SOCIAAL PLAN PHOENIX
Apeldoorn, 17 september 2013
pagina 1
Inhoudsopgave Hoofdstuk
A.
B
C
D
E
Pagina
VOORWOORD
3
INLEIDING EN UITGANGSPUNTEN
4
A.1
Inleiding
4
A.2
Uitgangspunten
4
A.3
Definities
5
A.4
Werkingsduur en werkingssfeer
7
A.5
Sociale Begeleidingscommissie
8
OVERLEG EN PROCEDURES BIJ REORGANISATIE
8
B.1
Algemeen
8
B.2
Vertegenwoordigend overleg
8
B.3
Procedures in het sociaal plan
9
B.4
Vakbonden
9
PLAATSINGS- EN SELECTIEPROCEDURES
9
C.1
Uitgangspunten bij plaatsing en selectie
9
C.2
Procedures bij selectie
9
C.3
Vervolg
10
HERPLAATSINGSPROCEDURE (eerste traject)
10
D.1
Procedure ter voorkoming van boventalligheid
10
D.2
Procedure ter oplossing van boventalligheid
11
BOVENTALLIGHEID (tweede traject)
12
E.1
Procedure
12
E.2
Remplaçantenregeling
12
E.3
Ouderenregeling
13
E.4
Persoonlijk budget voor boventallig verklaarde medewerkers
13
E.5
Persoonlijk budget: gebruik voor vertrek en maandelijkse uitkerin-
14
gen
F
G
E.6
Persoonlijk budget: gebruik voor verlenging duur dienstverband
15
E.7
Invulling begeleiding en bemiddeling
16
E.8
Slotbepaling
17
WIJZIGING VAN HET DIENSTVERBAND
18
F.1
Wijziging standplaats
18
F.2
Verandering salariscomponenten
22
F.3
Verandering CAO
23
SLOTBEPALINGEN
23
G.1
Hardheidsclausule
23
G.2
Voorkeursbehandeling bij sollicitaties na vertrek
23
G.3
Uitbesteding van activiteiten (outsourcing)
24
Bijlagen Bijlage 1: Bijlage 2: Bijlage 3: Bijlage 4:
Reglement Sociale Begeleidingscommissie Processchema Vaststellingsovereenkomst bij vertrek en maandelijkse uitkering Vaststellingsovereenkomst bij verlenging duur dienstverband
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 2
VOORWOORD De aanleiding om te komen tot een nieuw sociaal plan was zowel gelegen in het per 1 juli 2013 aflopen van het Wegener sociaal plan, als de uitdrukkelijke wens van Wegener om - na het aflopen van het genoemd sociaal plan per 1 juli 2013 - te komen tot een nieuw sociaal plan dat zorgvuldige en evenwichtige regelingen biedt ter opvang van de personele en sociale gevolgen van de reorganisatie Phoenix. Hiertoe is intensief overleg gevoerd met de betrokken vakbonden: FNV Kiem, NVJ, CNV Dienstenbond h.o.d.n. CNV Media en De Unie, met nauwe betrokkenheid van de centrale ondernemingsraad. Wegener heeft nadrukkelijk aangegeven dat het gezien de bedrijfseconomische situatie noodzakelijk is structureel en substantieel kosten te besparen. Naast kostenbesparingen, reorganisaties en versobering van eigen arbeidsvoorwaardelijke regelingen betekent dit ook een soberder sociaal plan. De vakbonden zijn uitvoerig geïnformeerd over de bedrijfseconomische situatie van Wegener. Tevens hebben de bonden de gelegenheid gekregen om dit door een door hen aangewezen financieel deskundige te laten onderzoeken. Voor de vakbonden was het kennen van de uitkomst van dit boekenonderzoek een belangrijke voorwaarde om van hun zijde invulling te geven aan het overleg. Kern van het sociaal plan Phoenix is een persoonlijk budget. Hiervoor is gekozen om bij de besteding van het beschikbare budget aan de medewerkers van wie de arbeidsplaats komt te vervallen vormen van maatwerk te bieden, die zoveel mogelijk aansluiten bij hun persoonlijke situatie. Door de bedrijfseconomische situatie van Wegener is het nodig dat het budget, in welke vorm dit dan ook wordt aangewend, gespreid betaald gaat worden. Het sociaal plan Phoenix houdt rekening met het feit dat naast dit sociaal plan in bepaalde gevallen ook nog toepassing plaatsvindt van het Wegener sociaal plan op grond van eerdere afspraken hierover met vakbonden en/of vertegenwoordigend overleg.
Apeldoorn, 17 september 2013
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 3
A.
INLEIDING EN UITGANGSPUNTEN
A.1 Inleiding Wegener wordt langdurig en in sterke mate geconfronteerd met: structurele negatieve ontwikkelingen op de abonnementenmarkt; structurele negatieve ontwikkelingen op de advertentiemarkt voor print; een sterk en deels onvoorspelbaar bewegende markt en technologische omgeving met de noodzaak daar adequaat op in te spelen, met ontwikkeling en implementatie van nieuwe producten, diensten en verdienmodellen; nieuwe eisen aan de organisatie, die hier voortdurend op moet anticiperen en inspelen. Wegener bevindt zich in een transitieproces. Er wordt toegewerkt naar een ander soort bedrijf: van een printgerichte uitgeverij naar een brede, crossmediale uitgever. Wegener voorziet dat haar medewerkers over andere competenties moeten beschikken om deze transitie te kunnen realiseren. Daarbij zullen sommige aanwezige professies geheel of gedeeltelijk verdwijnen, doen nieuwe professies hun intrede en wordt de komende jaren per saldo een verdere reductie van het aantal personeelsleden voorzien. Dit alles leidt er toe dat de Wegener organisatie ingesteld zal moeten zijn én blijven op verandering. Management en medewerkers dienen noodzakelijke veranderingen, ieder vanuit hun eigen situatie en verantwoordelijkheid, tijdig te onderkennen en bereid en in staat te zijn om daar effectief mee om te gaan. Blijvende inzetbaarheid bewerkstelligen staat centraal in het personeelsbeleid van Wegener. Dat vraagt de instelling en het vermogen van medewerkers om zich voortdurend te ontwikkelen en mee te groeien met de organisatie. Medewerkers die actief werken aan het ontwikkelen van hun kennis, vaardigheden en inzetbaarheid hebben meer perspectief op het behouden van werk, zowel binnen Wegener maar ook op de externe arbeidsmarkt. Dit sociaal plan Phoenix heeft tot doel om personele en sociale consequenties van reorganisaties op zorgvuldige en verantwoorde wijze op te vangen. De opzet en toepassing van dit sociaal plan is, in het verlengde van de doelstellingen van het personeelsbeleid van Wegener, gericht op het bieden van maatwerk dat wordt gefinancierd uit een persoonlijk budget voor medewerkers van wie de arbeidsplaats als gevolg van een reorganisatie komt te vervallen. A.2 Uitgangspunten sociaal plan Phoenix Bij reorganisaties kan sprake zijn van een (ingrijpende) wijziging van functies, een wijziging van de standplaats waar functies worden verricht, wijziging van de organisatorische context waarbinnen functies worden verricht en/of het vervallen van arbeidsplaatsen. Ten aanzien van de wijze waarop met de daaruit voortvloeiende personele en sociale gevolgen zal worden omgegaan, zijn de volgende uitgangpunten van kracht: Persoonlijk budget De regelingen voor boventallig verklaarde medewerkers in dit sociaal plan Phoenix zijn gebaseerd op een persoonlijk budget dat is afgeleid van de zogenaamde kantonrechterformule (zie definitie A.3.13). Het budget wordt berekend per datum daadwerkelijke boventalligheid (zie definitie A.3.8). Het budget kan worden aangewend voor een regeling bij vertrek aansluitend aan het daadwerkelijk boventallig worden van de medewerker, of voor verlenging van de duur van het dienstverband. In beide gevallen kan het budget aangewend woorden voor ondersteuning bij bemiddeling naar ander werk. Wederzijdse inspanning en verantwoordelijkheden Binnen de kaders van dit sociaal plan Phoenix levert Wegener een uiterste inspanning om mogelijkheden tot een passende regeling te bieden voor hen die boventallig worden. Dit brengt zowel voor werkgever als iedere betrokken individuele medewerker die boventallig is verklaard, de verantwoordelijkheid met zich mee om zich in te spannen de hiermee samenhangende afspraken zorgvuldig in te vullen en uit te voeren. Wettelijk en CAO kader Bij het vaststellen van het sociaal plan Phoenix is uitgegaan van de op dat tijdstip bekende wetgeving en andere regelgeving, onder andere krachtens de van toepassing zijnde CAO’s.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 4
Alle vergoedingen die worden gegeven in het kader van het sociaal plan Phoenix zijn onderworpen aan de vigerende (fiscale) wet- en regelgeving en worden bruto uitbetaald, tenzij in de tekst anders is vermeld. De werkgever werkt mee aan een fiscaal gunstige uitbetaling van vergoedingen. De werkgever is te allen tijde gerechtigd van de medewerker bewijsstukken te vragen alvorens tot uitbetaling over te gaan. A.3 Definities Voor zover niet nadrukkelijk in de tekst hierin wordt afgeweken, gelden de volgende definities: 1. Afdeling: Een organisatorische eenheid, die een afgebakend geheel vormt van taken, verantwoordelijkheden en medewerkers onder één leiding. 2. Afspiegelingsprincipe: De vóór het personeelsformatieproces bestaande en na het personeelsformatieproces na te streven gelijke opbouw qua leeftijd van een bedrijfsonderdeel en/of functie. Toepassing van het afspiegelingsprincipe betekent dat het betrokken personeelsbestand wordt onderverdeeld in de leeftijdscategorieën: 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en 55 jaar en ouder (één en ander conform de wet- en regelgeving terzake). 3. Anciënniteitprincipe: De duur van het dienstverband van een medewerker, gemeten in maanden (zie diensttijd), dat als uitgangspunt dient voor de bepaling van de volgorde bij de benoeming van boventalligen binnen een bepaalde leeftijdscategorie (LiFo-principe = Last in, First out). 4. Betrokken dochterondernemingen: De ondernemingen (en hun rechtsopvolgers) die behoren tot Koninklijke Wegener NV en waarvoor dit sociaal plan van toepassing is: - Wegener Media BV - Wegener Nieuwsdruk BV - Wegener Digitaal BV - of een van de dochterondernemingen van bovengenoemde, indien en voor zover daar het arbeidsvoorwaardenbeleid van Wegener wordt toegepast. 5. Boventallige: Een medewerker voor wie geldt dat: - zijn functie/afdeling vervalt, of - zijn functie zodanig wijzigt dat op basis van de toegepaste selectiemethode wordt vastgesteld dat betrokkene in belangrijke mate niet meer aan de functie-eisen kan voldoen of - hij volgens afspiegeling als boventallig wordt aangewezen conform de beleidsregels UWV of - zijn werkzaamheden zodanig worden verplaatst dat (bij een fulltime dienstverband1): • de afstand woon-werkverkeer met minimaal 30 kilometer toeneemt en • de totale nieuwe afstand woon-werkverkeer groter of gelijk is aan 80 kilometer en • de reistijd woon-werkverkeer met behulp van de ANWB-Routeplanner (snelste route / postcode huisnummer-postcode huisnummer / gemiddelde reistijd) wordt vastgesteld op meer dan 1 uur en betrokkene het werk niet wenst te volgen. Er kan een tijdsverschil bestaan tussen de aanzegging van boventalligheid en het daadwerkelijk boventallig worden (de daadwerkelijke ingangsdatum van boventalligheid). In dit sociaal plan wordt - tenzij anders aangegeven - uitgegaan van daadwerkelijke boventalligheid, dit in verband met het ingaan van de termijnen. 6. Collectieve arbeidsovereenkomsten: De van toepassing zijnde CAO’s in de onder punt 4 genoemde bedrijven. 7. Daadwerkelijke boventalligheid: De datum waarop de arbeidsplaats van de medewerker definitief komt te vervallen en de medewerker wordt vrijgesteld van werkzaamheden. 8. Diensttijd/dienstjaren: De onafgebroken diensttijd met de werkgever, in hele jaren en maanden, op het tijdstip waarop de vaststelling van belang is en, indien van toepassing, vermeerderd met andere, aansluitende anciënniteitaanspraken op grond van het dienstverband met rechtsvoorgangers van Koninklijke Wegener NV of haar dochterondernemingen (dat wil zeggen: datum in dienst van concern). Eventuele aan de diensttijd voorafgaande of tussentijdse perioden, waarbij werkzaamheden werden verricht niet in dienst als werknemer van Wegener c.s., blijven buiten beschouwing.
