CONCEPT AKKOORD 11-3-2014
LAURENS WONEN DIENSTEN ZORG
SOCIAAL PLAN 1 januari 2014 – 30 juni 2015
1/18
INLEIDING
1. UITGANGSPUNTEN 2. ALGEMENE BEPALINGEN 3. MOBILITEITSBELEID 4. PLAN EN BESLUITVORMING 5. VASTSTELLEN FORMATIEPLAATSENPLAN 6. DATA VOOR VASTSTELLING EN KENNISGEVING BOVENTALLIGHEID 7. REGELS
EN PROCEDURES BIJ HERPLAATSING
8. WIJZIGING IN ARBEIDSVOORWAARDEN 9. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN 10. REGELING BIJ BEËINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND 11. WACHTGELDREGELING 12. SLOTBEPALINGEN 13. BEGRIPSBEPALINGEN EN DEFINITIES
2/18
INLEIDING Laurens is in de afgelopen jaren sterk gegroeid en, daarmee samenhangend, eveneens sterk in beweging geweest. Twee fusies, in eerste instantie die tussen de KVV en de NZR en vervolgens die van het daaruit ontstane Laurens met Zorgcompas, hebben er toe geleid dat Laurens een goed georganiseerde zorgaanbieder is die in staat is hoogwaardige dienstverlening te bieden aan haar cliënten. Door die groei is Laurens er in geslaagd om enerzijds een belangrijke partner te zijn in de regio Rotterdam en anderzijds een doelmatige en professionele ondersteuning binnen haar organisatie te ontwikkelen. Beide waren, vanwege o.a. de sterk toegenomen complexiteit van de financiering van de zorg, voor het voortbestaan van Laurens cruciaal. Bovengenoemde veranderingsprocessen werden ondersteund met sociaal plannen die er op waren toegesneden om vorm en inhoud te geven aan goed werkgeverschap van Laurens door bij die processen op een goede wijze met de belangen medewerkers om te gaan. Laurens staat inmiddels voor een andere uitdaging die de voorgaande ruimschoots overtreft. Waren de voorgaande ontwikkelingen gericht op groei en voortgaande professionele ontwikkeling, nu is aan de orde dat ingrijpende keuzes gemaakt moeten worden die leiden tot een, weliswaar geleidelijke, maar desalniettemin ingrijpende inkrimping en sanering. Zo is te voorzien dat, ten gevolge van het proces van het scheiden van wonen en zorg, een groot aantal locaties van functie zal veranderen waarbij een substantieel deel daarvan zijn intramurale zorgfunctie zal verliezen. Daarmee zal met name de ‘lichtere’ intramurale zorg als vorm van zorgaanbieding geheel verdwijnen. Ten gevolge van dit proces zal de ‘productie’, en daarmee samenhangend de daarvoor benodigde personeelsformatie tot 2020 met ongeveer 30% afnemen. Naast de effecten van het proces van scheiden wonen en zorg, zijn ook ingrijpende maatregelen te verwachten van de zwaardere intramurale zorg, de thuiszorg en de begeleiding in de thuissituatie. Naar verwachting is per 1 januari 2015 de juridische en organisatorische fusie met Thuiszorg Rotterdam een feit. Per die datum is dit Sociaal Plan ook op de medewerkers van Thuiszorg Rotterdam van toepassing. Beide organisaties zijn dan namelijk één: Laurens. In dit licht is het nodig dat Laurens komt tot zowel een ander sociaal plan als een ander personeelsbeleid. De voorgaande sociaal plannen gingen uit van de gedachte dat beschreven diende te zijn hoe Laurens met haar medewerkers omgaat die ten gevolge van op korte termijn te voorziene reorganisaties, met name die ten gevolge van de fusie(s), boventallig werden. Dit sociaal plan heeft vanzelfsprekend hetzelfde doel maar wordt binnen Laurens vooral gezien als een sluitstuk dat we door het voeren van een actief mobiliteitsbeleid zo veel als mogelijk willen vermijden. Een actief mobiliteitsbeleid, als uitwerking van het breder gevoerde personeelsbeleid, is om twee reden noodzakelijk. Wanneer Laurens niet actief vooraf inspeelt op het voorkomen van boventalligheid dan zal, gezien de komende ontwikkelingen, Laurens worden geconfronteerd met frictiekosten van zodanige omvang dat, gevoegd bij het toch al kostbare proces van het scheiden van wonen en zorg, de continuïteit van Laurens in gevaar kan komen. Nog belangrijker dan dat is echter dat Laurens zich wil inspannen om boventalligheid te voorkomen. Bij de komende ontwikkelingen kunnen de hoofdlijnen van de grootste veranderingen al geruime tijd van te voren in kaart worden gebracht. De kern van het personeelsbeleid van Laurens in het algemeen, en dat van het mobiliteitsbeleid in het bijzonder, is dat Laurens haar medewerkers optimaal wil informeren over de komende ontwikkelingen
3/18
en vervolgens optimaal ondersteunen in het kiezen van hun eigen weg binnen deze ontwikkelingen. Een uitgangspunt daarbij is dat we medewerkers minstens een half jaar van te voren inzicht kunnen geven in hun perspectieven. Het doel daarbij is niet alleen te sturen op baanbehoud voor medewerkers maar tevens te sturen op een functie die past bij de ambities en mogelijkheden van onze medewerkers. Dit vraagt een investering in met name het ondersteunen van medewerkers om gericht na te (gaan) denken over hun affiniteiten en mogelijkheden op basis waarvan zij kunnen werken aan hun toekomstige inzetbaarheid. De stellige overtuiging is dat daarmee dit proces kan worden benut om gelijktijdig een kwaliteitsslag te maken die zowel het belang van onze cliënt als dat van de medewerker dient. Laurens zal dus moeten investeren in zowel het proces om boventalligheid te voorkomen (het mobiliteitsbeleid) als in het proces indien boventalligheid niet te vermijden is (het sociaal plan). Laurens heeft er voor gekozen het zwaartepunt van de investering te leggen bij het investeren in medewerkers om boventalligheid te voorkomen. Dit vanuit de stellige overtuiging dat dit zowel het belang van de cliënt als dat van de medewerker dient en het tevens vanwege bedrijfseconomische overwegingen de meest verstandige, en eigenlijk de enige, keuze is. Dit sociaal plan beschrijft, naast de wijze hoe tot boventalligheid wordt gekomen, de wijze waarop Laurens met haar medewerkers omgaat die boventallig zijn geworden. Daarbij wordt, zowel door de betrokken medewerker die boventallig is geworden als de functionaris(sen) die deze medewerker begeleiden tijdens boventalligheid voortgegaan op het proces dat daarvoor, bij de uitvoering van het mobiliteitsbeleid, al was ingezet.
