Sociaal Plan Stichting SKOPOS

Sociaal Plan Stichting SKOPOS

Onderhandelingsakkoord juni 2011

Inhoudsopgave: 0.

Inleiding

1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

Algemeen Begrippenlijst Werkingssfeer Geldigheidsduur Overleg Hardheidsclausule Bezwarenprocedure Budget

2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7

Uitgangspunten bij de reorganisatie Uitwerking uitgangspunten Tijdelijke dienstverbanden Monitoren van vacatures Mobiliteitscentrum Personeels- en herplaatsingsbeleid Maximum betrekkingsomvang Informatievoorziening

3. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13

Fase 1: Instrumenten en maatregelen Voorstellen door de medewerker Externe vacaturestop Bevorderen interne mobiliteit Scholing/ontwikkeling Stage Bevorderen mobiliteit door externe detachering Proeftijd bij nieuwe werkgever Bevorderen natuurlijk verloop door externe mobiliteit (ontslag op eigen verzoek) Bevorderen natuurlijk verloop door vrijwillige taakvermindering Tijdelijk inleveren arbeidsovereenkomst Vervallen van financiële verplichtingen van medewerker Anticumulatie Toekenning van de regeling in artikel 3.8 en 3.9

4.

Fase 2: Mogelijk gedwongen fase na DGO

4.

Fase 3: Nazorg

Bijlage 1: Tijdpad Bijlage 2: FPU-suppletieregeling SKOPOS

Sociaal Plan Stichting SKOPOS, onderhandelaarsakkoord juni 2011

Pagina 1

Inleiding

Al enige jaren dalen de leerlingenaantallen bij SKOPOS. Prognoses laten zien dat deze daling zich de komende jaren versterkt doorzet. Het lukte SKOPOS tot 2010 inkomsten en uitgaven in evenwicht te houden. In 2010 werd in de begroting rekening gehouden met de mogelijkheid dat de daling van aantal leerlingen en inkomstendaling door andere factoren (beëindigen budget B&M, einde groeiregeling, aangepaste leerlingenweging, e.d.) niet volledig zou kunnen worden gecompenseerd met natuurlijk verloop. Gerichte inspanningen resulteerden in een tekort over 2010 van - € 183.845,- ten opzichte van een begroot tekort van - € 286.050,-. Een onlangs vastgestelde risicoanalyse leert dat de leerlingendaling doorzet de komende zes jaren. De totale vergoeding (personeel en materieel) vanuit het Ministerie bedraagt ongeveer € 4.100 per leerling. Een daling in het aantal leerlingen van 2.226 op 1-10-2009 naar 1.915 op 1-10-2017 zorgt voor een verlaging van de personele vergoeding van € 1.300.000,- over 8 jaar. Het gaat hierbij om ongeveer 23,5 FTE’s. Dit is een flinke daling. Aangezien SKOPOS op dit moment al negatieve exploitatieresultaten behaalt, is er thans al sprake van boventalligheid en moeten we de boventalligheid van dit moment optellen bij het begrote toekomstige tekort van 23,5 FTE per 1-102017. Over 2010 is een negatief exploitatieresultaat van - € 183.845,- gehaald. Dit betekent dat er ongeveer 4 FTE boventallig zijn op dit moment. Bovenop de 23,5 FTE, waarvoor de komende jaren geen vergoeding meer ontvangen wordt, groeit de boventalligheid (indien er niets zou gebeuren in het FTE-volume) de komende 7 jaar naar 27,5 FTE (uitgedrukt in euros: in totaal € 1.595.000,- bij € 58.000,- per FTE). Voor de komende 4 jaren is er een capaciteitsreductie nodig van in totaal 11 FTE waarvan in het lopende schooljaar 2010-2011 reeds een reductie van 3 FTE is gerealiseerd. Hierdoor rest er een noodzakelijke capaciteitsreductie van 8 FTE( uitgedrukt in euro’s: € 464.000,- bij € 58.000,- per FTE) Het meerjarenformatieplan is geactualiseerd en er is ook een meerjarenraming opgesteld en aangepast aan de actueel bekende gegevens en prognoses. Duidelijk is dat er op korte termijn acties in gang gezet moeten worden, om in de toekomst structureel minimaal een neutraal resultaat te kunnen behalen. De ruimte in tijd die we hebben is beperkt. Er is enige ruimte om in te teren op de opgebouwde reserves maar niet voor de tijd en omvang die in de risicoanalyse en meerjarenbegroting dreigt. Bijkomend probleem is dat de sterke daling van leerlingen de komende jaren nog zal voortzetten en de uitwerking van passend onderwijs voor de besturen met veel LGF (en dat is het geval bij SKOPOS) ook nog zeer negatief kan uitwerken. We moeten met ons plan dus toewerken naar een stabiele financiële huishouding over een langere periode. Gegeven de situatie waarin SKOPOS zich bevindt, is een reorganisatie van de personele inzet noodzakelijk. Het hoofddoel van die reorganisatie is het realiseren van het financiële evenwicht om zo de continuïteit van onze organisatie te kunnen waarborgen. We willen hierbij zo weinig mogelijk


