DEFINITIEF SOCIAAL PLAN ORGANISATIEWIJZIGING PASANA CARE BV 2014-2017
1
INHOUDSOPGAVE:
HOOFDSTUK 1
PREAMBULE
3
HOOFDSTUK 2
BEGRIPSBEPALINGEN
4
HOOFDSTUK 3
DOEL EN WERKINGSFEER
7
HOOFDSTUK 4
GELDIGHEIDSDUUR
7
HOOFDSTUK 5
UITGANGSPUNTEN
7
HOOFDSTUK 6
HARDHEIDSCLAUSULE
8
HOOFDSTUK 7
PROCEDURES
8
HOOFDSTUK 8
VOORZIENINGEN
13
HOOFDSTUK 9
ADVIESCOMMISSIE
16
Bijlage 1:Toepassing pré mobiliteit in voorlopige planning 18 Bijlage 2:Afkoop verschil in overige arbeidsvoorwaarden bij overgang van Cao-Z naar Cao-VVT 19
2
HOOFDSTUK 1. PREAMBULE Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die vallen onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan en bevat afspraken over procedures en voorzieningen om een zorgvuldige behandeling van de belangen van deze werknemers te waarborgen. Begeleiding van werk naar werk maakt een belangrijk onderdeel uit van het Sociaal Plan. In de kern is het Sociaal Plan bedoeld om de gevolgen van de voorgenomen organisatieverandering voor de hiervoor bedoelde werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en/of arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te regelen en op te vangen. Hierbij is gezocht naar een balans tussen de continuïteit van de zorgverlening, de flexibiliteit van de organisatie, de financiële positie van de werkgever en de zekerheid voor de werknemer. Verder is gezocht naar een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en werknemer. Zo heeft de werkgever de plicht zich in te spannen om de werknemer, wiens functie mogelijk gaat of al is vervallen, te begeleiden en te faciliteren om een andere functie te verwerven. De te herplaatsen werknemer heeft de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren.
Aldus overeengekomen te Dokkum,……..
Dhr. N.M.H. Hoefsmit Voorzitter Raad van bestuur Pasana a.i.
Mw. R. van Kampen Abvakabo FNV
Dhr. H.G. Aardema CNV Publieke Zaak
Mw. Mr. B. Sprokholt FBZ
Dhr. R. Wisman NU ‘91
3
HOOFDSTUK 2. BEGRIPSBEPALINGEN
Werkgever Pasana Care BV Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan met de werkgever, tenzij betrokkene: deel uitmaakt van de Raad van Bestuur; incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is; incidenteel op afroep werkzaamheden verricht; in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; alsmede de persoon tenzij betrokkene tot een van de vier bovengenoemde categorieën behoort, die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan met werkgever, indien en voor zover werkgever die arbeidsovereenkomst eerder wil beëindigen dan deze van rechtsweg afloopt. CAO De CAO die volgens de geldende arbeidsovereenkomst op de werknemer van toepassing is, i.c. de CAO-VVT of de CAO-Ziekenhuizen (CAO-Z). Functie Samenhangend geheel van door een werknemer uit te voeren taken binnen een organisatorische eenheid. Functieniveau De zwaarte die aan een functie is toegekend op basis van toepassing van de vigerende versie van het FWG-systeem, die wordt uitgedrukt in de daarbij behorende salarisgroepindeling. Dezelfde functie De functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en welke de werknemer vervulde direct voorafgaande aan de organisatiewijziging en die (in beginsel) ongewijzigd terugkomt in het nieuwe formatieplaatsenplan. Onder dezelfde functie wordt tevens verstaan een uitwisselbare functie als bedoeld in artikel 4:1 van het Ontslagbesluit. Het principe “mens volgt functie” is in deze situatie van toepassing. Gelijkwaardige functie Een functie (niet zijnde dezelfde functie) die in dezelfde salarisgroep (op basis van FWG) is ingedeeld, die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie, doch waarvoor eenzelfde opleiding(sniveau) en ervaring is vereist. Passende functie Een functie (niet zijnde dezelfde functie of een gelijkwaardige functie) met een afgerond geheel van taken die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden, gelet op de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, voor de nieuwe functie benodigde competenties alsmede de omvang van het huidige dienstverband. Een passende functie is maximaal één functiegroep (FWG) hoger of lager ingedeeld als dan de huidige/oude functie van de werknemer. Geschikte functie Een functie (niet zijnde dezelfde, gelijkwaardige of passende functie) die in een salarisgroep is ingedeeld die meer dan één functiegroep van de laatstelijk vervulde functie verschilt, maar qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van de werkgever door de werknemer kan worden uitgeoefend én die de werknemer bereid is te accepteren. Tijdelijke functie Een functie die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van de werkgever door de werknemer kan worden uitgeoefend in afwachting (maximaal één jaar) van plaatsing in dezelfde of een passende functie.
4
De bonden De werknemersorganisaties die partij zijn bij dit Sociaal Plan. Afspiegeling Het afspiegelingsbeginsel is nader uitgewerkt in de beleidsregels van UWV WERKbedrijf en werkt kort weergegeven als volgt: 1. de werkgever bepaalt voor welke functie(categorie) er sprake is van boventalligheid; 2. de werkgever bepaalt hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze functiecategorie; 3. eerst wordt afscheid genomen van alle flexibele werknemers (gedetacheerden, uitzendkrachten, oproepkrachten met een nul-uren contract). Ook wordt de max bij min-max-contracten geschrapt. Indien verdere reductie in die functiecategorie moet plaatsvinden wordt overgegaan naar stap 4. 4. de werknemers werkzaam in de functiecategorie worden op de peildatum in vijf leeftijdsgroepen ingedeeld: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar; 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar t/m AOW-leeftijd. De flexibele medewerkers en de medewerkers ouder dan de AOW-leeftijd blijven buiten de afspiegelingsberekening. Als peildatum geldt de datum waarop het definitief besluit door de RvB m.b.t. de van toepassing zijnde adviesaanvraag is genomen; 5. de medewerkers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken na indiening ontslagaanvraag eindigt en medewerkers boven de AOW-leeftijd komen als eerste in aanmerking voor ontslag. 6. indien de formatie nog verder moet worden teruggebracht, wordt de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw (incl. de medewerkers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken na indiening ontslagaanvraag eindigt) over de leeftijdsgroepen van 15 tot de AOW-leeftijd berekend; aantal werknemers behorende bij een leeftijdsgroep wordt gedeeld door het totaal aantal werknemers werkzaam in deze functiecategorie. De uitkomst hiervan is de procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen; 7. werkgever stelt vast met hoeveel werknemers het totaal aantal werknemers in deze functiecategorie moet inkrimpen (na correctie op aflopende dienstverbanden); 8. het per leeftijdsgroep vastgestelde percentage (zie 6) dient vermenigvuldigd te worden met het aantal werknemers waarmee moet worden ingekrompen (zie 7). Dit wordt vervolgens afgerond op een heel getal. Per leeftijdsgroep komt vast te staan hoeveel werknemers niet meer geplaatst kunnen worden; 9. de werkgever bepaalt vervolgens op basis van anciënniteit per leeftijdscategorie op de peildatum welke werknemer geplaatst kan worden in dezelfde functie en welke niet. Anciënniteit is het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens onmiddellijke rechtsvoorganger(s). Voor uitzonderingen op deze hoofdregel wordt verwezen naar de beleidsregels van UWV WERKbedrijf. Op werknemers, die conform bovenstaande werkwijze niet geplaatst kunnen worden in dezelfde functie, zijn de uitgangspunten en spelregels m.b.t. herplaatsing en bemiddeling van toepassing. Organisatiewijziging De wijzigingen in de organisatie binnen alle afdelingen en locaties van de Ouderenzorg Pasana, waarvoor de Ondernemingsraad in het kader van een organisatiewijziging in de periode oktober 2014 tot en met december 2017 meerdere adviesaanvragen zal ontvangen. Formatieplaats Wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een volledig dienstverband als bedoeld in de CAO. Formatieplaatsenplan Een kwantitatief overzicht van functies en aantallen formatieplaatsen in de nieuwe situatie, afgezet ten opzichte van de huidige situatie, met een globale omschrijving van de functie-inhoud en een indicatie van de voor deze functies geldende salarisgroep. Belangstellingsregistratie De inventarisatie van voorkeuren vindt plaats middels een belangstellingsregistratie. Indien plaatsing in dezelfde functie niet mogelijk is, wordt er gestreefd naar herplaatsing in een gelijkwaardige dan wel indien die niet beschikbaar is, in een passende functie. Waar mogelijk wordt daarbij rekening gehouden met de door de werknemer uitgesproken voorkeur, met inachtneming van de plaatsingsprocedures uit dit sociaal plan (zie paragraaf 7.3).
