Sociaal Plan Stichting SWZ

Sociaal Plan Stichting SWZ 1 juni 2014 – 30 juni 2015

overeengekomen op 8 april 2014

P a g i n a 1 | 32

Sociaal Plan Stichting SWZ 2014 - 2015

Inhoudsopgave Inleiding…………………………………………………………………………………… 4 Artikel 1 Begripsbepalingen………………………………………………………………. 6 Artikel 2 Werkingssfeer, werkingsduur en periodiek overleg …………………………….10 Artikel 3 Algemene bepalingen……………………………………………………………12 Artikel 4 Preventieve mobiliteit……………………………………………………………14 Artikel 5 Mobiliteit bevorderende maatregelen …………………………………………...15 Artikel 6 Boventalligheid ……………………………………………...…………………..21 Artikel 7 Herplaatsing ……………………………………………………………………..23 Artikel 8 Beëindiging arbeidsovereenkomst……………………………………………….27 Artikel 9 Overige regelingen……………………….……………………………….……...28 Artikel 10 Bezwarencommissie………………………………………………….….……...29 Ondertekening………………………………………………………………………………31 Bijlage ……………………………………………………………………………………...32

P a g i n a 2 | 32


Ondergetekenden De stichting Stichting Samenwerkende Woon-en Zorgvoorzieningen voor Lichamelijk en Meervoudig Gehandicapten, hierna te noemen: “Werkgever” en ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te ‘s-Gravenhage FBZ, gevestigd te Utrecht NU ’91, gevestigd te Utrecht

Komen het navolgende sociaal plan overeen:

P a g i n a 3 | 32


Inleiding Er gaat veel veranderen in de zorg. De overheid heeft besloten tot ingrijpende bezuinigingen in de zorgsector. De overheid streeft naar meer zelfredzaamheid en meer samenwerking in de samenleving. Daarnaast worden de regie en inkoop van de zorg gedecentraliseerd naar lagere overheden of lokale organen. De overheid heeft ingrijpende wijzigingen doorgevoerd in de AWBZ en de WMO. De extramurale begeleiding en de dagbesteding worden overgeheveld naar gemeenten. Hierdoor verdwijnt een groot deel van de begeleiding die Werkgever momenteel aan cliënten geeft. Via de AWBZ zal in de toekomst alleen nog zorg worden geboden aan cliënten met zware beperkingen op basis van intramuraal verblijf. Er zal dus een forse afbouw moeten plaatsvinden van bepaalde categorieën cliënten. Werkgever ontkomt niet aan deze overheidsingrepen. In essentie wordt de overheidsfinanciering voor alle lichte vormen van zorg per 2015 afgeschaft of na een flinke korting overgedragen van de AWBZ naar gemeenten. Ook de langdurige zorg - die wel nog binnen de AWBZ blijft - zal van karakter veranderen. Verder wordt een hogere eigen bijdrage van de cliënt gevraagd. Als gevolg van deze ontwikkelingen zal Werkgever in de komende jaren fors moeten krimpen. Deze veranderingen zullen personele consequenties tot gevolg hebben voor veel werknemers. Werkgever zal werk en organisatie moeten aanpassen aan een toekomst met significant minder inkomsten. Gelet op de nieuwe ontwikkelingen leidt dit tot verlies van werkgelegenheid. Vanaf nu tot het jaar 2016 komen vele arbeidsplaatsen te vervallen, gedwongen ontslagen zijn daarbij niet uitgesloten. Werkgever wil vanuit goed werkgeverschap de werknemers die het betreft zo goed als mogelijk ondersteunen. Werkgever hecht daarom veel waarde aan een zo goed mogelijke begeleiding van werk naar werk of van werk naar een ander perspectief, zoals bijvoorbeeld eigen ondernemerschap. Dit vormt de kern van dit sociaal plan. Daarbij hebben werkgever en werknemer een gezamenlijke wederzijdse en gedeelde verantwoordelijkheid. Werkgever reikt middels dit Sociaal Plan een mix van mobiliteit bevorderende maatregelen aan om werknemers - binnen hetgeen in het huidige tijdsgewricht mogelijk is - zo veel mogelijk te ondersteunen bij het vinden van een nieuw toekomstperspectief. Werkgever heeft aangaande de personele gevolgen van het komende veranderingsproces afspraken gemaakt met de vakbonden. Die afspraken zijn in dit Sociaal Plan vastgelegd.

P a g i n a 4 | 32


In het Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel Werkgever als werknemer geregeld, en de procedures die worden gevolgd bij het vervallen van de arbeidsplaats, bij herplaatsing en bij ontslag. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk om te komen tot een succesvolle mobiliteit in de ruimste zin van het woord. Beide partijen weten zich verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van dit Sociaal Plan. Het komende veranderingsproces zal zich naar verwachting uitstrekken over de kalenderjaren 2014 tot en met 2016. Bij de onderhandelingen over dit Sociaal Plan was bekend dat in november 2013 bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel is ingediend dat belangrijke wijzigingen beoogt in het ontslagrecht en sociale zekerheid. Omdat nog niet bekend is wat deze wijzigingen precies zullen gaan betekenen is dit Sociaal Plan afgesloten voor een beperkte periode. Streven van partijen bij dit Sociaal Plan is om zodra het wetsvoorstel in de Eerste Kamer is aangenomen te gaan praten over een verlenging van dit Sociaal Plan. Streven daarbij is om dan een Sociaal Plan over een te komen met een afvloeiingsregeling conform de nieuwe wettelijke regeling.

P a g i n a 5 | 32


Artikel 1

Begripsbepalingen

Aankondiging

De schriftelijke bevestiging aan de werknemer dat zijn functie en/of arbeidsplaats komt te vervallen met ingang van de datum van boventalligheid.

Afspiegelingsbeginsel

De regel voor het bepalen van de ontslagvolgorde volgens het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om onderling uitwisselbare functies gaat, wordt per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. De afspiegeling is niet aan de orde indien een unieke functie komt te vervallen of indien een categorie uitwisselbare functies geheel komt te vervallen.

Herplaatstingstermijn

De herplaatsingstermijn gaat in op de datum van boventalligheid en heeft een duur van maximaal 7 maanden. Indien de werknemer aan het eind van deze termijn niet intern of extern is herplaatst, zal het dienstverband met de werknemer eindigen.

