Sociaal Plan Rivas Zorggroep 1 december 2012 tot 1 december 2015

Sociaal Plan Rivas Zorggroep 1 december 2012 tot 1 december 2015

Uitgave: 14 november 2012 Status: concept, versie 14 november 2012 Ondertekend op: …………. P&O/WJW/ah/N12.010

Ondergetekenden: 1.

namens de directie van de Stichting Rivas Zorggroep P.H.E.M. de Kort, directievoorzitter

2.

namens AbvaKabo FNV Mr. J.W.A.M. van den Wijngaard bestuurder

3.

namens RMU Werknemers Chr. Baggerman coördinator Arbeidsvoorwaardenbeleid

4.

namens NU‟91 M.H.J.M. Froklage belangenbehartiger

5.

namens CNV Publieke Zaak Drs. J.J. Veldt bestuurder Zorg

6.

namens FBZ Mr. M.S. Langerak onderhandelaar arbeidsvoorwaarden

zijn het navolgende Sociaal Plan overeengekomen:

Rivas Zorggroep, Sociaal Plan 1 december 2012 tot 1 december 2015

Pagina 2 van 20

INHOUDSOPGAVE

Inleiding................................................................................................................................... 5 Hoofdstuk 1 ............................................................................................................................. 6 1.1. Het Sociaal Plan............................................................................................................... 6 1.2. Werkingssfeer/ -duur ........................................................................................................ 6 1.2.1. Werkingssfeer ........................................................................................................... 6 1.2.2. Werkingsduur ............................................................................................................ 6 1.2.3. Hardheidsclausule ..................................................................................................... 6 1.3. Definities .......................................................................................................................... 7 1.3.1. Werkgever ................................................................................................................. 7 1.3.2. Werknemer ................................................................................................................ 7 1.3.3. Functie ...................................................................................................................... 7 1.3.4. Gelijke functie ............................................................................................................ 7 1.3.5. Gelijkwaardige functie ............................................................................................... 7 1.3.6. Passende functie ....................................................................................................... 7 1.3.7. Acceptabele functie ................................................................................................... 7 1.3.8. Nieuwe functie ........................................................................................................... 7 1.3.9. Vacature .................................................................................................................... 7 1.3.10. Functiewijziging ......................................................................................................... 7 1.3.11. Boventallige werknemer ............................................................................................ 8 1.3.12. Reorganisatie ............................................................................................................ 8 1.3.13. Formatieplaatsenplan ................................................................................................ 8 1.3.14. Transferlijst ................................................................................................................ 8 1.3.15. Woonplaats ............................................................................................................... 8 1.3.16. Plaats van tewerkstelling ........................................................................................... 8 1.3.17. Dienstjaren ................................................................................................................ 8 1.3.18. Afspiegelingsbeginsel ................................................................................................ 8 1.3.19. Bezwarencommissie .................................................................................................. 8 1.4. Afspraken ......................................................................................................................... 9 1.4.1. Hoe om te gaan met de verschillende Cao's binnen de organisatie ........................... 9 1.4.2. Het Sociaal Plan ........................................................................................................ 9 1.4.3. Het reorganisatieplan ................................................................................................ 9 1.4.4. Werkgelegenheid......................................................................................................10 1.4.5. Goede uitvoering Sociaal Plan..................................................................................10


Pagina 3 van 20

Hoofdstuk 2 ............................................................................................................................11 2.1. Plaatsingsprocedure .......................................................................................................11 2.1.1. Op hoofdlijnen ..........................................................................................................11 2.1.2. Voldoen aan functie-eisen in een nieuwe functie ......................................................12 2.1.3. Plaatsing op transferlijst............................................................................................12 2.1.4. Voorrang bij vacatures ..............................................................................................12 2.2. Effectuering plaatsingsprocedure ....................................................................................13 2.3.1. Functievolger ............................................................................................................14 2.3.2. Belangstellingsregistratie ..........................................................................................14 2.3.3. Toetsen aan de functie-eisen....................................................................................14 2.3.4. Plaatsing in gelijke functie met minder formatieplaatsen dan kandidaten ..................15 2.3.5. Begeleiding...............................................................................................................15 2.3.6. Scholing ...................................................................................................................15 2.3.7. Herhaalde plaatsing ..................................................................................................15 2.3.8. Mobiliteit ...................................................................................................................15 Hoofdstuk 3 ............................................................................................................................16 3.1. Rechten en plichten werknemer ......................................................................................16 3.1.1. Algemeen .................................................................................................................16 3.1.2. Indeling naar functieniveau, schaal en salarisgarantie regeling ................................16 3.1.3. Onregelmatigheidstoeslag (ORT) .............................................................................17 3.1.4. Werktijden ................................................................................................................17 3.1.5. Wijziging plaats van tewerkstelling ...........................................................................17 3.1.6. Faciliteiten bij sollicitatie ...........................................................................................17 3.1.7. Kwijtschelden schulden studiefaciliteiten ..................................................................17 3.1.8. Opzegtermijn ............................................................................................................17 3.2. Mobiliteitbevorderende regelingen ..................................................................................18 3.2.1. Uitgangspunten ........................................................................................................18 3.2.2. Begeleiding bij het zoeken naar een externe functie .................................................18 3.2.3. Remplaçanten ..........................................................................................................18 3.2.4. Terugkeergarantie ....................................................................................................18 3.2.5. Detachering ..............................................................................................................18 3.2.6. Salarisverschil bij aanvaarden van een functie bij andere werkgever........................18 3.2.7. Vertrekpremie ...........................................................................................................18 3.3. De bezwarencommissie ..................................................................................................19 3.3.1. Organisatie ...............................................................................................................19 3.3.2. Taak .........................................................................................................................19 3.3.3. Samenstelling ...........................................................................................................19 3.3.4. Vacatieregeling .........................................................................................................19 3.3.5. Bevoegdheden .........................................................................................................19 3.3.6. Uitbrengen van het advies ........................................................................................19 3.3.7. Schriftelijk advies ......................................................................................................19 3.3.8. Afwijken van het advies ............................................................................................19 3.3.9. Geheimhouding ........................................................................................................19 3.3.10. Bijstand ....................................................................................................................19 Bijlage 1: stroomschema plaatsingsprocedure .......................................................................20


