SOCIAAL PLAN. GroenWest. concept

SOCIAAL PLAN

GroenWest

concept

Datum: 30-04-2014

Op basis van onderhandelingsresultaat d.d. 22-04-2014

1 Concept Sociaal Plan GroenWest 30042014

Inhoudsopgave 1. Inleiding...................................................................................................................... 3 2. Uitgangspunten ............................................................................................................ 5 3. Definities ..................................................................................................................... 6 4. Plaatsingsprocedure...................................................................................................... 8 5. Boventallig en herplaatsing ...........................................................................................10 6. Wijziging standplaats ...................................................................................................11 7. Mobiliteitstraject..........................................................................................................11 8. Vertrekregeling ...........................................................................................................13 9. Geschillencommissie ....................................................................................................14 10. Hardheidsclausule ....................................................................................................15 Bijlage: Afspiegelingsbeginsel .............................................................................................16


1. Inleiding In het voorjaar van 2014 stelt GroenWest een nieuw ondernemingsplan vast voor de periode 20142018. Het ondernemingsplan is in concept gereed en heeft als titel: ‘Zakelijker worden om sociaal te kunnen blijven’. We willen op een zakelijke manier omgaan met ons vastgoed en sturen onze organisatie scherp en bedrijfsmatig aan, zodat we ons vermogen zo effectief mogelijk inzetten voor onze maatschappelijke opgave. Onze maatschappelijke opgave is de volkshuisvesting, het betaalbaar maken en houden van wonen in het Groene Hart, voor de mensen die dat nodig hebben, zowel qua inkomen als positie in de maatschappij. We zien dat veranderingen elkaar in steeds hoger tempo opvolgen op politiek, maatschappelijk en financieel gebied. Door de verhuurdersheffing en door de aanhoudende economische crisis en de effecten daarvan op de woningmarkt krijgen we te maken met een aanzienlijke beperking van onze investeringsruimte. Dit terwijl er nog noodzaak is tot investeren in ons werkgebied (groot onderhoud, nieuwbouw) en we onze woningen betaalbaar willen houden voor de doelgroep. Daarnaast wordt er, na een lange reeks incidenten, steeds meer druk uitgeoefend op corporaties om hun maatschappelijk vermogen op een transparante en doelmatige wijze aan te wenden en daar ook verantwoording over af te leggen. Daarnaast zien we dat onze klant ook een verandering heeft doorgemaakt. De wijze waarop de klant met ons in contact wil treden verschuift. De klant van nu vraagt om 24/7 dienstverlening. Hij doet meer digitaal en wil zijn vraag op één punt neer kunnen leggen. Het daarvoor (moeten) bezoeken van één van onze vestigingen vindt hij daarbij niet meer van deze tijd. We zien dit ook terug in dalende bezoeken aan onze vestigingskantoren. Naast deze ‘veranderde’ klant zien we tevens dat er een groeiende groep klanten is die kwetsbaar is. Ook met deze groep klanten willen we in onze dienstverlening rekening houden. Deze ontwikkelingen hebben ook consequenties voor de wijze waarop wij onze organisatie vormgeven. Door het centraliseren en bundelen van gelijksoortige werkzaamheden willen we onze klantgerichtheid en effectiviteit vergroten. Concreet betekent het dat we er naar streven om onze werkzaamheden te bundelen op één locatie (aan de Oslolaan). Bovendien is het, na de fusie in 2011, nu tijd voor een volgende stap in de ontwikkeling van de organisatie. Met alle veranderingen in de omgeving (waaronder digitalisering) kunnen we nu GroenWest meer wendbaar en professioneler maken, zodat we in de toekomst in staat zijn om snel op nieuwe ontwikkelingen in te spelen. Daarnaast willen we efficiënter werken, en hierdoor onze bedrijfslasten verlagen, zodat wij ons maatschappelijk vermogen maximaal kunnen inzetten voor onze volkshuisvestelijke opgave. Kortom, we moeten zakelijker worden om sociaal te kunnen blijven en klaar te zijn voor de toekomst. Wat wil GroenWest bereiken met de nieuwe organisatie-inrichting en met haar bedrijfsvoering? •

De organisatie klaar maken voor de toekomst, door haar wendbaar en professioneler te maken.

•

Het verlagen van de kosten van het werkapparaat in 2018, om zo onze beschikbare middelen maximaal in te zetten voor de volkshuisvesting.

De ambitie om onze middelen zoveel mogelijk in te zetten voor onze maatschappelijke opgave willen wij realiseren door een reductie van onze ‘beheerlasten’. De beheerlasten vormen een onderdeel van de ‘bedrijfslasten’ en bestaan onder meer uit de kosten van huisvesting, personeelslasten, kosten externe inhuur en automatiseringskosten. Als gevolg van de veranderingen in de organisatie-inrichting kunnen functies inhoudelijk wijzigen, werkzaamheden worden verplaatst en arbeidsplaatsen komen te vervallen.


