Concept Sociaal Plan. Stichting Rivierduinen

Concept Sociaal Plan Stichting Rivierduinen

Opgesteld door:

Arno Spitters / Barbara Corts

Centrum:

Concernstaf / P&O diensten

Versie:

concept 20

Datum:

25 juli 2011

Vastgesteld door: Datum vaststelling:

INHOUDSOPGAVE

pagina

1

Preambule

4

2

Inleiding

5

3

Doel

6

4

Werkingssfeer en duur

6

5

Uitgangspunten

6

6

Bezwaar en beroep

7

7

Hardheidsclausule

7

8

Begripsbepaling

7

9

Organisatiestructuur en personele bezetting

10

9.1 Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan

10

9.2 De plaatsing

10

9.2.1

Individuele belangstellingsregistratie

10

9.2.2

Plaatsingsprocedure binnen formatieplaatsenplan

11

9.2.3

Plaatsingsvolgorde

11

9.3 Boventalligverklaring

10

12

9.3.1

Mobiliteitsbureau

12

9.3.2

Plaatsing door het mobiliteitsbureau

12

9.4 Bezwaar tegen de aangeboden functie

13

9.5 Tijdelijk vervangend werk

13

Algemene rechten bij plaatsingen

14

10.1 Salaris bij gelijke functie

14

10.2 Salaris bij lagere functie

14

10.3 Salaris bij hogere functie

14

10.4 Onregelmatige dienst en crisisdienst

14

10.5 Reiskosten woon-werkverkeer en reistijd

15

10.6 Scholing, training, vaardigheden en beroepsregistraties

15

10.7 Vacatures

15

Sociaal Plan stichting Rivierduinen

concept versie 20 d.d. 25.7.2011

2

11

12

Regeling ter stimulering van de externe mobiliteit

16

11. Inleiding

16

11.1 Opzegtermijn

16

11.2 Sollicitatie

16

11.3 Studiekosten

16

11.4 Jubileumuitkering

16

11.5 Terugkeerregeling

16

11.6 Mobiliteitspremie

16

11.7 Persoonlijk mobiliteitsplan

17

11.8 Outplacement

18

11.9 Detachering buiten Rivierduinen

18

11.10 Mobiliteitsbudget

19

11.11 Termijnen

19

Adviescommissie sociaal plan

19

12.1 Samenstelling

19

12.2 Bevoegdheden

20

12.3 Reglement

20

12.4 Verplichte adviesaanvragen door werkgever

20

12.5 Uitbrengen advies

20

12.6 Afwijken advies

20

12.7 Geheimhouding

20

12.8 Belangenbehartiging werknemer

20



3

1.

PREAMBULE

Partijen bij deze overeenkomst: a.

van werkgeverszijde: Stichting Rivierduinen

b.

van werknemerszijde: ABVAKABO FNV

CNV Publieke Zaak

NU’91

FBZ (Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg)

Verklaren het navolgende sociaal plan voor Rivierduinen te zijn overeengekomen Oegstgeest,



4

2.

INLEIDING

De Raad van Bestuur van Rivierduinen is druk doende de organisatie voor te bereiden op de toekomst. Een toekomst waarin het accent ligt op het leveren van kwalitatief hoogwaardige en rendabele zorg en een efficiënte bedrijfsvoering. Een toekomst ook die zich kenmerkt door krimp, zowel op de arbeidsmarkt als qua financiën. Rivierduinen voorbereiden op deze toekomst vereist een grotere slagvaardigheid en om dat mogelijk te maken zijn aanpassingen in de besturing en organisatie nodig om huidige belemmeringen weg te nemen. Dit vraagt van Rivierduinen een goed imago op de arbeidsmarkt en adequate mogelijkheden voor de ontwikkeling en mobiliteit van personeel; instroom, doorstroom en uitstroom dienen in dit licht te worden gezien. Dit vraagt ook om een actueel Sociaal Plan dat dit proces ondersteunt, past bij het huidig economisch klimaat van Nederland en zich voegt in ontwikkelingen op het gebied van ontgroening, uitstel van (flex)pensioengerechtigde leeftijd, sociaal zekerheidsrecht en weten regelgeving op het gebied van ontslagrecht. Rivierduinen wil zich in deze toenemende turbulentie als een goed werkgever blijven opstellen, die duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers hoog in het vaandel heeft staan. Rivierduinen zal daarin van haar werknemers een toenemende flexibiliteit vragen. Daartoe zullen ook in de toekomst veranderingstrajecten worden doorlopen om de kwaliteit en efficiency van de zorg op langere termijn te kunnen blijven waarborgen. Binnen strategische kaders zullen de directies van de centra daarbij een eigen, integrale verantwoordelijkheid, waaronder de werkgeversverantwoordelijkheid, hebben voor de uitvoering van deze trajecten. Mede in het kader van duurzame inzetbaarheid is in dit sociaal plan een uitgebreid aantal mobiliteitsbevorderende maatregelen opgenomen. Dit staat niet op zich, ook in het HRM beleid van de organisatie zullen flexibiliteit en mobiliteit strategische vraagstukken zijn. Binnen Rivierduinen zijn zo’n 2700 personen werkzaam. Dit is geen statisch geheel: het is constant zoeken naar een goede match tussen wat enerzijds de organisatie haar cliënten moet bieden en anderzijds de vertaling daarvan in functies, gedrag en de gewenste competenties van medewerkers. De daartoe door te voeren veranderingstrajecten – bijvoorbeeld de integratie van centra en het samenvoegen van staffuncties - zullen leiden tot allerlei vormen van interne of externe mobiliteit. Hier horen trajecten bij op het gebied van opleiding en (loopbaan)ontwikkeling, management ontwikkeling, loopbaanpaden binnen het kernfunctiehuis en mobiliteitstrajecten. Rivierduinen met haar verschillende basis- en specialistische centra moet worden beschouwd als een ongedeelde, interne en geografisch gespreide arbeidsmarkt. De stimulering van de mobiliteit op deze arbeidsmarkt betekent behoud van kwaliteit, arbeidssatisfactie en ontwikkelingsperspectief voor individuele medewerkers. Hiermee levert mobiliteit een essentiële bijdrage aan organisatieontwikkeling. Het primaire doel blijft echter het bieden van kwalitatieve en betaalbare zorg.