5
Indien plaatsing in een gelijkwaardige of passende functie niet mogelijk is, kan de werknemer – zij het alleen met diens instemming - ook in een geschikte functie worden herplaatst. De werknemer dient bij herplaatsing direct, dan wel binnen drie maanden, te kunnen voldoen aan de voor die functie geldende objectieve functie-eisen op grond van de vastgestelde functietaken volgens FWG. Zowel bij herplaatsing als bij verplaatsing als gevolg van de Pasana Care BV-brede afspiegeling zal zo veel mogelijk rekening worden gehouden met de voorkeur van de te herplaatsen medewerker voor een bepaalde doelgroep van V&V-zorg (zoals bijv. somatische zorg, psycho-geriatrische zorg en geriatrische revalidatiezorg). Voorrangskandidaten Voorrangskandidaten zijn: a) op de allereerste plaats medewerkers die in het kader van deze reorganisatie hun functie zijn kwijtgeraakt en direct in een andere bij diezelfde reorganisatie betrokken functie kunnen worden herplaatst, zodat zij niet boventallig behoeven te worden verklaard, en b) nadien de bij een eerdere reorganisatie boventallig verklaarde werknemers die nog in dienst zijn van werkgever, alsmede werknemers die binnen het kader van het reguliere herplaatsingsbeleid ten gevolge van arbeidsongeschiktheid/re-integratie moeten worden herplaatst alsmede de werknemers die niet langer dan 5 jaar geleden in een lager ingedeelde functie zijn herplaatst en waarbij het salaris daarbij nominaal is gegarandeerd (zie par. 7.5.1 en 7.5.2); c) tenslotte gevolgd door ex-werknemers die nog geen 5 jaar bij Pasana Care BV uit dienst zijn en in elk geval in een deel van die periode ten laste van werkgever aanspraak hadden op wachtgeld. Standplaats De plaats (of plaatsen) waar of van waaruit een werknemer doorgaans zijn werkzaamheden verricht en welke als standplaats in de arbeidsovereenkomst dan wel in correspondentie aan de werknemer is vastgelegd. Voor werknemers, waarbij dit criterium niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever na overleg met de werknemer een standplaats bepalen. Verandering van standplaats Een werknemer verandert van standplaats als hij zijn functie doorgaans op een andere locatie gaat uitoefenen. Tijdelijk detacheren Het gedurende een bepaalde tijd (met instemming van de werknemer) bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Salaris Het voor de werknemer geldende bruto-maandsalaris, exclusief de vergoedingen (waaronder overwerk, onregelmatige dienst, bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst, gratificatie, arbeidsmarktknelpunt, bijzondere beloning of functievervulling, waarneming, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, reiskosten woon-werkverkeer, reis- en verblijfkosten, BIG-registratiekosten en verhuiskosten) en andere toeslagen als bedoeld in de CAO-VVT en CAO-Z, voor zover in de bepalingen van dit Sociaal Plan niet anders is vermeld. Transitievergoeding De vergoeding die is bedoeld en omschreven in de Wet Werk en Zekerheid. Adviescommissie De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 9 van dit Sociaal Plan. Ontslagprocedure of vaststellingsovereenkomst Een procedure die tot doel heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hieronder wordt zowel verstaan het verzoek om toestemming aan UWV WERKbedrijf voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst als het verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als bedoeld in artikel 7:685 BW. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan ook middels een zgn. vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden plaatsvinden, zodanig dat de aanspraak op een WW-uitkering wordt veilig gesteld.
6
HOOFDSTUK 3. DOEL EN WERKINGSSFEER 3.1 Doel Dit Sociaal Plan bevat afspraken over procedures en voorzieningen om een zorgvuldige behandeling van de belangen van de werknemers te waarborgen die vallen onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. Begeleiding van werk naar werk maakt een belangrijk onderdeel uit van het Sociaal Plan. In de kern is het Sociaal Plan bedoeld om de gevolgen van organisatiewijzigingen voor de hiervoor bedoelde werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te regelen en op te vangen. 3.2 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op elke werknemer die in het kader van een organisatiewijziging (ten gevolge van externe factoren zoals door overheidsmaatregelen veroorzaakte krimp) boventallig wordt. Enkele voorzieningen zijn breder van toepassing op werknemers die (nog) niet boventallig zijn verklaard (waar dat zo is, wordt dat in de desbetreffende bepaling aangegeven). Op een eventuele overgang van rechtswege alsook op een eventuele toekomstige juridische fusie tussen Nij Smellinghe en Pasana is dit Sociaal Plan niet van toepassing. In geval van dergelijke organisatiewijzigingen zullen de vakbonden worden uitgenodigd voor overleg over een op die situatie toegesneden Sociaal Plan, dan wel zal een overdrachtsprotocol tussen de partijen aan werkgeverszijde en de betrokken vakbonden worden afgesproken. 3.3 Informatie en overleg met vakbonden over de voortgang van de reorganisaties De werkgever zal tenminste eenmaal per jaar de vakbonden die partij zijn bij dit Sociaal Plan anoniem verslag uitbrengen over de wijze waarop werknemers gebruik hebben gemaakt, dan wel deelgenoot zijn geweest van de in fase 1 t/m 4 vermelde activiteiten. Tevens zal de werkgever op het moment dat een adviesaanvraag over een ten gevolge van externe factoren cq. overheidsmaatregelen voorgenomen nieuwe krimp aan de OR wordt verzonden de vakbonden uitnodigen voor overleg over de stand van zaken met betrekking tot de realisatie van de personele reductie in de achterliggende periode alsmede over de in die adviesaanvraag te realiseren krimp in formatie en de mate waarin gedwongen ontslagen daarbij onvermijdelijk zijn. De vakbonden zullen daarbij, indien Pasana Care BV de financiële noodzaak van deze krimp en de gedwongen afvloeiingen in dit kader afdoende, naar het oordeel van de vakbonden kunnen onderbouwen, hun handtekening onder dit Sociaal Plan handhaven, zonder deze beslissing hierbij te verbinden aan een wijziging van de inhoud van dit Sociaal Plan als zodanig. HOOFDSTUK 4. GELDIGHEIDSDUUR Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 oktober 2014 en eindigt (tenzij de vakbonden op grond van de in paragraaf 3.3 genoemde mogelijkheid hun handtekening eerder intrekken) op 31 december 2017. Individuele op grond van dit Sociaal Plan verworven rechten met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na expiratie van de looptijd van het Sociaal Plan gehandhaafd. Dit Sociaal Plan zal niet leiden tot het vervallen van rechten die werknemers aan eerder overeengekomen sociale plannen binnen Pasana kunnen ontlenen. HOOFDSTUK 5. UITGANGSPUNTEN 1.
