Concept d.d. 26-03-2012
SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN
In het kader van reorganisatie door bedrijfseconomische omstandigheden en het verlies van werkgelegenheid Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen van het reorganisatieplan MEE ZHN. Dit Sociaal Plan is tevens van toepassing op nog te ontwikkelen reorganisatieplannen die in het kader van de overheveling in 2015 van de MEE-AWBZ-subsidie zullen worden ontwikkeld.
Ondergetekenden, Stichting MEE, gevestigd te Den Haag, ten dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door mr. H. de Vos, algemeen directeur hierna te noemen ‘werkgever’ en AbvaKabo FNV, gevestigd te Den Haag CNV Publieke zaak, gevestigd te Den haag hierna te noemen ‘vakbonden’, Nemen het volgende in overweging: 1. Stichting MEE ZHN heeft te maken met dalende inkomsten vanuit de AWBZ-subsidie oplopend tot 12 procent structureel. Stichting MEE is genoodzaakt om kosten en opbrengsten meer in evenwicht te brengen, zodat zij in de toekomst als een gezonde organisatie haar werk kan blijven vervullen. Hierdoor is een reorganisatie om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk. Daarnaast dient stichting MEE ZHN zich voor te bereiden op overheveling van de AWBZsubsidie naar 28 gemeenten in haar werkgebied per 1 januari 2015. Betrokken gemeenten hebben beleidsvrijheid MEE ZHN al dan niet of ten dele te contracteren. Derhalve zullen per 2015 nieuwe inkomstenverminderingen aan de orde zijn. Voorts dient de werkgever haar organisatie zodanig aan te passen dat schommelingen kunnen worden opgevangen. Hiervoor is reorganisatie noodzakelijk. 2. De reorganisatie heeft directe gevolgen voor de werkgelegenheid. Werkgever zal zich inspannen om gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen. Stichting MEE heeft de werkgelegenheid van haar werknemers hoog in het vaandel en wil daarom het begeleiden van werknemers naar ander werk ondersteunen op basis van heldere spelregels. 3. Dit Sociaal Plan beoogt – indien gedwongen ontslagen niet voorkomen kunnen worden – een zo zorgvuldig mogelijk kader te stellen in het proces van begeleiding naar ander werk of ontslag van de betrokken boventallige werknemers. 4. De werkgever heeft de intentie om het voor de organisatie gevoelige en ingrijpende traject zorgvuldig te doorlopen. Om dit te garanderen hanteert de directie de bestaande regelgeving: de beleidsregels Ontslagprocedure van het UWV Werkbedrijf.
Verklaren het volgende te zijn overeengekomen:
1. BEGRIPSBEPALINGEN a. Werkgever: Stichting MEE ZHN b. Werknemer: De werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft bij MEE volgens de CAO Gehandicaptenzorg. c. Afspiegelingsbeginsel: Het volgens de criteria van het Ontslagbesluit toepassen van het anciënniteitsbeginsel per leeftijdsgroep. d. Anciënniteitsbeginsel: Het toepassen van een onderscheid op grond van het aantal dienstjaren tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. e. Boventallig verklaarde werknemer: De werknemer van wie de arbeidsplaats komt te vervallen als gevolg van de reorganisatie en/of bezuiniging. f. Diensttijd: De diensttijd doorgebracht in dienst bij stichting MEE en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. g. Functie: Het door de werknemer in opdracht te verrichten afgeronde geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, zoals dat tussen werkgever en werknemer is overeengekomen. h. Passende functie: Een functie die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden rekening houdend met zijn persoonlijke omstandigheden, capaciteiten (eventueel vast te stellen op basis van een intern of extern assessment), ervaring, scholing, en met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. De omvang van het dienstverband maakt hier tevens onderdeel van uit. i. Geschikte functie: iedere functie die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en die de werknemer en werkgever met elkaar overeenkomen. j. Nieuwe functie: Een functie die in de oude organisatie niet voorkwam en voor wat betreft karakter, functie-inhoud, vereiste competenties en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van bestaande functies. k. Outplacement: Begeleiding van een werknemer bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie. I. Ondernemingsraad: De ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden. m. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon op basis van het aantal arbeidsuren inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste bruto toeslagen op de ingangsdatum van de reorganisatie. Netto vergoedingen blijven buiten beschouwing. n. Uitwisselbare functie: Een functie die behoort tot een groep van functies met verschillende benamingen die conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV WERKbedrijf qua functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. o. Reorganisatie: Een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van werkgever, voortvloeiend uit een samenhangend plan, waarvan mogelijk één of meerdere werknemers nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervinden.
