SOCIAAL PLAN. 1 oktober 2014 tot 1 maart 2016

SOCIAAL PLAN 1 oktober 2014 tot 1 maart 2016

Schakelring/sociaal plan/defintief; september 2014

INHOUDSOPGAVE 1.

INLEIDING

4

2.

ALGEMENE BEPALINGEN

7

2.1

Uitgangspunten

7

2.2

Werkingssfeer

7

2.3

Begripsbepalingen

7

3.

WERKWIJZE BIJ ORGANISATIEONWIKKELING

10

3.1

Opstellen voorlopig reorganisatieplan

10

3.2

Vaststelling en bekendmaking reorganisatieplan

10

4.

BOVENTALLIGHEID EN MOBILITEIT

11

4.1

Vaststellen boventalligheid

11

4.1.1

Mobiliteitsperiode

11

4.1.2

Keuzemogelijkheid

11

4.2

Herplaatsingstraject: van werk-naar-werk

12

4.2.1

Herplaatsingstraject binnen Schakelring

12

4.2.2

Procedure herplaatsing

13

4.2.3

Verwerving functie buiten Schakelring

13

4.3

Einde dienstverband

14

4.4

Financiële stimuleringsregeling

14

5.

RECHTEN EN PLICHTEN BIJ INTERNE HERPLAATSING

15

5.1

Toepassing

15

5.2

Salaris bij lagere functie

15

5.3

Wijziging plaats van tewerkstelling

15

5.4

Onregelmatigheidstoeslag

15

5.5

Proefplaatsing

15

5.6

Opleiding

15

6.

RECHTEN EN PLICHTEN BIJ HERPLAATSING

16

6.1

Doelgroep

16

6.2

Intentie

16

6.3

Opzegtermijn

16

6.4

Sollicitatie

16

6.5

Jubilea

16

6.6

Referenties en getuigschrift

17

6.7

Tijdelijke detachering

17

6.8

Terugbetalingsverplichting

17

Schakelring/sociaal plan/defintief september 2014

2 van 24

6.9

Terugkeer garantie

17

6.10

Garantie wachtgeld

17

7.

PLAATSMAKERSREGELING

17

8.

HARDHEIDSCLAUSULE

18

9.

INTERPRETATIE

18

10.

BEZWARENCOMMISSIE

18

10.1

Taak, samenstelling en werkwijze Bezwarencommissie

18

Bijlage 1: INDIVIDUEEL MOBILITEITSPLAN Bijlage 2: REGLEMENT BEZWARENCOMMISSIE Bijlage 3: MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG


19 23 25

3 van 24

1. INLEIDING Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in de zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen van Schakelring én van haar werknemers eisen. In het Meerjarenkader 2014-2017 ‘de grote kracht van het kleine genieten’ heeft Schakelring deze ontwikkelingen en haar koers beschreven. De belangrijkste ontwikkelingen en koers zijn:  Afbouw verzorgingshuisplaatsen  Forse beperking landelijk budgettair kader  Meer complexe zorg  Samenverantwoordelijke teams. Deze ontwikkelingen zijn door Schakelring verwerkt in een meerjarenkader en strategisch vastgoedplan en vervolgens verder vertaald in het instrument strategische personeelsplanning, waardoor de globale gevolgen in beeld komen: minder arbeidsplaatsen (m.n. in de functies zorgondersteuning, facilitair en ondersteunende diensten), hoger opleidingsniveau (m.n. zorg niveau 3, 4 en 5) en meer flexibiliteit van organisatie en werknemer. Als gevolg van veranderingen in de langdurige zorg zijn ingrijpende organisatorische aanpassingen noodzakelijk. Het betreft met name omzetten van producten en budget van de AWBZ naar de zorgverzekeringswet, WMO en het omvormen van AWBZ naar WLZ. Deze omzettingen gaan gepaard met forse budgetkortingen. Schakelring realiseert zich dat er in 2014 en daarna maatregelen moeten worden genomen, waardoor werknemers mogelijk getroffen gaan worden door bovenstaande ontwikkelingen. Werknemers zullen hierover tijdig geïnformeerd worden, een periode van pre-mobiliteit loopt vanaf heden tot het moment dat de werkgever een besluit heeft genomen over een organisatieontwikkeling/ reorganisatie. In deze periode kunnen werknemers op vrijwillige basis gebruik maken van mobiliteit bevorderende maatregelen, zodat zoveel mogelijk boventalligheid wordt voorkomen. Deze maatregelen gaan vooraf aan de voorzieningen uit dit sociaal plan en zijn vermeld in het document: Mobiliteit bevorderende maatregelen; vrijwillig (zie bijlage 3). Schakelring heeft als doel een gezonde organisatie te zijn, die enerzijds kwaliteit op het gebied van welzijn en zorg verleent aan haar (wijk)bewoners en anderzijds in staat is goed werkgever te zijn voor haar werknemers. Schakelring streeft met dit sociaal plan naar een balans tussen flexibiliteit voor de organisatie en zekerheid voor de werknemer. Ondanks bovenstaande realiseert Schakelring zich dat er weinig mogelijkheden zijn tot het herplaatsen van boventallige werknemers van en in de lagere functieniveaus binnen Schakelring. Vandaar dat Schakelring streeft naar begeleiding van werk naar werk vanuit een open relatie en met een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling. Vanuit bovenstaande overwegingen draagt Schakelring zorg voor een sociaal plan, dat van toepassing zal zijn op werknemers van Schakelring, waarvoor de organisatieontwikkelingen in de toekomst gelden. Hierover gaat de Raad van Bestuur


