Sociaal Plan 1 januari 2015 tot en met 31 december 2016 Ten behoeve van Stichting Pameijer September 2014
1
Sociaal Plan Pameijer 2015 - 2016 Inhoudsopgave 4
Inleiding Hoofdstuk 1.
Begripsbepalingen
5
Hoofdstuk 2.
Doel, Uitgangspunten en algemene bepalingen
8 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10
2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. 2.10. 2.11.
Hoofdstuk 3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8. 3.9. 3.10. 3.11. 3.12.
Hoofdstuk 4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7. 4.8. 4.9.
Doel Uitgangspunten Werkingssfeer Hardheidsclausule Outsourcing Looptijd Tussentijdse aanpassing van het Sociaal Plan Interpretatie Voortgangsoverleg Uitvoering Sociaal Plan Adviescommissie Sociale Begeleiding
Organisatieverandering en (her)plaatsing Voorgenomen organisatieverandering Advies Ondernemingsraad Formatieplaatsenplan Pre-mobiliteit Plaatsingsbeleid Herplaatsingstraject Duur herplaatsingstraject Inzet van herplaatsingskandidaat tijdens het herplaatsingstraject Plaatsingsvolgorde bij vrijval formatieruimte Opschorting herplaatsingstermijn Herhaalde plaatsing Procedure bij weigering van een passend herplaatsingsaanbod
11 11 11 12 13 14 15 15 15 16 16 17
Verwerven van ander werk Afstemming werk – privé Scholing Stage Proefplaatsing Tijdelijke plaatsing Detachering bij een andere werkgever Solliciteren Plaatsmakersregeling Mobiliteitspremie
2
18 18 18 18 19 19 19 20 20
4.10. 4.11. 4.12. 4.13. 4.14. 4.15. 4.16. 4.17. 4.18. 4.19. 4.20.
Hoofdstuk 5. 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 5.6. 5.7. 5.8. 5.9.
Hoofdstuk 6. 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5. 6.6. 6.7. 6.8.
Hoofdstuk 7. 7.1. 7.2.
Loonaanvulling bij aanvaarding van een functie met een lager salaris buiten Pameijer Stimuleringsmaatregelen Pensioen Voorstellen door herplaatsingskandidaat Studiekosten Verhuiskosten Jubileumgratificatie Opzegtermijn Getuigschrift Onbetaald verlof Terugkeergarantie
21 21 21 21 21 21 21 22 22 22 22
Arbeidsvoorwaarden bij organisatieverandering Salaris bij herplaatsing bij een gelijk ingedeelde functie Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde functie Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeeld functie Salaris bij herplaatsing in een geschikte functie Aanpassing arbeidsduur Overgang CAO Onregelmatigheidsvergoeding bij organisatieverandering Reistijd en reiskosten woon-werkverkeer bij organisatieverandering Eerdere afspraken
23 23 23 24 24 24 25 25 25
Adviescommissie Sociale Begeleiding Instelling Doel Adviescommissie Sociale Begeleiding Samenstelling Adviescommissie Sociale Begeleiding Bevoegdheden Adviescommissie Sociale Begeleiding Werkwijze Adviescommissie Sociale Begeleiding Afwijken van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding Geheimhouding Verslaglegging
26 26 26 26 26 27 27 27
Slotbepalingen Informeren medewerkers Pameijer Ondertekening
3
28 28
Inleiding ‘De medewerkers maken de visie en missie van Pameijer waar, elke dag weer, op al onze voorzieningen, bij cliënten thuis, op de werkplek en op elke andere plaats waar medewerkers en cliënten elkaar willen ontmoeten. Wij verwachten dat medewerkers onze missie en visie kennen en zich eigen maken, dat ze deze internaliseren en er hun persoonlijke werkwijze op baseren. We verwachten dat medewerkers open staan voor de veranderingen die de komende jaren zullen kenmerken. Dat ze meedenken over ontwikkelingen en goede antwoorden daarop en dat ze proactief en flexibel zijn. Pameijer zorgt voor goed werkgeverschap en verwacht goed werknemerschap. Samen zoeken we balans in wat de organisatie verwacht van de medewerkers en wat de medewerkers in ruil daarvoor terug mogen verwachten. We willen dat de doelstellingen van de organisatie en de professionele en persoonlijke ontwikkelingsbehoeften van de medewerkers optimaal samenkomen’1. Vanuit deze visie op medewerkers benadert Pameijer de transitie in de langdurige zorg. Na jaren van voorbereiding krijgt deze transitie vanaf 2015 zijn beslag. Pameijer krijgt te maken met andere opdrachtgevers die andere eisen stellen. Inhoudelijk past deze transitie goed bij de visie van Pameijer op onze dienstverlening naar onze cliënten. Pameijer treedt de transitie tegemoet met een zorg- en dienstenportfolio, dat vanuit de missie Pameijer de nadruk legt op zelfredzaamheid en talentontwikkeling. Uitgangpunten van het portfolio zijn ‘eigen regie’, ‘talentontwikkeling’ en ‘tijdelijkheid’. Voor medewerkers betekent dit de eerder ingezette omschakeling van ‘zorgen voor’ naar ‘zorgen dat’. Deze transitie gaat waarschijnlijk ook gepaard met een vermindering van de inkomsten voor Pameijer. Dit dwingt Pameijer om de zorg- en dienstverlening zo aan te passen dat een dekkende exploitatie mogelijk is. Op termijn betekent kan dit betekenen dat er onvoldoende inkomsten zijn en daarmee werk is, voor alle medewerkers die nu in dienst zijn. Van een lange periode van groei komt Pameijer nu mogelijk in een periode van krimp. Alle inspanningen van Pameijer zijn erop gericht – juist in deze tijd - een goed evenwicht te vinden en te houden tussen de doelen en ontwikkelingen in de zorg- en dienstverlening en de ontwikkeling van de medewerkers. Pameijer rust de medewerkers toe om goed te kunnen werken vanuit het Pameijer portfolio. Deze toerusting is onder gebracht in het ‘Ertoe Doen’ programma. Ook hier zijn de uitgangspunten de eigen regie van de medewerker, het onderkennen van en het aansluiten bij de talenten en mogelijkheden van de medewerker en het realiseren van afgesproken resultaten binnen een bepaalde termijn. Pameijer zet zich in om voor zoveel als mogelijk medewerkers in vaste dienst werkgelegenheid te behouden. Op dit moment verwacht Pameijer verwacht gedwongen ontslagen in de looptijd van dit Sociaal Plan te kunnen voorkomen. Dit kan door de inzet van het mobiliteitsprogramma en het verminderen van de flexibele schil. In het mobiliteitsprogramma worden door Pameijer faciliteiten aangeboden die zijn gericht op het bevorderen van de brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en het voorkomen van werkloosheid c.q. het bekorten van de periode van werkloosheid. Medewerkers met een tijdelijk contract van wie het dienstverband afloopt kunnen een beroep doen op nader benoemde arbeidsmarktondersteuning van Pameijer. De begeleiding van werk naar werk staat in het Sociaal Plan centraal, dat wil zeggen medewerkers zoveel als mogelijk toe te rusten en in staat te stellen andere functies of levensinvulling te vinden; een andere functie in eerste instantie binnen Pameijer, maar dit kan ook buiten Pameijer. Met dit Sociaal Plan schept Pameijer, samen met de betrokken vakbonden, de voorwaarden om zorgvuldig en verantwoord met deze transitie om te gaan. Rotterdam, september 2014 1
Nota Strategisch Personeelsbeleid Pameijer, december 2012.
4
Hoofdstuk 1. Begripsbepalingen Wat betekenen alle woorden en begrippen? In deze lijst staan alle omschrijvingen van de het Sociaal Plan gebruikte begrippen. Het Sociaal Plan Pameijer 2015 – 2016 verstaat onder: Adviescommissie Sociale Begeleiding Afspiegelingsbeginsel
Anciënniteit
Bedrijfsvestiging Boventallig
CAO
2 3
De commissie zoals beschreven in hoofdstuk 6. De methode om – conform de beleidsregels Ontslagtaak van het UWV - per categorie uitwisselbare functies binnen de betrokken categorie medewerkers2 te bepalen welke medewerkers boventallig worden. Per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies, zijn de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst boventallig. Daarbij moet de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functies – voor en na de inkrimping - gelijk blijven. Deze leeftijdscategorieën zijn van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de pensioengerechtigde leeftijd. In het geval medewerkers binnen eenzelfde leeftijdscohort dezelfde diensttijd hebben, wordt de medewerker met de hoogste leeftijd het laatst boventallig. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie komt te vervallen, een hele categorie uitwisselbare functies vervalt of het een onmisbare medewerker en/of sleutelfunctie betreft. Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij Pameijer en diens rechtsvoorgangers. Gemeten in jaren en maanden. Eén onderbreking van maximaal drie maanden leidt niet tot een onderbreking van het aaneengesloten dienstverband. De periode van de onderbreking zelf telt niet mee bij het bepalen van de diensttijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Uitzend- en/of detacheringperiode vanuit een andere werkgever bij Pameijer telt niet mee als diensttijd. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die vooraf gaat aan de dag van de vaststelling van het formatieplan. Een bedrijfsvestiging3 is elk als zelfstandig organisatorische eenheid optredend verband. Boventallig is de medewerker op het moment dat zijn arbeidsplaats vervalt door het vervallen van een unieke functie, vervallen van een categorie uitwisselbare functies en/of krimp in een categorie uitwisselbare functies. Pameijer past de collectieve arbeidsovereenkomst van Gehandicaptenzorg (GZ) en de Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) toe.