Hoewel getalsmatig de afbouw voor een groot deel op te vangen zal zijn door natuurlijk verloop, zal het vooral aankomen om een passende match te vinden tussen medewerker en beschikbare functie in de organisatie. Ons uitgangspunt is om een zorgvuldig proces te voeren, waarbij ons streven is om het aantal gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen. 1.1 Werkingssfeer en werkingsduur Het Sociaal plan is van toepassing op alle werknemers van Groenwest met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en medewerkers voor bepaalde tijd waarbij schriftelijk bevestigd is of anderszins aannemelijk gemaakt kan worden dat de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De bestuurder en de leden van het Managementteam zijn uitgezonderd van het Sociaal Plan. Deze posities zijn recentelijk ingevuld volgens de nieuwe structuur. GroenWest heeft gekozen voor een geleidelijke afbouw van de formatie over een periode tot in ieder geval 31 december 2016 . De transitie naar de nieuwe organisatie zal vanaf 1 september 2014 geleidelijk verlopen. Er zijn namelijk nog projecten en werkzaamheden die niet direct per 1 september 2014 eindigen en waarvoor medewerkers nodig zijn. De geleidelijke afbouw is vooraf in kaart gebracht, zodat we uiterlijk 1 september 2014 medewerkers duidelijkheid kunnen geven over hun toekomstperspectief. Deze duidelijkheid zien wij wel als wederkerigheid: ook GroenWest wil aan het begin van het transitietraject weten op welke medewerkers zij in deze periode kan rekenen. Wij willen daar met medewerkers aan de voorkant heldere afspraken over maken. Het Sociaal Plan biedt medewerkers een vangnet en een zorgvuldige procedure voor de voorgenomen reorganisatie. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op individuele ontslagkwesties c.q. beëindiging van een arbeidsovereenkomst waarvan de aanleiding gelegen is buiten deze reorganisatie zoals bijvoorbeeld in het geval disfunctioneren van een individuele medewerker aan de orde is. Dit Sociaal Plan komt in plaats van de artikelen 2.12 en 2.13 CAO Woondiensten; samenloop van deze regelingen is uitgesloten. Mocht gedurende de looptijd veranderde weten regelgeving hiertoe aanleiding geven, bespreken partijen de gevolgen hiervan voor gemaakte afspraken. Tussentijdse wijzigingen in dit Sociaal Plan kunnen alleen, indien zich naar de mening van één der partijen wezenlijke veranderingen waaronder nieuwe wet- of regelgeving, in overleg en na overeenstemming tussen partijen worden doorgevoerd. Het Sociaal Plan treedt in werking na ondertekening door de werkgever en werknemersorganisaties en blijft van kracht tot 31 december 2016. Drie maanden voor afloop van de looptijd zal dit Sociaal Plan worden geëvalueerd in samenspraak met de werknemerspartijen. In onderling overleg en met wederzijds goedvinden kan door partijen worden besloten de werkingsduur van het Sociaal Plan te verlengen.


2. Uitgangspunten Voor dit Sociaal Plan gelden de volgende uitgangspunten: • GroenWest heeft zich ten doel gesteld om de organisatie te stroomlijnen en de personele bezetting in overeenstemming te brengen met de benodigde bezetting passend bij haar taak.. • In het kader van het organisatie ontwikkeltraject zijn er conform de WOR diverse momenten voor overleg met en/of advies van de Ondernemingsraad. • Het Sociaal Plan bevat afspraken die voor alle medewerkers gelijkwaardige garanties scheppen met betrekking tot materiële en immateriële gevolgen van de reorganisatie. • GroenWest wil een goed werkgever zijn met respect naar haar medewerkers die hier vaak al jaren werken en zich hebben ingezet voor de organisatie en haar klanten. GroenWest heeft oog voor de mogelijke negatieve gevolgen van de organisatieverandering voor medewerkers. • Er wordt in beginsel gestreefd naar de mogelijkheid dat de medewerker zijn werk volgt. Mocht dit niet mogelijk zijn dan streeft GroenWest ernaar de medewerker van werk naar werk te brengen (eerst intern, dan extern). GroenWest zal zich inspannen om de medewerkers die boventallig worden te begeleiden naar een andere werkkring. Dit vraagt ook om een actieve medewerking van de medewerkers die boventallig worden. • Bij verschil van inzicht over de toepassing van het Sociaal Plan treedt de medewerker in overleg met werkgever. Nadat werkgever en werknemer hebben getracht tot overeenstemming te komen, kan de medewerker zich binnen 10 werkdagen schriftelijk tot de Geschillencommissie wenden met bezwaren. Een beroep op de Geschillencommissie sluit een latere procedure bij UWV of Kantonrechter niet uit. •

•

Wanneer medewerking van de medewerker uitblijft of de medewerker een functieaanbod weigert kan GroenWest een beroep doen op de Geschillencommissie. Na een advies van de Geschillencommissie waaruit blijkt dat de medewerker een functieaanbod geweigerd heeft wordt de medewerker alsnog in de gelegenheid gesteld de functie te aanvaarden. Wanneer de medewerker het functieaanbod blijft weigeren wordt overgegaan tot beëindiging van het dienstverband en kan betrokken medewerker geen aanspraak meer maken op de voorzieningen zoals opgenomen in dit Sociaal Plan. Mocht uit advies van de Geschillencommissie blijken dat de medewerker zich niet aan gemaakte afspraken heeft gehouden, wordt eveneens overgegaan tot beëindiging van het dienstverband en kan betrokken medewerker geen aanspraak meer maken op de voorzieningen zoals opgenomen in dit Sociaal Plan.


