SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014

Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige wijze uit te kunnen voeren. Organisatiewijzigingen kunnen worden ingegeven door veranderingen in de markt of de financiering. De werkgever en de betrokken werknemersorganisaties onderkennen het belang om werknemers zekerheid en helderheid te geven over hun rechtspositie bij organisatiewijzigingen en hebben voorliggend Sociaal Plan opgesteld. Partijen streven er naar om werknemers zoveel mogelijk van werk naar werk te begeleiden. Partijen willen gedwongen ontslagen voorkomen. Dit vergt inspanningen van zowel de werkgever als de werknemer. In het Sociaal Plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemers in het kader van de organisatiewijziging of reorganisatie zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven.

De ondergetekenden,

CNV Publieke Zaak, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer Marco Dons NU’91, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer Peer Meesters en FBZ, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw Joyce Kuijpers enerzijds en Stichting Surplus Zorg, verder te noemen: de werkgever, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door drs. Anthonie Maranus MBA-H, lid Raad van Bestuur, anderzijds

Surplus Zorg, Sociaal Plan (concept 16 januari 2014)

2 van 11

Overwegende -

dat de Cao voor Verpleging, Verzorging en Thuiszorg van toepassing is

-

dat hierin bepalingen zijn opgenomen over reorganisatie, over financiële aanspraken bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden (wachtgeldregeling) en bij beëindiging of vermindering van de onregelmatige dienst (afbouwregeling)

-

dat partijen in aanvulling op de Cao bepalingen een aantal maatregelen willen nemen om de personele gevolgen bij een reorganisatie op te vangen

komen het volgende Sociaal Plan overeen:

1. Definities Werkgever De organisatie Stichting Surplus Zorg waarmee de werknemer op grond van een arbeidsovereenkomst een dienstverband heeft. Werknemer De persoon die met de werkgever een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek heeft gesloten waarop de Cao van toepassing is verklaard. Uitgezonderd zijn leerlingen, stagiaires, vakantiekrachten en uurdocenten. Salaris Het bruto basis salaris per maand, te vermeerderen met de vakantietoeslag van 8% en de voor werknemer geldende eindejaarsuitkering. Functie Een samenhangend geheel van taken die door een werknemer in het kader van de arbeidsovereenkomst worden uitgevoerd. Formatie De personeelssterkte uitgedrukt in fulltime equivalents (fte). Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatie per organisatorische eenheid. Anciënniteit (dienstjaren) Het aantal jaren dat de werknemer, met eventuele onderbrekingen van niet meer dan drie maanden, in dienst is geweest bij de werkgever of een van haar rechtsvoorgangers. Boventalligheid Van boventalligheid is sprake bij verlies van functie door het vervallen van een functie of een reductie van de formatie. Herplaatsingkandidaat De werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing.


3 van 11

Herplaatsingperiode De periode waarin de werkgever zal trachten om de werknemer te herplaatsen. De periode loopt van de datum waarop het voorgenomen besluit tot reorganisatie kenbaar wordt gemaakt en de werknemer de boventallig wordt verklaard tot de datum waarop het dienstverband eindigt. Voor werknemers van wie de functie vervalt in verband met de nieuwbouw van de locatie Mauritshof in Klundert geldt dat de herplaatsingperiode is ingegaan op 25 september 2013. Voor werknemers van wie de functie vervalt in verband met de reorganisatie van het woonzorgcentrum De Zeven Schakels in Zevenbergen geldt dat de herplaatsingperiode is ingegaan op 9 januari 2014. Passende functie Passend zijn functies in dezelfde salarisschaal of functies die maximaal één salarisschaal hoger dan wel lager zijn ingedeeld, waarvan de functie-eisen en -inhoud een grote mate van overeenstemming vertonen met de laatstelijk door de werknemer uitgeoefende functie en aansluiten bij opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Uitwisselbare of gelijke functie Functies zijn uitwisselbaar als deze op inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Acceptabele functie Als acceptabele functie wordt beschouwd een functie die niet aangemerkt kan worden als passende functie, waarvan werkgever en werknemer desalniettemin vinden dat deze kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te aanvaarden onder nader overeengekomen voorwaarden. Afspiegelingsbeginsel Het personeel van een categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Per leeftijdscategorie wordt de reductie van de formatie vastgesteld. Vervolgens wordt steeds de werknemer met de laagste anciënniteit binnen de categorie boventallig verklaard totdat de reductie van de formatie is bereikt. Dit slechts indien en voor zover de reductie niet al wordt bereikt door de afloop van tijdelijke contracten. Door toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt bewerkstelligd dat de leeftijdsopbouw per categorie uitwisselbare functies vóór en ná reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Detacheren Het op verzoek van of met instemming van werknemer gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de oorspronkelijke werkgever gehandhaafd blijft. Outplacement De werknemer die geen reëel perspectief heeft op interne herplaatsing kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen dan wel hierom verzoeken om zodoende meer mogelijkheden te hebben om extern een passende functie te vinden. De werknemer kan meewerken aan een aanbod van outplacement. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. Voorafgaand aan het outplacementtraject worden tussen de werkgever en werknemer op


