SOCIAAL PLAN. Evean Sociaal Plan , versie 4.3 definitief, januari 2014 Onderhandelaarsresultaat, 29 januari 2014

SOCIAAL PLAN 2014 – 2015

Evean Sociaal Plan 2013 – 2015, versie 4.3 definitief, januari 2014 Onderhandelaarsresultaat, 29 januari 2014

Voorwoord De zorgsector blijft volop in beweging. Met de invoering van de zorgzwaartepakketten (ZZP) in de zorg zijn er grenzen gesteld aan de overheidsbijdrage en zijn de inkomsten van de instelling afhankelijk van de keuze en de zorgzwaarte van de cliënt. Voor de organisatie brengen deze wijzigingen, door de overheid opgelegd, toenemende risico's met zich mee. Dat betekent dat de organisatie hierdoor zo nodig ingrijpende maatregelen zal moeten treffen om inkomsten en uitgaven in balans te laten zijn. Daarbij is het van primair belang dat met de beschikbare (financiële) middelen een zo optimaal mogelijke kwaliteit en continuïteit van zorg en dienstverlening wordt gerealiseerd voor onze cliënten. Deze ontwikkelingen kunnen ertoe leiden dat, ondanks alle inzet, het nodig blijkt om organisatorische wijzigingen door te voeren die gevolgen hebben voor werknemers. Evean kiest voor een toekomstbestendige organisatie waarbij gekozen wordt voor een andere organisatie-inrichting. De 3 afzonderlijke zorgregio’s Amsterdam, Zaanstreek Waterland en Noord Holland Noord worden samengevoegd en de werkwijze van het facilitair bedrijf wordt aangepast op deze nieuwe situatie. Met de inrichting van 1 Evean worden de ondersteunende diensten gebundeld en opnieuw ingericht op de nieuwe situatie. Doel is minder overhead door slimmer organiseren en werkzaamheden makkelijker maken door nog meer gebruik te maken van digitalisering en hier mee de bureaucratie terug te dringen. Het primair proces wordt nieuw ingedeeld in wijken/geografische gebieden met een nieuwe managementlaag onder het niveau van de directie die met name op het gebied van strategisch management en ondernemerschap een nieuwe rol moet gaan pakken om Evean per wijk/geografisch gebied goed mee te laten spelen in het nieuwe speelveld van de zorg. Naast de herinrichting van de organisatie zal de komende jaren intramurale capaciteit afgebouwd worden i.v.m. het sluiten van locaties. De verwachting is dat boventalligheid in een aantal functies niet intern opgelost zal kunnen worden. Alle betrokkenen vinden het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar ook aan de (rechts)positie van de werknemers. Uitgangspunt bij het sociaal beleid is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten komt ook onze werknemers toe. Evean wil de werknemer als persoon niet uit het oog verliezen en wil concreet investeren in ieders ontwikkeling. De eigen verantwoordelijkheid van de werknemer is daarbij wel leidend. Het sociaal plan biedt mogelijkheden om aan deze visie vorm te geven, waarbij het uitgangspunt begeleiding van werk naar werk is. NB: Daar waar voor werknemer (of andere personen) de mannelijke vorm wordt gebruikt, wordt nadrukkelijk ook de vrouwelijke vorm bedoeld.


2

DEEL I: Uitgangspunten en bepalingen De uitgangspunten van het sociaal plan zijn: 1. Van werk naar werk In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het ‘begeleiden van werk naar werk’ centraal staan. De werkgever zal zich maximaal inspannen om eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor haar werknemers te voorkomen. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn, dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven. 2. Verantwoordelijkheid werkgever en werknemer De eigen kracht en verantwoordelijkheid van de werknemer voor de eigen loopbaan is leidend. Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen toe een succesvolle overgang naar een andere functie (van werk naar werk) De werkgever en werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen dit vast in het persoonlijk mobiliteitsplan. Wanneer een werknemer aantoonbaar verwijtbaar niet meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het sociaal plan (herplaatsing) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst. 3. De juiste mens op de juiste plek De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende, door opleiding en/of ervaring objectief te beoordelen, capaciteiten en competenties heeft en waarin hij optimaal kan functioneren. Hierbij zal het principe gehanteerd worden van ‘mens volgt werk’ bij volgfuncties, en zal bij nieuwe functies selectie toegepast worden om te kunnen beoordelen of een werknemer de capaciteiten en competenties heeft om aan de functie-eisen van een nieuwe functie te kunnen voldoen. 4. Heldere informatie-uitwisseling en communicatie 1 De werkgever en de werknemer hebben over en weer recht op alle voor hen relevante informatie. Dat houdt tevens in dat iedere werknemer recht heeft te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. 2 De werknemersorganisaties hebben recht op alle voor hen relevante informatie. 3 Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende reorganisaties zullen de werknemers en de Ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken werknemersorganisaties in deze op hoofdlijnen. 5. Evenwicht in belangen van werkgever en werknemer 1. Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening zal de werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen. 2. De werkgever zal bij het plaatsingsbeleid in redelijkheid en billijkheid binnen de grenzen van weten regelgeving rekening houden met bestaande parttime constructies c.q. bestaande arbeidspatronen. Indien hiervan wordt afgeweken, wordt dit door de werkgever nader gemotiveerd. Tevens zal, indien noodzakelijk, een termijn van maximaal drie maanden in acht


3

3.

4.

genomen worden, alvorens de wijziging ingaat, zodat betrokkene in de gelegenheid is om diens privé-omstandigheden aan te passen aan de nieuwe werksituatie. Verdringing op basis van aanvaarding van passende functie of geschikte functie door hoger opgeleiden, respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus, zal, binnen de grenzen van het sociaal plan, zo veel mogelijk worden voorkomen. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. Er kan niettemin een situatie ontstaan dat een kwetsbare werknemer niet inpasbaar is in de nieuwe werksituatie na de reorganisatie.

Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op de reorganisatie Evean Hoofdstructuur en ondersteunende diensten en de reorganisaties ivm het extramuraliseren van intramurale zorg in 2014 en 2015. Het sociaal plan is van toepassing op alle werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Voor werknemers met een tijdelijk dienstverband is het sociaal plan beperkt van toepassing gedurende hun dienstverband als volgt: Werknemers met een tijdelijk dienstverband van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ten gevolge van maatregelen in het kader van reorganisatie, hebben recht op een mobiliteitsgesprek. Dit gesprek kan de werknemer aanvragen bij het mobiliteitsbureau. Het mobiliteitsgesprek voor medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst bestaat uit: - een advies over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt - opname in het bestand ‘medewerkers die Evean al kennen’, dit bestand wordt als eerste geraadpleegd bij toekomstige vacatures waarvoor geworven moet gaan worden. - aanbod door de werkgever voor het geven van referenties - advies over een door de werknemer aangeleverde CV en sollicitatiebrief Hardheidsclausule In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal de werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het sociaal plan. Indien partijen er samen niet uitkomen wordt de kwestie voorgelegd aan de ASB. De ASB adviseert op verzoek van de werkgever, dan wel de individuele werknemer over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepaling.

Overleg met werknemersorganisaties Werknemersorganisaties en werkgever hebben na 8 maanden een overleg om op de hoogte gebracht worden van de tot dan toe bereikte resultaten van de ingezette mobiliteit bevorderende maatregelen om het natuurlijk verloop te bevorderen en de boventalligheid op te lossen. Werknemersorganisaties zijn bereid om op dat moment afhankelijk van een positief of negatief resultaat, te bespreken of de bepalingen uit het Sociaal Plan nog toereikend zijn om het beoogde resultaat te bereiken. Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur van dit sociaal plan. Werkgever neemt hiervoor het initiatief door contact op te nemen met de werknemersorganisaties. Indien niet drie maanden voor expiratie door een van de partijen wordt opgezegd, dan loopt het sociaal plan en haar bepalingen ongewijzigd een half jaar door.


4

Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan voor werknemers beschikbaar is door middel van plaatsing op intranet. Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan In het kader van het advies- en instemmingsrecht wordt het medezeggenschapsorgaan conform de WOR betrokken bij organisatieveranderingen. Een adviesaanvraag zal tenminste de volgende elementen bevatten: - De aanleiding, de inhoud en het bereik van de voorgenomen reorganisatie/organisatiewijziging; - De bestaande en voorgenomen organisatiestructuur; - Een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie. Het overzicht moet inzicht geven welke functies niet of nagenoeg niet veranderen, verdwijnen, wijzigen of nieuw zijn, zowel naar aantal als naar kwaliteit; - Op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie/organisatiewijziging zal worden geëffectueerd; - Een communicatieplan; - De wijze waarop met plaatsingskandidaten wordt omgegaan; - De plaatsingsprocedure voor de betrokken werknemers in de nieuwe organisatie. Verplichtingen uit de CAO De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen en uitvoeringsregelingen op basis van de CAO en de wet. Kosten sociaal plan De kosten van de uitvoering van dit sociaal plan zijn voor rekening van de werkgever. Interpretatie Interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen


5

DEEL II: Begripsbepalingen In het sociaal plan wordt verstaan onder: Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers, die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van dienstjaren gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor op de jongere werknemer. Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de leeftijdsopbouw in een bedrijfsvestiging voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk zijn. Een locatie wordt binnen een Evean entiteit aangemerkt als bedrijfsvestiging. De betrokken werknemers worden hierbij verdeeld in groepen met uitwisselbare functies. Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn wat betreft functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, niveau en beloning. Het aantal werknemers binnen een groep uitwisselbare functies wordt verdeeld over 5 leeftijdscategorieen: 15 tot en met 24 jaar; 25 tot en met 34 jaar; 35 tot en met 44 jaar; 45 tot en met 54 jaar; 55 jaar en ouder. Per leeftijdscategorie komt de werknemer met het langste dienstverband het eerst in aanmerking voor plaatsing. Herplaatsingkandidaat: iedere werknemer die boventallig is verklaard omdat in het nieuwe formatieplaatsenplan de functie vervalt dan wel de positionering in de organisatie verandert. ASB: de door de werkgever ingestelde commissie die tot taak heeft op verzoek van de werkgever of de werknemer te adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. CAO VVT: de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg. Competentie: een geïntegreerd geheel van kennis, inzicht, vaardigheden en houding. Samengevat: het vermogen om beroepstaken die essentieel zijn voor een functie/rol adequaat te verrichten. Detachering: de omstandigheid dat een werknemer tijdelijk bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Diensttijd: De tijd die de werknemer op basis van een overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de dienstijd is onderbroken telt de diensttijd voor de onderbreking mee mitst die onderbreking niet meer dan drie maanden heeft geduurd. Formatieplaatsenplan: Het formatieplaatsenplan is een exact overzicht van formatieplaatsen in functies (fte) en werknemers van de oude naar de nieuwe situatie (was/wordt), met een omschrijving van het verwachte functieniveau en functie-inhoud, inclusief het bijbehorende salarisniveau conform het vigerende functiewaarderingssysteem.