5

3.

DOEL

Doel van het sociaal plan stichting Rivierduinen is om nadelige personele gevolgen als gevolg van door de Raad van Bestuur van Rivierduinen gefiatteerde, (re)organisatieveranderingen bij Rivierduinen dan wel één van de centra van Rivierduinen, het Servicebedrijf of Vastgoedbedrijf te beperken. Het uitgangspunt is om werknemers van werk naar werk te begeleiden (ook extern) en om gedwongen ontslagen van werknemers als gevolg van het vervallen van de arbeidsplaats door interne of externe herplaatsing te voorkomen. Rivierduinen zal, gezien de toenemende krapte op de arbeidsmarkt, zeker in de direct zorggebonden functies, zoveel mogelijk waarborgen organiseren om werknemers intern door te laten stromen. Voorwaarden waaronder en termijnen waarop werknemers ook extern van werk naar werk kunnen worden begeleid worden nader uitgewerkt. 4.

WERKINGSSFEER EN DUUR

Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemers van Rivierduinen, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben, en die (rechts)positionele gevolgen ondervinden als direct gevolg van een reorganisatie. Het sociaal plan is eveneens van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met de vaststelling van dit sociaal plan eindigt de werking van het sociaal plan van de gefuseerde organisatie Stichting Rivierduinen d.d. 5 oktober 2007. De op basis van voorgaande sociale plannen toegekende en nog lopende rechten blijven, met inachtneming van de daaraan verbonden voorwaarden, van kracht. Geldigheidsduur / inclusief ‘zwaar weer’ clausule. De in het sociaal plan opgenomen bepalingen zijn van toepassing vanaf het moment van ondertekening van het sociaal plan. Dit sociaal plan is doorlopend van aard. Ten minste eenmaal per jaar vindt een evaluatie plaats van de gang van zaken. Bij wijziging van relevante weten regelgeving/wijziging in bedrijfsmatige omstandigheden zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit sociaal plan. Indien er zich gedurende de looptijd van het sociaal plan omstandigheden voordoen die tot gevolg hebben dat van de organisatie niet meer kan en mag worden verwacht haar verplichtingen opgenomen in dit sociaal plan gestand te doen treden partijen in overleg over toepassing van een aangepast sociaal plan. 5.

UITGANGSPUNTEN

1.

Voor zowel werknemer als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan.

2.

Er is sprake van een wederzijdse inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer om binnen een vastgestelde periode tot een structurele oplossing te komen in situaties van boventalligheid waarbij geen passende functie binnen Rivierduinen beschikbaar is.



6

3.

Indien de reorganisatie leidt tot uitbesteding, (gedeeltelijke) sluiting of duurzame samenwerking zal overleg plaats vinden tussen partijen over de arbeidsvoorwaardelijke consequenties voor betrokken werknemers. Partijen kunnen, indien nodig, een op die reorganisatie toegespitst aanhangsel op dit sociaal plan overeenkomen.

4.

De veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen voor direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Gedurende het reorganisatie-/veranderingstraject worden de werknemers en de betrokken onderdeelcommissie dan wel ondernemingsraad volledig geïnformeerd over de ontwikkelingen, de stand van zaken en de eventuele personele consequenties.

5.

De werkgever zal ten minste een keer per jaar overleg voeren met de vakorganisaties over de ontwikkelingen binnen de organisatie, waarbij tevens de inhoud van dit sociaal plan zal worden geëvalueerd.

6.

BEZWAAR EN BEROEP

De werkgever stelt een Adviescommissie sociaal plan in. Deze commissie heeft als taak het uitsluitend op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De samenstelling, taak en werkwijze van de Adviescommissie sociaal plan worden in hoofdstuk 12 uiteengezet.

7.

HARDHEIDSCLAUSULE

In gevallen waarin toepassing van dit sociaal plan naar het oordeel van werkgever of werknemer leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever na raadpleging van de Adviescommissie sociaal plan een voorziening treffen met als doel deze onbillijke situatie zoveel mogelijk op te heffen. Als werknemer en werkgever overeenstemming bereiken over een te treffen voorziening om de onbillijkheid op te heffen, kan worden afgezien van het horen van de Adviescommissie sociaal plan. De werknemer kan de werkgever schriftelijk op de hoogte brengen van het feit dat hij van mening is dat de hardheidsclausule op hem van toepassing is. Uiteraard dient de werknemer goed te motiveren waarom hij van mening is waarom het sociaal plan voor hem tot een onbillijke situatie leidt.

