SOCIAAL PLAN organisatieontwikkeling STICHTING RIVIERDUINEN

Concept d.d. 8 december 2015 (versie 10-d)

SOCIAAL PLAN organisatieontwikkeling STICHTING RIVIERDUINEN

Opgesteld door: Versie: Datum: Vastgesteld door: Datum vaststelling:

10d partijen

Sociaal Plan Stichting Rivierduinen

1

INHOUDSOPGAVE

Pagina

Inleiding Hoofdstuk 1

Algemene bepalingen

Hoofdstuk 2

Medezeggenschap

Hoofdstuk 3

Pré-boventalligheidsfase

Hoofdstuk 4

Plaatsing

Hoofdstuk 5

Selectie

Hoofdstuk 6

Boventallig verklaring

Hoofdstuk 7

Mobiliteitsbeleid

Hoofdstuk 8

Herplaatsingsprocedure - algemeen

Hoofdstuk 9

Herplaatsingsprocedure – passende functie, geschikte functie

Hoofdstuk 10

Reiskosten woon-werkverkeer en reistijd

Hoofdstuk 11

Vrijwillige vertrekregeling

Hoofdstuk 12

Beëindiging dienstverband

Hoofdstuk 13

Financiële afspraken bij gedwongen ontslag

Hoofdstuk 14

Adviescommissie Sociaal Plan

Bijlagen: 1.

Organogram Rivierduinen

2.

Ontslagregeling

2

Preambule

Partijen van dit Sociaal Plan zijn: 1.

De stichting Stichting Rivierduinen, gevestigd te Leiden in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: mevrouw M.P.I. ten Kroode, voorzitter Raad van Bestuur, enerzijds

En

2.

de vereniging FNV, gevestigd te Amsterdam, in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: en

3.

de vereniging CNV Zorg en Welzijn , gevestigd te Utrecht, in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: ***, bestuurder en

4.

de vereniging NU’91, gevestigd te [PLAATS], in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door; ****, bestuurder en anderzijds, verklaren het navolgende sociaal plan voor Rivierduinen te zijn overeengekomen.

Oegstgeest, 30 november 2015

3

Inleiding

Partijen hebben bij het afsluiten van het Sociaal Plan het volgende overwogen: A.

Rivierduinen is actief in de zorgsector. De zorgsector heeft in snel tempo met forse veranderingen te maken. Tevens ziet Rivierduinen zich geconfronteerd met forse bezuinigingen van gemeentes, alsmede met het aflopen van projectgelden van overige opdrachtgevers. De aard en de omvang van de veranderingen en bezuinigingen maakt herpositionering en herstructurering noodzakelijk.

B.

Ook de komende jaren zullen in het teken staan van veranderingen, ontwikkelingen en reorganisaties. Het huidige aantal arbeidsplaatsen kan niet worden gehandhaafd en zal inkrimpen onder meer wegens de gevolgen van de invoering Wet langdurige zorg.

C.

Rivierduinen streeft ernaar de gevolgen van de reorganisatie voor haar werknemers zoveel mogelijk te verzachten. Rivierduinen spant zich in om de werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden. In het kader van de reorganisatie zal Rivierduinen dan ook onderzoek doen naar plaatsings- en herplaatsingsmogelijkheden. Rivierduinen zal zich inspannen om gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen.

D.

Rivierduinen wil zich in deze turbulente tijden als een goed werkgever blijven opstellen die duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers nastreeft binnen dan wel buiten haar organisatie. Rivierduinen zal daarin van haar werknemer een toenemende flexibiliteit vragen. Daartoe worden tevens veranderingstrajecten doorlopen om de kwaliteit en efficiency van de zorg op langere termijn te kunnen blijven waarborgen. Van haar werknemers wordt flexibiliteit verwacht ten aanzien van de herplaatsingsinspanningen, al dan niet in combinatie met een tijdelijke plaatsing of detachering. Ook verwacht Rivierduinen flexibiliteit op het gebied van om- her- en bijscholing, zowel gericht op het verruimen van de mogelijkheden voor herplaatsing als op het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt.

E.

Doel van dit Sociaal Plan is om nadelige personele gevolgen als gevolg van organisatieveranderingen te beperken op een wijze die past bij de huidige ontwikkelingen en de arbeidsmarkt. Het uitgangspunt is om werknemers van werk naar werk te begeleiden intern of extern om gedwongen ontslagen als gevolg van een organisatieverandering, daar waar mogelijk te voorkomen.

Partijen zijn het volgende overeengekomen:

HOOFDSTUK 1

Algemene bepalingen

1.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op een of meer werknemers van Rivierduinen, die onder de werkingssfeer van de CAO GGZ vallen en die (rechts)positionele gevolgen ondervinden als direct 4

gevolg van een organisatieverandering en die in dienst zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tenminste een totale looptijd van één jaar gerekend vanaf de Peildatum. Met de vaststelling van dit Sociaal Plan eindigt de werking van het Sociaal Plan van Rivierduinen d.d. 10 november 2011 alsmede het addendum d.d. 17 april 2013. De op basis van voorgaande sociale plannen toegekende en nog lopende rechten blijven, met inachtneming van de daaraan verbonden voorwaarden, van kracht tenzij in dit Sociaal Plan uitdrukkelijk anders is vermeld.

Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op: a.

De werknemer met wie om andere redenen dan de reorganisatie (bijvoorbeeld wanprestatie, disfunctioneren,

dringende

reden

voor

beëindiging

dienstverband,

langdurige

arbeidsongeschiktheid, proeftijd, einde dienstverband van rechtswege, gebruikmaken van vervroegd ouderdomspensioen, van Flexpensioen en/of van ouderdomspensioen), het dienstverband wordt beëindigd of eindigt. b.

De werknemer die het dienstverband zelf opzegt tenzij de werknemer naar het oordeel van Rivierduinen in aanmerking komt voor de vrijwillige vertrekregeling.

c.

Medewerkers die de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt of deze binnen 26 weken bereiken.

d.

Leden raad van bestuur.

1.2 Inwerkingtreding en looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking per 1 december 2015 en eindigt per 31 december 2016. Najaar 2016 hebben partijen overleg over het sociaal plan vanaf 2017. Begin 2016 treden partijen in overleg om ter voorbereiding op de bespreking van het sociaal plan 2017 objectieve criteria vast te stellen voor het al dan niet opnemen van het uitgangspunt gedwongen ontslag.

Bij wijziging van relevante wet- en regelgeving / wijziging in bedrijfsmatige omstandigheden zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan.

Bij een belangrijke uitbesteding van activiteiten, (gedeeltelijke) sluiting, outsoursing of duurzame samenwerking met personele gevolgen als bedoeld in artikel 25 WOR, zal overleg plaats vinden tussen partijen over de arbeidsvoorwaardelijke consequenties voor betrokken werknemers. Partijen zullen zich inspannen een op die reorganisatie toegespitst sociaal convenant overeen te komen.

Indien er zich gedurende de looptijd van het Sociaal Plan omstandigheden voordoen die tot gevolg hebben dat van de organisaties niet meer kan en mag worden verwacht haar verplichten opgenomen in dit Sociaal Plan gestand te doen, treden partijen in overleg over toepassing van een aangepast Sociaal Plan. Hiervan is onder meer sprake indien zich naar de mening van Rivierduinen onvoorziene substantiële (verwachte) vermindering van de omzet voordoet. 5

1.3 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:

Activeringsregeling: de activeringsregeling als neergelegd in hoofdstuk 13 van de CAO GGZ versie 2015 – 2017.

Afspiegelingsbeginsel: wijze van berekening waarop werknemers boventallig worden verklaard zoals neergelegd in artikel 11 van de Ontslagregeling.

Anciënniteit: het aantal aaneengesloten dienstjaren dat een werknemer bij de organisatie van Rivierduinen en diens rechtsvoorgangers heeft gewerkt.