4/18
1.
UITGANGSPUNTEN
1.1
Het uitgangspunt van dit plan is de begeleiding van medewerkers van werk naar (ander) werk. Laurens en de medewerker hebben een inspanningsverplichting om in redelijkheid en in billijkheid vorm te geven aan de uitgangspunten zoals genoemd in dit Sociaal Plan. Daarbij is een belangrijke voorwaarde dat bij de toepassing van dit Sociaal Plan geldt dat de dienstverlening door de organisatie te allen tijde gecontinueerd kan worden. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met medewerkers in een kwetsbare situatie (bijvoorbeeld in een re-integratietraject).
2.
ALGEMENE BEPALINGEN Looptijd
2.1
Dit Sociaal plan is aangegaan voor de periode van 1 januari 2014 tot en met 30 juni 2015 en is van toepassing op alle medewerkers van Laurens met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die in deze periode door een besluit, zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden, worden getroffen. Partijen zullen drie maanden voor de einddatum overleg voeren over de noodzaak van beëindiging, voortzetting of van eventuele wijzigingen in het Sociaal Plan. Werkingssfeer
2.2
Het Sociaal Plan heeft als doel een vangnet te zijn voor medewerkers, waarvan de arbeidsovereenkomst als gevolg van een reorganisatie of organisatiewijziging zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden wijzigingen ondergaat. In geval van een reorganisatie als gevolg van een aanbesteding in het kader van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO) is het Sociaal Plan enkel van toepassing voor zover de cao VVT hierin niet voorziet.
2.3
Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op:
a. b.
Leden van de Raad van Bestuur. Medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens een dringende reden of gewichtige reden anders dan gelegen in de reorganisatie of organisatiewijziging zoals genoemd onder 2.2. Medewerkers met wie reeds een individuele overeenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voordat dit Sociaal Plan in werking treedt. Uitzendkrachten of anderszins ingeleend personeel. Medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Medewerkers die onder een eerder overeengekomen Sociaal Plan vallen. Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Degene die incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen. Degene die uitsluitend werkzaam is ter vervulling van een stage. Medewerkers die in het kader van een reorganisatie als gevolg van een aanbesteding in het kader van de WMO boventallig worden; voor deze medewerkers zal Laurens overeenkomstig het bepaalde in lid 12.2 van de cao VVT handelen.
c. d. e. f. g. h. i. j.
Tussentijdse wijzigingen 2.4
Laurens en de werknemersorganisaties kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen indien zich naar het oordeel van één van beide partijen een belangrijke onvoorziene (externe beleids-) wijziging voordoet dan wel de wet- en regelgeving wordt aangepast. Partijen zullen met elkaar in overleg treden indien er zich naar hun oordeel een wijziging, zoals hiervoor beschreven,
5/18
voordoet. Het staat zowel Laurens als de werknemersorganisaties vrij om de andere partij uit te nodigen voor een gesprek indien daartoe aanleiding bestaat. Eenmaal per zes maanden evalueren partijen bij dit sociaal plan de rapportages zoals bedoeld in Hoofdstuk 3, artikel 3.8. Bij dit overleg wordt de Ondernemingsraad betrokken. Medezeggenschap 2.5
Een belangrijke organisatiewijziging en/of reorganisatie zoals bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden, die tot gevolg heeft dat meerdere medewerkers boventallig worden dient door Laurens ter advies te worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Het Sociaal Plan treedt door een dergelijke reorganisatie/organisatiewijziging in werking. Interpretatie
2.6
Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen betrokken bij dit plan, te weten Laurens en de vakorganisaties.
2.7
De bepalingen in dit Sociaal Plan alsmede afspraken tussen Laurens en de medewerker laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de cao VVT, de daarbij behorende overgangsregelingen, de wettelijke verplichtingen van Laurens en de medewerker op grond van het Burgerlijk Wetboek, de Wet op de Ondernemingsraden alsmede het SER-besluit “Fusiegedragsregels 2000 ter bescherming van de belangen van werknemers”.
2.8
Indien een medewerker een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat vóór de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak. Adviescommissie Sociale Begeleiding
2.9
De taak van de Adviescommissie is te adviseren aan Laurens en de medewerker over de toepassing van de in het Sociaal Plan neergelegde bepalingen en toetst in individuele situaties of de uitvoering van een reorganisatie/organisatiewijziging volgens het Sociaal Plan verloopt.
2.10 De Adviescommissie bestaat uit drie niet tot de organisatie behorende leden. Eén te benoemen door Laurens, één door de werknemersorganisaties na overleg met de Ondernemingsraad en één onafhankelijk voorzitter, gekozen door beide leden. In het geval de werknemersorganisaties schriftelijk kenbaar hebben gemaakt geen gebruik te maken van bovengenoemd recht, zal de Ondernemingsraad het lid benoemen. 2.11 Laurens is in ieder geval verplicht de Adviescommissie advies te vragen wanneer zij voornemens is: a. b.
