CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog Inleiding/aanleiding De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie dient door te voeren vóór 1 januari 2013. De reorganisatie houdt in dat Stichting Boog structurele bezuinigingen door zal voeren en met ingang van 2013 tot Stichting Xtra zal toetreden als zelfstandige werkmaatschappij. Deze reorganisatie heeft personele gevolgen voor de huidige vaste medewerkers van Stichting Boog. De toetreding gaat in per 1 januari 2013. We willen nu reorganiseren om per 1 januari 2013 als gezonde organisatie toe te kunnen treden. Latere reorganisatie leidt tot extra personeelskosten die kunnen leiden tot een financieel tekort. Er is een reorganisatieplan opgesteld en ter advisering voorgelegd aan de OR. In het kader van het reorganisatieplan is met Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak dit Sociaal Plan overeengekomen. Hierin staan de rechten en plichten van werkgever en werknemer om de nadelige gevolgen van de reorganisatie en bezuiniging tot een minimum te beperken. De ondergetekenden, Vereniging Abvakabo FNV gevestigd te Zoetermeer, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door drs. Debbie van Leiden en CNV Publieke Zaak, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door Lizelotte Smits enerzijds en Stichting Boog, verder te noemen: werkgever, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door drs. Henriette van Bussel, directeur anderzijds komen het volgende sociaal plan overeen. In de hierop volgende tekst dient voor “hij” altijd “hij/zij” gelezen te worden.
1
Artikel 1: Uitgangspunten Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing op de werknemer van stichting Boog, met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die gedurende de looptijd van het sociaal plan door de reorganisatie zijn functie verliest en boventallig wordt verklaard. Voor werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is artikel 4b en 5a van toepassing. Inwerkingtreding en werkingsduur Het sociaal plan treedt in werking per datum ondertekening van dit sociaal plan en heeft vanaf dan een looptijd tot 1 januari 2013. De einddatum laat onverlet dat individuele financiele rechten en faciliteiten, die gedurende de looptijd van dit sociaal plan zijn ontstaan, ook na die datum voor werknemers van kracht blijven. Werkgelegenheid Als gevolg van de reorganisatie zal de werkgever zich tot het uiterste inspannen om de boventallige werknemer van werk naar werk te begeleiden. Toepassing CAO Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt de gebruikelijke afwikkeling, zoals geregeld in de CAO Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening; artikel 11.6. Plichten werkgever en werknemer De werkgever en werknemer, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. Voorkoming onbillijkheid/hardheidsclausule In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een evident onbillijke situatie voor de werknemer, zullen Partijen betrokken bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Bezwarencommissie Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in. Zie bijlage 1. Een werknemer kan bezwaar maken als hij meent dat een besluit dat hem treft in strijd met het sociaal plan is genomen of als hij meent dat een rechtmatig besluit hem onevenredig zwaar treft. Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever zal er voor zorg dragen dat elke werknemer vrije toegang heeft tot een exemplaar van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld.
2
Artikel 2: Definities Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat, per datum ondertekening van dit sociaal plan: binnen een categorie uitwisselbare functies, per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking wordt gebracht, waarbij het aantal werknemer dat per leeftijdsgroep voor boventalligheid en in het uiterste geval voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemer in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De leeftijdsgroepen zijn: van 15 tot en met 24, van 25 tot en met 34 jaar, van 35 tot en met 44, van 45 tot en met 54, van 55 jaar of ouder. Boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie, na afspiegeling, in de oude organisatiestructuur en/of personeelsformatie is komen te vervallen, komt te vervallen of waarvan de beschikbare formatie afneemt en die niet herplaatst kan worden in de (nieuwe) organisatiestructuur. Bruto maandsalaris Het bruto basis salaris per maand, dat geldt op de dag waartegen de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigd is: * t.b.v. de ontslagvergoeding volgens art.11.6 lid 2 van de CAO geldt het bruto maandsalaris naar rato overeengekomen contracturen vastgelegd in de arbeidsovereenkomst; * t.b.v. regeling L, wachtgeld, geldt het bruto maandsalaris naar rato overeengekomen contracturen vastgelegd in de arbeidsovereenkomst aangevuld met 8% vakantiegeld en voor hem geldende eindejaarsuitkering; * t.b.v. de berekening ww uitkering (UWV) geldt het bruto SV loon naar rato overeengekomen contracturen vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. CAO De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2008 -2011. Detacheringsovereenkomst Een overeenkomst, waarbij twee werkgevers zich verbinden om een werknemer, in dienst van de één, voor zover de arbeidsovereenkomst dat toelaat, op te nemen in het organisatorisch geheel van de ander ten einde hem daar zijn functie te laten uitoefenen. Dienstjaren Het aantal jaren dat een werknemer bij Stichting Boog of een van haar rechtsvoorgangers in dienst is geweest per datum van ingang van dit sociaal plan, een onderbreking daarin korter dan drie maanden telt mee als aansluitend. Diensttijd Het aantal jaren dat is doorgebracht bij werkgevers, die vallen onder deze CAO voor onbepaalde of bepaalde tijd. Ook indien de werknemer tussentijds in dienst is geweest bij een werkgever die NIET onder de werkingssfeer van de CAO viel. De dienstjaren onder de andere CAO tellen niet mee, alle dienstjaren onder deze CAO tellen wel mee. Het doet er dus niet toe of er onderbrekingen in zitten. De werknemer dient zelf aan te tonen wat zijn diensttijd is geweest. Formatieplaats (FTE) De eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijd dienstverband (36 uur). Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie/organisatie op te stellen overzicht van functies en formatie. Geschikte /nieuwe functie: Een functie die niet uitwisselbaar of passend is en waarover werknemer en werkgever overeenstemming hebben bereikt.