4 van 11

basis van het voorstel van het outplacementbureau in overleg afspraken gemaakt over de vorm, de duur en de inhoud van het outplacementtraject. In het voorstel moet het outplacementbureau aangeven wat een redelijk termijn is voor het outplacementtraject. Reorganisatie Een wijziging in de organisatie voortvloeiend uit een daartoe door Raad van Bestuur opgesteld plan waarvan de uitvoering consequenties heeft voor één of meer werknemers. Begeleidingscommissie De commissie die op verzoek van werkgever of werknemer adviseert over toepassing van het sociaal plan.

2. Werkingssfeer Tenzij uitdrukkelijk anders vermeld is het Sociaal Plan uitsluitend van toepassing op de werknemer die gedurende de looptijd door reorganisatie zijn functie verliest en boventallig wordt verklaard. Het Sociaal Plan geldt in ieder geval voor de werknemers van wie de functie vervalt in verband met de nieuwbouw van de locatie Mauritshof in Klundert, als gevolg van de reorganisatie van het woonzorgcentrum De Zeven Schakels in Zevenbergen of door de invoering van zelforganiserende teams in de extramurale zorg. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing indien om andere redenen dan reorganisatie om bedrijfseconomische redenen het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende of gewichtige reden, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of in verband met pensionering). De werknemer die een individuele afvloeiingsregeling heeft gesloten met werkgever vóór de datum waarop het Sociaal Plan in werking treedt, kan geen rechten aan dit plan ontlenen.

3. Looptijd Het Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening en loopt tot 1 juli 2014. Na afloop van deze periode blijft het Sociaal Plan van toepassing op de daarvoor gestarte en nog lopende procedures onder dit Sociaal Plan. Partijen overleggen uiterlijk één maand voor afloop van de overeenkomst over een eventuele verlenging van de looptijd. De inhoud van het Sociaal Plan kan tijdens de looptijd door partijen worden gewijzigd indien door bijzondere bedrijfseconomische omstandigheden of door verandering in wet- of regelgeving de ratio aan (onderdelen van) dit plan is ontvallen. De interpretatie van het Sociaal Plan is voorbehouden aan de partijen bij deze overeenkomst.


5 van 11

4. Boventalligheid Boventalligheid kan ontstaan door het vervallen van een functie of een reductie van de formatie. Het vervallen van een functie of een reductie van de formatie wordt in een reorganisatieplan toegelicht. Hierin is opgenomen een overzicht van functies en formatie vóór en na de reorganisatie. Het plan zal, conform artikel 25 van de WOR, ter advisering voorgelegd worden aan de ondernemingsraad. Reductie van de formatie In het geval van reductie van de formatie wordt boventalligheid vastgesteld op basis van de regels van het ontslagbesluit. Dit betekent dat voor uitwisselbare functies binnen één bedrijfsvestiging het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Dat houdt in dat de werknemers worden ingedeeld in leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie wordt de reductie van de formatie vastgesteld. Vervolgens wordt steeds de werknemer met de laagste anciënniteit binnen de categorie boventallig verklaard totdat de reductie van de formatie is bereikt. Dit slechts indien en voor zover de reductie niet al wordt bereikt door de afloop van tijdelijke contracten. Door toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt bewerkstelligd dat de groep medewerkers na reorganisatie qua samenstelling een afspiegeling vormt van de groep werknemers voor reorganisatie. Vervallen van een functie Bij het vervallen van een functie worden alle werknemers in die functie boventallig verklaard.

