Sociaal Plan. Stichting Brentano Amstelveen

Sociaal Plan

Stichting Brentano Amstelveen 1 januari 2014 – 1 januari 2015

Overeenkomst

Partijen bij deze overeenkomst komen het navolgende Sociaal Plan overeen.

De werkgever

Handtekening

Brentano Mw. I. Hermans

De organisaties van werknemers

Handtekening

CNV Publieke Zaak Dhr. R. Meenink - Bouwman NU’91 Mw. E. Tibbe

Abvakabo FNV Dhr. C. de Beurs

Datum: Plaats:

Sociaal Plan Brentano, 1 januari 2014 – 1 januari 2015

2

Inhoudsopgave Pagina Overeenkomst

2

Voorwoord

4

1. Begripsbepalingen

5

2. Algemene bepalingen 2.1 Doel sociaal plan 2.2 Werkingssfeer 2.3 Looptijd 2.4 Van werk naar werk 2.5 Zwaar- weer clausule 2.6 Hardheidsclausule 2.7 Interpretatie 2.8 Plichten werknemer en werkgever 2.9 Bezwarencommissie 2.10 Voorrang boventalligen 2.11 Verdringing door hoger opgeleiden 2.12 Mobiliteitspunt 2.13 Nadere afspraken werknemer en werkgever

8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9

3. Herplaatsingsprocedure 3.1 Reorganisatieplan 3.2 Herplaatsingsprocedure

(uitgangspunten, procedure, bezwaarmogelijkheid)

10 10 10

4. Boventalligheid 4.1 Begeleiding van de boventallige werknemer vanuit het mobiliteitspunt 4.2 Opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan 4.3 Outplacement 4.4 Onvoldoende inspanningen van de werknemer/werkgever 4.5 Tijdelijke werkzaamheden 4.6 Herhaalde plaatsing 4.7 Einde boventalligheid

11 11 11 11 11 11 12 12

5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 5.1 Werkingssfeer 5.2 Vrijwillige vertrekregeling 5.3 Vergoedingsregeling bij vertrek gedurende het mobiliteitstraject 5.4 Reiskosten 5.5 Salaris bij hogere/ ongewijzigde functie 5.6 Garantie salaris bij plaatsing in passende functie 5.7 Voorwaarden salarisgarantie 5.8 Salaris bij geschikte functie 5.9 Kosten om-, her- en bijscholing 5.10 Scholing, training en op peil houden beroepsregistraties 5.11 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) 5.12 Opzegtermijn 5.13 Sollicitatie 5.14 Jubilea 5.15 Loonsuppletie 5.16 Recht op mobiliteitsgesprek 5.17 Recht op interne sollicitatie 5.18 Vermindering arbeidsduur 5.19 Onbetaald verlof 5.20 Kwijtschelding schulden fietsplan

13 13 13 13 14 14 14 14 14 14 14 15 15 15 15 15 15 15 15 16 16

6. Bezwaarprocedure 6.1 Instelling en samenstelling 6.2 Taak en bevoegdheden 6.3 Procedure indiening bezwaren 6.4 Procedure behandeling bezwaren

17 17 17 17


17

3

Voorwoord Dit Sociaal Plan is in overleg tussen de werkgever en de vakorganisaties tot stand gekomen. Door wijzigingen in de financiering van de zorg, veranderingen in de (gestuurde) vraag en/of veranderingen in de marktverhoudingen is Brentano genoodzaakt te reorganiseren om tijdig in te kunnen spelen op veranderingen, uiteraard met behoud van de vereiste zorgvuldigheid. De medewerkers worden hier vroegtijdig bij betrokken en hebben inspraak op de plannen middels participatie in de medezeggenschapstructuur. In 2014 wordt dit het eerst concreet voor onze locatie Nieuw Vredeveld. Het plan richt zich op het opvangen van rechtspositionele gevolgen voor de werknemer als gevolg van reorganisatie(s). Het Sociaal Plan is van toepassing op alle onderdelen van Brentano. Gezien het nog steeds veranderende overheids- en financieringsbeleid en de onbestendigheid van onze toekomst als gevolg hiervan, zullen wij dit Sociaal Plan elk jaar herbeoordelen en mogelijk aanpassen aan de op dat moment geldende omstandigheden. Wij stellen bij Brentano het principe van ‘werk-naar-werk’ centraal. Dit houdt in dat Brentano er alles aan doet om, daar waar sprake is van boventalligheid, passende herplaatsingen voor werknemers te realiseren. Daarnaast zoeken we proactief naar oplossingen om de mobiliteit van werknemers te bevorderen, die passen binnen de wettelijke kaders. Hiervoor zijn in dit Sociaal Plan stimuleringsmaatregelen opgenomen.

Irene Hermans Voorzitter Raad van Bestuur


4

1.