De werkgever verplicht zich optimaal in te spannen om gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te voorkomen. Daartoe zal in fase 1 middels zgn. pré mobiliteit worden bezien welke medewerkers, die werkzaam zijn in door de reorganisatie bedreigde functies, bereid zijn vrijwillig bij werkgever te vertrekken. Ook zal aan medewerkers werkzaam in bedreigde functies loopbaan oriëntatie en sollicitatiebegeleiding worden aangeboden. Na het definitieve besluit van de werkgever over de reorganisatie worden in fase 2 medewerkers boventallig verklaard. In deze fase zal uitgaande van bestaande, dan wel binnenkort te verwachten vacatures, alsmede op basis van de belangstellingsregistratie worden bekeken of de boventallig verklaarde medewerker intern binnen enkele maanden binnen Pasana kan worden herplaatst. Gelet op de beperkte mogelijkheden binnen Pasana zal in fase 2 met adequate loopbaanbegeleiding worden bezien, welke mogelijkheden de alsdan boventallig verklaarde Werknemer op de externe arbeidsmarkt heeft en hoe zijn kansen daarbij kunnen worden vergroot.
7
2.
3. 4.
5.
6.
In fase 3 zal de Werkgever voor boventallig verklaarde medewerkers die nog niet intern zijn herplaatst of naar externe functies zijn vertrokken, het initiatief nemen om tot beëindiging van het dienstverband te komen. Dat kan ofwel door het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV ofwel door het vrijwillig aangaan door de Werknemer van een vaststellingsovereenkomst. In een enkele situatie kan de Werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen. Tenslotte is Werkgever bereid om in fase 4 ex-werknemers, die nog geen 5 jaar bij Pasana Care BV uit dienst zijn én in elk geval in een deel van die periode ten laste van werkgever aanspraak op wachtgeld hebben gehad, bij vacatures voorrang te geven op alle niet met ontslag bedreigde interne of externe kandidaten, mits zij voldoen aan de gestelde functie-eisen. Werknemers zijn bereid de veranderingen te accepteren die voortvloeien uit de organisatiewijziging alsook actief mee te werken aan een eventuele verplaatsing in dezelfde functie of een herplaatsing in een gelijkwaardige of passende functie, een andere werkplek/standplaats, andere werktijden en/of het volgen van noodzakelijke opleidingen. Voor zowel de werknemers als de werkgever geldt een verplichting om in alle redelijkheid en billijkheid mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Het door de werknemer niet actief deelnemen en bijdragen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan kan leiden tot een verlies van aanspraken uit hoofde van dit Sociaal Plan, na voorafgaande schriftelijke waarschuwing door de werkgever. De werkgever is in dat geval tevens gerechtigd na verkregen advies van de begeleidingscommissie een ontslagprocedure in werking te stellen en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her-, en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevolgd, komen naar redelijkheid en billijkheid tezamen met de overige voorzieningen waartoe de werknemer eventueel gerechtigd is, voor rekening van de werkgever. Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. Het Sociaal Plan zal daarom aan elke werknemer beschikbaar gesteld worden middels plaatsing op het intranet van de werkgever.
HOOFDSTUK 6. HARDHEIDSCLAUSULE In gevallen waarin toepassing van de inhoud van het Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken, zonder dat dit enig precedent kan scheppen voor andere situaties. De werkgever vraagt advies aan de Adviescommissie indien de werknemer het oneens is met de beslissing van de werkgever een beroep op de hardheidsclausule niet te honoreren. HOOFDSTUK 7. PROCEDURES Fase 1: 7.1 Procedure reorganisatie; pré mobiliteit en peildatum afspiegeling (dit artikel is van toepassing op alle werknemers die werkzaam zijn in een functie waarvan de formatie wordt ingekrompen).
Door de werkgever is steeds voor elke inkrimping een nieuwe organisatiestructuur voor de situatie na de organisatiewijzigingen opgesteld. De nieuwe organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die moeten worden vervuld. Op basis van deze nieuwe organisatiestructuur heeft de werkgever een formatieplaatsenplan ontworpen. De werkgever legt haar voorlopige besluit ter advies voor aan de Ondernemingsraad bij werkgever. De Ondernemingsraad brengt na een redelijke periode haar advies aan werkgever uit, waarna werkgever met inachtneming van de WOR een definitief besluit over de organisatiewijziging neemt. De datum waarop het definitief besluit door de werkgever over de organisatiewijziging wordt genomen, geldt als de peildatum voor de afspiegeling conform UWV-regels. In 2014 zal de zgn. pré mobiliteitsfase nog betrekkelijk kort duren en ingaan (mits alsdan overeenstemming over het Sociaal Plan is bereikt) op het moment waarop de Werkgever zijn voorgenomen besluit communiceert, alsook de adviesaanvraag aan de OR voorlegt. Nadien zal de pré mobiliteitsfase voor de eerstvolgende stap in de personele reductie steeds ingaan nadat de werkgever over de voorgaande personele inkrimping een definitief besluit heeft genomen. De pré mobiliteitsfase eindigt steeds op het moment dat de Werkgever een definitief besluit over de betrokken organisatiewijziging neemt en dat aan de OR en betrokken werknemers kenbaar maakt. Zie voor nadere toelichting bijlage 1.
8
In de pré mobiliteitsfase stelt de Werkgever aan alle Werknemers, die werkzaam zijn in een functie waarin conform de adviesaanvraag arbeidsplaatsen zullen verdwijnen, faciliteiten beschikbaar voor loopbaan oriëntatie en sollicitatiebegeleiding. De Werknemer in een bedreigde functie kan voorts van de pré mobiliteitsfase gebruik maken om op vrijwillige basis een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Bij wijze van mobiliteitspremie kan – indien en voor zover het vrijwillig vertrek van de Werknemer naar het oordeel van de Werkgever bijdraagt aan het voorkomen van gedwongen ontslagen in de betreffende groep van bedreigde functies - de |Werkgever alsdan deze Werknemer een bruto bedrag meegeven afhankelijk van de duur van het dienstverband van werknemer bij werkgever conform onderstaande tabel: a. Bij een dienstverband van minder dan 5 jaar: het salaris over 2 maanden b. Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar heeft geduurd: het salaris over 3 maanden c. Bij een dienstverband van 10 tot 20 jaar heeft geduurd: het salaris over 4 maanden d. Bij een dienstverband dat 20 jaar of langer heeft geduurd: het salaris over 5 maanden De beëindigingsvergoeding kan evenwel nooit meer zijn dan het salaris over het aantal maanden dat de werknemer nog te gaan heeft tot aan zijn AOW-datum. Fase 2 7.2 Bevestiging vervallen functie De werknemer van wie met inachtneming van het afspiegelingsbeginsel de functie in de oude organisatiestructuur is komen te vervallen c.q. komt te vervallen én niet direct in een andere functie kan worden herplaatst, zal mondeling over zijn boventalligheid worden geïnformeerd en dit vervolgens schriftelijk bevestigd krijgen. In deze schriftelijke bevestiging zal de werknemer worden gevraagd deel te nemen aan de belangstellingsregistratie als bedoeld in artikel 7.3 Sociaal Plan. 7.3 Belangstellingsregistratie en herplaatsing Indien plaatsing in dezelfde functie in de nieuwe organisatiestructuur niet mogelijk is, wordt er gestreefd naar het direct benoemen van de medewerker in een gelijkwaardige dan wel passende of als dat niet mogelijk is een geschikte functie binnen de nieuwe organisatie. Een dergelijke herplaatsing geschiedt op basis van een beoordeling of de werknemer in voldoende mate kan voldoen aan de voor die functie gestelde functie-eisen en zo mogelijk naar de voorkeur van de werknemer, waarbij de werkgever uiteindelijk besluit. De inventarisatie van voorkeuren (belangstellingsregistratie) vindt alleen plaats wanneer plaatsing in dezelfde functie onmogelijk is, terwijl bij werkgever wel andere functies vacant zijn of bekend is dat deze op afzienbare termijn vacant komen. De huidige direct leidinggevende is verantwoordelijk voor een correcte registratie van de belangstelling en geeft de uitkomsten door aan de afdeling P&O. Indien de medewerker een arbeidsovereenkomst had waarop de CAO-Z van toepassing is en wordt herplaatst in een andere functie, wordt voor die nieuwe functie een arbeidsovereenkomst op basis van de CAO-VVT opgesteld. Zie voor het opvangen van de hierdoor veroorzaakte wijziging in arbeidsvoorwaarden paragraaf 7.5.2. 7.4
De bemiddeling van werknemers naar ander werk