Pagina 4 van 20

Inleiding Omdat zorgorganisaties op eigen initiatief, actief en voortdurend de bedrijfsorganisatie willen ontwikkelen in relatie tot de zorgvraag, vinden er voortdurend organisatieveranderingen plaats. Dit Sociaal Plan geldt voor deze organisatieveranderingen. Voor de aanvang van een organisatieverandering zal de directie met de Ondernemingsraad nagaan of de zich dan voordoende organisatieverandering adequaat is afgedekt met het Sociaal Plan. Op gezette tijden voert de directie overleg met de vakbonden. In dat overleg zal de directie de werknemersorganisaties informeren over op handen zijnde veranderingen in de organisatie. Dat gebeurt zodanig tijdig, dat de werknemersorganisaties kunnen beoordelen of voor de beoogde organisatieverandering aanpassing van het Sociaal Plan nodig is. Indien een organisatieverandering zich voltrekt buiten de werkingssfeer van het Sociaal Plan, start de werkgever hierover overleg met de werknemersorganisaties. Daar waar een organisatieverandering wordt geïnitieerd door fusie, overname, outsourcing, dan wel ingrijpen van buitenaf, of het gevolg is van bijzondere ontwikkelingen in de financiering of financiële positie, is dit reden om met de werknemersorganisaties na te gaan in hoeverre dit Sociaal Plan adequaat is. Het Sociaal Plan is opgebouwd uit drie hoofdstukken. 1. In hoofdstuk 1 zijn inleidende paragrafen opgenomen met de context, de definities van de gebruikte begrippen, de hoofdlijnen en afspraken die gelden bij de ontwikkeling van de nieuwe organisatie en de spelregels die daarbij van toepassing zijn. 2. In hoofdstuk 2 is de plaatsingsprocedure die van toepassing is bij reorganisaties beschreven. In de bijlage is een overeenkomstig plaatsingsschema opgenomen. 3. Tot slot bevat hoofdstuk 3 van het Sociaal Plan de rechten en plichten van de individuele werknemers tijdens reorganisaties en de wijze waarop, zowel de werknemers als de werkgever, de toepassing van het Sociaal Plan kunnen laten beoordelen.


Pagina 5 van 20

Hoofdstuk 1 1.1.

Het Sociaal Plan

Het Sociaal Plan is het resultaat van onderhandelingen tussen voornoemde werknemersorganisaties en de werkgever.

1.2.

Werkingssfeer/ -duur

1.2.1. Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op voornoemde werkgever en de werknemers die op de datum van de start van een organisatiewijziging in dienst zijn. Het Sociaal Plan is van toepassing op structuurveranderingen in de organisatie, ongeacht de vraag of het een reorganisatie betreft die valt onder de typering in de W.O.R. artikel 25. 1.2.2. Werkingsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 december 2012 met een geldigheidsduur van drie jaar. Er kunnen vanaf dat moment geen rechten meer worden ontleend aan voorgaande sociaal plannen. De op basis van voorgaande sociaal plannen toegekende en nog lopende rechten blijven, met inachtneming van de daaraan verbonden voorrwaarden, van kracht. De voor een werknemer van toepassing zijnde artikelen behouden de voor het betreffende artikel geldende termijn; ook na het aflopen van de werkingduur van het Sociaal Plan. Overleg met de bonden over verlenging zal tijdig plaatsvinden. De werkgever neemt hiervoor het initiatief. 1.2.3. Hardheidsclausule In gevallen, waarin toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit plan afwijken. Verschil van oordeel over de toepassing van de hardheidsclausule kan reden zijn voor nader overleg tussen ondertekenaars van het Sociaal Plan.


Pagina 6 van 20

1.3.