p. Onmisbare functie /werknemer; een werknemer die over zodanige kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn/haar ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk is. q. Plaatsmaker: niet-boventallig verklaarde werknemer die afstand doet van zijn functie ten behoeve van een boventallig verklaarde werknemer en door de Raad van Bestuur als zodanig is erkend. 2. ALGEMEEN 2.1. Doel Dit Sociaal Plan beoogt voorzieningen te treffen voor werknemers die als gevolg van reorganisatie en/of bezuinigingen boventallig worden. Plaatsmakers, die als zodanig worden erkend door de Raad van Bestuur kunnen aanspraak maken op de voor deze groep opgenomen voorzieningen. 2.2. Werkingssfeer 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de bij werkgever in dienst zijnde werknemers voor onbepaalde tijd die op grond van reorganisatie boventallig worden verklaard. 2. Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen gedurende de looptijd van hun contract gebruik maken van toepasselijke faciliteiten zoals genoemd onder artikel 3.4 van dit Sociaal Plan. 3. Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de werknemer van wie de arbeidsplaats komt te vervallen, met uitzondering van de werknemer met wie om andere redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. 4. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke bepalingen en de CAO Gehandicaptenzorg. 2.3. Bepaling boventalligheid werknemers 1. Als functies volledig uit de formatie van MEE verdwijnen worden alle werknemers die op deze functies zijn geplaatst als boventallig aangemerkt. 2. Als het aantal formatieplaatsen binnen uitwlsselbare functies of functiegroepen vermindert, wordt boventalligheid bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. 3. De Raad van Bestuur kan besluiten af te wijken van de in lid 2 vermelde ontslagvolgorde in geval van onmisbaarheid van een werknemer, overeenkomstig het Ontslagbesluit van het UWV werkbedriif. 2.4 Hardheidsclausule In gevallen waarin de uitvoering van de reorganisatie leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele boventallig verklaarde werknemer zal MEE in gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. 2.5 lnspanningsverplichting Werkgever zal zich uitdrukkelijk inspannen om de negatieve sociale gevolgen voor de werknemers zoveel mogelijk te beperken, en het aantal gedwongen ontslagen tot een minimum to beperken.
2.6. Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door Partijen, en heeft een looptijd tot en met december 2014. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd of worden verlengd. Medio september 2014, of zoveel eerder als hier aanleiding toe is, zal het Sociaal Plan door Partijen worden geëvalueerd, waarna eventuele bijstelling kan plaatsvinden.
HOOFDSTUK 3 MAATREGELEN I.H.K.V. BEGELEIDING VAN WERK NAAR WERK 3.1 Procedure herplaatsing boventallige werknemers 1. Voordat overgegaan wordt tot aanwijzing van een werknemer als boventallig bekijkt de werkgever of er op dat moment mogelijkheden zijn om de werknemer een andere functie binnen de organisatie aan te bieden. 2. Voor boventallige werknemers wordt gedurende de herplaatsingperiode verder naar herplaatsingsmogelijkheden gekeken. Hierbij wordt de volgende volgorde in acht genomen: A. Is een nieuwe functie uitwisselbaar met de oude functie van een boventallige werknemer, dan wordt de werknemer op de nieuwe functie herplaatst. Als meerdere werknemers voor herplaatsing in aanmerking komen dan er functies beschikbaar zijn, wordt herplaatst op basis van anciënniteit. B. De boventallige werknemer wordt geplaatst op een passende functie na het doorlopen van een procedure (zie onderdeel 3.2.). Als meerdere boventallige werknemers in aanmerking komen voor de passende functie, wordt geplaatst op basis van anciënniteit. C. De boventallige werknemer kan worden geplaatst op een geschikte functie op de voorwaarden die beide partijen overeenkomen. 3.2 Procedure plaatsing passende functie a) Door de werkgever wordt na overleg met de boventallige werknemer vastgesteld wat mogelijk passende functies zijn. Dit betreft tenminste de volgende functies: 1. dezelfde functie 2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling) 3. een functie op een hoger niveau 4. een functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager) Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer instemmen met plaatsing op een geschikte functie b) Indien aan de werknemer dezelfde functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. Indien dezelfde functie wordt aangeboden, kan deze niet geweigerd worden. In alle overige situaties kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is derhalve of de werknemer geschikt is of binnen redelijke termijn, van ten hoogste 12 maanden, geschikt is te maken voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. c) Als er sprake is van een nieuwe functie is plaatsing op grond van anciënniteit niet automatisch aan de orde en wordt de reguliere procedure voor werving en selectie gevolgd met die restrictie dat boventallige kandidaten het eerst in de gelegenheid worden gesteld om op de nieuwe functies te solliciteren alvorens er intern of extern wordt geworven.
d) Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. De werkgever streeft ernaar om elke herplaatsingkandidaat te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. e) Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de herplaatsingkandidaat tijdelijk boventallig worden geplaatst. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om het onder punt d. genoemde streven te realiseren. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de inspanningen worden geëvalueerd. f) Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer een mogelijke functievervulling bespreken. Indien de werknemer bereid is een geschikte functie te aanvaarden, blijft de werkgever zich inspannen om een passende functie aan te bieden. Deze verplichting tot het aanbieden van een passende functie, zoals het geval kan zijn bij het ontstaan van vacatures en de aanvaarding door de werknemer geldt gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan. 3.3 Herplaatsingperiode a. Als gevolg van de reorganisatie zal MEEZHN zich maximaal inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen. Daartoe biedt MEE ZHN onder andere mobiliteitsbevorderende maatregelen aan om boventallige medewerkers van werk naar werk te begeleiden. Het herplaatsingstraject duurt ten minste acht maanden. Vier maanden na de start van het herplaatsingstraject evalueren partijen bij dit sociaal plan de voortgang van de herplaatsingen. Als bij de evaluatie blijkt dat de omvang van de boventalligheid zodanig is dat de gezonde bedrijfsvoering van MEE ZHN in het geding komt, wordt gedwongen ontslag niet langer uitgesloten. Zodra een adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad wordt gestuurd, worden de medewerkers die het betreft, hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld. b. De herplaatsingperiode wordt als beëindigd beschouwd als blijkt dat de inspanningen tot herplaatsen niet tot het gewenste resultaat leiden als gevolg van aantoonbaar gebrek aan medewerking van de zijde van de werknemer. 3.4. Werk-naar-Werk trajecten De werkgever draagt zorg voor een actief mobiliteitsbeleid (werk-naar-werk trajecten) conform het gestelde in de bijlage werk-naar-werk trajecten. 3.5 Garantie salaris en -perspectief bij plaatsing. 1. De werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is. 2. De in het eerste lid opgenomen salarisgarantie komt te vervallen als de werkgever binnen 2 jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend en de werknemer besluit deze functie niet te aanvaarden.