1
Als fulltime dienstverband wordt in dit verband aangemerkt een dienstverband van gemiddeld 32 uur of meer per week. Voor personeelsleden met een parttime dienstverband (dat wil zeggen gemiddeld minder dan 32 uur per week) geldt daarenboven dat de reistijd woon-werk (enkele reis vast te stellen met behulp van de ANWB-routeplanner – snelste route/postcode –postcode -) gemiddeld, in principe maximaal 1/3 zal zijn van de werktijd. Mocht dit in het rooster niet het geval zijn en dit tot onoverkomelijke problemen voor betrokkene leiden, zullen werkgever en betrokkene met elkaar in overleg treden en alles in het werk stellen om tot een zodanige (al dan niet tijdelijke en/of op termijn ) aanpassing van het rooster – en zo nodig het werk – te komen, dat een aanvaardbare oplossing voor beide partijen wordt bereikt.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 5
9. Fictieve opzegtermijn: De termijn die in bepaalde gevallen vooraf gaat aan de ingangsdatum van de WW-uitkering conform de WerkloosheidsWet. 10. Functioneel gebied: Een samenstel van organisatieonderdelen/afdelingen, die gezamenlijk behoren tot eenzelfde taakgebied en al dan niet via subleiding onder één leiding staan (voorbeeld: de dagbladredactie is een functioneel gebied, terwijl de binnenlandredactie een afdeling daarbinnen is). 11. Fundamenteel gewijzigde functie: Functie waarvan de inhoud, het niveau, de verantwoordelijkheid, de bevoegdheden, aard van de contacten en/of functie-eisen en noodzakelijke competenties essentieel zijn gewijzigd ten opzichte van de oude functie. 12. Kantonrechterformule: De neutrale formule conform de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters zoals deze gold voor 30 oktober 2008, de zogenoemde oude kantonrechterformule. Deze formule levert een bedrag op overeenkomend met het gewogen aantal dienstjaren vermenigvuldigd met het kantonrechtermaandsalaris. Het aldus berekende bedrag zal nooit meer zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd, gerekend vanaf het moment van daadwerkelijke boventalligheid. Hierbij wordt in alle gevallen rekening gehouden met de hoogte en de duur van een mogelijke aanspraak op een WW-uitkering uitgaande van leeftijd en dienstjaren op het moment van daadwerkelijke boventalligheid. 13. Kantonrechtermaandsalaris: Het vast overeengekomen bruto salaris per maand (inclusief vaste toeslagen) vermeerderd met de vakantietoeslag zoals die geldt in het lopende kalenderjaar en vermeerderd met het gemiddelde winstdelingsuitkeringsbedrag en/of ander variabel inkomen bepaald over de achterliggende twee jaar. 14. Lease kosten zakenauto: het bedrag dat op basis van het lopende leasecontract voor de zakenauto van de boventallig verklaarde medewerker maandelijks aan de leasemaatschappij dient te worden betaald. 15. Leeftijd: De leeftijd op het tijdstip waarop de vaststelling van belang is. 16. LiFo-principe = Last in, First out. Dat wil zeggen: toepassing van het anciënniteitprincipe; degene met het kortste dienstverband (dat wil zeggen met de kortste diensttijd) wordt als eerste boventallig. 17. Maandsalaris: Het vast overeengekomen bruto salaris per maand (inclusief vaste toeslagen). 18. Medewerker: De medewerker die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de werkgever. 19. Passende functie: Een andere functie in dezelfde c.q. vergelijkbare functiegroep of ten opzichte daarvan één functiegroep lager ingedeeld (A), of een functie waarbij het eindniveau van het salaris van de voor de andere functie geldende functiegroep maximaal 15% lager is dan die voor de voorheen vervulde functie (B); met een zoveel mogelijk passend pakket aan arbeidsvoorwaarden; met een zoveel mogelijk passende omvang van het aantal te werken uren; met een roosterpatroon (dagdienst/ploegendienst) dat niet zodanig afwijkt dat er sprake is van een substantiële verzwaring* en/of die qua inhoud als passend kan worden aangemerkt, rekening houdend met eerder vervulde functie(s), verantwoordelijkheden en bevoegdheden, kennis, ervaring, kwaliteiten en belangstelling van de betreffende medewerker; waarvoor de medewerker binnen redelijke termijn geschikt is te maken; waarvan de reisafstand woon-werkverkeer (bij een fulltime dienstverband1) minder bedraagt dan 80 kilometer, met dien verstande dat indien de afstand wel 80 km of meer bedraagt, de functie passend is indien er sprake is van 1 uur reistijd of minder (vastgesteld met behulp van de ANWB Routeplanner: snelste route / postcode huisnummer-postcode huisnummer/gemiddelde reistijd). * Van een substantiële verzwaring kan bijvoorbeeld sprake zijn als een medewerker voorheen in dagdienst werkte en in de nieuwe situatie in een drieploegendienst moet werken.
1
Als fulltime dienstverband wordt in dit verband aangemerkt een dienstverband van gemiddeld 32 uur of meer per week. Voor personeelsleden met een parttime dienstverband (dat wil zeggen gemiddeld minder dan 32 uur per week) geldt daarenboven dat de reistijd woon-werk (enkele reis vast te stellen met behulp van de ANWB-routeplanner – snelste route/postcode –postcode -) gemiddeld, in principe maximaal 1/3 zal zijn van de werktijd. Mocht dit in het rooster niet het geval zijn en dit tot onoverkomelijke problemen voor betrokkene leiden, zullen werkgever en betrokkene met elkaar in overleg treden en alles in het werk stellen om tot een zodanige (al dan niet tijdelijke en/of op termijn ) aanpassing van het rooster – en zo nodig het werk – te komen, dat een aanvaardbare oplossing voor beide partijen wordt bereikt.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 6
20. Persoonlijk budget: Het budget dat is berekend op basis van de kantonrechterformule, dat kan worden aangewend voor een regeling bij vertrek aansluitend aan het daadwerkelijk boventallig worden van de medewerker, of voor verlenging van de duur van het dienstverband. Het persoonlijk budget bedraagt: a. Bij daadwerkelijke boventalligheid tussen 1 juli 2013 tot 1 juli 2014: 0,65 x kantonrechterformule b. Bij daadwerkelijke boventalligheid tussen 1 juli 2014 tot 1 juli 2015: 0,60 x kantonrechterformule c. Bij daadwerkelijke boventalligheid tussen 1 juli 2015 tot 1 juli 2016: 0,55 x kantonrechterformule. Het persoonlijk budget wordt toegekend ervan uitgaande dat aanwending conform de hoofdstukken E.5 en E.6 plaatsvindt per datum daadwerkelijke boventalligheid. Indien de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst ligt na ingang van de daadwerkelijk boventalligheid, komen salarisbetalingen tot aan de beëindiging conform E.6.1 ten laste van het persoonlijk budget. 21. Reorganisatie: Elke wijziging in de organisatie- en/of productiestructuur van de werkgever, liquidatie, overdracht van zeggenschap of verhuizing, ongeacht of deze wijziging op basis van de WOR adviesplichtig is. 22. Sociale Begeleidingscommissie: De commissie die is belast met de toetsing van de toepassing van dit sociaal plan. 23. Standplaats: Plaats waar de werkzaamheden voor meer dan de helft worden verricht en/of de (geografische) kern in een gebied, waarin meer dan de helft va de werkzaamheden worden verricht. 24. Sterk leidinggevende functies: Functies die verantwoordelijk zijn voor het adequaat functioneren van (een deel) van een afdeling/bedrijfsonderdeel/bedrijf en daartoe hiërarchisch leiding geven aan één of meerdere afdeling(en) en de daarbinnen functionerende personeelsleden. 25. Uitwisselbare functies: Functies binnen een functioneel gebied, organisatorische eenheid of afdeling (bedrijfsvestiging) waar in redelijkheid mag worden gesteld dat gezien de inhoud van de functies degenen die de functies vervullen geschikt zijn om alle betrokken functies wederkerig te vervullen, conform de beleidsregels van UWV. 26. Vakorganisaties: FNV Kiem, NVJ, CNV Dienstenbond h.o.d.n. CNV Media en De Unie. 27. Vertegenwoordigende overlegorganen: De ondernemingsraden, redactieraden en redactiecommissies. 28. Wegener: Het samenstel van Nederlandse werkmaatschappijen behorende tot het Wegenerconcern, dat wil zeggen Koninklijke Wegener NV en haar in Nederland gevestigde dochterondernemingen voor zover genoemd onder punt 4. 29. Wegener Mobiliteits Bureau: Het onderdeel van de afdeling personeel & organisatie dat belast is met loopbaanbegeleiding van (onder meer) boventallige medewerkers en met de ontwikkeling, inkoop en inzet van daarbij benodigde instrumenten zoals opleiding, training, stages e.d. 30. Werkgever: Koninklijke Wegener of de betrokken dochteronderneming waarmee de medewerker een arbeidsovereenkomst heeft. A.4
Werkingsduur en werkingssfeer
A.4.1 Werkingsduur Dit sociaal plan Phoenix legt, evenals het vorige sociaal plan, een relatie naar het Sociaal Beleidskader nieuwe stijl van Wegener en kent een direct verband met het personeelsbeleid van Wegener. De samenhang heeft met name betrekking op de beleidsonderdelen en instrumenten die gericht zijn op blijvende inzetbaarheid, ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers. Het personeelsbeleid is niet in tijd begrensd; vernieuwing en aanpassing vindt plaats naar de mate waarin daaraan in de organisatie behoefte ontstaat. Hierover vindt volgens de daarvoor geldende en bij Wegener gebruikelijke procedures intern overleg plaats met het vertegenwoordigend overleg en, afhankelijk van de situatie, eventueel met groepen van leidinggevenden en/of medewerkers. Het sociaal plan Phoenix kent in principe een werkingsduur van 1 juli 2013 tot 1 juli 2016. Voor het verstrijken van deze werkingsduur zal Wegener opnieuw in overleg treden met de betrokken vakbonden over de mogelijkheid en wenselijkheden om tot nieuwe afspraken te komen.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 7
Indien tijdens de looptijd van dit sociaal plan maatregelen van overheidswege, of in het kader van caoafspraken dan wel andere, worden doorgevoerd met een duidelijke impact op regelingen en/of procedures en derhalve op kosten van dit sociaal plan, geldt een overlegplicht tussen de contractspartijen van dit sociaal plan. Indien hierbij zwaarwegende belangen in het geding zijn kan Wegener aan dit overleg de invulling geven van onderhandelingen over een gewijzigd sociaal plan. Indien de bedrijfseconomische situatie en vooruitzichten van Wegener gedurende de looptijd zich zodanig negatief ontwikkelen, dat Wegener het niet verantwoord acht dit sociaal plan verder te blijven hanteren, zal Wegener in overleg treden met de vakbonden, om tot afspraken te komen die passen bij die nieuwe situatie. A.4.2 Werkingssfeer Het sociaal plan Phoenix geldt voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd van Wegener Media BV, Wegener Nieuwsdruk BV, Wegener Digitaal BV of een van hun dochterondernemingen voor zover er niet in een eerder stadium een ander sociaal plan van toepassing is verklaard voor de reorganisatie die aan de orde is. Van dit sociaal plan gelden voor medewerkers met een tijdelijk dienstverband de regelingen in hoofdstuk F.1.1 t/m F.1.4. Bij voorkomende reorganisaties zal de werkgever in de adviesaanvraag aangeven of er sprake is van een (deel-) reorganisatie waarvoor het sociaal plan Phoenix gaat gelden. Indien hiervan geen sprake is zal de werkgever aangeven op welke wijze de sociale/personele gevolgen, voortvloeiend uit die reorganisatie, worden opgevangen. Voor dit sociaal plan geldt dat ingegane individuele rechten en garanties die voortvloeien uit de toepassing van dit sociaal plan van kracht blijven ook nadat de werkingsduur van dit plan is verstreken. Ingegane individuele rechten en garanties die voortvloeien uit eerdere sociale plannen worden door dit nieuwe sociaal plan niet overschreden, gewijzigd en/of tenietgedaan. A.5 Sociale Begeleidingscommissie Medewerkers kunnen een klacht indienen bij / een geschil voorleggen aan een Sociale Begeleidingscommissie die wordt ingesteld voor reorganisaties waarvoor dit sociaal plan van toepassing is. Ook de werkgever is gerechtigd een geschil met de medewerker aanhangig te maken bij de Sociale Begeleidingscommissie. Deze Sociale Begeleidingscommissie is onder meer belast met: de controle of het sociaal plan naar letter en geest wordt uitgevoerd; de advisering bij de toepassing van de hardheidsclausule; de beoordeling van klachten en/of geschillen die aan de Sociale Begeleidingscommissie worden voorgelegd; het doen van uitspraken in zaken waarin dit sociaal plan niet voorziet; de toetsing of interpretaties van dit sociaal plan naar de geest daarvan zijn geschied. De Sociale Begeleidingscommissie wordt voorgezeten door een onafhankelijke voorzitter die van buiten de onderneming komt. De commissie werkt op basis van een reglement waarin procedures en werkafspraken zijn vastgelegd. Dit reglement is als bijlage 1 bij dit sociaal plan gevoegd en maakt hier onderdeel van uit. De sociale Begeleidingscommissie bestaat uit 7 leden. Naast de onafhankelijke voorzitter betreft dit twee leden namens de directie, drie namens de medewerkers van Wegener (vanuit de centrale ondernemingsraad) en één afkomstig uit de afdeling P&O.