3. Definities In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: CAO De vigerende Collectieve Arbeidsovereenkomst voor personeel in dienst van woningcorporaties. Werkgever

Stichting GroenWest

Medewerker

De persoon met wie GroenWest een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan of de persoon met wie Groenwest een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan waarbij schriftelijk bevestigd is of anderszins aannemelijk gemaakt kan worden datde arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Vakorganisaties

De werknemersorganisaties FNV Bouw, CNV Vakmensen en de Unie

Dienstjaren

De periode die de medewerker onafgebroken in dienst is bij de werkgever en diens rechtsvoorgangers. De uitzendperiode direct voorafgaand aan een arbeidsovereenkomst met GroenWest of diens rechtsvoorgangers telt mee als diensttijd (deze periode moet worden aangetoond door de medewerker).

Salaris

Het bruto maandsalaris vermeerderd met 8% vakantiegeld en vaste emolumenten.

Plaatsing

Het als gevolg van de organisatiewijziging plaatsen van een medewerker in een functie binnen de organisatie van GroenWest.

Ongewijzigde functie

Een functie in de nieuwe organisatie die qua waardering gelijk blijft, inhoudelijk niet of niet in belangrijke mate wijzigt,

Nieuwe functie

Een functie die in de nieuwe organisatie wel en in de oude organisatie niet voorkomt

Gewijzigde functie

Een functie die voor wat betreft inhoud op hoofdtaken, niveaubepalende elementen, competenties en/of het vereiste denk- en werkniveau gewijzigd is maar qua inhoud en niveau tenminste aansluit op de oude functie van de medewerker en qua waardering gelijk is aan, dan wel niet meer dan één niveau hoger of lager is gewaardeerd dan de door betrokkene voor de organisatieverandering uitgeoefende functie, zulks vastgesteld door een externe functiewaarderingsdeskundige.

Vervallen functie

Een functie die niet terugkomt in de nieuwe organisatie

Passende functie

Een functie die passend is voor een medewerker op basis van de volgende aspecten: • Niveau en werkzaamheden huidige functie, niet meer dan één niveau hoger of lager dan de door betrokkenen voor de organisatieverandering uitgeoefende functie. • Opleiding en vakkennis/werkervaring. 6

Concept Sociaal Plan GroenWest 30042014

• • • •

Verworven bekwaamheden en competenties. Ambitie en motivatie. Omvang en verdeling van arbeidsuren komt overeen met huidig dienstverband. Persoonlijke omstandigheden.

Geschikte functie

Een functie niet vallend onder het begrip “passend”, die de medewerker vrijwillig bereid is te vervullen en waarvan de verwachting op succesvolle vervulling bestaat.

MT

Het MT bestaat uit: Bestuurder, Sectormanager Wonen; Sectormanager Vastgoed; Sectormanager Financiën en Bedrijfsvoering; Manager Strategie en beleid.

Sleutelfunctie

Een leidinggevende functie in de nieuwe organisatie direct rapporterend aan een lid van het MT. Bestaande uit: Teammanager Verhuur en Verkoop Teammanager KCC Teammanager Kernen en Buurten Teammanager Financiën Teammanager Vastgoed Onderhoud

(Doel)formatie

De vastgestelde formatie per 1 september 2014 voor een bepaalde functie

Plaatsmaker

Een niet boventallige medewerker, die vrijwillig aangeeft zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen om plaats te maken voor een boventallige medewerker.

Afspiegelingsbeginsel

In bijlage: UWV toelichting afspiegelingsbeginsel

Vaststellingsovereenkomst

Een overeenkomst waarin wordt vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. In de vaststellingsovereenkomst worden de afspraken over de beëindiging vastgelegd door werkgever en werknemer. Dit betreft in elk geval onder welke voorwaarden en op welke datum de arbeidsovereenkomst zal eindigen. De vaststellingsovereenkomst is zodanig opgesteld dat een eventueel recht op WW zo veel mogelijk wordt gewaarborgd en zo min mogelijk in gevaar komt. Waarom deze afzwakking?

Om die reden zal onder andere uitdrukkelijk worden aangegeven, dat het initiatief om te komen tot een beëindiging van het dienstverband afkomstig is geweest van GroenWest, waarbij de werknemer geen verwijt treft noch dat er sprake is van een dringende reden. Peildatum

1 juni 2014, het personeelsbestand op peildatum vormt de basis voor het invullen van het vastgestelde formatieplan en het afspiegelingsbeginsel