Een besluit te nemen met betrekking tot herplaatsing en/of functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerker; De medewerker te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging en/of herplaatsing en de medewerker is hiertoe niet bereid.
2.12 Onverminderd de bevoegdheid van de medewerker zijn belangen bij de Adviescommissie persoonlijk te bepleiten, stelt de Adviescommissie de medewerker in de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. 2.13 De Adviescommissie is bevoegd tot: a. b.
Het horen van de betrokken medewerker en de directe leidinggevende(n); Het horen van interne of externe deskundigen. De daaraan eventueel verbonden kosten worden vergoed door de Laurens, indien deze daarmee tevoren schriftelijk heeft ingestemd.
2.14 De Adviescommissie brengt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken nadat haar een geschil is voorgelegd schriftelijk advies uit aan zowel Laurens als de betrokken medewerker.
6/18
2.15 De Raad van Bestuur van Laurens kan slechts op grond van zwaarwegende argumenten afwijken van het door de Adviescommissie gegeven advies. Indien de Raad van Bestuur van Laurens van dit advies afwijkt, doet hij hierover gemotiveerd schriftelijk mededeling aan zowel de Adviescommissie als aan de betrokken medewerker. 2.16 Voor de leden van de Adviescommissie geldt ten aanzien van de aan de Adviescommissie verstrekte persoonlijke gegevens een geheimhoudingsplicht. 2.17 De Adviescommissie stelt een reglement op waarin tenminste staat aangegeven welke werkwijze de Adviescommissie hanteert en op welke wijze de besluitvorming plaatsvindt. De Adviescommissie stelt Laurens en de Ondernemingsraad in staat van de inhoud van het reglement kennis te nemen. 2.18 De behandeling door de Adviescommissie van adviesaanvragen leidt er niet toe dat de in dit Sociaal Plan genoemde termijnen worden verlengd dan wel dat herplaatsingsactiviteiten worden opgeschort. Hardheidsclausule 2.19 Wanneer de toepassing van dit Sociaal Plan bij een individuele medewerker zou leiden tot een onbillijke situatie, zal Laurens gehoord hebbende de Adviescommissie Sociale Begeleiding op verzoek van de medewerker van dit Sociaal Plan afwijken.
3.
MOBILITEITSBELEID
3.1
Laurens voert een actief mobiliteitsbeleid. Het doel van het mobiliteitsbeleid is in essentie om zo veel als mogelijk te voorkomen dat er situaties ontstaan die kunnen leiden tot boventalligheid.
3.2
De kern van het mobiliteitsbeleid is om, door het bewerkstelligen van een doelgerichte personele beweging, slagvaardig in te spelen op ontwikkelingen in de organisatie van Laurens.
3.3
Het mobiliteitsbeleid sluit aan op de visie van het personeelsbeleid van Laurens, dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen loopbaan en hun ontwikkeling daarin. In aansluiting daarop faciliteert, ondersteunt en stimuleert Laurens haar medewerkers in dit proces.
3.4
Medewerkers kunnen gebruik maken van diverse mobiliteitsinstrumenten, zoals loopbaanworkshops, gesprekken met leidinggevende, gesprekken met interne loopbaangesprekspartners, diverse tests om zicht te krijgen op eigen capaciteiten en competenties, interne stages om zodoende kennis te maken met een ander werkveld, interne trainingen, externe opleidingen, etc. Deze instrumenten zijn vanaf het voorjaar 2014 voor alle medewerkers toegankelijk.
3.5
Laurens spant zich er voor in dat iedere medewerker minimaal een half jaar voordat er sprake kan zijn van mogelijke boventalligheid hiervan op de hoogte wordt gebracht en dat er in deze periode door zowel Laurens als de medewerker gericht wordt gewerkt aan het voorkomen van deze mogelijke boventalligheid. Laurens heeft daarbij de plicht het mobiliteitstraject van de betreffende medewerker te initiëren en te ondersteunen. De medewerker heeft daarbij de plicht zich in te zetten in het zoeken en vinden van andere perspectieven en het werken aan de eigen ontwikkeling die daarvoor benodigd is.
3.6
In het geval dat de hiervoor genoemde periode van een half jaar door toedoen van Laurens een Xperiode korter is, dan wordt de formele herplaatsingsperiode met deze X-periode verlengd.
3.7
Om de medewerker in deze periode zoveel mogelijk te faciliteren, wordt de medewerker maximaal 25% van zijn arbeidsduur met behoud van salaris, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, vrijgesteld van werkzaamheden. De afspraken tussen medewerker en leidinggevende hierover worden in het persoonlijk mobiliteitsplan vastgelegd.
3.8
Laurens bewaakt de doelmatigheid van haar mobiliteitsbeleid door per kwartaal over de resultaten van het mobiliteitsbeleid te rapporteren aan OR en aan partijen van dit Sociaal Plan. Onderdeel van deze
7/18
rapportage zal zijn de voortgang van de herplaatsingslijst, alsmede het perspectief voor verschillende functiegroepen. Daarbij wordt gekeken naar de stappen die zijn/worden genomen ten aanzien van zowel de medewerkers die door een actief herplaatsingsbeleid de lijst weer kunnen verlaten, alsmede ten aanzien van de (groep) medewerkers waar geen perspectief meer voor is. Ook zal worden gerapporteerd over de activiteiten die Laurens inzet om zoveel mogelijk medewerkers in- of extern naar werk te begeleiden. De monitoring gebeurt op het proces, niet op de individuele casuïstiek. 3.9
Laurens gaat pas over tot gedwongen ontslag mits aan de volgende vier criteria is voldaan: het betreft een substantieel aantal boventalligen; en/of een specifieke groep die evident moeilijk herplaatsbaar is; die onvoldoende perspectief hebben op herplaatsing; en waarbij het mobiliteitstraject correct is uitgevoerd.