4 van 24

wanneer van toepassing (tijdig) met de Ondernemingsraad in gesprek. De Raad van Bestuur zorgt voor een voorlopig reorganisatie(deel)plan dat voor advies aan de Ondernemingsraad wordt voor gelegd. Ook zal zij de vakbonden hierover informeren en inzichtelijk maken dat de personele gevolgen van de reorganisatie aannemelijk zijn. Met organisatieontwikkeling/reorganisatie wordt in deze conform artikel 12.2 van de CAO VVT bedoeld: het wijzigen, anders organiseren, verminderen of beëindigen van de werkzaamheden van organisatieonderdelen die dusdanige gevolgen hebben voor 20 of meer werknemers en zij bv. boventallig zouden kunnen raken, een andere werkplek of een geheel andere functie-inhoud zouden kunnen krijgen. Dit sociaal plan heeft als doel duidelijkheid te geven over de maatregelen die worden getroffen om de personele gevolgen van de organisatieontwikkelingen zoveel mogelijk op te vangen. Daarnaast staan in dit sociaal plan de rechten en plichten van werkgever en werknemers zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven. Partijen zijn dit sociaal plan overeengekomen voor een periode van 1 oktober 2014 tot 1 maart 2016. In deze periode zullen partijen 2x per jaar tijdens een gesprek dit sociaal plan evalueren. Uiterlijk zes maanden voor expiratiedatum zullen partijen met elkaar rond de tafel gaan zitten om te bespreken op welke wijze partijen de periode nadien willen gaan invullen. Waar in het sociaal plan wordt gesproken over werknemer/hij/zijn wordt steeds ook bedoeld werkneemster/zij/haar.

J.A.J. (John) Moolenschot Raad van Bestuur


5 van 24

Ondergetekenden: Werkgever: - Stichting Schakelring Werknemersorganisaties: - CNV Publieke Zaak - FBZ - NU’91 - ABVAKABO FNV Verklaren eventuele personele gevolgen van organisatieontwikkeling te willen regelen en komen dit sociaal plan overeen. Datum:

De werkgever: - Stichting Schakelring: J.A.J. Moolenschot Raad van Bestuur

Werknemersorganisaties: - CNV Publieke Zaak: - FBZ: - NU’91: - ABVAKABO:


6 van 24

2. ALGEMENE BEPALINGEN 2.1

Uitgangspunten

Goed werkgever- en werknemerschap en een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling. Schakelring hecht er als werkgever groot belang aan te bewerkstellingen dat werknemers zoveel als mogelijk werkgelegenheid kunnen behouden. Samen met de werknemer spant zij zich daarom maximaal in werknemers intern te herplaatsen dan wel extern van werk naar werk te begeleiden. Bij de invulling hiervan gelden de volgende uitgangspunten: a. Van zowel de werkgever als de werknemer wordt nadrukkelijk een actieve houding en optimale inspanning verwacht bij het zoeken, vinden, aanbieden en aanvaarden van een nieuwe passende functie binnen dan wel buiten de organisatie van Schakelring. b. De inspanningsverplichting van de werkgever tot herplaatsing van boventallige werknemers strekt zich, uit hoofde van goed werkgeverschap, uit tot herplaatsingsactiviteiten binnen de gehele organisatie en van werk naar werk extern, als er intern geen mogelijkheden zijn. De werkgever zal daarbij ten aanzien van de werknemers, zoveel als mogelijk op basis van maatwerk, mobiliteitsbevorderende maatregelen treffen. c. Van de werknemer wordt verwacht dat hij zich inspant bij de uitvoering van het sociaal plan. Van de werknemer wordt in dat verband ook verwacht dat hij zich – na overleg – flexibel opstelt en bereid is van arbeidsplaats te veranderen en/of de arbeidstijden aan te passen. d. Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. Het sociaal plan is ook op intranet en VisualDoc gepubliceerd. e. Gedurende organisatieontwikkelingen zullen werknemers en ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen. 2.2

Werkingssfeer

Het sociaal plan is van toepassing op alle werknemers van Schakelring met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die vallen onder de CAO VVT en wiens functie vervalt of waarvan de functie in formatie afneemt als gevolg van een organisatieontwikkeling in het kader van de ontwikkelingen in de langdurige zorg en boventallig worden en op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met wie de arbeidsovereenkomst, om voornoemde redenen, tussentijds wordt beëindigd.

2.3

Begripsbepalingen

Voor de begrippen die in dit Sociaal plan worden gehanteerd, wordt zoveel als mogelijk aangesloten bij de begripsbepalingen in de CAO VVT, weten regelgeving. Voor zover anders of niet omschreven volgt hier een nadere begripsbepaling.


7 van 24

Afspiegelingsbeginsel:

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen een bedrijfsvestiging op basis van een indeling in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. De verdeling van de boventalligen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de organisatieontwikkeling verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste als boventallige aangemerkt tot de beoogde krimp is gerealiseerd.

Boventallig:

De werknemer van wie de functie en/of formatie (gedeeltelijk) komt te vervallen.

Detacheren:

Het gedurende een bepaalde tijd, na overleg met de werknemer, bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband en de daarbij behorende rechtspositie en arbeidsvoorwaarden met de werkgever gehandhaafd blijft.