B. OVERLEG EN PROCEDURES BIJ REORGANISATIE B.1 Algemeen Indien binnen Wegener sprake is van een voorgenomen reorganisatie zal Wegener – conform geldende wet- en CAO-regelgeving – daarover tijdig overleg voeren met het betrokken vertegenwoordigend overleg. Uitgangspunt daarbij is een open en constructieve gedachtewisseling over de noodzaak tot, de aard en inhoud van en de gevolgen van de voornemens. Afhankelijk van de voornemens betreft het betrokken vertegenwoordigend overleg de (centrale) ondernemingsra(a)d(en), de redactiera(a)d(en), redactiecommissie(s) en/of vakorganisatie(s). B.2 Vertegenwoordigend Overleg Gelijktijdig met het wettelijk of op basis van de CAO bepaalde formele overlegtraject (advies- of instemmingsprocedure) zal – voor zover van toepassing – overleg met de (centrale) ondernemingsra(a)d(en) c.q. de redactiecommissie(s) (indien het een reorganisatie op een dagbladredactie betreft) plaatsvinden over de wijze waarop de procedures uit dit sociaal plan worden uitgevoerd. Aangegeven wordt op welke wijze getracht wordt boventalligheid te voorkomen, bijvoorbeeld door herplaatsingen en bekend (natuurlijk) verloop.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 8
Voorts wordt aangegeven op welke wijze de (eventuele) boventalligheid zal worden vastgesteld: • via vervallen functie/afdeling en/of • via aanwijzing op basis van afspiegeling/LiFo en/of • via selectie op basis van geschiktheid. In het bijzonder zal in het overleg worden vastgesteld: • of en zo ja, voor welke functies selectie op geschiktheid van toepassing zal zijn; • welke procedure zal worden gehanteerd als er selectie op basis van geschiktheid nodig is, rekening houdend met hetgeen hierover in hoofdstuk C.2 is vastgelegd; • welke organisatorische eenhe(i)d(en) worden onderscheiden in het kader van uitwisselbare functies bij het toewijzen van boventalligheid (afspiegeling/LiFo). Indien bestuurder en (centrale) ondernemingsraad c.q. een hoofdredacteur/directeur en de redactiecommissie het niet eens worden over de functies waarvoor selectie op basis van geschiktheid zal worden toegepast, zal een daartoe op te richten toetsingscommissie gevraagd worden een zwaarwegend advies te geven. B.3 Procedures in het sociaal plan Phoenix Dit sociaal plan bevat procedures die gelden vanaf het moment dat een reorganisatie en/of boventalligheid wordt voorzien dan wel feitelijk zijn beslag krijgt. Het Processchema zoals opgenomen in bijlage 2 maakt integraal onderdeel uit van dit sociaal plan. B.4 Vakbonden Iedere reorganisatie waarvoor dit sociaal plan van toepassing zal zijn, wordt gemeld aan de betrokken vakbonden. Deze melding kan ertoe leiden dat een van de bij dit plan betrokken partijen in overleg wil treden over de aard en inhoud van de reorganisatie. Wegener zal in dat geval ervoor zorgdragen dat een dergelijk overleg op korte termijn tot stand komt. Vanuit de vakbonden kan in dit overleg de wens tot maatwerk voor die specifieke reorganisatie worden ingebracht.
C PLAATSINGS- EN SELECTIEPROCEDURES C.1 Uitgangspunten bij plaatsing en selectie Indien sprake is van een situatie waarin een reorganisatie wordt voorzien of een reorganisatie conform de daarvoor geldende procedures is afgekondigd, wordt er naar gestreefd de personele consequenties in eerste instantie zoveel mogelijk op te vangen door gebruik te maken van interne plaatsingsmogelijkheden, dat wil zeggen plaatsingsmogelijkheden binnen een van de bedrijfsonderdelen van Wegener. In een dergelijke situatie geldt dat bij vrijwillige herplaatsing bij gelijke geschiktheid diegenen met het langste dienstverband voorrang genieten. In situaties waarin sprake is van een door de werkgever aangewezen herplaatsing zal afspiegeling bepalend zijn. Bij functies waarvoor selectie wordt toegepast streeft de werkgever naar een zo optimaal mogelijke invulling van alle beschikbare functies op basis van geschiktheid en voor zover mogelijk ook voorkeuren. In alle gevallen geldt dat de regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit sociaal plan van toepassing zijn. C.2 Procedure bij selectie Indien sprake is van een (deel van een) reorganisatie waarbij functies in die mate wijzigen, dat niet zonder meer kan worden aangenomen dat diegenen die voorheen werkzaam waren in het betrokken (productie) proces deze gewijzigde functies (hierna te noemen fundamenteel gewijzigde functies) kunnen vervullen dan wel sprake is van nieuwe en/of sterk leidinggevende functies, dient – teneinde vast te stellen wie de fundamenteel gewijzigde/nieuwe/sterk leidinggevende functies kan vervullen – een selectieprocedure te worden opgesteld. Daarbij zijn de volgende uitgangspunten van toepassing.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 9
1.
De personele bezetting wordt ingevuld door eigen medewerkers, die geschikt zijn of binnen redelijke termijn geschikt te maken zijn. Pas indien interne vervulling niet mogelijk blijkt, wordt een externe procedure gestart.
2.
Selectie op geschiktheid wordt slechts toegepast bij fundamenteel gewijzigde functies, nieuwe functies of sterk leidinggevende functies. Van deze functies dienen functie-/competentieprofielen opgesteld te zijn. Indien er meerdere geschikte medewerkers zijn voor (een) bepaalde functie(s), komen de – volgens de overeengekomen procedure vastgestelde - kwalitatief beste kandidaten het eerst in aanmerking voor de functie(s).
3.
Voor de selectie van een (fundamenteel gewijzigde/nieuwe/sterk leidinggevende) functie komen primair in aanmerking medewerkers die voorheen werkzaam waren in overeenkomstige functies binnen het betrokken (productie)proces.
4.
Over de te volgen selectieprocedure als ook welke functies het betreft, dient vooraf overleg plaats te vinden met de betrokken ondernemingsraad c.q. de redactiecommissie.
5.
Bij de selectie dient – voor zover van toepassing – betrokken te worden de ‘oude’ direct leidinggevende, de nieuwe direct leidinggevende, P&O en de naast hogere nieuwe leidinggevende (lid MT).
6.
Indien gewenst wordt ook externe deskundigheid bij de selectie betrokken (assessment, testen, MotivatieKwaliteitsAnalyse e.d.).
C.3 Vervolg Diegenen die op basis van selectie niet in aanmerking kunnen komen voor het vervullen van een (fundamenteel gewijzigde/nieuwe/sterk leidinggevende) functie worden (voorlopig) boventallig, tenzij zij kunnen blijven werken in hun eigen functie zolang die nog beschikbaar is.
D.