Pagina 2

concessies doen aan de kwaliteit van het onderwijs en aan onze verantwoordelijkheid als goed werkgever. Om te zorgen dat de kosten weer in de pas gaan lopen met de opbrengsten van SKOPOS, is de oplossingsrichting duidelijk. De personele lasten bedragen ruim 86% van onze totale uitgaven. Financieel gezien vormen de personeelslasten een belangrijk onderdeel van de organisatie. Binnen SKOPOS vertegenwoordigen de personele lasten 86,2% van de totale kosten (uitgangspunt is de jaarrekening 2009). Uit de Publicatie Financiële Gegevens 2008 van het CFI (zie bijlage 1) blijkt dat het gemiddelde van een vergelijkbaar bestuur 82,8% bedraagt. Het verschil is deels te verklaren door de boventalligheid die op dit moment bij SKOPOS aanwezig is (zie negatieve exploitatieresultaten). Daarnaast zijn er een aantal scholen die eigen schoonmaakpersoneel in dienst hebben. Tenslotte ontstaat het verschil mogelijk ook door de overdracht voor REC-middelen van ambulante begeleiding van LGF-leerlingen, hierdoor zijn de personele kosten ook hoger. De noodzakelijke bezuinigingen kunnen dan ook alleen worden gerealiseerd als wij de uitgaven aan personeel verminderen (nader te noemen: capaciteitsreductie). Het streven is om in 2013 weer een financieel positief resultaat te bereiken. Behalve het terugbrengen van de structurele personele lasten op organisatieniveau, zullen we ons richten op een zo goed mogelijke inzet van de nog beschikbare formatie binnen SKOPOS. Wij willen daarbij optimaal gebruik maken van onze schaalgrootte. Inmiddels heeft de GMR ingestemd met een Meerjaren Bestuursformatieplan 2011-2015, waarin de aanpassing van de formatie is opgenomen. Dit sociaal plan heeft louter betrekking op de gevolgen van de capaciteitsreductie. De capaciteitsreductie in het schooljaar 2010/2011 dient in totaliteit 11 FTE (van 146 naar 135 FTE) te bedragen. Als gevolg van de ingestelde vacaturestop is de formatie sinds 1 augustus 2010 reeds teruggebracht, zodat op de peildatum 1 april 2011 nog een capaciteitsreductie resteert van 8 FTE(uitgedrukt in euros: totaal € 464.000,- bij € 58.000,- per FTE) voor de periode tot 2014. Een reductie die via dit Sociaal Plan zal moeten worden gerealiseerd.

Er zal naar worden gestreefd de voornoemde capaciteitsreductie in zijn geheel in de vrijwillige fase te bewerkstelligen. Echter indien dit niet mocht lukken, zal via DGO een gedwongen fase worden afgesproken. De reorganisatie bestaat derhalve uit de volgende fasen:  De voorbereidende fase, waarin de besluitvorming tot het terugbrengen van de formatie van SKOPOS en de daarin te volgen werkwijze centraal staan;  Fase 1, waarin het doel is met behulp van dit Sociaal Plan de noodzakelijke personele reductie te behalen. Uitgangspunt in deze fase is dus het motiveren van alle medewerkers om een bijdrage te leveren aan het oplossen van de situatie. Deze fase start op de datum van ondertekening van dit plan en zal doorlopen tot 1 augustus 2012. In maart/april 2012 zal een evaluatie via DGO plaatsvinden waarna deze fase eventueel verlengd kan worden mits er


Pagina 3

 

geen andere zaken – zoals onvoorziene leerlingendaling en overheidsbezuinigingen – aan de orde zijn. Aan het einde van Fase 2 is er de mogelijkheid van gedwongen ontslag indien de voorbereidende Fase en Fase 1 onvoldoende reductie van de formatie hebben opgeleverd. Fase 3 betreft de nazorg. .