Beleid mobiliteit: nader door Rivierduinen vast te stellen beleid van voorzieningen en faciliteiten om de interne en externe mobiliteit te bevorderen voor alle medewerkers van Rivierduinen, zowel boventalligen als pré-boventalligen.

Bedrijfsvestiging: bedrijfsvestiging als bedoeld in artikel 1 sub d jo. artikel 14 lid 4 van de Ontslagregeling (zie bijlage 2).

Boventallig: een werknemer wordt boventallig op basis van het afspiegelingsbeginsel tenzij selectie is toegestaan. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever vooraf schriftelijk en met redenen omkleed is medegedeeld. Een werknemer kan ook gedeeltelijke boventallig worden verklaard indien hij op basis van het afspiegelingsbeginsel niet voor zijn volledige arbeidsomvang is te plaatsen.

Bruto maandsalaris: het voor de werknemer geldende maandsalaris, exclusief toeslagen, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

CAO: de geldende CAO GGZ.

Categorie uitwisselbare functies: groep functies binnen een bedrijfsvestiging die uitwisselbaar zijn als bedoeld in artikel 13 van de Ontslagregeling. Functies zijn uitwisselbaar indien de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie en het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn. Het salaris van de functies heeft eenzelfde FWG-niveau. Rivierduinen benoemt of functies uitwisselbaar zijn of niet-uitwisselbaar en stelt dit overzicht vast.

6

Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam laten zijn, waarbij het dienstverband met Rivierduinen gehandhaafd blijft.

Diensttijd: als diensttijd wordt aangemerkt de periode dat de werknemer onafgebroken in dienst is van de werkgever en de als zodanig aangemerkte rechtsvoorgangers van Rivierduinen. Onder ‘onafgebroken’ wordt verstaan een onderbreking van het dienstverband voor een periode die niet langer is dan zes maanden.

Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband (36 uur).

Formatieplaatsenplan (fpp): een overzicht van functies en formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie met een duiding van het FWG-niveau van deze functies.

FWG-niveau: het gewicht dat, of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaardering uitgedrukt in een FWG-functiegroep.

Geschikte functie: een functie die niet als onderling uitwisselbaar, noch als passend te kwalificeren is, doch waarvoor de herplaatsingskandidaat, gelet op genoten opleiding, kennis, ervaring en capaciteiten, omvang dienstverband, ambitie en persoonlijke interesses geschikt is en die werknemer bereid is te accepteren.

Herplaatsing: het duurzaam herplaatsen van een mobiliteitskandidaat op een passende functie of een geschikte functie binnen Rivierduinen. Er kan sprake zijn van een tijdelijke herplaatsing, indien tijdelijke herplaatsing qua tijdsduur overeenkomt met de overeengekomen looptijd van de arbeidsovereenkomst, dan wel indien sprake is van tijdelijke vervanging wegens (ouderschaps-, levensloop / lfb-verlof of zwangerschapsverlof van tenminste drie maanden of dat er sprake is van een tijdelijke functie (bijv. in geval van tijdelijke financiering of projectwerkzaamheden). Gedurende de herplaatsing op een tijdelijke functie behoudt de medewerker de status van herplaatsingskandidaat. De herplaatsingstermijn wordt opgeschort indien de medewerker voor meer dan 60% van zijn oorspronkelijke arbeidsduur tijdelijk is herplaatst.

Herplaatsingskandidaat: werknemer die boventallig is verklaard en herplaatst moet worden. De werkgever kan op grond van andere omstandigheden de status van herplaatsingskandidaat verlenen aan andere werknemers, namelijk: 

Arbeidsongeschikte werknemers. De status van herplaatsingskandidaat is uitsluitend gericht op reintegratie in het eerste of in het tweede spoor binnen de wettelijke termijnen en niet de herplaatsingstermijn als bedoeld in dit Sociaal Plan;

7



Werknemers die ingevolge een beoordelingstraject ongeschikt zijn bevonden voor hun bedongen functie ter beoordeling van de werkgever en waarbij werkgever op grond van BW gehouden is om te onderzoeken of het mogelijk is werknemer al dan niet met behulp van scholing binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie. De status van herplaatsingskandidaat is uitsluitend gericht op het bemiddelen door het mobiliteitsbureau naar een andere functie en heeft geen gevolgen voor de wijze waarop mogelijk een einde aan het dienstverband zal worden nagestreefd;



Op eigen verzoek ter beoordeling van de werkgever.

Herplaatsingsvolgorde: De volgorde die door het mobiliteitsbureau in acht wordt genomen is: arbeidsongeschikte werknemers, herplaatsingskandidaten, werknemers die tengevolge een beoordelingstraject de status van herplaatsingskandidaat hebben gekregen en werknemers op eigen verzoek.

Individueel activeringsplan: een in overleg tussen werkgever en werknemer opgesteld plan gericht op van werk naar werk. Hoe de transitievergoeding hiervoor wordt benut maakt deel uit van dit plan.

Loopbaantraject: traject dat een (pré) boventallige medewerker volgt bij een door of via Rivierduinen ingeschakelde daartoe gekwalificeerde mobiliteitsadviseur.

Managementfuncties: Management- en directiefuncties binnen Rivierduinen op grond van vastgesteld organogram (bijlage 1).

Mobiliteitsbeleid: het geheel aan activiteiten dat de werknemers in de pré- boventalligheidsfase en de herplaatsingskandidaten in overleg met werkgever uitvoeren gericht op werk naar werk. Werknemer en werkgever stellen hiertoe een individueel activeringsplan op.

Mobiliteitsbureau: bureau dat intern of extern is gepositioneerd en dat de (pré)- boventallige kandidaten en herplaatsingskandidaten van Rivierduinen begeleidt bij het vinden van ander werk.

Nieuwe functie: een functie, welke niet inhoudelijk voor kwam in het formatieplaatsenplan van de bedrijfsvestiging en wel is opgenomen in het nieuwe formatieplaatsenplan. De werkgever bepaalt of de nieuwe functie uitwisselbaar is met bestaande functies binnen de bedrijfsvestiging of niet.

Onmisbare werknemer: een werknemer die over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheid beschikt dat zijn ontslag voor de continuïteit van Rivierduinen en de kwaliteit van de zorgverlening bezwaarlijk is.

8

Ontslagregeling: Regeling van de Minister Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 tot vaststelling met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding, Staatscourant 2015 nummer 12685, 11 mei 2015 (zie bijlage 2).

Passende functie: een functie die naar het oordeel van de werkgever voldoende aansluit bij de persoonlijke mogelijkheden van een werknemer qua opleiding, vakbekwaamheid, ervaring, omvang dienstverband en persoonlijke omstandigheden. Er is sprake van een passende functie als de overdrachtsperiode maximaal drie tot zes maanden bedraagt. Met de overdrachtsperiode wordt bedoeld de periode die een medewerker nodig heeft om in de functie ingewerkt te raken. Het salaris van de functie wijkt niet meer dan 1 FWG af van de eigen functie van de werknemer. Dit kan een functie zijn op een zelfde niveau, een functie van 1 FWG niveau hoger of 1 FWG niveau lager. Een functie is passend indien de reistijd woon-werk (enkele reis op basis van openbaar vervoer) niet meer bedraagt dan anderhalf uur. Voor werknemers die per dag minder werken dan 8 uur wordt de reistijd woon – werk naar rato van het aantal werkuren per dag berekend. Dit laat onverlet de mogelijkheid van Rivierduinen als neergelegd in de CAO om een woongebied aan te wijzen waar de werknemer zich dient te vestigen indien dit in verband met het belang van de instelling noodzakelijk is.