Definities

1.3.1. Werkgever Onder werkgever wordt verstaan de Rivas Zorgroep als rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie. 1.3.2. Werknemer De werknemer is een persoon die een arbeidsovereenkomst met werkgever heeft afgesloten op grond van de CAO VVT, CAO-Z en/of CAO W&MD. 1.3.3. Functie Een functie is een door de werknemer uitgeoefende set van taken met de daarbij horende verantwoordelijkheden en bevoegdheden, zoals deze tussen de werkgever en werknemer bij arbeidsovereenkomst of anderszins aantoonbaar zijn overeengekomen, alsmede het aantal uren waarbinnen de werkzaamheden verricht worden (het percentage dienstverband). 1.3.4. Gelijke functie Een functie die qua taakinhoud, verantwoordelijkheden en niveau (nagenoeg) identiek is aan de huidige of laatstelijk vervulde functie van de werknemer. 1.3.5. Gelijkwaardige functie Met een gelijkwaardige functie wordt bedoeld een functie op hetzelfde functieniveau en waarvan de functie-eisen, de verantwoordelijkheden en het bevoegdheidsniveau niet of nauwelijks afwijken van die uit de oorspronkelijke functie. 1.3.6. Passende functie Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden, alsmede de omvang van het huidige dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal één jaar aan de betreffende functie-eisen kan voldoen. Voor zover een passende functie op gelijk FWG-niveau niet tot de mogelijkheden behoort, wordt een functie die een functiegroep hoger of lager is gewaardeerd eveneens als passend beschouwd. 1.3.7. Acceptabele functie Een functie, zijnde niet passend, maar waarover tussen werkgever en werknemer overeenstemming bestaat dat de werknemer deze functie kan en wil uitoefenen. 1.3.8. Nieuwe functie Van een nieuwe functie is sprake als bij de samenstelling van taken de functie werkelijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenplan van voor de reorganisatie. Dit blijkt expliciet uit de functiebeschrijving/-profiel. 1.3.9. Vacature Een vacature is een functie die door de daartoe bevoegde leidinggevende is vrijgegeven voor vervulling. 1.3.10. Functiewijziging Er is sprake van een wijziging in de functie als in het takenpakket, dat aan de functie ten grondslag ligt, zodanige wijzigingen zijn aangebracht, dat de functie een overwegend andere doelstelling en inhoud krijgt.


Pagina 7 van 20

1.3.11. Boventallige werknemer De werknemer die als gevolg van een organisatieverandering niet functievolger is, noch geplaatst kan worden in een passende functie in de nieuwe organisatiestructuur. 1.3.12. Reorganisatie Van een reorganisatie in de strikte zin der betekenis is sprake als in de zin van de W.O.R. artikel 25 organisatorische wijzigingen optreden. Hieronder passen ook structuurwijzigingen die één of meer werknemers betreffen, maar die geen reorganisatie zijn in de zin van de W.O.R. artikel 25. Dit laat de toepassing van het Sociaal Plan onverlet. 1.3.13. Formatieplaatsenplan Het formatieplaatsenplan is een vergelijkingsoverzicht van de oude en de nieuwe formatie met functienamen, en van de gewijzigde of nieuwe functies een korte beschrijving van de inhoud, omvang (aantal uren dienstverband), de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Het plan geeft voorts duidelijkheid over de vervallen functies en de fte‟s die hiermee gemoeid zijn. 1.3.14. Transferlijst De transferlijst is een bestand, waarop de namen van werknemers vermeld staan die ten gevolge van een organisatieverandering formeel boventallig zijn geworden en die formeel de status van re-integratiekandidaat hebben. 1.3.15. Woonplaats Het adres dat door de werknemer is aangereikt en bij de werkgever bekend is als de vaste woon- of verblijfplaats van de werknemer. 1.3.16. Plaats van tewerkstelling De tewerkstellingsplaats is de plaats waar - of van waaruit de werknemer geacht wordt zijn/haar werkzaamheden te verrichten. 1.3.17. Dienstjaren Onder dienstjaren wordt verstaan het aantal jaren, mits niet langer dan drie maanden onderbroken, aansluitend doorgebracht bij de huidige werkgever of bij één van haar rechtsvoorgangers. Meegerekend worden de dienstjaren aansluitend doorgebracht, op basis van een overeenkomst tot opdracht, eveneens mits niet langer onderbroken dan drie maanden. 1.3.18. Afspiegelingsbeginsel Als het aantal formatieplaatsen voor een functie vermindert (en er dus meer werknemers voor een bepaalde functie zijn dan nodig) wordt het afspiegelingsprincipe overeenkomstig het Ontslagbesluit toegepast om te bepalen welke werknemers boventallig worden. De werknemers van het reorganiserend organisatieonderdeel met uitwisselbare functies worden onderverdeeld in leeftijdscategorieën (<25, 25-34, 35-44, 45-54 en 55>). Daarna wordt, op basis van het formatieplaatsenplan, de beoogde reductie evenwichtig over de leeftijdscategorieën verdeeld. Binnen elke leeftijdscategorie worden de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig. 1.3.19. Bezwarencommissie De bezwarencommissie adviseert de werkgever en werknemer bij geschillen over de toepassing van de in het Sociaal Plan neergelegde bepalingen.


Pagina 8 van 20

1.4.

