganisatie te beëindigen met als doel de arbeidsovereenkomst te laten eindigen zes maanden nadat de werknemer boventallig is geworden. Artikel 21
Financiële regeling bij einde arbeidsovereenkomst
Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de boventallige werknemer aanspraak maken op en eenmalige uitkering (zie artikel 22). Artikel 22
Eenmalige uitkering bij einde arbeidsovereenkomst
1. De werkgever verstrekt aan de boventallige werknemer bij het einde van de dienstbetrekking een eenmalige bruto uitkering per dienstjaar doorgebracht bij de werkgever. Deze bruto uitkering bedraagt per dienstjaar eenmaal het laatstverdiende maandsalaris. Voor de dienstjaren na het bereiken van de 40-jarige leeftijd bestaat de eenmalige bruto uitkering uit anderhalf maal dat laatstverdiende maandsalaris. En voor de dienstjaren na het bereiken van de 50-jarige leeftijd bestaat de eenmalige bruto uitkering uit tweemaal dat laatstverdiende maandsalaris. De hoogte van de eenmalige uitkering wordt gemaximeerd tot de inkomensderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd van de betrokken werknemer. De inkomensderving is het bruto maandsalaris van de werknemer voorafgaand aan de kalendermaand waarin de werknemer boventallig wordt, vermenigvuldigd met het aantal maanden tot de dag waarop de betrokken werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Als de eenmalige bruto uitkering hoger is dan de vastgestelde inkomensderving, dan bedraagt de eenmalige bruto uitkering maximaal de inkomensderving volgens de hierboven vastgestelde wijze. Als de eenmalige bruto uitkering lager is of gelijk aan de vastgestelde inkomensderving, dan wordt het vast gestelde bedrag aan eenmalige bruto uitkering verstrekt. 2. Onder diensttijd te verstaan: de tijd die ononderbroken is doorgebracht in dienst van de werkgever en de rechtsvoorganger(s) daarvan; dit laatste mits de werknemer in dienst was van de rechtsvoorganger op het tijdstip dat deze rechtsvoorganger onderdeel werd van de onderneming van de werkgever. Een half jaar of meer wordt als een volledig dienstjaar beschouwd. Bovendien geldt een onderbreking, indien deze eenmalig is voorgekomen en korter duurde dan drie maanden, niet als onderbreking. De uitkering wordt eenmalig vastgesteld met behulp van de gegevens die van toepassing zijn op het tijdstip van dienstverlating. 3. In afwijking van het bovenstaande ontvangt de werknemer die op grond van artikel 11 lid 2 boventallig is, bij het einde van de arbeidsovereenkomst met de werkgever 75% van het volgens de in de leden 1 en 2 beschreven wijze vastgestelde bedrag. 4. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer kan worden herplaatst in een passende functie bij werkgever, kan hij geen aanspraak maken op de eenmalige uitkering. Artikel 23
Personeelscondities bij einde dienstverband
18
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 Nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd heeft de werknemer geen recht meer op banken verzekeringsproducten onder personeelscondities. De mogelijkheid bestaat om de hypotheek op personeelscondities binnen drie maanden na uitdiensttreding boetevrij af te lossen teneinde deze elders onder te brengen..
19
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 HOOFDSTUK 7 VERTREK BIJ BOVENTALLIGHEID WERKNEMER
GEBOREN VOOR 1 JANUARI 1950 Artikel 24 is alleen van toepassing indien de werknemer is geboren vóór 1 januari 1950 én individueel boventallig is verklaard conform de regelgeving van dit Sociaal Plan. Gedurende het jaar 2011 zal een open discussie plaatsvinden tussen de werkgever en vakorganisaties over de instrumenten die kunnen worden ingezet ter ondersteuning van de oudere werknemers. Artikel 24
Vertrek bij boventalligheid van werknemer geboren voor 1 januari 1950