8.

BEGRIPSBEPALING

Ten aanzien van de begripsbepalingen wordt verwezen naar de van kracht zijnde CAO-GGZ. Voor zover anders of niet omschreven volgt hieronder een nadere begripsbepaling. Afspiegelingsbeginsel: binnen de bij de organisatieverandering betrokken organisatorische eenheden worden de werknemers per functie ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen de leeftijdsgroepen wordt vervolgens het anciёnniteitsbeginsel gehanteerd. Sociaal Plan stichting Rivierduinen


7

Anciënniteit: het aantal aaneengesloten dienstjaren dat een werknemer bij de organisatie en diens rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Belangstellingsregistratie: inventarisatie van mogelijkheden en wensen van de werknemer die betrokken is bij de organisatieverandering. De werknemer maakt hierbij gebruik van het standaardformulier dat onderdeel uit maakt van dit plan. Boventallig: een werknemer is boventallig indien diens functie (of gedeelte van de functie) met inachtneming van artikel 9.3 is vervallen en de werknemer op dat moment niet plaatsbaar is in het nieuwe formatieplaatsenplan van het betreffende bedrijfsonderdeel. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed is medegedeeld. Bruto maandsalaris: het voor de werknemer geldende maandsalaris, exclusief toeslagen, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Centrum: zelfstandig organisatie onderdeel opererend binnen de strategische kaders van Rivierduinen. Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam laten zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Diensttijd: als diensttijd wordt aangemerkt de periode dat de werknemer onafgebroken in dienst is van de organisatie en de als zodanig aangemerkte rechtsvoorgangers van de gefuseerde organisatie. Onder onafgebroken wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van een periode langer dan 3 maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Tot diensttijd wordt, voor diegenen die op datum ondertekening in dienst zijn en uitsluitend voor het bepalen van de volgorde in het geval van boventalligheid op basis van anciënniteit, ook meegerekend de periode mits niet langer dan één jaar dat een werknemer het dienstverband heeft onderbroken, zonder elders werkzaam te zijn, in verband met opvoeding en verzorging van een aan zijn zorg toevertrouwd kind. Eenzelfde functie: een functie waarop dezelfde of nagenoeg dezelfde functietypering, FWG-niveau en opleidingsniveau van toepassing zijn. Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband (36 uur). Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie met een duiding van het FWG-niveau van deze functies FWG-niveau: het gewicht dat, of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaardering uitgedrukt in een FWG-functiegroep.



8

Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde FWG-functiegroep is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua inhoud en taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie. Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-functiegroep dan de huidige functie is ingedeeld. Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-functiegroep dan de huidige functie is ingedeeld. Mobiliteitsbureau: bureau dat belast is met de plaatsing van boventallig verklaarde werknemers binnen of buiten de organisatie. Mobiliteitslijst: de lijst waarop de namen en functies van werknemers staan vermeld, die tengevolge van de organisatiewijziging boventallig zijn verklaard en van werknemers die tijdelijk of blijvend hun functie niet meer kunnen vervullen vanwege geheel of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Nieuwe functie: een functie, welke niet inhoudelijk voor kwam in het formatieplaatsenplan behorend bij de oude situatie en wel is opgenomen in het nieuwe formatieplaatsenplan. Outplacement: interne of externe begeleiding van een werknemer bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van Rivierduinen, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Passende functie: een functie die aan een werknemer qua opleiding, vakbekwaamheid, ervaring en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs kan worden opgedragen. Dit kan een functie zijn van 1 FWG niveau lager, een functie op eenzelfde niveau of 1 FWG niveau hoger. Persoonlijk mobiliteitsplan: het samenstel van afspraken gericht op begeleiding van werk binnen Rivierduinen naar werk buiten Rivierduinen, waaruit werknemer een keuze kan maken, onder begeleiding van het mobiliteitsbureau. Plaatsing: het benoemen van een werknemer op een passende functie; er kan geen sprake zijn van een tijdelijke benoeming, tenzij tijdelijke benoeming qua tijdsduur overeenkomt met de overeengekomen looptijd van de arbeidsovereenkomst. Reorganisatie: een organisatiewijziging met gevolgen voor één of meer werknemers. Scholing: onder scholing wordt verstaan het volgen van een opleiding door de werknemer met als doel om, deskundigheid op te doen zodat de werknemer een andere functie binnen de organisatie kan gaan vervullen. Standplaats: een standplaats is de plek waar een werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht. Voor werknemers, bij wie het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever een standplaats bepalen.



9

Training: onder training wordt verstaan het volgen door een werknemer van scholingsdagen in korte aaneengesloten perioden met als doel daarmee over nieuwe vaardigheden te beschikken teneinde de andere functie te kunnen uitoefenen. Werknemer: een medewerker met een arbeidsovereenkomst met de werkgever. Werkgever: Stichting Rivierduinen Woon-werkverkeer: Over het algemeen wordt een afstand voor woon - werk als passend beschouwd voor zover de reistijd woon – werk (enkele reis op basis van openbaar vervoer) niet meer is dan anderhalf uur. Voor werknemers die per dag minder werken dan 8 uur wordt de reistijd woon – werk naar rato van het aantal werkuren per dag berekend.

9.