Afspraken

Toelichting Maatschappelijke ontwikkelingen vereisen van de werkgever een ondernemende opstelling met een vermogen tot snelle aanpassingen. De zorg is een turbulent werkgebied. Dat wordt gekenmerkt door het binnen - en tussen zorgorganisaties aanpassen van de werkprocessen, daarbij de best aansluitende organisatievorm ontwikkelen en het daarbinnen positioneren van werknemers. Dit gebeurt zodanig dat de kwaliteiten en ambities van de werknemers zo goed mogelijk blijven sporen met de gewenste kwaliteit en ambitie van de organisatie en diens producten en diensten. Voor werkgevers én voor werknemers is dit een opgave. Voor de werkgever betekent dit dat aan de werknemers een lonkend perspectief moet worden geboden, zodanig dat werknemers bereid zijn er aan mee te werken. De werkgever wil dit ook omgeven met waarborgen om werknemers de kans te bieden om zich mee te ontwikkelen met de ambities van de organisaties. Het fundament hiervoor is de afspraak dat er geen gedwongen werkloosheid zal ontstaan en dat er instrumenten en middelen beschikbaar zijn om werknemers zo goed mogelijke kansen te bieden en zich te ontwikkelen. Voor de werknemer betekent dit dat deze zich actief en flexibel opstelt en mee beweegt met de dynamiek van de organisatie. De werknemer is daarbij primair zelf verantwoordelijk voor de eigen loopbaan. De werkgever faciliteert hierbij. 1.4.1. Cao's binnen de organisatie Er zijn 3 Cao's, te weten: - Cao Verpleeg-/Verzorgingshuizen en Thuiszorg (Cao-VVT); - Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (Cao-W&MD); - Cao Ziekenhuizen (Cao-Z). Bij herplaatsing waar tevens een overgang van Cao plaatsvindt, wordt een pakketvergelijking gemaakt. 1.4.2. Het Sociaal Plan Het Sociaal Plan is het document dat regelt hoe de sociale gevolgen van een organisatieveranderingsproces worden opgevangen en hoe, in het bijzonder, met rechtspositionele onzekerheden zal worden omgegaan. 1.4.3. Het reorganisatieplan Een reorganisatieplan zoals bedoeld in artikel 25 W.O.R. wordt voor advies voorgelegd aan de Ondernemingsraad. In deze plannen wordt opgenomen: - de context en redenen van de reorganisatie; - een beschrijving van de doelstelling en de taken, diensten en producten van de nieuwe organisatie; - de organisatorische structuur van de nieuwe organisatie; - een formatieplaatsenoverzicht van de oude- en de nieuwe situatie; - een inventarisatie van de oude - en nieuwe functies (inclusief waardering); - aanvullende toelichting over de wijze waarop de verdere implementatie plaats vindt. Met de implementatie van een reorganisatieplan wordt pas gestart nadat de adviesprocedure is afgerond.


Pagina 9 van 20

1.4.4. Werkgelegenheid Met inachtneming van wat gesteld is in de inleiding van dit Sociaal Plan over het tijdig informeren van de vakbonden bij organisatiewijzigingen, fusie, overname, dan wel ingrijpen van buitenaf of veranderingen in de financiële context van de organisatie, zal, als gevolg van een organisatieverandering, geen gedwongen werkloosheid ontstaan. De werkgever stelt daartoe middelen ter beschikking die het mogelijk maken voor de werknemers binnen of buiten de organisatie een nieuwe werkkring te vinden. 1.4.5. Goede uitvoering Sociaal Plan De bij een organisatieverandering betrokkenen zijn gehouden al datgene wat in deze overeenkomst is afgesproken naar beste kunnen en te goeder trouw ten uitvoer te brengen.


Pagina 10 van 20

Hoofdstuk 2 2.1.

Plaatsingsprocedure

2.1.1. Op hoofdlijnen Bij een organisatieverandering zullen de bestaande organisatiestructuren, een overzicht van de personele bezetting en een formatieplaatsenoverzicht bekend gemaakt worden aan de Ondernemingsraad die betrokken is bij de reorganisatie. Deze documenten dienen als basis voor de toepassing van het Sociaal Plan op de individuele werknemer. Iedere werknemer blijft op de vaststellingsdatum van de voorgenomen organisatieverandering aangesteld in dezelfde functie, met een zelfde omvang in uren, op dezelfde plaats van tewerkstelling en onder dezelfde Cao. Deze situatie blijft gehandhaafd totdat uit een vastgesteld bemensingsplan duidelijk wordt wat de verandering feitelijk betekent voor de betreffende werknemer. Een plaatsingsprocedure begeleidt dat proces. Organisatieveranderingen kunnen er toe leiden dat functies: min of meer ongewijzigd in stand blijven; verdwijnen; nieuw ontstaan. Als een functie niet verandert, volgt de werknemer deze functie. Er kan echter wel een situatie ontstaan dat er een kleiner aantal gelijk gebleven functies overblijft. Voor een aantal werknemers ontstaat dan boventalligheid. Er kunnen ook functies verdwijnen. Er ontstaat dan ook boventalligheid. Ook kunnen er nieuwe functies ontstaan. Het is daarbij van belang dat er een grens wordt getrokken tussen wat een gewijzigde functie is en wat een daadwerkelijk nieuwe functie is. Dit is van groot belang voor de rechtszekerheid van de werknemer die zijn functie gewijzigd ziet worden of zijn functie ziet verdwijnen omdat er een nieuwe voor in de plaats komt. Het verschil tussen „wijzigen‟ en „nieuw‟ moet blijken uit de inhoud van de functiebeschrijving en het functie-eisen- en competentieprofiel. De Ondernemingsraad heeft bij alle organisatieveranderingen een toetsende rol bij dit onderscheid. In goed overleg wordt ernaar gestreefd elke werknemer die boventallig wordt, te plaatsen op een functie die passend is, dan wel op een functie waarvoor de werknemer geschikt is. Daarbij neemt de werkgever de verplichting op zich al datgene te doen dat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt om dit zo goed mogelijk te realiseren en die condities te creëren - zoals opleiding en begeleiding - die de kans van slagen optimaal maken. Boventallig personeel wordt daarom geplaatst op een transferlijst, met als doel zo snel als mogelijk intern of extern passend, dan wel geschikt werk te vinden. Van de werknemer wordt eveneens verwacht al datgene te doen wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt om de plaatsing tot een succes te maken. Bij het uiteindelijk niet accepteren van een passende functie rest de werkgever de mogelijkheid tot het aanvragen van ontslag.