Formatieplaats:

Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband en wordt afgekort als FTE.

Formatieplaatsenplan:

Een overzicht van functies en FTE’s per functie voor en na de organisatieontwikkeling. Hierbij worden de functies, het aantal FTE’s en de FWG indelingen vermeld.

Functiewijziging:

Zodanige wijziging in het takenpakket van de functie, dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld.

Functie:

Het afgeronde geheel van hoofdtaken, resultaten en activiteiten met daarbij behorende bevoegdheden en verantwoordelijkheden.

Functie, gelijk:

Een functie binnen het formatieplaatsenplan in dezelfde functiegroep waarbij de functie-inhoud en de functie-eisen niet (wezenlijk) afwijken in vergelijking met de oorspronkelijke functie.

Functie, gelijkwaardig:

Een functie die qua opleidingseisen en niveau gelijk is aan de


8 van 24

voormalige functie, doch naar aard en inhoud geheel of gedeeltelijk verschilt. Functie, geschikt:

Een functie die niet onder het begrip passende functie valt en maximaal twee functieniveaus lager kan zijn en die de werknemer in overleg aanvaard.

Functie, passend:

Een functie die qua opleiding, niveau, arbeidstijd, ervaring, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij de werknemer past. De functie kan een hoger, gelijk, gelijkwaardig en maximaal één functieniveau lager hebben. De functie is ook passend indien de werknemer binnen een redelijke termijn (maximaal 6 maanden) kan voldoen aan de gestelde functie-eisen door middel van bijvoorbeeld opleiding.

Functie, nieuw:

Een functie die voor de organisatieontwikkeling niet voorkwam in het formatieplaatsenplan en die voortvloeit uit de gewijzigde organisatiestructuur.

Functieniveau:

De zwaarte die aan een functie is toegekend conform het vigerende functiewaarderingssysteem van de CAO VVT.

Herplaatsen:

Aanbieden van functies aan werknemers, die de status van herplaatsingskandidaat hebben.

Herplaatsingskandidaat:

Werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing.

Herplaatsingslijst:

Lijst waarop de namen van werknemers staan vermeld, die ten gevolge van een organisatieontwikkeling boventallig zijn geworden en die in aanmerking komen voor herplaatsing.

Organisatiestructuur:

De relatie tussen functionarissen, groepen en organisatorische eenheden. Daardoor wordt duidelijk onder welke leiding het totaal en de onderdelen worden gebracht.

Outplacement:

Professionele begeleiding bij sollicitatie en/of in het algemeen bij het zoekproces naar een functie buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever en in overleg met de werknemer, met het doel de werknemer te plaatsen in een functie, zodat gedwongen werkloosheid wordt voorkomen.

Persoonlijk begeleider:

Een in- of externe deskundige persoon, die door de werkgever wordt aangesteld ter begeleiding van de werknemer.

Plaatsmaker:

Een niet-boventallige werknemer met een arbeidsovereen-


9 van 24

komst voor onbepaalde tijd, die opteert voor vertrek bij de werkgever, waardoor daadwerkelijk een uitwisselbare functie vrijkomt voor een boventallige werknemer. Re-integratiekandidaat:

De werknemer die door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid niet meer in staat is zijn eigen functie (volledig) uit te oefenen en die in een andere/aangepaste functie moet worden geplaatst.

Wachtgeldregeling:

Waar in dit Sociaal Plan gesproken wordt over de wachtgeldregeling conform CAO wordt bedoeld de wachtgeldregeling zoals beschreven in de vigerende CAO VVT.

3.

WERKWIJZE BIJ ORGANISATIEONTWIKKELING

Schakelring en werknemers realiseren zich dat er forse veranderingen binnen de zorg gaan plaatsvinden. Deze veranderingen hebben gevolgen voor Schakelring en werknemers. Schakelring bevordert daarom mobiliteit vanaf heden, zie document: Mobiliteit bevorderende maatregelen; vrijwillig (bijlage 3). Als er een organisatieontwikkeling/reorganisatie plaatsvindt, worden de volgende stappen uitgevoerd: 1. Opstellen voorlopig reorganisatieplan 2. Vaststelling en bekendmaking reorganisatieplan 3. Boventalligheid en mobiliteit. 3.1 Opstellen voorlopig reorganisatieplan De organisatieontwikkeling/reorganisatie wordt door de werkgever beschreven in een voorlopig reorganisatie(deel)plan conform artikel 12.2 van de CAO VVT. Hierin is opgenomen: doel, nieuwe organisatiestructuur, formatieplaatsenplan, personele gevolgen, communicatie en stappenplan. Tevens is hierin opgenomen welke activiteiten rondom mobiliteit door de werkgever zijn ondernomen om ontslag te voorkomen. Het voorlopig reorganisatieplan wordt conform de WOR voorgelegd aan de Ondernemingsraad.

3.2

Vaststelling en bekendmaking reorganisatieplan

Na advies van de Ondernemingsraad wordt het reorganisatieplan definitief vastgesteld door de werkgever. De Ondernemingsraad ontvangt het vastgestelde reorganisatieplan en de vakbonden worden hierover geïnformeerd. De werkgever informeert de vakbonden en maakt aan de vakbonden inzichtelijk dat de personele gevolgen van de organisatieontwikkeling aannemelijk zijn. Stap 3 – boventalligheid en mobiliteit – is uitgewerkt in hoofdstuk 4.


10 van 24

4.