6

FTE (fulltime equivalent): eenheid die gehanteerd wordt om een functie in aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband (36 uur per week). Functie: een samenhangend geheel van door een werknemer in opdracht te verrichten taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Nieuwe functie: een functie waarin het takenpakket zeer sterk wijzigt doordat de functie overwegend een andere inhoud krijgt en een andere salarisschaal, en/of in de oude organisatiestructuur niet voorkwam. Volgfunctie: een functie die in het nieuwe reorganisatieplan en in de nieuwe functiebeschrijving qua takenpakket niet of beperkt wijzigt ten opzichte van de ‘oude’ organisatiestructuur en oude functiebeschrijving. Herplaatsing: herplaatsing van een werknemer, in een andere passende functie. Herplaatsingkandidaat: iedere werknemer die boventallig is verklaard omdat in het nieuwe formatieplaatsenplan de functie verandert, de functie vervalt dan wel de positionering in de organisatie verandert. Boventallig: boven de beschikbare formatie Ondernemingsraad: de Ondernemingsraad van Stichting Evean. Opleiding: het volgen van beroepsgerelateerde scholing of training door de werknemer op aangeven van de werkgever. Onder training wordt verstaan het volgen door de werknemer van opleidingsdagen in korte aaneengesloten perioden met als doel daarna over nieuwe vaardigheden te beschikken teneinde de gewijzigde functie adequaat te kunnen uitoefenen. De werkgever kan het volgen van een opleiding verplicht stellen. Partijen: de partijen (werkgever en werknemersorganisaties) die als partij onderaan dit sociaal plan zijn genoemd. Passende functie: een functie die wordt uitgeoefend binnen de organisatie en die aan de werknemer redelijkerwijs aangeboden kan worden bij herplaatsing, rekening houdend met: - dat de functie binnen 12 maanden voor de werknemer in te werken en aan te leren is -persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten; -jurisprudentie aangaande passende functie, waaronder -de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, -het niveau van de functie, -de salariëring, -de capaciteiten, -de ervaring, -de vastgestelde promotiemogelijkheden, -en de omvang van het dienstverband. Een passende functie kan een gelijk of maximaal 1 functieniveau hoger of lager salarisniveau hebben. Directie : de Directie van Evean.


7

Reorganisatie/organisatiewijziging: een verandering in de structuur en/of taakstelling van een organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meerdere werknemers door de directie besloten. Tijdelijke werkzaamheden: tijdelijk werk wat is gecreëerd en aan de werknemer wordt aangeboden om aan het arbeidsproces deel te kunnen blijven nemen. Gedurende deze periode vindt geen aanpassing in arbeidsvoorwaarden plaats. Werkgever: Stichting Evean. Werknemer: de werknemer, die ingevolge de CAO VVT een arbeidsovereenkomst heeft met werkgever. Voornoemde definities kunnen in het onderstaande ook in de meervoudsvorm worden gebruikt.


8

DEEL III: Uitwerking 3.

(Her)plaatsingsprocedure

3.1. Formatieplaatsenplan De werkgever stelt ten behoeve van de organisatiewijziging een formatieplaatsenplan op of dient een ontwerpwijziging in op het reeds bestaande formatieplaatsenplan. Hierin wordt vermeld: -in welk organisatieonderdeel wijziging zal plaatsvinden; -het aantal en de soorten functies (inclusief taken en functie- eisen) die vervuld moeten worden; -salarisschaal -inzichtelijk welke functies komen te vervallen, welke functies volgfuncties zijn, en welke functies nieuwe functies zijn. 3.2. Administratieve inventarisatie Van de huidige personeelsbezetting wordt een inventarisatie gemaakt. Op basis van de nieuwe organisatiestructuur en het nieuwe formatieplaatsenplan wordt vervolgens geïnventariseerd welke werknemers betrokken zijn bij de organisatieverandering. Van deze werknemers zal bekend moeten zijn: functie en afdeling; soort arbeidsovereenkomst; datum indiensttreding/ancienniteit; leeftijd/geboortedatum; FWG inschaling; percentage dienstverband; eventuele verworven rechten; opleiding en werkervaring.

-

Met deze werknemers zal in een zo vroeg mogelijk stadium overleg gepleegd worden en de consequenties van de organisatieverandering zullen aan betrokkenen worden meegedeeld. 3.3. Belangstellingsgesprek Na besluitvorming zoals bedoeld in 3.2, wordt met werknemers waarvan verwacht wordt dat deze gevolgen zullen ondervinden ten gevolge van de reorganisatie, een belangstellingsgesprek gehouden. Het belangstellingsgesprek heeft tot doel wensen en mogelijkheden van de werknemers te inventariseren. Het gesprek wordt gevoerd door de direct leidinggevende en de HR adviseur. In het gesprek komen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde: welke functie, binnen de nieuwe formatie, de voorkeur van de werknemer heeft; welke functie, binnen de nieuwe formatie, zeker niet de voorkeur van de werknemer heeft; welke functie een tweede of derde voorkeur heeft; welke andere functie de werknemer tijdelijk wil verrichten, in afwachting van een eventueel latere plaatsing; of de werknemer een functie buiten de Evean entiteit ambieert of zou willen aanvaarden; In het gesprek worden tevens belangrijke (rand-)voorwaarden in kaart gebracht, zoals de gevolgde en/of gewenste opleidingen. Daarnaast worden eventuele relevante bestaande afspraken, zoals met betrekking tot werktijden, geregistreerd. Van het gesprek vindt verslaglegging plaatst op het formulier belangstellingsgesprek. De werknemer ontvangt hiervan een kopie. Aan het (formulier) belangstellingsgesprek kunnen geen rechten worden ontleend. Het belangstellingsgesprek zal mede de basis vormen voor het te formuleren plaatsingsvoorstel.