4.
PLAN EN BESLUITVORMING
4.1
Indien er sprake is van een belangrijke wijziging in de organisatie of reorganisatie met personele en/of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor de medewerkers zal Laurens overeenkomstig de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden alsmede het bepaalde in de van toepassing zijnde cao VVT de nieuwe organisatiestructuur, de onderbouwing alsmede de sociale gevolgen daarvan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad.
4.2
In het voorlopig reorganisatieplan dienen tenminste de volgende elementen te zijn opgenomen:
a. b. c. d. e.
De aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie; De bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; Een formatieplaatsoverzicht van de oude situatie; Een formatieplan van de nieuwe situatie; Een weergave van de voorziene kwalitatieve en kwantitatieve wijzigingen die functies als gevolg van de reorganisatie/organisatiewijziging zullen ondergaan; Een overzicht van de uitwisselbare functies; Een indicatie van de personele gevolgen alsmede de oplossingen daarvoor; Een indicatie van het aantal formatieplaatsen dat verloren gaat; De wijze waarop de reorganisatie/organisatiewijziging zal worden geëffectueerd.
f. g. h. i.
5.
VASTSTELLEN FORMATIEPLAATSENPLAN
5.1
Laurens stelt aan de hand van een reorganisatieplan de nieuwe organisatiestructuur op. Op basis van deze nieuwe organisatiestructuur ontwerpt Laurens het formatieplaatsenplan. Bij de opstelling van het formatieplaatsenplan neemt Laurens haar eventuele verplichtingen op grond van de Wet op de Ondernemingsraden in acht.
5.2
In het formatieplaatsenplan worden de bestaande en nieuwe organisatiestructuur en personeelsbezetting bekend gemaakt. Bestaande functies worden ingedeeld in categorieën uitwisselbare functies. Uit het formatieplaatsenplan blijkt de krimp per categorie uitwisselbare functies.
5.3
Aan de hand van het formatieplaatsenplan wordt per categorie uitwisselbare functie door Laurens vastgesteld hoeveel arbeidsplaatsen komen te vervallen.
5.4
Indien de categorie uitwisselbare functies volledig vervalt, worden alle medewerkers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies (potentieel) boventallig verklaard.
5.5
Indien het aantal arbeidsplaatsen in een categorie uitwisselbare functies vermindert, wordt aan de hand van het afspiegelingsbeginsel met inbegrip van het anciënniteitsprincipe bepaald welke medewerker(s) boventallig wordt/worden. Dit houdt in dat medewerkers per bedrijfsvestiging worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van
8/18
45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Uitgangspunt is de afspiegeling op een zodanige wijze plaats te laten vinden (conform de UWV regels) dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.
6.
DATA VOOR VASTSTELLING EN KENNISGEVING BOVENTALLIGHEID
6.1
Als peildatum voor de bepaling welke medewerker na toepassing van de regels van afspiegeling en anciënniteit boventallig wordt, wordt uitgegaan van de personele formatie op de datum waarop de Raad van Bestuur, met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden, het voorgenomen besluit, gehoord hebbende de Ondernemingsraad, omzet in een definitief besluit.
6.2
Na bepaling van de in lid 1 van dit artikel genoemde peildatum vindt direct daarna de vaststelling van boventallige medewerkers plaats.
6.3
Vervolgens wordt de desbetreffende medewerker in kennis gesteld van zijn boventalligheid. De formele datum van boventalligheid wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd. Het herplaatsingstraject vangt in ieder geval aan op de dag dat de medewerker formeel boventallig is.
6.4
Een medewerker kan niet met terugwerkende kracht boventallig worden verklaard.
7.
REGELS EN PROCEDURES BIJ HERPLAATSING
7.1
Wanneer de medewerker boventallig is geworden, krijgt hij per die datum de status van herplaatsingskandidaat en vangt het herplaatsingstraject voor de duur van zes maanden aan. Dit wordt schriftelijk bevestigd in de brief zoals genoemd onder artikel 6.3.
7.2
Als eerste stap in het herplaatsingstraject wordt de medewerker in een belangstellingsgesprek gevraagd aan te geven naar welke functie zijn belangstelling uitgaat. Deze gegevens worden gebruikt om te komen tot een optimale match tussen de persoonlijke ambitie van de medewerker en de organisatiedoelen.
7.3
Bij de start van het herplaatsingstraject in het kader van dit sociaal plan wordt aangesloten bij het persoonlijke traject van de medewerker zoals dat in het kader van het mobiliteitsbeleid al in een eerder stadium is gestart.
7.4
Indien het persoonlijke traject in het kader van het mobiliteitsbeleid korter heeft geduurd dan 6 maanden, wordt bij de start van het herplaatsingstraject vastgesteld met hoeveel maanden het herplaatsingstraject in het kader van dit sociaal plan wordt verlengd. Dit wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd.
7.5
Indien, op basis van de mogelijkheden van de medewerker en de mogelijkheden binnen Laurens, het redelijkerwijs niet te verwachten is dat de medewerker voor het verstrijken van het herplaatsingstraject intern kan worden herplaatst – hetgeen ter beoordeling van Laurens is -, wordt een ontslagprocedure gestart. Tijdens deze ontslagprocedure blijven de inspanningen en wederzijdse verplichtingen van de werknemer en Laurens gericht op het vinden van een andere functie. Uitgangspunten bij herplaatsing
a.
De duur van het herplaatsingstraject bedraagt zes maanden te rekenen vanaf de formele boventalligheidsdatum.
b.
Is de medewerker langer dan zes weken onafgebroken ziek, dan kan het herplaatsingstraject worden opgeschort. Alvorens hierin een besluit te nemen, zal Laurens de bedrijfsarts om een advies vragen. Vervolgens zal Laurens een besluit nemen over de eventuele opschorting en de duur hiervan.