HERPLAATSINGSPERIODE (eerste traject)
D.1
Procedure ter voorkoming van boventalligheid
D.1.1 Uitgangspunten Zodra de leiding van een afdeling, bedrijfsonderdeel of werkmaatschappij voorziet dat (binnen een bepaalde groep uitwisselbare functies) boventalligheid zou kunnen ontstaan, voert zij een zodanig preventief beleid op sociaal-organisatorisch gebied dat boventalligheid zo veel mogelijk wordt vermeden. Zij kan daarvoor onder meer de volgende instrumenten inzetten: zorgvuldig gebruik van tijdelijke dienstverbanden en uitzendkrachten; bevordering van in- of externe mobiliteit. Op het moment dat daadwerkelijk sprake is van een voorgestelde reductie van arbeidsplaatsen en de werkgever een adviesaanvraag inzake een reorganisatie heeft ingediend bij het vertegenwoordigend overleg, bespreekt de werkgever de dreigende boventalligheid en de te treffen maatregelen met de vertegenwoordigende overlegorganen. In geval er geen sprake is van een wettelijke adviesplicht doet de werkgever een melding van de reorganisatie en de boventalligheid. In het kader van de (voorgestelde) reorganisatie wordt per betrokken uitwisselbare functie volgens de wettelijke kaders een afspiegelingsoverzicht opgesteld. Dat wil zeggen dat eerst de personeelsbezetting wordt onderverdeeld naar leeftijdscategorie (jonger dan 25 jaar/25-34 jaar/35-44 jaar/45-54 jaar/55 jaar en ouder). Binnen de leeftijdscategorieën wordt op basis van de voorgestelde procentuele vermindering het aantal te verminderen arbeidsplaatsen bepaald, met inachtneming van de in het Ontslagbesluit weergegeven mogelijkheid een uitzondering te maken indien een medewerker over zodanig bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat het ontslag van de medewerker bezwaarlijk is voor de onderneming. Voor de vaststelling van duur dienstverband, leeftijd en de omvang van het aantal te verminderen arbeidsplaatsen per leeftijdscategorie, geldt als peildatum de datum waarop de adviesaanvraag is ingediend, c.q. de melding is gedaan, tenzij hierover in de adviesaanvraag c.q. de melding iets anders is vermeld.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 10
D.1.2 Vrijwillige herplaatsing Er kan in de hiervoor geschetste situatie, zowel in de fase voorafgaand aan het daadwerkelijk opstellen van een reorganisatieplan en het indienen van een adviesaanvraag als in de fase voor het ontvangen van een advies van het vertegenwoordigend overleg, door de werkgever aan de betrokkenen worden gemeld dat er vacatures zijn die (mogelijk) passend zijn voor de betrokkenen. Indien een dergelijke melding wordt gedaan vindt deze melding plaats richting alle betrokkenen die dezelfde uitwisselbare functie vervullen. Betrokkenen kunnen op vrijwillige basis solliciteren naar de beschikbare vacatures. Hierbij geldt de reguliere interne werving- en selectieprocedure. Betrokkenen werkzaam in een functie waar mogelijk boventalligheid gaat ontstaan hebben bij gelijke geschiktheid voorrang op diegenen voor wie dit niet geldt. Bij een gerealiseerde overplaatsing in de periode na indiening van de adviesaanvraag zijn de regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit sociaal plan van toepassing. Aangezien er in deze fase nog geen sprake is van een definitieve reorganisatie kunnen betrokkenen desgewenst verzoeken of er mogelijkheden zijn tot tijdelijke overplaatsing voor het geval de voorgestelde reductie op de eigen afdeling geen doorgang zal vinden. Indien een tijdelijke overplaatsing (ook vanuit de nieuwe functie/afdeling) mogelijk is, zal hieraan meegewerkt worden. Ook bij tijdelijke overplaatsingen worden de regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit sociaal plan zoveel mogelijk toegepast. Ondanks de vrijwillige overplaatsingen blijft de (formele) omvang van de oorspronkelijke afdeling in principe ongewijzigd en is er geen sprake van een onomkeerbare situatie. Indien een dergelijke (onomkeerbare) situatie wel dreigt te ontstaan zal overleg plaatsvinden met het desbetreffende vertegenwoordigend overleg. De mogelijkheid tot vrijwillige overplaatsing duurt voort totdat het uitvoeringsbesluit is genomen. Indien er geen sprake is van een adviesaanvraag maar van een melding aan het desbetreffende vertegenwoordigend overleg, zullen tijdelijke herplaatsingen niet aan de orde zijn. Voorts zal de vrijwillige herplaatsingsfase in een dergelijk geval eindigen zodra er duidelijkheid is over de invulling van eventuele passende vacatures, doch uiterlijk tot het moment dat de aangekondigde reorganisatie daadwerkelijk aanvangt. D. 2 Procedure ter oplossing van boventalligheid D.2.1 Uitgangspunten Zodra door het vertegenwoordigend overleg een (positief) advies is afgegeven voor de reorganisatie wordt een uitvoeringsbesluit aan het vertegenwoordigend overleg gezonden. Na overleg met het vertegenwoordigend overleg wordt bevestigd binnen welke functionele gebieden en/of afdelingen (bedrijfsvestiging) sprake is van welke uitwisselbare functies. Ten aanzien van dagbladredacties wordt het overleg hierover gevoerd door de hoofdredacteur met de redactiecommissie. Tevens worden met het vertegenwoordigend overleg afspraken gemaakt over de startdatum van de verplichte herplaatsingsfase. D.2.2 Verplichte herplaatsing In het kader van het oplossen van de boventalligheid wordt vastgesteld of er (nog) sprake is van beschikbare vacatures in passende functies. Het vertegenwoordigend overleg en de betrokken medewerkers worden hier schriftelijk van op de hoogte gebracht. Indien er meerdere medewerkers zijn voor wie een vacature een passende functie is, zal op basis van het afspiegelingsoverzicht - rekening houdend met de inmiddels bekende vrijwillige herplaatsingen en uitgaande van LiFo per leeftijdscategorie bepaald worden wie wordt herplaatst. In voorkomende gevallen kan ook sprake zijn van selectie indien er meerdere medewerkers zijn voor wie een vacature een passende functie is. Indien er in deze fase alsnog (geschikte) vrijwillige kandidaten blijken te zijn die voortkomen uit de betreffende uitwisselbare functie, kunnen deze alsnog geplaatst worden alvorens wordt overgegaan tot verplichte herplaatsing. Medewerkers die (al dan niet vrijwillig) herplaatst worden, worden hier zo spoedig mogelijk over geïnformeerd. De regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit sociaal plan zijn van toepassing. De verplichte herplaatsingfase eindigt zodra er duidelijkheid is over de invulling van eventuele passende vacatures, waarbij in ieder geval geldt dat deze fase zo spoedig mogelijk wordt afgerond.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 11
E. BOVENTALLIGHEID (tweede traject) E.1
Procedure
E.1.1 Algemeen Zodra de werkgever constateert dat boventalligheid – ondanks de ingezette instrumenten – niet kan worden voorkomen, wordt aan het vertegenwoordigend overleg een overzicht verstrekt van de resterende kwantitatieve sociale gevolgen van de reorganisatie en worden de medewerkers geïnformeerd. Daarna wordt op basis van het – in een eerder stadium al vastgestelde – afspiegelingsoverzicht per leeftijdscategorie bepaald welke medewerkers worden aangemerkt als boventallig. Boventallige medewerkers die geboren zijn in 1949 of eerder en in aanmerking komen voor één van de VUT-/prepensioen-overgangsregelingen op bedrijfstakniveau, zullen van de ouderenregeling gebruik maken (zie E.3). Werkgever en medewerker dienen zich ook na formele boventalligverklaring (fase van voorlopige boventalligheid) alsnog in te spannen om een passende functie te zoeken, die herplaatsing mogelijk maakt. Deze verplichting geldt tot aan het moment waarop de daadwerkelijke boventalligheid aanvangt. E. 1.2 Vervolg boventalligheid De boventalligverklaring en de bevestiging van de ingangsdatum daarvan geschieden schriftelijk. Voor boventallige medewerkers die geen gebruik kunnen maken van de Ouderenregeling geldt vanaf datum daadwerkelijke boventalligheid de regeling persoonlijk budget. E.2
Remplaçantenregeling
E.2.1 Algemeen Vanaf het moment dat bekend is welke medewerkers als boventallig zijn aangemerkt, wordt de remplaçantenregeling opengesteld tot maximaal een maand na het moment van daadwerkelijke boventalligheid. De regeling voorziet in een ruil tussen een medewerker die boventallig is verklaard en een andere medewerker (de remplaçant) die afkomstig is uit hetzelfde leeftijdscohort van dezelfde groep uitwisselbare functies. Voorwaarde voor een dergelijke ruil is de uitdrukkelijke instemming van de betreffende boventallige. De remplaçant kan dan – onder bepaalde voorwaarden – gebruik maken van de regeling persoonlijk budget zodat de boventallig verklaarde medewerker de functie van de remplaçant kan innemen. Dit betekent dat een boventallige kandidaat zal worden benoemd in een vacature die ontstaat door het vertrek van een andere medewerker. Medewerkers die gebruik zouden willen maken van het aanbod van de remplaçantenregeling dienen hiertoe melding te doen bij hun afdeling P&O. Alle relevante omstandigheden worden meegenomen bij de beslissing de regeling al dan niet toe te kennen. E. 2.2 Inhoud van de regeling De remplaçant komt in aanmerking voor ofwel de Ouderenregeling (zie hoofdstuk E.3.) ofwel de regeling persoonlijk budget conform het bepaalde in hoofdstuk E.4 en E.5 of E.6, met dien verstande dat het budget nooit hoger zal zijn dan het budget dat zou gelden voor de boventallige die wordt vervangen. Peildatum voor de leeftijd en de duur van het dienstverband van de remplaçant is de ingangsdatum van de boventalligheid. Het volgens E.5 of E.6 berekende budget is mede bedoeld als vergoeding voor de overbrugging van een eventuele fictieve opzegtermijn. De beëindiging van het dienstverband vindt plaats door middel van een vaststellingsovereenkomst onder normale financiële afwikkeling daarvan conform het bepaalde in hoofdstuk E.5.3 en E.6.3. Indien gebruik wordt gemaakt van deze regeling kan geen aanspraak worden gemaakt op enige andere (afvloeiings-)regeling uit de voor betrokkene geldende CAO en is sprake van finale kwijting over en weer. E.2.3 Remplaçanten en (Vrijwillige) Ouderenregeling Indien de remplaçant voldoet aan de criteria voor deelname aan de Ouderenregeling (E.3) geldt dat de remplaçant van de Ouderenregeling gebruik zal maken in plaats van de regeling genoemd in E.4. Indien er meerdere remplaçanten zijn, geldt in beginsel dat een remplaçant die gebruik kan maken van de Ouderenregeling voorrang heeft. Het gebruik van de Ouderenregeling gaat in per datum boventalligheid van diegene die wordt vervangen, dan wel uiterlijk één maand daarna.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 12
Medewerkers uit een groep uitwisselbare functies waar boventalligheid wordt voorzien die voldoen aan de criteria voor deelname aan de Ouderenregeling (E.3), kunnen een melding tot deelname aan die regeling kenbaar maken bij de afdeling P&O vanaf het moment dat conform hoofdstuk D.1 boventalligheid wordt voorzien en gestart wordt met preventieve maatregelen. Een dergelijke melding zal in beginsel worden gehonoreerd indien en voor zover dit leidt tot verminderde aanwijzing van boventalligheid. E.3
Ouderenregeling