3
Leeftijd De leeftijd in volle jaren van de werknemer per datum van ingang van dit sociaal plan. Passende functie Een functie in dezelfde salarisschaal, of in 1-hogere salarisschaal, of in 1-lagere salarisschaal, waarvan de functie-eisen en -inhoud een grote mate van overeenstemming vertonen met de uitgeoefende functie. Daarbij rekening houdend met de aard, de functievereisten en het niveau van de werkzaamheden, uren, de reisafstand en overige arbeidsvoorwaarden. De passendheid van de functie wordt beoordeeld door de werkgever. Dit tenzij de werknemer met sociaal of medische redenen kan aantonen dat de functie niet passend is. Bij de beoordeling van een passende functie dient tevens te worden meegenomen of de werknemer zich binnen 6 maanden voor de functie kan bekwamen. Plaats van tewerkstelling De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Plaatsingsprocedure Procedure die in acht wordt genomen t.b.v. de plaatsing van werknemer in de nieuwe organisatie. Reorganisatie De organisatiewijziging zoals beschreven in de paragraaf ‘Inleiding/aanleiding’ van dit sociaal plan die plaatsvindt binnen de looptijd van dit sociaal plan. Uitwisselbare functie Uitwisselbaar zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Werkgever De organisatie Stichting Boog waarmee de werknemer op grond van een arbeidsovereenkomst een dienstverband heeft. Werknemer Degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werkgever is aangegaan.
4
Artikel 3: Plaatsing van medewerkers a) Boventallig Boventallig is de werknemer wiens functie, na afspiegeling, als gevolg van de reorganisatie is komen te vervallen, komt te vervallen of waarvan de beschikbare formatie afneemt en die niet herplaatst kan worden in de (nieuwe) organisatiestructuur. Alvorens een werknemer boventallig te verklaren is met uiterste zorgvuldigheid en volledigheid gekeken naar alle mogelijke varianten (passende functies) om betreffende medewerker te herplaatsen binnen de (nieuwe) organisatie. Begeleiding van boventallige medewerkers wordt toegelicht in het volgende artikel. b) Plaatsing in de eigen/uitwisselbare of passende functie Binnen de nieuwe organisatiestructuur wordt de niet boventallige werknemer geplaatst in de eigen functie of een passende functie. c) Communicatieprocedure Plaatsing of boventalligheid wordt medegedeeld in een persoonlijk gesprek. Dit gesprek vindt plaats tussen de werknemer en een manager. Plaatsing dan wel boventalligheid, motivatie daarvan en de afspraken worden schriftelijk vastgelegd. De medewerker kan tegen de plaatsing of boventalligheid bezwaar maken bij de bezwarencommissie. Voor de procedure zie bijlage 1. d) Aanvullende rechten bij aanvaarding lager ingeschaalde functie Indien een werknemer ten gevolge van de organisatiewijziging een lager ingeschaalde functie is gaan vervullen en er binnen 2 jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden. De medewerker die als gevolg van de organisatiewijziging een passende functie binnen Stichting Xtra of een van de werkmaatschappijen daarvan gaat vervullen, die op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt gedurende twee jaar aanspraak op het bruto salaris van de oorspronkelijke functie, naar rato dienstverband. Na het verstrijken van de periode van twee jaar wordt de aanvulling gefixeerd ter hoogte van het op die datum geldende salaris van de oude functie. Vanaf die datum worden de loonontwikkelingen voor het salaris van de oude functie niet meer verwerkt. De bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering.