Boventallige werknemer

Een werknemer wiens arbeidsplaats vervalt ten gevolge van een reorganisatie waarvoor dit Sociaal Plan geldt.

Boventalligheidsdatum

De ingangsdatum van boventalligheid. Hierover wordt de werknemer schriftelijk geïnformeerd door middel van de aankondiging.

Bruto Maandsalaris

Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon exclusief de eventuele eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en overige in de cao omschreven vergoedingen.

Cao

Cao Gehandicaptenzorg (GHZ)

Dezelfde functie

De functie die de werknemer voor de reorganisatie uitoefende.

P a g i n a 6 | 32


Diensttijd

Het aantal jaren dat de werknemer ononderbroken bij Werkgever inclusief rechtsvoorganger in dienst is, exclusief detacheringsperiode/uitzendperiode.

Functie

De functie van een werknemer die is beschreven in het functieboek FWG en/of die blijkt uit een schriftelijke bevestiging van de indeling van Werkgever.

Formatieplaatsenplan

Een overzicht van functies met de formatie per functie.

Functiegebouw

Een overzicht van de functies bij Werkgever inclusief het niveau van deze functies.

Geschikte functie

Iedere functie die buiten het begrip “passende functie” valt en welke en door werknemer wordt geaccepteerd.

Nieuwe functie

Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en/of die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties en naar functieniveau en beloning wezenlijk verschilt ten opzichte van de oude functie. Een functie krijgt pas de status van een nieuwe functie nadat de adviescommissie Sociale Begeleiding, eventueel na raadpleging van het FWG bureau, de functie als zodanig classificeert op grond van een wezenlijke verandering van de inhoud. Een nieuwe functie kan ook een passende functie zijn.

Outplacement

Begeleiding van de boventallige werknemer naar een andere baan/andere werkzaamheden buiten Werkgever door een extern bureau.

Passende functie

Een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties, functieniveau en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, mogelijkheden en ervaring van de werknemer dan wel indien de werknemer binnen drie maanden aan de functieP a g i n a 7 | 32


eisen kan voldoen. Het salarisniveau van de passende functie wijkt maximaal 1 functiegroep af van de functie die de werknemer vóór de reorganisatie vervult. Voor wat betreft de afstand tussen woning en werk geldt dat een functie passend is indien de enkele reisduur vanaf de woonplaats minder is dan één uur. (bij vaststelling van de reisduur wordt uitgegaan van de ANWB routeplanner met de auto snelste route). Peildatum

de datum waarop de afspiegeling wordt toegepast.

Plaatsmakersregeling

De regeling in het Sociaal Plan m.b.t. de werknemer die niet de status van boventalligheid heeft, maar het dienstverband met Werkgever wil beëindigen met als gevolg dat een boventallig verklaarde werknemer intern kan worden herplaatst.

Plaats van tewerkstelling

De plaatst waar of waar vanuit de werknemer zijn gewoonlijk werkzaamheden verricht.

Reorganisatie

Iedere belangrijke verandering in de inrichting van de organisatie gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan die leidt tot het verval van functie en/of arbeidsplaats en waarvoor een adviesaanvraag bij de ondernemingsraad is ingediend.

Uitwisselbare functie

Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties conform de Beleidsregels UWV vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

Vakorganisaties

ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te ‘s-Gravenhage FBZ, gevestigd te Utrecht NU’91, gevestigd te Utrecht

Vaststellingsovereenkomst

Een schriftelijke overeenkomst tussen Werkgever en werknemer waarbij is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt en waarin de gemaakte afspraken m.b.t. de beëindiging van het dienstverband met wederzijds P a g i n a 8 | 32


goedvinden zijn vastgelegd op een dusdanige wijze dat het ontslag niet verwijtbaar is aan de werknemer. Vervallen functie

Een unieke functie of categorie onderling uitwisselbare functies die na de reorganisatie niet meer in het formatieplaatsenplan is opgenomen.

Vrijwillige vertrekregeling

De regeling in het Sociaal Plan die het mogelijk maakt tussen Werkgever en een niet boventallige werknemer een vaststellingsovereenkomst te sluiten met betrekking tot een beëindiging van het dienstverband.

Werknemer

De persoon die een arbeidsovereenkomst met Werkgever is aangegaan en die:  geen lid is van de Raad van Bestuur;  niet incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaamheden verricht;  niet de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt;  niet door derden is gedetacheerd;  niet werkzaamheden verricht uitsluitend ter vervulling van een stage;  niet op declaratiebasis wordt uitbetaald.

Werkgever

De Stichting SWZ, gevestigd te Son.

P a g i n a 9 | 32


Artikel 2

Werkingssfeer, werkingsduur en periodiek overleg

Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op reorganisaties gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan die verband houden met de door de overheid doorgevoerde wijzigingen in /hervormingen van de AWBZ en WMO en waarvoor een adviesaanvraag bij de Ondernemingsraad is ingediend. Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die een arbeidsovereenkomst met Werkgever hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt en deze werknemer dien ten gevolgde boventallig wordt, als direct gevolg van de reorganisatie(s) vanwege de in de inleiding omschreven ontwikkelingen behalve leden van de Raad van Bestuur. De werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt gedurende looptijd van het Sociaal Plan kunnen geen gebruik maken van het outplacementbureau. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing indien om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende redenen, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of bij pensionering). Rechten en verplichtingen voortvloeiend uit bepalingen van eerdere sociale plannen en sociale paragrafen komen met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan te vervallen. In plaats daarvan gelden uitsluitend de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van dit Sociaal Plan. Dit met uitzondering van schriftelijk vastgelegde arbeidsvoorwaardelijke afspraken met individuele werknemers. Deze afspraken worden gerespecteerd. Het respecteren van arbeidsvoorwaardelijke afspraken uit hoofde van een eerder sociaal plan impliceert niet dat die schriftelijke afspraken op basis van dit sociaal plan, geen wijzigingen kunnen ondergaan, bijvoorbeeld in het geval van herplaatsing. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen die dit plan zijn overeengekomen.

Werkingsduur Het Sociaal Plan geldt met ingang van 1 juli 2014 en eindigt van rechtswege op 30 juni 2015.

