SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

Inhoudsopgave Inleiding

............................................................................................................................ 6

Artikel 1

Doelstelling Sociaal Plan ..................................................................................... 6

Artikel 2

Algemene bepalingen.......................................................................................... 6

Artikel 3

Werkingssfeer ..................................................................................................... 7

Artikel 4

Begripsbepalingen .............................................................................................. 7

Artikel 5

Plichten werkgever en werknemer....................................................................... 9

Artikel 7

Passende functies ..............................................................................................10

Artikel 8

Plaatsingsprocedure ..........................................................................................11

Artikel 9

Procedure weigering functieaanbod ...................................................................12

Artikel 10 Herhaalde plaatsing ...........................................................................................12 Artikel 12 Tijdelijke werkzaamheden ..................................................................................14 Artikel 13 Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures ................................................14 Artikel 14 Opstellen Persoonlijk Mobiliteitsplan ..................................................................14 Artikel 16 Salarisgarantieregeling.......................................................................................16 Artikel 17 Garantietoeslagen ..............................................................................................17 Artikel 18 Verworven rechten .............................................................................................17 Artikel 19 Wijziging plaats van tewerkstelling .....................................................................17 Artikel 20 Hardheidsclausule ..............................................................................................18 Artikel 21 Looptijd Sociaal Plan ..........................................................................................18 Artikel 22 Slotbepalingen ...................................................................................................18 Bijlage 1:

De bezwarencommissie .....................................................................................20

Concept sociaal plan 1 september 2013-31 december 2015

Pagina 3 van 20


Pagina 4 van 20

De ondergetekenden: Werkgever Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk werk Rivierenland (STMR) Evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en de werknemersorganisaties: -

ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer

-

NU’91, gevestigd te Utrecht

-

FBZ, gevestigd te Utrecht

-

CNV publieke zaak, gevestigd te Den Haag

anderzijds, komen het hierna volgende Sociaal Plan overeen met het doel de eventuele sociale en rechtspositionele gevolgen van reorganisaties voor werknemers van STMR te beperken. Datum: ……… Namens werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV

………………………………… ………………………………….

FBZ

…………………………………. ………………………………….

NU’ 91

…………………………………. ………………………………….

CNV publieke zaak

…………………………………. ………………………………….

Namens werkgever:

R.E. Axt

Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk werk Rivierenland

………………………………….


Pagina 5 van 20

Inleiding Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels en procedures, die in werking treden bij de veranderingen, die gaan optreden als gevolg van reorganisaties. STMR bereidt zich voor op alle veranderingen in zorg en welzijn. De overheid heeft bezuinigingen aangekondigd, waardoor STMR genoodzaakt is, net als vele andere organisaties in zorg en welzijn, om maatregelen hierop te nemen. Hoe die er precies uit gaan zien hangt af van de verdere besluitvorming van de overheid en ligt voor een belangrijk deel buiten de beïnvloedingssfeer van STMR. Zodra hier duidelijkheid over is zullen er nadere afspraken tussen partijen hierover worden gemaakt. De komende periode zullen er naar verwachting ook reorganisaties plaatsvinden ten gevolge van organisatorische omstandigheden. Deze reorganisaties houden verband met een efficiënte bedrijfsvoering, waardoor we onze organisatie gezond houden en onze klanten van goede zorg kunnen blijven voorzien. STMR vindt het belangrijk dat medewerkers regie voeren over hun eigen loopbaan en daar hun eigen verantwoordelijkheid in nemen. STMR heeft echter als werkgever ook een verantwoordelijkheid, met name in de ondersteuning en facilitering van de medewerker. Speciale aandacht zal uit moeten gaan naar employability, niet alleen op het moment van boventalligheid, maar als algemene lijn. In dit Sociaal Plan komt tot uiting hoe er inhoud wordt gegeven aan deze gezamenlijke verantwoordelijkheid. Artikel 1

Doelstelling Sociaal Plan

Dit Sociaal Plan komt tegemoet aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers, die optreden tengevolge van de interne reorganisaties. Dit in het bijzonder voor het behoud van werk, inkomen en verworven rechten. Dit Sociaal Plan vervangt alle voorgaande sociale plannen die in het verleden zijn afgesproken. Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan aantoonbaar sprake is van economisch zwaarwegende omstandigheden waardoor dit Sociaal Plan niet meer toereikend is, zullen partijen met elkaar in overleg treden. Artikel 2