7.4.1 Bemiddelingstermijn De werkgever is gehouden zich vanaf aanvang bemiddelingstermijn (zie artikel 7.4.2) tot en met de datum van uitdiensttreding in te spannen om de werknemer waarvan de functie is komen te vervallen, te herplaatsen binnen Pasana Care BV, dan wel elders binnen de holding Pasana. Ook zal de werkgever bevorderen dat optimaal gebruik wordt gemaakt van het aanbod van Nij Smellinghe om boventallige medewerkers van Pasana een voorrangspositie te geven in geval van voor hen geschikte vacatures binnen Nij Smellinghe, alsmede te trachten met andere zorg(organisaties) in de omgeving vergelijkbare afspraken m.b.t. een voorrangspositie in geval van vacatures te maken. Deze termijn begint te lopen vanaf het moment dat de werknemer schriftelijk is bevestigd dat zijn functie is komen te vervallen en boventallig is verklaard (zie artikel 7.2). 7.4.2 Duur bemiddelingstermijn De bemiddelingstermijn bedraagt na boventalligverklaring bij een dienstverband: a. van minder dan 5 jaar: 4 maanden b. dat 5 jaar of langer heeft geduurd maar korter dan 10 jaar: 5 maanden c. dat 10 jaar of langer maar korter dan 20 jaar heeft geduurd: 6 maanden d. dat 20 jaar of langer heeft geduurd: 7 maanden e. dat 30 jaar of langer heeft geduurd: 12 maanden
9
In die termijn zit ook de opzegtermijn begrepen. 7.4.3
Plaatsingsvolgorde
Bij (her)plaatsing wordt de volgende volgorde gehanteerd: 1. dezelfde functie; 2. een gelijkwaardige functie 3. een passende functie; 4. een tijdelijke of geschikte functie. 7.4.4 Selectiecriteria bij (her)plaatsing Het plaatsen van een werknemer in dezelfde functie geschiedt op basis van afspiegeling (waarbij conform UWV-vereisten de met die functie uitwisselbare functies binnen de gehele Ouderenzorg van Pasana (CARE BV) worden betrokken). Daarbij kan, aldus het UWV, geen rekening worden gehouden met de geschiktheid en/of voorkeur van een medewerker voor een bepaalde doelgroep van V&V-zorg. Het herplaatsen in een andere functie geschiedt op basis van een beoordeling of de werknemer in voldoende mate kan voldoen aan de voor die functie gestelde functie-eisen en zo mogelijk naar de voorkeur van de werknemer, waarbij de werkgever uiteindelijk besluit. 7.4.5 Het al dan niet aanvaarden van een aangeboden functie Nadat een eerste functieaanbod is gedaan, krijgt de werknemer maximaal twee weken bedenktijd om zich over het aanbod te beraden. De werknemer wordt, indien hij/zij aangeeft dat hij/zij zich nader op de inhoud van de functie wil oriënteren, daartoe in de gelegenheid gesteld. Wanneer het eerste functieaanbod door werknemer wordt aanvaard, dan zal werkgever de functiewijziging binnen een week nadien schriftelijk bevestigen onder vermelding van de nieuwe functie en de overige arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Indien de werknemer binnen de hiervoor bedoelde termijn van twee weken een aangeboden functie, die dient te worden beschouwd als dezelfde dan wel passende functie niet aanvaardt, wordt de werknemer voorlopig geplaatst in de aangeboden functie. De werkgever is indien hij van mening is dat de functie wel dezelfde of passend is, gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever zal de werknemer bij het aanbieden van deze functie meteen schriftelijk informeren over de consequenties van het eventueel weigeren van de aangeboden functie. Indien de werknemer binnen de hiervoor bedoelde termijn van twee weken schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever heeft laten weten dat de aangeboden functie niet kan worden aangemerkt als dezelfde, dan wel passende functie, zal de werkgever advies vragen aan de adviescommissie en is de werkgever ondanks het verstrijken van de termijn niet gerechtigd een ontslagprocedure aanhangig te maken en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De adviescommissie brengt z.s.m. doch uiterlijk binnen twee weken een zwaarwegend advies uit. Deze termijn kan met twee weken worden verlengd. De werkgever beslist binnen twee weken na de ontvangst van het advies van de adviescommissie. Indien de werkgever na kennis te hebben genomen van het advies van de adviescommissie besluit dat de aangeboden functie dient te worden aangemerkt als dezelfde dan wel passende functie, heeft de werknemer de mogelijkheid de aangeboden functie alsnog te accepteren binnen een week nadat het besluit van de werkgever schriftelijk aan hem kenbaar is gemaakt. Als de werknemer binnen deze termijn niet alsnog de aangeboden functie aanvaardt, is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Indien de werkgever na kennis te hebben genomen van het advies van de adviescommissie besluit dat de aangeboden functie niet dient te worden aangemerkt als dezelfde, dan wel passende functie, dan wordt de werknemer zo mogelijk een tweede functieaanbod gedaan. Hetgeen hierboven is opgemerkt over het eerste functieaanbod heeft ook te gelden voor het tweede functieaanbod en eventueel verdere functieaanbiedingen.
10
7.4.6 Een aangeboden tijdelijke functie Een tijdelijke functie (zie ook hoofdstuk 2 begripsbepalingen) mag niet worden geweigerd, omdat deze ter overbrugging is in afwachting van een aanbod van dezelfde, een gelijkwaardige of een passende functie indien de werkgever op dat moment geen andere mogelijkheden voor een functieaanbod heeft. Indien de werknemer de tijdelijke functie toch niet accepteert, dan is de werkgever - waarbij dezelfde procedure wordt gevolgd als in paragraaf 7.4.5 is vermeld - gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 7.4.7 Een aangeboden geschikte functie Een aangeboden geschikte functie behoeft gezien haar definitie niet door een werknemer te worden aanvaard. 7.4.8 De werknemer blijkt niet te voldoen in een door hem aanvaarde functie Indien binnen een termijn van drie maanden na plaatsing blijkt dat de werknemer, buiten zijn schuld, toch niet blijkt te kunnen voldoen aan de voor de functie waarin hij is herplaatst, geldende functieeisen, dan zal de werkgever zich opnieuw inspannen om een functieaanbod voor een gelijkwaardige, passende of geschikte functie te doen en herleven de rechten en plichten van dit Sociaal Plan. Indien de betrokken werknemer was herplaatst in een hoger ingedeelde functie, wordt hij in dat geval teruggeplaatst in de salarisgroep waarin zijn “oude” functie (waarin hij boventallig was geworden) was ingedeeld. Voor het eventuele nieuwe functieaanbod van werkgever gelden dezelfde regels als voor het hierboven behandelde eerste functieaanbod. De door de werkgever in acht te nemen bemiddelingstermijn bedraagt in dat geval het aantal maanden dat ingevolge artikel 7.4.2 van het Sociaal Plan heeft te gelden, zij het verminderd met dat deel van deze termijn dat reeds is verstreken voordat de werknemer werd geplaatst in de functie waar hij niet geschikt voor blijkt te zijn. 7.5.1 Salarisgarantie In geval van herplaatsing in een passende of tijdelijke functie waarvoor binnen de organisatie van de werkgever op basis van FWG een lagere salarisschaal geldt, wordt de medewerker zo mogelijk horizontaal (en waar dat niet mogelijk is in het naasthogere inpassingsnummer) in de nieuwe functieschaal ingedeeld. Indien het laatstelijk geldende salaris in de oude functie hoger was dan het maximum van de nieuwe schaal, wordt dit verschil nominaal gegarandeerd door toekenning van een garantietoeslag op het maximum van de nieuwe salarisschaal tot aan het laatstelijk geldende salaris in de oude functie. Ook wordt de garantietoeslag nadien met hetzelfde percentage verhoogd als de in de CAO-VVT genoemde schaalsalarisbedragen als gevolg van de in de CAO-VVT afgesproken contractloonstijging worden verhoogd (salarisgarantieregeling). Indien zich binnen 5 jaar een vacature voordoet in de functie die deze werknemer voor de reorganisatie vervulde, heeft de werknemer, met inachtneming van het bepaalde over de volgorde bij het begrip voorrangskandidaten, daarbij voorrang op andere interne of externe kandidaten. Wanneer bij een dergelijke herplaatsing urenuitbreiding plaatsvindt, is op de urenuitbreiding alleen het salaris van toepassing behorende bij de functie waarin de werknemer is herplaatst. Vergoedingen voor onregelmatige dienst, bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst, jubilea, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering worden (met inachtneming van de CAO bepalingen t.a.v. maxima inpassingstabelnummers voor vergoedingen) gebaseerd op het nieuwe salaris vermeerderd met de garantietoeslag, zo lang de salarisgarantieregeling op de werknemer van toepassing is. De salarisgarantieregeling eindigt indien de werknemer op enig moment op eigen verzoek gaat werken in een andere functie dan in de functie waarin hij was herplaatst. De salarisgarantieregeling vervalt eveneens, indien de werknemer binnen twee jaar een aanbod van de werkgever weigert om te worden geplaatst in dezelfde functie als waarin de werknemer voor de reorganisatie werkzaam was, dan wel in een in vergelijking daarmee gelijkwaardige functie. In geval van herplaatsing in een geschikte functie waarvoor binnen de organisatie van de werkgever op basis van FWG een lagere salarisschaal geldt, wordt de werknemer ingedeeld in de salarisgroep die op de nieuwe functie van toepassing is.