9/18
c.
Het herplaatsingstraject wordt opgeschort voor de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof, doch maximaal 16 weken.
d.
Het streven bij herplaatsing in een passende functie is de beste match tussen de persoonlijke ambitie van de herplaatsingskandidaat en de organisatiedoelen, waarbij ook de objectieve criteria, competenties, opleiding, functieprofiel en anciënniteit het uitgangspunt vormen.
e.
Er wordt een functionaris vanuit PO&O aangesteld die verantwoordelijk is voor een juiste begeleiding van het herplaatsingstraject.
f.
Bij herplaatsing wordt de volgende volgorde in acht genomen: ● Zoeken naar een passende functie binnen hetzelfde functieprofiel op hetzelfde salarisniveau; ● Zoeken naar een passende hogere functie (één functiegroep hoger, of nog hoger indien dit de beste match is tussen de competenties en persoonlijke ambitie van de medewerker en de organisatiedoelen); ● Zoeken naar een passende functie op een lager niveau; ● Zoeken naar een passende externe functie.
g.
Indien door herplaatsing naar een andere locatie, of andere functie c.q. werkplek aantoonbare problemen in de privésfeer ontstaan vanwege bij voorbeeld werktijden, dan zullen in overleg met de leidinggevende tijdelijke voorzieningen worden getroffen. De duur van de tijdelijkheid wordt bepaald door de aard van de problemen en de mogelijkheid om deze op te lossen. Uitgegaan wordt van een periode van maximaal zes maanden.
h.
Herplaatsingskandidaten die intern herplaatst zijn op een passende functie ontvangen een schriftelijke bevestiging van hun benoeming. Hierin worden de eventueel uit de wijziging voortvloeiende consequenties en afspraken bevestigd. Er kan ook sprake zijn van een tijdelijke benoeming indien de medewerker nog niet volledig voldoet aan alle functie-eisen. In een persoonlijk plan worden de gemaakte afspraken over een eventuele definitieve benoeming, tijdspad en evaluatiemomenten schriftelijk vastgelegd.
i.
Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan aan de medewerker een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de medewerker bereid is te aanvaarden.
j.
Binnen 7 dagen na de aanzegging van de boventalligheid vindt een belangstellingsgesprek plaats zoals genoemd onder 7.1.
k.
Binnen 14 dagen na het belangstellingsgesprek wordt een persoonlijk herplaatsingsplan opgesteld. In dit herplaatsingsplan, dat een vervolg is op het onder 7.3 genoemde persoonlijke traject, wordt vastgelegd welke activiteiten door de medewerker en Laurens zullen worden ontplooid om de medewerker geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie binnen of buiten Laurens. Over de kosten, om uitvoering te geven aan het herplaatsingsplan, zoals tijd en scholingskosten, worden afspraken gemaakt tussen de medewerker en Laurens. De duur van het herplaatsingsplan is zolang de medewerker nog niet is herplaatst en zo lang de medewerker nog in dienst is van Laurens.
l.
De begeleiding van de medewerker kan tijdens de uitvoering van het mobiliteitsplan, ter bepaling van Laurens, geschieden door een door Laurens te selecteren extern bureau.
m.
De medewerker zal tijdens de periode van boventalligheid zo veel als mogelijk worden ingezet in voor hem geschikte werkzaamheden. Het doel daarvan is enerzijds te voorkomen dat de medewerker tijdens zijn boventalligheid niet productief kan worden ingezet voor Laurens en anderzijds de medewerker zo veel als mogelijk te kunnen herplaatsen vanuit een werkende situatie.
n.
Tijdens het herplaatsingstraject wordt de medewerker voor maximaal 25% van de voor hem geldende werktijd vrijgesteld met behoud van salaris, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering van de
10/18
werkzaamheden, die hij tijdens zijn boventalligheid verricht. In situaties waar aantoonbaar is dat de gemaximeerde tijd tot onbillijke situaties leidt voor de medewerker, kan in overleg met de leidinggevende van deze bepaling worden afgeweken. o.
Laurens en de herplaatsingskandidaat kunnen in een individueel geval een beëindigingovereenkomst sluiten.
7.6
Van de medewerker wordt een actieve opstelling tijdens het herplaatsingstraject verwacht. De medewerker spant zich, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, in om ook in de eigen levenssfeer voldoende maatregelen te treffen teneinde herplaatsing mogelijk te maken.
7.7
De medewerker maakt gebruik van de hem aangeboden voorzieningen, waaronder om- of bijscholing, tenzij dit, gehoord hebbende de Adviescommissie Sociale Begeleiding, van de medewerker redelijkerwijs niet verwacht kan worden.
7.8
In het geval de medewerker gebruik maakt van om- of bijscholing, spant de medewerker zich in de scholing binnen een door Laurens en de medewerker vast te stellen termijn succesvol te voltooien en daartoe de nodige voorzieningen in de privé sfeer te treffen.