Vaststelling en aanzegging van boventalligheid Boventalligheid wordt vastgesteld door de Raad van Bestuur. Boventalligheid wordt in een persoonlijk gesprek aangezegd en daarna schriftelijk bevestigd. De werknemer kan zich bij het gesprek door een eigen adviseur te laten vergezellen.

Vrijstelling van werk De boventallige werknemer kan worden vrijgesteld van werkzaamheden maar de werkgever blijft gerechtigd om de boventallige werknemer werkzaamheden te laten verrichten in het kader van de uitvoering van de opdracht aan de organisatie. Werknemer kan deze in principe niet weigeren. Een besluit tot vrijstelling van werk wordt in overleg met de werknemer genomen.

5. Herplaatsing Herplaatsingperiode Nadat het voorgenomen besluit tot reorganisatie kenbaar is gemaakt begint de herplaatsingperiode waarin de werkgever zal trachten om de werknemer alsnog intern te herplaatsen of, als interne herplaatsing niet mogelijk is, de werknemer zal begeleiden bij het vinden van een baan bij een andere werkgever. Deze periode duurt negen maanden.


6 van 11

Begeleidingstraject Herplaatsingkandidaten krijgen een begeleidingstraject gericht op het vinden van ander werk aangeboden door de werkgever. De invulling en duur van het traject wordt vastgesteld door de werkgever op advies van het mobiliteitsbureau. Het mobiliteitsbureau heeft hiervoor een intakegesprek met de werknemer. Scholing Om de kansen op een nieuwe werkplek binnen of buiten de organisatie te vergroten (of om binnen een nieuwe functie kennis en vaardigheden te verkrijgen) zullen er faciliteiten voor om- en bijscholing geboden kunnen worden. Hiertoe kan worden overgegaan indien en voorover een duidelijk perspectief voor een nieuwe functie aanwezig is, zulks ter beoordeling door de werkgever. Outplacement De boventallige medewerker voor wie naar het oordeel van de werkgever intern geen of onvoldoende perspectief bestaat kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende zijn kansen te vergroten om een andere functie te vinden. Als de werknemer met outplacement instemt wordt de vorm en inhoud van het traject in overleg vastgesteld. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever, indien dit een outplacementbureau betreft waarmee de werkgever een overeenkomst heeft afgesloten. Voorstel werknemer De individuele medewerker die als gevolg van de reorganisatie boventallig wordt, kan met een voorstel komen wat kan leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Het voorstel kan aan de werkgever worden voorgelegd en zal in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door werkgever en medewerker van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit, kan een medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.

Passende functie Voor herplaatsing wordt gezocht naar passende functies. Daarbij wordt ook rekening gehouden met arbeidsduur en reistijd. De reistijd woning-werk (op basis van enkele reis per openbaar vervoer of per auto via kortste route volgens ANWB routeplanner) bedraagt in principe niet meer dan anderhalf uur. De passendheid van een functie wordt beoordeeld door de werkgever op basis van de criteria die in de definitie van het begrip worden genoemd. Dit geschiedt onder aan de hand van een gesprek met de boventallige werknemer. Bij de beoordeling van de passendheid van een functie dient tevens te worden meegenomen of de werknemer zich binnen een redelijke termijn voor de functie kan bekwamen. Indien voor het vervullen van een passende functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is dan zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele studiefaciliteiten worden verstrekt conform het geldende organisatiebeleid. Als een functie als passend kwalificeert dan volgt automatisch plaatsing.