Begripsbepalingen

Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt ook verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO VVT. Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van het te reorganiseren bedrijfsonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De werknemers van de categorie uitwisselbare functies van het bedrijfsonderdeel worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de formatieplaatsen over de leeftijdsgroepen vindt zo plaats dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens worden binnen elke leeftijdsgroep de werknemers met de langste dienstverbanden op die formatieplaatsen geplaatst. Afspiegeling vindt plaats conform hoofdstuk 10 van de beleidsregels ontslagtaak van het UWV Werkbedrijf. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Raad van Bestuur het formatieplaatsenplan formeel vaststelt cf. art. 3.1 van dit plan. Anciënniteit: Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Indien de diensttijd eenmalig is onderbroken voor een periode van maximaal drie maanden, wordt dit beschouwd als een ononderbroken periode. De periode van de onderbreking telt niet mee. Een periode van onbetaald verlof wordt meegenomen in het kader van de anciënniteit. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Raad van Bestuur het formatieplaatsenplan formeel vaststelt cf. art. 3.1 van dit plan. Bezwarencommissie: De op grond van hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan ingestelde commissie. Boventallig: Boventallig is de werknemer die niet herplaatst kan worden in de nieuwe organisatiestructuur en de verwachting is dat dit niet binnen een redelijke termijn kan gebeuren. Detachering: De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Formatieplaats: Een eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats komt overeen met een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de huidige en in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van omvang (aantal uren per week), eisen, inhoud en functieniveau van alle functies. Functie: Een afgerond geheel van taken. Functie, geschikte: Een functie buiten het domein van de passende functie welke werknemer en werkgever met elkaar overeenkomen en die werknemer bereid is uit te oefenen. Functie, nieuwe: Een functie die een functieniveau heeft dat gelijk is aan de huidige functie, én op één of enkele taakbestanddelen naar vereiste kennis, vaardigheden en competenties wezenlijk anders is dan de huidige functie.


5

Functie, passende: Een functie die, rekening houdend met de werkervaring, opleidingen, vorige functies en de persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs als passend voor de werknemer kan worden aangemerkt. Hierbij is de verwachting dat de werknemer geschikt is om de functie uit te oefenen dan wel daarvoor binnen een redelijke termijn geschikt zal worden. De passende functie kan 1 fwg-niveau hoger, gelijk of 1 fwg-niveau lager zijn ingedeeld dan de functie die de werknemer voor de reorganisatie verrichte. Functieniveau: De functiewaarde (functiegroep) die aan een functie is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem FWG 3.0. Geschiktheid: Het voldoen aan de objectieve functie-eisen respectievelijk het binnen een redelijke periode door het volgen van scholing kunnen voldoen aan de objectieve functie-eisen Gewogen dienstjaren: Het aantal ononderbroken dienstjaren van de werknemer in dienst van de werkgever of diens rechtsvoorganger(s) tot de datum met ingang van welke de werknemer boventallig is, waarbij zes maanden en een dag of meer naar boven worden afgerond, en een periode van zes maanden of minder niet meetelt. De dienstjaren worden als volgt gewogen: e - dienstjaren tot het 35 levensjaar tellen voor 0,5 e e - dienstjaren van het 35 tot 45 levensjaar tellen voor 1 e e - dienstjaren van het 45 tot 55 levensjaar tellen voor 1,5 e e - dienstjaren van het 55 tot 65 levensjaar tellen voor 2 Herplaatsing: Plaatsing in een passende functie bij de werkgever. Herplaatsingskandidaat: De werknemer van wie de functie in de nieuwe organisatiestructuur komt te vervallen dan wel een functie bekleedt waarvoor in de nieuwe situatie minder formatie beschikbaar is. Maandsalaris: Het bruto maandsalaris inclusief a) 8% vakantiegelden en b) het op grond van de toepasselijke CAO bepalingen geldige percentage eindejaarsuitkering. Mobiliteitspunt Het bij Brentano ingestelde coördinatiepunt, dat valt onder verantwoordelijkheid van de Teammanager PZ. Outplacement: Externe begeleiding met als doel een nieuwe functie of baan buiten de organisatie te vinden, waarbij de werkgever de opdrachtgever van de begeleiding is. Persoonlijk Mobiliteitsplan: Het in onderling overleg tussen werkgever en werknemer opgestelde plan, waarin afspraken zijn gemaakt over de wijze waarop en de periode waarin werkgever en werknemer zich zullen inspannen bij het vinden van ander werk voor de werknemer binnen of buiten de organisatie. Reorganisatie: Een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor 1 of meer werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur. Volgfunctie Een functie met dezelfde FWG-indeling, waarbij de functie-inhoud en de functie-eisen niet wezenlijk afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de reorganisatie. Werknemer: Voor de definitie van werknemer zie de CAO:


6

De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever, tenzij hij: - De AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt - Directeur is, waaronder wordt verstaan degene die als eindverantwoordelijke is belast met de beleidsvoorbereiding en het beheer van de organisatie en daarvoor rechtstreeks verantwoording schuldig is aan het bestuur of de raad van toezicht - Werkzaam is als vakantiekracht. Werkgever: Stichting Brentano Amstelveen, verder te noemen Brentano.