E.3.1 Algemeen De ouderenregeling is van toepassing op boventallige medewerkers die: • boventallig zijn en • geboren zijn in 1949 of eerder en • in aanmerking komen voor één van de VUT-/prepensioen overgangsregelingen op bedrijfstakniveau (via het FWG). Betrokkenen die voldoen aan de eisen maken gebruik van de ouderenregeling. Betrokkenen dienen volledig mee te werken aan het opvragen en ontvangen van een VUTprepensioen- en/of vervroegde pensioenuitkering conform de geldende (overgangs)regelingen als basis voor deze ouderenregeling. De uitwerking van de regeling is overeengekomen onder het voorbehoud van meewerken aan de uitvoering ervan bij de Fonds Werktijdvermindering oudere werknemers in de Grafische Bedrijven. Mocht op enig moment de basis onder de regeling, door wijziging in standpunten bij het FWG, teniet gedaan worden, dan zal er opnieuw met vakorganisaties overleg plaatsvinden over de inhoud van de regeling. E.3.2 Inhoud van de regeling Waar in het vervolg van de tekst sprake is van VUT, dient dit te worden gelijkgesteld aan prepensioen en/of vroegpensioen, als dit voor de betrokken medewerker geldt. De medewerker maakt (zoveel mogelijk) aansluitend aan de datum van daadwerkelijke boventalligheid gebruik van de VUT. Openstaande vakantiedagen worden geacht te zijn opgenomen tenzij aantoonbaar is dat de medewerker niet in de gelegenheid is geweest deze op te nemen. Men krijgt op de (door de vervroeging verlaagde) VUT-uitkering een aanvulling, zodat de totale uitkering aan betrokkene (dus de VUT-uitkering vermeerderd met de aanvulling) op het moment van ingaan van de VUT-uitkering 75% van het bruto laatstgenoten salaris (op basis van 100% bruto) bedraagt. Daarbij wordt er van uitgegaan dat diegenen die daarvoor in aanmerking komen, de extra pensioenopbouw binnen PGB in het kader van de CAO-afspraken in 2005 inzake VUT-/prepensioenovergangsregelingen daadwerkelijk gebruiken voor vroegpensioen. De medewerker is verplicht een kopie van de opgave hiervan te verstrekken aan de werkgever. De pensioenopbouw wordt volledig voortgezet tot de 65-jarige leeftijd of er vinden stortingen plaats voor aanvullende pensioenen, zodat (vervroeging van) de VUT niet leidt tot een lager ouderdomspensioen. De kosten hiervan worden door werkgever en medewerker gezamenlijk betaald, met een premieverdeling zoals die voor de betrokkene zou gelden als hij nog werkzaam zou zijn geweest. Jubileumuitkeringen (en vertrekuitkeringen in verband met de VUT) worden betaald, voor zover jubilea zouden plaatsvinden vóór de standaard VUT-spilleeftijd. Deze uitkeringen zijn bruto, tenzij de fiscus anders toelaat. De VUT-uitkering en de vastgestelde aanvullingen worden jaarlijks geïndexeerd conform de index die het FWG voor de basis VUT-/prepensioen uitkering toepast. E.4 Persoonlijk budget voor boventallig verklaarde medewerkers Voor boventallig verklaarde medewerkers die geen gebruik kunnen maken van de Ouderenregeling gaat vanaf het moment van daadwerkelijke boventalligheid de regeling persoonlijk budget in. Het persoonlijk budget bedraagt : a. Bij daadwerkelijke boventalligheid tussen 1 juli 2013 tot 1 juli 2014: 0,65 x kantonrechterformule b. Bij daadwerkelijke boventalligheid tussen 1 juli 2014 tot 1 juli 2015: 0,60 x kantonrechterformule c. Bij daadwerkelijke boventalligheid tussen 1 juli 2015 tot 1 juli 2016: 0,55 x kantonrechterformule
Peildatum voor de berekening van die formule is de ingangsdatum van de daadwerkelijke boventalligheid. Het aldus berekende budget zal nooit meer bedragen dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Hierbij wordt in alle gevallen rekening gehouden met de hoogte en de duur van een mogelijke aanspraak op een WW-uitkering, uitgaande van leeftijd en dienstjaren op het moment van daadwerkelijke boventalligheid. Dit budget is mede bedoeld als vergoeding voor de overbrugging van een eventuele fictieve opzegtermijn.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 13
Het persoonlijk budget kan worden aangewend voor een vertrekregeling nadat de medewerker daadwerkelijk boventallig is geworden, of voor verlenging van de duur van het dienstverband. Tijdens de periode waarin maandelijkse uitkeringen van Wegener worden ontvangen dan wel tijdens de verlenging van de duur van het dienstverband, kan gebruik gemaakt worden van externe deskundige begeleiding bij het vinden van een andere functie. Uit de door Wegener geselecteerde bureaus die professionele ondersteuning en hulp bieden, kan de medewerker een keuze maken, of en zo ja welk bureau hij wenst in te schakelen. De kosten hiervan worden betaald vanuit het persoonlijk budget (zie E.7). Indien de datum van beëindiging van het dienstverband ligt na ingang van de daadwerkelijk boventalligheid, komen salarisbetalingen tot aan de beëindiging conform E.6.1 ten laste van het persoonlijk budget. E.5 Persoonlijk budget: gebruik voor vertrek en daarna maandelijkse uitkeringen De regeling voorziet in beëindiging van het dienstverband per of aansluitend aan de datum waarop de medewerker daadwerkelijk boventallig wordt en vervolgens een aanvulling op een uitkering of inkomen in een nieuwe functie. Deze aanvulling wordt betaald in maandelijkse termijnen (bruto bedragen gelijk aan maximaal 1,25 maal het vaste maandsalaris), met inhouding van loonheffingen. E.5.1 Aanwending van het persoonlijk budget Op basis van het persoonlijk budget wordt de hoogte van een bruto uitkering bepaald die Wegener maandelijks aan de medewerker zal betalen. Binnen het kader van het vastgestelde budget is de vaststelling van de hoogte van de maandelijkse uitkering maatwerk. De medewerker kan zelf een voorstel doen voor de hoogte en daarmee ook de duur van die maandelijkse uitkeringen, binnen de volgende randvoorwaarden en voor zover de fiscale wet- en regelgeving dit toestaat: de uitkering kan niet hoger zijn dan 125% van het bruto maandsalaris dat bij de boventalligheidsverklaring gold. De medewerker kan tijdens de looptijd van de regeling twee maal een ander uitkeringsniveau kiezen, met dien verstande dat de maximale looptijd van de regeling door een dergelijke aanpassing niet kan wijzigen. de duur waarover uitkeringen worden uitbetaald kan niet langer zijn dan 3 jaar. aan het eind van de gekozen periode (maximaal 3 jaar) vindt - behoudens een eventuele restantmaand - geen uitkering plaats. Voordat de uitkering ingaat en de werknemer onomstotelijk recht krijgt op die uitkering, maken werkgever en medewerker samen afspraken over de duur en de hoogte van de uitkering, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met het voorstel van de medewerker. E.5.2 Mogelijkheid inschakelen ondersteuning bij bemiddeling naar ander werk Tijdens de periode waarin maandelijkse uitkeringen van Wegener worden ontvangen, kan gebruik gemaakt worden van externe deskundige begeleiding bij het vinden van een andere functie. Wegener maakt afspraken met een aantal externe deskundige bureaus die deze begeleiding kunnen bieden. Uit de door Wegener geselecteerde bureaus die professionele ondersteuning en hulp bieden, kan de medewerker een keuze maken, of en zo ja welk bureau hij wenst in te schakelen, zie daarvoor E.7. De kosten hiervan worden betaald vanuit het persoonlijk budget. E 5.3 Vaststellingsovereenkomst Uiterlijk bij ingang van de daadwerkelijke boventalligheid wordt de beëindiging van het dienstverband vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In deze vaststellingsovereenkomst wordt vastgelegd per welke datum (gelijk met de datum van ingang boventalligheid of anders zo snel mogelijk daarna) het dienstverband eindigt. De beëindiging van het dienstverband vindt plaats onder normale financiële afwikkeling, waaronder uitbetaling van vakantietoeslag, niet opgenomen vakantiedagen e.d. Eventuele schulden aan de werkgever als gevolg van een afspraak omtrent studiekosten en/of verhuiskosten worden niet ingevorderd. Eventuele afspraken over een luxe eigen bijdrage voortvloeiend uit de regeling zakenauto blijven onverkort van kracht. Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding en/of relatiebeding vervalt. Een toegekende zakenauto dient op de volgens de geldende regeling zakenauto gebruikelijke wijze te worden ingeleverd. In geval van toegekende (communicatie-) apparatuur en middelen dienen deze op de volgens de geldende regelingen gebruikelijke wijze te worden ingeleverd (deze vaststellingsovereenkomst vormt bijlage 3 van dit sociaal plan). E.5.4 Slotbepaling Naast deze regeling op basis van dit sociaal plan bestaat geen aanspraak op enige andere (afvloeiings-) regeling uit de voor betrokkene geldende CAO, er bestaat geen aanspraak op een vergoeding over een eventuele fictieve opzegtermijn en er is sprake van finale kwijting over en weer.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 14
Indien de oud-medewerker binnen de termijn, waarin het persoonlijk budget wordt uitbetaald, opnieuw in dienst van werkgever treedt, vervallen verdere uitkeringen op basis van het persoonlijk budget. E.6 Persoonlijk budget: gebruik voor verlenging duur dienstverband Het persoonlijk budget kan binnen de hier opgenomen kaders worden aangewend voor het aankopen van maanden verlengingstermijn met vrijstelling van werkzaamheden. Binnen het kader van het vastgestelde budget is de vaststelling van de hoogte van het maandelijkse salaris maatwerk. De mogelijkheid bestaat het salaris te verlagen waardoor het mogelijk wordt de termijn van de voortzetting te verlengen. Wanneer een medewerker het dienstverband beëindigt, bijvoorbeeld vanwege het vinden van een andere baan, wordt het eventuele restantbudget aansluitend in maandelijkse termijnen (bruto bedragen) uitgekeerd, met inhouding van loonheffingen conform het bepaalde in E.5.1. E.6.1 Aanwending Persoonlijk Budget Er kunnen slechts hele maanden worden aangekocht. Het aankopen van maanden verlengingstermijn vindt plaats op basis van factor 1,25 in verband met werkgeverslasten*. De periode die overeenkomt met de voor de werkgever geldende opzegtermijn wordt ingekocht op basis van factor 1,0. * Pensioenpremies, premies sociale verzekeringen, vakantiegeld e.d.
E.6.2.1 Vaststelling hoogte salaris en duur verlengingstermijn De medewerker kan zelf een voorstel doen over de hoogte van het maandsalaris en daarmee ook mede de duur van de verlenging van zijn dienstverband, binnen de volgende randvoorwaarden: het salaris kan niet hoger zijn dan 100% van het bruto maandsalaris dat bij de boventalligheidsverklaring gold en niet lager zijn dan 70%. De medewerker kan tijdens de looptijd van de regeling twee maal een ander uitkeringsniveau kiezen, met dien verstande dat de maximale looptijd van de regeling door een dergelijke aanpassing niet kan wijzigen. de duur van de verlenging van het dienstverband kan niet langer zijn dan 3 jaar. aan het eind van de gekozen periode (maximaal 3 jaar) vindt - behoudens een eventuele restantmaand - geen uitkering meer plaats. E.6.2.2 Mogelijkheid inschakelen ondersteuning bij bemiddeling naar ander werk Uit de door Wegener geselecteerde bureaus die professionele ondersteuning en hulp bieden kan de medewerker een keuze maken, of en zo ja welk bureau hij wenst in te schakelen. De kosten hiervan worden betaald vanuit het persoonlijk budget. E.6.2.3 ZZP-regeling In het kader van heroriëntatie op de externe arbeidsmarkt kan een boventallige zich tijdens de verlengingstermijn van zijn dienstverband (ook) oriënteren op werkzaamheden als ZZP-er. Indien een betrokkene daadwerkelijk de wens heeft zich te vestigen als ZZP-er, worden afspraken gemaakt over het moment van uitdiensttreding rekening houdend met het startmoment van de feitelijke activiteiten als ZZP-er en het einde van de verlengingstermijn. Als startmoment geldt de datum van inschrijving in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een aangepaste vaststellingsovereenkomst. Bij een beëindiging van het dienstverband tijdens de verlengingstermijn komt de betrokkene in aanmerking voor uitbetaling van het restant persoonlijk budget in de vorm van maandelijkse betalingen conform de regeling bij direct vertrek, zie E.5.1. E 6.3 Vaststellingsovereenkomst Uiterlijk bij ingang van de daadwerkelijke boventalligheid wordt de beëindiging van het dienstverband vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst en ondertekend. In de vaststellingsovereenkomst wordt vastgelegd dat het dienstverband eindigt per datum einde verlengingstermijn. Deze vaststellingsovereenkomst vormt bijlage 4 van dit sociaal plan. De beëindiging van het dienstverband vindt plaats onder normale financiële afwikkeling, waaronder uitbetaling van vakantietoeslag, niet opgenomen vakantiedagen e.d. Het aantal uit te betalen vakantiedagen kan nooit groter zijn dan het aantal waarop recht bestond bij aanvang van de daadwerkelijke boventalligheid. Eventuele schulden aan de werkgever als gevolg van een afspraak omtrent studiekosten en/of verhuiskosten, worden aan het einde van de verlengingstermijn niet ingevorderd. Eventuele afspraken over een luxe eigen bijdrage voortvloeiend uit de regeling zakenauto blijven onverkort van kracht. Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding en/of relatiebeding vervalt.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 15