ORGANISATIESTRUCTUUR EN PERSONELE BEZETTING

9.1

Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan

In een uitvoeringsnotitie (reorganisatieplan) wordt door de werkgever vastgelegd op welke onderdelen de organisatiewijziging betrekking heeft, hoe de organisatiestructuur wordt ingericht en uit welke onderdelen de organisatie is opgebouwd. Tevens wordt beschreven op welke wijze de taken en werkzaamheden binnen de structuur georganiseerd zijn. Ook wordt aangegeven binnen welke periode de organisatieverandering dient te worden gerealiseerd en de ingangsdatum van de gewenste nieuwe situatie. Daarnaast wordt een formatieplaatsenplan opgesteld dat de volgende elementen bevat: de structuur van de organisatorische eenheid aantal, omvang en soort functies naar aard en niveau binnen de eenheid vergelijking van de oude en de nieuwe situatie, waarin zichtbaar wordt welke functies, naar aard en niveau gelijk blijven, verdwijnen en welke nieuwe functies ontstaan. 9.2

De plaatsing

9.2.1 Individuele belangstellingsregistratie Onder alle werknemers direct betrokken bij de organisatieverandering wordt, een individueel belangstellingsregistratiegesprek gehouden. Dit met het doel na te gaan op basis van welke feiten en interesses een werknemer recht op en belangstelling heeft in een functie opgenomen in het vastgestelde formatieplaatsenplan. Het belangstellingsregistratiegesprek kan in overleg met de medezeggenschap worden vervroegd en wordt dan uitgevoerd op basis van het nog vast te stellen formatieplaatsenplan. Uitgangspunt bij het gesprek is dat de werknemer zijn functie volgt. De resultaten van de inventarisatie worden door de werkgever schriftelijk vastgelegd in een standaard belangstellingsregistratiegespreksformulier. Het formulier wordt voor gezien ter ondertekening aan de werknemer voorgelegd en wordt opgenomen in het personeelsdossier. Sociaal Plan stichting Rivierduinen


10

Bij de individuele inventarisatie kunnen onder meer de volgende zaken aan de orde komen: welke opleiding heeft de werknemer gevolgd; welke feitelijke ervaring in welke functies heeft de werknemer; welke functies ambieert de werknemer; welke eerste, tweede of derde voorkeur heeft de werknemer; welke werkzaamheden wenst de werknemer tijdelijk te verrichten in afwachting van de plaatsing; welke rechtspositionele aanspraken heeft de werknemer; zijn er specifieke/individuele omstandigheden met betrekking tot plaatsing waarop de werknemer zich met betrekking tot de plaatsing wil beroepen. Wanneer het opgestelde formatieplaatsenplan na indiening van de adviesaanvraag wordt bijgesteld wordt het belangstellingsregistratiegesprek zo nodig herhaald. 9.2.2 Plaatsingsprocedure binnen formatieplaatsenplan (matchen van oud fpp naar nieuw fpp) Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. Een schriftelijk aanbod voor een functie zal worden gedaan tijdens een plaatsingsgesprek in de hierna volgende volgorde: 1)

eenzelfde functie;

2)

een gelijkwaardige functie;

3)

een hogere functie. Een hogere functie, indien aanwezig, wordt aangeboden als wordt voldaan aan de functie- eisen of als door bijscholing de werknemer binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen. In hoeverre de werknemer binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen voldoet wordt beoordeeld door de werkgever. Tot het moment dat het oordeel is uitgesproken wordt werknemer voorwaardelijk geplaatst en ontvangt de werknemer het hogere salaris tijdelijk. Wanneer werknemer buiten zijn schuld of toedoen na evaluatie niet aan de functie-eisen blijkt te kunnen voldoen wordt betrokkene opnieuw een passende functie aangeboden door het mobiliteitsbureau.

4)

een lagere functie. Een lagere functie kan één FWG-niveau lager ten opzichte van het FWGniveau van de huidige functie (fpp oud) worden aangeboden. Indien zo’n functie niet vacant is, komt tijdelijk, en maximaal voor een periode van twee jaar, een functie van maximaal twee FWGniveaus lager ten opzichte van het FWG-niveau van de huidige functie (fpp oud) in aanmerking. Tevens is hier het gestelde in artikel 10.2, sub A en B van toepassing. Zowel werkgever als werknemer spannen zich gedurende deze twee jaar in om een passende functie te vinden in of extern. De werknemer heeft vanuit de eigen verantwoordelijkheid de verplichting om zich ook zelf actief hiervoor in te zetten.

5)

Wanneer de werknemer ten gevolge van een maximaal 5 jaar geleden, eerder doorgevoerde reorganisatie al geplaatst is op een lagere functie kan deze werknemer uitsluitend met zijn instemming 2 FWG-niveaus lager geplaatst worden.