9

3.4. Spelregels voor plaatsing: Volgfuncties Indien de functie van de werknemer terugkeert in het nieuwe formatieplaatsenplan van het organisatieonderdeel en deze functie niet of beperkt gewijzigd is, is sprake van een volgfunctie (zie definitie volgfunctie in begripsbepalingen). De werknemer heeft recht op plaatsing in deze volgfunctie (conform het beginsel: mens volgt werk). Indien meer werknemers uit het organisatieonderdeel beschikbaar zijn voor een volgfunctie, dan wordt geplaatst op basis van anciënniteit. Nieuwe functies Bij nieuwe functies (zie definitie nieuwe functie in begripsbepalingen) in het formatieplan van het organisatieonderdeel worden werknemers op basis van de objectieve functie-eisen geplaatst. De werkgever bepaalt de objectieve geschiktheid van werknemer volgens de vigerende selectieprocedure. Nieuwe functies worden per reorganisatie in het formatieplaatsenplan in het overleg met de OR vastgesteld. Bij het sluiten van locaties wordt voor de bepaling van boventalligheid het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden locaties aangemerkt als aparte bedrijfsvestiging en wordt bij sluiting of vermindering van capaciteit van een locatie de afspiegeling op de desbetreffende locatie toegepast. Plaatsing in functies Bij de plaatsing in functies wordt de volgende volgorde aangehouden: -

-

Een volgfunctie die de werknemer had voor de reorganisatie, bij beschikbaarheid van voldoende formatie. Dat wil zeggen dat werknemer in de nieuwe situatie geplaatst wordt in een dezelfde functie als voor de reorganisatie. Als een volgfunctie niet beschikbaar is, wordt de werknemer een andere passende functie met dezelfde functionele schaal toegewezen. Als een functie met dezelfde functionele schaal niet beschikbaar is, wordt de werknemer een passende functie met een hogere functionele schaal toegewezen. Als een functie is een hogere functionele schaal niet beschikbaar is, wordt de werknemer een passende functie toegewezen die een (1) functieniveau in FWG lager is ingedeeld. Bij nieuwe functies, wanneer daar belangstelling voor uitgesproken is, is de plaatsing op basis van geschiktheid.

Is het aantal beschikbare formatieplaatsen in de categorie volgfuncties binnen het betreffende organisatieonderdeel na reorganisatie gelijk of hoger dan het aantal te plaatsen werknemers, dan wordt de werknemer automatisch in die functie geplaatst. Zijn voor de categorie volgfuncties binnen het betreffende organisatieonderdeel minder formatieplaatsen beschikbaar dan het aantal te plaatsen werknemers, dan wordt de werknemer met de meeste aantal dienstjaren (= hoogste anciënniteit) als eerste geplaatst. De werknemer die op deze wijze niet kan worden geplaatst, wordt vanaf het moment dat zijn oorspronkelijke functie vanwege de reorganisatie vervalt een herplaatsingkandidaat. 3.5. Plaatsingsvoorstel Het plaatsingsvoorstel is een personele invulling van het vastgestelde formatieplaatsenplan en wordt door het management van het nieuwe organisatieonderdeel opgesteld en aangeboden aan de Directie. De Directie neemt op basis hiervan een plaatsingsbesluit na advies van de manager HRM. In dit plaatsingsvoorstel zijn de functies in de nieuwe organisatiestructuur ingevuld op basis van de belangstellingsgesprekken met betrokken werknemers en de spelregels van dit sociaal plan.


10

3.6. Besluit over functietoewijzing en besluit herplaatsingsstatus De Directie deelt haar besluit via delegatie aan de manager HRM schriftelijk mee aan de betrokken werknemer. Het besluit betreft een functietoewijzingsbesluit of een besluit herplaatsingsstatus: Een functietoewijzingsbesluit zal tenminste twee weken voor de inwerkingtreding van de functiewijziging aan de werknemer schriftelijk worden meegedeeld. Hierbij wordt de ingangsdatum en de mogelijkheid tot bezwaar maken tegen het besluit vermeld. Een besluit herplaatsingsstatus zal tenminste twee weken voor de inwerkingtreding van de boventalligheid aan de werknemer schriftelijk worden meegedeeld. Hierbij wordt de ingangsdatum en de mogelijkheid tot bezwaar tegen het besluit vermeld. De werkgever (Mobiliteitsbureau HRM) houdt van werknemers met de herplaatsingsstatus een overzicht bij. De volgende uitgangspunten zijn van kracht bij de herplaatsing van werknemers. De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid: een passend aanbod te accepteren; mee te werken aan voorgestelde functies; bereid te zijn op andere dan tot dusverre gebruikelijke tijdstippen te werken; tijdelijke passende werkzaamheden te verrichten (in relatie tot de oorspronkelijke functie, (deze werkzaamheden mogen een definitieve plaatsing niet in de weg staan) mee te werken aan het volgen van de, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk management), noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. Het toewijzen van een passende functie aan een werknemer gebeurt schriftelijk. Een functietoewijzing zal tenminste twee weken voor de inwerkingtreding van de functiewijziging aan de werknemer schriftelijk worden meegedeeld. Hierbij wordt de ingangsdatum en de mogelijkheid tot bezwaar maken tegen het besluit vermeld. Een toewijzing van een passende functie kan niet worden geweigerd. Wel kan de werknemer van oordeel zijn dat een functieaanbod niet passend is, hetgeen deze binnen twee weken middels een bezwaar aan de werkgever schriftelijk moet melden (zie 3.5). Indien binnen drie maanden na toewijzing van de functie blijkt dat werknemer, buiten zijn schuld, niet geschikt blijkt voor de functie, wordt dit door de betrokken leidinggevende gemeld aan de Directie. De werkgever zal werknemer, voor zover op dat moment beschikbaar, een andere passende functie toewijzen. Indien een andere passende functie niet beschikbaar is, wordt de werknemer opnieuw boventallig (herplaatsingskandidaat). Indien binnen drie maanden na toewijzing van de functie de werknemer van mening is dat deze de toegewezen functie niet ambieert, kan de werknemer aan werkgever schriftelijk en beargumenteerd een verzoek doen tot het toewijzen van een andere functie. Indien hiervoor, naar het oordeel van de werkgever, voldoende gronden aanwezig zijn, kan de werkgever, voor zover op dat moment beschikbaar, een andere passende functie toewijzen.