Pagina 11 van 20

2.1.2. Voldoen aan functie-eisen in een nieuwe functie Bij nieuwe functies moeten de functie-eisen worden ontleend aan een functieomschrijving die vastgesteld is door - of namens de directie. Voor de personele invulling van nieuwe functies geldt als eerste uitgangspunt dat dit geschiedt op basis van het voldoen aan de functie-eisen. Bij gelijke geschiktheid geldt het anciënniteitsbeginsel. 2.1.3. Plaatsing op transferlijst De werknemers die niet direct geplaatst kunnen worden, worden op de transferlijst geplaatst, met als doel de werknemers op deze transferlijst te kunnen plaatsen op (te verwachten) vacatures in - en zo nodig buiten de organisatie. 2.1.4. Voorrang bij vacatures Na het bemensen van de nieuwe organisatie kunnen door vertrek van werknemers vacatures ontstaan. Wanneer het een vacature betreft in de categorie functies waarbij de nieuwe en oude situatie gelijk of gelijkwaardig is, hebben werknemers die niet konden worden geplaatst voorrang. Het moet dan wel gaan om een functie in de nieuwe situatie die gelijk was aan de functie in de oude situatie. Een vacature van een, tijdens een organisatiewijziging, ongewijzigd gebleven functie die ontstaat nadat de plaatsingsprocedure is afgerond, kan tot maximaal 2 jaar na de vaststelling van het bemensingsplan geclaimd worden door de werknemer die voorheen op deze functie werkzaam was, maar niet geplaatst kon blijven op die functie. Alle overige vacatures zijn toegankelijk voor werknemers, die aan de functie-eisen voldoen, mits zij reeds voor de functie geschikt zijn of binnen één jaar voor de functie geschikt te maken zijn. Er gelden voor deze laatste categorie vacatures voorrangregels conform de volgorde: a. werknemers, die op de transferlijst staan; b. geregistreerde mobiliteitskandidaten; c. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; d. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; e. extern aan te trekken werknemers.


Pagina 12 van 20

2.2.

Effectuering plaatsingsprocedure

De plaatsingsprocedure loopt via de onderstaande stappen. 1. De formele positie van de werknemer wordt op basis van het formatieplaatsenplan en het afspiegelingsbeginsel vastgesteld. 2. De werknemer die functievolger is, ontvangt een schriftelijke bevestiging, zijnde een plaatsingsbesluit in de nieuwe organisatiestructuur. Basis is “mens volgt functie”. De functievolger moet de functie accepteren. 3. De werknemer die geen functievolger is, krijgt binnen 2 weken een belangstellingsregistratiegesprek en ontvangt een schriftelijk gespreksverslag. 4. De werknemers voor wie in de nieuwe organisatiestructuur een passende functie beschikbaar is, wordt hier rechtstreeks op geplaatst middels een plaatsingsbesluit. Basis is “mens volgt passende functie”. Hiertegen is bezwaar mogelijk, op basis van het Sociaal Plan. 5. De werknemer die geen functievolger is, noch op een passende functie wordt geplaatst in de (nieuwe) organisatiestructuur, wordt boventallig en krijgt hiervan een schriftelijke bevestiging en wordt gelijktijdig op de transferlijst geplaatst. 6. Op basis van het belangstellingsregistratiegesprek en het formatieplaatsenplan krijgt de boventallige werknemer die niet in de nieuwe organisatiestructuur geplaatst kan worden, na ondertekening van het belangstellingsregistratieverslag een functie, indien beschikbaar, binnen de organisatie aangeboden, die nieuw, gelijkwaardig, passend of acceptabel is. Dit aanbod wordt beargumenteerd op aard en inhoud via het Voorlopig plaatsingsbesluit. Wanneer sprake is van een acceptabele functie die ook daadwerkelijk geaccepteerd is, wordt de werknemer direct en definitief geplaatst. 7. Werkgever kan de werknemer die op de transferlijst staat tijdelijk plaatsen in een andere functie (bijvoobeeld een tijdelijke vacature of vervanging) mits de tijdelijke plaatsing de herplaatsingsinspanningen niet hindert. Over de duur van de tijdelijke plaatsing overleggen werkgever en werknemer. De tijdelijke plaatsing wordt schriftelijk vastgelegd. Als de functie hoger gewaardeerd wordt, zal dit verschil middels een toelage worden aangevuld. 8. De boventallige werknemer kan tot uiterlijk twee weken na dagtekening van het Voorlopige plaatsingsbesluit schriftelijk en beargumenteerd op aard en inhoud, de aangeboden functie afwijzen. 9. De werkgever zal op basis van het bezwaar binnen een week na dagtekening van het bezwaar van werknemer besluiten het aanbod te wijzigen of in te trekken, of tot definitieve plaatsing in de aangeboden functie over te gaan. 10. Bij wijziging of intrekking door de werkgever, zal werkgever vervolgens een nieuw aanbod doen en geldt het eerdere aanbod als niet gedaan, of 11. Werkgever wijst het bezwaar van de werknemer af en maakt het plaatsingsbesluit definitief.