7

2.

Algemene bepalingen

2.1 Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel de rechtspositionele en sociale gevolgen van een reorganisatie zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie regelingen die een aanvulling zijn op de CAO Verpleeg en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (verder aangeduid als CAO VVT). 2.2 Werkingssfeer 2.2.1 Het Sociaal Plan is van toepassing op iedere werknemer van Brentano. 2.2.2 Uitvoeringsbepalingen, beschreven in hoofdstuk 3 t/m 5, betreffende reorganisaties zijn uitsluitend van toepassing op werknemers die werkzaam zijn in het organisatieonderdeel waarop het reorganisatiebesluit van toepassing is, waarvan de functie, de arbeidsduur en/of de formatieruimte voor de functie veranderen en waarvoor de werkgever een besluit tot reorganisatie heeft genomen, dat na de ingangsdatum van dit sociaal plan genomen is. De werkgever doet de betrokken werknemers schriftelijke mededeling van het reorganisatiebesluit. 2.2.3 Dit sociaal plan vervangt, vanaf 1 januari 2014, de eerdere afspraken die zijn gemaakt voor de reorganisatie. Individuele afspraken op grond van een voorgaand sociaal plan blijven onverkort van kracht. 2.3 Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2014 en is geldig tot 1 januari 2015. Beide partijen kunnen dit Sociaal Plan tot drie maanden voor de expiratiedatum schriftelijk opzeggen tegen de expiratiedatum. Uiterlijk een half jaar vóór de expiratiedatum treden partijen op initiatief van de werkgever in overleg over een eventuele verlenging of aanpassing van de werkingsduur. Indien geen opzegging heeft plaatsgevonden door een der partijen, wordt het Sociaal Plan met een jaar verlengd. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na ommekomst van het Sociaal Plan gehandhaafd. 2.4 Van werk naar werk Uitgangspunt van dit sociaal plan is “van werk naar werk”. De gevolgen van bezuinigingen en reorganisaties zullen zoveel mogelijk worden opgevangen door natuurlijk verloop, flexibilisering van werktijden en werkplek, en kritisch beoordelen van contractverlengingen. In het geval van boventalligheid zullen zowel werkgever als werknemer zich maximaal inspannen om herplaatsing te realiseren. Hiertoe zullen zij in een mobiliteitsplan afspraken maken (zie hoofdstuk 4). 2.5 “Zwaar-weer” clausule Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden partijen bij dit Sociaal Plan in overleg teneinde te komen tot een wijziging of aanvulling van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan gelet op voorgaande worden beperkt. Onverlet het bepaalde in het voorgaande punt plegen partijen drie maal overleg gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Tevens kan in het kader van het overleg besproken worden of er aanleiding is de condities van dit Sociaal Plan aan te passen. 2.6 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie kan de werkgever op verzoek van de werknemer afwijken van het sociaal plan ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, kan de werkgever handelen in de geest van het sociaal plan. Indien een van de partijen dat wenst wordt aan de bezwarencommissie een uitspraak gevraagd. De werkgever stelt daarbij de werknemersorganisaties die partij zijn bij het sociaal plan in kennis als een beroep is gedaan op de hardheidsclausule en het daarbij genomen besluit. 2.7 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan.


8

2.8 Plichten werknemer en werkgever Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorziening een beroep kan worden gedaan. De werkgever verstrekt dit Sociaal Plan aan iedere werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is. De werknemer is verplicht mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2.9 Bezwarencommissie Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit Sociaal Plan stelt de werkgever een bezwarencommissie in. Taak, samenstelling en werkwijze van de commissie worden nader geregeld in hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan. 2.10 Voorrang boventalligen De werkgever verplicht zich, om gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan niet te zullen overgaan tot het aannemen van nieuwe werknemers, voordat is bezien of boventallige werknemers op een wijze als aangegeven in dit Sociaal Plan de desbetreffende functies kunnen gaan vervullen. 2.11 Verdringing door hoger opgeleiden Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden, respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden. 2.12 Mobiliteitspunt Ten behoeve van een zorgvuldige uitvoering van de afspraken in dit Sociaal Plan is bij Brentano een mobiliteitspunt ingesteld. Dit mobiliteitspunt valt onder verantwoordelijkheid van de Teammanager PZ en is belast met: 1. Bewaken van de bepalingen zoals vermeld in 2.11, 2.12 en 2.13 (voorrangsregeling, geen verdringing door hoger opgeleiden en plaatsing in lagere functie). 2. Het voeren van belangstellingsgesprekken. 3. De coördinatie van de inzet van werknemers die als boventallige werknemer op de herplaatsingslijst staan vermeld. 4. De coördinatie van re-integratiekandidaten die in het kader van de Wet Poortwachter in aanmerking komen voor een passende functie. 5. De werkgever kan al dan niet op verzoek van de werknemer besluiten de begeleiding bij een andere organisatie onder te brengen (outplacementbureau). Het mobiliteitspunt treedt in dit geval op als contactpersoon. 6. Informatiepunt werknemers met betrekking tot mobiliteitsbevorderende maatregelen. 2.13 Nadere afspraken werkgever en werknemer Tussen de werkgever en de werknemer kunnen, met wederzijdse instemming, van dit Sociaal Plan afwijkende afspraken worden gemaakt. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd.