11
7.5.2 Salarisgarantie en overige arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing én overgang naar Cao-VVT (Deze paragraaf geldt niet in geval de medewerker in zijn/haar eigen functie werkzaam kan blijven. In dat geval blijft een medewerker die onder de Cao-Z valt, daaronder vallen). Indien de medewerker een arbeidsovereenkomst had waarop de CAO-Z van toepassing is én wordt herplaatst in een andere (dan dezelfde) functie, wordt voor die nieuwe functie een arbeidsovereenkomst op basis van de CAO-VVT opgesteld. In geval sprake is van een herplaatsing in een gelijkwaardige of passende functie wordt de medewerker zo mogelijk op hetzelfde salarisbedrag in de op deze functie van toepassing zijnde salarisschaal uit de CAO VVT ingepast. Indien dat niet mogelijk is wordt het laatstelijk geldende salaris in de oude functie nominaal gegarandeerd door toekenning van een garantietoeslag. Deze garantietoeslag wordt nadien met hetzelfde percentage verhoogd als de in de CAO-VVT genoemde schaalsalarisbedragen als gevolg van de in die Cao afgesproken contractloonstijging worden verhoogd (salarisgarantieregeling). Indien zich binnen 5 jaar een vacature voordoet in de functie die deze werknemer voor de reorganisatie vervulde, heeft de werknemer, met inachtneming van het bepaalde over de volgorde bij het begrip voorrangskandidaten, daarbij voorrang op andere interne of externe kandidaten. Wanneer bij een dergelijke herplaatsing urenuitbreiding plaatsvindt, is op de urenuitbreiding alleen het salaris van toepassing behorende bij de functie waarin de werknemer is herplaatst. Vergoedingen voor onregelmatige dienst, bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst, jubilea, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering worden (met inachtneming van de CAO bepalingen t.a.v. maxima inpassingstabelnummers voor vergoedingen) gebaseerd op het nieuwe salaris vermeerderd met de garantietoeslag, zo lang de salarisgarantieregeling op de werknemer van toepassing is. In geval van herplaatsing in een geschikte functie waarvoor binnen de organisatie van de werkgever op basis van FWG een lagere salarisschaal geldt, wordt de werknemer ingedeeld in de salarisgroep die op de nieuwe functie van toepassing is. Voor de overige verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen Cao-Z en Cao-VVT geldt de garantie/overgangsregeling zoals vermeld in bijlage 2 bij dit Sociaal Plan. 7.5.3 Salaris bij herplaatsing in hoger ingedeelde functie Indien de werknemer wordt geplaatst in een functie die in een hogere functiegroep is ingedeeld, zal de werkgever de werknemer in de voor die functie geldende salarisgroep indelen. Dit geschiedt zo mogelijk op hetzelfde en anders op het naast hogere inpassingsnummer als waarop de werknemer tot dan toe was ingedeeld. Er is geen sprake van toekenning van een of meer bevorderingsperiodieken. Als nieuwe periodiekdatum geldt de datum van herplaatsing, dan wel als de werknemer nog niet het maximum van zijn oude salarisschaal had bereikt, de periodiekdatum die daarin van toepassing was, indien laatstgenoemde datum eerder wordt bereikt. Fase 3: 7.6 Beëindiging dienstverband De werkgever is gerechtigd vanaf het ingaan van de bemiddelingstermijn, zoals genoemd in art. 7.4.2, een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen, dan wel de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, tenzij de werkgever door toedoen van de werknemer reeds op een eerder tijdstip gerechtigd is een ontslagprocedure in werking te stellen en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 7.7 Wachtgeld of Vaststellingsovereenkomst; relatie met transitievergoeding De medewerker die uiteindelijk niet op basis van de belangstellingsregistratie direct in een gelijkwaardige, passende of geschikte functie binnen werkgever kan worden herplaatst en na de bemiddelingstermijn wordt ontslagen, kan, indien en voor zover wordt voldaan aan de voorwaarden van de in de CAO-VVT - dan wel indien de CAO-Z op de arbeidsovereenkomst van werknemer van toepassing is, de in de CAO-Z - opgenomen wachtgeldregeling aanspraak maken op deze wachtgeldregeling. Per 1 juli 2015 wordt naar verwachting overeenkomstig de Wet Arbeid en Zekerheid de transitievergoeding ingevoerd. Aangezien de Cao-partijen bij de Cao’s Ziekenhuizen en VVT nog in overleg zijn over de samenhang van WW, wachtgeld en transitievergoeding zullen partijen bij dit Sociaal Plan, zodra er nieuwe CAO-afspraken zijn gemaakt met elkaar in overleg treden.