9.2.3 Plaatsingsvolgorde In het geval dat het aantal plaatsbare werknemers, betrokken bij de onder 9.1 bedoelde organisatiewijziging, voor een bepaalde functie groter is dan het aantal beschikbare plaatsen zal het Sociaal Plan stichting Rivierduinen


11

noodzakelijk zijn een aantal daarvan boventallig te verklaren. Bij de bepaling van de vraag wie wordt geplaatst, wordt het anciёnniteitsbeginsel gehanteerd. Bij hantering van het anciёnniteitsbeginsel is het aantal dienstjaren (maanden) bepalend. Als ook dit gelijk is, gaat de werknemer, van wie de som van het aantal dienstjaren + leeftijd het hoogst is voor. In het geval dat het aantal plaatsbare werknemers, betrokken bij de onder 9.1 bedoelde organisatiewijziging, voor een bepaalde functie groter is dan het aantal beschikbare plaatsen maar het aantal beschikbare plaatsen ten minste meer dan 10 bedraagt wordt het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. Bij hantering van het afspiegelingsbeginsel is het aantal dienstjaren (maanden) per leeftijdsgroep bepalend. Datum van beoordeling is een nader objectief vast te stellen peildatum1. Indien het toepassen van het afspiegelingsbeginsel in een specifieke organisatie eenheid moeilijk hanteerbaar is, kan de werkgever met instemming van de OR/OC aangepaste afspraken maken. 9.3

Boventalligverklaring

Er is sprake van boventalligheid in de situatie dat: de functie van een werknemer, betrokken bij de onder 9.1 bedoelde organisatiewijziging, geheel of in belangrijke mate vervalt; het aantal werknemers uitgedrukt in fte in de oude structuur, het aantal formatieplaatsen in fte in de nieuwe structuur overtreft, waarbij uitgegaan wordt van functies die naar aard en FWGniveau vergelijkbaar zijn (zie ook 9.2.2); andere functie-eisen van toepassing zijn en de verwachting is dat, ondanks bijscholing, werknemer niet binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen. geen functie van 1 FWG niveau lager beschikbaar is. De werknemer is pas boventallig wanneer hem/haar dat door de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed, is medegedeeld en gaat in op de datum waarop zijn functie wordt opgeheven. De werknemer die boventallig wordt verklaard, wordt aangemeld bij het mobiliteitsbureau en op de mobiliteitslijst geplaatst. 9.3.1 Mobiliteitsbureau Het mobiliteitsbureau heeft tot taak de plaatsing van de boventallige werknemers binnen of buiten Rivierduinen te begeleiden. Het mobiliteitsbureau is startpunt voor alle vacatures binnen Rivierduinen. Het mobiliteitsbureau werkt nauw samen met directies, leidinggevenden en HR-adviseurs. 9.3.2 Plaatsing door het mobiliteitsbureau Een schriftelijk aanbod voor een functie zal worden gedaan tijdens een plaatsingsgesprek in de hierna volgende volgorde: 3)

eenzelfde functie;

4)

een gelijkwaardige functie;

3)

een hogere functie. Een hogere functie, indien aanwezig, wordt aangeboden als wordt voldaan

1

Deze zal steeds in de adviesaanvraag voor de betreffende reorganisatie worden vermeld.



12

aan de functie- eisen of als door bijscholing de werknemer binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen. In hoeverre de werknemer binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen voldoet wordt beoordeeld door de werkgever. Tot het moment dat het oordeel is uitgesproken wordt werknemer voorwaardelijk geplaatst en ontvangt de werknemer het hogere salaris tijdelijk. Wanneer werknemer buiten zijn schuld of toedoen na evaluatie niet aan de functie-eisen blijkt te kunnen voldoen wordt betrokkene opnieuw een passende functie aangeboden door het mobiliteitsbureau. 4)

een lagere functie. Een lagere functie kan één FWG-niveau (fpp oud) lager worden aangeboden. Indien zo’n functie niet vacant is, komt tijdelijk, en maximaal voor een periode van twee jaar, een functie van maximaal twee FWG-niveaus (fpp oud) lager in aanmerking. Tevens is hier het gestelde in artikel 10.2, sub A en B van toepassing. Zowel werkgever als werknemer spannen zich gedurende deze twee jaar in om een passende functie te vinden in of extern. De werknemer heeft vanuit de eigen verantwoordelijkheid de verplichting om zich ook zelf actief hiervoor in te zetten.

5)

Wanneer de werknemer ten gevolge van een maximaal 5 jaar geleden, eerder doorgevoerde reorganisatie al geplaatst is op een lagere functie kan deze werknemer uitsluitend met zijn instemming 2 FWG-niveaus lager geplaatst worden.

9.4

Bezwaar tegen de aangeboden functie

Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in 9.2.2 of 9.3.2. De werknemer heeft veertien kalenderdagen bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigering van het aanbod dient de werknemer binnen deze twee weken schriftelijk met motivatie aan de werkgever kenbaar te maken. Na weigering wordt de werknemer voorlopig geplaatst in de aangeboden functie. De voorlopige plaatsing zal voor advies worden voorgelegd aan de Adviescommissie sociaal plan. Na zwaarwegende advisering door de Adviescommissie neemt de werkgever een besluit of de werknemer definitief wordt geplaatst in de nieuwe functie. Indien de werkgever besluit dat het functieaanbod niet passend was, doet de werkgever een nieuw functieaanbod aan de werknemer. De werkgever stelt de werknemer te allen tijde schriftelijk in kennis en (her)bevestigt het aanbod. Daarbij informeert de werkgever de werknemer schriftelijk over de consequenties van een weigering. Indien de werknemer binnen drie weken na het besluit van de werkgever niet akkoord gaat met de nieuwe plaatsing is de werkgever gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen. 9.5

Tijdelijk vervangend werk

Gedurende de periode dat het mobiliteitsbureau een passende functie zoekt kan de werknemer tijdelijk vervangend werk verrichten. Dit tijdelijke werk zal plaatsing door het mobiliteitsbureau niet belemmeren. Het verrichten van tijdelijk vervangende werkzaamheden schort de termijnen genoemd bij hoofdstuk 11.6 tot en met 11.9 op. (zie 11.11)



13

10.