9

3.

Herplaatsingsprocedure

3.1 Reorganisatieplan Wanneer er sprake is van een zodanige vermindering of beëindiging van de werkzaamheden dan wel van een reorganisatie van (een deel van) de organisatie waarbij werknemers rechtspositionele gevolgen ondervinden, dan zal de werkgever een reorganisatieplan opstellen. De werkgever legt de nieuwe organisatiestructuur, en het daarbij behorende formatieplaatsenplan, alsmede het bedrijfsonderdeel waarbinnen de reorganisatie zich zal afspelen voor advisering conform artikel 25 van de WOR voor aan het bevoegde medezeggenschapsorgaan. Naast de omvang (fte) per functie bevat dit plan een profiel van de aan de functies verbonden functie-inhoud en functie-eisen, en eventuele bijzondere voorwaarden met betrekking tot bijvoorbeeld werktijden en omvang dienstverband. Voor de nieuwe organisatiestructuur worden in het formatieplaatsenplan de navolgende functies onderscheiden: Volgfunctie (wijkt niet wezenlijk af van de oude functie) Nieuwe functie (functie die niet voorkwam in de oude organisatiestructuur). Verder zijn bij het herplaatsingsproces de huidige en te verwachten vrijkomende formatieplaatsen relevant. 3.2 Herplaatsingsprocedure Uitgangspunten 3.2.1 Alle openstaande formatieplaatsen worden met voorrang aangeboden aan herplaatsingskandidaten en boventalligen. 3.2.2 Uitgangspunt bij herplaatsing is dat de werknemer geplaatst wordt in een volgfunctie of een passende functie. Plaatsing in de volgfunctie houdt in dat de werknemer wiens functie na reorganisatie blijft bestaan, onder voorbehoud van voldoende formatieomvang, zijn functie behoudt. 3.2.3 Bij plaatsing in een volgfunctie of passende functie waar meerdere werknemers voor in aanmerking komen, worden de werknemers met in achtneming van het afspiegelingsprincipe geplaatst. Procedure 3.2.4 De werknemer wordt schriftelijk geïnformeerd over de van toepassing zijnde status, te weten herplaatsingskandidaat. Er vindt een belangstellingsregistratie plaats met als doel na te gaan welke functie(s) beschikbaar is/zijn en welke functie(s) de werknemer ambieert. 3.2.5 De werknemer die kan worden geplaatst binnen de nieuwe organisatiestructuur, ontvangt tenminste 2 weken voor de inwerkingtreding hiervan een schriftelijke bevestiging. Deze bevestiging gaat vergezeld van een omschrijving van de functie en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke consequenties. 3.2.6 Als inpassing in de nieuwe organisatiestructuur niet gerealiseerd kan worden is er sprake van boventalligheid van de werknemer. De werknemer zal als boventallige worden aangemeld bij het mobiliteitspunt. De werknemer ontvangt hiervan een schriftelijke mededeling onder vermelding van de datum van ingang van zijn boventalligheid. Bezwaarmogelijkheid 3.2.7 Als de werknemer van oordeel is dat plaatsing in een volgfunctie niet acceptabel is, dan kan de werknemer binnen twee weken bezwaar aantekenen. Indien het bezwaar gegrond wordt verklaard, is de werkgever gehouden een nieuw functieaanbod te doen. Indien het bezwaar ongegrond wordt verklaard dan dient de werknemer binnen 1 week aan de werkgever kenbaar te maken of de passende functie alsnog wordt geaccepteerd. 3.2.8 Volhardt de werknemer in zijn weigering, ook nadat de bezwarencommissie het bezwaar ongegrond heeft verklaard, dan kan de werkgever een ontslagprocedure in werking stellen. De werknemer heeft geen verdere aanspraken meer op de faciliteiten zoals opgenomen in dit sociaal plan. De werknemer wordt geïnformeerd over de gevolgen van het ontslag voor de aanspraken op een eventuele WW-uitkering.


10

4.