12
Voorts zullen deze medewerkers schriftelijk worden gewezen op de mogelijkheid een beëindigingregeling te treffen door het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Daarbij zal de medewerker duidelijk worden geïnformeerd over de implicaties van het afsluiten van een vaststellingsovereenkomst, waarbij - indien de medewerker na ontslag aanspraak kan maken op de wachtgeldregeling uit de CAO-VVT of CAO-Z - de vaststellingsovereenkomst zal worden vergeleken met die wachtgeldregeling. De werknemer zal na ontvangst daarvan in de gelegenheid worden gesteld deze vaststellingsovereenkomst met beëindigingsvergoeding op vrijwillige basis te sluiten. In dat geval wordt de aanspraak op wachtgeld in de vaststellingsovereenkomst uitgesloten. De vaststellingsovereenkomst wordt zodanig geredigeerd dat de werknemer wel in aanmerking kan komen voor een wettelijke werkloosheidsuitkering. De vaststellingsovereenkomst biedt een beëindigingsvergoeding die geheel ter invulling door de werknemer kan worden gebruikt. Deze beëindigingsvergoeding is in de eerste maand na boventalligverklaring een bruto bedrag conform onderstaande tabel: a. Bij een dienstverband van minder dan 5 jaar: het salaris over 4 maanden b. Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar heeft geduurd: het salaris over 6 maanden c. Bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar heeft geduurd: het salaris over 8 maanden d. Bij een dienstverband van 15 tot 20 jaar heeft geduurd: het salaris over 10 maanden e. Bij een dienstverband dat 20 jaar of langer heeft geduurd: het salaris over 12 maanden De beëindigingsvergoeding kan evenwel nooit meer zijn dan het salaris over het aantal maanden dat de werknemer nog te gaan heeft tot aan zijn AOW-datum. Indien de vaststellingsovereenkomst eerst later dan binnen één maand na boventalligverklaring wordt ondertekend, wordt het bruto maandsalaris over die extra maanden volledig in mindering gebracht op deze beëindigingsvergoeding. Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst wordt – tenzij de werknemer eerder bij een andere werkgever in dienst kan treden - tevens uitgegaan van een opzegtermijn van maximaal twee maanden. Indien de (fictieve) opzegtermijn langer is dan twee maanden, wordt de daarboven uit gaande duur van de opzegtermijn in mindering gebracht op de beëindigingsvergoeding. De werknemer bepaalt of hij kiest voor bovengenoemde beëindigingsvergoeding dan wel de transitievergoeding; gebruik maken van beide aanspraken is evenwel niet mogelijk. Fase 4 7.8. Preferente positie na ontslag Werkgever is bereid om medewerkers, die anders dan met een vaststellingsovereenkomst met beëindigingsvergoeding uit dienst zijn gegaan, na einde dienstverband nog gedurende een periode van 5 jaar voorrang te geven bij het vervullen van voor hen geschikte vacatures bij Pasana. Ook zal de werkgever trachten te bevorderen dat wachtgelders een voorrangspositie krijgen bij voor hen geschikte vacatures bij Nij Smellinghe en andere zorg(organisaties) in de omgeving. Daartoe zal werkgever alle betrokken werknemers in staat stellen om kennis te nemen van vacatures binnen Pasana, waarna de ex-werknemer zijn belangstelling voor een of meer vacatures kan uitspreken. Tevens kan het mobiliteitscentrum van werkgever hen een baan aanbieden, die in beginsel uitzicht geeft op een dienstverband voor onbepaalde tijd. In het geval dat het eenzelfde functie betreft als betrokkene laatstelijk bij werkgever vervulde, dan wel een gelijkwaardige of passende functie, dan is de betrokkene verplicht deze baan te accepteren. Indien betrokkene de aangeboden baan niet passend acht en deze afwijst, zal de werkgever - indien hij bij het oordeel blijft dat deze functie passend is - de adviescommissie om advies hierover vragen. HOOFDSTUK 8. VOORZIENINGEN Elke werknemer waarvan de functie vervalt ten gevolge van de organisatiewijziging en die niet direct in een gelijkwaardige, passende of geschikte functie is herplaatst, is gerechtigd tot de in deze paragraaf genoemde voorzieningen met dien verstande dat de onder 1 t/m 6, en 13 t/m 16 genoemde voorzieningen niet gelden voor een werknemer die de vaststellingsovereenkomst aangaat . Alle met onderstaande voorzieningen gemoeide kosten zijn voor rekening van de werkgever. De hieronder bij 1, 3, 4, 7, 8, 14 en 17 genoemde voorzieningen kunnen ook gelden in de pré mobiliteitsfase met dien verstande dat voorziening 14 niet kan samengaan met het ontvangen van een mobiliteitspremie.
13
Voor medewerkers die intern worden verplaatst naar of geplaatst in een andere locatie van Pasana geldt de onder punt 16 vermelde voorziening in geval ten gevolge daarvan de reiskosten woonwerkverkeer voor de werknemer toenemen. 1.
Loopbaanoriëntatie Een werknemer van wie de functie is komen te vervallen heeft gedurende de plaatsingstermijn de mogelijkheid tot het doen van een traject loopbaanoriëntatie. Hiertoe kan hij/zij gebruik maken van de faciliteiten zoals aangeboden door het mobiliteitscentrum van werkgever. Indien de werknemer zijn positie op de arbeidsmarkt aanzienlijk kan verbeteren door het volgen van een daarop gerichte om- of bijscholingscursus kan de werkgever de kosten daarvan geheel (tot € 1000) of gedeeltelijk (daarboven) dragen. De beoordeling daarvan is aan de werkgever, waarbij de loopbaanadviseur advies uitbrengt.
2.
Tijdelijke interne plaatsing/proefplaatsing De werkgever kan de werknemer met het oog op een (a.s.) vacature dan wel met het oog op kennismaking met een nieuwe situatie (afdeling, functie) gedurende de bemiddelingstermijn tijdelijk intern plaatsen. Ook de werknemer kan hiertoe de werkgever een voorstel doen. Gedurende de interne plaatsing blijft de arbeidsovereenkomst met de werknemer volledig van kracht.
3.
Detachering De werkgever kan de werknemer (met diens instemming) met het oog op het vergroten van de verplaatsingsmogelijkheden bij een andere werkgever tijdelijk extern detacheren voor een nader te bepalen periode. Ook de werknemer kan hiertoe de werkgever een voorstel doen. Werkgever en werknemer bepalen in overleg de duur van de detachering en de voorwaarden waaronder de detachering plaatsvindt. Gedurende de detachering blijft de arbeidsovereenkomst met de werknemer volledig van kracht.
4.
Sollicitatietraining Een werknemer van wie de functie dreigt of komt te vervallen heeft de mogelijkheid tot het volgen van een sollicitatietraining indien dit de mogelijkheden tot succesvol solliciteren naar zijn eigen oordeel vergroot. De sollicitatietraining wordt door de werkgever verzorgd. De werkgever kan besluiten een gespecialiseerd bureau hiervoor in te huren. Dit gaat overigens niet ten koste van het bij voorziening 1 genoemde budget.
5.
Faciliteiten voor sollicitatie intern (in tijd) Een werknemer van wie de functie dreigt of komt te vervallen en die intern solliciteert naar een andere functie wordt hiertoe in tijd gefaciliteerd. Met de leidinggevende wordt afgesproken hoeveel tijd hiervoor gereserveerd moet worden. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om tijd om te komen tot oriëntatie op de nieuwe functie, tijd om een sollicitatiebrief te schrijven, tijd voor het volgen van een sollicitatietraining en tijd die de selectieprocedure vraagt.
6.
Begeleiding en scholing in nieuwe functie (intern) Een werknemer van wie de functie dreigt of komt te vervallen en die daarom succesvol heeft gesolliciteerd naar een andere interne functie en/of is herplaatst in een andere interne functie kan aanspraak maken op begeleiding en scholing teneinde de nieuwe functie naar behoren te kunnen vervullen. Door de nieuwe leidinggevende en de werknemer wordt een inwerkplan en zo nodig een bijscholingsplan opgesteld. De benodigde faciliteiten in tijd en begeleiding worden door de werkgever verstrekt. Van de werknemer wordt een maximale inspanning verlangd om het nodige rendement uit de scholing en begeleiding te realiseren. Tussentijds, op van te voren afgesproken momenten, worden de vorderingen door de werkgever en werknemer geëvalueerd.
7.
Reductie opzegtermijn bij aanstelling andere werkgever Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij ontslag op verzoek van de werknemer, de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn en bepalen werkgever en werknemer in goed overleg de datum van uitdiensttreding.