Medewerkers conform Beleidsregels Ontslagtaak UWV 2014, hoofdstuk 10.6. Idem, hoofdstuk 11
5
Detachering
Formatieplan Functie
Functie – gewijzigd
Functie – gelijkwaardig
Functie – passend
Functie – geschikt
Functie – vervallen Functie – nieuw
Functie – sleutel
Functie – uitwisselbaar
Functie - uniek Herplaatsingskandidaat Herplaatsingsperiode
Het voor een bepaalde tijd uitlenen van een medewerker aan een andere werkgever, waarbij het dienstverband met Pameijer in stand blijft. Een overzicht van de functies met FWG indeling en de formatie per functie. Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden die de medewerker in opdracht heeft, zoals vastgelegd in het functieprofiel met rolbeschrijving en opleidingseisen. Een functie waarvan de inhoud zodanig veranderd is dat de functie een andere inhoud krijgt en/of in een ander functieniveau is ingedeeld. Een functie op hetzelfde functieniveau waarbij de eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de medeweker voor de organisatieverandering vervulde. Een functie die Pameijer qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, functieniveau en huidige (deeltijd)percentage en persoonlijke omstandigheden in redelijkheid aan een medewerker aan kan bieden. Een functie is ook passend als de medewerker zich binnen zes maanden naar het gewenste niveau kan ontwikkelen. Pameijer houdt hierbij rekening met het wettelijke kader en jurisprudentie over passende arbeid. Een passende functie is ingedeeld in één functieniveau hoger, op hetzelfde functieniveau of één functieniveau lager dan de oorspronkelijke functie. Een medewerker kan een passende functie niet weigeren. Een functie die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en die de medewerker - eventueel met een redelijke investering in ontwikkeling en ondersteuning - uit kan voeren en de medewerker accepteert. Een functie die na de organisatieverandering niet meer in het formatieplaatsenplan voorkomt. Een in het formatieplaatsenplan nieuwe functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, functieniveau wezenlijk verschilt van de bestaande functies. Een nieuwe functie kan ook passend zijn. Een functie die van zodanig belang is voor de continuïteit van Pameijer, dat plaatsing op grond van vastgestelde geschiktheid moet plaatvinden. Een functie die – conform de richtlijnen van het UWV - naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en functieniveau gelijkwaardig zijn. Een functie die door één medewerker binnen Pameijer wordt vervuld. De medewerker die boventallig is en herplaatst moet worden. De periode na aankondiging van de status van de herplaatsingskandidaat, waarin de herplaatsingskandidaat en Pameijer ander werk voor de herplaatsingskandidaat verwerven, binnen of buiten Pameijer. 6
Herplaatsingstraject
Medewerker Onmisbare medewerkers
Organisatieverandering
Pameijer Peildatum
Salaris
Sociaal Plan Standplaats ‘Van-werk-naar-werk’ plan
4
Het geheel aan activiteiten dat de herplaatsingskandidaat en Pameijer uitvoeren om voor de herplaatsingskandidaat ander werk te verwerven. De persoon met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de stichting Pameijer. Een medewerker die over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheid beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van Pameijer te bezwaarlijk is4. Een verandering in de organisatiestructuur, de omvang of de functie(s) van Pameijer met personele gevolgen voor één of meer medewerkers. De stichting Pameijer en diens rechtsvoorgangers. De datum van het besluit van de organisatieverandering die de basis is voor het hanteren van de afspiegeling. Een medewerker kan niet met terugwerkende kracht boventallig worden verklaard. Het tussen Pameijer en de medewerker overeengekomen brutomaandloonbedrag, exclusief de eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en overige in de CAO omschreven vergoedingen. Sociaal Plan Pameijer 1 januari 2015 tot en met 31 december 2016. Aangemerkte plaats van tewerkstelling. Tussen de herplaatsingskandidaat en Pameijer overeengekomen plan waarin de doelen, activiteiten en inspanningen zijn beschreven om ander werk te verwerven, binnen of buiten Pameijer. Het ‘van-werk-naar-werk’ plan is een realistisch plan, individueel maatwerk en gebaseerd op een ‘van-werk-naar-werk‘ onderzoek en advies. Het ‘van-werknaar-werk‘ plan geeft aan of de focus intern en/of extern ligt.
Beleidsregels Ontslagtaak UWV 2014
7
Hoofdstuk 2. Doel, uitgangspunten en algemene bepalingen Wat wil Pameijer met het Sociaal Plan bereiken en wat zijn de uitgangspunten bij de afspraken en spelregels uit het Sociaal Plan? In dit hoofdstuk zijn de doelen en uitgangspunten omschreven. Deze vormen de basis voor verdere invullen van de afspraken en spelregels uit het Sociaal Plan.
2.1.
Doel Het Sociaal Plan heeft tot doel medewerkers van Pameijer te ondersteunen bij het opvangen van de rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen. Pameijer rust medewerkers hiervoor zoveel als mogelijk toe en stelt hun in staat de juiste acties te ondernemen. Het streven is medewerkers te herplaatsen in ander werk dat qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, functieniveau, in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, mogelijkheden en ervaring van de medewerker. Ander werk kan binnen Pameijer, maar zo nodig ook buiten Pameijer liggen. Onder ‘ander werk’ verstaat dit Sociaal Plan ook een andere levensinvulling (bijvoorbeeld het volgen van een opleiding).
2.2.
Uitgangpunten
Pameijer is verantwoordelijk voor de continuïteit van dienstverlening aan cliënten. De borging van de continuïteit is de achtergrond waartegen dit Sociaal Plan wordt toegepast. Pameijer en de medewerker voeren het Sociaal Plan in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw uit. Pameijer gaat extra zorgvuldig om met kwetsbare medewerkers (bijvoorbeeld medewerkers in een re-integratietraject of arbeidsgehandicapte medewerkers). Pameijer voert een actief mobiliteitsbeleid dat zich onder andere richt op het voorkomen van boventalligheid. Uitgangspunten zijn de eigen regie, de ontwikkeling van talenten van de medewerker en doelgerichte ontwikkeling van de medewerker. Pameijer stimuleert en faciliteert medewerkers actief om zich blijvend te ontwikkelen. Medewerkers werken vanuit hun eigen verantwoordelijkheid permanent aan hun duurzame inzetbaarheid (kwalificatie, vitaliteit en betrokkenheid) om zo goed mogelijk in te kunnen spelen op de veranderingen en – als dat aan de orde is - ander werk te vinden. Uitgangspunt bij plaatsing van de herplaatsingskandidaat is de beste match tussen de persoonlijke ambitie van de herplaatsingskandidaat en de organisatiedoelen, waarbij binnen objectieve criteria, zoals functie-inhoud, vereiste kennis/vaardigheden, competenties en functieniveau wordt gezocht naar de beste match. Pameijer spant zich in om de herplaatsingskandidaten te ondersteunen om van werk naar werk te komen en werkeloosheid te voorkomen of de duur hiervan te bekorten. De herplaatsingskandidaat benut de ondersteunende mobiliteitsfaciliteiten die Pameijer biedt bij het vinden van ander werk optimaal, zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid om zich te (her)oriënteren en (om) te scholen. Pameijer ondersteunt de medewerker met een tijdelijk contract bij het verwerven van ander werk. Medewerkers met een tijdelijk contract kunnen ook gebruik maken van activiteiten die hun positie op de arbeidsmarkt verstevigen. Per bepaling in hoofdstuk 4 van dit Sociaal Plan staat aangegeven of dit tevens van toepassing is op medewerkers met een tijdelijk dienstverband. Pameijer streeft naar behoud van kennis, ervaring en werkgelegenheid zowel binnen Pameijer als ook binnen relevante werksettings buiten Pameijer. Hiertoe bevordert Pameijer de mobiliteit en flexibiliteit. Pameijer biedt ondersteunende mobi8
2.3.
liteitsfaciliteiten – bij voorkeur – in nauwe samenwerking met andere (zorg)werkgevers in de regio aan5. Hiertoe werken Pameijer en de vakbonden nauw samen om brancheoverstijgende mobiliteitsnetwerken tot stand te brengen. Herplaatsing leidt niet tot een lager salaris, als de betreffende functie een lagere inschaling heeft. Uitgangspunt is dat medewerkers van werk naar werk gaan en werkeloosheid wordt voorkomen c.q. de periode van werkloosheid zo veel kort mogelijk is. Pameijer wil geen medewerkers ontslaan door de toepassing van het Sociaal Plan, tenzij dit door onvoorziene omstandigheden in redelijkheid en/of billijkheid niet van Pameijer gevergd kan worden. Pameijer zorgt voor goede informatie naar de medewerkers. De medewerker informeert zich over de ontwikkelingen en neemt deze informatie tot zich. De medewerker verstrekt Pameijer alle noodzakelijke informatie. Zowel Pameijer als de medewerker leggen afspraken schriftelijk vast.