Boventalligheid

4.1 Begeleiding van de boventallige werknemer vanuit het mobiliteitspunt De werknemer die niet herplaatst kan worden krijgt de status van boventalligheid. De werknemer met de status boventalligheid wordt naar ander werk begeleid vanuit het mobiliteitspunt. Vanuit het mobiliteitspunt kan (tijdelijke) herplaatsing en/of (tijdelijke) detachering worden gecoördineerd. 4.2. Opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan Indien op het moment dat de werknemer boventallig wordt verklaard er geen passende functie kan worden aangeboden en de verwachting is dat deze niet binnen een redelijke termijn zal ontstaan, zullen werkgever en werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Het mobiliteitsplan wordt ondertekend door werkgever en werknemer. Het persoonlijk mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen: a) Een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie; b) De benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk profiel, etc. en de kosten daarvan; c) Activiteiten die worden ondernomen, door zowel werkgever als werknemer, om de werknemer herplaatst te krijgen; d) De periode waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond; e) Afspraken over tussentijdse evaluatie; f) Afspraken over de vervolgstappen, nadat de periode waarvoor het mobiliteitsplan was afgesproken, is verlopen. Daarin wordt opgenomen dat onmiddellijk na beëindiging van het mobiliteitstraject werkgever en werknemer gezamenlijk tot afspraken komen en dat in de die onderhandelingen rekening zal worden gehouden met de lengte van het dienstverband, de arbeidsmarktfitheid van de werknemer, de lengte van het mobiliteitstraject en de investeringen gedurende het mobiliteitstraject. 4.3 Outplacement Indien interne herplaatsing niet binnen een redelijke termijn te verwachten is en de werknemer is aangemeld bij een outplacementbureau, is de werknemer verplicht van deze faciliteit gebruik te maken. Indien de werknemer voor het traject activiteiten moet ondernemen binnen zijn werktijd, dan komt deze tijd redelijkerwijs voor rekening van de werkgever. Hieronder wordt ook begrepen het voeren van sollicitatiegesprekken. 4.4 Onvoldoende inspanningen van de werknemer/werkgever Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van het gedrag. De werknemer wordt nog een maand in de gelegenheid gesteld om de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, dan zal de werkgever ontslag aanvragen. Indien naar het oordeel van de werknemer, de werkgever zich onvoldoende inspant om de afspraken in het mobiliteitsplan na te komen, kan de werknemer gedurende het herplaatsingtraject bezwaar aantekenen bij de bezwaarcommissie. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer. 4.5 Tijdelijke werkzaamheden Rekening houdend met de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden wordt de werknemer door het mobiliteitspunt, zoveel als mogelijk, ingepland voor passende werkzaamheden bij de eigen werkgever. Eventuele tijdelijke functies kunnen geen belemmering zijn in het actief zoeken naar werk. Indien op enig moment het verrichten van de werkzaamheden zich niet verhoudt met het actief zoeken naar werk, dan prevaleert het zoeken naar werk. De werknemer kan ter vervulling van een tijdelijke vacature worden gedetacheerd bij een andere werkgever. In dat geval wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht en geldt, indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, de waarnemingstoeslag uit de CAO VVT.


11

4.6 Herhaalde plaatsing 4.3.1 Indien de werkgever binnen drie maanden na plaatsing of herplaatsing van oordeel is dat de werknemer buiten zijn schuld niet geschikt blijkt voor de nieuwe functie kan de werkgever nog één maal de plaatsing- of herplaatsingprocedure op de werknemer toepassen. 4.7 Einde boventalligheid De boventalligheid eindigt door: 1. Het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd dan wel het gebruik maken van flexpensioen; 2. Herplaatsing, in acht nemende de bepalingen in hoofdstuk 4; 3. Het aanvaarden van een dienstverband bij een andere werkgever, in acht nemende de bepalingen in hoofdstuk 5; 4. Het vrijwillig akkoord gaan met de vermindering van de arbeidsduur, zie 5.18. 5. Uitdiensttreding bij de werkgever welke schriftelijk met de datum van uitdiensttreding is bevestigd.


12

5.