ALGEMENE RECHTEN BIJ PLAATSINGEN

10.1 Salaris bij gelijke functie Indien de werknemer op een functie geplaatst wordt die op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, behoudt de werknemer zijn huidige salaris. 10.2 Salaris bij lagere functie A

Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is op een lager niveau ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer het salaris behorende bij zijn huidige functie, inclusief zijn uitgroei in de schaal tot aan het maximum van de huidige functieschaal. De werknemer wordt ingedeeld in het FWG-niveau van de nieuwe, lagere functie. Het verschil in salaris tussen de nieuwe, lagere functie en zijn oorspronkelijke functie wordt aangevuld met een persoonlijke toeslag zodat het salaris en de salaris uitgroei in zijn nieuwe functie overeenkomt met het salaris en de salaris uitgroei in zijn oorspronkelijke functie. De toeslag is een vast looncomponent en vormt mede de grondslag voor de pensioenopbouw, de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering, toelage levensloopregeling etc. en het uurloon. De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. Bij uitbreiding van de omvang van het dienstverband geldt uitsluitend het FWG-niveau van de nieuwe, lagere functie.

B.

De salarisgarantie komt te vervallen, indien de werkgever binnen twee jaar (na plaatsing in de functie op het lagere niveau) aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie, waaraan de salarisgarantie aanspraak is ontleend en dat aanbod door de werknemer niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar het oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn.

10.3

Salaris bij hogere functie

Aanvaardt de werknemer een functie die hoger is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie dan ontvangt de werknemer vanaf datum uitoefening hogere functie tevens twee bevorderingsperiodieken (artikel 9, hoofdstuk 7 CAO-GGZ). Op basis van artikel 9.2.2 kan de bevordering en het toekennen van twee bevorderingsperiodieken ook tijdelijk zijn. Punt van voorzieningen (bedrijfsmiddelen) is op nadrukkelijk verzoek van vakbonden geschrapt. 10.4

Onregelmatige dienst en crisisdienst

Iedere werknemer die ten gevolge van een reorganisatie/organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor een onregelmatige dienst en/of crisisdienst, ongeacht de vraag gedurende welke periode hij/zij deze diensten, direct voorafgaand aan de reorganisatie/organisatiewijziging, heeft uitgevoerd, heeft recht



14

op compensatie conform het bepaalde in de CAO Hoofdstuk 10 B Onregelmatige dienst art. 5 en Hoofdstuk 10 D Crisisdienst art. 5 lid 2, 3 en 4 van de CAO-GGZ. 10.5 Reiskosten woon-werkverkeer en reistijd Indien een werknemer ten gevolge van de reorganisatie/organisatiewijziging naar een andere standplaats wordt overgeplaatst of herplaatst en daardoor meer kosten moet maken voor woon-werkverkeer, zullen de aantoonbare meerkosten voor het woon-werkverkeer middels een afbouwregeling worden vergoed; d.w.z. 1e jaar 75%, 2e jaar 50%, 3e jaar 25% van het verschil. Uitgangspunt voor de berekening van de meerkosten is het verschil tussen de huidige kosten openbaar vervoer 2de klas en de nieuw te maken kosten. Voor de beoordeling of sprake is van een passende functie wordt als uitgangspunt genomen dat de reistijd woon – werk (enkele reis op basis van openbaar vervoer) niet meer is dan anderhalf uur. Voor werknemers die per dag minder werken dan 8 uur wordt de reistijd woon – werk naar rato van het aantal werkuren per dag berekend. 10.6 Scholing, training, vaardigheden en beroepsregistraties Scholing en training kunnen noodzakelijk zijn om de werknemer deskundigheid bij te brengen die voor de uitoefening van de ten gevolge van de reorganisatie aangeboden functie als noodzakelijk wordt aangemerkt. Terugbetaling van deze vergoeding, zoals voorzien in de regeling studiefaciliteiten zoals deze thans luidt of komt te luiden is niet van toepassing. De betreffende werknemer zal actief betrokken worden bij het ontwikkelen van voorstellen voor bedoelde scholing en training. De activiteiten in het kader van scholing en training worden in overleg met de werknemer door de werkgever vastgesteld. De kosten hiervoor en de lestijd worden volledig door de werkgever vergoed. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden, overeenkomstig de voor deze beroepsgroep binnen Rivierduinen geldende regeling, in elk geval wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst is en bij detachering van de werknemer. 10.7 Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever bij de vervulling van de vacatures de volgende plaatsingsvolgorde in acht: a.

Re-integratie kandidaten op basis van de Wet WIA;

b.

boventallige kandidaten van de mobiliteitslijst;

c.

kandidaten die als gevolg van de reorganisatie/organisatiewijziging tegen hun zin in een lagere functie zijn geplaatst; kandidaten die maximaal 2 jaar geleden als gevolg van de reorganisatie/organisatiewijziging 2 FWG-niveaus lager zijn geplaatst.

Wanneer de genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, start de interne sollicitatieprocedure binnen Rivierduinen.



15

Plaatsing van de boventallige kandidaten van de mobiliteitslijst geschiedt volgens het anciёnniteitsbeginsel. 11.