5
Artikel 4: Werk–naar–werk begeleiding a) Plan van aanpak Binnen 4 weken na het gesprek waarin de boventalligheid is medegedeeld, wordt een Plan van Aanpak inzake begeleiding van werk naar werk vastgesteld. Daarin is opgenomen periodieke afspraken waarin de afspraken worden geëvalueerd en bezien op resultaat. Dit Plan van aanpak is het resultaat van de benodigde en toereikende inspanningen van de medewerker, direct leidinggevende en P&O. De termijn tussen het gesprek waarin de medewerker boventallig wordt verklaard en de ontslagdatum is tenminste 6 maanden. Dit betekent dat werkgever gegarandeerd 6 maanden tijd heeft voor opstelling en uitvoering van het plan van aanpak voor werk-naar-werkbegeleiding. Werk naar werkbegeleiding door de werkgever stopt uiterlijk per de ontslagdatum. De werkgever creëert een eenmalig totaalbudget voor kosten die gepaard gaan met de uitvoering van alle vastgestelde plannen van aanpak. Dit budget bestaat uit een bedrag van € 3500,- per boventallig verklaar de medewerker. Het budget is inzetbaar naar behoefte van de individuele medewerker, hetgeen betekent dat werkgever maatwerk kan leveren naar de werknemer. b) Overige voorzieningen De werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken en/of de voorbereiding hiertoe; indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. De werknemer kan binnen redelijke grenzen en tot de datum van uitdiensttreding, voor sollicitaties gebruik maken van faciliteiten van de werkgever, zoals telefoon, kopieer-en tekstverwerkingsapparatuur. Indien er sprake is van een tussen Boog en de werknemer reeds overeengekomen en/of reeds aangevangen studie, waarvoor door Boog een vergoeding van de kosten schriftelijk is overeengekomen en/of reeds betaald, zal die studie tot en met de datum van uitdiensttreding door werknemer kunnen worden voortgezet op kosten van Boog en vervalt de eventueel overeengekomen terugbetalingsverplichting van de werknemer. Indien de werknemer bedoelde studie na datum van uitdiensttreding voortzet, is Boog daarvoor geen vergoeding verschuldigd. De werknemer ontvangt, indien deze daarom verzoekt, een getuigschrift en/of referenties. De in dit artikel 4 sub b genoemde ‘ overige voorzieningen’ zijn ook beschikbaar voor werknemer die nietboventallig zijn verklaard en voor werknemers met een tijdelijk dienstverband. c) Contractuele bepalingen De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn en/of concurrentiebeding. d) Overige maatregelen om gedwongen ontslag te voorkomen Indien werknemer voor de door werkgever aangekondigde datum beëindiging van de arbeidsovereenkomst een nieuwe werkgever heeft gevonden en daar in dienst treedt op basis van een arbeidsovereenkomst met proeftijd, dan zal de werkgever de werknemer op diens verzoek onbetaald verlof toekennen voor de duur van de proeftijd en eindigt de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer per de datum waarop de proeftijd in de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever eindigt. Bij ontslag binnen proeftijd van de nieuwe werkgever behoudt de werknemer het recht op de financiële aanspraken uit artikel 5. Ter voorbereiding van de organisatiewijziging kan de werkgever de werknemer, indien deze daarmee instemt, detacheren bij een andere werkgever. In geval van detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht. In de detacheringovereenkomst wordt de duur van de detachering geregeld en de voorwaarden waaronder tussentijds kan worden beëindigd. De werknemer die gedetacheerd wordt behoudt alle rechten voortvloeiend uit dit sociaal plan en de CAO. Indien werknemer een functie aanvaardt waarbij bij de nieuwe werkgever sprake is van een salaris dat in negatieve zin afwijkt van het huidige salaris (naar rato contracturen) zal de werkgever het verschil over een periode van 2 jaar in een eenmalig bedrag compenseren. Deze vergoeding bedraagt maximaal de helft van het wachtgeld dan wel aanvulling op ww-uitkering dat de werkgever voor betreffende werknemer over deze 2
6
jaar of zoveel korter als de aanvulling zou bestaan zou moeten betalen op grond van artikel 5 van dit sociaal plan.