Peildatum: een objectief bepaalde datum door de werkgever. Het personeelsbestand van

de

bedrijfsvestiging (of anders indien overeengekomen met de OR) op de peildatum vormt de basis voor de berekening van de omvang van de reorganisatie en de vaststelling van boventalligheid. Deze datum zal steeds in de adviesaanvraag voor de betreffende reorganisatie worden vermeld.

Plan van aanpak: het samenstel van afspraken tussen de werknemer en de werkgever gericht op begeleiding van werk naar werk binnen of buiten Rivierduinen.

Plaatsing: het duurzaam plaatsen van een werknemer op een uitwisselbare functie volgens de in hoofdstuk 4.1. vermelde procedure. Er kan sprake zijn van een tijdelijke plaatsing, indien de tijdelijke plaatsing qua tijdsduur overeenkomt met de overeengekomen looptijd van de arbeidsovereenkomst dan wel indien sprake is van tijdelijke vervanging wegens (ouderschaps-, levensloop / lfb-verlof of zwangerschapsverlof van tenminste drie maanden. of dat er sprake is van een tijdelijke functie (bijv. in geval van tijdelijke financiering of projectwerkzaamheden).

Pré-boventalligen: werknemers werkzaam binnen een bedrijfsvestiging, waarbinnen een reorganisatie zal plaatsvinden in een categorie uitwisselbare functies.

Reorganisatie: een belangrijke organisatieverandering conform de WOR artikel 25 a t/m f met (rechts)positionele gevolgen voor werknemers.

9

Sleutelfunctie: een functie die, naar het oordeel van Rivierduinen, van zodanig belang is voor de continuïteit van Rivierduinen, dat benoeming op grond van vastgestelde selectiecriteria zal plaatsvinden. De voorgenomen aanwijzing van sleutelfuncties worden per Reorganisatie vermeld in de adviesaanvraag die aan de ondernemingsraad of de onderdeelcommissie wordt voorgelegd.

Standplaats: een standplaats is de plek waar een werknemer gewoonlijk het merendeel van zijn werkzaamheden verricht. Voor werknemers, bij wie het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever een standplaats bepalen.

Transitievergoeding: de vergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW.

Uitwisselbare functie: functie die op grond van functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties over en weer objectief vergelijkbaar en naar niveau gelijkwaardig is met de eigen functie van de werknemer. Het salaris van de functie heeft eenzelfde FWG-niveau.

Vrije formatieplaats: Vrije formatieplaats is een in het formatieplaatsenplan aangegeven plek in de organisatie voor een bepaalde functie inclusief de omvang van de functie, die niet bezet is.

Werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek en de CAO GGZ een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd .

Werkgever: Stichting Rivierduinen.

1.4 Plichten van werkgever en van werknemer 

Werkgever en werknemers, op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. In geval van grove nalatigheid kunnen werknemers hun aanspraken op basis van dit Sociaal Plan verliezen.



Werkgever voert een actief mobiliteitsbeleid dat zich onder andere richt op het voorkomen van boventalligheid. Werkgever stimuleert en faciliteert werknemers actief om zich blijvend te ontwikkelen.



Werknemers werken vanuit hun eigen verantwoordelijkheid permanent aan hun duurzame inzetbaarheid om zo goed mogelijk in te kunnen spelen op de organisatieveranderingen en om – als dat aan de orde is – ander werk buiten de organisatie te vinden.



Er is sprake van een wederzijdse inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer om binnen de herplaatsingstermijn tot een structurele oplossing te komen in situaties van boventalligheid waarbij geen passende functie binnen Rivierduinen beschikbaar is.

10



De herplaatsingskandidaat benut de ondersteunende mobiliteitsfaciliteiten die werkgever biedt bij het vinden van ander werk optimaal, zoals bijvoorbeeld (om)scholing, outplacement of coaching.



De veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen voor direct betrokkenen duidelijk bespreekbaar te zijn. Gedurende de reorganisatie worden de werknemers en de betrokken onderdeelcommissie dan wel de ondernemingsraad geïnformeerd over de ontwikkelingen, de stand van zaken en in hoofdlijnen de eventuele personele consequenties.

1.5 Voorkoming onbillijkheid /hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan naar het oordeel van werkgever of werknemer leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever, na raadpleging van de Adviescommissie Sociaal Plan een voorziening treffen met als doel deze onbillijke situatie zoveel mogelijk op te heffen. Als werknemer en werkgever overeenstemming bereiken over een te treffen voorziening om de onbillijkheid op te heffen, kan worden afgezien van het raadplegen van de Adviescommissie Sociaal Plan. Werknemer kan werkgever schriftelijk op de hoogte brengen van het feit dat hij van mening is dat de hardheidsclausule op hem van toepassing is. Uiteraard dient werknemer goed te motiveren waarom hij van mening is waarom het Sociaal Plan voor hem tot een onbillijke situatie leidt.

1.6 Adviescommissie Sociaal Plan voor bezwaar en beroep Werkgever stelt een Adviescommissie Sociaal Plan in. Deze commissie heeft als taak het uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De samenstelling en werkwijze van de Adviescommissie Sociaal Plan worden in hoofdstuk 14 uiteengezet.

1.7 Beschikbaarstelling Sociaal Plan Werkgever zal er voor zorg dragen dat elke werknemer, die boventallig wordt verklaard, een digitaal exemplaar ontvangt van dit Sociaal Plan. Voor de overige werknemers van werkgever zal het Sociaal Plan via Intranet worden gepubliceerd. Als de werknemer verzoekt om een exemplaar van het sociaal plan dan zal Rivierduinen een exemplaar per mail toesturen.

HOOFDSTUK 2

Medezeggenschap

2.1 Reorganisatie- en uitvoeringsplan 1.

Werkgever

of

directie

van

een

centrum

zal

schriftelijk

respectievelijk

aan

de

Ondernemingsraad van werkgever (hierna te noemen: ’OR’) of aan de Onderdeelcommissie van het centrum waarbinnen de reorganisatie plaatsvindt (hierna te noemen: ‘OC’) een

11

Reorganisatie- en Uitvoeringsplan voor de nieuwe situatie ter informatie voorleggen, dat tenminste omvat:  de beweegredenen voor de reorganisatie en een beschrijving van de gevolgen van de reorganisatie voor de medewerkers, onderscheiden naar werknemers,

stagiairs, zzp-ers

en vrijwilligers;  een formatieplaatsenplan van de oude situatie onder vermelding van het aantal functies per functiesoort;  een formatieplaatsenplan van de nieuwe situatie onder vermelding van het aantal functies per functiesoort;  een opgave van welke functies veranderen, vervallen, nieuw en/of sleutelfuncties zijn. Aangegeven wordt welke functies een categorie uitwisselbare functies vormen;  een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit Sociaal Plan. De peildatum voor de afspiegeling wordt opgenomen in de adviesaanvraag.

2.

Werkgever of de directie van een centrum zal respectievelijk de OR of de OC om advies vragen over het voorgenomen Reorganisatie- en Uitvoeringsplan indien er sprake is van een belangrijke organisatieverandering als bedoeld in artikel 25, lid 1 van de WOR.

3.

Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het reorganisatieplan. a. Er wordt, nadat de adviesaanvraag bij de OR of de OC is ingediend, tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering. b. Het advies wordt schriftelijk door de OR of de OC uitgebracht binnen de gestelde termijn in de adviesaanvraag.

HOOFDSTUK 3

Pré-boventalligheidsfase

3.1 Pré-boventalligheidsfase Met ingang van datum van het voorgenomen besluit tot reorganisatie neemt werkgever maatregelen om de medewerkers voor te bereiden op het wijzigen, verplaatsen, vervallen van functies en/of verandering van standplaats. De pré-boventalligheidsfase gaat feitelijk vooraf aan de boventalligheidsverklaring. In dit hoofdstuk zijn de stappen in de pré- boventalligheidsfase neergelegd.