Periodiek overleg Werkgever zal, voorafgaande aan de boventallig verklaring van de werknemer en indien sprake is van gedwongen ontslag, overleg voeren met de vakorganisaties. De Werkgever zal in dat overleg de vakorganisaties aantonen dat er voor de werknemers die boventallig worden P a g i n a 10 | 32


verklaard een situatie is ontstaan waarbij mogelijk gedwongen ontslag niet langer kan worden uitgesloten. Partijen zijn het er over eens dat het oordeel over de boventalligheid en ontslag is voorbehouden aan de Werkgever, het UWV en of de Kantonrechter. Ten minste een maal per halfjaar dan wel zoveel vaker als partijen dit nodig achten, voeren partijen overleg over de uitvoering en toepassing van dit Sociaal Plan en de stand van zaken van het veranderingsproces. Werkgever zal de vakorganisaties daartoe tijdig uitnodigen. Tijdens het overleg zullen onder meer de navolgende onderwerpen besproken worden:  stand van zaken met betrekking tot het aantal boventallig verklaarde werknemers;  stand van zake met betrekking tot de inspanningen van Werkgever en werknemers met betrekking tot de mobiliteit en het vinden van ander werk (binnen of buiten Werkgever);  stand van zaken weten regelgeving. Partijen zijn het er over eens dat het oordeel over de boventalligheid en ontslag is voorbehouden aan de werkgever, het UWV en/of de Kantonrechter.

Aanpassing Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe aanleiding ziet zal de andere partijen voor overleg uitnodigen. Mogelijk wordt tijdens de looptijd van dit sociaal plan wetgeving van kracht die Werkgever wettelijk verplicht tot uitkeringen en/of voorzieningen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Partijen bij dit Sociaal Plan zullen indien nodig tijdig overleggen over de gevolgen hiervan.

P a g i n a 11 | 32


Artikel 3

Algemene bepalingen

Doel Het Sociaal Plan heeft ten doel de negatieve sociale en financiële gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers zo veel mogelijk op te vangen. Beschikbaarstelling Sociaal Plan Werkgever draagt er zorg voor dat voor elke werknemer een exemplaar van dit Sociaal Plan beschikbaar is, onmiddellijk nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Tevens wordt het Sociaal Plan geplaatst op de intranetsite van Werkgever. Regie Sociaal Plan De regie over de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevoerd door, of onder mandaat van de Raad van Bestuur van Werkgever. Informatieverstrekking door Werkgever Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan zullen schriftelijk worden vastgelegd. Zij zullen zodanig aan de werknemer ter kennis worden gebracht dat de ontvangstdatum objectief vaststaat (bijvoorbeeld kennisgeving van ontvangst, ontvangstbevestiging of e-mail). De werknemers, ondernemingsraad en vakorganisaties worden periodiek geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties. Informatieverstrekking door werknemer De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan Werkgever te verstrekken. Het bewust geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij uitdrukkelijk anders wordt vermeld. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. Mogelijkheid tot bezwaar De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing in overleg met Werkgever. De uitkomst van het overleg wordt door Werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit overleg P a g i n a 12 | 32


met Werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie. Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de vijfde werkdag nadat de werknemer de schriftelijke vastlegging van het overleg met Werkgever heeft ontvangen. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de uitvoering van de bestreden beslissing, behoudens indien er een onomkeerbare situatie zou ontstaan. De vaststelling van boventalligheid en de aanwijzing als (toekomstig) boventallige kunnen ook aan de bezwarencommissie worden voorgelegd. Hardheidsclausule Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een onredelijke en onbillijke situatie, zal Werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal Werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan.

P a g i n a 13 | 32


Artikel 4

Preventieve mobiliteitsmaatregelen

Indien ten aanzien van bepaalde functies of van bepaalde afdelingen wordt verwacht dat ze binnen de looptijd van dit Sociaal Plan vervallen, veranderen of sterk in omvang afnemen, wordt door Werkgever een preventief mobiliteitsprogramma gestart. Op deze wijze beoogt Werkgever op proactieve wijze boventalligheid in de toekomst zoveel mogelijk te beperken. Hierbij gaat het om situaties waarin – vooruitlopend op een voorgenomen of definitief besluit tot reorganisatie – maatregelen kunnen worden genomen die bijdragen aan de duurzame (interne en externe) inzetbaarheid van de betrokken werknemers. Dit programma wordt zo vroeg mogelijk ingezet. Van de werknemer wordt een actieve rol verwacht. De Raad van Bestuur wijst in overleg met de Ondernemingsraad de doelgroepen aan waarvoor het preventief mobiliteitsprogramma geldt. Indien het toekomst plan aan de Ondernemingsraad is voorgelegd, is er vanaf dat moment sprake van de start van het preventief mobiliteitsprogramma voor de functies waarvoor dit toekomstplan personele consequenties heeft. De betreffende werknemers worden collectief geïnformeerd dat zij onder een preventief mobiliteitsprogramma vallen, waarbij tevens wordt aangegeven wat dit voor hen betekent. Werknemers op wie het preventief mobiliteitsprogramma van toepassing wordt verklaard krijgen de mogelijkheid te werken aan hun kansen op de interne en externe arbeidsmarkt en/of hun kansen op andere carrièreperspectieven. De betreffende werknemers krijgen de mogelijkheid op vrijwillige basis gebruik te maken van de mobiliteit bevorderende maatregelen uit dit Sociaal Plan, gericht op het vinden van ander werk (binnen of buiten Werkgever). Werknemers maken hiervoor samen met hun leidinggevende en waar nodig in overleg met de afdeling P&O een plan. Werknemers voor wie het preventief mobiliteitsprogramma geldt, worden extra gestimuleerd om gericht te gaan werken aan de eigen inzetbaarheid en het “in beweging” komen. Van de werknemers wordt een actieve houding en het nemen van eigen verantwoordelijkheid verwacht ten aanzien van hun toekomst en carrièreperspectief. Hiervoor kan men gebruik maken van de bestaande instrumenten. Daarnaast kunnen in samenwerking met externe bureaus aanvullende workshops etc. worden georganiseerd.