3.6 Buitengewoon verlof Aan de boventallig verklaarde werknemer wordt buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend voor het voeren van sollicitatiegesprekken en andere activiteiten die gericht zijn op het vinden van een nieuwe baan, mits deze vooraf zijn gemeld bij de leidinggevende. 3.7 Extra ontslagvergoeding Voor elke maand dat de arbeidsovereenkomst eerder wordt beëindigd dan de herplaatsingperiode duurt, ontvangt de werknemer een extra vergoeding ter hoogte van een half bruto maandsalaris per eerder gestopte maand. 3.8 Opzegtermijn De werknemer die een nieuwe werkgever heeft gevonden, kan het verzoek doen de geldende opzegtermijn te verkorten. Alleen bij zwaarwegende organisatiebelangen zal aan een dergelijk verzoek niet (geheel) tegemoet gekomen kunnen worden. 3.9 Ontheffing terugbetalingsverplichting De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd, zal – indien van toepassing – ontheffing worden verleend van de terugbetalingsverplichting studiekostenvergoeding. 3.10 Behoud jubileumuitkering conform artikel 4.13. van de CAO Gehandicaptenzorg. De boventallige werknemer die niet intern kan worden herplaatst, en die binnen 12 maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering overeenkomstig artikel 4.13. van de CAO Gehandicaptenzorg, ontvangt de desbetreffende jubileumuitkering. Het bedrag wordt uitgekeerd rond de oorspronkelijke jubileumdatum. De uitkering wordt niet gegeven als de werknemer op de jubileumdatum werkzaam is bij een andere werkgever, die onder de CAO Gehandicaptenzorg valt. 3.11 Buitengewoon verlof gedurende proeftijd nieuwe werkgever Aan de boventallige werknemer zal desgevraagd buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend gedurende maximaal 2 maanden, met het doel gedurende deze periode een proeftijd bij een nieuwe werkgever door te brengen. 3.12. Na ontslag Ontslagen boventallige werknemers worden op hun verzoek tot 26 weken na ontslag op de hoogte gehouden van vacatures bij werkgever en bij andere netwerkorganisaties. Zij worden gedurende deze periode aangemerkt als interne kandidaat. 3.13. Plaatsmakers De werknemer die niet boventallig is verklaard maar door zijn vrijwillige vertrek plaats maakt voor een boventallige werknemer (ter beoordeling aan de werkgever), kan aanspraak maken op 50% (vijftig procent) van de ontslagvergoeding zoals opgenomen in hoofdstuk 4 lid 1 van dit Sociaal Plan. De plaatsmaker kan aanspraak maken op de voorziening zoals omschreven in artikel 3.11 van dit Sociaal Plan.
3.14. Toekomstperspectief Zowel werkgever als werknemer kunnen voorstellen doen die leiden tot een reëel nieuw toekomstperspectief voor de werknemer, dit geldt bijvoorbeeld voor werknemers die de mogelijkheid hebben met vervroegd pensioen te gaan.
HOOFDSTUK 4 FINANCIELE AANSPRAKEN BIJ ONTSLAG Als de voorzieningen opgenomen in dit Sociaal Plan niet kunnen voorkomen dat een boventallige werknemer wordt ontslagen, geldt de volgende ontslagvergoeding: 1. Bij ontslag wegens economische omstandigheden ontvangt de werknemer een ontslagvergoeding. Werknemers met minder dan 10 dienstjaren bij MEEZHN ontvangen een ontslagvergoeding van één-zesde bruto maandsalaris per dienstjaar. Werknemers met meer dan 10 dienstjaren bij MEEZHN ontvangen een ontslagvergoeding per dienstjaar van een-vierde bruto maandsalaris. 2. De werknemer ontvangt een aanvulling op de WW. Voor de berekening van de hoogte en duur van de aanvulling wordt de systematiek toegepast zoals beschreven in hoofdstuk 15 van de CAO GZ.
HOOFDSTUK 5 BEZWARENCOMMISS1E 5.1 De Bezwarencommissle De Bezwarencommissie wordt ingesteld voor de duur van dit Sociaal Plan. De samenstelling van de commissie is als volgt: * een lid wordt benoemd door de werkgever; * een lid wordt benoemd door de vakbonden; * Een onafhankelijke voorzitter wordt voorgedragen door de hierboven genoemde commissieleden en benoemd door de directeur/bestuurder. Niet benoemd worden leden van de Raad van Bestuur en Raad van Toezicht, leden van de Ondernemingsraad, actieve Bondsbestuurders en medewerkers van MEEZHN. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 5.2 Onderwerp van bezwaar De werknemer kan zich, tot drie weken na schriftelijke ontvangst van een besluit van dit Sociaal Plan, schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. In alle andere gevallen zal de Bezwarencommissie zich niet bevoegd verklaren een uitspraak te doen. Geen onderwerp van bezwaar kan zijn: • een gebeurtenis voordat het Sociaal Plan in werking trad • een gebeurtenis waarover reeds eerder een bezwaar is ingediend. In deze gevallen zal de Bezwarencommissie het bezwaar niet ontvankelijk verklaren.