7 van 11

Indien meerdere boventallige werknemers in aanmerking komen voor een passende functie bij de werkgever dan wordt de werknemer met de hoogste anciënniteit geplaatst. Als op basis van anciënniteit meerdere werknemers in aanmerking komen dan wordt de werknemer met de hoogste leeftijd geplaatst. Een werknemer kan een passende functie niet weigeren. Een geschil omtrent passendheid van een functie wordt voor advies aan de begeleidingscommissie voorgelegd. De taken, bevoegdheden en samenstelling van de begeleidingscommissie zijn vermeld in de bijlage van dit Sociaal Plan. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de werknemer dit schriftelijk, binnen drie weken aan de werkgever te laten weten. Als de werknemer dit aanbod schriftelijk weigert, vraagt de werkgever binnen vijf werkdagen de begeleidingscommissie om de beoordeling van passendheid te toetsen. Als de begeleidingscommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de begeleidingscommissie van oordeel is dat weigering van de aangeboden functie ten onrechte is, wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog 10 werkdagen de gelegenheid het functieaanbod dat door de begeleidingscommissie als passend is gekwalificeerd, alsnog te aanvaarden. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd na het informeren van de werknemer over de consequenties een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Uitwisselbare of gelijke functie Een met de eigen functie uitwisselbare of gelijke functie bij een andere bedrijfsvestiging is per definitie passend.

Salarisgarantie Als een boventallige werknemer wordt herplaatst in een passende functie met een lagere salarisschaal dan wordt het salaristabelnummer voor herplaatsing gegarandeerd. Dit betekent enerzijds dat een eventueel individueel groeiperspectief binnen de salarisschaal verloren gaat maar anderzijds dat algemene salarisverhogingen wel worden toegepast. Als een boventallige werknemer een nieuwe functie aanvaardt die niet als passend kwalificeert en die lager is ingeschaald dan de oude functie dan wordt het salaris verlaagd tot het maximum van de salarisschaal van de nieuwe functie. De werkgever kan besluiten het oude salaris gedurende maximaal zes maanden door te betalen als door de aanvaarding boventalligheid wordt opgeheven.

6. Personeelsbeleid De werkgever voert een personeelsbeleid gericht op vergroting van flexibiliteit en employability van werknemers.


8 van 11

Mobiliteitsbureau In het mobiliteitsbureau is alle expertise op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en begeleiding van werk naar werk geconcentreerd. Werknemers kunnen daar terecht voor het kiezen van een opleiding, het volgen van trainingen op allerlei gebied en het doen van verschillende soorten testen. Het mobiliteitscentrum verzorgt verder begeleidingstrajecten voor individuele of groepen werknemers. Studiefaciliteiten Werknemers die een opleiding willen volgen kunnen onder voorwaarden aanspraak maken op een tegemoetkoming in tijd en/of kosten (door een beroep te doen op de regeling Studiefaciliteiten). Deze regeling is te vinden op Surplusnet en wordt op verzoek kosteloos toegezonden. Vacaturebeleid Met het vacaturebeleid wordt beoogd om de mogelijkheden voor doorstroming van eigen personeel in het algemeen en die van boventallige werknemers in het bijzonder te vergroten. Uitgangspunt van het beleid is dat vacatures alleen extern worden open gesteld als (aantoonbaar is dat) geen interne kandidaten kunnen worden gevonden. Pas nadat gecontroleerd is of een vacature niet passend is voor een boventallige werknemer worden vacatures intern open gesteld. Voorrang boventallige werknemers Boventallige werknemers hebben voorrang op andere interne kandidaten. Indien zij hun belangstelling kenbaar hebben gemaakt dan worden zij uitgenodigd voor een gesprek. Selectiegesprekken Selectiegesprekken worden gevoerd door een commissie die wordt gevormd door de vacaturehouder en ten minste één tweede lid. Selectie geschiedt op basis van geschiktheid die onder andere wordt beoordeeld aan de hand van het functieprofiel. Een eventuele afwijzing geschiedt persoonlijk en gemotiveerd. Mobiliteitsbevordering De onderstaande mobiliteitsbevorderende maatregelen gelden zowel voor de boventallige werknemer als voor de werknemer die door vrijwillig vertrek een functie vrijmaakt voor een boventallige werknemer. Sollicitatieverlof De werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt kan de werkgever bij vrijwillige uitdiensttreding afzien van de geldende opzegtermijn. Mobiliteitspremie Indien de werknemer de organisatie op eigen verzoek verlaat dan ontvangt hij een mobiliteitspremie. De premie kan worden aangewend als aanvulling op eventueel te derven inkomsten.