7.9
De medewerker die een beroep doet op de (financiële) aanspraken en voorzieningen zoals die zijn opgenomen in dit Sociaal Plan, is verplicht Laurens, gevraagd en ongevraagd, alle relevante informatie naar waarheid te verstrekken. De volgorde van plaatsing
7.10 Wanneer er formatieruimte beschikbaar komt, wordt dit eerst aangeboden aan de re-integratiekandidaten en vervolgens aan de herplaatsingkandidaten. Wanneer er meer kandidaten zijn dan dat er formatieruimte is, dan gelden de volgende regels:
● ●
de kandidaten moeten voldoen aan het functieprofiel, dan wel binnen een termijn van zes maanden, ter beoordeling van Laurens, daaraan kunnen voldoen; als voor meerdere kandidaten de functie passend is en voorts sprake is van een identieke match tussen persoonlijke ambitie van de medewerker in relatie met de organisatiedoelen, geschiedt plaatsing op basis van anciënniteit. Indien de procedure niet leidt tot herplaatsing omdat er geen geschikte herplaatsingkandidaten zijn en er ook geen kandidaten zijn die naar het oordeel van Laurens binnen een half jaar aan de functieeisen kunnen voldoen, dan wordt de vacature opengesteld. Weigering van passend aanbod
7.11 Aan de medewerker wordt, indien mogelijk, een functieaanbod gedaan. Een aanbod voor een functie die passend is, kan door de medewerker niet worden geweigerd. 7.12 Indien de medewerker van mening is dat het functieaanbod niet passend is, dan moet de medewerker dit binnen tien werkdagen na ontvangst van het aanbod schriftelijk en beargumenteerd laten weten aan Laurens. 7.13 Indien Laurens en de medewerker geen overeenstemming bereiken over het al dan niet passend zijn van het functieaanbod, dan bevestigt Laurens dit schriftelijk, en vermeldt daarbij waarom het aanbod volgens hem wel passend is. De medewerker dient het bezwaar binnen vijf werkdagen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie artikel 2.9 e.v.) voor te leggen bij gebreke waarvan de medewerker wordt geacht zijn bezwaren niet langer te handhaven. 7.14 Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding het bezwaar van de medewerker gegrond acht, zal het herplaatsingstraject worden vervolgd en wordt er geacht geen passend aanbod te zijn gedaan.
11/18
7.15 Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de aangeboden functie wel passend acht, krijgt de medewerker, gedurende vijf dagen na de datum van de brief waarin het advies van de Adviescommissie is bevestigd, alsnog de kans de functie te aanvaarden. De medewerker wordt daarbij door Laurens geïnformeerd over de consequenties van de weigering, waarbij een ontslagprocedure in de rede ligt en de medewerker verder geen rechten meer kan ontlenen aan dit sociaal plan en de daarin getroffen regelingen/voorzieningen. In deze situatie zal de beëindiging van het dienstverband niet plaatsvinden aan het einde van het herplaatsingstraject zoals beschreven in artikel 10 lid 1. Proefplaatsing 7.16 Indien onvoldoende duidelijk is of een functie en/of werkplek daadwerkelijk passend is, kan Laurens proefplaatsing aanbieden onder de volgende voorwaarden. De medewerker is gehouden deze proefplaatsing te aanvaarden. De proefplaatsing is erop gericht de herplaatsingskandidaat te laten kennis maken met de andere functie en werkzaamheden en te bezien of de functie en/of werklocatie passend (te maken) is; De leidinggevende van de locatie waar de herplaatsingskandidaat op proef wordt geplaatst, draagt zorg voor een adequaat inwerkplan, waarin in ieder geval een tussentijdse- en eindevaluatie worden opgenomen; De duur van de proefplaatsing, die wordt bepaald door Laurens, is maximaal de duur van de herplaatsingsperiode. Tijdens de eindevaluatie wordt de proefperiode beoordeeld en afgesloten. Door beide partijen wordt een gemotiveerd oordeel gegeven of op basis van de proefperiode plaatsing wordt doorgezet naar een definitieve herplaatsing; Indien na de proefplaatsing blijkt dat de herplaatsingskandidaat niet geschikt wordt geacht voor de functie en/of werklocatie, hetgeen ter beoordeling van Laurens is, wordt het eventuele resterende herplaatsingstraject voortgezet. Indien de medewerker het oneens is met de conclusie dat hij niet geschikt wordt geacht voor de functie en/of werklocatie, kan hij bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Tijdelijke plaatsing / vervanging ziekte/vakantie 7.17 Laurens kan de herplaatsingskandidaat voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdens ziekte en/of vakantie, tijdelijk (boven formatief) voor maximaal zes maanden plaatsen in een functie. In overleg met de medewerker worden, in geval van een tijdelijke vervulling, afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De op dat moment geldende arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht, dan wel de medewerker ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere ingedeelde functie. Een medewerker kan als onderdeel van zijn herplaatsingstraject ook zelf verzoeken om tijdelijke plaatsing in een functie om op deze manier te ervaren of die bij hem past. Een voorwaarde is dat de medewerker binnen een half jaar aan de functie-eisen voor deze functie kan voldoen, hetgeen ter beoordeling van Laurens is. De medewerker behoudt gedurende deze tijdelijke werkzaamheden zijn status als herplaatsingskandidaat en de medewerker en Laurens blijven zich inspannen om herplaatsing op een passende of geschikte functie zo spoedig mogelijk te realiseren. Artikel 7.5 sub n van dit Sociaal Plan blijft hierbij onverminderd van kracht. Detachering bij externe werkgever in het kader van herplaatsing 7.18 Laurens zal medewerking verlenen aan een tijdelijke detachering gedurende maximaal de herplaatsingsperiode bij een externe werkgever met het oog op het verkrijgen van een nieuwe functie onder de voorwaarde dat de externe werkgever de intentie uitspreekt dat bij gebleken geschiktheid de medewerker een arbeidsovereenkomst voor tenminste één jaar aangeboden krijgt. Indien de functie
12/18
waarin de medewerker wordt gedetacheerd, een hogere salariëring kent dan de functie die de medewerker vervult binnen Laurens, dan zal de medewerker worden betaald naar de functie binnen het detacheringsverband en gedurende die periode.