BOVENTALLIGHEID EN MOBILITEIT

4.2 Keuze herplaatsingstraject - binnen Schakelring - buiten Schakelring 4.1 Werknemer wordt boventallig. Ontslagaanvraag bij het UWV.

Herplaatsingstraject geslaagd: Nieuwe functie/baan binnen of buiten Schakelring 4.3 Herplaatsingstraject niet geslaagd: einde dienstverband

4.4 Keuze financiële stimuleringsregeling: einde dienstverband

4.1 Vaststellen boventalligheid De werknemer van wie de functie op basis van een organisatieontwikkeling is komen te vervallen of waarvoor minder formatie beschikbaar is of komt te vervallen, wordt boventallig. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het afspiegelingsbeginsel met inachtneming van de Beleidsregels UWV. De werkgever vraagt voor de boventallige werknemer een ontslagvergunning aan bij het UWV. De werknemer ontvangt schriftelijk bericht over boventalligheid. Hierin is de ingangsdatum van boventalligheid vermeld. Werknemers die boventallig worden verklaard, worden op de herplaatsingslijst geplaatst. 4.1.1 Mobiliteitsperiode In het schriftelijke bericht van boventalligheid wordt aan de werknemer tevens de mobiliteitsperiode bekend gemaakt. Bij deze periode wordt uitgegaan van zes maanden vanaf de ingangsdatum van boventalligheid. Gedurende de mobiliteitsperiode evalueren werkgever en werknemer regelmatig, doch tenminste twee keer, zodat de activiteiten optimaal worden afgestemd om tot herplaatsing te komen. 4.1.2 Keuzemogelijkheid Op het moment dat de werknemer boventallig wordt, krijgt hij een keuzemogelijkheid aangeboden. Hij kan kiezen voor de status van herplaatsingskandidaat en het ingaan van een herplaatsingstraject met als doel het begeleiden van werk-naar-werk conform dit sociaal plan of hij kan kiezen voor het beëindigen van het dienstverband conform de financiële stimuleringsregeling. Wanneer de werknemer kiest voor het herplaatsingstraject kan hij in een later stadium geen beroep doen op de financiële stimuleringsregeling, zoals opgenomen in artikel 4.4 van het sociaal plan. Binnen drie weken na ingangsdatum van boventalligheid maakt de boventallige werknemer een keuze, die hij kenbaar maakt aan zijn leidinggevende. De keuzemogelijkheid en de afspraken hierover, zoals verder uitgewerkt in dit hoofdstuk, worden uiterlijk binnen zeven weken na ingangsdatum van boventalligheid vastgelegd in een mobiliteitsplan voor de werknemer die kiest voor een herplaatsingstraject dan wel een beëindigingsovereenkomst /vaststellingsovereenkomst voor de werknemer die kiest voor de financiële stimuleringsregeling. In zowel het


11 van 24

mobiliteitsplan als de beëindigingsovereenkomst/ vaststellingsovereenkomst is de einddatum van het dienstverband is opgenomen. 4.2 Herplaatsingstraject: van werk-naar-werk Na zijn keuze voor het herplaatsingstraject stelt de werknemer binnen 4 weken – doch uiterlijk binnen zeven weken na ingangsdatum boventalligheid – een individueel mobiliteitsplan (zie bijlage 1) op, waarbij het doel van werk-naar-werk is. De werkgever zet voor de ondersteuning en begeleiding van de werknemer bij het opstellen van het mobiliteitsplan vanuit werkgeverszijde een (interne of externe) persoonlijke begeleider in. Bij het opstellen en uitvoeren van dit plan wordt van zowel werkgever als werknemer een hoge mate van inspanning verwacht. Onderdeel van het herplaatsingstraject kan begeleiding door een extern outplacementbureau zijn, zodat de werknemer zijn mogelijkheden vergroot extern een passende baan te vinden. Op basis van het intakegesprek wordt door het outplacementbureau een voorstel voor een op maat herplaatsingstraject gedaan. Deze wordt getoetst door de persoonlijk begeleider vanuit Schakelring en voor akkoord voorgelegd aan de werkgever. Bij akkoord wordt het voorstel onderdeel van het individueel mobiliteitsplan. Het kan betekenen dat een herplaatsingstraject doorloopt, nadat de werknemer uit dienst is getreden bij de werkgever. De kosten van het outplacementtraject komen voor rekening van de werkgever. De werknemer wordt in overleg voor een deel van zijn dienstverband vrijgesteld van werkzaamheden voor het volgen van het herplaatsingstraject. De werknemer en persoonlijk begeleider maken samen het individueel mobiliteitsplan op, waarin het herplaatsingstraject is opgenomen, als ook andere afspraken gedurende de mobiliteitsperiode, zoals vrijstelling van werkzaamheden, evaluatiemomenten en einddatum van het dienstverband. Het individueel mobiliteitsplan wordt vervolgens voor akkoord ondertekend door werkgever en werknemer. Indien het niet voor de hand ligt dat de werknemer binnen korte termijn binnen Schakelring herplaatst kan worden, wordt de focus gelegd op herplaatsing binnen én buiten Schakelring. Deze trajecten worden gelijktijdig gelopen. 4.2.1 Herplaatsingstraject binnen Schakelring De werkgever zet zich samen met de werknemer in om interne herplaatsing, waar mogelijk, te bewerkstelligen. In het mobiliteitsplan geeft de werknemer zijn functiebelangstelling, opleiding en deskundigheid weer en wordt invulling gegeven aan de begeleiding van de werknemer, de daarvoor noodzakelijke faciliteiten en de afspraken daaromtrent. De notitie ‘Instroombeleid’ en de richtlijn ‘Doorstroom interne medewerker’ – opgenomen in VisualDoc – zijn hier van toepassing en in zoverre daar in het sociaal plan niet van is afgeweken. Hiermee wordt recht gedaan aan de voorrangspositie van kandidaten op de herplaatsingslijst. Bij interne plaatsingen wordt de volgende plaatsingsvolgorde gehanteerd: 1. Re-integratiekandidaat 2. Herplaatsingskandidaat