8. Faciliteiten voor sollicitatie extern Aan de werknemer wordt na toestemming van de werkgever betaald verlof verleend voor externe sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland)
14
ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt verstaan de reiskosten op basis van 2de klasse openbaar vervoer. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen. 9. Studiekosten huidige opleiding De werknemer die een andere functie heeft aanvaard (intern/extern) wordt in de gelegenheid gesteld een studie waarvoor krachtens de vigerende opleidingsfaciliteitenregeling vergoedingen of faciliteiten zijn toegekend, af te ronden. Een eventuele terugbetalingsregeling vervalt bij het beëindigen van de studie door de werknemer, indien het gezien de veranderende aard van de werkzaamheden geen zin heeft de studie voort te zetten, dan wel wanneer een andere studie zal worden gevolgd die van belang is voor de gewijzigde c.q. nieuwe functie. 10. Kwijtschelding terugbetaling studiekosten De niet intern te herplaatsen werknemer die vrijwillig ontslag neemt, wordt een terug te betalen studiekostenvergoeding kwijtgescholden, indien de nieuwe werkgever de studiekosten niet wil overnemen. 11. Kwijtschelding terugbetaling verhuiskosten De niet intern te herplaatsen werknemer die vrijwillig ontslag neemt, wordt een terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. 12. Jubilea (binnen 12 maanden na vrijwillig vertrek) De niet intern te herplaatsen werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na het einde van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering conform de CAO-VVT dan wel CAO-Z, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Eventuele consequenties voor belasting en sociale premies zijn voor rekening van de werkgever. 13. Tijdelijke compensatie lagere reiskostenvergoeding bij nieuwe werkgever De niet intern te herplaatsen werknemer die vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon/werkverkeer een vergoeding ontvangt welke, de reisafstand in aanmerking nemend, lager is dan de vergoeding op grond van de Reiskostenregeling woon/werkverkeer in de van toepassing zijnde CAO, wordt gedurende 12 maanden een aanvulling op de vergoeding bij de nieuwe werkgever toegekend tot het niveau van genoemde Reiskostenregeling in de van toepassing zijnde CAO (zie art. 9.2 uit de CAO-VVT respectievelijk art. 12.1.1 uit de CAO-Z € 0,08 per kilometer) ongeacht de wijze van vervoer, voor zowel heenals terugreis; maximale vergoeding is gebaseerd op een enkele reisafstand van 30 kilometer). 14. Stimuleren vermindering aanstellingspercentage De werknemer kan een verzoek tot structurele vermindering van het aanstellingspercentage indienen. Wanneer deze vermindering van het aanstellingspercentage akkoord wordt bevonden door de werkgever zal hij gedurende dienstverband gedurende een periode van 12 maanden een aanvulling op het salaris ontvangen ter grootte van 75% van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken. Hierbij geldt als voorwaarde dat er binnen de organisatie geen andere betaalde werkzaamheden worden verricht. 15. Aanvaarding van een functie met een lager salaris bij een andere werkgever Voor boventallig verklaarde medewerkers wordt - indien zij een functie met een lager salaris bij een andere werkgever aanvaarden, ongeacht of dat geschiedt tijdens dan wel na beëindiging van het dienstverband – door werkgever een suppletie op het lagere salaris verstrekt. De periode waarop werknemer aanspraak op deze suppletie heeft, wordt berekend op grond van art. 9.8. van de CAO-VVT, respectievelijk art. 14.3 van de wachtgeldregeling uit de CAO-Z . De hoogte van deze aanvulling wordt overeenkomstig art. 9.12 van de CAO-VVT, respectievelijk art. 14.7 van de CAO-Z vastgesteld. Voorzover relevant geldt voor wat betreft deze suppletie ook het bepaalde in de artikelen 9.7 lid 3, 9.9 lid 3, 9.10 t/m 9.15 en 9.7 lid 4 van de wachtgeldregeling uit de CAO-VVT, respectievelijk het bepaalde in de artikelen 14.1, 14.4 lid 3 en 14.5 t/m 14.11 van de wachtgeldregeling uit de CAO-Z. Ter vaststelling van de gemiddelde ORT wordt een referteperiode van een jaar genomen.
15
16. Tijdelijke compensatie extra reiskosten bij locatiewijziging Dit punt is ook van toepassing op alle niet-boventallig verklaarde werknemers die als gevolg van het afspiegelingsbeginsel naar een andere locatie worden verplaatst. Indien een werknemer wordt herplaatst in dan wel verplaatst naar een andere locatie, dan wordt de tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer bij de ingangsdatum daarvan herberekend naar de nieuwe situatie. In de na volgende gevallen bestaat voorts aanspraak op een tijdelijke tegemoetkoming in de extra reiskosten woon-werkverkeer: 1) Indien de nieuwe locatie meer dan 30 kilometer (enkele reis) van zijn woning afligt (en de medewerker niet reeds voorheen evenveel kilometer woon-werkverkeer per dag had), dan heeft hij aanspraak op een tijdelijke tegemoetkoming in zijn extra kosten van woon-werkverkeer zonder dat sprake is van enige kilometerbeperking. 2) Indien de medewerker minder dan 10 kilometer van zijn oude werkplek af woont en als gevolg van de organisatiewijziging meer kilometers woon-werkverkeer gaat krijgen, een vergoeding over deze kilometers woon-werkverkeer, tenzij hierover reeds conform de geldende reguliere CAO- of instellingsregeling de tegemoetkoming woon-werkverkeer wordt verstrekt. Deze kosten worden ingeval de Cao-Z van toepassing is, berekend op grond van artikel 12.1.1 van deze Cao. In geval de Cao-VVT geldt, worden de kosten berekend op grond van de reiskosten op e basis van openbaar vervoer 2 klas volgens de kortst mogelijke route (via het door de salarisadministratie toegepaste systeem). Zowel gedurende het eerste als tweede jaar van de overplaatsing krijgt de medewerker, zolang deze situatie van toepassing is, eenmaal per jaar het bruto bedrag uitbetaald van 12 maal het tegemoetkomingbedrag per maand zoals berekend op de ingangsdatum van de overplaatsing. Voor zover dit niet belastingvrij mag worden verstrekt, zal daarop loonheffing worden ingehouden. 17. Individuele voorstellen waar de werkgever mee heeft ingestemd Individuele werknemers kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. HOOFDSTUK 9. ADVIESCOMMISSIE 9.1 Advies vragen In de in dit Sociaal Plan genoemde gevallen zal de werkgever de adviescommissie om advies vragen. 9.2 Samenstelling De adviescommissie bestaat (indien zij daartoe bereid zijn) uit dezelfde personen als die bij de reorganisatie van de Sionsberg als adviescommissie zijn opgetreden. De adviescommissie bestaat uit twee externe leden, alsmede een externe voorzitter. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Een lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de vakorganisaties benoemd door de werkgever. De aldus benoemde leden van de adviescommissie wijzen gezamenlijk een onafhankelijke derde aan die tevens voorzitter is. 9.3 Bevoegdheden De adviescommissie heeft het recht: tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 9.4 Geheimhouding Voor de aan de adviescommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 9.5 Belangenbehartiging De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer. Ook de werkgever is gerechtigd zich door een derde te laten bijstaan. 9.6 Termijn advies De adviescommissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk twee weken na inschakeling, een zwaarwegend advies uit aan de werkgever over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met redenen omkleed met twee weken worden verlengd.
16
9.7 Besluitvorming werkgever De werkgever beslist binnen twee weken na ontvangst van het advies van de adviescommissie. 9.8 Afwijken advies De uitspraak van de adviescommissie is voor beide partijen zwaarwegend. Indien de werkgever afwijkt van het advies van de adviescommissie dan doet de werkgever hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de adviescommissie en de werknemer. Als de werknemer het advies van de adviescommissie niet accepteert, dan doet de werknemer hiervan schriftelijk mededeling aan de adviescommissie en aan de werkgever. 9.9 Verslag De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakbonden. Dokkum, definitieve versie, d.d. 7-10-2014
17
Bijlage 1: Toepassing pré mobiliteit in voorlopige planning (deze kan nog wijzigen).