3.2 Pré-boventalligheidskandidaten Dit zijn werknemers, die werkzaam zijn binnen een categorie uitwisselbare functies binnen een bedrijfsvestiging waarbinnen een reorganisatie zal plaatsvinden. Deze werknemers worden hierover 12

schriftelijk geïnformeerd. Werkgever wijst werknemers op de mogelijkheid om plaats te maken voor pré-boventallige werknemers conform de plaatsmaakregeling in onderhavig Hoofdstuk 3.3 Het Mobiliteitsbeleid als neergelegd in Hoofdstuk 7 staat in de pré-boventalligheidsfase open voor alle werknemers voor zover hun mobiliteit bijdraagt aan het beperken van de personele gevolgen van de reorganisatie.

3.3 Plaatsmaakregeling Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan verzoeken om gebruik te maken van de “plaatsmaakregeling”.

Gedurende de pré-boventalligheidsfase kan een formeel

verzoek schriftelijk worden ingediend bij de directie van het betreffende centrum waar de werknemer werkzaam is. De directie van het centrum besluit of de werknemer al dan niet in aanmerking komt voor de “plaatsmaakregeling” en meldt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer. Het verzoek wordt door de directie toegekend indien het vrijwillig vertrek leidt tot het opheffen van préboventalligheid van andere werknemers die werkzaam zijn binnen hetzelfde centrum. Indien het verzoek wordt ingediend door een werknemer van een ander centrum dan waar sprake is van préboventalligheid overleggen betrokken directies in hoeverre de “plaatsmaakregeling” in het belang is van Rivierduinen en door hen moet worden toegekend. Voorwaarden voor toekenning van de plaatsmaakregeling zijn in ieder geval dat door het vertrek de continuïteit van de bedrijfsvoering en/of de zorg niet wordt belemmerd en er geen passende functie binnen Rivierduinen voorhanden is voor de werknemer die plaats wenst te maken.

De plaatsmaakregeling houdt in de vrijwillige vertrekregeling zoals neergelegd in Hoofdstuk 11.2 van dit sociaal plan.

HOOFDSTUK 4

Plaatsing

4.1 Plaatsingsprocedure De werknemer die niet boventallig wordt verklaard op basis van het afspiegelingsbeginsel is geplaatst.

HOOFDSTUK 5

Selectie

5.1 Selectieprocedure Indien er sprake is van een reorganisatie, waarbij één of meer managementfuncties, nieuwe functies of sleutelfuncties betrokken zijn dan is de binnen Rivierduinen vastgestelde selectieprocedure van toepassing.

5.2 Salaris, toeslagen en vergoeding na selectie 13



Functie in hetzelfde FWG-niveau

Indien de functie waarvoor de werknemer is geselecteerd hetzelfde FWG-niveau heeft als de functie van de werknemer voorafgaand aan de selectie, behoudt de werknemer het bruto maandsalaris dat gold voorafgaand aan de datum van selectie te vermeerderen met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De werknemer behoudt de uitgroei tot aan het maximum behorend bij FWGniveau van de functie die de werknemer voorafgaand aan de plaatsing bekleedde. 

Functie in een hoger FWG-niveau

Indien de functie waarin de werknemer is geselecteerd een hoger FWG-niveau heeft dan de functie van de werknemer voorafgaand aan de selectie, dan wordt de werknemer ingedeeld in het hogere FWG-niveau behorend bij de functie waarvoor hij is geselecteerd. Eventuele eerder toegekende (garantie)toeslagen worden in het nieuwe salaris verdisconteerd. Indien de eerder toegekende (garantie)toeslag hoger is dan het verschil tussen de oude en de nieuwe schaal wordt het verschil opnieuw berekend en vastgelegd als nieuwe garantietoeslag. Binnen een termijn van maximaal zes maanden wordt door werkgever beoordeeld of werknemer in de hogere functie in voldoende mate functioneert. Indien deze beoordeling negatief is, wordt werknemer opnieuw boventallig verklaard en opnieuw aangemerkt als herplaatsingskandidaat, waarbij de herplaatsingstermijn wordt hervat (of vanaf dat moment vangt de herplaatsingstermijn aan). Werknemer wordt ingedeeld in het FWGniveau behorend bij zijn oorspronkelijke functie ten tijde van de boventalligheidsverklaring en de eventueel oorspronkelijk toegekende garantietoeslagen worden toegepast. 

Functie in een lager FWG-niveau

Indien de functie waarin de werknemer is geselecteerd een lager FWG-niveau heeft dan de functie van de werknemer voorafgaand aan de selectie, behoudt de werknemer het salaris behorende bij zijn functie voorafgaande aan de selectie, inclusief zijn uitgroei in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. De werknemer wordt ingedeeld in het FWG-niveau van de nieuwe, lagere functie. Het verschil in salaris tussen de nieuwe, lagere functie en zijn oorspronkelijke functie wordt aangevuld met een persoonlijke toeslag zodat het salaris en de salaris uitgroei in de functie waarvoor de werknemer is geselecteerd overeenkomt met het salaris en de salaris uitgroei in zijn oorspronkelijke functie. . De persoonlijke toeslag is een vast looncomponent en vormt mede de grondslag voor de pensioenopbouw, de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering.

De persoonlijke toeslag is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de selectie. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer op enig tijdstip na de selectie een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak op de persoonlijke toeslag naar rato van dit mindere aantal uren berekend. Bij uitbreiding van de omvang van het dienstverband blijft de persoonlijke toeslag en de

14

afbouw daarvan ongewijzigd ten aanzien van de omvang van het oorspronkelijke dienstverband voor selectie.

HOOFDSTUK 6

Boventallig verklaring

6.1 Boventallig verklaring Er is sprake van boventalligheid in de situatie dat: 

de werknemer niet is geplaatst,



de werknemer niet is geselecteerd,



de werknemer na plaatsing in een hogere functie na een negatieve beoordeling opnieuw boventallig is verklaard.

Boventallig verklaring geschiedt mondeling en wordt schriftelijk aan werknemer bevestigd. De werknemer die boventallig is, is een herplaatsingskandidaat.

HOOFDSTUK 7

Mobiliteitsbeleid

7.1.

Toepassing

Het mobiliteitsbeleid staat voor alle werknemers open gedurende de pré-boventalligheidsfase voor zover hun mobiliteit bijdraagt aan het beperken van de personele gevolgen van de reorganisatie. Het mobiliteitsbeleid is van toepassing op alle herplaatsingskandidaten. Het mobiliteitsbureau van Rivierduinen voert de regie over het mobiliteitsbeleid.

7.2.

Belangstellingsregistratiegesprekken

Met de werknemers, die werkzaam zijn binnen een categorie uitwisselbare functies waarbinnen een reorganisatie zal plaatsvinden op aanvraag van henzelf, worden belangstellingsgesprekken gevoerd. Alle medewerkers kunnen om een belangstellingsregistratiegesprek vragen. Pre-boventallige werknemers

en

herplaatsingskandidaten

worden

uitgenodigd

voor

een

belangstellingsregistratiegesprek en zijn verplicht om hier gehoor aan te geven. Een belangstellingsregistratiegesprek is een inventarisatie, hieraan kunnen geen rechten ontleend worden. Het doel van dit gesprek is om na te gaan of een werknemer belangstelling heeft in een andere functie binnen Rivierduinen of belangstelling in een voorziening of faciliteit om zijn positie op de arbeidsmarkt buiten Rivierduinen te versterken. De resultaten van de inventarisatie worden door werkgever schriftelijk vastgelegd in een standaard belangstellingsregistratiegespreksformulier. Het formulier wordt ter ondertekening aan werknemer voorgelegd en wordt opgenomen in het personeelsdossier. In het belangstellingsregistratiegesprek kunnen onder meer de volgende zaken aan de orde komen: 

welke opleiding heeft de werknemer gevolgd; 15



welke feitelijke ervaring in welke functies heeft de werknemer;



welke functies ambieert de werknemer binnen en buiten Rivierduinen;



welke eerste, tweede of derde voorkeur heeft de werknemer;



welke werkzaamheden wenst de werknemer tijdelijk te verrichten in afwachting van de herplaatsing;



welke rechtspositionele aanspraken heeft de werknemer.