Werkingssfeer
Het Sociaal Plan regelt de manier waarop Pameijer en de medewerker omgaan met de personele, sociale en rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden. Het Sociaal Plan is van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst bij Pameijer die, onder de werkingssfeer van de CAO GGZ of GZ valt. Voor medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst geldt dat dit Sociaal plan op hen van toepassing is zolang de arbeidsovereenkomst met Pameijer duurt. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op: - leden raad van bestuur; - medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens een dringende of gewichtige reden anders dan gelegen in de reorganisatie of organisatiewijziging (bijvoorbeeld na 2 jaar arbeidsongeschiktheid); - medewerkers met wie reeds een individuele overeenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voordat het Sociaal Plan in werking treedt; - medewerkers die de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt of deze binnen 26 weken bereiken6; - medewerkers die vanwege ziekteverlof te maken hebben met andere wet- en regelgeving7; - uitzendkrachten ZZP-ers, personen met een fictieve arbeidsverhouding8 of anderszins ingeleend personeel; - degenen die uitsluitend werkzaam zijn ter vervulling van een stage of die incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam zijn voor een periode van niet langer dan maximaal 6 weken achtereen. Een afspraak met een medewerker op grond van een eerder sociaal plan van Pameijer gaat voor de bepalingen van dit Sociaal Plan. De bepalingen van het Sociaal Plan en de afspraken tussen Pameijer en de medewerker tasten de verplichtingen van de CAO en de wettelijke verplichtingen van Pameijer en de medewerker niet aan.
5
De Rotterdamse Zorg. Beleidsregels Ontslagtaak UWV 2014 7 Bij de medewerker die ziekteverlof ontvangt hebben de rechten en verplichting voortvloeiend uit de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) voorrang boven het Sociaal Plan.. 8 Zoals bepaald in artikel 4 WW. 6
9
2.4.
Hardheidsclausule Pameijer wijkt in gunstige zin van het Sociaal Plan af om een onbillijke situatie voor de medewerker te vermijden. Deze afwijking leidt niet tot precedentwerking voor andere medewerkers.
2.5.
Outsourcing Bij voorgenomen outsourcing overleggen Pameijer en de vakbonden over de personele gevolgen.
2.6
Looptijd
2.7.
Het Sociaal Plan is aangegaan voor de periode van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2016 en eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist. Partijen overleggen voor 1 oktober 2016 over mogelijke verlenging of wijziging van het Sociaal Plan. Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten die zijn aangegaan op grond van dit Sociaal Plan blijven na afloop van de looptijd van kracht.
Tussentijdse aanpassing van het Sociaal Plan Alle maatregelen van het Sociaal Plan zijn in onderlinge samenhang afgesproken en op de huidige context afgestemd. Als zich naar de mening van Pameijer en/of ondertekenende vakbonden belangrijke en/of onvoorziene wijzigingen voordoen, zoals onvoorziene substantiële vermindering omzet of veranderingen in de wet- en regelgeving wijzigt die de inhoud of effecten van het Sociaal Plan beïnvloeden, overleggen de ondertekenaars van het Sociaal Plan Pameijer 2015 – 2016 om het Sociaal Plan in onderling overleg te veranderen. Zowel Pameijer als vakbonden kunnen hier het initiatief voor nemen. De komende jaren zijn belangrijke veranderingen te verwachten in wet- en regelgeving rond ontslagrecht en transitievergoeding. Op het moment dat de consequenties hiervan helder zijn, treden partijen in overleg en maken zondig afspraken over aanpassingen van het sociaal plan.
2.8.
Interpretatie Pameijer en de ondertekenende vakbonden interpreteren het Sociaal Plan.
2.9.
Voortgangsoverleg Pameijer nodigt de ondertekenende vakbonden en de Ondernemingsraad tijdens de looptijd van het Sociaal Plan uit voor overleg over het formatieplan en de voortgang van de uitvoering van het Sociaal Plan. Dit overleg vindt in ieder geval ieder half jaar plaats.
2.10.
Uitvoering van het Sociaal Plan De kosten van de uitvoering van het Sociaal Plan zijn voor rekening van Pameijer. Pameijer voert de regie over de uitvoering van het Sociaal Plan en zorgt voor een adequate interne communicatie en uitvoering.
2.11.
Adviescommissie Sociale Begeleiding De medewerker kan zich schriftelijk wenden tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding met bezwaren over de individuele toepassing van dit Sociaal plan.
10
Hoofdstuk 3. Organisatieveranderingen, boventalligheid en herplaatsen Hoe besluit Pameijer over organisatieverandering en het proces van boventalligheid en herplaatsing bij Pameijer? Dit hoofdstuk beschrijft het gehele proces van de vaststelling van de organisatieverandering en boventalligheid. Vervolgens wordt het herplaatsingsproces beschreven.
Fase 1 : besluitvorming 3.1.
Voorgenomen organisatieverandering Pameijer informeert de Ondernemingsraad tijdig over de contouren van een voorgenomen belangrijke organisatieverandering als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat in ieder geval een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten waar de voorgenomen organisatieverandering uit voortkomt, de globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad.
3.2.
Advies Ondernemingsraad
3.3.
Formatieplan
9
Pameijer besluit pas tot organisatieverandering als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen organisatieverandering, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. Pameijer vraagt advies van de Ondernemingsraad op grond van een voorgenomen plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen organisatieverandering; - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; - welke functies veranderen, vervallen, nieuwe en/of sleutelfuncties zijn; - de gevolgen voor de werkgelegenheid; - op welke manier (tijdsplanning en fasen) Pameijer de organisatieverandering uitvoert.
Pameijer stelt voor de organisatieverandering een formatieplan op. Een formatieplan bevat een kwantitatieve en kwalitatieve beschrijving van de personele bezetting in de nieuwe situatie. Hierin wordt in ieder geval vermeld in welke organisatorische eenheid wijzigingen zullen plaatsvinden, als ook het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden (inclusief fte) met functienaam en functieniveau (FWG). Ook worden de vervallen functies, nieuwe functies en sleutelfuncties vermeld. Pameijer zet nieuwe organisatiestructuren en formatieplannen op. Hierbij wordt rekening gehouden met de uitwisselbaarheid van functies. Pameijer voegt aan een formatieplan een geanonimiseerd overzicht van de bestaande formatie toe onder vermelding van de functie, diensttijd, leeftijd en aard van de arbeidsovereenkomst. In het formatieplaatsenplan wordt voor de betreffende organisatorische eenheid/productportfolio vermeld welke functies uitwisselbaar zijn met de functies die in de bestaande formatie zijn opgenomen9.
Beleidsregels Ontslagtaak UWV 2014.
11
3.4.
Pre-mobiliteit
10
Zo ruim mogelijk voorafgaand aan een voorgenomen besluit tot organisatieverandering neemt Pameijer maatregelen om de betreffende medewerkers voor te bereiden op het wijzigen, verplaatsen, vervallen van functies en/of verandering van plaats van tewerkstelling. Op deze wijze stelt Pameijer medewerkers in de gelegenheid om na te denken over het loopbaan – of levensperspectief. Deze maatregelen passen binnen de HRM visie van Pameijer (met name gericht op duurzame inzetbaarheid) zoals afgesproken met de Ondernemingsraad. Tijdens de periode van pre-mobiliteit informeert Pameijer de medewerkers over mogelijke boventalligheid en stimuleert Pameijer de medewerker actief te werken aan de eigen arbeidsmarktpositie. Medewerkers kunnen deelnemen aan het preventieve mobiliteitsprogramma. Dit preventieve mobiliteitsprogramma staat open voor alle medewerkers10 van Pameijer voor zover hun mobiliteit bijdraagt aan het verminderen van de personele gevolgen van de organisatieveranderingen. Op deze manier is Pameijer proactief bezig om boventalligheid nu en in de toekomst zoveel mogelijk te beperken. Het preventieve mobiliteitsprogramma bestaat onder andere uit een aanbod tot vrijwillige deelname aan/gebruik van: - workshops “Persoonlijke Visie” en “Persoonlijke Regie” met oriëntatie op persoonlijke doelen in relatie tot de organisatieontwikkeling; - talentenscans om de talenten en competenties in kaart te brengen in relatie tot de organisatieontwikkeling. De uitkomst van de talentenscan is eigendom van de medewerker; - gesprekken met (loopbaan) adviseurs om de gewenste persoonlijke ontwikkeling in relatie tot de organisatieontwikkeling te bespreken; - een ‘van- werk-naar- werk’-onderzoek dat op basis van de gewenste persoonlijke ontwikkeling van de medewerker in relatie tot de organisatieontwikkeling en de ontwikkelmogelijkheden tot het vinden van ander werk – binnen of buiten – Pameijer en de noodzakelijke acties in kaart brengt. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door een onafhankelijke mobiliteitsadviseur. Het onderzoek geeft inzicht in de wensen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. De uitkomst van dit ‘van – werk-naar – werk’-onderzoek is eigendom van de medewerker; - een ‘van- werk-naar- werk’ advies. Dit geeft inzicht in de mate waarin de wensen van de medewerker realistisch zijn in relatie tot de arbeidsmarkt. Het advies geeft zicht op de benodigde opleiding, de wenselijkheid van stage of tijdelijk ander werk om werkervaring op te doen en de benodigde professionele begeleiding. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door een onafhankelijke mobiliteitsadviseur. De uitkomst van dit ‘van – werk-naar – werk’ advies (dus niet het onderzoek) gaat naar de medewerker en Pameijer. Op basis van dit advies kan de medewerker een weloverwogen besluit nemen of hij vrijwillig een mobiliteitstraject wil volgen; - trainingen en scholingen op het gebied van arbeidsmarkt (onder andere verzorgd door het mobiliteitspunt van de Rotterdamse Zorg). De leidinggevende voert met de medewerker een commitmentgesprek. In dit gesprek verkennen medewerker en leidinggevende de toekomstvisie van de medewerker in relatie tot de organisatieontwikkeling. Op grond van dit gesprek kunnen medewerker en leidinggevende verdere ontwikkel- en/of mobiliteitstappen afspreken, bijvoorbeeld over het opstellen van een scholingsplan of een ‘van-werk-naar-werk-plan’ op vrijwillige basis. Zodra de medewerker geïnformeerd is dat zijn functie onderdeel is van een organisatieverandering, eindigt de pre-mobiliteitsfase voor hem of haar.
Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd.
12
3.5.
Plaatsingsbeleid
Uit het formatieplan blijkt voor welke functies of categorieën functies de organisatieverandering personele gevolgen heeft. De mogelijke krimp en boventalligheid wordt berekend op grond van het afspiegelingsbeginsel op de peildatum. Onmisbare medewerkers worden niet meegenomen bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Voor een sleutelfunctie kan een andere selectiemethode gelden. Boventalligheid ontstaat doordat functies vervallen en/of door toepassing van het afspiegelingsbeginsel op de vermindering van het aantal arbeidsplaatsen binnen een categorie uitwisselbare functies: - de medewerker die een functie vervult in een categorie uitwisselbare functies waarop het afspiegelingsbeginsel is toegepast, wordt boventallig op de datum waarop de betreffende arbeidsplaats vervalt; - de medewerker die een unieke functie vervult of een functie vervult in een categorie functies die geheel vervalt, wordt boventallig met ingang van de datum waarop de functie vervalt. De medewerker die boventallig wordt, is een herplaatsingkandidaat. (her)Plaatsing gaat op grond van de volgende volgorde: - dezelfde (oorspronkelijke) functie. De medewerker wiens functie ongewijzigd terugkeert in het nieuwe formatieplaatsenplan en die door de toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet boventallig wordt, volgt de functie. Deze medewerker behoudt zijn functie en de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden; - passende functie op een gelijkwaardig niveau, dit kan een gewijzigde of een nieuwe functie zijn; - passende functie 1 functieniveau hoger. Dit kan een gewijzigde of een nieuwe functie zijn; - passende functie 1 functieniveau lager. Dit kan een gewijzigde of een nieuwe functie zijn; - een geschikte functie. Als geen passende functie aanwezig is, kunnen de herplaatsingskandidaat en Pameijer overeenkomen dat hij of zij een geschikte functie gaat uitoefenen. Een passende functie is per definitie geschikt voor de herplaatsingskandidaat. Pameijer begeleidt de herplaatsingskandidaat die geplaatst is in een gelijkwaardige, gewijzigde nieuwe of geschikte functie in het functioneren. Aanvullende scholing of een inwerkperiode kan nodig zijn. De kosten van de scholing zijn voor rekening van Pameijer. Als een functie voor meerdere herplaatsingskandidaten passend is, wordt de functie eerst aangeboden aan de medewerker met de hoogste anciënniteit en vervolgens op leeftijd. In een nieuwe functie plaatst Pameijer de herplaatsingskandidaat die in vergelijking met de huidige functie-eisen en taakuitoefening de meest geschikte kandidaat is. Eventueel kan hiervoor een externe toets ingezet worden. Het eventueel gebruik maken van een dergelijke toets wordt vooraf aan de betrokken herplaatsingskandidaten bekend gemaakt. Pameijer kan de herplaatsingskandidaat in een functie onder de werkingssfeer van de CAO GZ of GGZ plaatsen.
13
Pameijer plaatst de herplaatsingskandidaat in principe in een functie met dezelfde deeltijdomvang. Als dit de herplaatsingsmogelijkheden groter maakt, kan Pameijer een aanpassing van het deeltijdpercentage bespreken, tenzij er vanuit de continuïteit van zorg en dienstverlening zwaarwegende bezwaren zijn tegen een andere mix van fte’s. Pameijer plaatst de herplaatsingskandidaat niet in een functie waarbij de enkele reis woon-werkverkeer meer dan 1 ½ uur bedraagt of meer. Als de reistijd woon-werkverkeer voor de organisatieverandering al 1 ½ uur of meer enkele reis is, blijft deze situatie onveranderd voortbestaan. Pameijer informeert zo snel mogelijk persoonlijk over de boventalligheid, status van herplaatsingskandidaat en/of (her)plaatsing. Hierin staan de gevolgen, voorzieningen, rechten en plichten en afspraken. Alle bepalingen van het Sociaal Plan zijn van toepassing op de herplaatsingskandidaat.
Fase 2: herplaatsingstraject 3.6.
Herplaatsingstraject
11
De herplaatsingskandidaat en Pameijer starten direct na de aankondiging van de status van herplaatsingskandidaat met het herplaatsingstraject. Het mobiliteitsbureau van Pameijer voert de regie over het herplaatsen van de herplaatsingskandidaat. Pameijer registreert de eventuele belangstelling voor ander werk, dan de aangeboden passende of geschikte functie. De herplaatsingskandidaat, die niet binnen een maand herplaatst is, stelt binnen drie maanden na aankondiging van de status van herplaatsingskandidaat een persoonlijk ‘van-werk-naar-werk’ plan op. Dit plan is gericht op het verwerven van ander werk, zowel binnen als buiten Pameijer. In het plan spreken herplaatsingskandidaat en Pameijer af welke begeleiding, opleiding, werkervaring, arbeidsmarktvaardigheden, inzet van mobiliteitsinstrumenten en tijdsplanning, nodig zijn voor het verwerven van ander werk. Ook wordt de inzet van de herplaatsingskandidaat en Pameijer vastgelegd. De kosten voortvloeiend uit dit plan zijn voor rekening van Pameijer. Het opstellen en (geheel of gedeeltelijk) uitvoeren van het ‘van-werk-naar-werk’ plan kan Pameijer opdragen aan een mobiliteitsbureau. Pameijer selecteert het mobiliteitsbureau (of meerdere bureaus) in overleg met de Ondernemingsraad. Bij deze keuze sluit Pameijer aan bij de bureaus die geselecteerd zijn door sectorfonds, branche vereniging en/of regionale mobiliteitspunt11. Outplacement kan een onderdeel van het ‘van-werk-naar-werk’ plan zijn. De herplaatsingskandidaat die gebruik maakt van outplacement, komt niet in aanmerking voor de mobiliteitspremie. Bij outplacement kunnen de herplaatsingskandidaat en Pameijer afspraken maken over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De herplaatsingskandidaat voert het ‘van-werk-naar-werk’ plan uit. Hij/zij wordt hierbij ondersteund door professionele begeleiding en de leidinggevende van Pameijer. De herplaatsingskandidaat en Pameijer maken afspraken over de tussentijdse evaluaties. In ieder geval zal Pameijer met de herplaatsingskandidaat de voortgang van het herplaatsingstraject om de drie maanden na de start van herplaatsingstraject evalueren. Deze evaluatie maakt onderdeel uit van het ‘van-werk-naar-werk’ plan.
De Rotterdamse Zorg.
14
3.7.
Pameijer beëindigt het dienstverband van de herplaatsingskandidaat die - zonder geldige reden - geen ‘van-werk-naar-werk’ plan opstelt of de totstandkoming belemmert of vertraagt. Na aankondiging van het voornemen tot beëindiging heeft de herplaatsingskandidaat nog één maand om alsnog een ‘van werk-naar werk’ plan op te stellen
Duur herplaatsingstraject
Het herplaatsingstraject duurt 12 maanden en bestaat uit 2 fases: - Fase 1 duurt 6 maanden. Hierin maakt de herplaatsingskandidaat samen met Pameijer het ‘van-werk-naar-werk’ plan, dat gericht is op een passende functie binnen of een functie buiten Pameijer op een gelijk, hoger of lager (1 niveau) functieniveau; aan het eind van fase 1 evalueren Pameijer en de herplaatsingskandidaat het plan. - Fase 2 duurt ook 6 maanden: na evaluatie van het plan kan het plan worden bijgesteld en nadrukkelijker worden gericht op een passende of geschikte functie binnen of een functie buiten Pameijer. - Pameijer kan besluiten het herplaatsingstraject nog met 3 maanden te verlengen. Twee maanden voor het einde van fase 2 overleggen herplaatsingskandidaat en Pameijer of er op afzienbare termijn na afloop van deze herplaatsingstermijn sprake is van echt perspectief op het verwerven van ander werk, binnen of buiten Pameijer. Op grond van dit overleg kan Pameijer de herplaatsingstermijn verlengen met 3 maanden. Hiervoor wordt een nieuw aanvullend ‘van-werk-naarwerk’ plan opgesteld en uitgevoerd. Het herplaatsingstraject eindigt als de herplaatsingskandidaat ander werk heeft verworven. De herplaatsingskandidaat die na afloop van het gehele herplaatsingstraject geen ander werk heeft verworven, kan geen gebruik meer maken van de mobiliteitsvoorzieningen van het Sociaal Plan. Op grond van een onafhankelijk professioneel advies bepaalt Pameijer het vervolgtraject en maakt Pameijer individuele maatwerkafspraken over het te verwachten toekomstperspectief
Fase 3: uitvoering herplaatsingstraject 3.8.