12 van 24

Wanneer er meer herplaatsingskandidaten zijn voor een functie, worden achtereenvolgens de volgende principes toegepast:  Op basis van het functieprofiel voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn (in principe binnen zes maanden) daaraan kunnen voldoen.  Op basis van een gesprek wordt de geschiktheid voor uitoefenen van de functie bepaald.  Indien meerdere werknemers geschikt worden geacht, is het afspiegelingsbeginsel van toepassing.  Als er meerdere kandidaten zijn voor één functie worden/blijven de niet geplaatste werknemers boventallig. Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. Een gelijke functie. b. Een gelijkwaardige functie. c. Een lagere of hogere passende functie afhankelijk van competenties en ambities van de persoon in kwestie, waarbij de functie één functiegroep lager is ingedeeld. 4.2.2 Procedure herplaatsing Een aanbod van de werkgever van een gelijke, gelijkwaardige of passende functie kan door de werknemer niet worden geweigerd, omdat de aangeboden functie aansluit bij de werkzaamheden, opleiding, etc. die de werknemer tot dan toe heeft vervuld. Ingeval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over een functiewijziging, neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit, waarbij de werknemer 10 dagen bedenktijd wordt aangeboden. De werknemer kan te allen tijde een beroep doen op de Bezwarencommissie. Deze commissie toetst of door de werkgever een passend aanbod is gedaan aan de werknemer. Indien naar het oordeel van de commissie geen sprake is van een gelijk, gelijkwaardig of passend functieaanbod, doet de werkgever – indien mogelijk – binnen het formatieplaatsenplan een nieuw functieaanbod. Indien naar het oordeel van de Bezwarencommissie wel sprake is van een gelijk, gelijkwaardig of passend functieaanbod en de werknemer besluit, nadat hem na het uitbrengen van het advies nog 10 dagen bedenktijd is gegeven, het aanbod niet te accepteren zal de werkgever mede aan de hand van het hiervoor genoemde advies een definitief besluit nemen over de benoeming. Indien de werknemer de functie dan alsnog niet binnen een week aanvaardt, zal de werkgever overgaan tot beëindiging van het dienstverband. 4.2.3 Verwerving functie buiten Schakelring Wanneer interne plaatsing niet in de lijn der verwachtingen ligt, wordt nadrukkelijk ingezet op externe functie verwerving en wordt in het mobiliteitsplan invulling gegeven aan de begeleiding van de werknemer, de daarvoor noodzakelijke faciliteiten en de afspraken daaromtrent. De herplaatsingstrajecten binnen en buiten Schakelring kunnen gelijktijdig lopen.


13 van 24

4.3 Einde dienstverband Bij de keuze voor een herplaatsingstraject worden de afspraken opgenomen in het mobiliteitsplan (artikel 4.2). Hierin is de einddatum van het dienstverband zijnde de einddatum van de mobiliteitsperiode tevens zijnde de (beoogde) einddatum op basis van de opzegging van de arbeidsovereenkomst opgenomen. Indien de werknemer voor het einde van de mobiliteitsperiode geen andere functie binnen Schakelring dan wel een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft aanvaard, wordt het dienstverband beëindigd. De wachtgeldregeling conform de CAO VVT is alsdan van toepassing. Indien na invoering van de Wet Werk en Zekerheid de werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding, zal hierover nog overleg volgen met partijen. Als er over de transitievergoeding afspraken worden gemaakt in de nieuwe CAO zal Schakelring zich aan deze afspraken houden. 4.4 Financiële stimuleringsregeling Schakelring en werknemer kunnen overeenkomen gebruik te maken van een vertrekregeling, als de werknemer door gebruik te maken van deze regeling voorkomt dat voor hem sprake is van gedwongen ontslag of dat een andere werknemer boventallig wordt. Indien gebruik wordt gemaakt van deze regeling wordt een beëindigingsovereenkomst overeengekomen. Voor de vrijwillige vertrekkers is de vertrekpremie als volgt: A x B x C  A = het aantal gewogen dienstjaren  B = het bruto maandsalaris  C = correctiefactor 0,5 Gewogen dienstjaren staat voor het aantal dienstjaren die de werknemer bij Schakelring heeft doorgebracht vermenigvuldigd met een factor:  dienstjaren tot 35-jarige leeftijd; factor 0,5  dienstjaren tussen 35 en 45 jaar; factor 1  dienstjaren tussen 45 en 55 jaar; factor 1,5  dienstjaren boven 55 jaar; factor 2 De vergoeding is gemaximeerd op één bruto jaarsalaris met een maximum van € 75.000 bruto en kan nooit meer zijn dan de te verwachten inkomstenderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. De werknemer die als gevolg van de organisatieontwikkeling boventallig wordt én kiest voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de financiële stimuleringsregeling, ziet daarmee af van het herplaatsingstraject, de overige afspraken en/of aanspraken in dit sociaal plan en van de wachtgeldregeling van de CAO VVT en/of in de toekomst in te voeren transitievergoeding.