7.3.

Individueel activeringsplan

De werknemer met de status van herplaatsingskandidaat of plaatsmaker stelt, eventueel in overleg met het mobiliteitsbureau, een individueel activeringsplan op. Dit plan is gericht op het verwerven van ander werk zowel binnen als buiten Rivierduinen. In het individueel activeringsplan spreken de werknemer

en

Rivierduinen

af

welke

begeleiding,

opleiding,

werkervaring,

arbeidsmarktvaardigheden, inzet van mobiliteitsinstrumenten en tijdsplanning nodig zijn voor het verwerven van ander werk. Ook wordt de inzet van Rivierduinen en de werknemer vastgelegd. Conform de CAO GGZ wordt in het plan opgenomen hoe de mogelijk van toepassing zijnde transitievergoeding hiervoor wordt benut. Het opstellen en/of uitvoeren van het individueel activeringsplan kan Rivierduinen uitbesteden aan een extern mobiliteitsbureau. Werkgever

beëindigt

het

dienstverband

van

de

werknemer

(pre-boventallige

of

herplaatsingskandidaat) die zonder geldige reden geen individueel activeringsplan opstelt of de totstandkoming belemmert of vertraagt. Werkgever is verplicht dit voornemen ter advisering voor te leggen aan de adviescommissie Sociaal Plan.

7.4

Mobiliteitsbevorderende activiteiten

In het kader van het mobiliteitsbeleid kan de werknemer deelnemen aan / gebruiken maken van een of meer mobiliteitsbevorderende activiteiten, zoals: 

Scholing: de werknemer neemt deel aan noodzakelijke her-, bij- en omscholing gericht op het voorkomen van boventalligheid en/of verwerven van ander werk binnen of buiten Rivierduinen. Scholing maakt deel uit van het individueel activeringsplan.



Stage: de werknemer kan werkervaring opdoen door tijdelijk stage te lopen bij andere afdelingen en/of een andere functie binnen Rivierduinen. De stage maakt deel uit van het individueel activeringsplan.



Proefplaatsing: de werknemer kan op proef worden geplaatst voor maximaal zes maanden om kennis te maken met een nieuwe functie / cliëntengroep / locatie binnen Rivierduinen om te bezien of de functie passend is. Proefplaatsing maakt deel uit van het individueel activeringsplan. Op basis van de eindevaluatie besluit de leidinggevende of de proefplaatsing omgezet kan worden in een definitieve plaatsing mits er een vrije formatieplaats voorhanden is. 16



Detachering: de werknemer kan voor maximaal de duur van de herplaatsingsperiode bij een andere werkgever worden gedetacheerd. Deze detachering is gericht op het verkrijgen van ander werk. De herplaatsingstermijn wordt voor de duur van de detachering opgeschort en herleeft voor de resterende termijn als de werknemer buiten zijn schuld geen arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd) krijgt aangeboden van de andere werkgever. De detachering kan worden verlengd tot een jaar onder de voorwaarde dat de externe werkgever de intentie uitspreekt dat bij gebleken geschiktheid de medewerker een arbeidsovereenkomst voor tenminste een jaar aangeboden krijgt.



Outplacement: het doorlopen van een outplacementtraject kan een onderdeel zijn van het individueel activeringsplan. De werknemer die gebruik maakt van outplacement komt niet in aanmerking voor de vrijwillige vertrekpremie. Bij outplacement kunnen de werknemer en Rivierduinen afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.



Aanvulling salaris bij aanvaarden externe functie. Wanneer de medewerker een externe functie accepteert waarbij het brutosalaris lager is dan zijn huidig brutosalaris, dan komt hij in aanmerking voor een aanvulling op dat salaris tot het salarisniveau van zijn huidig bruto salaris voor een periode van maximaal 2 jaar. Deze aanvulling wordt aangepast indien het verschil tussen het vorig brutosalaris en het nieuwe brutosalaris bij de nieuwe werkgever kleiner wordt op grond van algemene salarisverhogingen dan wel periodieke verhogingen of anderszins toegekende wijzigingen. Het verschil wordt berekend op basis van dezelfde omvang in dienstverband.

HOOFDSTUK 8

8.1.

Herplaatsingsprocedure – algemeen

Werkingssfeer

Dit hoofdstuk en de volgende twee hoofdstukken zijn van toepassing op de werknemer die boventallig is verklaard en als herplaatsingskandidaat wordt aangemerkt. In het kader van de herplaatsingsprocedure bestaan de volgende opties: a.

Werknemer wordt herplaatst in een passende functie;

b.

Werknemer aanvaardt een geschikte functie;

c.

Werknemer kan niet binnen de herplaatsingstermijn worden herplaatst in een passende functie dan wel aanvaardt geen geschikte functie. Deze werknemer zal ontslag worden aangezegd indien de werknemer ook niet kan worden herplaatst binnen de geldende opzegtermijn gerekend vanaf datum opzegging.

8.2 Herplaatsingstermijn Teneinde gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te vermijden en de kans op het verwerven van een passende of geschikte functie in of buiten de organisatie te vergroten, wordt een herplaatsingstermijn en aanspraak op de voorzieningen van het mobiliteitsbeleid geboden. 17

De herplaatsingstermijn bedraagt: 

Zes maanden voor werknemers met een dienstverband korter dan 5 jaar;



Acht maanden voor werknemers met een dienstverband van 5 tot 10 jaar;



Tien maanden voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar tot 15 jaar;



Twaalf maanden voor werknemers met een dienstverband van 15 jaar of meer.

De herplaatsingstermijn vangt aan vanaf de dag dat de werknemer boventallig is verklaard. In de eerste vier weken is er gelegenheid voor afbouw van de eigen werkzaamheden, warme overdracht van patiënten en zorgvuldige overdracht van dossiers.

8.3.

Tijdelijk vervangend werk

Gedurende de herplaatsingstermijn, maar in overleg ook gedurende een langere periode, kan de werknemer tijdelijk vervangend werk verrichten binnen Rivierduinen. Dit tijdelijke werk zal de inzet van werknemer gericht op duurzame herplaatsing binnen of buiten Rivierduinen niet belemmeren. Bij het verrichten van tijdelijk vervangende werkzaamheden wordt de herplaatsingstermijn opgeschort voor de resterende duur indien werknemer voor meer dan 60% van zijn oorspronkelijke arbeidsomvang tijdelijk wordt herplaatst, mits de plaatsing meer dan 60% van zijn oorspronkelijke arbeidsduur omvat.

8.4.

Tijdelijke detachering

Gedurende de herplaatsingstermijn kan de werknemer tijdelijk worden gedetacheerd aan een organisatie buiten Rivierduinen. Deze tijdelijke detachering zal de inzet van werknemer gericht op duurzame herplaatsing binnen of buiten Rivierduinen niet belemmeren. De tijdelijke detachering schort de herplaatsingstermijn op voor de resterende duur van de herplaatsingstermijn, mits de detachering meer dan 60% van de oorspronkelijke arbeidsduur omvat. De detachering kan worden verlengd tot een jaar onder de voorwaarde dat de externe werkgever de intentie uitspreekt dat bij gebleken geschiktheid de medewerker een arbeidsovereenkomst voor tenminste een jaar aangeboden krijgt.

HOOFDSTUK 9

9.1.