4. Plaatsingsprocedure 4.1 Vaststellen functies en formatie De reorganisatie vertaalt zich uiteindelijk in functies met een (al of niet) gewijzigde functie-inhoud, en/of niveaus, re-allocatie van werkzaamheden en formatiereductie. Op basis van de nieuwe organisatiestructuur stelt de Bestuurder, na advies van de OR, de benodigde functies en kwantitatieve formatie per functie voor de nieuwe organisatie vast. Van elke functie is door een externe functiewaarderingsspecialist een functiewaardering gemaakt op basis van het Handboek functie-indeling Woondiensten. Door de afdeling P&O wordt samen met een externe functiewaarderingsspecialist de functiestatus bepaald. Dit resulteert in een overzicht welke functies binnen GroenWest na de reorganisatie ongewijzigd zijn, gewijzigd zijn, zijn komen te vervallen en nieuw zijn. De OR wordt gevraagd dit proces te toetsen. 4.2 Plaatsing Bij de implementatie van de organisatieverandering moet er opnieuw een zorgvuldige match plaatsvinden tussen de bij de wijziging betrokken medewerker en de beschikbare (on)gewijzigde/nieuwe functies. 4.2.1 Sleutelfuncties De leidinggevende functies die in de nieuwe organisatiestructuur onder het MT vallen, worden benoemd als sleutelfuncties, aangezien hierbij een goede rolvervulling van grote invloed is op het succes van het functioneren van de nieuwe structuur. Om de vitaliteit van de te formeren teams en afdelingen naar de toekomst toe te waarborgen, worden in de plaatsingsprocedure eerst de sleutelfunctionarissen benoemd alsmede leidinggevende functies die gedurende de transitieperiode nog in de formatie zijn opgenomen. Met alle hiervoor in aanmerking komende leidinggevenden wordt eerst een belangstellingsgesprek gevoerd. Daarna wordt middels gesprekken met MT leden vastgesteld welke leidinggevenden geschikt zijn voor de functies. Voor de leidinggevenden die een sleutelfunctie gaan vervullen worden middels een ontwikkelassessment eventuele ontwikkelpunten in kaart gebracht. 4.2.2 Plaatsing medewerkers Op basis van het formatieplan wordt de plaatsing van medewerkers georganiseerd. De nieuwe formatie wordt vergeleken met de huidige bezetting. Waarin de volgende situaties zich voordoen: Categorie 1: Functie ongewijzigd, aantal arbeidsplaatsen blijft gelijk. Deze medewerkers volgen hun werk. Zij worden mondeling geïnformeerd en ontvangen een schriftelijke bevestiging. Categorie 2:

Functie ongewijzigd maar meer medewerkers dan beschikbare arbeidsplaatsen. Het afspiegelingsbeginsel (zie bijlage) wordt toegepast. De medewerker die op grond van het afspiegelingsbeginsel de arbeidsplaats behoudt wordt hiervan mondeling en schriftelijk op de hoogte gesteld. Wanneer de arbeidsplaats van de medewerker op grond van de afspiegeling vervalt, wordt de medewerker boventallig. De medewerker ontvangt mondeling en schriftelijk een bevestiging.

Categorie 3:

Gewijzigde functie, aantal arbeidsplaatsen blijft gelijk . Bij een gewijzigde functie wordt bezien of de medewerker die deze functie voor de wijziging vervulde in staat is deze gewijzigde functie te vervullen. Bij het beoordelen en aanbieden van de gewijzigde functie neemt de werkgever de volgende randvoorwaarden en criteria in acht: • Niveau en werkzaamheden huidige functie. • Opleiding en vakkennis/werkervaring. • Verworven bekwaamheden en competenties. • Ambitie en motivatie. • Omvang en verdeling van arbeidsuren komt overeen met huidig dienstverband. 8

Concept Sociaal Plan GroenWest 30042014

•

Persoonlijke omstandigheden.

Daarbij wordt rekening gehouden met het vermogen van de medewerker om, al dan niet door middel van opleiding, binnen een periode van maximaal 6 maanden door te groeien naar een goede vervulling van de gewijzigde functie. Samen met de leidinggevende legt de medewerker de afspraken over de eventueel benodigde opleiding en ontwikkeling vast in een persoonlijk ontwikkelplan. Bij een positieve beoordeling van de persoonlijke ontwikkeling, na uiterlijk 6 maanden, wordt de medewerker definitief in de gewijzigde functie geplaatst. Indien op basis van bovenstaande criteriatoets of gedurende de periode van 6 maanden blijkt dat er onvoldoende perspectief bestaat op een goede functievervulling wordt de medewerker alsnog boventallig. De medewerker ontvangt hiervan mondeling en schriftelijk bevestiging. Categorie 4:

Gewijzigde functie maar meer medewerkers dan beschikbare arbeidsplaatsen. Voor medewerkers waarvan de functie wijzigt maar het aantal arbeidsplaatsen voor deze functie reduceert, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. De medewerker die op grond van de afspiegeling in de nieuwe organisatie in aanmerking komt voor de arbeidsplaats, ontvangt hiervan mondeling en schriftelijk bevestiging. Voor deze medewerker wordt bezien of hij/zij in staat is de gewijzigde functie te vervullen. Daarbij is het proces zoals omschreven bij Categorie 3 van kracht. Wanneer de arbeidsplaats van de medewerker op grond van de afspiegeling vervalt, wordt de medewerker boventallig. De medewerker ontvangt mondeling en schriftelijk een bevestiging.

Categorie 5:

Functie vervalt. Indien een bestaande functie komt te vervallen, wordt de betrokken medewerker boventallig. De medewerker ontvangt mondeling en schriftelijk een bevestiging.

Categorie 6:

Nieuwe functies worden intern bekend gemaakt. De boventallige medewerkers worden in de gelegenheid gesteld hun belangstelling kenbaar te maken voor de nieuwe functies en interne vacatures die ontstaan. Overige medewerkers die eventueel interesse hebben kunnen ook hun belangstelling kenbaar maken, maar in geval van een passende functie komt de boventallige medewerker het eerst vóór de overige medewerkers in aanmerking voor de nieuwe functie. GroenWest wil 90% van de nieuwe functies invullen met medewerkers van GroenWest, tenzij dit niet mogelijk is omdat er geen sprake is van passendheid.

