Concept 10 e versie 2. Sociaal Plan Ons Tweede Thuis

Concept 10e versie 2

Sociaal Plan Ons Tweede Thuis

Concept 10e versie 2 Preambule 1. Doel en uitgangspunten 1.1.

Doel sociaal plan

1.2.

Uitgangspunten

1.3.

Werkingssfeer

1.4.

Geldigheidsduur

1.5.

Onvoorziene omstandigheden

1.6.

Hardheidsclausule

1.7.

Informatieverplichting

1.8.

Relatie tot andere regelingen

2. Begripsbepalingen 3. Vrijwillige mobiliteit 4. Regels bij reorganisatie en het vaststellen van boventalligheid 4.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 4.2 Formatieplaatsenplan 4.3 Vaststellen boventalligheid

5.

4.4

Peildatum

4.5

Boventalligheid als gevolg van wijzigingen in het personeelsbestand

Herplaatsing en mobiliteit boventalligen 5.1 Uitgangspunten bij herplaatsing 5.2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor boventalligen 5.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing 5.4. Salarisgarantie 5.5

Wijziging van standplaats

5.6

Vrijwillige vertrekregeling

5.7

Plaatsmakersregeling

6. Einde arbeidsovereenkomst na mobiliteitsperiode 7. Voorstellen door de medewerker en werkgever

2


Preambule Voor u ligt het sociaal plan voor Ons Tweede Thuis. De directe aanleiding voor het opstellen van het sociaal plan is de behoefte van de Raad van Bestuur, het hoofd HRM en de OR om, in samenspraak met de vakorganisaties, op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op veranderingen. Ons Tweede Thuis ziet zich geconfronteerd met veel veranderingen in de (financiering van de) zorg. Die veranderingen hebben een grote invloed op onze marktpositie, kwaliteit van zorg en arbeidsmarkt, voor zowel cliënten als medewerkers. Een overzicht van de wijzigingen en de invloed daarvan op de organisatie is verder opgeschreven in het memo ‘Achtergronden en cijfermatige onderbouwing Ons Tweede Thuis (Bijlage 1). Voor de Raad van Bestuur is in dit sociaal plan van belang dat optimaal recht wordt gedaan aan de belangen van iedereen, in het bijzonder de continuïteit van de zorg en bedrijfsvoering, maar ook aan de (rechts-)positie van onze medewerkers.

In het sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en medewerkers zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven. Uitgangspunt bij het sociaal plan is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere medewerker. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten komt ook onze medewerkers toe. Zij zijn immers het 'kapitaal' van onze organisatie. De keuze is gemaakt om van 2015 een transitiejaar te maken. Er zal gewerkt worden aan een door- en (vrijwillig) uitstroombeleid, wat een formatiereductie van 120 fte zal moeten opleveren. Daarbij wordt onderscheid gemaakt in twee trajecten: 1. De gewenste reductie van naar verwachting circa 50 fte in de niet-leidinggevende functies zal vooralsnog plaatsvinden via zogeheten pré-mobiliteit. Zie hiervoor het aparte addendum bij dit sociaal plan. Uiterlijk april 2015 zullen partijen in gesprek gaan over de mate waarin exacte boventalligheid te verwachten valt, en welke afspraken hierover gemaakt moeten worden. 2. Dit sociaal plan ziet uitsluitend op de reductie circa 70 fte in de leidinggevende structuur, zoals momenteel als adviesaanvraag voorligt bij de ondernemingsraad. Hoewel er alles aan gedaan zal worden om gedwongen vertrek dat te voorkomen, is ook in dat scenario al voorzien in dit sociaal plan, en tevens voorzien in zo veel als mogelijk verzachting van om de financiële pijn zo veel als mogelijk te verzachten, waarbij Ons Tweede Thuis het wel van belang vindt om haar financiële middelen in te zetten voor het inruimen van een jaar mobiliteit in plaats van hoge afvloeiingsregelingen. Als mobiliteit onvoldoende resultaat oplevert zal per 1 januari 2016 de balans opgemaakt moeten worden en kan dit tot gedwongen vertrek leiden. Partijen hebben daartoe de komende periode tussentijdse evaluaties met betrekking tot het verloop van de boventallige leidinggevenden. Op 1 oktober 2015 vindt in dat kader een toetsmoment plaats om het aantal succesvolle trajecten en het resterende aantal boventallige leidinggevenden vast te stellen. Gesproken zal worden over de resultaten van de pre mobiliteitsfase en de aanvullende maatregelen om het werk naar werk traject te bespoedigen. Werkgever heeft vooraf bepaald dat naar de huidige stand van zaken een reductie van 120 FTE noodzakelijk zal zijn over 2015. Is de verwachting dat aan het einde van de herplaatsingstermijn meer dan 30 boventallige leidinggevenden niet herplaatst zijn en nog geen perspectief hebben op een functie elders, dan maakt Ons Tweede Thuis het voornemen bekend om vanaf 1 januari tot 3