Aan de basis van dit Sociaal Plan liggen de CAO-PO alsmede het Sociaal Statuut van SKOPOS van 2001 ten grondslag.


Pagina 4

1. Algemeen 1.1 Begrippenlijst Begrippenlijst CAO PO: De Collectieve Arbeidsovereenkomst Primair Onderwijs 2009 centrales: 1. Ambtenarencentrum (AC: AVS) 2. Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP: AOB); 3. Christelijke Centrale van Overheidspersoneel en Onderwijspersoneel (CCOOP: CNVO); 4. Centrale van Middelbare en Hogere functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF: p/a CNVO). werkgever: het bestuur van de Stichting Samenwerkingsbestuur voor Katholiek en Openbaar Primair Onderwijs Schijndel. werknemer: het personeelslid dat een dienstverband heeft bij de werkgever. reorganisatie: beleid voortvloeiend uit de noodzaak tot het terugbrengen van de personeelsomvang tot bekostigingsniveau op een onderwijskundig verantwoorde wijze als gevolg van structurele daling van het leerlingenaantal. passende functie: een functie is passend als:  de functie-inhoud redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden; en/of  de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.  er niet meer dan 2 salarisschalen verschil optreedt met de huidige functie waarbij een salaris garantie met uitzicht van toepassing is. geschikte functie: elke functie die de werknemer wil vervullen op initiatief van de werknemer en niet op initiatief van de werkgever. vacature: de aanwezigheid van een onbezette of niet vervulde taakstelling waarvoor een dienstverband opengesteld kan worden. formatieplan/ personele begroting: een jaarlijks binnen het kader van een voortschrijdend meerjarenbegroting vast te stellen overzicht van de beschikbare formatie (personeelsbudget), van de beoogde organisatiestructuur en van de te onderscheiden functies naar aantal, aard en niveau, alsmede van de personele invulling daarvan. herplaatsing: het herplaatsen van de medewerker binnen dezelfde functiegroep of belasten met een functie binnen of buiten de organisatie conform de CAO PO.


Pagina 5

detachering: tijdelijk elders te werk stellen van een werknemer, met behoud van arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden van SKOPOS. mobiliteitsbevorderende maatregelen: maatregelen waardoor werknemers op andere plaatsen en/of verschillende functies inzetbaar zijn. loonsuppletie: tijdelijke aanvulling op het loon. maandsalaris: brutosalaris per maand exclusief eindejaarsuitkering en inclusief vakantie-uitkering een met ontslag bedreigde werknemer: een werknemer wiens functie op termijn op basis van het meerjarenbestuursformatieplan dreigt te komen vervallen. In de eerste fase wordt gesproken van ‘met ontslag bedreigde werknemers’ omdat nog niet bekend is welke werknemers boventallig zijn. Werknemers zijn dan (nog) niet in persoon aangewezen als boventallige, maar wel met ontslag bedreigd . een boventallige werknemer: een medewerker die bij de start van fase twee in de RDDF wordt geplaatst 1.2 Werkingssfeer Het bepaalde in dit Sociaal Plan is van toepassing op elke medewerker van SKOPOS met een dienstverband voor onbepaalde tijd (vast dienstverband) dan wel een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband. 1.3 Geldigheidsduur Het Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening en eindigt formeel na fase 2. De geldigheidsduur van het plan kan in overleg met de vakcentrales voortijdig beëindigd worden indien vastgesteld wordt dat de gewenste capaciteitsreductie is behaald. Fase 1 eindigt uiterlijk op 1 augustus 2012, tenzij wordt besloten fase 1 te verlengen. Fase 2 gaat in op 1 augustus 2012, tenzij wordt besloten fase 1 te verlengen. Fase 3 Nazorg 1.4 Overig In maart/april 2012 vindt een evaluatie plaats van fase 1, waarna in overleg met de vakcentrales wordt besloten al dan niet tot verlenging van fase 1 over te gaan, dan wel nadere afspraken te maken. Partijen informeren elkaar over de toepassing van de regeling en overleggen over gevallen waarin het plan niet voorziet. Ook nieuwe bezuinigingen, bekostigingsregels of wettelijke maatregelen, die er voor zorgen dat de doelstelling van dit Sociaal Plan niet meer gerealiseerd kan worden, vormen aanleiding tot nieuw overleg.


Pagina 6

Het overleg zal worden gevoerd op basis van het DGO-reglement zoals opgenomen in de CAO-PO.