Artikel 5: Beëindiging arbeidsovereenkomst a) Gedwongen ontslag Alvorens werknemer boventallig te verklaren zullen eerst de tijdelijke dienstverbanden met werknemer beëindigd worden door de tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet te verlengen op de datum dat zij van rechtswege eindigen. Als een werknemer boventallig is verklaard, hetgeen ook betekent dat interne herplaatsing niet mogelijk is, dan zal Werkgever overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. b) Tijdstip De ingangsdatum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van boventallige werknemer is uiterlijk 1 januari 2013. Werkgever zal bij de beëindiging ten minste de op basis van de wet en de CAO geldende (fictieve) opzegtermijn in acht nemen. De ingangsdatum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op de eerstvolgende dag na verloop van deze termijn. c) Financiële aanspraken bij gedwongen ontslag Bij gedwongen ontslag kan de werknemer een keuze maken uit een van de onderstaande regelingen (1 of 2). 1) CAO regeling • • •
Voor de werknemer die 0p 1 januari 2009 jonger dan 50 jaar was is regeling 11.6 van de CAO van toepassing. Voor de werknemer op 1 mei 2007 in dienst en op 1 januari 2009 ouder dan 50 jaar maar jonger dan 55 jaar is regeling 9.2 (bijlage 9) van de CAO van toepassing. Voor de werknemer op 1 mei 2007 in dienst en op januari 55 jaar of ouder is de regeling L van de CAO van toepassing.
2) Afkoop ww-aanvulling/wachtgeld Voor de boventallige werknemer waarmee het ontslag middels een beëindigingovereenkomst (op initiatief van de werkgever op grond van bedrijfseconomische omstandigheden) wordt overeengekomen is een eenmalige bruto ontslagvergoeding van toepassing, ter hoogte van de van toepassing zijnde ontslagvergoeding plus eenderde van de aanvulling WW of wachtgeld waarop de betreffende werknemer krachtens de CAO regeling maximaal recht zou hebben. Daarbij wordt uitgegaan van de berekening van de CAO regeling zoals vast te stellen op moment van ontslagdatum. Met deze overeenkomst/vergoeding doet de werknemer afstand van alle (CAO en Sociaal Plan) rechten en is ontheven van alle verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst. Indien met toestemming van Boog al verplichtingen zijn aangegaan naar aanleiding van dit Sociaal Plan (aanmeldingen al verstuurd, of als kosten al zijn betaald) en deze zijn redelijkerwijs niet meer te annuleren, dan blijven de afspraken over de bijdrage hieraan door Boog in stand. Werkgever en werknemer verlenen elkaar finale kwijting. De datum waartegen de beëindiging plaatsvindt ligt maximaal op 31 december 2012 en zal rekening gehouden worden met de in de CAO gestelde (fictieve) opzegtermijnen. De werknemer kan de werkgever uiterlijk 1 maand voor ontslagdatum laten weten dat hij de ontslagvergoeding op een andere fiscaal toelaatbare en verantwoorde wijze wil ontvangen. Bijvoorbeeld in de vorm van een lijfrente of een stamrecht voor een pensioenvoorziening. De manier waarop de werknemer het bedrag wil ontvangen mag geen hogere kosten voor de werkgever met zich meebrengen. d) Overige regelingen bij gedwongen ontslag - Werkgever zal zoveel mogelijk de vragen van de werknemer beantwoorden en/of hulp bieden bij het aanvragen van uitkeringen. - Er zal zoveel mogelijk worden bevorderd dat werknemer van betreffende regelingen, voor zover zij daarvoor in aanmerking komen, gebruik kunnen maken. - Ter zake fiscale kwesties, pensioen en dergelijke kan de werknemer via de reguliere interne kanalen ondersteuning verkrijgen.
7
Toegekende maar niet opgenomen vakantiedagen worden aan het einde van het dienstverband afgerekend. Opgebouwde compensatie-uren zullen indien mogelijk voor einde dienstverband worden gecompenseerd. De hierna overgebleven compensatie uren zullen aan het einde van het dienstverband worden afgerekend. De deelneming aan de pensioenregeling eindigt bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
Aldus opgemaakt en ondertekend Te: Datum: Voor akkoord: Voor akkoord: Voor akkoord:
8
Bijlage 1 : Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: -een lid wordt benoemd door de werkgever; -een lid wordt benoemd door de werknemerorganisaties ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak; -de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. 3. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen (oud) werknemer of (oud) bestuurslid van Boog zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 4. De Werknemer kan zich vanaf het feitelijke besluit tot reorganisatie binnen 2 werkweken na effectuering van dit sociaal plan schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit sociaal plan op de Werknemer. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 1 week na indiening van het bezwaarschrift. a.Tijdens de behandeling worden de Werknemer en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. b. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de Werknemer en de werkgever. c. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 6. Werkgever en Werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 7. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. 8. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk -doch uiterlijk binnen 1 week na de beraadslagingen -met redenen omkleed -bij aangetekend schrijven aan de Werknemer en de werkgever medegedeeld. 9. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 10. De Werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 11. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de Werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 12. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 13. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van elk € 100, - per geval te voldoen door de werkgever.
9