P a g i n a 14 | 32


Artikel 5

Mobiliteit bevorderende maatregelen

In dit artikel worden maatregelen opgenomen die de mobiliteit bevorderen en die Werkgever ter beschikking stelt aan de werknemers van de Stichting SWZ met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de tabel aan het einde van dit artikel wordt expliciet aangegeven indien de maatregel ook van toepassing is voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de arbeidsovereenkomst gedurende de looptijd van dit sociaal plan wordt beëindigd. Vrijwillige vertrekregeling Voorafgaand aan de vaststelling van de boventalligheid kan de werkgever aan een aantal werknemers een individueel en op basis van maatwerk opgesteld aanbod doen om de arbeidsovereenkomst op basis van vrijwilligheid te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst per een overeen te komen datum. Ook werknemers kunnen op basis van vrijwilligheid de werkgever verzoeken hen een dergelijk aanbod te doen. Het aanbod wordt in beide hierboven geschetste situaties door werkgever schriftelijk gedaan. De werknemer dient binnen 2 weken na het aanbod de werkgever schriftelijk te informeren of hij het aanbod wel of niet aanvaardt. Tenzij anders overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer die gebruik maakt van deze vrijwillige vertrekregeling geen aanspraak op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan of de wachtgeldregeling op basis van de cao. Plaatsmakersregeling De werknemer die niet de status van boventalligheid heeft maar het dienstverband met Werkgever wil beëindigen met als gevolg dat een boventallig verklaarde werknemer intern kan worden herplaatst, kan bij Werkgever een verzoek indienen de status te krijgen van ‘plaatsmaker’ in de zin van dit Sociaal Plan. Indien Werkgever dit verzoek honoreert heeft de ‘plaatsmaker’ afhankelijk van de duur van het dienstverband bij Werkgever aanspraak op de navolgende beëindigingsvergoeding:  Dienstverband minder dan 10 jaar : 1 bruto maandsalaris  Dienstverband tussen 10 en 20 jaar : 2 bruto maandsalarissen  Dienstverband langer dan 20 jaar : 3 bruto maandsalarissen De plaatsmaker heeft geen aanspraak op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan of op de wachtgeldregeling op basis van de cao. Loopbaancheck Werkgever biedt de mogelijkheid tot een Loopbaancheck, welke een combinatie is van verschillende instrumenten. Deze instrumenten ondersteunen medewerkers in de bewustwording van waar ze nu staan in hun loopbaan.

P a g i n a 15 | 32


Detachering Indien dit naar het oordeel van Werkgever nuttig is met het oog op het verkrijgen van structureel werk buiten de organisatie van Werkgever, zal Werkgever de boventallige werknemer indien mogelijk detacheren bij een andere organisatie. Dit biedt de werknemer een ruimere mogelijkheid op een nieuwe baan, extra ervaring en levert nieuwe contacten op die zijn perspectief op een structurele arbeidsplaats vergroot. Stage in- of extern Indien dit naar het oordeel van Werkgever nuttig is met het oog op het verkrijgen van werk binnen of buiten de organisatie van werkgever, zal werkgever de boventallige werknemer indien mogelijk een stage aanbieden om meer inzicht te krijgen in andere functie, afdelingen en/of bedrijven. Dit biedt de werknemer extra ervaring en levert nieuwe contacten op die zijn perspectief op een herplaatsing intern of extern vergroot. Workshops solliciteren, individuele begeleiding, arbeidsmarkt, regie eigen loopbaan (voor medewerkers van niveau 3 en 4), etc. In een workshop wordt de medewerker begeleid in het opstellen van een duidelijk en uitnodigend Curriculum Vitae met persoonsprofiel. De medewerkers schrijven en beoordelen sollicitatiebrieven, analyseren vacatures en oefenen een sollicitatiegesprek. Tevens wordt er aandacht besteed aan het gebruik van sociale media zoals LinkedIn en Facebook en het belang van life netwerken. Ook hoe je dit netwerken bijna dagelijks kunt doen komt aan de orde in deze workshop. Werknemers die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben kunnen individuele begeleiding krijgen waardoor de kansen voor het vinden van een nieuwe werkplek vergroot worden. Werkgever biedt ook de mogelijkheid aan voor begeleiding in groepssamenstelling aan boventallige werknemers waarin verschillende thema’s aan de orde kunnen komen. Het doel van de begeleiding in een groep is om met en van elkaar te leren en door het delen van ervaringen tot nieuwe inzichten te komen. In de workshop ‘Regie eigen loopbaan’ wordt de medewerker op niveau 3 en 4 begeleid in de bewustwording en praktische handvatten om de regie over zijn eigen loopbaan te kunnen nemen. Hiervoor wordt o.a. het gedachtegoed van Persoonlijk Ondernemerschap gebruikt (Hans Heijnen 2009). Tijdens de workshop wordt aandacht besteed aan waar de medewerker zich nu bevindt, persoonlijke waarden, ambities, eigen missie, kwaliteiten en ontwikkelpunten. Begeleiding opzetten eigen onderneming / werken als ZZP-er Medewerkers kunnen begeleid worden in het opzetten van hun eigen onderneming of ter voorbereiding op het werken als ZZP-er. Zij maken hun eigen ondernemersplan waarin opgenomen hun visie, missie, een SWOT analyse, duidelijke productomschrijving met marktanalyse en een financieel plan aan de hand van een format ondernemersplan. Ze worden begeleid in de stappen die nodig zijn voor het starten van een eigen onderneming waaronder

P a g i n a 16 | 32


idee concretiseren, haalbaarheid onderzoeken, netwerken, hulp zoeken bij de Kamer van Koophandel, belastingdienst etc. Om- en bijscholing Om de kansen op een nieuwe werkplek binnen of buiten de organisatie te vergroten (of om binnen een nieuwe functie kennis en vaardigheden te verkrijgen) zullen er faciliteiten voor om- en bijscholing geboden kunnen worden. Hiertoe kan worden overgegaan indien en voorover een duidelijk perspectief voor een nieuwe functie aanwezig is, zulks ter beoordeling door de werkgever. Outplacementtraject door Transvorm Werkgever kan werknemer een outplacementtraject bij Transvorm aanbieden indien dit naar het oordeel van werkgever meer mogelijkheden voor werknemer biedt om ander werk te vinden. Werkgever en medewerker overleggen voorafgaand over de vorm en inhoud van het outplacementtraject. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever tot per individueel geval nader overeen te komen maximum. Sollicitatieverlof en reiskostenvergoeding Op diens verzoek kunnen aan de medewerker de volgende faciliteiten geboden worden voor het verkrijgen van een functie elders:  Betaald verlof ten behoeve van sollicitatie; op verzoek van de werkgever dient de medewerker de bescheiden te overleggen.  Reiskosten op basis openbaar vervoer 2de klasse voor sollicitatie, mits de potentiële nieuwe werkgever dit niet vergoedt; op verzoek van de werkgever dient de medewerker de bescheiden te overleggen. Aanvulling reiskosten nieuwe werkgever Indien de boventallige werknemer gedurende de herplaatsingstermijn ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de reiskosten woon-werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de VGN cao, kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van 6 maanden een aanvulling op de vergoeding bij de nieuwe werkgever toe tot het niveau van de oude vergoeding. Om hiervoor in aanmerking te kunnen komen dient de medewerker een schriftelijk verzoek bij de Werkgever in te dienen onder het overleggen van de noodzakelijke bescheiden.