Herplaatsingsprocedure – passende functie, geschikte functie

Definitie passende functie

Een passende functie is een vrije formatieplaats die naar het oordeel van werkgever voldoende aansluit bij de persoonlijke mogelijkheden van werknemer qua opleiding, vakbekwaamheid, ervaring, omvang dienstverband en persoonlijke omstandigheden. Bij het aanbieden van een passende functie wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. een functie op hetzelfde FWG niveau; b. een hogere functie; 18

c. een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld. Er is sprake van een passende functie als de overdrachtsperiode maximaal zes maanden bedraagt. Met de overdrachtsperiode wordt bedoeld de periode die een werknemer nodig heeft om in de functie ingewerkt te raken. Een functie is passend indien de reistijd woon-werk (enkele reis op basis van openbaar vervoer) niet meer bedraagt dan anderhalf uur. Voor werknemers die per dag minder werken dan 8 uur wordt de reistijd woon – werk naar rato van het aantal werkuren per dag berekend.

9.2.

Definitie geschikte functie

Een functie die niet als onderling uitwisselbaar, noch als passend te kwalificeren is, doch waarvoor de boventallige werknemer, gelet op genoten opleiding, kennis, ervaring en capaciteiten, ambitie en persoonlijke interesses geschikt is en werknemer bereid is te aanvaarden.

9.3.

Herplaatsingstraject

Werkgever zal de vrije formatieplaats, welke mogelijk passend is formeel aanbieden aan de herplaatsingskandidaat. De volgorde die werkgever hierbij hanteert is als volgt: •

een herplaatsingskandidaat die uit een met de vrije formatieplaats uitwisselbare functie van

dezelfde bedrijfsvestiging afkomstig is. Aan de herplaatsingskandidaat die in de afspiegeling van deze bedrijfsvestiging als laatste boventallig is geworden, wordt de vrije formatieplaats aangeboden; •

herplaatsingskandidaat voor wie de vrije formatieplaats naar het oordeel van werkgever een

passende functie is; Indien er meerdere herplaatsingskandidaten gelijk geschikt zijn wordt de herplaatsingskandidaat met de hoogste anciënniteit aan dienstjaren geplaatst; •

herplaatsingskandidaat voor wie de vrije formatieplaats naar het oordeel van werkgever een

geschikte functie is; •

werknemer met een tijdelijk dienstverband die naar het oordeel van werkgever aan de

functie-eisen van de vrije formatieplaats voldoet. a. Een werknemer is verplicht om de aangeboden vrije formatieplaats te aanvaarden. b. Indien voor het vervullen van de vrije formatieplaats naar het oordeel van werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal werkgever hierin voorzien. c. Werkgever kan bepalen om een extern Bureau in te schakelen om de geschiktheid van een werknemer voor een vrije formatieplaats te beoordelen. d. Werkgever zal alle vrije formatieplaatsen (vacatures) die mogelijk passend kunnen zijn voor herplaatsingskandidaten

worden

door

werkgever

publiceren

op

intranet/internet.

De

herplaatsingskandidaten worden in staat gesteld om binnen een week na publicatie op intranet/internet, schriftelijk (daaronder wordt tevens verstaan per e-mail) bij werkgever kenbaar te maken of de herplaatsingskandidaat in aanmerking wenst te komen voor een vrije formatieplaats, omdat de herplaatsingskandidaat van mening is dat de betreffende functie –met inachtneming van bovengenoemde criteria- voor hem aantoonbaar als passend of geschikt is te kwalificeren. Werknemer verstrekt hierbij een CV en een persoonlijke toelichting. 19

e. In het gesprek wordt aan de hand van de vereisten zoals vermeld in het functieprofiel onderzocht of werknemer voldoet aan de aan de functie gestelde vereisten en of de betreffende functie aansluit bij de persoonlijke competenties en vaardigheden van werknemer. Werkgever stelt aan de hand van het CV en het gesprek vast of de functie passend dan wel geschikt is voor werknemer.

9.4. 

Salaris, toeslagen en vergoeding na herplaatsing in een passende of geschikte functie

Passende of geschikte functie in hetzelfde FWG-niveau

Indien de werknemer is herplaatst in een passende of geschikte functie met hetzelfde FWG-niveau als de functie van de werknemer voorafgaand aan de herplaatsing, behoudt de werknemer het bruto maandsalaris dat gold voorafgaand aan de datum van herplaatsing te vermeerderen met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De werknemer behoudt de uitgroei tot aan het maximum behorend bij FWG-niveau van de functie die de werknemer voorafgaand aan de herplaatsing bekleedde. 

Passende of geschikte functie in een hoger FWG-niveau

Indien de passende of geschikte functie waarin de werknemer is herplaatst een hoger FWG-niveau heeft dan de functie van de werknemer voorafgaand aan de herplaatsing, dan wordt de werknemer ingedeeld in het hogere FWG-niveau behorend bij de functie waarin hij is geplaatst. Eventuele eerder toegekende (garantie)toeslagen worden in het nieuwe salaris verdisconteerd. Indien de eerder toegekende (garantie)toeslag hoger is dan het verschil tussen de oude en de nieuwe schaal wordt het verschil opnieuw berekend en vastgelegd als nieuwe garantietoeslag. Binnen een termijn van maximaal zes maanden wordt door werkgever beoordeeld of werknemer in de hogere functie in voldoende mate functioneert. Indien deze beoordeling negatief is, wordt werknemer opnieuw boventallig

verklaard

en

opnieuw

aangemerkt

als

herplaatsingskandidaat,

waarbij

de

herplaatsingstermijn wordt hervat (of vanaf dat moment vangt de herplaatsingstermijn aan). Werknemer wordt ingedeeld in het FWG-niveau behorend bij zijn oorspronkelijke functie ten tijde van de boventalligheidsverklaring en de eventueel oorspronkelijk toegekende garantietoeslagen worden toegepast. 

Passende functie in een lager FWG-niveau

Indien de passende functie waarin de werknemer is herplaatst een lager FWG-niveau heeft dan de functie van de werknemer voorafgaand aan de herplaatsing, wordt de werknemer ingedeeld in het FWG-niveau van de functie waarin hij is herplaatst. De werknemer behoudt het salaris behorende bij zijn functie voorafgaande aan de herplaatsing, inclusief zijn uitgroei in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. De werknemer wordt ingedeeld in het FWG-niveau van de nieuwe, lagere functie. Het verschil in salaris tussen de nieuwe, lagere functie en zijn functie voorafgaand aan de herplaatsing wordt aangevuld met een persoonlijke toeslag zodat het salaris en 20

de salaris uitgroei in de functie waarin de werknemer is herplaatst overeenkomt met het salaris en de salaris uitgroei in zijn oorspronkelijke functie.

toeslag. De persoonlijke toeslag is een vast

looncomponent en vormt mede de grondslag voor de pensioenopbouw, de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering.

De persoonlijke toeslag is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de herplaatsing. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer op enig tijdstip na de herplaatsing een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak op de persoonlijke toeslag naar rato van dit mindere aantal uren berekend. Bij uitbreiding van de omvang van het dienstverband blijft de persoonlijke toeslag en de afbouw daarvan ongewijzigd ten aanzien van de omvang van het oorspronkelijke dienstverband..

De persoonlijke toeslag komt te vervallen, indien werkgever binnen vijf jaar na herplaatsing in de functie met een lager FWG, aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het FWGniveau minstens gelijk is aan dat van de functie voorafgaand aan de herplaatsing en de werknemer het aanbod niet aanvaardt, terwijl daarvoor naar het oordeel van werkgever geen goede gronden aanwezig zijn. 

Geschikte functie in een lager FWG-niveau

Indien de geschikte functie waarin de werknemer is herplaatst een lager FWG-niveau heeft dan de functie van de werknemer voorafgaand aan de herplaatsing, wordt de werknemer ingedeeld in het FWG-niveau van de geschikte functie waarin hij is herplaatst. Werknemer wordt maximaal ingedeeld in de hoogste periodiek van het FWG-niveau behorend bij de geschikte functie. Eventuele andere toeslagen zoals een bijzondere toeslag, een salarisgarantietoeslag wegens een eerdere reorganisatie of een arbeidsmarktknelpunt, of een anderszins toegekende toeslag komen te vervallen vanaf datum dat werknemer werkzaam is in de functie waarin hij is herplaatst

9.5.