14 van 24

5.

RECHTEN EN PLICHTEN BIJ INTERNE HERPLAATSING

5.1 Toepassing Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die ten gevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en geplaatst worden in een andere functie en/of op een andere plaats te werk worden gesteld. 5.2 Salaris bij lagere functie Indien een werknemer kan worden geplaatst in een andere functie, die op een lager FWG-niveau is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie, dan is de volgende regeling van toepassing.  De werknemer werkzaam in de oorspronkelijke functie ingedeeld in FWG 30 of lager, ontvangt een salarisgarantie.  De werknemer werkzaam in de oorspronkelijke functie ingedeeld in FWG 35 of hoger, krijgt een compensatie van het verschil tussen zijn oorspronkelijke salaris en het salaris van de passende functie in de vorm van een afbouwregeling:  1e jaar 75% van het verschil.  2e jaar 50% van het verschil.  3e jaar 25% van het verschil. Daarna is het salaris van de passende functie van toepassing. Het salaris zal niet lager zijn dan bij een salarisgarantie in FWG 30. 5.3 Wijziging plaats van tewerkstelling Indien de werknemer door een wijziging in plaats van tewerkstelling 10 kilometer of meer enkele reis moet reizen voor woon-werkverkeer, worden deze meerkosten op basis van 2e klas openbaar vervoer vergoed via de volgende afbouwregeling:  1e jaar: 100% vergoeding  2e jaar: 50% vergoeding. Daarna is de tegemoetkoming woon-werkverkeer conform de CAO VVT weer van toepassing. 5.4 Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van een wijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt heeft recht op een tegemoetkoming op grond van de afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag conform de CAO VVT. 5.5 Proefplaatsing De werknemer kan als proef voor maximaal drie maanden worden geplaatst in een gelijkwaardige of passende functie conform de richtlijn ‘doorstroom interne medewerker’ opgenomen in VisualDoc. Gedurende de proefplaatsing behoudt de werknemer de status van herplaatsingskandidaat. 5.6 Opleiding De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan noodzakelijke om, her-, en bijscholing om een gelijkwaardige of passende functie te kunnen uitoefenen.


15 van 24

De opleidingskosten en -tijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever en worden opgenomen in het individueel mobiliteitsplan. Indien het outplacementbureau en de werknemer in het van-werk-naar-werk traject een voorstel tot opleiding doen om de kans op de arbeidsmarkt te vergroten, wordt dit getoetst door de persoonlijk begeleider. Het outplacementbureau en de werknemer onderbouwen het voorstel tot opleiding. Bij akkoord wordt dit opgenomen in het individueel mobiliteitsplan en vervolgens ondertekend door de werkgever en werknemer. De opleidingskosten in het kader van dit sociaal plan, komen volledig voor rekening van de werkgever. Er geldt in deze gevallen geen terugbetalingsverplichting. Opleidingstijd die samenvalt met diensttijd komt voor rekening van de werkgever. Indien de opleidingstijd niet noodzakelijkerwijs samenvalt met diensttijd, wordt deze niet gecompenseerd en beschouwd als eigen tijd.

6.

RECHTEN EN PLICHTEN BIJ HERPLAATSING

6.1 Doelgroep De werknemer die als gevolg van een organisatieontwikkeling boventallig wordt en die kiest voor een van werk-naar-werktraject, worden de mobiliteitsbevorderende maatregelen uit dit hoofdstuk aangeboden. Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de werknemer die gedurende de looptijd of na afloop van de mobiliteitsperiode met (vroeg)pensioen gaat of aanspraak maakt op AOW. 6.2 Intentie Schakelring streeft ernaar dat boventallige werknemers van werk-naar-werk worden begeleid. Aan dit uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat van de werknemer veranderingsbereidheid mag worden verwacht. Schakelring wil de mobiliteit van de werknemer bevorderen door het aanbieden van een samenhangend pakket van maatregelen en het geven van voorlichting, begeleiding en ondersteuning. Schakelring beoogt hiermee dat dit geheel van activiteiten en maatregelen kan bijdragen aan het proces; de werknemer te stimuleren tot het maken van keuzes met betrekking tot de eigen externe loopbaanontwikkeling en mobiliteit. Ondanks wederzijdse inspanningen kan het voorkomen dat herplaatsing buiten Schakelring niet slaagt. 6.3 Opzegtermijn De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet houden aan de opzegtermijn. 6.4 Sollicitatie Aan de werknemer wordt in overleg betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie indien deze in werktijd plaatsvinden. 6.5 Jubilea De werknemer die binnen een jaar na beëindiging van het dienstverband op grond van de CAO recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij


16 van 24

einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 6.6 Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal de werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van de werkgever. 6.7 Tijdelijke detachering Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer, met zijn instemming, detacheren bij een andere organisatie. De mobiliteitsperiode loopt tijdens de detachering door. 6.8 Terugbetalingsverplichtingen Als de boventallige werknemer een nieuwe werkkring vindt, worden eventuele eerder toegekende tegemoetkomingen ter zake studiekosten kwijtgescholden. De terugbetalingsverplichting komt dan hiermee te vervallen. 6.9 Terugkeergarantie Indien een werknemer een functie bij een nieuwe werkgever aanvaardt en de arbeidsovereenkomst in een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd door de nieuwe werkgever wordt beëindigd, biedt de werkgever de werknemer op zijn verzoek de mogelijkheid om bij werkgever terug te keren in de status van herplaatsingskandidaat. De periode bij de andere werkgever wordt dan meegenomen in de mobiliteitsperiode, die geacht wordt te zijn doorgelopen. 6.10 Garantie wachtgeld Indien een werknemer een functie bij een nieuwe werkgever aanvaardt en de arbeidsovereenkomst in een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd wordt beëindigd door de nieuwe werkgever, verleent werkgever de werknemer die afziet van de terugkeergarantie op zijn verzoek de mogelijkheid gebruik te maken van de wachtregeling conform de CAO VVT.