2. Ter overbrugging tot herplaatsing in een passende functie, wordt de werknemer, indien mogelijk tijdelijke werkzaamheden aangeboden. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen een definitieve plaatsing in een passende functie niet in de weg staan. Hierover worden concrete afspraken gemaakt in het persoonlijk mobiliteitsplan. 3. Een passende functie kan in voorkomend geval ook zijn een nieuwe functie (een functie die niet in de bestaande situatie, maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomt). Tevens kan een passende functie zijn een voor de herplaatsingkandidaat uitwisselbare functie binnen een ander organisatieonderdeel.


11

3.7. Bezwaar passende functie 1. De werknemer heeft 2 weken bedenktijd om op het aanbod voor een passende functie in te gaan. Indien de werknemer het aanbod afwijst, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar gemaakt. Vervolgens schakelt de werkgever de ASB in alvorens een definitief besluit te nemen. 2. Indien de werkgever de ASB gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie niet passend is, informeert de werkgever de werknemer schriftelijk en zal opnieuw zoeken naar een passende functie. 3. Indien de werkgever, de ASB gehoord hebbende, besluit dat de aangeboden functie passend is, stelt de werkgever de werknemer hiervan op de hoogte. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer. De werknemer krijgt in dit geval 1 week bedenktijd om de functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie wordt werknemer benoemd. Bij weigering van de passende functie zal de werkgever maatregelen treffen gericht op het beëindigen van het dienstverband. 3.8. Persoonlijk mobiliteitsplan De werkgever nodigt de herplaatsingkandidaat uit om met de adviseurs van het Mobiliteitsbureau een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken dat leidt tot een reëel nieuw toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. De werkgever stelt aan de werknemer, wanneer een persoonlijk mobiliteitsplan afgesproken is, een persoonlijk mobiliteitsbudget beschikbaar ter waarde van € 3000,- naar rato van het dienstverband, op declaratiebasis, om externe deskundigheid in te schakelen om het persoonlijk mobiliteitsplan inhoud te geven. Werkgever en werknemer maken in onderling overleg afspraken over bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan. (zie voor een uitgebreide beschrijving van een mobiliteitstraject bijlage 2): De totale duur van de mobiliteitsperiode vanaf het moment van de formele vaststelling van boventalligheid bedraagt 12 maanden met een tussentijdse evaluatie na 8 maanden. Afhankelijk van de situatie zal de medewerker zich in het plan eerst richten op herplaatsing intern en daarna extern. Mochten werkgever en werknemer in het persoonlijk mobiliteitsplan direct vaststellen dat herplaatsing binnen de organisatie niet reëel is, dan wordt de focus in het persoonlijk mobiliteitsplan direct gelegd op externe plaatsing.


12

3.9. Looptijd mobiliteitstraject Evean heeft in de voorbije jaren veel ervaring opgedaan met het werken met termijnen en daarbij is gebleken dat effectieve bemiddeling binnen deze termijnen veelal mogelijk was. Voor de looptijd van het mobiliteitsplan wordt derhalve een redelijke en gangbare termijn aangehouden van 12 maanden, waarbij rekening wordt gehouden met de individuele situatie van de herplaatsingskandidaat. Elk individueel mobiliteitstraject wordt na 8 maanden tussentijds geëvalueerd. Als werknemer of werkgever van mening zijn dat zaken niet volgens afspraak verlopen kan een eerdere tussentijdse evaluatie aangevraagd worden bij de ASB. De ASB beoordeeld dan het mobiliteitsdossier aan de hand van: gemaakte afspraken, ingezette interventies, logboek van de medewerker, contactmomenten en verslagen van de werkgever, kwaliteit en inhoud van de zelfanalyse van de werknemer, kwaliteit en inhoud van de marktanalyse van werknemer en de marktbenadering zoals die gekozen is in het mobiliteitstraject. De ASB geeft vervolgens werkgever en mobiliteitsbureau advies. “Indien de werknemer 11 maanden na aanvang van het mobiliteitstraject geen andere functie heeft aanvaard (intern of extern) en daar op korte termijn ook geen reëel perspectief op is, vindt er op uitnodiging van de werkgever een gesprek plaats over het toekomstperspectief en –mogelijkheden. Eén van de mogelijkheden die besproken kan worden is het beëindigen van het dienstverband met de werknemer en de voorwaarden waaronder dit kan plaatsvinden.” “In geval van beoogde beëindiging van het dienstverband legt de werkgever eerst het opgebouwde dossier (waaronder het mobiliteitsplan en alle gedane inspanningen ) ter advisering voor aan de ASB.” De ASB geeft een deskundigenoordeel op de vraag of er voldoende gedaan is in de afgelopen mobiliteitsperiode en of het proces goed doorlopen is .De ASB beoordeeld dan het mobiliteitsdossier aan de hand van: gemaakte afspraken, ingezette interventies, logboek van de medewerker, contactmomenten en verslagen van de werkgever, kwaliteit en inhoud van de zelfanalyse van de werknemer, kwaliteit en inhoud van de marktanalyse van werknemer en de marktbenadering zoals die gekozen is in het mobiliteitstraject. In het deskundigenoordeel heeft de ASB 3 mogelijkheden: A: Er is voldoende gedaan en het proces is doorlopen conform gemaakte afspraken maar desondanks is er geen herplaatsing tot stand gekomen. Deskundigenoordeel: er is geen perspectief op herplaatsing voor betrokken medewerker B: Er is voldoende gedaan en het proces is doorlopen conform gemaakte afspraken maar desondanks is geen herplaatsing tot stand gekomen maar de ASB ziet mogelijkheden binnen 3 maanden om een herplaatsing te realiseren. Deskundigenoordeel: verlenging van de mobiliteitsperiode met 3 maanden C: Er is onvoldoende gedaan door werkgever en het proces is niet doorlopen conform gemaakte afspraken. Deskundigenoordeel: verlenging van de mobiliteitsperiode met 6 maanden Na het deskundigenoordeel van de ASB aan werknemer en werkgever neemt de directie een besluit en informeert werknemer hierover. Wanneer de directie in haar besluit afwijkt van het deskundigenoordeel van de ASB dan zal dit schriftelijk en gemotiveerd aan werknemer medegedeeld worden. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal dit niet eerder in gang worden gezet, dan nadat de ASB een deskundigenoordeel heeft gegeven.