Inzet van de herplaatsingskandidaat tijdens het herplaatsingstraject
3.9.
De herplaatsingskandidaat blijft tijdens het herplaatsingstraject zo veel als mogelijk aan het werk. Dit kan in de oorspronkelijke functie, maar ook elders. Het doel is te de medewerker zo veel als mogelijk te herplaatsen vanuit een werkende situatie en productieve inzet te blijven leveren voor de zorg- en dienstverlening vanuit Pameijer. De werkzaamheden hebben tot doel bij te dragen aan het verwerven van ander werk. Afspraken over de inzet van de herplaatsingskandidaat staan in het ‘van-werk-naarwerk’ plan van de herplaatsingskandidaat.
Plaatsingsvolgorde bij vrijval formatieruimte
De plaatsingsvolgorde bij vrijgevallen formatieruimte (vacature) is als volgt: - re-integratie kandidaten: de re-integratiekandidaat die aan de functie-eisen voldoet wordt geplaatst; - herplaatsingskandidaten die uit de uitwisselbare functies afkomstig zijn: de herplaatsingskandidaat die in de afspiegelingsberekening als laatste boventallig is geworden, wordt als eerste geplaatst;
15
-
3.10.
Opschorten herplaatsingstermijn
3.11.
herplaatsingskandidaten voor wie dit een passende functie is; medewerkers met een volledige salarisgarantie, die herplaatst zijn in een functie op een lager functieniveau en tot 4 jaar na de plaatsing op het oude niveau kunnen worden teruggeplaatst: de medewerker die aan de functie-eisen voldoet, wordt geplaatst; - medewerkers uit de pre-mobiliteitsfase: de medewerker die al vrijwillig met een met mobiliteitstraject bezig is en het best aan functie-eisen voldoet, wordt geplaatst; - medewerkers die in de afgelopen 6 maanden geplaatst zijn op grond van het Sociaal Plan en geïnteresseerd zijn in deze functie: de medewerker die het best aan functie-eisen voldoet, wordt geplaatst; - medewerkers met een tijdelijk dienstverband die geïnteresseerd zijn in deze functie: de medewerker die het best aan functie-eisen voldoet, wordt geplaatst; - overige intern en (in het uiterste geval) externe sollicitanten in een ‘open’ selectieprocedure: de op beste geschiktheid geselecteerde kandidaat wordt benoemd. Bij iedere categorie kandidaten geldt dat als er meerdere geschikte kandidaten zijn, de herplaatsingskandidaat of de medewerker met de hoogste anciënniteit aan dienstjaren voor gaat. Dit met uitzondering van de ‘open’ selectieprocedure. Hier wordt de kandidaat benoemd die het meest geschikt bevonden is. Bij herplaatsing wordt zoveel als mogelijk rekening gehouden met de reisafstand woon – werkverkeer voor de herplaatsingskandidaat. Het mobiliteitsbureau beoordeelt of er een herplaatsingskandidaat voor de vacante functie beschikbaar is.
Pameijer kan de herplaatsingstermijn opschorten als: - de medewerker het herplaatsingstraject tijdelijk niet (meer) kan uitvoeren door bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit is ter beoordeling van Pameijer. De bedrijfsarts kan hierin adviseren; - de herplaatsingskandidaat zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt voor maximaal 16 weken; - tijdens een tijdelijke plaatsing of detachering. Na de periode van opschorting herleeft de herplaatsingstermijn. Pameijer maakt met de herplaatsingskandidaat die - niet verwijtbaar - geen verdere uitvoering kan geven aan het ‘van-werk-naar-werk’ plan, individuele maatwerkafspraken over het te verwachten toekomstperspectief. De afspraken over opschorting van de herplaatsingstermijn staan in het ‘van-werknaar-werk’ plan van de herplaatsingskandidaat.
Herhaalde plaatsing Binnen 6 maanden na plaatsing in een passende of geschikte functie kan blijken dat de functie niet geschikt is. Zowel de herplaatsingskandidaat als Pameijer kan dit aangeven: - als de functie niet geschikt is door gewijzigde omstandigheden - die niet aan de herplaatsingskandidaat te wijten zijn - wordt in overleg met de herplaatsingskandidaat de datum bepaald waarop de medewerker met deze functie stopt. De herplaatsingstermijn en het ‘van-werk-naar-werk’ plan herleven dan.
16
-
-
3.12.
als de herplaatsingskandidaat aangeeft dat voortzetting van de functievervulling op grond van persoonlijke inhoudelijke argumenten niet haalbaar is, zoekt Pameijer met de herplaatsingskandidaat naar een passende individuele oplossing. Zo mogelijk, biedt Pameijer een andere functie aan. Als dat niet mogelijk is maken herplaatsingskandidaat en Pameijer individuele maatwerkafspraken over het te verwachten toekomstperspectief. Zowel de herplaatingskandidaat als Pameijer kan de Adviescommissie Sociale Begeleiding om advies vragen over de vraag of de functie wel of niet past/schikt.
Procedure bij weigering van een passend herplaatsingsaanbod
De herplaatsingskandidaat kan een passend functieaanbod niet zonder gegronde reden weigeren. Bij het functieaanbod informeert Pameijer de herplaatsingskandidaat over de gevolgen van het weigeren van het passende functieaanbod. De herplaatsingskandidaat kan binnen 2 weken na het functieaanbod gemotiveerd bezwaar maken tegen het functieaanbod bij Pameijer. Pameijer bespreekt het bezwaar met de herplaatsingskandidaat. Pameijer bevestigt de uitkomsten van dit gesprek aan de herplaatsingskandidaat. Als het bezwaar in het gesprek met Pameijer niet is weggenomen, kan de herplaatsingskandidaat - binnen 1 week na datering van de gespreksbevestiging van het gesprek met Pameijer - advies over het bezwaar aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding vragen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding behandelt het bezwaar volgens de bepalingen in hoofdstuk 6. Pameijer kan op zwaarwegende gronden van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding afwijken. Pameijer motiveert dit besluit en informeert de commissie en direct belanghebbenden Na uitspraak van de commissie informeert Pameijer de herplaatsingskandidaat of Pameijer het functieaanbod al dan niet handhaaft. In het geval Pameijer het functieaanbod intrekt, doet Pameijer de herplaatsingskandidaat een nieuw passend aanbod. Het eerdere aanbod wordt dan als niet gedaan beschouwd. In het geval Pameijer het functieaanbod handhaaft, stelt Pameijer de herplaatsingskandidaat 14 dagen na dagtekening van het besluit het functie-aanbod te handhaven, in de gelegenheid het functieaanbod alsnog te aanvaarden. Pameijer informeert de medewerker over de gevolgen van deze weigering. Pameijer start een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst als de herplaatsingskandidaat het functieaanbod blijft weigeren. Aanspraken op de faciliteiten van het Sociaal Plan en het eventuele recht op wachtgeld vervallen in dat geval.
17
Hoofdstuk 4. Verwerven van ander werk Hoe ondersteunt Pameijer de medewerker/ herplaatsingskandidaat bij het verwerven van ander werk?
4.1.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn erop gericht het verwerven van ander werk binnen en/of buiten Pameijer te ondersteunen. Gebruik maken van en/of deelnemen aan de mobiliteitsbevorderende maatregelen is geen verplichting. Stapeling van financiële maatregelen uit dit hoofdstuk is niet aan de orde. De financiële maatregelen blijven binnen de wettelijke kaders. Alle maatregelen in dit hoofdstuk zijn van toepassing op medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd; De maatregelen in artikel: 4.1, 4.2., 4.3, 4.5, 4.6, 4.7, 4.13, 4.14, 4.15, 4.16, 4.17 en 4.18 gelden ook voor medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd, voor zolang als dat dienstverband duurt.
Afstemming werk – privé De medewerker/herplaatsingskandidaat heeft de mogelijkheid om – in overleg met de leidinggevende – werk en privé aan de nieuwe situatie aan te passen. Medewerker/herplaatsingskandidaat en leidinggevende kunnen hiervoor voor maximaal 6 maanden maatwerkafspraken maken die redelijkerwijs tegemoetkomen aan de praktische problemen die de medewerker ervaart.
4.2.
Scholing
4.3.
Stage
4.4.
De herplaatsingskandidaat kan werkervaring opdoen door tijdelijk stage te lopen bij andere voorzieningen /afdelingen/ werkvormen, in een andere functie en/of bij een nieuwe cliëntendoelgroep. Medewerkers kunnen zo ervaren of dit werk nieuwe loopbaanperspectieven biedt. Deze stage maakt onderdeel uit van het ‘van-werk-naar-werk’ plan van de herplaatsingskandidaat. Tijdens de stage blijven de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd.