1.5 Hardheidsclausule In de gevallen waarin het plan niet voorziet, dan wel toepassing hiervan zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, kan de werkgever een van dit plan afwijkende beslissing nemen, die evenwel met de doelstelling (capaciteitsreductie) en strekking van dit plan overeenkomt. De werkgever zal dit voorleggen per mail aan de vakcentrales, ter instemming. Werkgever en de vakcentrales treden wederom met elkaar in overleg indien het standpunt van de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap dat het niet meer rechtmatig is om aan de vertrekkende werknemers een extra bijdrage te geven, zoals opgenomen in haar brief aan de VORaad d.d. 6 december 2010, wordt doorgezet.

1.6 Bezwarenprocedure Een individuele medewerker die rechtstreeks getroffen wordt door besluiten, die door de werkgever in het kader van het Sociaal Plan zijn genomen, kan bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie die is genoemd in het Sociaal Statuut en als bijlage bij dit Sociaal Plan is gevoegd. Deze bezwarenprocedure laat onverlet de wettelijke mogelijkheden van beroep. 1.7 Budget Het totaal beschikbare budget voor de maatregelen zoals vermeld in dit sociaal plan is vooralsnog € 100.000,-. Dit komt overeen met ruim 1% van de totale omvang FTE van de organisatie. Mocht het budget niet toereikend zijn om de beoogde capaciteitsreductie te realiseren, dan zal dit bespreekbaar worden gemaakt in het DGO.


Pagina 7

2. Uitgangspunten bij de reorganisatie Uitgangspunt bij de uitvoering van de reorganisatie is het aantoonbaar terugbrengen van de personele boventalligheid om zoveel mogelijk trachten te komen tot het continueren van het dienstverband met de individuele medewerkers. SKOPOS streeft dan ook behoud van werkgelegenheid na binnen financiële kaders. Iedere medewerker van SKOPOS kan zijn of haar belangstelling voor een eventuele interne vacature kenbaar maken. 2.1 Uitwerking uitgangspunten De inspanningen van alle betrokkenen zijn erop gericht zo veel mogelijk her- en overplaatsingen te realiseren en SKOPOS probeert zo mogelijk zonder gedwongen ontslagen het probleem op te lossen. Dat betekent dat er naar zal worden gestreefd de voornoemde capaciteitsreductie in zijn geheel in de vrijwillige fase te bewerkstelligen.

2.2 Tijdelijke dienstverbanden Tijdelijke dienstverbanden eindigen van rechtswege op de overeengekomen einddatum. Deze medewerkers (met uitzondering van medewerkers in tijdelijke dienst met uitzicht op een vast dienstverband) kunnen geen gebruik maken van dit sociaal plan. De tijdelijke medewerkers met uitzicht op een vast dienstverband kunnen gebruik maken van het instrumentarium 3.3.t/m 3.7 uit Fase 1. 2.3 Monitoren van vacatures In het kader van her- en overplaatsing/interne mobiliteit wordt in ieder geval ondernomen:   

Centraal signaleren en volgen van natuurlijk verloop binnen SKOPOS Centraal signaleren en volgen van vacatures binnen SKOPOS Inventariseren van vacatures die op korte en middellange termijn ontstaan

2.4 Mobiliteitsondersteuning SKOPOS biedt middels de personeelsadviseur ondersteuning aan m.b.t. mobiliteit. De medewerkers van SKOPOS zullen actief worden benaderd door de personeelsadviseur. Ook de directies van de scholen zullen (o.a. in de FG-gesprekken) aandacht schenken aan mobiliteit. Iedere medewerker kan zich bovendien voor een oriënterend gesprek melden bij de personeelsadviseur. Met behulp van een extern loopbaanadviesbureau wordt met de medewerker actief gezocht naar een passende functie buiten SKOPOS. Hierbij kunnen de volgende instrumenten worden ingezet: opstellen plan van aanpak, individueel loopbaanadvies, training loopbaanoriëntatie, jobmarketing, vacaturebegeleiding (training solliciteren en netwerken) en tests (persoonlijkheidstest, competentietest, kennistest). De kosten worden per medewerker vergoed tot maximaal € 5.000,-(incl. BTW).


Pagina 8

Indien het traject niet succesvol c.q. naar wens verloopt, zonder dat het betrokkene te verwijten valt, heeft dat geen gevolgen voor het dienstverband van betrokkene onverlet de toepassing van algemeen geldend beleid zoals het mobiliteitsbeleid (zie paragraaf 2.5.)