E.6.4 Arbeidsvoorwaarden tijdens verlengingstermijn In de verlengingstermijn is men vrijgesteld van werk. Tijdens de verlengingstermijn behoudt de boventallige medewerker het recht op het eigen maandsalaris en vakantiegeld. Onregelmatigheidstoeslag niet zijnde ploegentoeslag, winstdelingsregeling, eventuele (kosten-) vergoedingen en de reiskostenvergoeding vervallen. De hoogte van dit salaris wordt vanaf de ingangsdatum van de verlengingstermijn niet meer aangepast. De medewerker kan tegen betaling de beschikking houden over een toegekende leaseauto gedurende de eerste drie maanden van de verlengingstermijn. De bijbehorende kosten zijn gelijk aan de leasekosten voor de desbetreffende auto en komen ten laste van het persoonlijk budget. Bij de aanvang van de daadwerkelijke boventalligheid dient de brandstofpas te worden ingeleverd en komen vanaf dat moment de kosten van brandstof volledig voor rekening van de medewerker. Voor het overige blijven de bepalingen uit de regeling zakenauto gelden. Eventuele afspraken over een luxe eigen bijdrage voortvloeiend uit de regeling zakenauto blijven onverkort van kracht. Direct na aanvang van de daadwerkelijke boventalligheid of na afloop van de gebruiksduur tijdens de verlengingsperiode, dient de zakenauto te worden ingeleverd op de volgens de geldende regeling zakenauto gebruikelijke wijze. Ter beschikking gestelde communicatieapparatuur en bijbehorende middelen dienen op de volgens de geldende regelingen gebruikelijke wijze te worden ingeleverd bij aanvang van de daadwerkelijke boventalligheid. Bij aanvang van de daadwerkelijke boventalligheid wordt vastgesteld hoeveel rechten de medewerker heeft op vakantie. Regel is dat vakantiedagen worden opgenomen zoals dat in een normale werksituatie gebruikelijk is. De vakantierechten die tijdens de verlengingstermijn worden opgebouwd, worden bij de beëindiging van het dienstverband geacht te zijn opgenomen. E. 6.5 Overige afspraken Het Wegener Mobiliteitsbureau is beschikbaar als eerste opvang kort voor, of op het moment van, boventalligverklaring voor eerste begeleiding en om de betrokken medewerker te informeren hoe een begeleidingsproces tijdens de verlengingsduur kan worden ingevuld en, indien gewenst, voor advisering in algemene zin over de keuze mogelijkheden die het sociaal plan biedt. Het Wegener Mobiliteitsbureau neemt, in het kader van en voor de duur van de verlengingsperiode van het dienstverband, waar nodig de lijnbevoegdheden over. Indien sprake is van bekende boventalligheid op termijn, kan in overleg met betrokkene worden afgesproken dat geheel of gedeeltelijk voorafgaande aan de daadwerkelijke boventalligheid pro-actief wordt gehandeld. Bijvoorbeeld door voorafgaande aan de daadwerkelijke boventalligheid reeds contact op te nemen met het Wegener Mobiliteitsbureau om een keuze te maken of en zo ja welk extern bureau de medewerker wil inschakelen, alsmede eventuele verdere activiteiten te ontplooien die in dat kader passen. E.6.2.7 Beëindiging dienstverband tijdens verlengingstermijn E.6.2.7.1 Afspraken in het kader van de beëindiging Indien de medewerker tijdens de duur van de afgesproken verlengingstermijn uit dienst treedt, vindt beëindiging plaats middels een aangepaste vaststellingsovereenkomst. Er vindt een normale financiële eindafrekening plaats, waaronder uitbetaling vakantietoeslag en uitbetaling niet opgenomen vakantiedagen. Het aantal uit te betalen vakantiedagen kan nooit meer bedragen dan het aantal waarop bij aanvang van de verlengingstermijn recht bestond (zie hoofdstuk 6.3). Eventuele schulden aan de werkgever als gevolg van een afspraak omtrent studiekosten en/of verhuiskosten worden niet ingevorderd. Eventuele afspraken inzake een luxe eigen bijdrage voortvloeiend uit de regeling zakenauto blijven onverkort van kracht. Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding en/of relatiebeding vervalt. E.6.2.8. Uitkering bij beëindiging dienstverband tijdens de verlengingstermijn In geval van beëindiging van het dienstverband tijdens de verlengingstermijn ontvangt medewerker een eventueel restant van het niet gebruikte persoonlijk budget. De uitkering vindt plaats in de vorm van maandelijkse betalingen ter hoogte van maximaal 1,25 van het bruto maandsalaris, zie E.5.1. E.7 Invulling begeleiding en bemiddeling E.7.1 Algemeen Binnen het kader van deze regeling in dit sociaal plan wordt er naar gestreefd medewerkers mogelijkheden te bieden om zo spoedig mogelijk een nieuwe werkkring te verwerven. Hierdoor blijven de gevolgen van de boventalligheid zo beperkt mogelijk. Er kan via Wegener gebruik worden gemaakt van externe deskundige begeleiding bij het vinden van een andere functie. Wegener maakt afspraken met een aantal externe deskundige bureaus die deze begeleiding tegen door Wegener bedongen condities
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 16
kunnen bieden. De medewerker kan van deze externe hulp en deskundigheid gebruik maken door daaraan verbonden kosten uit zijn persoonlijk budget te financieren. Voor het uitvoeren van deze activiteiten worden meerdere bureaus ingeschakeld, zodat er door de medewerker gekozen kan worden voor diensten van een bureau dat het beste bij zijn situatie past. De begeleiding door derden heeft betrekking op specifieke loopbaandeskundigheid/-begeleiding en vacature search voor externe plaatsingsmogelijkheden. Begeleiding kan onder meer inhouden: verkenning, inventarisatie en ordening van de eigen kwaliteiten en wensen ten aanzien van toekomstig werk; advisering/coaching bij de formulering van het eigen werkgebonden profiel en een plan van aanpak; hulp bieden bij de (her-) oriëntatie op mogelijk interne functies; het faciliteren van advies bij mogelijkheden op de externe arbeidsmarkt (outplacement); advisering en training ter vergroting van de kansen op de arbeidsmarkt (o.a. schrijven van CV’s, sollicitatiebrieven, voeren van sollicitatiegesprekken); training ter versterking van relevante competenties dan wel de advisering over te volgen opleidingen/trainingen/vorming die kunnen bijdragen aan de vergroting van de kansen op de arbeidsmarkt of de vervulling van de gewenste functie/rol; begeleiding bij netwerkvorming ten gunste van plaatsing; adviseren over en verkennen van mogelijkheden om als zelfstandige (waaronder de verrichting van werkzaamheden als zzp-er) verder te gaan; vacature search. E.7.2 Interne vacatures Indien de werkgever vacatures heeft, worden medewerkers die conform dit sociaal plan als boventallig zijn aangewezen desgevraagd als eerste in de gelegenheid gesteld om te solliciteren indien het een passende functie betreft. Hiertoe wordt door het Wegener Mobiliteitsbureau met de betrokken medewerker bij aanvang van de daadwerkelijke boventalligheid besproken en vastgesteld of men prijs stelt op toezending van opengestelde vacatures. Om het proces van interne herplaatsing, voor zover van toepassing, te kunnen faciliteren wordt de volgende procedure gevolgd: het Wegener Mobiliteitsbureau wordt als eerste geïnformeerd over alle binnen het concern te vervullen vacatures; op basis van deze melding vindt vervolgens tegen de achtergrond van het vacatureprofiel een beoordeling door/namens het Wegener Mobiliteitsbureau plaats van de mogelijkheden van matching met alle bij het Wegener Mobiliteitsbureau bekende en geregistreerde kandidaat-profielen; in geval er één of meer geschikte kandidaten lijken te zijn, attendeert het Wegener Mobiliteitsbureau zowel de betreffende kandidaat/kandidaten als de betrokken P&O-medewerker en/of lijnmanager hierop; in geval van interne herplaatsing binnen de termijn waarin het persoonlijk budget wordt aangewend, vervallen verdere uitkeringen op basis van het persoonlijk budget na de datum waarop deze plaatsing definitief is geworden en de arbeidsvoorwaarden behorend bij de nieuwe functie gaan gelden. E.7.3 Overige bepalingen Het Wegener Mobiliteitsbureau handelt binnen de gebruikelijke voor Wegener bedrijfsonderdelen geldende kaders en randvoorwaarden: Het Wegener Mobiliteitsbureau handelt in haar taken conform hetgeen daarover is afgesproken in het sociaal plan en houdt zich voorts aan de beroepscode zoals professionele beroepsverenigingen voor loopbaanadviseurs die kennen en hanteren; De leiding van het Wegener Mobiliteitsbureau is, ook in geval van de inschakeling van een andere instantie, verantwoordelijk voor de uitvoering van deze taken conform de afspraken zoals vastgelegd in het sociaal plan; Over de toepassing van de regels wordt periodiek gerapporteerd op geanonimiseerde basis aan het Wegener Management Team en de commissie Sociale Zaken van de centrale ondernemingsraad; De dagelijkse leiding van het Wegener Mobiliteitsbureau ressorteert onder P&O; Klachten die de handelwijze of het gebrek daaraan van het Wegener Mobiliteitsbureau of de namens het Wegener Mobiliteitsbureau optredende partij betreffen, kunnen worden voorgelegd aan de Sociale Begeleidingscommissie; Binnen de kaders van het sociaal plan is het Wegener Mobiliteitsbureau of de namens het Wegener Mobiliteitsbureau optredende partij vrij om op basis van eigen professionaliteit keuzes te maken ten aanzien van de begeleiding naar vorm, inhoud en timing. E.8 Slotbepaling Naast deze regeling op basis van dit sociaal plan bestaat geen aanspraak op enige andere (afvloeiings-) regeling uit de voor betrokkene geldende CAO en er is sprake van finale kwijting over en weer.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 17
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 18
F. WIJZIGING VAN HET DIENSTVERBAND F.1
Wijziging standplaats
F.1.1 Reiskosten woon-werkverkeer in geval van verhuizing of standplaatswijziging In geval van standplaatswijziging geldt als basis de Wegener-regeling voor reiskosten woon-/werkverkeer. Deze regeling gaat uit van de werkelijke afstand (enkele reis), met een minimum van 8 kilometer en een maximum van 55 kilometer. Maximaal worden 47 kilometers enkele reis vergoed. Per kilometer wordt 11,99 eurocent vergoed (indexering conform genoemde Wegener-regeling). Bij wijziging van de afstand binnen deze bandbreedte wordt de vergoeding conform de regeling aangepast. F.1.2 Uitgangspunten bij standplaatswijziging en grotere reisafstand De werkgever beseft zijn verantwoordelijkheid ten aanzien van de her-/overplaatsing van medewerkers. In geval dat er medewerkers worden her-/overgeplaatst naar een ander bedrijfsonderdeel/ standplaats op grotere afstand dan waarin de normale regeling reiskosten woon-/werkverkeer voorziet, wordt er naar gestreefd de nadelige gevolgen hiervan zo goed als mogelijk tijdelijk op te vangen. Naast de compensatie van de extra reistijd door middel van een ongemakkentoeslag en extra reiskostenvergoeding gedurende een bepaalde periode, wordt creatief naar mogelijke tijdelijke oplossingen gekeken. Uitgangspunt hierbij blijft dat de medewerker zelf moet kiezen of op langere termijn een verhuizing aan de orde is, dan wel het heen en weer reizen wordt bestendigd. In dat laatste geval zijn de daaruit voortvloeiende extra kosten en ongemakken op langere termijn niet langer een verantwoordelijkheid van de werkgever. F.1.3 Extra vergoeding reiskosten woon-werkverkeer Medewerkers kunnen - zolang zij tussen hun woonplaats en de plaats waar zij werken heen en weer reizen – gedurende maximaal 2 jaar in aanmerking komen voor een extra vergoeding voor reiskosten woon-/werkverkeer. Dit geldt voor: - Medewerkers van wie de arbeidsplaats vervalt en die elders binnen Wegener een andere functie gaan vervullen; - Medewerkers van wie de standplaats wijzigt als gevolg van overplaatsing; - Medewerkers die op vrijwillige basis van standplaats wijzigen (zie hoofdstuk D.1.2), waardoor hun reisafstand enkele reis met 5 kilometer of meer toeneemt en voor wie de totale afstand woon-/ werkverkeer enkele reis meer dan 55 kilometer bedraagt. Deze regeling geldt niet voor medewerkers die beschikken over een door de onderneming beschikbaar gestelde zakenauto. Indien de reisafstand woon-/werkverkeer enkele reis in de nieuwe situatie meer dan 55 kilometer enkele reis bedraagt, worden de meerdere kilometers ten opzichte van de totale afstand woon-/werkverkeer voor de overplaatsing, voor zover boven de 55 kilometer, gedurende twee jaar na de daadwerkelijke overplaatsing (bij overigens ongewijzigde omstandigheden) vergoed. Voor deze meerdere kilometers bedraagt de vergoeding per kilometer: jaar 1: 35,97 eurocent (3 maal het vergoedingsbedrag per kilometer volgens de normale regeling) jaar 2: 23,98 eurocent (2 maal het vergoedingsbedrag per kilometer volgens de normale regeling) Voor de berekening van het aantal kilometers en de daarop gebaseerde vergoeding is, wat betreft het aantal in aanmerking te nemen werkdagen, bepalend het feitelijk aantal dagen volgens het voor betrokkene geldende rooster. Bij uitbetaling dient rekening gehouden te worden met de fiscale voorschriften terzake. Binnen dat kader zal de vergoeding zo veel mogelijk in de vorm van netto bedragen worden uitbetaald. Als maximum voor het aantal werkdagen per jaar wordt de norm aangehouden die de fiscus hanteert bij de bepaling van bedragen die voor netto vergoeding van reiskosten woon/werkverkeer in aanmerking komen (in 2013 op jaarbasis 214 werkdagen). De totale afstand enkele reis woon-/werkverkeer in de nieuwe situatie (op basis waarvan wordt vastgesteld of en zo ja in welke mate de afstand groter is dan 55 kilometer) wordt bepaald op basis van de ANWB routeplanner (snelste route, postcode huisnummer – postcode huisnummer/gemiddelde reistijd). Na de genoemde periode van twee jaar gaat de normale Wegener-regeling tegemoetkoming kosten woon-/werkverkeer gelden, tenzij het een medewerker betreft met wie (in het verleden) op individuele basis andere afspraken zijn gemaakt.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 19