Proefplaatsing12
12
De medewerker/herplaatsingskandidaat neemt deel aan noodzakelijke her-, bij- en omscholing gericht op het voorkomen van boventalligheid en/of verwerven van ander werk, binnen of buiten Pameijer. Dit kan op initiatief van de medewerker/herplaatsingskandidaat of Pameijer. De scholing maakt deel uit van het ‘van-werk-naar-werk’ plan van herplaatsingskandidaat.
De herplaatsingskandidaat kan op proef geplaatst worden om kennis te maken met een nieuwe functie/cliëntencategorie/locatie en om te bezien of de functie passend is of passend te maken is. De medewerker werkt op basis van een inwerkplan, ontvangt tussentijds feedback en kan extra begeleid en/of (bij)geschoold worden. De afspraken over de proefplaatsing staan in het ‘van-werk-naar-werk’ plan van de herplaatsingskandidaat.
Niet te verwarren met de UWV Proefplaatsing.
18
4.5.
Tijdelijke plaatsing
4.6.
Pameijer kan een herplaatsingskandidaat tijdens het herplaatsingstraject tijdelijk in een functie en/of flexpool plaatsen om zo een vervangingsvraag of vacature tijdelijk in te vullen. Deze tijdelijke plaatsing kan in dezelfde, een uitwisselbare, passende of geschikte functie zijn. Een herplaatsingskandidaat kan als onderdeel van zijn herplaatsingstraject ook zelf verzoeken om tijdelijke plaatsing in een functie om op deze manier te ervaren of dit iets voor hem of haar is. Voorwaarde voor een tijdelijke plaatsing is dat deze werkzaamheden bijdragen aan het verwerven van ander werk en passen in het ‘van-werk-naar-werk’ plan van de herplaatsingskandidaat. De duur van deze tijdelijke plaatsing wordt in overleg met de herplaatsingskandidaat afgesproken. De arbeidsvoorwaarden van de herplaatsingskandidaat veranderen hierdoor niet. De herplaatsingskandidaat die in een tijdelijke plaatsing werkt, behoudt zijn status als herplaatsingskandidaat en voorrangspositie op de herplaatsingslijst ten behoeve van plaatsing in structurele formatie-ruimte. De herplaatsingstermijn wordt voor de duur van de tijdelijke plaatsing opgeschort. De herplaatsingstermijn herleeft na de tijdelijke plaatsing voor de resterende termijn.
Detachering bij een andere werkgever
4.7.
De proefplaatsing duurt maximaal 6 maanden. De medewerker en de leidinggevende sluiten de proefplaatsing af met een gezamenlijke, afsluitende en onderbouwde evaluatie. Op basis van deze evaluatie besluit de leidinggevende of de proefplaatsing een definitieve plaatsing is. Als de proefplaatsing niet geschikt is en de oorzaak niet aan de medewerker te wijten is, wordt het resterende herplaatsingstraject voortgezet. Tijdens de proefplaatsing blijven de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd.
De herplaatsingskandidaat kan voor maximaal 12 maanden bij een andere werkgever gedetacheerd worden. Deze detachering is gericht op het verkrijgen van ander werk. Plaatsing in een algemene externe (zorg) mobiliteitspool kan ook een vorm van detachering zijn. De duur van deze detachering wordt in overleg met de herplaatsingskandidaat afgesproken. De arbeidsvoorwaarden van de gedetacheerde herplaatsingskandidaat veranderen hierdoor niet. Wanneer de functie waarin de herplaatsingskandidaat wordt gedetacheerd, een hogere salariëring kent dan de functie die de herplaatsingskandidaat binnen Pameijer vervult, dan wordt de herplaatsingskandidaat gedurende de detachering periode betaald naar de functie bij de andere werkgever. De herplaatsingstermijn herleeft voor de resterende termijn als de gedetacheerde herplaatsingskandidaat buiten zijn schuld niet bij de andere werkgever in dienst wordt genomen. De herplaatsingstermijn wordt voor de duur van de tijdelijke plaatsing opgeschort. De afspraken over de detachering staan in het ‘van-werk-naar-werk’ plan van de herplaatsingskandidaat.
Solliciteren De herplaatsingskandidaat die in werktijd voor een sollicitatiegesprek is uitgenodigd, kan dit gesprek in werktijd voeren. Hij/zij laat de dit tijdig weten aan de leidinggevende. Voor zover de mogelijke nieuwe werkgever de reiskosten niet vergoedt, vergoedt Pameijer de reiskostenvergoeding op basis van het tarief van 2e klasse openbaar vervoer.
19
4.8.
Plaatsmakersregeling
4.9.
De medewerker die vrijwillig vertrekt bij Pameijer en op die manier een plaatsingsmogelijkheid vrij maakt voor een herplaatsingskandidaat kan een vertrek-vergoeding ontvangen door gebruik te maken van de plaatsmakersregeling. Voorwaarden zijn dat de ‘plaatsmaker’: - zelf geen herplaatsingskandidaat is; - niet vertrekt wegens pensionering; - een functie heeft die door een herplaatsingskandidaat kan worden ingevuld; - het vertrek van de ‘plaatsmaker’ niet in strijd is met de continuïteit van zorg- en dienstverlening. De vertrekvergoeding bedraagt: Dienstverband tot 10 jaar : 1 brutomaandsalaris Dienstverband 10 tot 20 jaar : 1,5 brutomaandsalaris Dienstverband 20 – 30 jaar : 2 brutomaandsalarissen Dienstverband langer dan 30 jaar : 2,5 brutomaandsalarissen Het maandsalaris is in dit geval het laatste bruto maandsalaris + de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld naar rato. Bij de medewerker die ouderschaps- of zorgverlof geniet, is het brutomaandsalaris het bedrag dat van toepassing zou zijn zonder dat ouderschaps- of zorgverlof genoten zou zijn. De vertrekpremie is nooit meer dan de verwachte inkomensderving van de datum van uitdiensttreding tot de pensioendatum. De medewerker en Pameijer leggen het vertrek van de medewerker en de vertrekpremie vast in een vaststellingsovereenkomst waarbij Pameijer de fictieve opzegtermijn in acht neemt. Door een vertrekpremie te accepteren ziet de medewerker af van aanspraak op overige mobiliteit bevorderende maatregelen en op de wachtgeldregeling van de CAO.
Mobiliteitspremie De herplaatsingskandidaat die zelf ontslag neemt, ontvangt een mobiliteitspremie. Pameijer biedt de herplaatsingskandidaat aan hiervan gebruik te maken. Deze mobiliteitspremie is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en de snelheid van vertrek. De mobiliteitspremie is: dienstjaren Ondertekening vaststel- Ondertekening vaststel- Ondertekening vaststellingsovereenkomst bin- lingsovereenkomst binlingsovereenkomst binnen 1 maand na bovennen 2 maanden na bonen 3 maanden na talligheid ventalligheid boventalligheid 1-5 3 maandsalarissen 2 maandsalarissen 1 maandsalaris 5 - 20 4 maandsalarissen 3 maandsalarissen 2 maandsalarissen 20 - 30 6 maandsalarissen 5 maandsalarissen 4 maandsalarissen ≥ 30 7 maandsalarissen 6 maandsalarissen 5 maandsalarissen Het maandsalaris is in dit geval het laatste brutomaandsalaris + de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld naar rato. Bij de medewerker die ouderschaps- of zorgverlof geniet, is het brutomaandsalaris het bedrag dat van toepassing zou zijn zonder dat ouderschaps- of zorgverlof genoten zou zijn. De medewerker die in deeltijd werkt ontvangt de mobiliteitspremie naar rato van het dienstverband. De mobiliteitspremie is nooit meer dan de verwachte inkomensderving van de datum van uitdiensttreding tot de pensioendatum. De herplaatsingskandidaat die vertrekt wegens pensionering komt niet in aanmerking voor de mobiliteitspremie. De herplaatsingskandidaat en Pameijer leggen het vertrek van de herplaatsingskandidaat en de uitkering van de mobiliteitspremie vast in een vaststellingsovereenkomst waarbij Pameijer de fictieve opzegtermijn in acht neemt. 20
4.10.
Loonaanvulling bij aanvaarding van een functie met een lager salaris buiten Pameijer
4.11.
Door een mobiliteitspremie te accepteren ziet de herplaatsingskandidaat af van aanspraak op overige mobiliteit bevorderende maatregelen, en op de wachtgeldregeling van de CAO.
De herplaatsingskandidaat die voor het einde van het herplaatsingstraject elders een functie aanvaardt tegen een lager salaris, kan een aanvulling op zijn lager salaris ontvangen. Deze aanvulling bedraagt: - de eerste 6 maanden : 100% aanvulling - de volgende 6 maanden : 50% aanvulling - de volgende 6 maanden : 25% aanvulling De aanvulling is een bruto aanvulling. De aanvulling wordt berekend op basis van het oude bruto-maandsalaris op het moment van uitdiensttreding vergeleken met het nieuwe brutomaandsalaris (gecorrigeerd door dienstverbandpercentage). De maximumaanvulling bedraagt 25% van het brutomaandsalaris. De aanspraak op de aanvulling wordt uitgekeerd in een éénmalige uitkering.