8
WIJZIGINGEN IN ARBEIDSVOORWAARDEN
8.1 Salaris Salaris bij een gelijk ingedeelde functie Indien de medewerker een functie aanvaardt die op hetzelfde niveau is ingedeeld als zijn oude functie, blijft het salaris ongewijzigd. Salaris bij een hoger ingedeeld functie Indien de medewerker een functie aanvaardt die op een hoger niveau is ingedeeld, vergeleken met de oude functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van de formele ingangsdatum van de andere functie, het salaris behorende bij de nieuwe functie. Artikel 3.1.9 van de cao VVT vindt toepassing. Salaris bij een lager ingedeelde functie Indien de medewerker in het kader van het herplaatstingstraject een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de functie voorafgaand aan het herplaatsingstraject, dan wordt het volgende in acht genomen: de medewerker die is ingeschaald in functieschaal tot en met niveau FWG 55, behoud zijn salaris, zijn persoonlijk perspectief inclusief toekomstige cao verhogingen; de medewerker die is ingeschaald in functieschaal niveau FWG 60 of hoger, ontvangt het bij de functie behorende salaris vermeerderd met een persoonlijke toeslag tot aan salaris voorafgaand aan het herplaatsingstraject. Deze persoonlijke toeslag wordt na één jaar afgebouwd tot 50% en na twee jaar volledig afgebouwd. Salaris ingeval van urenuitbreiding Wanneer na of bij het aanvaarden van het aanbod van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Salaris ingeval van urenvermindering Wanneer na of bij het aanvaarden van het aanbod van een functie op een lager niveau urenvermindering plaatsvindt, wordt het salaris pro rato aangepast. 8.2
Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag Voor de medewerker die als gevolg van een reorganisatie of organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor een onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van de onregelmatigheidstoeslag krijgt, geldt de afbouwregeling overeenkomstig artikel 5.7.4. van de cao VVT.
8.3
Vergoeding voor reiskosten De regeling in Hoofdstuk 9 van de cao VVT vindt toepassing.
9
MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN Interne mobiliteit
9.1
Mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn erop gericht de interne herplaatsingsmogelijkheden te vergroten alsmede om de drempel voor vertrek van de medewerker te verlagen. De mobiliteitsbevorderende maatregelen worden opgenomen in het persoonlijk mobiliteitsplan van de herplaatsingskandidaat. In dit plan kunnen de hierna genoemde instrumenten worden opgenomen.
13/18
Scholing 9.2
Zowel Laurens als de medewerker kunnen verzoeken om her-, bij- en omscholing in het kader van het herplaatsingstraject, gericht op het vinden van een andere functie. Na schriftelijke goedkeuring door Laurens worden de kosten van deze scholing vergoed door Laurens en is er geen terugbetalingsregeling van toepassing. Loopbaanbegeleiding
9.3
Gedurende het herplaatsingstraject kan de behoefte ontstaan aan loopbaanbegeleiding. In het kader van het herplaatsingstraject kunnen afspraken worden gemaakt om een loopbaantraject te doorlopen. De kosten hiervan komen voor rekening van Laurens. Externe mobiliteit
9.4
Indien reeds ten tijde van de aanzegging van de boventalligheid de verwachting is gerechtvaardigd dat geen mogelijkheden voor interne herplaatsing op een passende of geschikte functie voorhanden zijn kan naast loopbaanbegeleiding outplacement of vergelijkbare begeleiding naar ander werk buiten Laurens als faciliteit worden aangeboden om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een baan te vinden. Indien hiertoe door Laurens wordt besloten, selecteert Laurens de externe partij(en) die hierin voorziet. De kosten zijn voor rekening van Laurens. In geval een extern mobiliteitstraject opgestart wordt komt de medewerker niet in aanmerking voor de hierna onder 9.5 genoemde mobiliteitspremie. Mobiliteitspremie
9.5
● ● ●
Een boventallig verklaarde medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die op eigen verzoek ontslag neemt, maakt met inachtneming van het bepaalde in artikel 9.8 aanspraak op een mobiliteitspremie, volgens de volgende staffel: 6 bruto maandsalarissen indien het dienstverband 3 maanden of langer voor het einde van het herplaatsingstraject eindigt; 4 bruto maandsalarissen indien het dienstverband 2 maanden voor het einde van het herplaatsingstraject eindigt; 2 bruto maandsalarissen indien het dienstverband 1 maand voor het einde van het herplaatsingstraject eindigt.
9.6
Indien de medewerker gebruik maakt van de mobiliteitspremie wordt de getroffen regeling vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De medewerker komt bij gebruikmaking van de mobiliteitspremie niet in aanmerking voor de wachtgelduitkering zoals beschreven in artikel 9.8.1 en volgende van de cao VVT. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 9.8.1 lid 6 van de cao VVT vervangt de mobiliteitspremie de wachtgeldaanspraak.
9.7
Laurens zal de medewerker reeds bij de aanzegging van de boventalligheid een beëindigingsvoorstel doen in de vorm van een concept vaststellingsovereenkomst, waar de uitwerking hiertoe is beschreven in artikel 9.5.
9.8
Medewerkers die in deeltijd werken, ontvangen een mobiliteitspremie naar rato van het dienstverband.
9.9
Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie kan door de medewerker geen beroep worden gedaan op de overige mobiliteitsbevorderende maatregelen.
9.10 Wanneer de herplaatsingskandidaat ouderschaps- zorgverlof geniet op het moment waarop gebruik gemaakt wordt van de mobiliteitspremie vindt vaststelling van de mobiliteitspremie plaats op basis van het maandsalaris dat van toepassing zou zijn zonder dat er ouderschaps- zorgverlof genoten zou zijn.
14/18
9.11 Indien de medewerker vóór zijn formele boventalligheidsdatum de arbeidsduur in omvang heeft beperkt, vindt vaststelling van de mobiliteitspremie plaats op basis van het laatstgenoten salaris. Opzegtermijn in geval van ontslagname door medewerker 9.12 Indien de boventallige medewerker zelf ontslag neemt, zal Laurens afzien van de geldende opzegtermijn. De medewerker is wel gehouden de werkzaamheden adequaat en correct over te dragen.