P a g i n a 17 | 32


Aanvulling lager salaris nieuwe werkgever Indien de werknemer buiten de organisatie een functie aanvaardt en deze functie, ongeacht het dienstverbandpercentage, een lager bruto maandsalaris genereert dan de huidige functie, dan ontvangt deze werknemer een aanvulling. Deze aanvulling wordt als volgt toegekend:  De eerste 3 maanden 100% aanvulling  De volgende 3 maanden 75% aanvulling  De volgende 3 maanden 50% aanvulling  De volgende 3 maanden 25% aanvulling De aanvulling is een bruto aanvulling op het totale bruto maandsalaris inclusief onregelmatigheidstoeslag (ORT) op het moment van uitdiensttreding vergeleken met het nieuwe bruto maandsalaris inclusief onregelmatigheidstoeslag en is gemaximeerd tot 30% van het bruto maandsalaris inclusief onregelmatigheidstoeslag bij uitdiensttreding. Ter vaststelling van de gemiddelde ORT wordt een referteperiode van een jaar genomen. De aanvulling geldt eveneens voor de eindejaarsuitkering. Indien de werknemer bij de nieuwe functie geen of een lagere eindejaarsuitkering ontvangt, dan zal deze het eerste jaar worden aangevuld tot 100% van de eindejaarsuitkering bij de huidige werkgever. De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de maandelijks door de betreffende werknemer in te leveren loonstrook van de nieuwe werkgever. Bij verhoging van het salaris bij de nieuwe werkgever wordt derhalve de hoogte van de aanvulling verlaagd. Bij een vrijwillige verlaging van het dienstverbandpercentage bij de nieuwe werkgever vervalt de aanvulling. De aanvulling vervalt tevens wanneer de betreffende werknemer de loonstroken van de nieuwe werkgever niet inlevert. Jubileumuitkering De medewerker die, in overleg met de werkgever, zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van de VGN CAO recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald. De uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de oorspronkelijke werkgever meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Kwijtschelding of compensatie verhuiskosten De medewerker die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. Indien de medewerker vrijwillig ontslag neemt en bij een andere werkgever, buiten het woonwerkgebied, niet in aanmerking komt voor een verhuiskostenregeling maar wel verplicht wordt te verhuizen, dan zal werkgever de betreffende verhuiskosten vergoeden volgens de VGN cao. Bij geringere vergoedingen door de nieuwe werkgever worden deze door werkgever aangevuld tot de vergoedingen uit de VGN cao. P a g i n a 18 | 32


Kwijtschelding terugbetaling studiekosten De werkgever zal een pre-mobiele, boventallige of boventallig verklaarde werknemer die een functie buiten Werkgever kan aanvaarden de eventueel nog terug te betalen studiekosten kwijtschelden. Terugkeergarantie bij proeftijd nieuwe werkgever Indien de boventallige werknemer gedurende de periode van boventalligheid en vóór het eindigen van de arbeidsovereenkomst met werkgever bij een nieuwe werkgever een baan aanvaardt en buiten schuld of nalatigheid van werknemer bij een nieuwe werkgever tijdens een schriftelijk overeen gekomen proeftijd wordt ontslagen, keert de boventallige werknemer op diens verzoek terug in dienst bij werkgever met behoud van de laatst geldende arbeidsvoorwaarden (waaronder anciënniteit). Dit met behoud van de status van boventalligheid en voor de resterende duur van de herplaatsingstermijn. Indien de werknemer voor wie deze terugkeergarantie geldt een pensioenbreuk lijdt omdat de nieuwe werkgever niet viel onder de werkingssfeer van het PGGM, zal de huidige werkgever na terugkeer van de werknemer zorg dragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en werknemersdeel voor zijn rekening voor zover de toepasselijke weten regelgeving dit toelaat. Structurele vermindering dienstverbandpercentage De werknemer die als gevolg daarvan indirect plaats maakt voor een boventallige werknemer kan een verzoek tot structurele vermindering, van het dienstverbandpercentage indienen. Wanneer dit akkoord wordt bevonden, kan de betreffende werknemer gedurende een periode van maximaal 12 maanden een aanvulling op het salaris ontvangen ter hoogte van de helft van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken.

P a g i n a 19 | 32


Tabel Mobiliteit bevorderende maatregelen

Prémobiliteit Ontwikkelingsinstrumenten Loopbaancheck Detachering Stage in- of extern Workshops solliciteren, arbeidsmarkt, etc. * Workshops regie eigen loopbaan Begeleiding opzetten eigen onderneming/ZZP Om- en bijscholing Begeleiding individueel Begeleiding Groep Outplacementtraject extern bureau Financiële compensatie Sollicitatieverlof en reiskostenvergoeding * Aanvulling reiskosten nieuwe werkgever Aanvulling lager salaris nieuwe werkgever Jubileumuitkering Kwijtschelding of compensatie verhuiskosten Kwijtschelding terugbetaling studiekosten Overige instrumenten Terugkeergarantie bij proeftijd nieuwe baan Vrijwillige vertrekregeling Plaatsmakersregeling Structurele vermindering dienstverband-% Opzegtermijn*

Werknemers Boventallige van werknemers aangewezen doelgroepen

+ + + + + + +

+ + + + + + + + + +

+ + + + + +

+ + + + + +

+ +

+

+ +

+ +

+ + +

*instrument ter bevordering van de mobiliteit ook beschikbaar voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