Stimuleringsmaatregelen Pameijer kan aanvullende drempelverlagende en/of mobiliteit bevorderende maatregelen nemen om persoonsgebonden belemmeringen te beperken en/of weg te nemen bij de overstap naar een andere werkgever.
4.12.
Pensioen De herplaatsingskandidaat die binnen afzienbare tijd de AOW gerechtigde leeftijd bereikt, kan met Pameijer in gesprek gaan om te bezien wat de mogelijkheden tot vervroegde pensionering zijn, bijv. een aanvulling op een WW- uitkering, vroegpensioen en een compensatie van het pensioenverlies.
4.13.
Voorstellen door de herplaatsingskandidaat
4.14.
De herplaatsingskandidaat of de medewerker die boventallig dreigt te worden, kan zelf met een voorstel komen tot verbetering van zijn of haar toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Pameijer beoordeelt dit voorstel in de geest van het Sociaal Plan en het sociaal beleid van Pameijer. Dit voorstel kan leiden tot vertrek van de medewerker. De medewerker en Pameijer leggen het vertrek van de medewerker in dit kader in een vaststellingsovereenkomst vast.
Studiekosten De herplaatsingskandidaat hoeft de nog terug te betalen studiekosten bij herplaatsing binnen Pameijer en bij vertrek uit Pameijer, niet meer terug te betalen.
4.15.
Verhuiskosten De herplaatsingskandidaat hoeft de nog terug te betalen verhuiskosten bij vertrek uit Pameijer, niet meer terug te betalen.
4.16.
Jubileumgratificatie De herplaatsingskandidaat die binnen twaalf maanden na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad op een jubileumgratificatie op grond van de CAO, ontvangt deze bij vertrek naar rato van het aantal dienstjaren.
21
4.17.
Opzegtermijn De herplaatsingskandidaat die zelf vertrekt hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen. De herplaatsingskandidaat draagt zijn werkzaamheden goed en zorgvuldig over.
4.18.
Getuigschrift Bij vertrek uit Pameijer ontvangt de herplaatsingskandidaat – op zijn of haar verzoek – een positief getuigschrift.
4.19.
Onbetaald verlof Aan de herplaatsingskandidaat die bij een andere werkgever in dienst is getreden, kan onbetaald verlof worden verleend voor de duur van de wettelijke proeftijd bij deze nieuwe werkgever.
4.20.
Terugkeergarantie
De herplaatsingskandidaat die ontslag heeft genomen om bij een andere werkgever een tijdelijke functie van maximaal 1 jaar te aanvaarden, heeft op zijn verzoek het recht om na afloop van deze tijdelijke arbeidsovereenkomst weer in dienst te treden bij Pameijer. Deze afspraak wordt vastgelegd bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De herplaatsingskandidaat kan geen recht doen gelden op zijn oude functie en treedt in dienst onder toepassing van eerder opgebouwde arbeidsvoorwaarden zoals die golden bij uitdiensttreding. Deze terugkeergarantie geldt niet als het niet verlengen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst of de beëindiging van de proeftijd bij de nieuwe werkgever aan de herplaatsingskandidaat te wijten is.
22
Hoofdstuk 5.
Arbeidsvoorwaarden bij organisatieverandering
Wat voor gevolgen heeft herplaatsing binnen Pameijer voor mijn arbeidsvoorwaarden? Herplaatsing binnen Pameijer kan gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk zijn de overgangsregelingen beschreven waar een herplaatsingskandidaat een beroep kan doen en de situaties waarin een herplaatsingskandidaat aanspraak kan maken op de regelingen.
5.1.
Salaris bij herplaatsing bij een gelijk ingedeelde functie Voor de herplaatsingskandidaat die in een gelijk ingedeelde functie wordt geplaatst, verandert er niets aan de indeling. Zijn salaris en eventuele uitloop in de schaal blijven hetzelfde.
5.2.
Salaris bij herplaatsing in een hoger ingedeelde functie
5.3.
Vanaf het moment dat de herplaatsingskandidaat werkt in een hoger ingedeelde functie (vergeleken met de ‘oude’ functie) ontvangt de herplaatsingskandidaat het salaris dat bij de hogere schaal van deze functie hoort conform CAO bevorderingspromotieregeling. Als binnen 6 maanden na plaatsing blijkt dat deze functie niet geschikt is, zonder dat dit aan de herplaatsingskandidaat te wijten is, ontvangt hij of zij bij terugplaatsing het salaris dat bij de ‘oude’ functie hoorde.
Salarisgarantie bij herplaatsing in een lager ingedeelde functie
Vanaf het moment dat de herplaatsingskandidaat in een lager ingedeelde functie werkt, houdt hij of zij het salaris op grond van de ‘oude’ functie. Pameijer past dit salaris aan de loonontwikkelingen van de CAO aan. De herplaatsingskandidaat die het maximum in de oude schaal nog niet heeft bereikt kan kiezen voor: a. een salarisgarantie tot aan het maximum van de oude functie. In dit geval is de herplaatsingskandidaat verplicht gedurende 4 jaar een aangeboden passende functie op het oude niveau te accepteren; b. Een salarisgarantie waarbij de herplaatsingskandidaat nog maximaal 2 periodieken kan groeien in de oude functie. In dit geval is de herplaatsingskandidaat niet verplicht gedurende 4 jaar een aangeboden passende functie op het oude niveau te accepteren. Pameijer betaalt het eventuele verschil tussen het maximum van de nieuwe salarisschaal en het salaris in de oorspronkelijke schaal - na herplaatsing, uit als een persoonlijke toeslag. Deze toeslag is pensioengevend. Zodra de medewerker (‘voormalig herplaatsingskandidaat’) bij of na de herplaatsing de arbeidsomvang verhoogt, ontvangt hij of zij over deze verhoging van uren het salaris dat bij de nieuwe functie hoort. Zodra hij of zij bij of na de herplaatsing minder uren werkt, ontvangt hij of zij het evenredig aangepaste salaris. De salarisgarantie is dus niet van toepassing op deze deeltijdveranderingen. Vanaf het moment dat de medewerker (‘voormalig herplaatsingskandidaat’) die voor optie ‘a’ heeft gekozen, binnen 4 jaar na plaatsing in een lager functieniveau - een passende functie op een oorspronkelijke of hoger functieniveau weigert, vervalt de salarisgarantie. De medewerker ontvangt dan het salaris dat hoort bij salarisschaal van functie waarin hij of zij herplaatst is. Deze salarisgarantie vervalt als de medewerker (‘voormalig herplaatsingskandidaat’) vrijwillig solliciteert en aangenomen wordt op een andere functie binnen Pameijer.
23
5.4.
Salaris bij herplaatsing in een geschikte functie
5.5.
Aanpassing arbeidsduur
5.6.
Vanaf het moment dat de herplaatsingskandidaat in een geschikte functie werkt, houdt hij zijn salaris op grond van de ‘oude’ functie. Pameijer betaalt het eventuele verschil tussen het maximum van de nieuwe salarisschaal en het salaris in de oorspronkelijke schaal, na herplaatsing, uit als een persoonlijke toeslag. Deze toeslag is pensioengevend. Zodra de medewerker (‘voormalig herplaatsingskandidaat’) bij of na de herplaatsing meer uren werkt, ontvangt hij of zij over deze uren het salaris dat bij de nieuwe functie hoort. Zodra de hij of zij bij of na de herplaatsing minder uren werkt, ontvangt hij of zij het evenredig aangepaste salaris. De salarisgarantie is dus niet van toepassing op deze deeltijdveranderingen. Vanaf het moment dat de medewerker (‘voormalig herplaatsingskandidaat’) binnen 2 jaar na plaatsing in een lager functieniveau - een passende functie op een oorspronkelijke of hoger functieniveau weigert, vervalt de salarisgarantie. De medewerker ontvangt dan het salaris dat hoort bij salarisschaal van de functie waarin hij of zij herplaatst is. Deze salarisgarantie vervalt als de medewerker (‘voormalig herplaatsingskandidaat’) vrijwillig solliciteert en aangenomen wordt op een andere functie binnen Pameijer.
De herplaatsingskandidaat kan een verzoek tot structurele vermindering van het deeltijdpercentage indienen. Pameijer gaat in principe akkoord met een verzoek tot structurele vermindering van het deeltijdpercentage tenzij zwaarwegende bezwaren uit de zorg- of dienstverlening dit niet mogelijk maken. De verzoeken worden gehonoreerd op volgorde van binnenkomst. De herplaatsingskandidaat die het deeltijdpercentage in deze zin structureel vermindert, kan een aanvulling op het lagere salaris ontvangen. Deze aanvulling bedraagt de helft van de vermindering van het salaris als gevolg van de deeltijdvermindering. Deze aanvulling wordt als volgt afgebouwd: de eerste 6 maanden : 75% aanvulling de volgende 6 maanden : 50% aanvulling de daarop volgende 6 maanden : 25% aanvulling De aanvulling is een bruto-aanvulling. De aanvulling wordt berekend op basis van het oude brutomaandsalaris op het moment van vermindering arbeidsduur vergeleken met het nieuwe brutomaandsalaris. De maximumaanvulling bedraagt 25% van het brutomaandsalaris. Als het deeltijdpercentage tijdens de aanvullingsperiode of binnen 6 maanden na afloop van de aanvullingperiode weer omhoog gaat, betaalt de medewerker/herplaatsingskandidaat de aanvulling terug. De aanspraak op de aanvulling wordt uitgekeerd in een éénmalige uitkering.