Algemene bepalingen

1 Uitgangspunt is dat er gedurende de uitvoering van alle (mobiliteits)maatregelen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de reorganisaties. 2 De werkgever spant zich in om sociale en rechtspositionele achteruitgang voor de medewerkers als gevolg van de reorganisatie te voorkomen. 3 Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 4 Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. 5 Gedurende de organisatieveranderingen worden de werknemers, de ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. Concreet zal de Ondernemingsraad maandelijks hierover worden geïnformeerd en geraadpleegd en zullen er minimaal twee keer per jaar bijeenkomsten met de betrokken


Pagina 6 van 20

werknemersorganisaties hierover worden belegd, waarbij de knelpunten en bijbehorende inspanningen die er zijn gepleegd aan de orde worden gesteld. 6 In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal het verkrijgen van ander werk door werknemers centraal staan. Dit betekent dat alle inspanningen erop gericht zijn dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten, ervaringen en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie binnen of buiten de organisatie te verwerven. 7 Voor werknemers en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. De werkgever en de werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen dit vast in het persoonlijk mobiliteitsplan. Wanneer een werknemer aantoonbaar niet meewerkt aan een (succesvolle) toepassing van het Sociaal Plan (herplaatsing en/of mobiliteitsbevorderende inspanningen) kan dit consequenties hebben voor de arbeidsovereenkomst. Artikel 3

Werkingssfeer

1 Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerker, die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk werk Rivierenland. 2 Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van reorganisaties. 3 Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan en treden partijen met elkaar in overleg. 4 De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO VVT. Artikel 4

Begripsbepalingen

De werkgever De rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling t.w. Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk werk Rivierenland. De werknemer De werknemer, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan. Uitgezonderd zijn de volgende werknemers: - De werknemer heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt; - De directeur of lid van de raad van bestuur; - De werknemer, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - De werknemer, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling. Bezwarencommissie De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan.


Pagina 7 van 20

Re-integratiekandidaat Werknemer, die door een ziekte geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden en daardoor (naar verwachting) niet kan terugkeren naar haar oorspronkelijke functie. Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en aan wie nog geen andere functie is toegewezen (zogenaamde plaatsingskandidaat). Daarnaast is boventallig de werknemer van wie de functie niet komt te vervallen, maar wel de arbeidsplaats als gevolg van een reductie in het aantal fte’s. Anciënniteitsprincipe Het principe dat medewerkers met het langste dienstverband het eerst voor herplaatsing in aanmerking komen. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie, ter vervulling van een tijdelijke vacature of ter overbrugging naar een nieuw dienstverband, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Hieronder valt niet de periode via een uitzend- of detacheringsbureau. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0). Het gaat hierbij om de gewenste en de werkelijk aanwezige formatie. Het verschil tussen het oude en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht. Passende functie Een functie, die aan de werknemer in verband met haar persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een hoger (maximaal 1 FWG-niveau hoger), gelijk of een lager (maximaal 1 FWG-niveau lager) salarisniveau hebben. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Geschikte functie Een functie, die buiten het domein ‘passende functie’ valt en welke de werknemer en de werkgever overeenkomen. Outplacement Externe of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever (als onderdeel van het mobiliteitsplan).


Pagina 8 van 20

Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. Herplaatsingskandidaten Werknemers, die als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn geworden. Reorganisatie/organisatiewijziging Een wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan één of meerdere werknemers van de instelling gevolgen zullen ondervinden. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon (exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen). Artikel 5

Plichten werkgever en werknemer

1 Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. De procedures, die daartoe worden opgesteld zullen sociaal verantwoord, helder en juridisch sluitend moeten zijn. De werkgever zal ook duidelijkheid moeten verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en wie leiding gaat geven aan het project of de organisatie-eenheid. 2 In het formatieplaatsenplan zal de boventalligheid van werknemers, indien aanwezig, worden aangegeven. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan plaatsing noodzakelijk is. Veelal zal er sprake zijn van een gefaseerde uitvoering van de reorganisatie. Om die reden moet iedere fase nader worden geduid en wel zodanig, dat de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. 3 Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 4 Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie - welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief een wijziging zullen ondergaan - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd 5 Voor de werknemer en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.