F.1.4 Ongemakkentoeslag Medewerkers kunnen - zolang zij tussen hun woonplaats en de plaats waar zij werken heen en weer reizen - in aanmerking komen voor ongemakkentoeslag. Dit geldt voor: - Medewerkers van wie de arbeidsplaats vervalt en die elders binnen Wegener een andere functie gaan vervullen. - Medewerkers van wie de standplaats wijzigt als gevolg van overplaatsing. - Medewerkers die op vrijwillige basis van standplaats wijzigen indien de nieuwe woon-werkreisafstand meer dan 30 kilometer groter is dan de reisafstand, zoals die van toepassing was vóór de wijziging van standplaats (volgens ANWB Routeplanner: snelste route, postcode huisnummer postcode huisnummer gemeten). Meer afstand woon-werk verkeer
Extra kilometers groter dan 30 kilometer en kleiner dan of gelijk aan 60 kilometer
Extra kilometers groter dan 60 kilometer
1e jaar
Bruto toeslag per maand € 88,-
Bruto toeslag per maand € 132,-
2e jaar
€
€
44.-
66,-
De toeslagbedragen gaan uit van een volgens rooster vijfdaagse werkweek. Voor de berekening van de toeslag is, wat betreft het aantal in aanmerking te nemen werkdagen, bepalend het feitelijk aantal dagen volgens het voor betrokkene geldende rooster. De ongemakkentoeslag wordt maandelijks met het salaris uitbetaald. Bij ziekte vervalt de vergoeding op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de medewerker een maand ziek is en gaat weer in op de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij zich heeft beter gemeld. F.1.5 Pensionkosten In plaats van de faciliteiten, zoals vermeld bij F.1.2 tot en met F.1.3, kan een medewerker tijdelijk in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in te maken pensionkosten. Deze tegemoetkoming bedraagt gedurende een half jaar in principe de daadwerkelijk gemaakte kosten in deze. Om voor een dergelijke vergoeding in aanmerking te komen dient vooraf bij de afdeling P&O een offerte daartoe te worden ingediend op basis waarvan kan worden vastgesteld of deze kosten als reëel kunnen worden beschouwd. Bovendien worden reiskosten pension/woning gedurende het weekeinde op basis van openbaar vervoer vergoed. F.1.6 Huisvesting en verhuiskostenvergoeding Indien een medewerker, van wie de standplaats is veranderd, of die elders bij Wegener een andere functie is gaan vervullen en daardoor verder, maar ten minste op een afstand van 30 kilometer, is komen te wonen van de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, in het kader van hierover met de werkgever gemaakte afspraken op verzoek van de werkgever verhuist naar de plaats waar de werkzaamheden worden verricht of de directe omgeving daarvan, wordt door de onderneming - voor zover mogelijk - medewerking verleend bij het vinden van een gelijkwaardige woning. Verhuizing Indien de verhuizing plaatsvindt, gelden voor betrokkene, mits hij zich vestigt binnen een straal van 30 kilometer, gerekend vanuit het bedrijfsonderdeel waar hij is gaan werken, de navolgende vergoedingen c.q. faciliteiten: a. Een vergoeding van de kosten van transport (inclusief verzekering van de normale inboedel). De vergoeding vindt plaats na een ontvangen nota en nadat voorafgaande twee offertes zijn uitgebracht, waarvan er één door de onderneming is goedgekeurd. b. Een bijdrage in de herinrichtingskosten van 12% van het bruto jaarsalaris, doch minimaal € 3.176 en maximaal € 5.445 (uitbetaling conform de fiscale normen op dit gebied). c. Indien ingevolge de geldende wetgeving een deel van de bij b. genoemde vergoeding moet worden belast, wordt dit zodanig gecompenseerd dat het onder b. vastgestelde bedrag daadwerkelijk wordt vergoed. d. Toekenning van twee dagen verlof voor de verhuizing. e. In plaats van de bijdrage in de herinrichtingskosten zoals hiervoor onder b. vermeld, kan een beroep worden gedaan op de in de onderneming geldende regeling of een regeling, genoemd in de voor de betrokken medewerker geldende collectieve arbeidsovereenkomst.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 20
Om voor bovenvermelde faciliteiten in aanmerking te kunnen komen, moet voor de te betrekken woonruimte worden beschikt over een door de gemeentelijke overheid afgegeven vergunning tot ingebruikneming van deze woongelegenheid, tenzij zulks van gemeentewege niet wordt verlangd. De tegemoetkoming in de verhuis- en herinrichtingskosten wordt per gezin of samenlevingsverband slechts aan één medewerker in dat gezinsverband toegekend. Medewerkers, van wie het dienstverband op eigen initiatief en anders dan wegens aantoonbare aanpassingsmoeilijkheden van deze medewerkers en/of de met hen mee verhuisde gezinsleden eindigt binnen twee jaar na de verhuizing, zijn - indien aan hen door de onderneming bedragen als vergoeding voor verhuis- en herinrichtingskosten zijn uitgekeerd - verplicht bij hun vertrek: - tot één jaar na de verhuizing 2/3 van de ontvangen bedragen aan de werkgever terug te betalen; - van één tot twee jaar na de verhuizing 1/3 van de ontvangen bedragen aan de werkgever terug te betalen. Voor zover de wet dit toelaat, wordt deze afrekening met de uitbetaling van het laatste salaris verrekend. In die gevallen waarin de hierboven omschreven verhuiskostenregeling van toepassing is, kan zo nodig tevens aanspraak worden gemaakt op één van de regelingen, zoals hierna omschreven. Vergoeding huurverschil a. Indien de huur van de nieuwe woning hoger is dan de huur die men voordien voor een gelijkwaardige woning betaalde, wordt door de werkgever een vergoeding van het huurverschil verleend. Een dergelijke vergoeding wordt vastgesteld op het tijdstip waarop de nieuwe woning wordt betrokken en wordt zodanig bepaald dat na aftrek van loonheffing en dergelijke een netto bedrag resteert dat gelijk is aan het huurverschil, exclusief servicekosten. Het eenmaal vastgestelde bedrag blijft, ongeacht latere mutaties in de huishuur of in het bruto/ netto salaris, uitgangspunt voor de vergoeding. b. Na twaalf maanden wordt de vergoeding jaarlijks verminderd met 20%. De regeling is dus als volgt: - de eerste twaalf maanden : 100% van de vergoeding; - de tweede twaalf maanden : 80% van de vergoeding; - de derde twaalf maanden : 60% van de vergoeding; - de vierde twaalf maanden : 40% van de vergoeding; - de vijfde twaalf maanden : 20% van de vergoeding. De vergoeding wordt alleen betaald zolang betrokkene in dienst is van Koninklijke Wegener NV of één van haar dochterondernemingen. c.
Waar mogelijk moet een wettelijke huurtoeslag of huuraanpassing worden aangevraagd. Bij toekenning van een dergelijke huursubsidie wordt deze bij de bepaling van de huurtoeslag in mindering gebracht op de nieuwe huur.
d.
Indien in enig jaar, rekening houdende met een ontvangen huursubsidie of een vergelijkbare uitkering, geen vergoeding van een huurverschil kan worden toegekend, houdt dit niet automatisch in dat dit ook een volgend jaar niet gebeurt. Zolang er nog geen vijf jaren na de betrekking van de nieuwe woning zijn verstreken, wordt jaarlijks nagegaan of er, uitgaande van de onder b. genoemde tabel en rekening houdende met de dan ontvangen huursubsidie of een vergelijkbare uitkering, aanleiding is een vergoeding voor huurverschil te betalen.
e.
Indien dubbele huishuur onvermijdelijk is, worden de werkelijke kosten van de niet door de medewerker bewoonde woning vergoed tot het einde van de huurovereenkomst van de oude woning, met een maximum van drie maanden.
f.
De medewerker, die in aanmerking wenst te komen voor vergoeding van het huurverschil, moet desgevraagd alle gegevens overleggen van de samenstelling van zowel de oude als de nieuwe huur.
g.
Onder huur wordt in dit artikel verstaan het maandelijkse huurbedrag en de eventuele servicekosten, eventueel verminderd met de tot de huur behorende vergoedingen voor gebruik van meubilair, stoffering, verwarming, gas, water en elektriciteit voor huishoudelijk gebruik.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 21
Koopwoning – huurwoning Indien een medewerker ten gevolge van de verhuizing zijn huis verkoopt en een huurwoning betrekt, is de hierboven beschreven regeling ‘vergoeding huurverschil’ eveneens van toepassing. Het jaarlijkse huurbedrag van de oude woning wordt in dit geval gesteld op 7,5% van de bruto verkoopprijs. Bij het gestelde onder ‘vergoeding huurverschil’ lid e, moet in dit geval worden gelezen: "...... tot de datum van transport van de akte van verkoop met een maximum van drie maanden". Koopwoning – koopwoning Onverlet hetgeen onder ‘verhuizing’ is bepaald, wordt - indien de medewerker een koopwoning verlaat en in de nieuwe standplaats of de directe omgeving daarvan een gelijkwaardige koopwoning betrekt – een bijdrage verstrekt in de zogenoemde “aanloopkosten” (zoals de kosten van: - de makelaars-, taxatie-, overdrachts-, notaris- en registratiekosten; - de kosten van de nieuwe hypotheekakte en royementskosten van de oude akte). Deze “aanloopkosten” worden fictief vastgesteld op 10% van de koopsom van de nieuwe woning, met een maximum van € 25.000 en worden bruto uitgekeerd. Indien de koop van een andere gelijkwaardige woning in de nieuwe standplaats of de directe omgeving daarvan leidt tot hogere woonlasten, wordt door de onderneming daarin een tegemoetkoming verstrekt. Deze tegemoetkoming wordt - voor zover betrokkene dan in dienst is van Koninklijke Wegener NV of één van haar dochterondernemingen - gedurende maximaal vijf achtereenvolgende jaren betaald. De tegemoetkoming is een maandelijks bruto te betalen bedrag en is in het eerste jaar per maand gelijk aan 1/12 van de jaarlijkse lastenverzwaring. Daarna wordt de tegemoetkoming jaarlijks met 20% verlaagd. Onder lastenverzwaring wordt in dit verband verstaan: de koopprijs kosten koper (k.k.) van de nieuwe woning vermenigvuldigd met het hypotheekrentepercentage op de nieuwe lening, minus de bruto verkoopprijs van de oude woning, vermenigvuldigd met het hypotheekrentepercentage op de oude lening. Bij het voorgaande wordt uitgegaan van de aankoop van een woning met een vergelijkbaar woongenot als dat van de verlaten woning. De beoordeling van de gelijkwaardigheid van het woongenot geschiedt door een onafhankelijke makelaar, waarbij mede rekening wordt gehouden met de locatie van de oude en de nieuwe woning. Indien er zich geringe afwijkingen ten aanzien van het woongenot voordoen, wordt door de afdeling personeel & organisatie in overleg met de betrokken medewerker naar een acceptabele oplossing gezocht. Is het woongenot van de nieuwe woning groter dan van de verlaten woning, dan wordt de tegemoetkoming in de “aanloopkosten” en hogere woonlasten pro rato gegeven. Huurwoning – koopwoning Onverlet latend hetgeen onder ‘verhuizing’ is bepaald, wordt - indien medewerkers een huurwoning verlaten en in de nieuwe standplaats of directe omgeving daarvan een koopwoning betrekken - als tegemoetkoming in de “aanloopkosten” door de onderneming een bedrag van € 4.533,75 bruto verstrekt. Indien de koop van een woning in de nieuwe standplaats of de directe omgeving daarvan leidt tot hogere woonlasten, wordt door de onderneming daarin een tegemoetkoming verstrekt. Deze tegemoetkoming wordt - voor zover betrokkene dan in dienst is van Koninklijke Wegener NV of één van haar dochterondernemingen - gedurende maximaal 5 achtereenvolgende jaren betaald. Deze tegemoetkoming is een maandelijks netto te betalen bedrag en is in het eerste jaar per maand gelijk aan 1/12 van de jaarlijkse lastenverzwaring, maar niet meer dan € 158,82 netto per maand. Daarna wordt de tegemoetkoming jaarlijks met 20% verlaagd. Onder lastenverzwaring wordt in dit verband verstaan de koopprijs kosten koper (k.k.) van de nieuwe woning vermenigvuldigd met het hypotheekrentepercentage op de nieuwe lening, omgerekend naar netto maandlasten voor betrokkene, verminderd met de huur van de oude woning (volgens de definitie onder ‘vergoeding huurverschil’ lid g). Bij het voorgaande wordt uitgegaan van de aankoop van een woning met een vergelijkbaar woongenot als dat van de verlaten woning. De beoordeling van de gelijkwaardigheid van het woongenot geschiedt door een onafhankelijke makelaar, waarbij mede rekening wordt gehouden met de locatie van de oude en de nieuwe woning. Indien er zich geringe afwijkingen ten aanzien van het woongenot voordoen, wordt door de afdeling concern personeel & organisatie van Koninklijke Wegener NV in overleg met de betrokken medewerker naar een acceptabele oplossing gezocht.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 22