Overgang CAO Bij herplaatsing van de herplaatsingskandidaat in een functie die onder een andere CAO valt, is de CAO van kracht waar de functie onder valt. Bij deze overgang hanteert Pameijer de volgende spelregels: - het salaris van de herplaatsingskandidaat wordt horizontaal overgeschaald in de nieuwe salarisschaal, dat wil zeggen op hetzelfde salarisbedrag of op het dichtstbijzijnde hogere salaris (inpassingstabelnummer);
24
-
-
-
5.7.
overtreft het salarisbedrag bij overgang het maximumsalaris van de betreffende schaal in de nieuwe CAO, dan wordt de medewerker ingepast in het bij dit salaris passende hogere inpassingstabelnummer – buiten de schaal. De medewerker ontvangt dit verschil als persoonlijke toeslag. Pameijer past dit salaris (inpassingtabelnummer en persoonlijke toeslag) aan de loonontwikkelingen van de CAO aan. Deze toeslag is pensioengevend; Pameijer compenseert het eventuele negatieve verschil tussen de CAO GGZ en GZ in een eindejaarsuitkering door het verschil te berekenen over 4 jaar en dit verschil als eenmalige uitkering uit te betalen op de datum van overgang CAO; De medewerker neemt eventuele hogere opgebouwde rechten van wachtgeld en leeftijdsuren (inclusief overgangsrechten PBL) mee naar de nieuwe CAO. Eventuele resterende onbillijke of onredelijke negatieve verschillen bij overgang van CAO worden door Pameijer in een maatwerkoplossing gecompenseerd.
Onregelmatigheidsvergoeding bij organisatieverandering Voor de herplaatsingskandidaat die als gevolg van de organisatieverandering en de uitvoering van het Sociaal Plan een achteruitgang krijgt in zijn of haar onregelmatighedenvergoeding, geldt de afbouwregeling van de CAO13 Geestelijke Gezondheidszorg (hoofdstuk 10, onder B, artikel 5).
5.8.
Reistijd en reiskosten woon – werkverkeer bij organisatieverandering
5.9.
Vanaf het moment dat de herplaatsingskandidaat door een nieuwe standplaats extra reistijd heeft, ontvangt hij of zij een urencompensatie in werktijd voor de extra reistijd die meer is dan 60 minuten per dag. De medewerker ontvangt deze compensatie gedurende 12 maanden nadat hij of zij op de nieuw standplaats begonnen is. De medeweker en diens leidinggevende stellen samen vast hoe de medewerker deze extra werktijd compenseert. De herplaatsingskandidaat die in verband met een verandering van standplaats extra reiskosten maakt, ontvangt hiervoor een vergoeding. Voorwaarde is dat de nieuwe reisafstand tussen woonadres en standplaats meer dan 10 kilometer is. Voor deze extra reiskosten (inclusief de eerste 10 kilometer) ontvangt hij of zij het fiscaal maximaal vrijgestelde bedrag voor reiskosten. Deze duurt 12 maanden nadat hij of zij op de nieuwe standplaats begonnen is. Na deze 12 maanden ontvangt hij of zij de reiskosten woon – werkverkeer volgens de CAO. De herplaatsingskandidaat en Pameijer kunnen ook afspreken de compensatie in reistijd en de extra vergoeding in reiskosten, af te kopen in een éénmalig bedrag. Pameijer stelt de snelst mogelijke manier van reizen en de reisafstand vast met het door Pameijer gehanteerde routeplannersysteem.
Eerdere afspraken De herplaatsingskandidaat behoudt zoveel mogelijk zijn of haar schriftelijk vastgelegde afspraken die boven de CAO uitgaan, tenzij dit op grond van zwaarwichtige belangen van Pameijer niet mogelijk is. In dat geval zoeken de herplaatsingskandidaat en Pameijer naar een oplossing die binnen een redelijke termijn kan worden gerealiseerd.
13
De cao GZ kent geen standaard afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag.
25
Hoofdstuk 6.
Adviescommissie Sociale Begeleiding
Wie toetst de toepassing van het Sociaal Plan? Waar kan ik als medewerker terecht als ik het niet eens ben met de toepassing van het Sociaal Plan? Individuele medewerkers en Pameijer kunnen de Adviescommissie Sociale Begeleiding vragen te adviseren over de toepassing van het Sociaal Plan. Dit kan bijvoorbeeld bij een bewaar van de medewerker tegen een besluit van Pameijer. Een bezwaar wordt pas aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd als eerst met Pameijer overlegd is en dit overleg niet tot een acceptabele oplossing heeft geleid.
6.1.
Instelling Pameijer stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in.
6.2.
Doel Adviescommissie Sociale Begeleiding De Adviescommissie Sociale Begeleiding heeft tot doel Pameijer te adviseren over de toepassing van het Sociaal Plan. De commissie doet dit op verzoek van de medewerker of van Pameijer.
6.3.
Samenstelling Adviescommissie Sociale Begeleiding De Adviescommissie Sociale Begeleiding bestaat uit: -
6.4.
Bevoegdheid Adviescommissie Sociale Begeleiding
6.5.
1 lid en 1 plaatsvervangend lid benoemd door Pameijer; 1 lid en 1 plaatsvervangend lid voorgedragen door de Ondernemingsraad; 1 onafhankelijke externe voorzitter, voorgedragen door de bovengenoemde commissieleden. Bestuursleden, directieleden, leden van de Raad van Toezicht en leden van de Ondernemingsraad, medewerkers, noch iemand die op enige andere wijze verbinding heeft met Pameijer, haar medewerkers of cliënten kunnen lid zijn van de commissie. Pameijer voert het secretariaat van de commissie.
De Adviescommissie Sociale Begeleiding werkt ten behoeve van de medewerkers die onder de werkingssfeer van het Sociaal Plan vallen en van Pameijer. De commissie is niet bevoegd als de medewerker zijn bewaar aanhangig heeft gemaakt bij de burgerlijke rechter. Zodra de medewerker zijn bezwaar indient bij de burgerlijke rechter ziet de commissie van verdere behandeling af. Bezwaren tegen de inhoud van de functiebeschrijving en – waardering vallen niet onder het bereik van het de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De commissie kan betrokken medewerkers, interne of externe deskundigen en leidinggevenden horen. Pameijer draagt de kosten van de deskundigen als Pameijer hiermee van te voren heeft ingestemd. Zowel de medewerker als Pameijer zijn verplicht de gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie voor zover noodzakelijk voor de behandeling van het bezwaar.
Werkwijze Adviescommissie Sociale Begeleiding
De commissie behandelt het bezwaar of de adviesvraag in onderstaande stappen: 1. De medewerker of Pameijer vraagt een bewaar te behandelen of vraagt advies. 2. De commissie beoordeelt of het bezwaar of de adviesaanvraag ontvankelijk of niet-ontvankelijk is. De procedure wordt alleen voortgezet als het bezwaar of de adviesaanvraag ontvankelijk is.
26
3. Binnen 4 weken na ontvangst van het bezwaar of de adviesvraag hoort de commissie partijen. Partijen kunnen zich door een raadsman laten bijstaan. Zowel de medewerker als Pameijer dragen zelf de kosten van hun eigen raadsman. 4. De commissie geeft binnen 4 weken na het horen van partijen een zwaarwegende uitspraak of advies. 5. Pameijer neemt een nieuw besluit als het bezwaar gegrond verklaard is, tenzij dit als gevolg van externe maatregelen ( bijvoorbeeld overheidsmaatregelen) van Pameijer niet gevergd kan worden. De commissie stelt een reglement op waarin tenminste is opgenomen welke werkwijze de commissie hanteert en hoe de commissie besluiten neemt. De commissie informeert de Ondernemingsraad en Pameijer over de inhoud van het reglement. De behandeling door de commissie leidt niet tot een verlenging en/of opschorting en/of termijnen uit het Sociaal Plan.
6.6.
Afwijken van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding Pameijer kan op zwaarwegende gronden van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding afwijken. Pameijer motiveert dit besluit met argumenten en informeert de commissie en direct belanghebbenden.
6.7.
Geheimhouding De leden van de Adviescommissie Sociale Begeleiding behandelen de bezwaren en/of adviezen vertrouwelijk en houden de persoonlijke gegevens van medewerker geheim.
6.8.
Verslaglegging De commissie brengt per boekjaar geanonimiseerd verslag uit over de verrichte werkzaamheden aan bestuur & directie, Ondernemingsraad en vakbonden14 voor 1 april van het volgend boekjaar.
14
Vakbonden die het Sociaal Plannen hebben ondertekend.
27
Hoofdstuk 7. 7.1.
Slotbepalingen
Informeren medewerkers Pameijer Pameijer maakt het Sociaal Plan ruim bekend binnen Pameijer. Het Sociaal Plan is beschikbaar voor medewerkers op het medewerkersportaal en ZIAG.
7.2.
Ondertekening Aldus overeengekomen te Rotterdam op Namens Pameijer
Namens Abvakabo FNV
Namens NU’91
Namens CNV Publieke Zaak
Namens FBZ
28