2.5 Personeels- en herplaatsingsbeleid Het personeelsbeleid gaat uit van flexibiliteit en mobiliteit van de medewerkers en de organisatie. Beide hebben een verantwoordelijkheid om in voorkomende gevallen tot een succesvolle her- en overplaatsing te komen. Kansen tot her- en overplaatsing dienen optimaal te worden benut. Van een medewerker die wordt gewezen op een passende vacature of die zelf een passende vacature ziet, wordt omwille van de voortgang verwacht dat deze zijn belangstelling dienaangaande binnen één week kenbaar maakt. Bovendien zal de personeelsadviseur hier een actieve rol op zich nemen door kandidaten te benaderen en aan te spreken. SKOPOS wil graag de juiste persoon op de juiste plek krijgen. Bij interne vacatures geldt daarom het selectiecriterium: “the best for the job”. Bij gebleken geschiktheid van meerdere kandidaten wordt voorrang verleend aan de kandidaat met de meeste dienstjaren bij SKOPOS (incl. rechtsvoorgangers). Als een interne vacature niet door middel van vrijwillige mobiliteit ingevuld kan worden, zal een verplichte overplaatsing volgen. In deze situatie is artikel 10.6 (overplaatsing) van de CAO-PO overeenkomstig van toepassing en zal de mobiliteitsprocedure worden gevolgd, waarbij het afspiegelingsbeginsel zal worden gehanteerd. 2.6 Maximum betrekkingsomvang De werktijdfactor van een medewerker bedraagt maximaal 1. Indien medewerkers ten tijde van het afsluiten van dit Sociaal Plan over een grotere werktijdfactor beschikken, zal deze z.s.m. worden teruggebracht naar het voornoemde maximum. 2.7 Informatievoorziening Het personeel wordt gelijktijdig door het de Algemeen Directeur geïnformeerd door middel van een nieuwsbrief en een informatiebijeenkomst. De Centrales informeren de eigen leden.


Pagina 9

3. Fase 1: instrumenten en maatregelen De instrumenten die in fase 1 in dit plan onder de punten 3.1 t/m 3.10 worden genoemd zijn gelijktijdig beschikbaar voor alle medewerkers van SKOPOS met een dienstverband voor onbepaalde tijd, voor zover die daarmee aantoonbaar de boventalligheid helpen te verminderen, zulks naar het oordeel van de Algemeen Directeur die hiervan melding zal doen aan de GMR. Indien blijkt dat deze instrumenten niet toereikend zijn om de boventalligheid te helpen verminderen zal dit gemeld worden aan de vakcentrales De instrumenten kunnen in samenhang worden aangewend, tenzij specifiek bij een regeling vermeld wordt dat bij gebruikmaking ervan een combinatie met andere regelingen niet mogelijk is. Gebruikmaking van de instrumenten in fase 1 geschiedt op basis van vrijwilligheid. 3.1 Voorstellen door de medewerker Dit Sociaal Plan beschrijft een groot aantal mogelijkheden om tot de gewenste capaciteitsreductie te komen. De genoemde mogelijkheden zijn echter niet limitatief. Individuele medewerkers worden nadrukkelijk uitgenodigd om zelf met voorstellen en ideeën te komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dit kunnen dus ook andere zaken zijn dan hieronder benoemd. Acceptatie door zowel de werkgever als de medewerker van een dergelijk voorstel dient te leiden tot capaciteitsreductie of extra inkomsten van SKOPOS. 3.2 Externe vacaturestop Vanaf 1 augustus 2010 geldt er binnen SKOPOS een vacaturestop, inhoudende dat vacatures voor zover deze moeten worden vervuld, uitsluitend intern ingevuld mogen worden. Slechts in zeer bijzondere gevallen, zulks ter beoordeling door de Algemeen Directeur, kan na het voeren van DGO voor het overige een vacature extern worden uitgezet. Uitzondering op deze vacaturestop zijn uiteraard verder vervangingsvacatures die niet tot verplichtingen leiden en worden bekostigd door het Vervangingsfonds. Inzet van externe vervangers mag in geen geval leiden tot het ontstaan van personele verplichtingen.

3.3 Bevorderen interne mobiliteit Voor alle functies binnen de stichting bestaat doorlopend de mogelijkheid om een aanvraag te doen voor vrijwillige overplaatsing, soms in combinatie met functieverandering. Binnen SKOPOS wordt vrijwillige overplaatsing nagestreefd door: 1. Bij personeelsgesprekken dit onderwerp aan de orde te stellen 2. Alle vacatures, die voor vervulling in aanmerking komen, binnen SKOPOS bekend te maken binnen de teams. 3. Alle personeelsleden periodiek in de gelegenheid te stellen hun wensen op dit terrein kenbaar te maken middels het mobiliteitsformulier. Binnen de looptijd van dit Sociaal Plan, zal hier vanuit de werkgever ook proactief op worden gehandeld; zie paragraaf 2.4 met betrekking tot mobiliteitsondersteuning.