Bezwaar tegen de aangeboden passende functie

Werknemer is verplicht om een aangeboden passende functie te aanvaarden. Indien de werknemer van mening is dat de aangeboden functie niet passend is kan de werknemer binnen vijftien werkdagen (maandag t/m vrijdag) schriftelijk bezwaar maken. Het bezwaar wordt bij voorkeur ingediend bij de directie van het centrum waar de werknemer boventallig is verklaard. De werknemer kan zich ook rechtstreeks tot de Adviescommissie wenden. De adviescommissie toetst vervolgens of de aangeboden functie passend is. Na advisering door de Adviescommissie neemt de directie een besluit of de aangeboden functie passend is en het aanbod gehandhaafd blijft. 

Indien de directie het aanbod van de passende functie handhaaft en de werknemer het aanbod niet binnen twee weken aanvaardt, is de werkgever gerechtigd ontslag aan te

21

vragen. Aanspraken op faciliteiten van het sociaal plan en het eventuele recht op de activeringsregeling vervallen in dat geval. 

Indien de directie het aanbod op grond van het advies van de Adviescommissie niet passend verklaard, zal een nieuw aanbod worden gedaan van een passende functie indien deze voorhanden is.

De werkgever stelt de werknemer te allen tijde schriftelijk in kennis en bevestigt zijn besluit.

9.6.

Bezwaar tegen de aangeboden geschikte functie

Werknemer kan zonder gevolgen een aangeboden geschikte functie weigeren. Een werknemer kan niet worden verplicht om een aangeboden geschikte functie te aanvaarden.

HOOFDSTUK 10

10.1

Reiskosten woon-werkverkeer en reistijd

Reiskosten

In principe geldt de reiskostenvergoeding volgens de vigerende CAO GGZ. Indien de standplaats van werknemer als gevolg van (her)plaatsing in het kader van dit sociaal plan op grotere reisafstand is dan op grond van de CAO GGZ wordt vergoed (> 22 km) komen de daaraan verbonden aantoonbare meerkosten (op basis van openbaar vervoer tarief, laagste klasse) gedurende 12 maanden vanaf de overplaatsing naar de andere standplaats voor 100% voor rekening van de werkgever, te vervolgen door 12 maanden waarin deze voor 75% voor rekening van de werkgever komen, te vervolgen door nog eens 12 maanden waarin deze voor 50% voor rekening van de werkgever komen. In het vierde jaar vervalt de aanvulling. Verhuist de werknemer m.b.t. zijn woonadres gedurende de hierboven genoemde periode van 36 maanden, waardoor de afstand tussen zijn standplaats en nieuwe woonadres toeneemt dan wordt de vergoeding voor de aantoonbare meerkosten tengevolge van deze verhuizing niet aangepast. Wordt werknemer middels vrijwillige sollicitatie aangesteld op een andere standplaats dan ontvangt werknemer vanaf datum aanstelling de gebruikelijke vergoeding woon werkverkeer conform de vigerende CAO GGZ.

10.2

Reistijd

De medewerker die als gevolg van wijziging van standplaats meer dan half uur per enkele reis extra gaat reizen (gerekend op basis van ANWB routeplanner OV), komt gedurende 24 maanden in aanmerking voor een compensatie in werktijd. De compensatie houdt in dat de reistijd boven dit half uur in mindering wordt gebracht op de overeengekomen werktijd. De eerste zes maanden wordt 100% van de extra reistijd in mindering gebracht op de overeengekomen werktijd (voorbeeld: overeengekomen werktijd per dag is acht uur, extra reistijd is één uur, werknemer werkt daadwerkelijk zeven uur). De volgende zes maanden wordt 75% van de reistijd in mindering gebracht op de overeengekomen werktijd. De daaropvolgende zes 22

maanden wordt 50% van de reistijd in mindering gebracht op de overeengekomen werktijd. De laatste zes maanden van de periode van 24 maanden wordt 25% van de reistijd in mindering gebracht op de overeengekomen reistijd.

HOOFDSTUK 11

Vrijwillige vertrekregelingen

11.1 Vrijwillige vertrekregelingen De werknemer die als boventallig is aangemerkt kan een verzoek indienen voor een vrijwillig vertrek. Bij het uitblijven van dit verzoek van een boventallig verklaarde werknemer gaat werkgever er vanuit dat de werknemer gekozen heeft voor begeleiding zoals verwoord in dit sociaal plan. Het verzoek om vrijwillig vertrek dient schriftelijk te worden gedaan binnen vijftien werkdagen en is gericht aan de directie van het centrum waar de werknemer werkzaam is.

11.2 Vrijwillige vertrekregeling voor pré-boventallige werknemers Gedurende de pré-boventalligheidsfase kan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die behoort tot de groep werknemers die pré-boventallig zijn, een verzoek indienen bij de directie om aanspraak te maken op de hiernavolgende vrijwillige vertrekregeling. De directie kan dit verzoek inwilligen, maar kan het verzoek ook weigeren, indien te voorzien is dat de préboventallige werknemer binnen afzienbare tijd kan worden geplaatst of herplaatst. 

Werknemer ontvangt een bruto vergoeding op basis van de transitievergoeding. Deze is als volgt: -

1/6 bruto maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst.

-

1/4 bruto maandsalaris per half dienstjaar dat het dienstverband langer dan 10 jaar heeft geduurd.

-

Indien de (pré) boventallige werknemer op het moment van ontslag 50 jaar of ouder is en op dat moment minstens 10 jaar in dienst is geweest geldt ½ bruto maandsalaris per elk e

half dienstjaar vanaf het 50 levensjaar. Deze berekening geldt vanaf de eerste volledige periode van 6 maanden nadat werknemer 50 jaar is geworden. 

Het bruto maandsalaris is voor de berekening van de bruto vergoeding het laatste bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.



De bruto vergoeding is maximaal € 75.000 bruto, of maximaal een bruto jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan € 75.000 bruto per jaar.



Indien de werknemer bij het sluiten van de vertrekregeling met werkgever nog geen uitzicht heeft op ander betaalde arbeid, kan de werknemer aanspraak maken op een ontslagvergoeding naast de bruto vergoeding op basis van de transitievergoeding. De ontslagvergoeding is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en bedraagt:

 23



Dienstjaren

Ontslagvergoeding

1 tot 5

1 bruto maandsalaris

5 tot 10

2 bruto maandsalarissen

10 tot 20

3 bruto maandsalarissen

≥ 20

4 bruto maandsalarissen

Voor de berekening van het aantal dienstjaren tellen opeenvolgende volle dienstjaren mee, zonder onderbreking van drie maanden.



De totale vergoeding (bruto vergoeding + ontslagvergoeding) is niet meer dan de verwachte inkomensderving van de datum van uitdiensttreding tot de AOW-gerechtigde leeftijd.



Indien de pré-boventallige werknemer gebruik maakt van deze vrijwillige vertrekregeling, vervallen de aanspraken op de regelingen en faciliteiten uit het sociaal plan alsmede de aanspraak op de activeringsregeling van de CAO GGZ.



De pré-boventallige werknemer en werkgever sluiten een vaststellingsovereenkomst waarbij de WW-uitkering van werknemer zoveel als mogelijk is veilig gesteld. De geldende opzegtermijn voor werkgever wordt in acht genomen.

11.3 Vrijwillige vertrekregeling voor herplaatsingskandidaten De herplaatsingskandidaat met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan aanspraak maken op de volgende vrijwillige vertrekregeling: 

Werknemer ontvangt een bruto vergoeding op basis van de transitievergoeding. Deze is als volgt: -

1/6 bruto maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst.