Pagina 9 van 20

Artikel 6

Uitgangspunten plaatsingsbeleid

1 Plaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van de volgende uitgangspunten: a. Mens volgt functie b. Voldoen aan de eisen van een passende functie c. Het anciënniteitprincipe ‘Mens volgt functie’ betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie verdwijnt en elders in de organisatie wordt voortgezet of verschijnt, betrokken medewerker de functie volgt. Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een herplaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van ‘passende functie’. Dit impliceert ook, dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals gesteld in de functiebeschrijving. In het geval meerdere medewerkers voldoen aan de eisen van een passende functie, wordt het anciënniteitprincipe toegepast. Bij het aanbieden van een passende functie, al dan niet op basis van anciënniteit, geschiedt in eerste instantie aan die medewerkers die boventallig zijn binnen het betreffende organisatieonderdeel waar de functie ontstaat. 2 Wanneer een werknemer in een passende of een zelfde functie met een lagere FWG-schaal is geplaatst, kan de werkgever de werknemer tot een jaar na plaatsing alsnog een passende functie op het oorspronkelijke niveau aanbieden. De salarisgarantie vervalt indien de werknemer dit plaatsingsaanbod weigert. 3 De herplaatsing mag niet tot gevolg hebben, dat het aantal herplaatsingskandidaten groter is dan het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de reorganisatie komt te vervallen in de desbetreffende functiegroep. 4 Plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan. 5 Bij plaatsing kan de werknemer ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere sector of in een andere cliëntengroep. Artikel 7

Passende functies

1 Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip ‘passende functie’ (zie artikel 4). Dit betekent, dat het zowel om een zelfde, een gelijkwaardige, een hogere als een lagere functie kan gaan. Een nieuwe functie kan ook een passende functie zijn. Weigeren van deze functies kan gevolgen hebben voor het dienstverband van de werknemer (zie artikel 9). 2 Functies zijn ook passend als de herplaatsingskandidaat binnen een redelijke tijdsperiode van circa zes maanden ingewerkt kan worden in een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld).


Pagina 10 van 20

3 Een geschikte functie is geen passende functie. Werkgever en werknemer kunnen het in overleg eens worden over de uitoefening en daarmee samenhangende arbeidsvoorwaarden van een geschikte functie door de werknemer. Artikel 8

Plaatsingsprocedure

1 Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Ook is het mogelijk dat werknemers boventallig worden verklaard (dit zijn de zogenaamde herplaatsingskandidaten). Wat aan de orde is, kan aan de hand van het vastgestelde formatieplaatsenplan beoordeeld worden. 2 Indien werknemers boventallig moeten worden gesteld, dan gebeurt dit per functiegroep. Dit wordt aangegeven in het formatieplaatsenplan. Werknemers die boventallig worden gesteld, worden hierover tijdig schriftelijk geïnformeerd. 3 Met iedere boventallige werknemer wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd en wordt afgenomen nadat het formatieplaatsenplan is goedgekeurd. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. 4 Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. Ook levert het geen verplichtingen op voor de werknemer. De registratie dient louter een goede plaatsing van werknemers en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van betrokkene. 5 De boventallige werknemers hebben recht op voorrang bij vacatures (zie artikel 13). Aan iedere werknemer, die als gevolg van een reorganisatie te maken krijgt met een functiewijziging en met de werknemer, die door de reorganisatie boventallig wordt verklaard wordt in een plaatsingsgesprek, indien mogelijk, een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt vervolgens schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt hiervan zowel de reden als de consequentie vermeld. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: a) een zelfde functie b) een gelijkwaardige functie c) een nieuwe functie d) een hogere functie (maximaal een functiegroep hoger) e) een functie op een lager niveau (maximaal een functiegroep lager) Als er geen passende functie beschikbaar is dan kan de werkgever in overleg met de werknemer de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een f) een geschikte functie. Deze functie valt dus buiten het domein van de passende functie.


Pagina 11 van 20

6 Aanbieding van een passende functie → de procedure. Als de werknemer tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan treden werknemer en werkgever binnen een termijn van maximaal twee weken in overleg. Leidt dit overleg niet tot een oplossing dan heeft de werknemer de gelegenheid binnen een termijn van maximaal twee weken bezwaar in te dienen bij de bezwarencommissie. De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in bijlage 1: werkwijze Bezwarencommissie. Maakt de werknemer geen tijdig gebruik van de mogelijkheid tot het indienen van het bezwaar, dan wordt het aanbod geacht passend te zijn. Artikel 9

Procedure weigering functieaanbod

1 De werknemer wordt schriftelijk over het advies van de Bezwarencommissie en het op basis van het advies genomen besluit van de werkgever geïnformeerd. Indien de werkgever van mening blijft dat het een passende functie betreft, dan zullen de consequenties, indien de werknemer bij haar standpunt blijft, dat de functie niet passend is worden beschreven. 2 Vanaf dat moment heeft de werknemer alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden. 3 Blijft de werknemer de aangeboden functie weigeren, dan kan dit gevolgen hebben voor (het voorbestaan van) de arbeidsovereenkomst. Artikel 10

Herhaalde plaatsing

1 Indien de plaatsing in een functie na 6 maanden niet succesvol blijkt te zijn verlopen, buiten de schuld van de werknemer, zal de werkgever een andere functie aanbieden indien en voor zover een andere passende functie voorhanden is. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing.