Pagina 10

3.4 Scholing/ontwikkeling Ten behoeve van het verkrijgen van een andere betrekking wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld elders stage te lopen om te bekijken of dat de functie past bij de betrokkene. Aard en omvang worden mede bepaald door de reële mogelijkheid tot in- of externe her- en overplaatsing. Indien wordt ingeschat dat de kans op het verkrijgen van een andere betrekking afhankelijk is van gevolgde scholing die nu nog ontbreekt, wordt deze scholing tot maximaal € 3000,- vergoed. 3.6 Bevorderen mobiliteit door externe detachering. Indien er perspectief bestaat op uitstroom uit de organisatie van SKOPOS kan een medewerker extern gedetacheerd worden voor een periode van maximaal één jaar. Bij detachering behoudt de werknemer zijn arbeidscontract bij SKOPOS. Indien de detachering voor een deel van de benoemingsomvang plaatsvindt, behoudt de medewerker voor het detacheringsdeel recht op tenminste de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn dienstverband met SKOPOS. 3.7 Proeftijd bij nieuwe werkgever Indien een medewerker dat verzoekt, wordt hem/haar maximaal twee maanden onbetaald verlof verleend gedurende de proeftijd bij een nieuwe werkgever. Tijdens dit onbetaald verlof zijn premies sociale verzekeringen en pensioen voor rekening van de werkgever. Als aan een medewerker onbetaald verlof, op grond van deze maatregel wordt verleend, kan in principe geen gebruik worden gemaakt van de maatregelen genoemd onder 3.8 (vertrekpremie, loonsuppletie of financiële ondersteuning bij eigen bedrijf) en onder 3.9 (vrijwillige taakvermindering). Uitzondering daarop is de situatie waarin de proeftijd bij een nieuwe werkgever niet leidt tot een dienstverband en de betrokken medewerker dus weer terugkomt bij SKOPOS. In dat geval staan de maatregelen als opgenomen onder 3.8 en 3.9 voor de betrokken medewerker weer open. Wel zal er dan een verrekening plaatsvinden met de, door de werkgever, in het kader van het Sociaal Plan verstrekte vergoedingen tijdens deze maatregel. Deze kosten worden in mindering gebracht op de vergoedingen van de maatregelen in 3.8 en 3.9.

3.8 Bevorderen natuurlijk verloop door externe mobiliteit (ontslag op eigen verzoek) A. bevorderen van natuurlijk verloop Voor het bevorderen van natuurlijk verloop geldt de volgende basisregeling:  Medewerkers die in fase 1 ontslag op eigen verzoek indienen (opzeggen), en die daarvoor op grond van het hierna volgende in aanmerking komen, ontvangen een bruto vertrekpremie zoals in het navolgende gespecificeerd.  De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de duur van het dienstverband.  Als peildatum voor de berekening van de lengte van het dienstverband geldt 1 augustus 2011. Een periode van zes maanden of meer telt als één dienstjaar.  De vertrekpremie wordt toegekend indien uiterlijk wordt opgezegd tegen 1 augustus 2012 en bepaald volgens onderstaand schema (alleen van toepassing in fase 1). Om in aanmerking te


Pagina 11

komen voor een vertrekpremie, dient de schriftelijke opzegging van de medewerker 3 weken voor de uitdiensttreding bij de werkgever te zijn ontvangen.


Pagina 12

A.1.

Vertrekpremie voor medewerkers, die geen aanspraak kunnen maken op FPU of keuzepensioen.