-

1/4 bruto maandsalaris per half dienstjaar dat het dienstverband langer dan 10 jaar heeft geduurd.

-

Indien de boventallige werknemer op het moment van ontslag 50 jaar of ouder is en op dat moment minstens 10 jaar in dienst is geweest geldt ½ bruto maandsalaris per elk e

half dienstjaar vanaf het 50 levensjaar. Deze berekening geldt vanaf de eerste volledige periode van 6 maanden nadat werknemer 50 is geworden. 

Het bruto maandsalaris is voor de berekening van de bruto vergoeding het laatste bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.



De bruto vergoeding is maximaal € 75.000 bruto, of maximaal een bruto jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan € 75.000 bruto per jaar.



Indien de werknemer bij het sluiten van de vertrekregeling met werkgever nog geen uitzicht heeft op een ander betaalde arbeid, kan de werknemer aanspraak maken op ontslagvergoeding naast de transitievergoeding. De ontslagvergoeding is afhankelijk van de

24

lengte van het dienstverband en het tijdstip waarop de vaststellingsovereenkomst (VOVK) wordt gesloten. De ontslagvergoeding bedraagt: Dienstjaren

Sluiten vovk binnen

Sluiten vovk binnen

Sluiten vovk binnen

twee

vier

zes

maanden na

maanden

na

maanden

na

boventalligheid

boventalligheid

boventalligheid

1 tot 5

1 bruto maandsalaris

½ bruto maandsalaris

5 tot 10

2 bruto maandsalaris

1 bruto maandsalaris

½ bruto maandsalaris

10 tot 20

3 bruto maandsalaris

1 ½ bruto

¾ bruto maandsalaris

maandsalaris ≥ 20



4 bruto maandsalaris

2 bruto maandsalaris

1 bruto maandsalaris

De totale vergoeding (transitievergoeding + ontslagvergoeding) is niet meer dan de verwachte inkomensderving van de datum van uitdiensttreding tot de AOW gerechtigde leeftijd.



Indien de herplaatsingskandidaat

gebruik maakt van deze vrijwillige vertrekregeling,

vervallen de aanspraken op de regelingen en faciliteiten uit het sociaal plan alsmede de aanspraak op de activeringsregeling van de CAO GGZ. 

De herplaatsingskandidaat en werkgever sluiten een vaststellingsovereenkomst waarbij de WW-uitkering van werknemer zoveel als mogelijk is veilig gesteld. De geldende opzegtermijn voor werkgever wordt in acht genomen. In overleg worden afspraken gemaakt over opnemen of uitbetalen van verlofrechten.

11.4Plaatsmaker voor een pré-boventallige Een werknemer die vrijwillig vertrekt bij Rivierduinen en op die manier een plaatsingsmogelijkheid vrij maakt voor een pré-boventallige kan aanspraak maken op de vrijwillige vertrekregeling voor préboventalligen. Voorwaarden zijn dat de ‘plaatsmaker’: - zelf geen herplaatsingskandidaat is; - niet vertrekt wegens (vroeg)pensionering; - een functie heeft die door een pré-boventallige kan worden ingevuld; - het vertrek van de ‘plaatsmaker’ niet in strijd is met de continuïteit van zorg- en dienstverlening.

11.5 Plaatsmaker voor een herplaatsingskandidaat Een werknemer die vrijwillig vertrekt bij Rivierduinen en op die manier een herplaatsingsmogelijkheid vrij maakt voor een herplaatsingskandidaat kan aanspraak maken op de vrijwillige vertrekregeling voor herplaatsingskandidaten. Voorwaarden zijn dat de ‘plaatsmaker’: - zelf geen herplaatsingskandidaat is; 25

- niet vertrekt wegens (vroeg)pensionering; - een functie heeft die door een herplaatsingskandidaat kan worden ingevuld; - het vertrek van de ‘plaatsmaker’ niet in strijd is met de continuïteit van zorg- en dienstverlening.

Een formeel verzoek om gebruik te maken van één van bovenstaande vrijwillige vertrekregelingen dient schriftelijk te worden ingediend bij de directie van het betreffende centrum waar de werknemer werkzaam is. De directie van het centrum besluit of de werknemer al dan niet in aanmerking komt voor de vrijwillige vertrekregeling en meldt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer. Het verzoek wordt door de directie toegekend indien het vrijwillig vertrek de continuïteit van de bedrijfsvoering en/of de zorg niet belemmert.

HOOFDSTUK 12

Beëindiging dienstverband

Indien werkgever besluit tot het voeren van een procedure gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

met

een

herplaatsingskandidaat,

dan

ligt

de

einddatum

van

de

arbeidsovereenkomst niet eerder dan de dag na afloop van de geldende herplaatsingstermijn. Tot aan de datum van beëindiging van het dienstverband zal werkgever zich blijven inspannen om de herplaatsingskandidaat te herplaatsen.

HOOFDSTUK 13

Financiële afspraken bij gedwongen ontslag

De boventallige werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is en wiens arbeidsovereenkomst eindigt overeenkomstig Hoofdstuk 12 van dit sociaal plan, kan in aanmerking komen voor de activeringsregeling zoals neergelegd in de CAO GGZ die geldt op de datum dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Er vindt verrekening van de mobiliteitsbevorderende maatregelen plaats met de transitievergoeding conform het gestelde in de activeringsregeling, art 2 van de CAO GGZ.

HOOFDSTUK 14

Adviescommissie Sociaal Plan

De werkgever stelt een Adviescommissie Sociaal Plan in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer adviseren over de toepassing in een individueel geval van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De werknemer dient zijn verzoek om advies in bij de secretaris van de Adviescommissie. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad.

26

14.1 Samenstelling De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of een werknemer of medewerker van Rivierduinen. Eén lid wordt benoemd door de werkgever. Eén lid wordt benoemd door de vakorganisaties. Deze twee leden kiezen de voorzitter. De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris benoemd door de Raad van Bestuur. 14.2 Bevoegdheden De commissie heeft het recht: tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n); tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

14.3 Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt.

14.4 Verplichte adviesaanvragen door werkgever De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij in het kader van een reorganisatie/organisatiewijziging voornemens is: -

een werknemer te ontslaan, die weigert mee te werken aan mobiliteitsbevorderende

maatregelen, nadat is gebleken dat aan betrokkene geen passende functie kan worden aangeboden. -

een werknemer te ontslaan, die zonder geldige reden geen individueel activeringsplan

opstelt of de totstandkoming belemmert of vertraagt.

14.5 Adviesaanvragen door werknemer De werknemer kan de commissie om advies vragen wanneer hij het niet eens is met de toepassing van dit Sociaal Plan. Werknemer dient zijn bezwaar binnen zes weken nadat de toepassing aan hem kenbaar is gemaakt in te dienen bij directie van het centrum. De directie nodigt werknemer uit om zijn bezwaar toe te lichten. Werkgever oordeelt op grond van deze toelichting. Indien werknemer bezwaar blijft houden kan hij tot zes weken na ontvangst van oordeel directie bezwaar maken bij commissie Sociaal Plan.

14.6 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De commissie geeft een schriftelijk advies aan de indiener. De wederpartij ontvangt een kopie van het advies.

27

14.7 Afwijken advies De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. Indien de werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan, schriftelijk gemotiveerd, mededeling aan de commissie worden gedaan in afschrift aan de werknemer.

14.8 Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.

14.9 Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, op eigen kosten door een derde laten bijstaan.

Aldus overeengekomen te Oegstgeest,

[DATUM]

De stichting Stichting Rivierduinen

[DE VAKORGANISATIES]

……

Bijlagen: 1.

Organogram Rivierduinen

2.

Ontslagregeling

28

29