Pagina 12 van 20

Artikel 11 Plaatsingsschema


Pagina 13 van 20

Artikel 12

Tijdelijke werkzaamheden

1 Werknemers, die niet direct kunnen worden geplaatst, kunnen ingezet worden op tijdelijke werkzaamheden. 2 Werknemers kan gevraagd worden in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting tijdelijke werkzaamheden te verrichten. In onderling overleg wordt afgestemd hoeveel tijd de werknemer hier aan zal besteden. Belangrijk is dat er voldoende tijd beschikbaar blijft om de gemaakte afspraken in het persoonlijk mobiliteitsplan na te kunnen komen. De werknemer behoudt gedurende deze tijdelijke werkzaamheden haar status als herplaatsings-kandidaat. 3 Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de werknemer met haar instemming detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Artikel 13

Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures

Plaatsing - Bij iedere vrijkomende vacature wordt gekeken of er herplaatsingskandidaten dan wel re-integratiekandidaten zijn die in aanmerking komen om herplaatst te worden. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie ‘passende functie’. - Bij meerdere geschikte kandidaten heeft de re-integratiekandidaat voorrang op de herplaatsingskandidaat. Bij meerdere geschikte herplaatsingskandidaten geldt vervolgens het anciënniteitsprincipe. - Indien de vervulling van de vacature uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd. - Indien vier weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature, mits er niet wordt voorzien dat binnen zes maanden boventalligheid ontstaat in functiegroepen waar deze functie mogelijk passend voor is. Artikel 14

Opstellen Persoonlijk Mobiliteitsplan

1 Indien op het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard er geen passende functie kan worden aangeboden en de verwachting is dat deze niet binnen een redelijke termijn zal ontstaan, zullen werkgever en werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Het mobiliteitsplan wordt ondertekend door werkgever en werknemer. Het persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen: • Het streven naar een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie; • de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk profiel, etc. en de kosten daarvan; • overige activiteiten die eventueel worden ondernomen, door zowel werkgever als werknemer, om de kans op herplaatsing (binnen of buiten de organisatie) te optimaliseren; • de periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond, waarbij voor de vaststelling van de periode onder andere rekening wordt gehouden met de lengte van het dienstverband en de arbeidsmarktfitheid van de werknemer; • afspraken over de tussentijdse evaluatie; • afspraken over de eindevaluatie. Onderzocht zal in dit verband worden of in het persoonlijk mobiliteitsplan concreet kan worden gemaakt welke situatie aan de orde is indien het mobiliteitstraject niet het gewenste effect (herplaatsing binnen of buiten de


Pagina 14 van 20

organisatie) heeft gesorteerd. Ook in het kader van deze eindevaluatie kan aandacht worden besteed aan de lengte van het dienstverband en de arbeidsmarktfitheid van de werknemer. 2 Begeleiding in het kader van het mobiliteitsplan zal plaatsvinden door de afdeling HR. Hieronder kan worden verstaan: • loopbaanadvisering • outplacementbegeleiding • sollicitatietraining • opleidingsadvies (inclusief EVC) • arbeidsvoorwaardenadvies (inclusief pensioen) • coaching • ondersteuning bij zoeken van vacatures 3 Van de werknemer wordt een actieve houding verwacht bij het opstellen en uitvoeren van het mobiliteitsplan. Indien en voor zover werknemer in zijn inspanningen tekort schiet, kan dit consequenties hebben voor (het voortbestaan van) de arbeidsovereenkomst. In dit kader zal in het mobiliteitsplan tevens worden vastgesteld hoe de inspanningen van de werknemer toetsbaar kunnen worden gemaakt. Artikel 15 Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hiernavolgende afspraken in het kader van het mobiliteitsplan worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen niet direct herplaatst zijn en als herplaatsingskandidaat worden aangemerkt. Opzegtermijn Indien de boventallige werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd en in goed overleg betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Terugkeergarantie Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie worden geboden gedurende de eerste twee maanden van het nieuwe dienstverband. De werknemer behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze periode alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. Detachering Voor een periode van maximaal drie maanden kan gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. Een eenmalige verlenging van de termijn kan samen worden overeengekomen. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht. Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien betreffende werknemer ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kwijtgescholden (voor zover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen.