In beginsel geldt dat een medewerker verplicht is een plaatsing in een passende functie te aanvaarden bij gebreke waarvan rechten en voorzieningen uit het Sociaal Plan vervallen. Wanneer een medewerker van mening is dat het Sociaal Plan in het kader van de plaatsing niet juist is toegepast, treed de medewerker in overleg met werkgever. Wanneer dit overleg niet leidt tot overeenstemming, kan de medewerker binnen 10 werkdagen na het plaatsingsgesprek, een bezwaar indienen bij de Geschillencommissie.


5. Boventallig en herplaatsing 5.1 Boventallig De medewerker die niet kan worden geplaatst op een (on)gewijzigde functie, wordt boventallig verklaard. Elke boventallig verklaarde medewerker ontvangt tijdens het aanzeggesprek mondeling en schriftelijk informatie over de gevolgen van boventalligheid. De boventallige medewerker heeft de keuze uit twee sporen: - Deelname aan een mobiliteitstraject - Directe beëindiging zonder mobiliteitstraject. Bij directe beëindiging van het dienstverband eindigt het dienstverband met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Zolang het dienstverband bestaat, kan de boventallige medewerker reageren op interne vacatures. 5.2 Herplaatsingsfase Met alle boventallige medewerkers die kiezen voor het mobiliteitstraject vindt eerst een individueel gesprek plaats waarin de wensen en herplaatsingsmogelijkheden op de nieuwe functies binnen GroenWest besproken worden. Nieuwe functies en interne vacatures die gedurende de reorganisatie ontstaan, worden intern bekend gemaakt zodat medewerkers hun interesse kenbaar kunnen maken. Alle medewerkers, zowel boventallige medewerkers als overige medewerkers worden in de gelegenheid gesteld hun interesse kenbaar te maken. De medewerker kan daarbij advies en ondersteuning van de leidinggevende of P&O krijgen. In geval van een passende functie hebben boventallige medewerkers voorrang bij het vervullen ervan. 5.3 Arbeidsvoorwaarden bij interne (her)plaatsing Indien een medewerker wordt geplaatst op een gewijzigde functie (maximaal 1 functieniveau hoger of lager) dan wel wordt herplaatst in een nieuwe functie die één functieschaal lager of hoger is dan zijn oorspronkelijke functie, vindt verschuiving van de oude naar de nieuwe schaal horizontaal plaats. De medewerker behoudt in dit geval zijn oude salaris en het perspectief om door te groeien naar het maximum salaris behorend bij de oude functieschaal met dien verstande dat GroenWest en de medewerker zich inspannen om een functie te vinden op het oude functieniveau van de medewerker. Als de medewerker een functie op het oude functieniveau weigert, vervalt het perspectief van het maximum van de oude functieschaal en geldt direct het maximum van de schaal die hoort bij de functie die wordt uitgeoefend. Wanneer een medewerker geplaatst kan en wil worden op een functie van 2 functieniveaus of meer lager en het oude bruto maandsalaris hoger is dan het maximum van de nieuwe functieschaal, dan behoudt de medewerker gedurende 12 maanden zijn oude bruto salaris. Hierna wordt het verschil tussen het oude en nieuwe salaris in twee jaar afgebouwd. Na deze twee jaar wordt de medewerker beloond conform de inschaling die behoort bij de nieuwe functie. De salarisgarantie is uiteraard niet van toepassing indien de (boventallige) medewerker opteert voor een lager gehonoreerde functie terwijl dat in het kader van het totale functieaanbod niet nodig geweest zou zijn. Indien bij de nieuwe functie faciliteiten en vergoedingen (zoals onkostenvergoeding en leaseauto), die in de oude situatie wel van toepassing waren, niet meer van toepassing zijn, vervallen deze. Groenwest zal hierbij een passende overgangstijd in acht nemen van maximaal 3 maanden, zodat de medewerker in staat is om voor vervangende faciliteiten te zorgen.


6. Wijziging standplaats Indien de werknemer als gevolg van de reorganisatie zijn functie in een andere vaste standplaats moet uitoefenen, waardoor zijn reistijd toeneemt, wordt deze meerdere reistijd gedurende maximaal drie kalenderjaren gecompenseerd, mits de extra reistijd meer bedraagt dan een half uur voor de enkele reisafstand met de auto op basis van de snelste route van de routeplanner welke door de salarisadministratie wordt gebruikt of de snelste route op basis van openbaar vervoer indien de medewerker gebruik maakt van het openbaar vervoer. De compensatie van de meertijd vindt plaats door te reizen binnen bedrijfstijd: • het eerste jaar 100 % van de meertijd; • het tweede jaar 75 % van de meertijd; • het derde jaar 50% van de meertijd. Na het derde jaar eindigt deze compensatieregeling. Deze regeling komt te vervallen indien de betrokken medewerker op eigen initiatief, na de reorganisatie, een andere functie binnen de corporatie aanvaardt (na sollicitatieprocedure). In geval er voor medewerkers, gelet op individuele omstandigheden, onvoorziene gevolgen en/of effecten ten gevolge van de wijziging van de standplaats optreden, zullen er in overleg met de werkgever maatwerkafspraken worden gemaakt, waarbij voldoende rekening wordt gehouden met de bijzondere individuele omstandigheden van de medewerker. 7. Mobiliteitstraject 7.1 Outplacement Door GroenWest zijn twee outplacementbureaus geselecteerd die de begeleiding van het mobiliteitstraject kunnen uitvoeren. De boventallige medewerker die kiest voor deelname aan een mobiliteitstraject wordt uitgenodigd voor een bijeenkomst waarin de bureaus zich presenteren. Daarbij wordt de mogelijkheid geboden individueel kennis te maken met de begeleiders van de bureaus. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn eigen voorkeur te bepalen uit de geselecteerde bureaus. Na een eventuele individuele kennismaking maakt de medeweker een keuze voor het bureau. Op basis van het intakegesprek maakt het outplacementbureau een plan van aanpak op maat. De afspraken over lengte en inzet van het mobiliteitstraject worden op grond van een door het outplacementbureau opgesteld plan van aanpak overeengekomen en vastgelegd. Het mobiliteitstraject start uiterlijk 1 september 2014 en heeft een looptijd van 6 maanden. Voor boventallige medewerkers die gedurende de transitieperiode doorwerken in een tijdelijke transitiefunctie/-project, welke eindigt na 1 maart 2015, start het mobiliteitstraject uiterlijk 6 maanden voor afloop van de transitiefunctie/-project. GroenWest draagt de kosten van het traject (gemiddeld 4500 ex BTW). Eventueel kan hier het beschikbare loopbaanbudget van de medewerker aan toegevoegd worden. Wanneer dit niet toereikend is voor een noodzakelijke opleiding om de arbeidsmarktkansen van de medewerker te vergroten, kan, op basis van een advies van het outplacementbureau, aanspraak worden gemaakt op een extra opleidingsbudget van maximaal € 1000 (ex BTW) Op advies van het outplacementbureau kan de begeleiding van het outplacementbureau, eenmalig verlengd worden met maximaal 3 maanden.