Hoogte van de vertrekpremie in bruto maandsalarissen afhankelijk van de datum van ontslag en het aantal dienstjaren op bestuursniveau Ingangsdatum ontslag: Per 1 november2011 Voor 1 augustus 2012 Aantal dienstjaren: Hoogte vertrekpremie in bruto maandsalarissen: 3-5 dienstjaren 3 2 6-10 dienstjaren 4 3 11-15 dienstjaren 5 4 16-20 dienstjaren 7 5 20-25 dienstjaren 10 8 Meer dan 25 dienstjaren 12 10 Externe mobiliteit heeft betrekking op het, op initiatief van de medewerker, vinden van een nieuwe functie buiten SKOPOS exclusief medewerkers, die aanspraak kunnen maken op een FPU- of (keuze-)pensioenuitkering . Ontslag op eigen verzoek wordt in beginsel gehonoreerd. Er kan een kortere opzegtermijn worden overeengekomen. Personeelsleden die gebruik maken van de vertrekpremie bedoeld in deze paragraaf kunnen geen aanspraak maken op andere maatregelen of faciliteiten uit dit plan. Toekenning van de premie vindt plaats indien het personeelslid ontslag op eigen verzoek indient. Betaling van de premie vindt plaats binnen 1 maand na het einde van het dienstverband in het kader van de eindafrekening. A.2. Regeling voor medewerkers, die aanspraak kunnen maken op FPU of (keuze-)pensioen Medewerkers die aanspraak kunnen maken op FPU of (keuze)pensioen kunnen geen gebruik maken van de vertrekregeling met vertrekpremie. Indien deze medewerkers ervoor kiezen om niet met FPU te gaan of geen gebruik te maken van (keuze-)pensioen, maar wel ontslag willen nemen vóór of tegen 1 augustus 2012, kunnen zij wel gebruik maken van de andere instrumenten van het Sociaal Plan als bedoeld onder deze paragraaf. FPU-suppletieregeling (zie bijlage 2) Medewerkers die met FPU (tot aan spilleeftijd) gaan kunnen gebruik maken van de FPU suppletieregeling. Keuzepensioenregeling Medewerkers die met keuzepensioen gaan kunnen gebruik maken van onderstaande keuzepensioenregeling: Voor de werknemers geboren op of na 1-1-1950 en vóór 1-8-1952, voorziet de werkgever in de volgende compensatie.


Pagina 13

1.

De werknemer ontvangt een regeling, waarbij de werkgever via het ABP extra- pensioen een eenmalig bedrag van maximaal € 18.000,- inlegt als compensatie voor het gederfde pensioen. Voor de hoogte van dit bedrag is mede bepalend hoeveel fiscale ruimte hiervoor beschikbaar is bij de werknemer.

2.

De werknemer ontvangt een regeling, waarbij de werkgever maandelijks een bedrag van ten hoogste € 500,- bruto betaalbaar stelt als aanvulling op de uitkering die de medewerker krijgt middels het flexibel pensioen tot de pensioengerechtigde leeftijd. Voor de hoogte van dit bedrag is mede bepalend hoeveel fiscale ruimte hiervoor beschikbaar is bij de werknemer.

B. Loonsuppletie Indien de medewerker buiten SKOPOS een functie aanvaardt met een (tijdelijk) lager loon dan het actuele bruto loon, zal SKOPOS tijdelijk een loonsuppletie toekennen, voor zover er geen aanspraak gemaakt kan worden op een loonsuppletie in het kader van de BBWO. De suppletie wordt voor in beginsel maximaal één jaar toegekend en bedraagt het verschil tussen het salaris bij SKOPOS en het salaris bij de nieuwe werkgever. Onder salaris wordt verstaan het voor de medewerker geldende bruto maandsalaris. Naar keuze kan deze loonsuppletie ook als eenmalige uitkering worden uitbetaald. Bijbetaling/uitbetaling geschiedt bij deeltijd naar rato. Deze regeling kan niet met andere financiële regelingen onder dit hoofdstuk gecombineerd worden en is gemaximeerd op het niveau van de vertrekregeling bij opzegging zoals beschreven onder A van deze paragraaf. C. Eigen bedrijf Medewerkers die een eigen bedrijf willen starten kunnen daarbij financieel ondersteund worden, bijvoorbeeld in de vorm van opstartsubsidies en opleidingen. De omvang van deze steun is gebaseerd op maatwerk, principes van redelijkheid en billijkheid en gemaximeerd op het niveau van de vertrekregeling bij opzegging zoals beschreven onder A van deze paragraaf. 3.9 Bevorderen natuurlijk verloop door vrijwillige taakvermindering Verzoeken tot vrijwillige taakvermindering worden in beginsel gehonoreerd tenzij het belang van het onderwijs en de school zich daartegen verzet met een ondergrens zoals wordt verwoord in het deeltijdbeleid van SKOPOS. 3.10 Tegemoetkoming verhuiskosten Er kan een tegemoetkoming in de verhuiskosten gegeven worden indien de nieuwe baan een verhuizing noodzakelijk maakt, conform CAO-PO art. 7.1 en 7.2.