Pagina 13 van 20

12. Werknemer accepteert de definitieve plaatsing ondanks zijn eerdere bezwaren, of 13. Werknemer accepteert de definitieve plaatsing niet en dient zijn eerdere afwijzing van het functieaanbod als schriftelijk bezwaar binnen twee weken na datum plaatsingsbesluit in bij de bezwarencommissie. Procedureel heeft deze keuze geen opschortende werking van het genomen besluit. Effectuering van het besluit wordt echter uitgesteld tot na het besluit van de directie, dat wordt genomen op basis van het advies van de bezwarencommissie. 14. De bezwarencommissie behandelt het bezwaar conform haar eigen reglement en brengt advies uit aan de werkgever. 15. Indien de bezwarencommissie het bezwaar van de werknemer gegrond verklaart en de werkgever het advies van bezwarencommissie overneemt, ontvangt de werknemer binnen uiterlijk vier weken na de formele datum van het uitgebrachte advies een nieuw voorlopig plaatsingsbesluit, indien beschikbaar, en wordt de procedure vanaf stap 5 in deze procedure hervat. Hiermee wordt de plaatsing geacht niet te zijn gedaan. 16. Indien de bezwarencommissie adviseert dat het bezwaar van de werknemer ongegrond is en dit advies door de directie wordt overgenomen, is de plaatsing vanaf de datum van het plaatsingsbesluit van toepassing. In het plaatsingsbesluit wordt vermeld welke consequenties weigering door werknemer voor hem heeft. 17. Indien de werknemer niet akkoord gaat, bevestigt hij dit met een schriftelijke en ondertekende mededeling binnen één week na het op basis van de uitspraak van de bezwarencommissie genomen directiebesluit. 18. Na deze mededeling wordt binnen één week de beëindigingsprocedure gestart. Voor het stroomschema plaatsingsprocedure zie bijlage 1.

2.3. Overige bepalingen met betrekking tot de plaatsingsprocedure 2.3.1. Functievolger Het principe “werknemer volgt functie” is leidend. Dit betekent dat de werknemer die functievolger is rechtstreeks wordt geplaatst. Voor deze groep werknemers zijn de stappen 2.2.2 en verder niet relevant.

2.3.2. Belangstellingsregistratie De belangstellingsregistratie heeft tot doel met de betrokken werknemer (niet zijnde een medewerker die functievolger is) na te gaan, welke plaats of plaatsen binnen het nieuwe organisatieonderdeel het meest passend is of zijn voor de betrokken werknemer. Een werknemer voor wie een passende functie beschikbaar is, kan op basis van de belangstellingregistratie worden geplaatst. Het belangstellingsregistratiegesprek vindt plaats binnen twee weken nadat de formele status van de werknemer is vastgesteld.

2.3.3. Toetsen aan de functie-eisen De leidinggevende aan wie de betrokken werknemer in het nieuwe organisatieonderdeel rapporteert, zal op basis van de voorkeur van de werknemer en de functie-eisen van de andere functie, toetsen of de werknemer voldoet aan de functie-eisen, dan wel binnen een jaar kan voldoen aan de functie-eisen.


Pagina 14 van 20

2.3.4. Plaatsing in gelijke functie met minder formatieplaatsen dan kandidaten Daar waar sprake is van plaatsing in een gelijke functie in een situatie waarbij minder formatieplaatsen beschikbaar zijn dan kandidaten, geldt het afspiegelingsbeginsel. Als het aantal formatieplaatsen voor een functie vermindert (en er dus meer werknemers voor een bepaalde functie zijn dan nodig) wordt het afspiegelingsprincipe overeenkomstig het Ontslagbesluit toegepast om te bepalen welke werknemers boventallig worden

2.3.5. Begeleiding In geval van plaatsing in een andere functie, zal de werkgever de werknemer in deze functie begeleiden. Leidinggevende en werknemer maken daarover onderling afspraken. Hierbij is leidend dat de werknemer maximaal één jaar wordt gefaciliteerd om de functie op tenminste voldoende niveau uit te oefenen.

2.3.6. Scholing Indien, naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is voor het vervullen van de andere functie, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. Er geldt in dit geval tevens dat er geen terugbetalingsverplichting van de werknemer jegens de werkgever meer bestaat.

2.3.7. Herhaalde plaatsing Indien ten gevolge van de toepassing van het organisatieplan de werknemer werkzaam is in een andere functie en binnen vier maanden na aanvang daarvan alsnog blijkt dat betrokkene daarvoor aantoonbaar niet geschikt is, zal de werkgever de werknemer nog éénmaal in een passende functie plaatsen. Indien een tweede plaatsing niet mogelijk is, zal betrokkene op de transferlijst worden geplaatst.

2.3.8. Mobiliteit De werkgever zal die werknemers die als gevolg van een organisatieverandering op de transferlijst staan, indien zij dat wensen, begeleiden of ondersteunen bij het verwerven van een functie binnen - en buiten de organisatie. Daarnaast kunnen deze werknemers gebruik maken van mobiliteitsbevorderende maatregelen. Een overeenkomst daartoe wordt schriftelijk opgemaakt tussen de werknemer en de oorspronkelijk leidinggevende. Onder begeleiding van P&O zal de leidinggevende met de werknemer een plan van aanpak overeenkomen en toetsmomenten afspreken om na te gaan of beide belanghebbenden zich aan de gezamenlijke verantwoordelijkheid houden.


Pagina 15 van 20

Hoofdstuk 3 3.1.