Mobiliteitsbevorderende maatregelen

5.1 Werkingssfeer Met als doel het natuurlijk verloop gericht te stimuleren, zijn een aantal maatregelen ontwikkeld welke in dit hoofdstuk zijn na te lezen. De maatregelen zijn, tenzij anders aangegeven, van toepassing op alle werknemers die: 1. tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen; 2. op grond van een reorganisatie naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers; 3. door (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie een functie (gedeeltelijk) vrijmaken voor een boventallige werknemer. Voorgaande situaties zijn ter beoordeling aan de werkgever. Bovengenoemde werknemers kunnen vrijwillig beroep op deze bepalingen doen waarbij als voorwaarde geldt dat een niet boventallig verklaarde werknemer slechts een beroep op deze bepalingen kan doen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat de overstap naar de andere functie, de vermindering in het dienstverbandpercentage of het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallig verklaarde werknemer. 5.2 Vrijwillige vertrekregeling De werknemer kan na de schriftelijke mededeling dat hij boventallig is verklaard, de keuze maken voor de vrijwillige vertrekregeling. Indien hij daar niet voor opteert, dan wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Een boventallige werknemer die aangeeft bij de werkgever te willen vertrekken en die geen concreet uitzicht heet om op redelijke termijn in aanmerking te komen voor een passende functie volgens dit sociaal plan kan in aanmerking komen voor een vertrekpremie vanwege ontslag op eigen verzoek. Deze werknemer kan uiterlijk 1 maand na vaststelling boventalligheid aangeven gebruik te willen maken van deze mogelijkheid. De vertrekpremie wordt vastgesteld aan de hand van de volgende formule: (AxBxC), waarbij A = het aantal gewogen dienstjaren B = het maandsalaris C = 0,6 De vergoeding kan nooit meer zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, dat wil zeggen nooit meer dan het verschil tussen 100% van het brutosalaris over de periode van het einde van de arbeidsovereenkomst tot de AOW gerechtigde leeftijd minus de uitkeringen op grond van de sociale zekerheid. De vergoeding is gemaximeerd op maximaal een jaarsalaris. De werknemer die gebruik maakt van de vrijwillige vertrekregeling doet afstand van eventuele aanspraken op grond van de toepasselijke CAO of het sociaal plan inzake wachtgeld en/of loonsuppletie. Indien voor de datum van ondertekening van de beëindigingovereenkomst een passende functie beschikbaar komt, wordt deze aan de werknemer aangeboden en treden werkgever en werknemer over de herplaatsingsmogelijkheid in overleg. 5.3 Vergoedingsregeling bij vertrek gedurende het mobiliteitstraject Indien de werknemer gedurende het mobiliteitstraject werk buiten de organisatie aanvaardt of binnen die periode om hem moverende redenen uit dienst treedt, heeft hij bij uitdiensttreding recht op een bruto vergoeding volgens de formule (AxBxC) / D, (zegge A maal B maal C gedeeld door D, waarbij A = het aantal Gewogen dienstjaren B = het Maandsalaris C = 0,6, en  D bij uitdiensttreding tijdens de eerste maand na de datum van boventalligheid gelijk is aan 1,5 en;  D bij uitdiensttreding tijdens de tweede en derde maand na de datum van boventalligheid gelijk is aan 2, en;  D bij uitdiensttreding tijdens de vierde en vijfde maand na de datum van boventalligheid gelijk is aan 3, en;


13



D bij uitdiensttreding tijdens de zesde en zevende maand na de datum van boventalligheid gelijk is aan 4. Indien de periode noodzakelijkerwijs langer duurt zal de werkgever over bovenstaande formule in overleg treden met de werknemer. De werknemer die gebruik maakt van deze regeling doet afstand van eventuele aanspraken op grond van de toepasselijke CAO of het Sociaal Plan inzake wachtgeld en/of loonsuppletie. Overige arbeidsvoorwaardelijke afspraken 5.4 Reiskosten Indien als gevolg van wijziging van de plaats van tewerkstelling door overplaatsing de extra reistijd meer dan 60 minuten per dag (retour) bedraagt, wordt gedurende twee jaren de helft van de extra reistijd aangemerkt als werktijd. Indien in de huidige situatie langer dan een uur per dag werd gereisd zal naar redelijkheid worden gehandeld. Voor het vaststellen van de reistijd wordt uitgegaan van de reiskostenregeling woon-werkverkeer die gedurende de looptijd van het sociaal plan van toepassing is. Indien als gevolg van een overplaatsing sprake is van extra reiskosten woon-/werkverkeer, zullen deze conform de reiskostenregeling woon-werkverkeer Brentano door de werkgever worden vergoed. Indien de reiskosten woon-werkverkeer met openbaar vervoer het maximum bedrag (km-gerelateerd) overschrijden, worden de meerkosten gedurende 2 jaar vergoed. 5.5 Salaris bij hogere/ongewijzigde functie Indien de werknemer binnen de organisatie een andere functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de functie in de huidige situatie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie. Indien de werknemer een hoger gewaardeerde functie aanvaardt, is er sprake van bevordering conform artikel 3.2.1. van de CAO VVT. 5.6 Garantie salaris bij plaatsing in passende functie De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de oorspronkelijke functie, wordt ingeschaald in de bij deze functie behorende lagere salarisschaal. De werknemer behoudt het recht op het oorspronkelijke salaris, inclusief de periodieke verhogingen tot het einde van de salarisschaal. 5.7 Voorwaarden salarisgarantie Voor zowel de werkgever als de werknemer blijft de inspanningsverplichting bestaan om gedurende een periode van twee jaar na herplaatsing in een lager ingeschaalde functie de werknemer te plaatsen in een functie in de oorspronkelijke salarisschaal. Weigert de werknemer een passende functie in de oorspronkelijke salarisschaal dan vervalt daarmee de salarisgarantie. 5.8 Salaris bij geschikte functie In het geval dat werknemer met werkgever overeenkomt dat werknemer een geschikte functie aanvaardt, geldt het salaris dat werkgever en werknemer hiervoor onderling overeenkomen. 5.9 Kosten om-, her-, bijscholing De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om- her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. De eventuele terugbetalingsregeling zoals die binnen de organisatie geldt, is in deze situatie niet van toepassing. 5.10 Scholing, training, vaardigheden en op peil houden beroepsregistraties De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden. In elk geval wanneer die werknemer tijdelijk geplaatst is in een andere functie dan de oorspronkelijke functie en bij detachering van een werknemer. Dit geschiedt in tijd en op kosten van de werkgever.