7.2 Vaststellingsovereenkomst Voorafgaand aan de start van het mobiliteitstraject worden alle afspraken, inclusief einddatum van de arbeidsovereenkomst, vastgelegd bij voorkeur in een vaststellingsovereenkomst. Van de betrokken medewerker wordt tijdens het mobiliteitstraject verwacht dat de medewerker de gemaakte afspraken nakomt. Gedurende de duur van het mobiliteitstraject loopt het dienstverband met de medewerker door. De medewerker blijft beschikbaar om passende werkzaamheden te verrichten. Wanneer blijkt dat het verrichten van passende werkzaamheden een negatieve uitwerking heeft op de inspanningen die nodig zijn voor het mobiliteitstraject, kan de werkgever besluiten de medewerker op enig moment met behoud van salaris, (gedeeltelijk)vrij te stellen van werk. 7.3 Geen medewerking Indien uit terugkoppeling en rapportage van het outplacementbureau blijkt dat de medewerker de gemaakte afspraken niet nakomt gedurende het mobiliteitstraject, wordt advies gevraagd van de Geschillencommissie. Indien de Geschillencommissie inderdaad vaststelt dat gemaakte afspraken niet zijn nagekomen, zal worden overgegaan tot beëindiging van het dienstverband en kan betrokken medewerker geen aanspraak meer maken op de voorzieningen zoals opgenomen in dit Sociaal Plan.


8. Vertrekregeling Bij beëindiging van het dienstverband hanteert GroenWest, in het algemeen, een aantal uitgangspunten: • In alle situaties wordt de voor de medewerker geldende fictieve opzegtermijn gehanteerd. • De kosten voor juridische bijstand van de medewerker bij beëindiging van het dienstverband worden vergoed, op basis van factuur van betrokken adviseur, tot een maximum van € 500 (excl. BTW). • De ontslagvergoeding wordt gemaximeerd tot de verwachte pensioneringsdatum van de medewerker, zijnde uiterlijk de AOW gerechtigde leeftijd van de medewerker. Uitgangspunt is dat de ontslagvergoeding voor de medewerker van wie de pensioendatum in zicht komt, niet hoger is dan het inkomen zou zijn geweest bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot AOW gerechtigde leeftijd. • Mits fiscaal toelaatbaar en niet leidend tot additionele kosten kan medewerker de bestemming van de ontslagvergoeding zelf bepalen. • Een eventuele ontslagvergoeding wordt als volgt berekend (bron kantonrechtersformule 2008): A x B x C = ontslagvergoeding Berekening A Voor de berekening van A (aantal gewogen dienstjaren) wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren, de leeftijd bij aanvang van de arbeidsrelatie en de leeftijd bij beëindiging van de arbeidsrelatie: 1. dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5 2. dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1 3. dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 jaar tellen voor 1,5 4. dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2 Berekening B Bij de berekening van B (beloning) wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris, in ieder geval vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantiedagen en persoonlijke toelage. Berekening C Betreft de correctiefactor afhankelijk van de keuze die de medewerker maakt.

In geval van beëindiging doen de volgende situaties zich voor: 8.1 Directe beëindiging zonder mobiliteitstraject Wanneer een medewerker besluit geen gebruik te maken van het aangeboden mobiliteitstraject, wordt de arbeidsovereenkomst direct beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De medewerker verliest met deze keuze zijn aanspraken op ondersteuning en begeleiding naar een functie zoals beschreven in hoofdstuk 6 en 7. De medewerker ontvangt een financiële vergoeding die bedoeld is om de sociale en financiële gevolgen van het ontslag op te vangen. Het betreft een bruto ontslagvergoeding waarbij correctiefactor C= 1 geldt. Zolang het dienstverband bestaat, kan de boventallige medewerker reageren op interne vacatures. Bij benoeming op een interne vacature vervalt de ontslag vergoeding. 8.2 Beëindiging tijdens mobiliteitstraject De medewerker die tijdens het mobiliteitstraject het dienstverband bij GroenWest opzegt ontvangt een afscheidspremie als tegemoetkoming in derving van eventueel in negatieve zin afwijkende arbeidsvoorwaarden in de nieuwe werkkring. De hoogte van de premie bedraagt de resterende bruto maandsalaris(sen) vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk wordt beëindigd tot aan de datum van beëindiging als overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst verhoogd met 3 bruto 13 Concept Sociaal Plan GroenWest 30042014