7.

PLAATSMAKERSREGELING

Een plaatsmaker is een werknemer die niet als boventallig is aangemerkt, maar die wel werkzaam is in een functie waarin boventalligheid speelt en die opteert voor vertrek bij de werkgever en daarmee daadwerkelijk een functie vrijmaakt voor een boventallige werknemer. Bovengenoemde werknemers kunnen een beroep doen op de plaatsmakersregeling. Hierbij geldt als voorwaarde dat een plaatsmaker slechts een beroep op deze bepalingen kan doen, indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat met het verzoek wordt ingestemd en het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie vrijmaakt voor een boventallig verklaarde werknemer. De plaatsmakersregeling wordt als volgt berekend:


17 van 24

 dienstverband tot 4 jaar 1 bruto maandsalarissen  dienstverband 4 tot 8 jaar 2 bruto maandsalarissen  dienstverband 8 tot 12 jaar 3 bruto maandsalarissen  dienstverband 12 jaar of meer 4 bruto maandsalarissen  dienstverband 16 tot 20 jaar 5 bruto maandsalarissen  dienstverband 20 jaar of meer 6 bruto maandsalarissen Het betreft bruto maandsalaris exclusief vakantiegeld en structurele eindejaarsuitkering. Bij aanvaarding van de plaatsmakersregeling kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken en/of aanspraken in dit sociaal plan, noch op de wachtgeldregeling in de CAO VVT en/of de in de toekomst in te voeren transitievergoeding. Voor de plaatsmaker zal de beëindiging van het dienstverband worden vastgelegd door middel van een vaststellingsovereenkomst.

8.

HARDHEIDSCLAUSULE

In gevallen waarin toepassing van dit sociaal plan leidt tot een onbillijke of onredelijke situatie voor een individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van het sociaal plan. Hieraan kunnen echter geen rechten worden ontleend door andere werknemers. Indien werkgever en werknemer over de toepassing van dit sociaal plan geen overeenstemming bereiken, kan de betreffende kwestie worden voorgelegd aan de Bezwarencommissie.

9. INTERPRETATIE Interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen.

10. BEZWARENCOMMISSIE 10.1 Taak, samenstelling en werkwijze Bezwarencommissie Het reglement Bezwarencommissie beschrijft de taken, samenstelling en werkwijze. Deze is als bijlage 2 opgenomen.


18 van 24

Bijlage 1 - INDIVIDUEEL MOBILITEITSPLAN gericht op herplaatsing binnen of buiten Schakelring Dit individueel mobiliteitsplan is bedoeld om je belangstelling, deskundigheid en competenties vast te leggen en om tot concrete afspraken over begeleiding, faciliteiten, verlof en dergelijke te komen voor de duur van de mobiliteitsperiode. Daarnaast dient als een plan van aanpak voor jou en degene die jou begeleidt tijdens het herplaatsingstraject. In het individueel mobiliteitsplan wordt tevens de einddatum van het dienstverband opgenomen, zijnde de einddatum van de mobiliteitsperiode dan wel de datum van de ontslagvergunning van het UWV. De gegevens zullen vertrouwelijk worden behandeld.

PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Werknemersnummer BSN-nummer Adres Postcode Woonplaats Telefoonnummer

Huidige functie Huidige uren dienstverband Locatie / team / afdeling Begeleider vanuit Schakelring AFSPRAKEN BOVENTALLIGHEID Ingangsdatum boventalligheid (= start mobiliteitsperiode)

Einddatum dienstverband ( =einde mobiliteitsperiode/datum ontslagvergunning)

Werkzaamheden (aangepast) Aantal uren vrijgesteld van werkzaamheden/inzet herplaatsing Bijzondere afspraken


19 van 24

OPLEIDINGEN / CURSUS Naam opleiding / cursus

Periode van / tot:

Certificaat / diploma JA / NEE JA / NEE JA / NEE JA / NEE

Nu bezig met een opleiding/cursus?

JA / NEE

Zo ja, welke? Vergoeding door Schakelring?

JA / NEE

WERKERVARING Naam werkgever

Functie

Periode van / tot

DESKUNDIGHEID EN COMPETENTIES Beschrijf specifieke deskundigheid en competenties van jou, als ook waar dit uit blijkt.

HERPLAATSING De (functie)belangstelling binnen en buiten Schakelring: 1. 2. 3. Interne sollicitatiemogelijkheden

JA / NEE

Zo ja, welke (naar verwachting ook reëel haalbaar) 1. 2. 3.


20 van 24

Vervolg HERPLAATSING Outplacementtraject Ingangsdatum Outplacementbureau (omcirkel bureau waarmee traject wordt gestart)

Kosten

1. 2. 3. 4.