De werknemer die boventallig is verklaard en geboren is voor 1 januari 1950 en die instemt met het oordeel van de werkgever, dat actieve voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet gevraagd kan worden, komt met ingang van de maand volgend op die waarin het boventalligheid zijn beslag heeft gekregen respectievelijk het actieve dienstverband volledig is geëindigd, in aanmerking voor volledig leeftijdsverlof. Tijdens het leeftijdsverlof bedraagt het inkomen op jaarbasis 75 procent van het jaarsalaris, als hij op het moment van boventalligheid respectievelijk beëindigen van het actieve dienstverband 59 jaar is, en 80 procent van het jaarsalaris, als hij op bedoeld moment 60 jaar of ouder is; en wel tot de maand dat ook het formele dienstverband eindigt op basis van de eerst mogelijke reguliere (pre)pensioendatum, een en ander conform de op de werknemer van toepassing zijnde CAO en pensioenregeling. Tot bedoelde maand wordt de pensioenopbouw van werknemer gecontinueerd alsof er geen sprake is van leeftijdsverlof, met uitzondering van de winstuitkering. Tijdens het leeftijdsverlof vindt geen uitkering op basis van de winstuitkeringsregeling plaats en daarmee vormt de winstuitkering tijdens het leeftijdsverlof geen onderdeel van het pensioengevend salaris. Voor de werknemer die onder de prepensioenregeling valt, wordt de pensioenopbouw gecontinueerd tot de 65-jarige leeftijd alsof er geen sprake is van leeftijdsverlof, eveneens met uitzondering van de winstuitkering. Tijdens het leeftijdsverlof vindt geen uitkering op basis van de winstuitkeringsregeling plaats en daarmee vormt de winstuitkering tijdens het leeftijdsverlof geen onderdeel van het pensioengevend salaris. Tijdens het eventueel op het leeftijdsverlof volgend prepensioen is tot 65-jarige leeftijd de aanvullingsregeling (artikel 8.2 CAO voor het verzekeringsbedrijf april 2002 – juni 2003) van toepassing. Voor zover daarbij rekening wordt gehouden met winstuitkering wordt het totaal van de in de drie jaar voorafgaande aan (pre)pensioen als berekeningsgrondslag aangemerkt. Tijdens het leeftijdsverlof wordt de werknemer voor de toepassing van de regelingen met betrekking tot personeelskortingen en personeelsvoorwaarden op bank- en verzekeringsproducten en –diensten van de werkgever gelijkgesteld met een “voormalig medewerker” als gedefinieerd in de Personeelsgids van werkgever. Op het inkomen tijdens de periode van het leeftijdsverlof zijn de algemene salarisverhogingen bij werkgever normaal van toepassing. Onder jaarsalaris wordt in deze paragraaf verstaan het jaarsalaris, zoals hierna omschreven in dit artikel.
20
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 Tijdens het leeftijdsverlof is het de werknemer toegestaan om elders arbeid te verrichten, mits hij daarvoor vooraf van de werkgever schriftelijk toestemming heeft gekregen. De werkgever zal deze toestemming geven, tenzij de elders verrichte arbeid in strijd komt met het bedrijfsbelang. Inkomsten uit elders verrichte arbeid worden niet in mindering gebracht, indien werknemer beschikt over bedoelde toestemming. Het elders verrichten van arbeid zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever kan ook ingrijpende gevolgen hebben voor het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst. Uitsluitend voor dit artikel gelden de volgende definities: - jaarsalaris: 12 maal het vaste overeengekomen maandsalaris, vermeerderd met de vaste emolumenten, zoals vakantietoeslag en een gegarandeerde extra maand, en overige naar jaarbedragen herleide relevante voor de werknemer van toepassing zijnde salariscomponenten. Onder overige relevante salariscomponenten worden begrepen: vaste toeslagen uit ploegendienst; de provisie op basis van het gemiddelde over de afgelopen drie kalenderjaren, resultaatbeloning AMEV buitendienst op basis van het gemiddelde over de afgelopen drie kalenderjaren, de gegarandeerde nominale overgangstoeslag en het gemiddelde aan compensatietoeslag op basis van hetgeen resteert tot het tijdstip dat de eerst mogelijke reguliere (pre)pensioendatum wordt bereikt - maandsalaris: het jaarsalaris gedeeld door 12. Het inkomen van de werknemer vanaf de eerst mogelijke (pre)pensioendatum wordt tot aan het bereiken van de 65-jarige leeftijd bepaald door de van toepassing zijnde CAO en /of pensioenregeling. Met ingang van de maand waarin men 65 jaar wordt, is voor het inkomen bepalend de van toepassing zijnde pensioenregeling.