maandsalarissen én uitbetaling van de geldende opzegtermijn. De afscheidspremie bedraagt nooit meer dan het bedrag dat de medewerker zou hebben ontvangen als ontslagvergoeding conform artikel 8.1. Zolang het dienstverband bestaat, kan de boventallige medewerker reageren op interne vacatures. Bij benoeming op een interne vacature vervalt de afscheidspremie. 8.3 Beëindiging na afloop mobiliteitstraject Mochten de inspanningen van het mobiliteitstraject niet hebben geleid tot een succesvolle plaatsing (intern/extern) dan eindigt de arbeidsovereenkomst door middel van de eerder getekende vaststellingsovereenkomst. De medewerker maakt in deze situatie aanspraak op een ontslagvergoeding op basis van een correctiefactor van C= 1 verhoogd met uitbetaling van de geldende opzegtermijn. Hier lijkt het toch weer dat je de vergoeding alleen maar krijgt al je een VSO tekent. Men kan redenen hebben om die niet te tekenen. We hebben afgesproken bij voorkeur via een VSO. Als men daar niet voor kiest ook dezelfde vergoeding. 8.4 Regeling voor medewerkers van 60 jaar en ouder In het geval het dienstverband met een medewerker van 60 jaar en ouder beëindigd dient te worden als gevolg van de organisatieverandering, kan de medewerker tot een maatwerkoplossing met werkgever komen waarbij gebruik gemaakt kan worden van de CAO. 8.5 Plaatsmakersregeling Een medewerker die niet boventallig is, kan verzoeken zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen om plaats te maken voor een boventallige medewerker. In aanmerking genomen de belangen van de organisatie beslist de Bestuurder op het verzoek. De plaatsmakersregeling geldt alleen wanneer plaats gemaakt wordt voor een boventallige medewerker die in staat is de functie te kunnen vervullen en afstand wil doen van de status van boventalligheid. De plaatsmaker ontvangt een afscheidspremie die wordt berekend conform de ontslagvergoeding met een correctiefactor van C=0,5.

9. Geschillencommissie Na ondertekening van het Sociaal Plan wordt een Geschillencommissie benoemd bij wie bezwaar kan worden ingediend. De Geschillencommissie bestaat uit 3 leden: - Een lid op voordracht van de werknemersorganisatie - Een lid op voordracht van de Bestuurder - De beide eerder genoemde leden benoemen een derde onafhankelijk lid in de functie van voorzitter De leden van de Geschillencommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle persoonlijke en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. De Geschillencommissie laat zich desgewenst bijstaan door een nader door GroenWest aan te wijzen persoon die de rol van ambtelijk secretaris verzorgt c.q. de communicatie verzorgt tussen de commissie en betrokkenen. Voor deze persoon geldt dezelfde geheimhoudingsplicht als de overige leden. De kosten van het secretariaat van de Geschillencommissie komen ten laste van GroenWest. De kosten van de Geschillencommissie en de vergoeding voor leden worden eveneens betaald door GroenWest. Dagdeelvergoeding voor leden van de commissie zal geschieden volgens de geldende SER-richtlijn, zijnde € 410,00 - per dagdeel. De commissieleden ontvangen daarnaast een reiskostenvergoeding van € 0,28 per kilometer. De Geschillencommissie heeft een adviserende rol als het gaat om toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan in geval er een geschil tussen medewerker en werkgever is ontstaan. 14 Concept Sociaal Plan GroenWest 30042014

Nadat werkgever en medewerker hebben getracht tot overeenstemming te komen, kan de medewerker zich schriftelijk tot de Geschillencommissie wenden met bezwaren inzake de individuele toepassing van het Sociaal Plan. Ook de werkgever kan de commissie om een advies vragen. De Geschillencommissie heeft de volgende taken: - Heeft een adviserende rol als het gaat over de toepassing en uitvoering van dit Sociaal Plan naar letter en geest. - Geeft advies in die gevallen waarin uitvoering van het Sociaal Plan tot een voor de individuele medewerker onredelijke uitkomst zal leiden(hardheidsclausule) - Doet een uitspraak bij gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet. - Doet een uitspraak bij geschillen en/of interpretatieverschillen bij partijen over de toepassing van dit Sociaal Plan. - Doet een uitspraak over passendheid van een functie of verschil van mening over functiebeschrijving en feitelijke functie. Binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bezwaar van de medewerker of van een schriftelijke vraag van de werkgever om advies, neemt de commissie het bezwaar/of de vraag in behandeling en houdt indien naar haar oordeel noodzakelijk, tevens een hoorzitting, waarbij de medewerker en werkgever worden gehoord. Medewerker en werkgever kunnen zich door een raadsman laten bijstaan. De commissie is bevoegd naar eigen inzicht andere betrokkenen te horen. Bij onvoorziene omstandigheden (bijvoorbeeld vakantie) heeft de commissie het recht om de termijn van 10 werkdagen te verlengen. De commissie doet zo mogelijk binnen vijf werkdagen, na inhoudelijke behandeling, uitspraak in de vorm van een advies over het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar of naar aanleiding van de door de werkgever voorgelegde vraag. Het advies wordt schriftelijk aan de medewerker en werkgever meegedeeld. Het advies van de commissie is een zwaarwegend advies voor de bestuurder. De bestuurder zal, indien zij het advies van de commissie niet overneemt, goed moeten motiveren waarom zij afwijkt van het advies. De commissie neemt geen bezwaren in behandeling, waarvan voor of tijdens de behandeling blijkt dat deze bij de rechter aanhangig zijn gemaakt.