13

4. Regelingen rondom salaris ter bevordering van herplaatsing en mobiliteit 4.1. Salarisgarantieregeling 1. De herplaatsingkandidaat behoudt gedurende het traject van herplaatsing zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO VVT als die op de betrokken werknemer van toepassing is. 2. De werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een passende functie bij de werkgever aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO VVT als die op de betrokken werknemer van toepassing is. 3. De volledige bovenbedoelde salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat op verzoek van de werknemer dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 4. De in artikel 4.1, lid 2 van het sociaal plan opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen twee jaar nadat de werknemer de andere functie is gaan vervullen, aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. Weigert de betrokken werknemer die passende functie te aanvaarden, dan zullen zijn arbeidsvoorwaarden worden gelijkgesteld aan die arbeidsvoorwaarden behorend bij de (nieuwe) functie die hij verricht. 5. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als hierboven bedoeld. 4.2.

Toeslagen

1. Eventuele toeslagen waarop de werknemer in zijn oorspronkelijke functie recht had kunnen komen te vervallen. Wanneer de CAO VVT voor 1 of meerdere toeslagen een afbouwregeling voorschrijft zijn deze van toepassing.


14

2. Indien de betrokken werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en daarbij behorende toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toelagegarantie. 4.3.

Verworven rechten

Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft , die schriftelijk zijn vastgelegd, boven de CAO VVT, behoudt de werknemer deze rechten, voor zover deze niet reeds in het bepaalde van dit sociaal plan zijn verdisconteerd (zoals bij toeslagen). 4.4. Extra reiskostenvergoeding bij standplaatswijziging Eigen vervoer Voor alle afstanden woon- werkwerkverkeer tot 20 km geldt de CAO VVT. Alleen voor de meerkilometers die uitkomen boven 20 km wordt een extra vergoeding betaalt. De meerkilometers worden op basis van 19 cent per kilometer (met inachtneming van de fiscale wetgeving) vergoed. Deze vergoeding voor de meerkilometers wordt afgebouwd middels onderstaande staffel: 1e jaar: 100% vergoeding meerkilometers bovenop CAO 2e jaar: 60% vergoeding meerkilometers bovenop CAO 3e jaar: 40% vergoeding meerkilometers bovenop CAO Openbaar vervoer De meerkosten worden op basis van daadwerkelijke kosten openbaar vervoer vergoed tegen inlevering van de originele vervoersbewijzen. Deze vergoeding voor meerkosten openbaar vervoer wordt afgebouwd middels onderstaande staffel: 1e jaar: 100% vergoeding meerkosten openbaar vervoer bovenop CAO 2e jaar: 60% vergoeding meerkosten openbaar vervoer bovenop CAO 3e jaar: 40% vergoeding meerkosten openbaar vervoer bovenop CAO -

Indien sprake is van telewerken of thuiswerken zal de reiskosten en -reistijd vergoeding naar rato worden betaald voor alleen de dagen waarop er reisbewegingen gemaakt worden.

-

Deze extra reiskostenregeling geldt niet voor zover een vervoersvoorziening is getroffen door de werkgever of de betrokken werknemer over een leaseauto beschikt.

Werkgever en werknemer kunnen op verzoek afspreken om de extra reiskosten i.v.m. standplaatswijziging te becijferen en in 1 keer af te kopen.


15

- Reistijdvergoeding Als de nieuwe afstand woon-werkverkeer meer bedraagt dan de oude en de reistijd (woonadres - werkadres ) meer dan 30 minuten per enkele reis bedraagt, geldt maximaal 1 jaar de reistijdvergoeding. De vergoeding bedraagt het uurloon op basis van het maandsalaris over de extra reistijd met een maximum van 2 uren per dag. De reistijd wordt niet als overuren aangemerkt. In onderling overleg kunnen de werkgever en de werknemer schriftelijk overeenkomen dat de reistijdvergoeding in tijd wordt uitgekeerd.