Pagina 14

3.11 Vervallen van financiële verplichtingen van medewerker Indien er sprake is van een nog openstaande financiële verplichting van de medewerker jegens SKOPOS (bijvoorbeeld uit hoofde van een terugbetalingsregeling inzake studie- of verhuiskosten) vervalt de desbetreffende financiële verplichting bij gebruikmaking van een van de maatregelen genoemd onder paragraaf 3.8 geheel. 3.12 Anticumulatie Voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen genoemd onder 3.8 (vertrekpremie, loonsuppletie of financiële ondersteuning bij eigen bedrijf) geldt dat deze niet in combinatie met elkaar kunnen worden toegekend. Aan een medewerker kan slechts één van de onder 3.8 vermelde maatregelen worden toegekend. 3.13 Toekenning van de regelingen in artikel 3.8 Na de datum van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan worden de regelingen toegepast op volgorde van datum van (schriftelijke) aanmelding door de medewerker en tot het moment dat het beoogde financiële resultaat is behaald, zulks tere beoordeling van de Algemeen Directeur. Dit betekent dat aanvragen die gedaan worden nadat het beoogde financiële resultaat is bereikt, niet meer worden gehonoreerd. Indien medewerkers geen gebruik meer kunnen maken van de verschillende maatregelen omdat de in de inleiding genoemde capaciteitsreductie is bereikt of omdat het beschikbare budget op is, wordt dit terstond gemeld aan de vakcentrales. In het geval dat de in de inleiding genoemde capaciteitsreductie is bereikt, zullen de werkgever en de vakcentrales in een daartoe te beleggen DGO het Sociaal Plan in overleg gezamenlijk afsluiten. Medewerkers die door gebruikmaking van regeling 3.8 en 3.9 tijdens de 1ste fase een jubileumgratificatie missen, wordt deze gratificatie toegekend indien de ontslagdatum en jubileumdatum valt voor 2 augustus 2012.

4. Fase 2: Indien de voorbereidende fase en Fase 1 onvoldoende resultaat afwerpen om eventuele gedwongen ontslagen te voorkomen wordt er opnieuw DGO gevoerd. Hierbij wordt dan bekeken of de 1e fase verlengd gaat worden dan wel dat de 2e fase van start gaat met gedwongen ontslagen en RDDF-plaatsing.

5. Fase 3: Nazorg Tijdens deze fase worden maatregelen afgerond die in een eerdere fasen zijn gestart. Ook zal de Algemeen Directeur belangstellenden op de hoogte blijven houden van actuele ontwikkelingen en eventueel nieuwe vacatures.


Pagina 15

Aldus overeengekomen op 20 juni 2011 tussen de volgende partijen en in vijfvoud ondertekend door partijen op 27 juni 2011.

Voor de vakcentrales:

Voor SKOPOS Algemeen Directeur:

Ambtenaren centrum (AC/AVS) De heer T. van den Burger

N.H. van Oorschot

Algemene centrale van overheidspersoneel (ACOP/AOB)) Mevrouw A. Duchateau

Christelijke centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) Mevrouw R. van Driel

Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) De heer H. van Bergen


Pagina 16

Bijlage 1: Tijdpad 2010-2011 1 januari 2011

Algemeen Directeur: - Constatering dreigen ontslag; - Instellen vacaturestop

april-juni 2011

DGO: -

Bepalen aard en omvang van de capacteitsreductie; Opstellen Sociaal Plan

Algemeen Directeur: - Activeren/uitvoeren maatregelen Uiterlijk 1 augustus 2011

Aanvang 1e fase

September-maart

DGO: periodiek overleg (paragraaf 1.4)

Maart/april 2012

DGO, n.a.v. stand van zaken: - Intrekken Sociaal Plan, dan wel; - Besluit tot verlengen fase 1 dan wel; - In werking treden en afspraken maken over fase 2. - Vaststellen van de omvang van het probleem, dat na de eerste fase nog resteert; - Vaststellen van de objectieve afvloeiingscriteria, waaronder het afspiegelingsbeginsel en een anciënniteitscriterium, die van toepassing zijn. Besluiten Bestuur: -Maken van een afvloeiingslijst -eventuele RDDF-plaatsingen vóór 1 augustus 2012 per 1 augustus 2012.

1augustus 2012 1 augustus 2013


Aanvang 2e fase Aanvang 3e fase (nazorg)

Pagina 17

Sociaal Plan Stichting SKOPOS

Recommend Documents