Traject Consult …. …. ….

€

Begeleider outplacementbureau Gegevens outplacementbureau

Adres: Telefoonnummer:

Overige afspraken

OVERIG Bijzondere omstandigheden waarmee rekening houden in het herplaatsingstraject Opmerkingen/aanvullingen

DATA EVALUATIEMOMENTEN Tussenevaluatie

………………….(ca. 2 maanden na start herplaatsingstraject)

Eindevaluatie

………………….(ca. 2 weken voor einde mobiliteitsperiode)

AFSPRAKEN (opgenomen in vaststellingsovereenkomst)

ONDERTEKENING VOOR AKKOORD Handtekening werknemer:

Handtekening Raad van Bestuur:

J.A.J. Moolenschot Datum:


Datum:

21 van 24

PLAN VAN AANPAK HERPLAATSINGSTRAJECT – AFSPRAKEN Naam werknemer: Naam begeleider Schakelring: Actie

Door wie

Resultaat

Afgerond op

1 2 3 4 5

Actielijst kan naar behoefte worden uitgebreid.

Schakelring/sociaal plan/defintief, september 2014

22 van 24

Bijlage 2

REGLEMENT BEZWARENCOMMISSIE

Artikel 1.

Taak commissie

De taak van de Bezwarencommissie (verder genoemd: commissie) bestaat uit het op verzoek van de werkgever dan wel een werknemer adviseren over de toepassing van dit sociaal plan en over de daarin opgenomen bepalingen. Artikel 2.

Samenstelling

De commissie bestaat uit drie externe leden. Een daarvan is benoemd door de werkgever en een door de Ondernemingsraad. Beide leden hebben een onafhankelijk voorzitter benoemd. De ambtelijk secretaris van de commissie wordt voorzien door de werkgever. Naast de vaste leden worden twee plaatsvervangende leden benoemd. Één door de Ondernemingsraad en één door de werkgever. De leden van de commissie worden benoemd voor de duur van het sociaal plan. Artikel 3.

Werkwijze

De commissie bevestigt de ontvangst van het bezwaarschrift. De Bezwarencommissie toetst of aan de totstandkoming van het voorgenomen besluit de juiste procedures en een juiste toepassing van het sociaal plan vooraf zijn gegaan. De commissie doet uitspraak binnen zes weken na ontvangst van het bezwaar. Artikel 4.

Wijze van behandeling

Allereerst beoordelen de voorzitter en de secretaris of een toetsing door de commissie wel of niet ontvankelijk kan worden verklaard. Vervolgens hoort de commissie beide partijen in elkaars aanwezigheid. Er kunnen zich omstandigheden voordoen om de partijen afzonderlijk van elkaar te horen. Beide partijen kunnen ook de voorkeur aangeven aan een schriftelijke behandeling. De commissie heeft de mogelijkheid bij beide partijen nadere informatie op te vragen alvorens de mondelinge behandeling plaatsvindt. Partijen beschikken voor de zitting over dezelfde informatie. De zittingen zijn niet openbaar. Bij een bezwaar inzake een nieuwe functie kan de commissie voor toetsing mogelijk expertise inroepen van een gecertificeerde FWG deskundige. Artikel 5.

Deskundige bijstand

Beide partijen kunnen zich bij de hoorzitting door een deskundige laten bijstaan. Zij brengen de commissie hiervan minimaal één week van tevoren op de hoogte. De kosten hiervan komen voor eigen rekening. Artikel 6.

Verslaglegging

Van elke hoorzitting wordt een verslag gemaakt. Dit wordt beide partijen ter kennisgeving toegezonden.


23 van 24

Artikel 7. Quorum De commissie beraadslaagt voltallig. Bij afwezigheid van de leden, worden de plaatsvervangende leden uitgenodigd. Artikel 8. Besluitvorming De commissie neemt in principe op basis van consensus een besluit. Indien dit niet mogelijk is, wordt er op basis van meerderheid van stemmen een besluit genomen. De stem van de voorzitter is doorslaggevend bij gelijkheid van stemmen. Artikel 9. Uitspraak De commissie zal na de hoorzitting en na beraad zijn uitspraak schriftelijk aan de werkgever en de werknemer doen toekomen. De Bezwarencommissie maakt zijn uitspraak zo spoedig mogelijk doch binnen de in het sociaal plan aangegeven termijn kenbaar aan de werkgever en de bezwaarmaker. In overleg met partijen kan deze termijn verlengd worden. Artikel 10. Beslissing werkgever naar aanleiding van bezwarencommissie Werkgever beslist binnen twee weken na ontvangst van de uitspraak van de commissie. De uitspraak heeft het gewicht van ‘zwaarwegend’ advies, hetgeen betekent dat de werkgever slechts om zwaarwichtige redenen van de uitspraak kan afwijken. Dit wordt dan ook schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer kenbaar gemaakt. Indien de werkgever afwijkt van de uitspraak doet hij hiervan ook mededeling aan de commissie. Artikel 10. Uitkomsten bezwaarprocedure Mogelijke uitkomsten zijn dat de Bezwarencommissie het bezwaar niet-ontvankelijk verklaart, dan wel het bezwaar (gedeeltelijk) ongegrond dan wel (gedeeltelijk) gegrond, verklaard.


24 van 24

SOCIAAL PLAN. 1 oktober 2014 tot 1 maart 2016

Recommend Documents