REGELINGEN TER STIMULERING VAN DE EXTERNE MOBILITEIT

Inleiding Deze regelingen zijn van toepassing op alle werknemers die boventallig zijn, dan wel plaats maken voor een boventallige. Hierbij moet iemand die vertrekt ook aantoonbaar en daadwerkelijk plaats maken voor een boventallige werknemer. Vanaf het moment waarop de werknemer boventallig is verklaard, wordt betrokkene actief bemiddeld naar een passende functie binnen de organisatie. Zowel werkgever als werknemer verplichten zich tot het leveren van een maximale inspanning in dit traject. Indien desondanks blijkt dat er geen passende functie kan worden aangeboden, wordt in overleg met de werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan overeengekomen. Als de werknemer aantoonbaar weigert aan deze mobiliteitsbevorderende regelingen mee te werken, is de werkgever, na verplicht advies te hebben aangevraagd bij de Adviescommissie sociaal plan, gerechtigd een ontslagprocedure in gang te zetten. 11.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de werknemer. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 11.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van aantoonbare sollicitaties. 11.3 Studiekosten De werknemer die op eigen verzoek ontslag neemt, in het kader van de boventalligheid, wordt vrijgesteld van de verplichting tot terugbetaling van studiekosten. 11.4 Jubileumuitkering De boventallige werknemer, die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering na zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 11.5 Terugkeerregeling Voor de werknemer die met boventalligheid wordt bedreigd en vrijwillig vertrekt of voor de werknemer die vrijwillig vertrekt en daardoor plaats maakt voor een werknemer die met boventalligheid wordt bedreigd geldt voorrang bij terugkeer, als ware de voormalig werknemer nog een werknemer, gedurende een periode van een jaar. De voorrangsregeling komt te vervallen indien aan de werknemer een mobiliteitspremie is toegekend conform art. 11.6. Sociaal Plan stichting Rivierduinen


16

11.6 Mobiliteitspremie Wanneer een boventallige werknemer uiterlijk binnen 3 maanden na de boventalligheid verklaring op eigen verzoek ontslag neemt wordt een mobiliteitspremie toegekend, tenzij mobiliteitsbureau een passende functie binnen Rivierduinen beschikbaar heeft of op basis van ervaring binnen een termijn van maximaal 3 maanden verwacht. Betrokkene wordt niet gehouden aan zijn opzegtermijn. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt beperkt indien sprake is van een tijdelijk dienstverband. In dat geval wordt de mobiliteitspremie beperkt tot het bruto bedrag behorend bij de helft van het aantal maandsalarissen dat het dienstverband nog zou voortduren alvorens het dienstverband van rechtswege eindigt. Deze bepaling geldt ook bij beëindiging van het dienstverband voorafgaande aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Bij ontslag voor een gedeelte van het dienstverband wordt de mobiliteitspremie slechts toegekend voor het aantal uren dat de werknemer werkelijk ontslag neemt. Indien binnen18 maanden de contractuele arbeidsduur toch weer wordt uitgebreid, zal de werknemer de mobiliteitspremie terugbetalen aan de werkgever. Som leeftijd plus dienstverband

Aantal bruto maandsalarissen

T/m 30

2

31 t/m 37

3

38 t/m 44

4

45 t/m 51

5

52 t/m 58

6

Vanaf 59

7

Bij de aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep worden gedaan op de overige aanspraken verwoord in dit sociaal plan, behoudens expliciet genoemd. Bij de aanvaarding van de mobiliteitspremie wordt geen vaststellingsovereenkomst opgesteld. Op het bedrag worden de wettelijk voorgeschreven inhoudingen bijzonder tarief toegepast. Het bedrag wordt ineens uitgekeerd in de eerste maand na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een door de werknemer aangegeven wijze. De som leeftijd plus dienstverband wordt berekend op basis van het jaartal waarin werknemer geboren is. De som dienstverband wordt afgerond tot hele jaren. 11.7 Persoonlijk mobiliteitsplan Met de werknemer aan wie binnen 3 maanden na de boventalligheid verklaring (of in overleg eerder) geen passende functie binnen de formatie wordt aangeboden stellen werkgever en werknemer een gezamenlijk persoonlijk mobiliteitsplan op dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever stelt aan de werknemer desgevraagd middelen ter beschikking om externe deskundigheid in te schakelen om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Hierbij kan gedacht worden aan het uitvoeren van een careerscan, psychologisch onderzoek, loopbaanbegeleiding e.d.



17

In het plan worden nadere afspraken gemaakt over te ontplooien activiteiten gericht op een passende functie buiten de organisatie en het budget (zie 11.6 en 11.10). Het mobiliteitsplan kent een maximale looptijd van 12 maanden. Daarnaast maken werkgever en werknemer in onderling overleg afspraken over de bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. Tenslotte kunnen ook overige mobiliteitsbevorderende maatregelen worden ingezet, zoals Reiskostenvergoeding bij sollicitaties binnen Nederland (indien niet vergoed) op basis van 2e klasse openbaar vervoer of € 0,19 per km. Terugkeergarantie gedurende maximaal twee maanden (overbrugging proeftijd) dan wel na maximaal een jaar bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Loonsuppletie als aanvulling op aanvaarde functie buiten de organisatie en deze functie een lager bruto maandsalaris genereert dan de huidige functie gedurende bepaalde periode, te weten De eerste 6 maanden