16

5. Begeleiding van werk naar werk 1. Tijdelijke werkzaamheden De werkgever stimuleert via de begeleiding van het mobiliteitsbureau het vinden van tijdelijke werkzaamheden voor de herplaatsingkandidaat. 2. Persoonlijk mobiliteitsplan De herplaatsingkandidaat stelt binnen vier weken na de schriftelijke bevestiging van boventalligheid het persoonlijk mobiliteitsplan op, zoals beschreven bij 3.4, gericht op het verkrijgen van een passende functie intern of extern. 3. Detachering Voor een periode van maximaal zes maanden kan enkel met instemming van de werknemer gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. Een eenmalige verlenging van de termijn kan maximaal zes maanden duren. Evaluatiemomenten worden van tevoren afgesproken. Gedurende de detachering blijft de werkgever zich inspannen intern dan wel extern een passende functie aan te bieden. 4. Outplacement Indien uit het persoonlijk mobiliteitsplan blijkt dat herplaatsing niet mogelijk is en de verwachting is dat herplaatsing ook niet binnen een redelijke termijn te verwachten is, wordt een outplacementtraject ingezet. Het traject kan worden gevolgd bij een door de werkgever geselecteerd bureau en komt voor rekening van de werkgever. De kandidaat die deelneemt in een outplacementtraject zal in voldoende mate worden vrijgesteld van werkzaamheden. 5. Opleiding Indien een werknemer op het moment van het worden van herplaatsingkandidaat een studie overeenkomst of leer-/arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft afgesloten, mag hij deze afronden als ware de werknemer nog in zijn oorspronkelijke functie werkzaam. In dit geval is er geen sprake van een terugbetalingsregeling. 6. Op peil houden beroepsregistratie De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden. In elk geval wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst is in een andere functie en bij detachering van een werknemer. Dit geschiedt in tijd en op kosten van de werkgever. 7. Voorstellen door de werknemer De individuele werknemer die als gevolg van organisatieverandering boventallig (dreigt te) worden, kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijke voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het sociaal plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel.


17

Aanvullende regelingen: Plaatsmakerregeling: 1. Iedere werknemer kan zijn belangstelling aan de werkgever kenbaar maken om gebruik te maken van de regelingen zoals genoemd in dit hoofdstuk 5 (Begeleiding van werk naar werk) met als doel plaats te maken, indien binnen het organisatieonderdeel waar hij werkt na een reorganisatie boventalligheid aan de orde is. 2. De werkgever is gerechtigd een verzoek van een werknemer tot gebruikmaking van de plaatsmakerregeling af te wijzen, bijvoorbeeld vanwege financiële overwegingen of als zijn vertrek bezwaarlijk zou zijn voor het functioneren van de organisatie van de werkgever. Geen samenloop met andere vertrekregelingen De werknemer die vrijwillig gebruik maakt van een plaatsmakerregeling kan geen beroep doen op de overige regelingen van het sociaal plan noch op de wachtgeldregeling uit de van CAO VVT.


18

ASB De werkgever stelt een ASB in. Partijen kunnen indien noodzakelijk in specifieke situaties bijlagen voegen bij het sociaal plan. Aldus overeengekomen en door Partijen ondertekend te Purmerend.

Datum: december 2013 Namens werknemersorganisaties;

Namens werkgever:

CNV Publieke Zaak

Evean

………………..

……………….

NU ‘91

……………….. AbvakaboFNV

……………… FBZ

………………..


19

Bijlage 1: Reglement ASB (Adviescommissie Sociale Begeleiding) Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een ASB geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. De kosten van deze commissie die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de ASB advies inwinnen. 1.Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. 2.Samenstelling De commissie bestaat uit drie, niet zijnde een lid van de Directie, lid van de Ondernemingsraad. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Een lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de Ondernemingsraad. De werkgever en de Ondernemingsraad wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijke voorzitter en plaatsvervanger aan. Leden van de commissie hebben ruime ervaring en deskundigheid op het gebied van organisatiekunde, loopbaanbegeleiding, arbeidsmarkt en arbeidsbemiddeling binnen de zorg. 3. Bevoegdheden De commissie wordt door werkgever of werknemer om advies gevraagd in de volgende situaties; het nemen van een besluit over een bezwaar van de werknemer tegen het functietoewijzingsbesluit, danwel boventalligheidsbesluit; advies over het gelopen mobiliteitstraject na 8 maanden deskundigenoordeel na een mobiliteitstraject van 11 maanden bij geen perspectief op herplaatsting De commissie heeft het recht: tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

-

-

Inzage in het mobiliteitstraject en alle relevante stukken zoals: mobiliteitsplan met gemaakte afspraken, ingezette interventies, logboek van de medewerker, contactmomenten en verslagen van de werkgever, kwaliteit en inhoud van de zelfanalyse van de werknemer, kwaliteit en inhoud van de marktanalyse van werknemer en de marktbenadering

4. Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. Het reglement bevat in ieder geval voorschriften over: De gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt. De wijze van bijeenroeping van de commissie. Het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening dat wanneer dat quorum niet is gehaald, de daarna belegde vergadering zal kunnen plaatsvinden, ongeacht het aantal aanwezige leden. De uitoefening van het stemrecht. De voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat. De commissie verstrekt de werkgever en de ondernemingsraad een exemplaar van haar reglement. 5. Uitbrengen advies De commissie verstrekt zo spoedig mogelijk, uiterlijk 2 weken na het verzoek tot advies, het advies schriftelijk aan de Directie en de werknemer. Deze termijn kan niet worden verlengd. Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen.


20

6. Besluit over het advies Het advies van de commissie is zwaarwegend. De werkgever neemt uiterlijk 1 week na ontvangst van het advies een besluit. Het besluit wordt aan werknemer kenbaar gemaakt. De werkgever kan alleen gemotiveerd afwijken van het advies. 7. Geheimhoudingsplicht De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen met betrekking tot werknemers en de werkgever ter kennis komt uit hoofde van hun rol binnen de ASB. 8. Opschortende werking Een adviesaanvraag aan de commissie heeft een opschortende werking. Tijdens de looptijd van de adviesaanvraag worden geen besluiten genomen die op de adviesaanvraag betrekking hebben. 9. Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de ASB te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.