P a g i n a 20 | 32


Artikel 6

Boventalligheid

Vaststelling van boventalligheid Vervallen functies Indien een unieke functie of een gehele categorie uitwisselbare functies vervalt, zijn de werknemers werkzaam in deze functies boventallig met ingang van de datum waarop de functie vervalt. Nieuwe functies Het kan voorkomen dat een unieke functie of een gehele categorie uitwisselbare functies vervalt en dat er in de nieuwe organisatie sprake is van nieuwe functies. Er is sprake van een nieuwe functie wanneer de nieuwe functie naar bijvoorbeeld functieinhoud (samentel van taken en werkzaamheden), vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties, functieniveau en beloning wezenlijk verschilt van een oude functie. Een functie krijgt pas de status van een nieuwe functie nadat de adviescommissie Sociale Begeleiding, eventueel na raadpleging van het FWG bureau, de functie als zodanig classificeert op grond van een wezenlijke verandering van de inhoud. Een nieuwe functie, die ook passend kan zijn, wordt aangeboden aan een boventallige werknemer die op basis van beoordeling op objectieve criteria het meest geschikt is. Bij gelijke geschiktheid en wanneer er meer geschikte kandidaten zijn dan plaatsen wordt de werknemer met het langste dienstverband het eerst geplaatst. Op het moment van plaatsing verliest de geplaatste werknemer de status van boventalligheid. Indien er geen geschikte kandidaat op de lijst van boventallige werknemers staat, wordt de reguliere werving- en selectieprocedure gevolgd. Vermindering aantal arbeidsplaatsen binnen de categorie uitwisselbare functies Bij functies waar sprake is van vermindering van het aantal arbeidsplaatsen binnen onderling uitwisselbare functies wordt boventalligheid vastgesteld op grond van het afspiegelingsbeginsel. Aankondiging van boventalligheid Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt, zal de manager de werknemer dit in een persoonlijk gesprek meedelen. Op het moment dat de aankondiging van boventalligheid heeft plaatsgevonden heeft de medewerker de status van “boventallige”. Werkgever zal de mededeling en het besprokene uiterlijk twee dagen na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen.

P a g i n a 21 | 32


Boventalligheidsdatum en herplaatsingstermijn Met ingang van de datum van de Aankondiging vangt de herplaatsingstermijn aan. De bemiddelingstermijn heeft een duur van maximaal 7 maanden. Indien de werknemer aan het eind van deze termijn niet is herplaatst (intern of extern) eindigt het dienstverband. De werkgever kan tijdens de herplaatsingstermijn stappen ondernemen als voorbereiding op de beëindiging van het dienstverband (zoals het indienen van een verzoek tot het verlenen van een ontslagvergunning), en streeft er naar de einddatum van het dienstverband daadwerkelijk samen te laten vallen met de einddatum van de herplaatsingstermijn. In bijlage is een schema opgenomen met de relevante data en termijnen. Herschikking Als gevolg van het verval van arbeidsplaatsen kan herschikking van werknemers (verplaatsing van werknemers naar een andere afdeling, locatie of voorziening) noodzakelijk zijn om de formatie op een afdeling/locatie/voorziening weer kloppend te krijgen. Werknemers van afdelingen/locaties/voorzieningen die betrokken zijn bij een herschikking krijgen de mogelijkheid schriftelijk hun wensen kenbaar te maken middels een belangstellingsregistratieformulier. Doelstelling is op basis van de belangstellingsregistratie de herschikking te realiseren. Indien dit niet mocht lukken en er werknemers aangewezen moeten worden voor herschikking, dan gebeurt dit middels toepassing van het afspiegelingsbeginsel, waarbij de werknemer in de betrokken leeftijdscategorie met het kortste dienstverband het eerst voor herschikking in aanmerking komt. Er is in deze situatie feitelijk sprake van een omgekeerde afspiegeling waarbij de werknemers met de langste dienstverbanden de meeste ‘rechten’ heeft.

P a g i n a 22 | 32


Artikel 7

Herplaatsing

Algemeen De afdeling P&O van Werkgever voert de regie over het herplaatsen van werknemers. Iedere boventallige werknemer krijgt een begeleider toegewezen vanuit de betreffende afdeling. Begeleider en werknemer maken samen een mobiliteitsplan en zorgen gezamenlijk voor wekelijkse voortgangsgesprekken. Deze voortgangsgesprekken zullen schriftelijk worden vastgelegd door de begeleider. Begeleiding van werk-naar-werk staat centraal in het herplaatsingstraject. De begeleider beoordeelt aan de hand van de te verwachten interne herplaatsingsmogelijkheden of de focus van de werk-naar-werk begeleiding intern of extern georiënteerd zal zijn of een combinatie van beide. In het mobiliteitsplan kan om- her- en bijscholing en/of outplacement worden opgenomen. Werkgever kan hierin zelf voorzien door in het scholingsprogramma onderdelen op te nemen, die geschikt zijn om toe te passen in het mobiliteitsprogramma. Indien dit niet mogelijk is kan worden overeengekomen in het mobiliteitsplan dat de boventallige werknemer opleidingen en/of cursussen kan volgen die de kans op het vinden van een nieuwe werkkring naar de mening van Werkgever vergroten. Indien hierbij naar het oordeel van Werkgever inschakeling van een externe organisatie nodig is, is per werknemer die een dienstverband heeft van meer dan 6 uur per week een bedrag beschikbaar van maximaal 1.500 Euro (excl. BTW), te besteden na toestemming van Werkgever, waarbij de rekening rechtstreeks aan Werkgever wordt gezonden. In het herplaatsingstraject wordt in principe de volgende volgorde aangehouden bij het zoeken naar een (andere) interne functie voor de boventallige werknemer: - passende functie; - geschikte functie. Voorrangstatus boventallige werknemers In het geval van interne vacatures beoordeelt de afdeling P&O of er een boventallig verklaarde werknemer voor de functie beschikbaar is die voldoet aan de functie-eisen. Werkgever kent verschillende gradaties van voorrang toe aan de werknemer bij interne herplaatsing: 1. re-integratie kandidaat (conform weten regelgeving UWV); 2. boventallige werknemers uit de uitwisselbare functiegroep waar de vacature is ontstaan: de boventallige werknemer die in de afspiegelingsberekening als laatste als boventallige is aangewezen wordt geplaatst (conform weten regelgeving UWV); 3. boventallige werknemers voor wie de vacature een passende functie is: op basis van objectieve criteria wordt beoordeeld wie de meest geschikte werknemer is, deze werknemer wordt op de functie geplaatst. Bij gelijke geschiktheid en wanneer er meer