10. Hardheidsclausule Als toepassing van dit Sociaal Plan in een individueel geval zou leiden tot een evident onbillijke situatie, zal GroenWest van dit Sociaal Plan afwijken ten gunste van een medewerker. Indien tussen werkgever en werknemer een verschil van mening bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule dan wordt dit verschil van inzicht ter advisering voorgelegd aan de Geschillencommissie.


Bijlage: Afspiegelingsbeginsel

Toepassen afspiegelingsprincipe bij ontslag (Bron: www.werk.nl d.d. 24/4/2014) Voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen geldt het afspiegelingsbeginsel. Het gaat dan om de vraag wie als eerste voor ontslag moet worden voorgedragen. Hier wordt uitgelegd hoe het afspiegelingsbeginsel werkt.

Wat houdt het afspiegelingsbeginsel in? Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.

AOW-gerechtigden Per 1 april 2014 is in het Ontslagbesluit het afspiegelingsbeginsel gewijzigd. Wanneer er in het kader van een reorganisatie binnen uitwisselbare functies arbeidsplaatsen komen te vervallen en er in die uitwisselbare functies AOW-gerechtigden werkzaam zijn, moeten deze AOW-gerechtigden bij voorrang worden ontslagen. Zij worden als eerste voor ontslag voorgedragen en niet meegenomen in de berekening volgens het afspiegelingsbeginsel. Hiermee wordt voorkomen dat een werknemer die voor zijn inkomen aangewezen is op het verrichten van arbeid plaats moet maken voor een AOW gerechtigde werknemer voor wie dat niet het geval is.

Wanneer is het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing? Het afspiegelingsbeginsel hoeft in de volgende gevallen niet gebruikt te worden: • wanneer het bedrijf/de bedrijfsvestiging gaat sluiten; • wanneer er een unieke functie komt te vervallen (dat is een functie die slechts door één werknemer wordt ingevuld); • wanneer er een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen.

Wanneer kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken? Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal gevallen (bij zwaarwegende redenen) worden afgeweken, te weten: • op grond van de hardheidsclausule. Alleen uitzendwerkgevers en andere werkgevers die werknemers onder toezicht en leiding van een derde te werk hebben gesteld, kunnen hier een beroep op doen; • bij een onmisbare werknemer; • indien een voor ontslag voor te dragen werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en dit niet het geval is met de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt. Werkgever kan voor AOW-gerechtigden die voor ontslag in aanmerking komen geen beroep doen op de bovenstaande afwijkingsmogelijkheden.

Uitwisselbare functies, bedrijfsvestiging en peildatum Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging. Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, moeten in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Let op: het gaat om uitwisselbaarheid van functies, niet om uitwisselbaarheid van werknemers. Zie voor meer informatie hoofdstuk 12 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. 16 Concept Sociaal Plan GroenWest 30042014

De Toelichting op het Ontslagbesluit geeft aan dat onder bedrijfsvestiging moet worden verstaan: 'elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband'. Uit deze omschrijving volgen twee elementen die van belang zijn, namelijk de wijze waarop de eenheid zich naar buiten toe (maatschappelijk) presenteert en daarmee voor derden als zelfstandige eenheid zichtbaar is én de wijze waarop de eenheid intern is georganiseerd, of er al dan niet interne zelfstandigheid qua bedrijfsvoering bestaat. Zie voor meer informatie hoofdstuk 11 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen toepassen, is het hanteren van een objectiveerbare peildatum noodzakelijk. Op de peildatum wordt als het ware een foto gemaakt van het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging. Het personeelsbestand op de peildatum vormt de basis voor de berekening van de krimp en de vaststelling van de ontslagvolgorde. Voor UWV is de peildatum de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd.

Ontslagvolgorde UWV hanteert als uitgangspunt dat eerst de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging van werkgever dienen te worden beëindigd, uiteraard voor zover zij werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar de ontslagen vallen. Voor zover hiermee de totale noodzakelijke krimp binnen de categorie uitwisselbare functies niet wordt bereikt, dient een werkgever eerst de tijdelijke dienstverbanden te beëindigen. Het gaat dan om de tijdelijke dienstverbanden die binnen 26 weken na de datum van indiening van de ontslagaanvraag van rechtswege eindigen. De werkgever dient in de ontslagaanvraag aan te geven dat deze niet worden verlengd. Vervolgens komen AOW-gerechtigden voor ontslag in aanmerking voor zover zij werkzaam zijn in uitwisselbare functies. Pas daarna komen werknemers met een tijdelijk dienstverband dat langer duurt dan 26 weken na de datum indiening ontslagaanvraag en werknemers met een vast dienstverband voor ontslag in aanmerking.


SOCIAAL PLAN. GroenWest. concept

Recommend Documents