14

5.11 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Wanneer de onregelmatige dienst van de werknemer door de werkgever wordt beëindigd of verminderd heeft de werknemer recht een afbouwregeling in de vorm van een tegemoetkoming conform de vigerende CAO VVT. 5.12 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, kan bij vrijwillige uitdiensttreding worden afgezien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 5.13 Sollicitatie Aan de werknemer wordt, op diens verzoek, desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. 5.14 Jubilea De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt, dan wel de werknemer bij wie het dienstverband op grond van de reorganisatie wordt beëindigd, en die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 5.15 Loonsuppletie Indien een werknemer buiten de organisatie een functie aanvaardt met een lager bruto uurloon (incl. vakantiegeld, eindejaarsuitkering, dertiende maand etc.) dan het geval is voor de huidige functie, dan ontvangt deze werknemer een aanvulling op het uurloon voor het aantal uren dat de werknemer werkzaam is bij de nieuwe werkgever tot maximaal het aantal uren dat contractueel is overeengekomen voor de huidige functie. De aanvulling zal maximaal 20% van het bruto uurloon (incl.vakantiegeld en eindejaarsuitkering) bij uitdiensttreding bedragen. De duur van de aanvulling wordt in alle gevallen gemaximeerd tot een jaar. Gedurende de eerste 6 maanden wordt de volledige aanvulling verstrekt en de daaropvolgende 6 maanden 50% van de aanvulling. De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de door de betreffende werknemer in te leveren loonstrook van de nieuwe werkgever. 5.16 Recht op mobiliteitsgesprek De werknemer van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een vast contract, ten gevolge van de maatregelen in het kader van een reorganisatie, heeft recht op een mobiliteitsgesprek. Indien de werknemer hier prijs op stelt krijgt de werknemer een advies mee over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Op verzoek van de werknemer kunnen referenties en een advies over het CV worden verstrekt. 5.17 Recht op interne sollicitatie Als blijkt dat binnen een periode van een jaar de werknemer bij een andere organisatie in de nieuwe functie – al dan niet naar eigen oordeel – niet voldoet, dan heeft hij het recht om als interne sollicitant mee te dingen naar een vrijkomende vacature bij de werkgever. 5.18 Vermindering arbeidsduur De werknemer die vrijwillig akkoord gaat met een voorstel van de werkgever om structureel de overeengekomen arbeidsduur te verminderen teneinde (beter) te passen binnen de beschikbare vacature, ontvangt een eenmalige premie van 20% van het dan geldende jaarsalaris over de ingeleverde arbeidsduur. Hiermee komt de status van boventalligheid of herplaatsingskandidaat te vervallen.


15

5.19 Onbetaald verlof Indien de werknemer zelf ontslag wenst te nemen in verband met indiensttreding bij een andere werkgever, verleent de werkgever, indien de werknemer daarom verzoekt, onbetaald verlof gedurende de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever. Indien de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever wordt beëindigd binnen deze periode, buiten de schuld van de werknemer, wordt de bestaande arbeidsovereenkomst onder overigens dezelfde voorwaarden voortgezet. 5.20 Kwijtschelding schulden fietsplan Indien de werknemer bij beëindiging van het dienstverband nog een restschuld heeft welke voortvloeit uit een met de werkgever afgesloten overeenkomst fietsplan, wordt de per datum uitdiensttreding nog resterende schuld kwijtgescholden.


16

6.