Is het woongenot van de nieuwe woning groter dan van de verlaten woning, dan wordt de tegemoetkoming in de “aanloopkosten” en hogere woonlasten pro rato gegeven. Overige regelingen a. Bij eventueel later ontslag wegens slapte, langdurige ziekte, reorganisatie, fusie of liquidatie, vindt geen verrekening plaats van bedragen uitgekeerd krachtens het onder ‘huisvesting en verhuiskostenvergoeding’ bepaalde. b. Alle bestaande c.q. nog te creëren regelingen, betreffende individuele overheidsbijdragen, betrekking hebbende op de onder ‘huisvesting’ en ‘verhuiskostenvergoeding’ genoemde vergoedingen, voor zover althans niet reeds daarin verwerkt, worden op de aangeduide voorzieningen in mindering gebracht. c. Het onder ‘huurwoning-koopwoning' genoemde bedrag van € 4.533,75 wordt jaarlijks op 1 januari herzien. De basis voor deze herziening is het verschil tussen de geschoonde indexcijfers voor de kosten van levensonderhoud in oktober van het voorgaande jaar en dat in oktober van het daaraan voorafgaande jaar. De eerste herziening vindt plaats op 1 januari 2014. d. De vergoeding van het huurverschil of tegemoetkoming hogere woonkosten vervalt op het moment dat het dienstverband, anders dan door overlijden, wordt verbroken. De vergoedingsregeling vervalt niet indien het dienstverband wordt verbroken op initiatief van de werkgever, behoudens bij ontslag wegens dringende redenen. F.2
Verandering salariscomponenten
F.2.1 Herplaatsing in lager beloonde functie Indien het maximum schaalsalaris behorend bij de nieuwe functie lager is dan het feitelijk salaris in de oude situatie, voor zover dit niet gaat om persoonlijke toeslagen waarop op basis van afspraken uit het verleden recht blijft bestaan en/of een verschil in beloning in verband met afwijkende werktijden, wordt het verschil aangemerkt als een sociaal plan-toeslag. Teneinde gedurende een redelijke termijn eventuele mogelijkheden te kunnen benutten om bijvoorbeeld door middel van interne sollicitatie een andere, hoger beloonde functie te kunnen gaan vervullen, blijft de sociaal plan-toeslag gedurende de eerste twee jaar bij gelijke omstandigheden ongewijzigd. Collectieve salarisverhogingen zijn op deze toeslag niet van toepassing. Er worden gedurende deze twee jaar alleen salarisverhogingen ingewacht die niet voortvloeien uit collectieve verhogingen van het in de nieuwe functie geldende salaris (schaalsalaris, exclusief sociaal plan-toeslag) conform de geldende of van toepassing zijnde CAO. Hierbij moet met name worden gedacht aan salarisverhogingen uit hoofde van de nieuwe functie of een nadien te vervullen andere functie als gevolg van toegekende periodieken, een promotie, uitbreiding van het aantal te werken uren, of uitbreiding van de roostertoeslag, verband houdende met afwijkende werktijden. Indien en voor zover er na het verstrijken van de periode van twee jaar na de overplaatsing nog sprake is van een sociaal plan-toeslag, wordt deze toeslag vanaf dat moment afgebouwd met 5% per maand. De sociaal plan-toeslag telt mee voor de winstdeling, vakantietoeslag, jubileumuitkering, pensioenopbouw en VUT-grondslag. F.2.2 Vrijwillige aanvaarding van een niet passende, lager beloonde functie Indien een medewerker van wie de arbeidsplaats is vervallen op vrijwillige basis een volgens de werkgever niet passende functie (omdat de honorering daarvan substantieel lager is dan die van de oude functie) wil aanvaarden, terwijl de verwachting is gerechtvaardigd dat betrokkene op afzienbare termijn een passende functie aangeboden kan krijgen, wordt het verschil in beloning omgezet in een sociaal plan-toeslag. In een dergelijk geval betreft dit het totale verschil tussen de beloning (schaalsalaris en alle tot het vaste salaris gerekende toeslagen) in de oude situatie en het maximum schaalsalaris behorend bij de nieuwe functie.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 23
Deze sociaal plan-toeslag wordt, gerekend vanaf het moment dat de betrokken medewerker de nieuwe functie is gaan vervullen, afgebouwd met 5% per maand. De sociaal plan-toeslag telt mee voor de winstdeling, vakantietoeslag, jubileumuitkering, pensioenopbouw en VUT-grondslag. F.2.3 Beloningsverschil afwijkende werktijd Een beloningsverschil, dat verband houdt met een afwijkende werktijdenregeling, wordt conform de hierna volgende tabel afgebouwd. Duur afwijkende werktijd 6 t/m 12 maanden 13 t/m 24 maanden 2 t/m 5 jaren 6 t/m 10 jaren 11 t/m 25 jaren 26 jaar of meer
Volledige doorbetaling in maanden 0 2 3 6 6 6
Afbouwpercentage per maand 5% 5% 5% 5% 4% 3%
Afbouw c.q. verdere afbouw vindt niet plaats vanaf de vijfenvijftigste verjaardag van een medewerker, voor wie reeds voor zijn vijftigste verjaardag een arbeidstijdregeling met afwijkende diensten gold. Gold een dergelijke arbeidstijdregeling eerst na zijn vijftigste verjaardag, dan vindt afbouw c.q. verdere afbouw niet plaats vanaf de zestigste verjaardag van een medewerker. Voor medewerkers die op het moment waarop de afwijkende werktijdregeling stopt c.q. wijzigt, de leeftijd van 50 t/m 54 jaar hebben, is de afbouw maximaal als volgt: Afbouw maximaal Duur afwijkende werktijd 0 tot 2½ jaar 100% van het af te bouwen bedrag 2½ tot 5 jaar 75% van het af te bouwen bedrag 5 jaar of meer 50% van het af te bouwen bedrag Indien conform de voor betrokken medewerkers geldende CAO een betere regeling van toepassing is met betrekking tot de afbouw van een beloningsverschil met betrekking tot afwijkende werktijden, prevaleert deze CAO boven de hierboven geformuleerde regeling. F.3 Verandering CAO Bij indiensttreding bij een ander Wegener bedrijfsonderdeel en/of bij wijziging van de functie, gaat het pakket aan arbeidsvoorwaarden gelden dat daar, respectievelijk voor die functie, gebruikelijk is/wordt. Dit impliceert onder meer dat de CAO die voor een dergelijke functie geldt, wordt toegepast. Voor personeelsleden voor wie op basis van eerdere afspraken garantieafspraken/-regelingen van toepassing zijn, geldt dat deze garantieafspraken/-regelingen ongewijzigd van kracht blijven tenzij dit anders wordt overeengekomen. In dat laatste geval dient expliciet te worden vastgesteld op welke wijze dergelijke garantieafspraken/-regelingen in het nieuwe geldende arbeidsvoorwaardenpakket zijn ondergebracht c.q. op welke wijze deze zijn vervangen.
G. SLOTBEPALINGEN G.1 Hardheidsclausule Indien de werkgever van mening is dat de bepalingen van dit sociaal plan voor een individu zeer onredelijk uitvallen, kan hij afwijkende afspraken maken. In gevallen waarin toepassing van dit sociaal plan tot aperte onbillijkheden voor een betrokken medewerker zou leiden, kan door een medewerker een beroep worden gedaan op de hardheidsclausule. Voorts kan dit aanhangig worden gemaakt bij de Sociale Begeleidingscommissie. De werkgever kan een beroep doen op de hardheidsclausule indien het naar de letter uitvoeren van het sociaal plan economisch onverantwoord zou zijn. G.2 Voorkeursbehandeling bij sollicitaties na vertrek Indien de werkgever vacatures heeft, worden oud-medewerkers die conform dit sociaal plan als boventallig waren aangewezen binnen twee jaar na beëindiging van hun dienstverband, nadat de interne kandidaten zijn geraadpleegd, desgevraagd als eerste in de gelegenheid gesteld om te solliciteren indien het een passende functie betreft. Hiertoe wordt bij de uitdiensttreding van betrokkenen afgesproken of men prijs stelt op toezending van opengestelde vacatures.
Paraaf Wegener:
FNV Kiem:
NVJ:
CNV Dienstenbond:
De Unie:
pagina 24
Indien de boventallige medewerker binnen drie maanden na uitdiensttreding weer in dienst treedt en wordt aangesteld in een andere functie binnen één van de Wegener-bedrijfsonderdelen, dan wordt ten aanzien van anciënniteit het dienstverband geacht niet te zijn onderbroken. Indien de oud-medewerker binnen de termijn, waarin het persoonlijk budget wordt aangewend, opnieuw in dienst van werkgever treedt, vervallen verdere uitkeringen op basis van het persoonlijk budget. G.3 Uitbesteding van activiteiten (outsourcing) Indien er sprake is van een voorgenomen besluit tot uitbesteding van activiteiten (outsourcing), gelden de volgende bepalingen, onverminderd het gestelde in wet en CAO’s: 1. Medewerkers volgen – van rechtswege – de activiteit die wordt uitbesteed. 2. Behoudens de wettelijke uitzonderingen (onder meer de CAO, Vut en pensioenfonds) wordt er een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden aangeboden, met dien verstande dat de gelijkwaardigheid het totaal betreft en niet de afzonderlijke arbeidsvoorwaarden. Direct aan Wegener gebonden regelingen (onder meer een eventuele gratis krant en de winstdelingsregeling) eindigen na de overdracht. 3. Bij uitbesteding van activiteiten kunnen nadere afspraken gemaakt worden over de voorrangsposities van boventallige medewerkers bij Wegener. Bovendien zal Wegener in dat geval ervoor zorgdragen dat er een overleg tot stand komt tussen Wegener, de betrokken partij waaraan de werkzaamheden worden uitbesteed en de betrokken vakorganisaties. Dit overleg heeft tot doel een sociaal protocol tussen deze drie partijen af te sluiten, waarin onder meer wordt vastgelegd: • of er als gevolg van de uitbesteding sprake zal zijn van een reorganisatie en zo ja, wat de inhoud van die reorganisatie behelst (functiewijzigingen / boventalligheid) en de wijze waarop deze reorganisatie alsdan tot stand komt (voor, tijdens of na uitbesteding); • welke afspraken gelden inzake (behoud van) werkgelegenheid; • welke bepalingen van het geldende sociaal plan op het moment van en/of na overgang van toepassing zullen zijn en gedurende welke periode; • op welke wijze het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket tot stand komt en welke afspraken gelden bij de overgang; • op welke wijze de uitbesteding effect heeft op de door de betrokken medewerkers verrichte functies; • of, en zo ja, voor hoelang er sprake is van een voorrangspositie van de bij de uitbesteding betrokken personeelsleden bij vacatures bij Wegener. Het overleg over een sociaal protocol vindt gelijktijdig plaats met het overleg over de adviesaanvraag. Inzake dit sociaal plan is op 2 september 2013 overeenstemming bereikt tussen enerzijds Koninklijke Wegener NV en anderzijds FNV Kiem, Nederlandse Vereniging van Journalisten, CNV Dienstenbond, h.o.d.n. CNV Media, en De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening. Koninklijke Wegener NV ________________ S. Duinhoven, CEO en voorzitter Raad van Bestuur
Voor akkoord getekend: FNV Kiem, de heer B. van Iren
__________________ Datum:
CNV, de heer N. Passchier
__________________ Datum:
De Unie, de heer H. de Jong
__________________ Datum:
NVJ, de heer T. Gibcus
__________________ Datum:
pagina 24