21

Bijlage 2: Inhoud mobiliteitstraject: Intakegesprek Het mobiliteitstraject start altijd met een intakegesprek door het mobiliteitsbureau in het bijzijn van de leidinggevende. Tijdens het intakegesprek worden de verwachtingen van de werknemer ten aanzien van het traject besproken. De begeleider van het mobiliteitsbureau geeft aan wat hij van de werknemer verwacht op het gebied van inzet, motivatie en zelfwerkzaamheid. De begeleider toetst de bemiddelbaarheid van de werknemer en past het traject hier op aan. De kosten van de eventuele inzet van een extern bureau zijn voor rekening van de werkgever. De inhoud van een traject is afhankelijk van de werknemers en kan bijvoorbeeld ingedeeld zijn op werken denkniveau en afstand tot arbeidsmarkt. Voor werknemers die niet direct beschikbaar zijn voor het reguliere traject, bijvoorbeeld door ziekte of verlof, is de inrichting van een aangepast traject mogelijk. Het traject wordt vastgelegd in een persoonlijk mobiliteitsplan. Hierin geven werknemer en begeleider helder en concreet aan wat de zoekrichting en invulling zal zijn van het traject. Het plan van aanpak is een levend document. Bij verandering van het programma en/of zoekrichting passen de werknemer en begeleider het plan aan. Een mobiliteitstraject kan bestaan uit de volgende onderdelen, te weten: • • • • •

transitie (omgaan met veranderingen en rouwverwerking); zelfanalyse (wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik); marktanalyse (welke functies zijn voor mij passend en zijn deze ook vacant); marktbenadering (solliciteren met eventueel een sollicitatietraining); baan accepteren en afspraken maken.

Afhankelijk van de behoefte van de werknemer krijgt het mobiliteitstraject aan de hand van bovengenoemde stappen vorm. Een traject kan bestaan uit een individueel programma, trainingen, opleidingen of een combinatie daarvan. In het persoonlijk mobiliteitsplan worden de afspraken en acties vastgelegd. Evaluatie voortgang persoonlijk mobiliteitsplan Tijdens het hele traject vindt er regelmatig tussentijdse evaluatie plaats tussen enerzijds mobiliteitsbureau en werknemer. Hierover worden duidelijke afspraken gemaakt om te zorgen voor een kwalitatieve en kwantitatieve voortgang van het traject. Met kwantitatieve voortgang wordt bedoeld de doorstroom in mobiliteitstraject en met kwalitatieve voortgang de inhoud van het mobiliteitstraject. Logboek van de werknemer Aan de werknemer wordt gevraagd een logboek bij te houden, waarin hij al zijn activiteiten bijhoudt, zoals de gevolgde trainingen, individuele gesprekken met de begeleider, sollicitatieactiviteiten en de uitkomst daarvan.


22

Volgen van eventuele aanvullende opleidingen Tijdens of naast het mobiliteitstraject kan de werknemer om zijn kansen op een nieuwe baan te vergroten een opleiding volgen. In het persoonlijk mobiliteitsplan worden afspraken gemaakt over de inhoud, noodzaak en resultaat van de te volgen opleiding. In sommige gevallen kan UWV ook (deels) meebetalen aan een korte opleiding ter voorkoming van een uitkeringsituatie. Arbeid tijdens het traject Als een werknemer nog werkzaam is tijdens het mobiliteitstraject, dan is het aan te raden dat hij het merendeel van zijn tijd beschikbaar is voor het zoeken naar nieuw werk. Voor werknemers die niet meer werken, is het van belang dat zij aansluiting met de arbeidsmarkt houden, zeker als het traject lang duurt. Denk daarbij aan stages, detachering of werkervaringsplaatsen. Deze tijdelijke functies kunnen als opstap dienen naar regulier werk. Inzicht interne vacatures Om zo effectief mogelijk intern te kunnen herplaatsen is voor alle betrokkenen inzicht nodig in de vacatures en de kandidaten die beschikbaar zijn. Van vacatures moeten de functie-inhoud en functieeisen bekend zijn. Ook informatie over het bedrijfsonderdeel, de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden zijn belangrijk. Bij de herplaatsing van boventallige werknemers zal voor betrokkenen ook duidelijk moeten zijn welke (aanvullende) afspraken gelden. Binnen Evean wordt dit geregisseerd en gecoördineerd door het mobiliteitsbureau. Interne matching werknemer/vacature Het mobiliteitsbureau draagt er zorg voor dat alle vacatures worden aangeboden en voor werknemer goed bereikbaar zijn. Dat kan bijvoorbeeld via een intranettoepassing, een vacaturekrant of het mededelingenbord. Een meer actieve wijze van interne herplaatsing is het instellen van matchingsoverleg. Wekelijks of volgens een andere frequentie, naar behoefte, worden de bestaande vacatures (ook tijdelijke en projectmatige) vergeleken met de (toekomstig) beschikbare kandidaten. Zo mogelijk vindt matching plaats. Werknemer voorbereiden op sollicitatieprocedure Om de kansen van de werknemer bij het solliciteren te vergroten kan de werkgever sollicitatietrainingen aanbieden. Nazorg niet aangenomen werknemer Indien de werknemer niet is aangenomen is een evaluatiegesprek door het mobiliteitsbureau zinvol. In dit gesprek kan de oorzaak van de afwijzing worden besproken en kunnen afspraken, tips etc. voor volgende sollicitaties worden meegegeven.


23

SOCIAAL PLAN. Evean Sociaal Plan , versie 4.3 definitief, januari 2014 Onderhandelaarsresultaat, 29 januari 2014

Recommend Documents