Het krimpplan laat zien dat de inkrimping in meerdere stappen plaats vindt in de periode januari 2015 tot en met oktober 2017. Daarbij gaat het niet alleen om eerst gedeeltelijke en op termijn gehele sluiting van locaties of afdelingen op locaties. Maar ook om de cliëntenzorg in de te sluiten afdelingen/locaties deels over te hevelen naar locaties en intramurale afdelingen die blijven voortbestaan. Kortom, we hebben niet alleen te maken met afvloeiing van medewerkers, maar ook met het verplaatsen en herplaatsen van medewerkers naar andere locaties. Omdat afspiegeling steeds Ouderenzorg Pasana breed moet plaatsvinden met alle personeelsverschuivingen van dien, is het wenselijk het aantal afspiegelingsmomenten in dezelfde uitwisselbare functiecategorieën tot maximaal eenmaal per jaar te beperken. Daarbij kan tussentijds duidelijkheid worden gegeven over de te verwachten reductie in bepaalde functies bij het volgende krimpmoment. Er kan immers globaal worden berekend, hoeveel FTE in alle betrokken functies zal verdwijnen bij de volgende krimp-reorganisatie. Uitgaande van een volgende afspiegelingsdatum kan met enig voorbehoud vanwege het personeelsverloop in die periode ongeveer worden bepaald, welke medewerkers bij de volgende krimpoperatie waarschijnlijk boventallig zullen moeten worden verklaard. Tegen deze achtergrond zullen we de zgn. pré-mobiliteit bevorderen, m.a.w. faciliteren dat boventallige medewerkers of hun collega’s al voordien op vrijwillige basis kunnen vertrekken GLOBALE TIJDSPLANNING (deze kan nog wijzigen): 1. Besluitvorming door bestuurder en accordering RvT(onder voorbehoud) oktober 2014 2. Onderhandelingsakkoord met vakbonden over Sociaal Plan Ouderenzorg: eind sept. ‘14 3. 1e “meervoudige” adviesaanvraag naar Ondernemingsraad en Cliëntenraad: oktober ‘14 4. Informatiebijeenkomsten transitieplan medewerkers Ouderenzorg Pasana november 14 5. Start pré-mobiliteit krimp-reorganisatie 2014: november ‘14 6. Advies van OR en CCR te ontvangen: eind december ‘14 7. Definitief besluit over krimp-reorganisatie in 2014: half januari ‘15 8. Afspiegeling, aanwijzing boventalligen en voorbereiding verplaatsingen half januari ‘15 9. Start pré-mobiliteit 2015: januari ‘15 10.Concrete adviesaanvraag over krimp-reorganisatie 2015: september ‘15 11.Overleg met vakbonden over a) verloop personele reductie 2014: september ’15 b) krimp 2015 en realisatie pré-mobiliteit 12. Advies van OR en CCR te ontvangen: oktober ‘15 13. Definitief besluit over krimp-reorganisatie in 2015: oktober ´15 14. Afspiegeling, aanwijzing boventalligen en voorbereiding verplaatsingen oktober ´15 15. Start pré-mobiliteit 2016: november ‘15 16. Concrete adviesaanvraag over krimp-reorganisatie 2016: sept. ‘16 17. Overleg met vakbonden over a) verloop personele reductie 2015: sept. ’16 b) krimp 2016 en realisatie pré-mobiliteit 18. Advies van OR en CCR te ontvangen: oktober ‘16 19. Definitief besluit over krimp-reorganisatie in 2016: november ´16 20. Afspiegeling, aanwijzing boventalligen en voorbereiding verplaatsingen november ‘16 21. Start pré-mobiliteit 2017: december ‘16 22. Concrete adviesaanvraag over krimp-reorganisatie 2017: mei. ‘17 23. Overleg met vakbonden over a) verloop personele reductie 2015: mei. ’17 b) krimp 2016 en realisatie pré-mobiliteit 24. Advies van OR en CCR te ontvangen: juni ‘17 25. Definitief besluit over krimp-reorganisatie in 2017: juni ´17 26. Afspiegeling, aanwijzing boventalligen en voorbereiding verplaatsingen juni’17 18
Bijlage 2: afkoop verschil in overige arbeidsvoorwaarden bij overgang van CAO-Z naar CAOVVT (dit geldt alleen in geval de medewerker in een andere functie wordt herplaatst). De eindejaarsuitkering is bij Cao-Z bruto 2,63% hoger, maar wordt alleen over salaris (niet over de vakantietoeslag berekend; ook kent de Cao-VVT een levensloopbijdrage van 0,5% die cao-Z niet kent: verschil is dus feitelijk 2,63:1,08 - 0,5= 1,93%. De medewerker die van de Cao-Z naar de Cao-VVT overgaat, ontvangt met inachtneming van bovenstaande het werkelijke verschil in de eindejaarsuitkering tussen beide Cao’s, eenmaal per jaar bij de uitbetaling van de eindejaarsuitkering een suppletie op de eindejaarsuitkering uit de Cao-VVT ter grootte van dat verschil (op dezelfde wijze berekend als de eindejaarsuitkering VVT). Medewerkers die er als gevolg van de overgang naar de CAO-VVT qua tegemoetkoming reiskosten woonwerkverkeer op achteruitgaan, krijgen nog gedurende twee jaar het verschil uitbetaald als garantie tegemoetkoming kosten woon-werkverkeer. De ORT is in de cao-VVT iets lager dan in de CAO-Z. Indien de medewerker voldoet aan de voorwaarden zoals genoemd in lid 2 van artikel 10.5 van de CAO-Z zal de medewerker in aanmerking komen voor een afbouw onregelmatigheidstoeslag op grond van de in lid 3 t/m 5 van dat CAO-artikel bepaalde tegemoetkoming. Er zijn verschillen in vakantie-uren en PLB-uren tussen beide zorg-cao’s. Bij de Cao-VVT is sprake van (144+80= ) 224 vakantie-uren en vanaf 2017 35 extra bovenwettelijke uren; dat is tezamen 259 uur. Dat is inclusief de verlofdagen die een werknemer moet opnemen als hij ingeroosterd is op een feestdag die niet op een zaterdag of zondag valt. De Cao-VVT kent in beginsel geen betaald verlof toe bij bijzondere gebeurtenissen. Bij de Cao-Z is sprake van 144 vakantie-uren en 57 PLB-uren. Daarenboven worden per jaar via de jaarurensystematiek evenveel uren in mindering gebracht op het aantal te werken uren als het aantal feestdagen maal 7,2 uur bedraagt. Gemiddeld zijn er iets minder dan 7 feestdagen per jaar die niet op een zaterdag of zondag vallen; de waarde hiervan is ca. 50 uur. Kortom alles tezamen 251 uur. Tenslotte kent de Cao-Z betaald verlof in verband met bijzondere gebeurtenissen zoals huwelijk . Per saldo zijn er geen wezenlijke verschillen tussen de Cao-Z en Cao-VVT op het vlak van vakantie-uren, PLB-uren en verlof bij bijzondere gebeurtenissen. Wel zijn de garantieregelingen voor oudere werknemers in de Cao-Z en Cao-VVT verschillend. In verband daarmee geldt de volgende overgangsregeling voor medewerkers in de Ouderenzorg, die van de Cao-Z naar de Cao-VVT gaan: a) Als een medewerker op 31-12-2009 ouder dan 45 jaar, maar jonger dan 48 jaar was, krijgt hij/zij bij het bereiken van de 55-jarige leeftijd eenmalig 200 extra vakantie-uren b) Als een medewerker op 31-12-2009 tenminste 48 jaar, maar jonger dan 50 jaar was, is de regeling uit de Cao-VVT voor hem gunstiger, omdat hij dan jaarlijks bovenwettelijke uren krijgt (per saldo is dat meer dan eenmalig 200 extra vakantie-uren). c) Als een medewerker op 31-12-2009 50 jaar of ouder was (kortom nu bijna 55 jaar of ouder) behoudt hij zijn aanspraak op het meerdere aantal PLB-uren volgens de Cao-Z (waarbij vanwege het van toepassing worden van de Cao-VVT het aantal extra uren dat de werknemer op grond van de garantieregeling van de Cao-VVT toegekend krijgt, wordt afgetrokken van het aantal PLB-uren waarop de werknemer aanspraak heeft op grond van de Cao-Z). Een medewerker die binnen 5 jaar met (flex)pensioen gaat, behoudt aanspraak op de op hem van toepassing zijnde gratificatie einde dienstverband zoals vermeld in artikel 7.1.12 van de CAO-Z.
19