Rechten en plichten werknemer

3.1.1. Algemeen In dit deel wordt in algemene zin en op hoofdlijnen ingegaan op de rechten van de werknemer die betrokken is bij een organisatieverandering. In een eventueel tussen werkgever en werknemersorganisaties op te stellen Overgangsregeling Cao's zal in detail worden ingegaan op het opvangen van rechtspositionele verschillen als gevolg van de overgang naar een andere Cao. 3.1.2. Indeling naar functieniveau, schaal en salarisgarantie regeling Wanneer een werknemer binnen het nieuwe formatieplan op een andere functie wordt geplaatst, geldt het volgende. 1. De werknemer die wordt geplaatst op een andere functie die op een hoger FWG-niveau is ingedeeld dan de huidige functie (= passende functie), ontvangt vanaf het moment dat de andere functie daadwerkelijk ten volle wordt uitgeoefend de schaal en het salaris behorende bij deze functie. Een en ander conform de inpassingmethode bij promotie in de van toepassing zijnde Cao. 2. De werknemer die wordt geplaatst op een andere functie die op het zelfde FWGniveau is ingedeeld als de oorspronkelijke functie (= passende functie), ondergaat geen wijziging in FWG-niveau en salaris. 3. De werknemer die wordt geplaatst op een andere functie die maximaal één FWG-schaal lager is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie (= passende functie), blijft recht houden op de honorering volgend uit de FWG-schaal verbonden aan de oorspronkelijke functie, inclusief de uitloopmogelijkheden en inclusief de Cao verhogingen. De werknemer die valt onder deze salarisgarantie is gehouden tot twee jaar na plaatsing beschikbaar te zijn voor herplaatsing op een passende functie op het FWG-niveau van de gegarandeerde schaal. Bij weigering vervalt de salarisgarantie en wordt het salaris gebaseerd op de functionele FWG-schaal en het daarbij behorende maximum. 4. Indien de werknemer een functie aanvaardt die méér dan een FWG-schaal lager is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie (=geschikte functie) geldt het volgende: het huidig salaris wordt gehandhaafd; er geldt een salarisuitloop tot het maximum van de FWG schaal boven de FWG schaal van de nieuwe functie; als het huidig salaris boven dat maximum uitstijgt, wordt het salaris bevroren en gelden slechts de trendmatige Cao verhogingen. De medewerker die valt onder deze salarisgarantie is gehouden tot twee jaar na plaatsing beschikbaar te zijn voor herplaatsing op een passende functie op het FWG-niveau van de gegarandeerde schaal of hoger. Bij weigering vervalt de salarisgarantie en wordt het salaris gebaseerd op de functionele FWG-schaal en het daarbij behorende maximum. 5. Voorkomen moet worden dat een werknemer, als gevolg van opeenvolgende reorganisaties, steeds op lager functies wordt geplaatst en daarmee een salarisgarantieregeling onuitvoerbaar blijkt. Mocht dit vanwege de afspraak om gedwongen werkeloosheid te voorkomen onverhoopt incidenteel voorkomen, dient gebruik te worden gemaakt van de hardheidsclausule.


Pagina 16 van 20

3.1.3. Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Wanneer een werknemer ten gevolge van een organisatieverandering niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of minder onregelmatige diensten doet, heeft hij/zij recht op een gelijke compensatie gedurende twaalf maanden en vervolgens op een afbouwregeling conform de uitvoeringsregeling onregelmatige dienst van de van toepassing zijnde Cao. Uitgangspunt daarbij is het gemiddelde bedrag aan de ORT in het jaar voorafgaand aan de functiewijziging. Voor werknemers die aan de vooravond van een OBU-mogelijkheid staan of die pensioen gaan verkrijgen, kan ORT-verlies, rechtstreeks het gevolg van een organisatieverandering, onbedoeld verlaging van de pensioengrondslag betekenen. Voor werknemers die op het moment van het vaststellen van het bemensingsplan 55 jaar of ouder zijn en die op dat moment worden geconfronteerd met ORT verlies, wordt daarom tijdig (een jaar) vóór ingang van OBU, respectievelijk pensioen, een individuele regeling getroffen zodat de OBU-grondslag, respectievelijk pensioengrondslag, niet negatief wordt beïnvloed. 3.1.4. Werktijden Reorganisaties kunnen leiden tot het harmoniseren van werktijdenregelingen. Dit kan gevolgen hebben voor de bestaande werktijden van werknemer. Indien hier wijzigingen zullen plaatsvinden, gebeurt dit conform de procedures van artikel 27 van de W.O.R. Indien een werknemer, in het kader van een organisatieverandering, in een andere functie wordt geplaatst waarbij sprake is van een andere werktijdenregeling zal hierover overleg plaatsvinden met de werknemer over een overgangsregeling/periode. 3.1.5. Wijziging plaats van tewerkstelling In geval van een wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van een organisatieverandering wordt door de werkgever aan de werknemer tegen zijn wens geen verhuisplicht opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is. Eventuele meerkosten als gevolg van het woon/werk reizen worden gedurende maximaal twee jaar aangevuld op basis van de laagste vergoeding openbaar vervoer, met inachtneming met de fiscale grenzen. 3.1.6. Faciliteiten bij sollicitatie Aan de werknemer die betrokken is bij de organisatieverandering en overweegt zelf ontslag te nemen, wordt desgevraagd buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend om te kunnen solliciteren. 3.1.7. Kwijtschelden schulden studiefaciliteiten De werknemer die betrokken is bij de organisatieverandering en die uit eigen beweging elders een dienstbetrekking aanvaardt, is niet gehouden aan enige terugbetalingsverplichting met betrekking tot studiekosten die door de werkgever is opgelegd. 3.1.8. Opzegtermijn De werknemer, die functiewijziging in het vooruitzicht heeft dan wel ondergaat en die uit eigen beweging elders een dienstbetrekking aanvaardt, is niet gehouden de in de Cao geldende opzegtermijn aan te houden.