5.3 Behandeling van bezwaar 1. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen drie weken na indiening van het bezwaarschrift; 2. Een ingediend bezwaarschrift heeft geen opschortende werking voor de plaatsingsprocedure; 3. Tijdens de behandeling worden de werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar. 4. Beide partijen hebben het recht zich tijdens de behandeling van het bezwaar bij te laten staan door een raadsman; 5. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Bezwarencommissie; 6. De Bezwarencommissie doet uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. Deze uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen drie weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, schriftelijk aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld. De Bezwarencommissie stelt de werkgever op de hoogte van de acties die de werkgever dient te nemen als gevolg van zijn uitspraak naar aanleiding van het bezwaarschrift van de werknemer; 7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak uiterlijk drie weken daarna een nieuw besluit te treffen. Van de uitspraak van de commissie kan slechts om zwaarwegende redenen worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van de uitspraak, doet hij hiervan met redenen omkleed schriftelijk mededeling aan de Bezwarencommissie en de werknemer; 8. Indien de werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Bezwarencommissie; 9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer hetzelfde bezwaar of een ontslagprocedure aanhangig wordt gemaakt bij dan wel de kantonrechter, dan wel het CWI, staakt de Bezwarencommissie de verdere behandeling.
HOOFDSTUK 6. SLOTBEPALINGEN 6.1. Het staat werkgever en de vakorganisaties vrij om dit Sociaal Plan in overleg te wijzigen indien zich, naar het oordeel van Partijen, onvoorzienbare zwaarwegende omstandigheden voordoen. Onder zwaarwegende omstandigheden wordt in ieder geval verstaan: - negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie van werkgever als gevolg van vermindering van subsidie, tegenvallende resultaten van aanbestedingen en gunningen die tot substantiële exploitatietekorten leiden; - negatieve gevolgen van wet- en regelgeving van de overheid. 6.2. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan werkgever en de vakorganisaties.
6.3. Werkgever zal via intranet een exemplaar van dit Sociaal Plan ter beschikking stellen van alle werknemers.
Getekend te Leidschendam, ………… Namens stichting MEE
Mr. H. de Vos, Algemeen directeur
Namens de AbvaKabo FNV Namens CNV Publieke zaken
Bijlage Werk-naar-Werk trajecten
Algemene uitgangspunten zijn dat er bij werk-naar-werk trajecten een realistisch perspectief moet zijn op betaalde arbeid en dat het daarbij behorende omscholings-/opleidingstraject binnen een periode van 12 maanden kan worden afgerond. Het Werk-naar-werk pakket kent de volgende varianten die eventueel ook in combinatie met elkaar kunnen worden aangeboden: 1. De werkgever maakt met andere werkgevers afspraken over bij- en omscholingstrajecten voor boventallige medewerkers. Dit betreft dan werkgevers uit andere sectoren waar, binnen afzienbare tijd, tekorten aanwezig zijn dan wel worden verwacht. Zo zou men kunnen denken aan managers met een grote inhoudelijke achtergrond die worden omgeschoold tot docent op een MBO of HBO-opleiding of tot teamleider in de zorg. Of aan consulenten die worden omgeschoold tot een soort “HBO-verpleegkundigen” in vakgebieden waarin sociale vaardigheden een grote rol spelen. 2. De werkgever zorgt voor een EVC (ervaringscertificaat) traject waarbij met enige na- en bijscholing van maximaal 12 maanden een kwalificatie ontstaat die in de arbeidsmarkt als kansrijk wordt gezien (een en ander op basis van gegevens van het UWV). 3. De werkgever geeft werknemers de mogelijkheid om middels detachering (en eventueel daarmee samengaande bij- en omscholing) van maximaal 12 maanden, eventueel met financiële ondersteuning van MEEZHN, elders een functie te vervullen die tijdens of na detachering leidt tot een arbeidsovereenkomst. 4.
De werkgever organiseert cursussen voor loopbaanoriëntatie.
5. De werkgever draagt zorg voor individuele en groepsgerichte begeleiding bij het sollicitatieproces: schrijven van sollicitatiebrieven, het maken van een CV en het voeren van sollicitatiegesprekken. 6. De werknemer vraagt een om- en/of bijscholingsvoorziening voor een traject van maximaal 12 maanden waarvan aantoonbaar is dat de persoonlijke arbeidsmarktkansen aanmerkelijk worden vergroot.