Bezwarencommissie

6.1 Instelling en samenstelling Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in. De Bezwarencommissie bestaat uit drie personen: - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehartiging bij de werkgever; - de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan. De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 6.2 Taak en bevoegdheden De taken van de Bezwarencommissie omvat het op verzoek van een individuele werknemer adviseren over een besluit dat de werkgever heeft genomen. Het op verzoek van de werkgever adviseren over een voorgenomen besluit Het bezwaar moet betrekking hebben op de individuele toepassing van de desbetreffende CAO’s en dit Sociaal Plan in geval van reorganisatie. De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer en leidinggevende(n) b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 6.3 Procedure indiening bezwaren a) De werknemer kan zich binnen drie weken na het verkrijgen van het bestreden besluit schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. Het verzoekschrift dient te wordt gestuurd naar de secretaris van de Bezwarencommissie. b) Het bezwaar wordt met redenen omkleed en dient met relevante stukken te worden onderbouwd. c) Het verzoekschrift, met de bijbehorende stukken, wordt door de secretaris per omgaand aan alle leden van de commissie gezonden. d) Het verzoekschrift van de werknemer, met de bijbehorende stukken, wordt per omgaande door de secretaris aan de werkgever gezonden waarbij de werkgever wordt gevraagd binnen twee weken een schriftelijke reactie op het verzoek aan de commissie te verstrekken en alle eventueel ontbrekende relevante stukken daarbij te voegen. e) Het verzoekschrift van de werkgever wordt per omgaande aan de werknemer gezonden waarbij de werknemer wordt gevraagd binnen twee weken een schriftelijke reactie op het verzoek aan de commissie te verstrekken. f) De reactie van de werkgever respectievelijk de werknemer wordt, met de eventueel daarbij gevoegde stukken, door de secretaris onverwijld aan de leden van de commissie aan de werknemer respectievelijk de werkgever gezonden. g) De commissie kan de werkgever en/of de werknemer verzoeken (aanvullende) benodigde stukken of gegevens te verstrekken a. Indien de commissie van oordeel is dat essentiële stukken of gegeven voor een (zorgvuldige) behandeling van het verzoek ontbreken, dan wel b. Indien twijfel bestaat of de commissie het verzoek kan behandelen alvorens het verzoek cq de reactie met eventuele daarbij gevoegde stukken aan de wederpartij wordt verzonden dan wel alvorens een zitting te plannen.

6.4 Procedure behandeling bezwaren a) De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift plaats. Indien wordt afgeweken van deze termijn wordt hiervan onder opgave van redenen en een nieuwe datum mededeling gedaan. b) Voor de behandeling worden werkgever en werknemer tenminste veertien dagen van


17

c)

d)

e)

f) g) h) i) j)

k)

tevoren schriftelijk uitgenodigd. Werknemer en werkgever zijn gehouden om op de hoorzitting te verschijnen tenzij zwaarwegende redenen hieraan dit in de weg staan. In een dergelijk geval dient dit onverwijld schriftelijk aan de secretaris kenbaar te worden gemaakt. Indien de commissie zich met de zwaarwegende redenen kan verenigen, zal de secretaris partijen opnieuw uitnodigen voor een hoorzitting. Bij (vrijwel) identieke verzoeken van werknemers kan de commissie besluiten om deze verzoeken op de hoorzitting vervroegd te behandelen. Dit wordt dan aan de betreffende werknemers kenbaar gemaakt. Indien een werknemer zich niet in een vervroegde behandeling kan vinden, dient deze de commissie daarvan onverwijld in kennis te stellen. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever in elkaars tegenwoordigheid door de commissie gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten desgewenst door een derde kunnen laten bijstaan. Indien werknemer en werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, doen zij hiervan tenminste acht dagen vóór de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, aan de ambtelijk secretaris en aan de wederpartij schriftelijk mededeling, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen. De hoorzittingen zijn niet openbaar tenzij de commissie anders beslist. De hoorzittingen vinden plaats op een locatie van de werkgever. Indien de commissie ten tijde van of na de hoorzitting van mening is dat er (nog) onvoldoende gegevens zijn om tot een (zorgvuldig) advies te komen kan de commissie de werknemer, de werkgever en/of een derde verzoeken aan de commissie nadere (schriftelijke) inlichtingen of stukken te verstrekken. Voor zover het inlichtingen of stukken van de werknemer of de werkgever betreft zal de werkgever respectievelijk de werknemer in staat worden gesteld daarop te reageren wanneer de commissie da nodig acht. De commissie kan eveneens tijdens de procedure besluiten om de behandeling van het verzoek tot een nader te bepalen moment te schorsen ten einde partijen in de gelegenheid te stellen om het geschil met elkaar in den minne te schikken. De commissie kan besluiten om een tweede hoorzitting te organiseren. De beraadslagingen geschieden in een vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim. De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen. De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der leden mag zich van stemming onthouden. Behandelingen en beraadslagingen geschieden bij voorkeur in voltalligheid, doch in ieder geval in het bijzijn van de leden of plaatsvervangers benoemd door de werkgever, resp. de werknemersorganisaties. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie. De uitspraak bevat: - de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; - de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie; - de motieven voor het besluit; - dagtekening en ondertekening door voorzitter. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de behandeling, aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld, met redenen omkleed. Deze termijn kan met twee weken worden verlengd Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer.


18

Sociaal Plan. Stichting Brentano Amstelveen

Recommend Documents