P a g i n a 23 | 32


geschikte kandidaten zijn dan plaatsen wordt de werknemer met het langste dienstverband het eerst geplaatst; 4. werknemers die de aankondiging tot boventalligheid hebben gekregen: de geïnteresseerde werknemer met het langste dienstverband krijgt de functie aangeboden; 5. werknemers in het preventief mobiliteitsprogramma: op basis van objectieve criteria en indien voldaan wordt aan de functie-eisen, wordt de meest geschikte werknemer op de functie geplaatst; 6. Overige interne respectievelijk (in het uiterste geval) externe sollicitanten. Stappen herplaatsingstraject Zodra een werknemer de aankondiging van boventalligheid heeft ontvangen worden de volgende stappen genomen: 1. kennismakingsgesprek met boventallig verklaarde werknemer met zijn begeleider bij de afdeling P&O; 2. opstellen en vaststellen mobiliteitsplan door boventallig verklaarde medewerker en begeleider conform een door de afdeling P&O op te stellen format. In het mobiliteitsplan worden afspraken gemaakt en vastgelegd over de inspanning van beide partijen (gericht op wederzijdse verantwoordelijkheid), de inzet van instrumenten/activiteiten en de planning daarvan; 3. uitvoering mobiliteitsplan; 4. regelmatig voortgangsgesprekken tussen de boventallig verklaarde werknemer en begeleider. Vergoeding noodzakelijke kosten Werkgever zal eventueel de hierna genoemde kosten ter verkrijging van een externe functie op declaratiebasis vergoeden, voor zover deze niet vergoed worden door de nieuwe werkgever. Dit geldt voor reiskosten openbaar vervoer bij sollicitatie, kosten van een noodzakelijke kortdurende scholing of verhuiskosten, een en ander voor zover overeengekomen in het individuele mobiliteitsplan, dan wel na akkoord van de leidinggevende van werknemer. De factuur ten aanzien van de kortdurende scholing wordt op naam van Werkgever gesteld en rechtstreeks aan Werkgever gezonden. Actieve houding Van zowel Werkgever als van de werknemer wordt nadrukkelijk een actieve houding en optimale inspanning verwacht bij het zoeken, vinden, aanbieden en aanvaarden van nieuw werk binnen dan wel buiten Werkgever. Werkgever zal in dit kader alle inspanningen en ondersteuning leveren die de werknemer uit hoofde van goed werkgeverschap en de afspraken in het Sociaal Plan mag verwachten. Er wordt uitdrukkelijk ook een inspanning, eigen initiatief en flexibele inzet van de werknemer verwacht; mede uit hoofde van goed werknemerschap. Vrijstelling van werk Werkgever kan in overleg met en na verkregen instemming van ende betrokken werknemer besluiten de boventallig verklaarde werknemer op een door Werkgever te bepalen datum vrij P a g i n a 24 | 32


te stellen van werk met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden met uitzondering van een eventuele reiskostenvergoeding. Passende functie Indien een passende functie binnen de organisatie beschikbaar is, zal Werkgever de werknemer een schriftelijk aanbod doen voor de betreffende functie. In dit aanbod worden de functieomschrijving en functie-eisen, de ingangsdatum, de standplaats en de geldende arbeidsvoorwaarden vermeld. De werknemer dient binnen 1 week na het schriftelijk aanbod Werkgever schriftelijk te informeren of hij de aangeboden functie accepteert. Indien Werkgever en de boventallige werknemer overeenstemming bereiken over het functieaanbod ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging alsmede een nieuwe arbeidsovereenkomst of een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. De werknemer verliest dan de status van boventallige werknemer. De boventallig verklaarde werknemer is verplicht om een aanbod voor een passende functie binnen Werkgever te aanvaarden. De werknemer treedt uiterlijk op de zevende werkdag na ontvangst van het aanbod in overleg met zijn manager indien hij niet akkoord gaat met het aanbod van een passende functie. De uitkomst van het overleg wordt door Werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit niet leidt tot overeenstemming kan de werknemer uiterlijk op de vijfde werkdag na ontvangst van de schriftelijke vastlegging van het overleg bij de Bezwarencommissie bezwaar indienen tegen het aanbod van de passende functie. Na de uitspraak van de Bezwarencommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk en gemotiveerd meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd. Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming hebben dan wordt dit ter toetsing aan de sociale begeleidingscommissie voorgelegd. Indien Werkgever het eerdere aanbod voor een passende functie intrekt, herleeft de situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden. Wordt het aanbod voor de passende functie door de werkgever gehandhaafd, dan zal de werknemer de werkgever na uiterlijk vijf werkdagen schriftelijk en gemotiveerd meedelen of hij het aanbod al dan niet accepteert. Indien de werknemer het aanbod alsnog weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, verliest hij de status boventallige werknemer en wordt hij uitgesloten van de verdere toepassing van het Sociaal Plan. Werkgever zal dan een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst opstarten. P a g i n a 25 | 32


Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie Indien de weigering van een passende functie tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidt, dan kan dit negatieve gevolgen hebben voor het recht op een werkloosheidsuitkering. De werkgever zal deze gevolgen op generlei wijze compenseren. Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing bij Werkgever Bij herplaatsing bij Werkgever geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. Het salaris van de werknemer wordt ingepast in de salarisschaal horende bij de nieuwe functie. Doorgroei in de nieuwe salarisschaal vindt plaats volgens de normaal geldende systematiek. b. Indien het oorspronkelijke salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, dan wordt de werknemer ingeschaald op het maximum van de nieuwe salarisschaal. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt vastgesteld in de vorm van een nominale persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt berekend naar het verschil op het tijdstip van herplaatsing. c. Functie gerelateerde vergoedingen gerelateerd aan de oorspronkelijke functie komen te vervallen. d. Indien de werknemer in de oorspronkelijke functie ten minste de laatste 2 jaar vóór datum herplaatsing een onregelmatigheidstoeslag ontving, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, ontvangt de werknemer een tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van de onregelmatigheidstoeslag die de werknemer ontving. De werknemer ontvangt de tegemoetkoming als een bedrag ineens. Indien de boventallige werknemer herplaatst wordt op een andere locatie van Werkgever en hierdoor een grotere reisafstand woon-en werkverkeer moet worden afgelegd worden de meer-kilometers vergoed op basis van Euro 0,14 per extra gereden kilometer, volgens de volgende afbouwregeling:  1e jaar: 75%  2e jaar: 50 % Indien de boventallige werknemer herplaatst wordt op een andere locatie van Werkgever en hierdoor extra reistijd woon/werkverkeer heeft van meer dan 1 uur enkele reis, wordt de extra reistijd als arbeidstijd gerekend, ongeacht het vervoermiddel. Deze extra reistijd wordt als bruto maandsalaris uitbetaald met de volgende afbouwregeling:  1e jaar: 75%  2e jaar: 50% Opzegtermijn voor de werknemer De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten Werkgever kan aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt.

P a g i n a 26 | 32


Artikel 8

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Procedure Werkgever zal na de datum van aankondiging (schriftelijke bevestiging van de boventalligheid) en gedurende de herplaatsingstermijn de procedure tot beëindiging van het dienstverband in gang zetten, hetzij door het indienen van een verzoek tot beëindiging van het dienstverband bij het UWV, hetzij door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter, hetzij door middel van het doen van een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Werkgever streeft er naar om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst of, bij zieke werknemers tijdens de eerste 104 weken van de arbeidsongeschiktheid, door middel van een pro forma procedure bij de kantonrechter. In de vaststellingsovereenkomst zal dit Sociaal Plan van toepassing worden verklaard. Indien de werknemer niet mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst of pro forma procedure (ingeval van arbeidsongeschiktheid), dan zal Werkgever de procedure in gang zetten door het indienen van een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bij UWV, of door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de bevoegde kantonrechter. Wachtgeld en beëindigingsvergoeding Bij beëindiging van het dienstverband kan de boventallige werknemer aanspraak maken op de wachtgeldregeling als neergelegd in hoofdstuk 15 van de cao Gehandicaptenzorg 20112014. Ingeval een beëindigingsvergoeding ofwel is overeengekomen middels een vaststellingsovereenkomst ofwel is toegekend door de kantonrechter zal deze in mindering worden gebracht op eventuele wachtgeldaanspraken op grond van de cao. Ingeval het in november 2013 aanhangige wetsvoorstel inzake de herziening van het ontslagrecht gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan in werking treedt zal een eventueel op grond van nieuwe wetgeving verschuldigde transitievergoeding etc. in mindering worden gebracht op eventuele wachtgeldaanspraken op basis van de cao.

P a g i n a 27 | 32


Artikel 9

Overige regelingen

Afwikkeling terugbetalingsverplichtingen De eventuele terugbetalingsverplichtingen ten gevolge van een studieovereenkomst komen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vervallen. Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal Werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever.

P a g i n a 28 | 32


Artikel 10 Bezwarencommissie

Er is een bezwarencommissie die op verzoek van de werkgever of de werknemer toetst of het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. 1.

De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid, alsmede een plaatsvervangend lid, worden benoemd op voordracht van de werkgever; - een lid, alsmede een plaatsvervangend lid, worden benoemd op voordracht van de gezamenlijke vakorganisaties; - een lid, tevens voorzitter, alsmede een plaatsvervangend lid, tevens plaatsvervangend voorzitter, wordt benoemd op voordracht van de twee benoemde leden van de commissie. Bij verhindering van een lid wordt hij vervangen door een plaatsvervangend lid. De formele benoeming vindt plaats door de Raad van Bestuur van Werkgever.

2.

Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door het Bestuurssecretariaat van Werkgever.

3.

De werknemer dient zich, binnen 10 werkdagen nadat de Aankondiging, schriftelijk en gemotiveerd te wenden met bezwaren betreffende de toepassing in individuele gevallen van het Sociaal Plan. Bezwaren tegen de functiebeschrijving- en waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan. Als sprake is van een geschil over de vraag of al dan niet sprake is van een nieuwe functie dan zal een gecertificeerd FWG bureau om advies worden gevraagd, De vaststelling van boventalligheid en de aanwijzing als (toekomstige) boventallige werknemer kunnen niet aan de bezwarencommissie worden voorgelegd.

4.

De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een mondelinge behandeling van het bezwaar te houden.

5.

De werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen.

6.

De bezwarencommissie doet een uitspraak over het ingediende bezwaar.

7.

De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. De werkgever kan alleen van de uitspraak afwijken, als hij daarvoor naar zijn oordeel zwaarwegende argumenten heeft. Als de werkgever van de uitspraak afwijkt, brengt hij dat schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de werknemer en de commissie. P a g i n a 29 | 32


8.

De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.

9.

Indien na de indiening van het bezwaar de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling.

10.

De leden van de bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht.

11.

Werknemer en werkgever dragen ieder de kosten van de eigen raadsman.

12.

Buiten het in dit artikel bepaalde regelt de bezwarencommissie zijn eigen werkwijze.

P a g i n a 30 | 32


Ondertekening Aldus overeengekomen te Son op 8 april 2014 Namens Stichting SWZ

Mevr. J.W.E. Cath Raad van Bestuur

Mevr. G.C. Geurtsen Manager P&O

Namens ABVAKABO FNV

Namens CNV Publieke Zaak

Dhr. L. van der Elsen Bestuurder

Dhr. J. Riepe Bestuurder

Namens NU’91

Namens FBZ

Dhr. P. Meesters Belangenbehartiger

Mevr. J. Kuipers Bestuurder

P a g i n a 31 | 32


BIJLAGE

1-mei-14 1

2

3

4

1-sep-14

1-okt-14

5

1

toetsmoment

1-mei-15 2

3

4

toetsmoment

Preventieve mobiliteit

5

6

7 toetsmoment

Herplaatsingstermijn afspiegeling

peilmoment aanzegging boventalligheid

effectuering ontslag

P a g i n a 32 | 32


Sociaal Plan Stichting SWZ

Recommend Documents