Pagina 17 van 20

3.2.

Mobiliteitbevorderende regelingen

3.2.1. Uitgangspunten Kern van het Sociaal Plan is dat er geen gedwongen werkeloosheid ontstaat. Dat vereist van zowel de werkgever als de werknemer een commitment om samen tot oplossingen te komen. Voorkomen moet worden dat bij een van belanghebbenden een gevoel van nalatigheid of het laten liggen van kansen ontstaat. 3.2.2. Begeleiding bij het zoeken naar een externe functie Er wordt naar gestreefd de werknemer de meest toegesneden wijze van ondersteuning aan te bieden, zoals: - aanmelden bij de afdeling P&O; - eventuele aanmelden bij extern 2e spoor of outplacementbureau; - sollicitatiebegeleiding; - scholing; - in overleg met de werknemer kan het curriculum vitae van de betrokkene onder potentiële werkgevers worden verspreid; - loopbaancoaching/advies/assessment ten behoeve van outplacement. 3.2.3. Remplaçanten Een geplaatste werknemer kan, op/zijn haar verzoek, op de transferlijst worden gezet ten gunste van een al op de transferlijst geplaatste werknemer. Een beëindigingsvergoeding kan deel uitmaken van de afspraken. 3.2.4. Terugkeergarantie Indien een werknemer van de transferlijst een functie elders aanvaardt, behoudt hij/zij het recht op terugkeer naar de organisatie, indien hij/zij binnen de wettelijke proeftijd met een maximum van twee maanden wordt ontslagen, tenzij er sprake is van verwijtbare schuld. De regelingen in het Sociaal Plan blijven voor deze werknemer van kracht. 3.2.5. Detachering De werkgever kan een werknemer, in afwachting van een voorzienbare plaatsing, een tijdelijke detachering buiten de organisatie of deelname aan een project aanbieden. Vooraf wordt in overleg de duur van de detachering vastgesteld (een detachering buiten de organisatie kan alleen met toestemming van de werknemer). Gedurende de detacheringperiode worden geen wijzigingen in de arbeidsovereenkomst aangebracht. Extra kosten van de werknemer, rechtstreeks verband houdend met de detachering, worden door de werkgever vergoed. Bij detachering blijven de rechten van de werknemer, zoals vastgelegd in het Sociaal Plan, onverkort van toepassing. 3.2.6. Salarisverschil bij aanvaarden van een functie bij andere werkgever Indien de boventallige medewerker bij een andere werkgever een functie aanvaardt, kan gebruik worden gemaakt van een salaris suppletieregeling, ter overbrugging van een eventueel bruto salarisverschil (inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering). Voor de duur van de overbruggingsperiode wordt uitgegaan van het aantal dienstjaren (artikel 1.3.16) bij Rivas of diens rechtsvoorgangers. Er is een ondergrens van drie maanden van toepassing. Per jaar dienstverband geldt vervolgens een maand overbruggingsperiode met een uiteindelijk minimum van vier maanden en een maximum van 24 maanden. De werknemer is gehouden actief schriftelijk Rivas te informeren over het te overbruggen bruto salarisverschil en eventuele wijzigingen daarin. 3.2.7. Vertrekpremie Voor werknemers op de transferlijst, waarvan na nadrukkelijke pogingen blijkt dat in- of extern plaatsing niet kan worden gerealiseerd, bestaat uiteindelijk de mogelijkheid om tot bewilliging in beëindiging van het dienstverband te komen. Daarbij wordt op individueel niveau onderhandeld over de voorwaarden waaronder het dienstverband wordt beëindigd. Rivas Zorggroep, Sociaal Plan 1 december 2012 tot 1 december 2015

Pagina 18 van 20

3.3.

De bezwarencommissie

3.3.1. Organisatie De werkgever stelt een bezwarencommissie in. De commissie wordt ingesteld voor de werkingsduur van het Sociaal Plan. 3.3.2. Taak De taak van de commissie is, uitsluitend het op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van de in de Cao's, dan wel de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. 3.3.3. Samenstelling De commissie bestaat uit vijf leden, niet zijnde personen die op enigerlei wijze een binding hebben met de organisatie. Twee leden worden voorgedragen door de Ondernemingsraad. Twee leden worden voorgedragen door de werkgever. De vier voorgedragen leden doen een voordracht voor een onafhankelijk voorzitter. De directie benoemt alle leden van de bezwarencommissie. 3.3.4. Vacatieregeling De directie stelt een vacatieregeling vast. 3.3.5. Bevoegdheden De commissie heeft het recht a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever, voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 3.3.6. Uitbrengen van het advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Indien van toepassing, dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen. 3.3.7. Schriftelijk advies De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. 3.3.8. Afwijken van het advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet werkgever hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer en de werknemer gemotiveerd aan de werkgever. 3.3.9. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de bezwarencommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 3.3.10. Bijstand Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan, de Cao of het niet van toepassing zijn van de Cao, bij de bezwarencommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.


Pagina 19 van 20

Bijlage 1: stroomschema plaatsingsprocedure

Sociaal Plan Rivas Zorggroep 1 december 2012 tot 1 december 2015

Recommend Documents