21
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 HOOFDSTUK 8 OVERIGE BEPALINGEN Artikel 25
Bezwaar/Klachtrecht
De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan jegens hem niet correct is toegepast, kan bezwaar aantekenen via de hiërarchische kanalen zoals die gebruikelijk zijn bij de werkgever. Als de werknemer van mening is dat via de gebruikelijke hiërarchische weg niet of onvoldoende aan zijn bezwaar tegemoet wordt gekomen, kan hij schriftelijk een klacht indienen bij de Algemene Klachtencommissie. Artikel 26
Hardheidsclausule
1. Indien een strikte toepassing van de in dit Sociaal Plan opgenomen maatregelen in een individueel geval tot een situatie leidt, waardoor de werknemer onevenredig in zijn belangen wordt getroffen, kan de werkgever van deze maatregel in positieve zin afwijken. 2. Een beslissing over de toepassing van lid 1 is uitsluitend voorbehouden aan de directeur P&O bij de werkgever. Artikel 27
Ontslag en vakantie
De werknemer wiens arbeidsovereenkomst met toepassing van dit Sociaal Plan eindigt, zal ernaar streven zijn vakantieaanspraak op te nemen voordat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Niet genoten vakantiedagen worden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitbetaald. Artikel 28
Bedrijfseigendommen
De aanspraak op het gebruik kunnen maken van bedrijfseigendommen waaronder lease-auto, laptop en mobiele telefoon blijft van kracht tot het einde van de arbeidsovereenkomst, dan wel tot aan het moment dat intern een andere functie is verkregen waarvoor deze aanspraak niet geldt. Bij beëindiging van het gebruiksrecht dient het bedrijfseigendom terstond te worden ingeleverd. Eventuele werknemersbijdragen in verband met vroegtijdige beëindiging van contracten van bedrijfseigendommen worden de werknemer kwijtgescholden. Artikel 29
Concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhoudingsbeding
In geval van boventalligheid vervalt het concurrentiebeding en/of het relatiebeding. Alle andere bepalingen inzake geheimhouding, gedragscode blijven onverminderd van kracht. Artikel 30
Opleidingskosten
De boventallige werknemer wiens arbeidsovereenkomst met toepassing van dit Sociaal Plan wordt beëindigd en met wie terugbetalingsafspraken zijn gemaakt ten aanzien van opleidingskosten, zal niet gehouden zijn aan de verplichting de op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst resterende opleidingskosten aan de werkgever te betalen.
22
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 Artikel 31 Loonbelasting, premie volksverzekeringen en andere sociale verzekeringspremies De eventueel over de tegemoetkomingen, vergoedingen, aanvullingen en/of eenmalige uitkeringen verschuldigde loonbelasting, premie volksverzekeringen en het werknemersgedeelte van andere sociale verzekeringspremies komen voor rekening van de werknemer, tenzij in dit Sociaal Plan anders is bepaald. Artikel 32
Financiële tegemoetkomingen
Indien de werknemer aanspraak heeft op een subsidie en/of andere financiële tegemoetkomingen van de zijde van de overheid of andere instanties ter zake van enig onderwerp waarvoor de werknemer op grond van dit Sociaal Plan in aanmerking komt, wordt deze aanspraak in mindering gebracht op een eventueel krachtens dit Sociaal Plan toe te kennen tegemoetkoming, vergoeding, aanvulling en/of eenmalige uitkering.
Aldus door partijen overeengekomen,
juni 2013 te Utrecht.
23
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 TREFWOORDENREGISTER Onderwerp
Artikel
Bedrijfseigendommen Begeleidingstraject door de werkgever Begeleidingscommissie Begeleidingstraject Bemiddeling na uitdiensttreding Bezwaar/klachtrecht
28 15 13 12 8 lid 2 25
Concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhoudingsbeding
29
Definities Duurzame inzetbaarheid
1 6
Einde van de arbeidsovereenkomst Eenmalige uitkering bij einde arbeidsovereenkomst Eenmalige uitkering einde arbeidsovereenkomst, korting
20 22 22 lid 3
Financiële regeling bij einde arbeidsovereenkomst Financiële tegemoetkomingen
21 32
Hardheidsclausule Herplaatsing en gevolgen arbeidsvoorwaarden Herplaatsing één functiegroep lager Herplaatsingsinspanning van de werkgever en de werknemer
26 19 19 lid 2 14
Informatie Ingrijpende veranderingen
5 4
Loonbelasting, premie volksverzekeringen en andere sociale verzekeringspremies Looptijd
31 2
Mededeling boventalligheid Mobiliteit als perspectief
10 7
Ontslag en vakantie Opleidingskosten
27 30
Passende functie Personeelscondities bij einde dienstverband
18 23
Vaststelling boventalligheid Vaststelling boventalligheid, afspiegelingsbeginsel Vaststelling boventalligheid, peildatum diensttijd en leeftijd Vaststelling boventalligheid, diensttijd
9 9 lid 3 9 lid 4 9 lid 5
24
SOCIAAL PLAN ASR Nederland N.V. 2013-2014 Vaststelling boventalligheid, leeftijd Vaststelling boventalligheid, uitzonderen boventalligheid Verplaatsing van werk en boventalligheid Verplichte vacaturemelding en voorrangspositie Vertrek tijdens preventieve fase Voorrang ex-werknemer bij sollicitatie
9 lid 6 9 lid 7 11 17 8 16
Werkingssfeer
3
25