10
REGELINGEN BIJ BEËINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND
10.1 Indien de medewerker niet heeft ingestemd met een beëindigingsvoorstel zal Laurens een ontslagprocedure starten. Laurens zal de ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter op het moment dat de medewerker formeel boventallig is verklaard in gang zetten. Laurens streeft er naar de arbeidsovereenkomst per de eerste van de maand direct volgend op de datum waarop de herplaatsingstermijn afloopt, te (laten) beëindigen. 10.2 Na verkregen ontslagvergunning zal Laurens het dienstverband opzeggen met in acht name van de geldende opzegtermijn.
11
WACHTGELDREGELING
11.1 De wachtgeldregeling zoals beschreven in de cao VVT is van toepassing. 11.2 Indien de medewerker gebruik maakt van de mobiliteitspremie zoals beschreven in artikel 9.5 van dit Sociaal Plan, wordt dit gezien als een afkoopsom ex artikel 9.8.1. lid 6 cao VVT.
12
SLOTBEPALINGEN
Sollicitatie 12.1 Aan de medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie mits Laurens tijdig op de hoogte wordt gesteld zodat continuïteit van werkzaamheden/ zorg gewaarborgd blijft. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze, na het overleggen van de bewijsstukken, door Laurens vergoed. De medewerker dient de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek aan de leidinggevende te overhandigen. Gratificatie 12.2 De medewerker die in overleg met Laurens zelf ontslag neemt en binnen zes maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum, overeenkomstig het bepaalde in artikel 3.1.15 van de cao VVT en of bij Laurens vigerende beleid recht zou hebben gehad op een gratificatie krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald. Studiekosten 12.3 Indien de medewerker op het moment van beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van een regeling studiekosten en een nieuwe werkgever de verplichtingen ten deze niet overneemt, zal Laurens deze regeling blijven toepassen als ware de medewerker in zijn dienst gebleven. Een eventuele op de medewerker in het kader van de regeling studiekosten rustende resterende verplichting tot gehele of gedeeltelijke terugbetaling van een genoten studiekostenvergoeding wordt
15/18
de medewerker bij aangezegd ontslag of in overleg met Laurens zelf genomen ontslag kwijtgescholden. Referenties en getuigschrift 12.4 Desgevraagd zal Laurens referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker. Op verzoek ontvangt de medewerker een getuigschrift. Informatievoorziening door medewerker 12.5 De medewerker is gehouden Laurens desgevraagd alle door haar noodzakelijk geachte informatie te verstrekken. Overlijden 12.6 Indien de herplaatsingskandidaat tijdens de herplaatsingsperiode komt te overlijden gelden de bepalingen uit artikel 9.5 in de cao VVT.
13
BEGRIPSBEPALINGEN EN DEFINITIES
13.1 Werkgever: Stichting Laurens 13.2 Medewerker: De medewerker/medewerkster, die een arbeidsovereenkomst met de onder 13.1 genoemde werkgever is aangegaan. 13.3 Adviescommissie Sociale Begeleiding: De commissie zoals bedoeld in artikel 2.9 van dit Sociaal Plan 13.4 Anciënniteitsprincipe: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. De medewerker met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerker voor de jongere medewerker. 13.5 Dienstjaren: Het aantal dienstjaren op grond van een arbeidsovereenkomst, dan wel een overeenkomst van opdracht, doorgebracht bij Laurens en diens rechtsvoorgangers. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan, dat bij onderbreking in de diensttijd van niet meer dan 3 maanden de voorafgaande diensttijd meetelt. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Uitzend- en/of detacheringsperiode wordt niet meegenomen bij de bepaling van de dienstjaren. 13.6 Boventallig: Boventallig is de medewerker van wie de functie ten gevolge van een plan waarop dit sociaal plan van toepassing is, in het nieuwe formatieplaatsenplan komt te vervallen en aan wie nog geen andere functie is toegewezen (zogenaamde herplaatsingskandidaat). 13.7 Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het functiehuis van Laurens (FWG 3.0). 13.8 Reorganisatie: Belangrijke organisatiewijziging en/of vermindering of beëindiging van de werkzaamheden als gevolg van een door of namens de Raad van Bestuur genomen besluit welke rechtspositionele gevolgen heeft voor één of meerdere werknemers, zoals beschreven in Hoofdstuk 12, leden 1 en 2 Fusie en reorganisatie van de cao VVT.
16/18
13.9 Functie: Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerker in opdracht verricht. 13.10 Passende functie: Een functie, die aan de medewerker in verband met haar persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. 13.11 Gelijkwaardige functie: Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functieeisen niet of nagenoeg niet afwijken. 13.12 Geschikte functie: Elke functie die de werkgever en de medewerker met elkaar overeenkomen. 13.13 Nieuwe functie: Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam. 13.14 Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). 13.15 Outplacement: Externe of interne begeleiding van een of meer medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. 13.16 Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de medewerker gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. 13.17 Salaris: Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon of periodeloon vermeerderd met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering (excl. de in de cao VVT genoemde vergoedingen en/of toeslagen). 13.18 Detachering: De omstandigheid dat een medewerker, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van Laurens, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. 13.19 Herplaatsingskandidaat: De medewerker, die als gevolg van de reorganisatie en/of organisatiewijziging boventallig is geworden. 13.20 Uitwisselbare functies: Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van het UWV qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd.
13.21 Bedrijfsvestiging:
Een bedrijfsvestiging is elk als zelfstandig organisatorische eenheid optredend verband. Bij Laurens gelden de regio’s en de concerndiensten als afzonderlijke bedrijfsvestigingen.
17/18
13.22 Cao VVT Cao voor Verpleeg- Verzorgingshuizen en Thuiszorg (cao VVT) zoals deze luidt dan wel gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zal komen te luiden.
18/18