Pagina 15 van 20

Jubilea De boventallige werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. Voorstellen door de werknemer De individuele werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig wordt/dreigt te worden, kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan, voor zover deze maatregelen althans vallen binnen dit voorstel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan: - scholing - kwijting van kosten - start eigen bedrijf - financiële compensatie bij vrijwillig vertrek 1 - loonsuppletie Om-, her- of bijscholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever in tijd en geld voorzien. Voor dergelijke scholing ten gevolge van organisatieveranderingen geldt geen terugbetalings-verplichting. Artikel 16

Salarisgarantieregeling

1 De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt haar salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. 2 De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband welke van toepassing was in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de nieuwe werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 3 De in artikel 16.1 bedoelde aanspraak komt te vervallen, indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. Ook komt deze aanspraak te vervallen, indien de werkgever binnen een jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend.

1

Tijdelijke aanvulling op loon bij aanvaarden van externe functie


Pagina 16 van 20

Artikel 17

Garantietoeslagen

1 De werknemer die als gevolg van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst ontvangt, heeft recht op compensatie conform het bepaalde hierover in de cao. 2 Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toeslag. 3 In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toeslagen te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. Artikel 18

Verworven rechten

1 Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten. 2 De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van de reorganisatie plaats vinden. Artikel 19

Wijziging plaats van tewerkstelling

1 Indien blijkt dat een werknemer op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 2 Aan de werknemer kan in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling verhuisplicht opgelegd worden. De werknemer, die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling verhuist, wordt op haar verzoek verhuisplichtig gesteld tot een periode van één jaar na de reorganisatie. Zij ontvangt hiervoor een vergoeding op grond van de vigerende bepalingen in de CAO. 3 Een werknemer met een niet-ambulante functie die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 24 maanden. Na deze periode vindt er als volgt een afbouw plaats: - 75% van de extra reiskosten wordt vergoed in het derde jaar - 50% van de extra reiskosten wordt vergoed in het vierde jaar - 25% van de extra reiskoten wordt vergoed in het vijfde jaar. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de werknemer per openbaar vervoer reist. Is dit niet het geval dan wordt € 0,19 per kilometer vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO.


Pagina 17 van 20

Een werknemer met een ambulante functie die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze vergoed conform het gestelde in de CAO. 4 Voor de werknemer die ten gevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling doorgaans meer dan 30 minuten meer moet reizen voor een enkele reis woon-werk, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van 12 maanden als werktijd aangemerkt. Hierbij wordt de extra reistijd uitbetaald als werktijd á 100%. 5. Wanneer een gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. Artikel 20

Hardheidsclausule

1 In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 2 Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de bezwarencommissie. 3 Het bepaalde in artikel 19.1 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in artikel 9.2. Artikel 21

Looptijd Sociaal Plan

1 Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot en met 31 december 2015. Uiterlijk drie maanden voor de einddatum, zullen partijen in overleg treden over een evaluatie en een eventuele wijziging of verlenging van het Sociaal Plan. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties 2 De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. Artikel 22

Slotbepalingen

1 Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan sprake is van onvoorziene, (economisch) zwaarwegende omstandigheden of wijzigingen in de weten regelgeving, waardoor dit Sociaal Plan niet meer aansluit en/of toereikend is, zullen partijen met elkaar in overleg treden. 2 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 3


Pagina 18 van 20

De werkgever zal via het intranet een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. 4 Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO. 5 Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de Bezwarencommissie (zie bijlage 1).


Pagina 19 van 20

Bijlage 1: De bezwarencommissie 1 De werkgever stelt de Bezwarencommissie in. De onkosten (vacatiegeld en reiskosten) van deze commissie worden vergoed door de werkgever. 2 De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3 De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de vakbonden in afstemming met de Ondernemingsraad. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 4 De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de adviescommissie met bezwaren betreffende: - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan - de inhoud van de haar toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling 5 Het indienen van het bezwaar heeft geen opschortende werking in de verdere afwikkeling van het Sociaal Plan en te volgen procedures. 6 De beraadslagingen van de adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de adviescommissie. 7 De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen een week na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich beiden door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar. 8 De bezwarenadviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen een week na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever medegedeeld. 9 De werkgever zal bij het nemen van een besluit het advies van de bezwarenadviescommissie overnemen. Afwijking van het advies is uitsluitend mogelijk indien daartoe zwaarwegende (bedrijfs)gronden aanwezig zijn en dient schriftelijk gemotiveerd te worden. De werkgever zal binnen een week na uitbrengen van het advies van de bezwarenadviescommissie een besluit nemen. 10 Indien werknemer haar bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft zij geen toegang tot de bezwarenadviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de adviescommissie de verdere behandeling.


Pagina 20 van 20

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

Recommend Documents