100% aanvulling

De volgende 6 maanden

75% aanvulling


50% aanvulling


25% aanvulling

De aanvulling is een bruto aanvulling op het totale bruto maandsalaris inclusief onregelmatigheidstoeslag op het moment van uitdiensttreding vergeleken met het nieuwe bruto maandsalaris inclusief onregelmatigheidstoeslag en is gemaximeerd tot 30% van het bruto maandsalaris inclusief onregelmatigheidstoeslag bij uitdiensttreding. Ter vaststelling van de gemiddelde ORT wordt een referteperiode van een half jaar genomen. Op verzoek van de werknemer kan de referteperiode van één jaar worden genomen als deze representatiever is. Tegemoetkoming verlies/ recht op (lagere) eindejaarsuitkering bij nieuwe werkgever Tegemoetkoming bij vrijwillige vermindering dienstverbandpercentage (aanvulling op salaris van 50% berekend op basis van de vermindering van het dienstverbandpercentage gedurende 2 maanden en maximaal gedurende een periode van 2 maanden vermeerderd met 1 maand voor elk dienstjaar. Voor de vaststelling worden maximaal 10 dienstjaren meegerekend. Aanvulling op vergoeding kosten woon-werkverkeer gedurende maximaal een jaar tot het bedrag van de reiskostenregeling van de CAO GGZ. Aanvulling bruto bedrag bij detachering € 250,- per maand, uitgaande van 1 jaar Compensatie pensioenschade Vervroegd uittreden Mobiliteitspremie (budget conform art. 11.6 voor zover hierboven nog niet opgesoupeerd, zie ook art. 11.10) 11.8 Outplacementtraject Met werknemers aan wie binnen 3 maanden na de boventalligheid verklaring geen passende functie kan worden aangeboden, of waarvoor het gewenst is een passende functie buiten Rivierduinen te zoeken, wordt in overleg met de werknemer, een outplacementtraject ingezet. Het resultaat van het overleg wordt vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. Het outplacementtraject kent een maximale looptijd van 12 maanden. Sociaal Plan stichting Rivierduinen


18

Bij gebruik maken van outplacement kan geen beroep worden gedaan op overige aanspraken verwoord in het sociaal plan, anders dan expliciet opgenomen. Gedurende het verloop van het outplacementtraject maken werkgever en werknemer afspraken over inzetbaarheid van de werknemer. 11.9 Detachering buiten Rivierduinen Met werknemers aan wie binnen 3 maanden (of in overleg eerder) na de boventalligheid verklaring geen passende functie kan worden aangeboden, of waarvoor het gewenst is een passende functie buiten Rivierduinen te zoeken, kan, in overleg met de werknemer, een detacheringstraject, worden afgesproken gedurende maximaal 12 maanden met het oog op het verkrijgen van een nieuwe functie. Dit onder de conditie dat de externe werkgever de intentie uitspreekt dat bij gebleken geschiktheid de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden krijgt. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De duur van de detachering kan in bijzondere gevallen worden verlengd. Het resultaat van het overleg wordt vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. 11.10

Mobiliteitsbudget

Voor bovenstaande mobiliteitsbevorderende maatregelen ter stimulering van externe mobiliteit (zie artikel 11.7 tot en met 11.9) inclusief het bedrag dat ter beschikking wordt gesteld voor het persoonlijk mobiliteitsplan, het outplacementtraject of voor detachering wordt een maximum budget toegekend ter hoogte van een maximum aantal bruto maandsalarissen, berekend op basis van de som van leeftijd en dienstverband, zoals aangegeven in het schema onder artikel 11.6. 11.11 Termijnen Indien de boventallige werknemer tijdelijke werkzaamheden verricht, wordt de termijn van 3 maanden genoemd onder artikel 11.6 tot en met 11.9 opgeschort.

12.

ADVIESCOMMISSIE SOCIAAL PLAN

De werkgever stelt een Adviescommissie sociaal plan in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel werknemer adviseren over de toepassing in een individueel geval van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De werknemer dient zijn bezwaar in bij de secretaris van de Adviescommissie. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. 12.1 Samenstelling De commissie bestaat uit ten hoogste drie leden, niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of een werknemer of medewerker van Rivierduinen. Eén lid wordt benoemd door de werkgever. Eén lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. Deze twee kiezen de voorzitter. De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris benoemd door de Raad van Bestuur. Sociaal Plan stichting Rivierduinen


19

12.2 Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a.

tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n)

b.

tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.

12.3 Reglement De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. 12.4 Verplichte adviesaanvragen door werkgever De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij in het kader van een reorganisatie/organisatiewijziging voornemens is: -

een werknemer te ontslaan, die weigert mee te werken aan mobiliteitsbevorderende maatregelen, nadat is gebleken dat aan betrokkene geen passende functie kan worden aangeboden.

12.5 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De commissie geeft een schriftelijk advies aan de indiener. De wederpartij ontvangt een kopie van het advies. 12.6 Afwijken advies De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. Indien de werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan, schriftelijk gemotiveerd, mededeling aan de commissie worden gedaan in afschrift aan de werknemer. 12.7 Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 12.8 Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, op eigen kosten door een derde laten bijstaan.



20

Concept Sociaal Plan. Stichting Rivierduinen

Recommend Documents