9 van 11

De hoogte van de premie is afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer en het moment van beëindiging. De premie bedraagt één vierde maandsalaris per dienstjaar met een maximum van zes maandsalarissen bij uitdiensttreding binnen vier maanden na aanvang van de herplaatsingperiode. De premie bedraagt één zesde maandsalaris per dienstjaar met een maximum van drie maandsalarissen bij uitdiensttreding binnen negen maanden na aanvang van de herplaatsingsperiode. Onbetaald verlof De werknemer die een arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever aanvaardt kan op verzoek onbetaald verlof worden toegekend voor de duur van een eventueel voor hem geldende proeftijd. De werkgever kan besluiten eventuele pensioenschade bij terugkeer ingeval van ontslag binnen de proeftijd te repareren. Fietsplan Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer op eigen verzoek wordt een openstaande schuld voor het fietsplan kwijtgescholden. Jubileumuitkering Tenzij de dienstjaren meetellen voor een jubileumuitkering bij een opvolgend werkgever heeft de werknemer die de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek beëindigd recht op uitbetaling van zijn jubileumuitkering als hij daar bij voortzetting van het dienstverband binnen één jaar na de uitdiensttredingsdatum aanspraak op zou hebben kunnen maken. Studiefaciliteiten Als de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek wordt beëindigd zullen reeds gemaakte afspraken over studiefaciliteiten worden nagekomen en komt een eventuele terugbetalingsregeling te vervallen.

Vermindering van het dienstverbandpercentage Als een werknemer een verzoek tot urenvermindering doet dan kan de werkgever bij toekenning besluiten het oude salaris gedurende maximaal zes maanden door te betalen als door de urenvermindering boventalligheid wordt voorkomen of opgeheven.

8. Beëindiging arbeidsovereenkomst

Beëindiging van arbeidsovereenkomst kan geschieden door de totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst of door opzegging door de werkgever met toestemming van het UWV (na indiening van een ontslagaanvraag). De uitwerking hiervan is als bijlage bij het Sociaal Plan opgenomen.

9. Begeleidingscommissie Door partijen bij deze overeenkomst wordt een begeleidingscommissie ingesteld. Samenstelling en werkwijze van de commissie worden geregeld in een bijlage bij het Sociaal Plan. De commissie adviseert werkgever en werknemer over toepassing van de bepalingen in het Sociaal Plan.


10 van 11

10. Slotbepalingen Hardheidsclausule In gevallen waarin deze overeenkomst leidt tot een evident onbillijke situatie voor de werknemer zal de werkgever in een voor werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Een beroep op de hardheidsclausule dient te geschieden binnen een redelijke termijn. Indien een verzoek niet binnen een redelijke termijn is ingediend wordt het verzoek niet ontvankelijk verklaard. Informatievoorziening De werkgever zal er voor zorg dragen dat dit Sociaal Plan na definitieve vaststelling op SurplusNet wordt geplaatst. Op verzoek wordt werknemers een exemplaar toegestuurd.

11. Ondertekening Aldus opgemaakt en voor akkoord ondertekend te Zevenbergen op

A. Maranus Surplus Zorg

M. Dons CNV Publieke Zaak

P. Meesters NU’91

J. Kuijpers FBZ

Alle pagina’s van het Sociaal Plan inclusief bijlagen zijn door partijen geparafeerd.


11 van 11

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

Recommend Documents