Concept 10e versie 2 gedwongen ontslag over te gaan. Indien het aantal niet herplaatste boventallige leidinggevenden op 1 oktober tussen de 10 medewerkers en 30 medewerk(st)ers is, zal gedwongen ontslag uiterlijk vanaf 1 april 2016 ingezet worden. Partijen zullen met elkaar in gesprek gaan over de exacte datum van ingang en daarbij de financiële positie van Ons Tweede Thuis in ogenschouw nemen. Is het aantal niet herplaatste leidinggevenden op 1 oktober 2015 naar verwachting onder de 10 medewerkers dan is gedwongen ontslag niet aan de orde.

In het gesprek op het toetsmoment op 1 oktober 2015 zal gebruik worden gemaakt van: • Verantwoordingsrapportage: in relatie tot het aantal boventalligen. Waar is boventalligheid ontstaan (aantal/functies/medewerkers/leeftijd) • In welke mate de pre/mobiliteitsfase heeft bijgedragen aan het voorkomen van boventalligheid • Welke inspanningen zijn verricht om begeleidingstrajecten te laten slagen • Het aantal succesvolle begeleidingstrajecten van werk naar werk • Het aantal vaststellingsovereenkomsten, gespecificeerd naar doelgroep • Welke boventalligheid resteert uitgesplitst naar functies en leeftijd. • Overzicht aanbod trainingen/workshops en deelname aan deze activiteiten van medewerkers die boventallig zijn verklaard • De Financiële exploitatie OTT. • Eventueel individueel vastgelegde afspraken in het kader van bemiddeling naar ander werk Indien wordt overgegaan tot beëindiging van het dienstverband dan zal de werkgever zich tot het eind van de opzegtermijn blijven inspannen om boventallige medewerkers van werk naar werk te begeleiden.

4

Concept 10e versie 2 Hoofdstuk 1: Doel en uitgangspunten Artikel 1.1. Doel sociaal plan

In dit sociaal plan ligt de nadruk op het bevorderen van-werk-naar-werk-trajecten van boventallige leidinggevenden. In het addendum op het sociaal plan ligt de nadruk op het bevorderen van mobiliteit van medewerkers Het sociaal plan Ons Tweede Thuis is echter eveneens opgesteld met het oog op de situatie dat na gedane herplaatsingsinspanningen, in het uiterste geval afscheid genomen zal moeten worden. Artikel 1.2. Uitgangspunten In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: a) Het plan past binnen de afspraken gemaakt in de CAO Gehandicaptenzorg. b) Als gevolg van organisatiewijzigingen/reorganisatie(s) zullen in 2015 geen gedwongen (collectieve) ontslagen vallen. Individueel onvrijwillig ontslag op basis van andere dan bedrijfseconomische/bedrijfsorganisatorische redenen blijft uiteraard wel mogelijk. Werkgever zal zich inspannen om medewerkers die boventalligheid wordt aangezegd perspectief te bieden op het vinden van een nieuwe functie binnen of buiten de eigen organisatie. Daartoe zal de werkgever faciliteiten beschikbaar stellen in de vorm van mobiliteitsactiviteiten. Aan deze uitgangspunten is de voorwaarde verbonden dat medewerkers bereid moeten zijn de eventuele (functie)veranderingen die voortvloeien uit een nieuwe organisatiestructuur, een andere functie, werkplek of standplaats te accepteren.

Indien wordt overgegaan tot beëindiging van het dienstverband dan zal de werkgever zich tot het eind van de opzegtermijn blijven inspannen om boventallige medewerkers van werk naar werk te begeleiden. c) Voor zowel medewerker als werkgever geldt dus een inspanningsverplichting in situaties van boventalligheid (waarbij geen passende functie aanwezig is) en een flexibele houding om in redelijkheid en billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. d) De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen betrokken bij dit plan. e) Dit sociaal plan wordt gepubliceerd op het Intranet en wordt op verzoek aan de boventallige medewerker een papieren exemplaar beschikbaar gesteld.

Artikel 1.3. Werkingssfeer Algemeen Dit sociaal plan geldt uitsluitend voor de reorganisaie van de leidinggevende structuur, zoals momenteel als adviesaanvraag voorligt bij de ondernemignsraad, voor zover hieraan personele of rechtspositionele gevolgen zijn verbonden voor een of meer 5

Concept 10e versie 2 medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd of voor medewerkers met een. Bij bepaalde tijd of een leerarbeidsovereenkomst Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en medewerkers met een leerarbeidsovereenkomst geldt het sociaal plan voor de duur van de arbeidsovereenkomst en voor medewerkers met een parttime duur gelden dezelfde maatregelen en rechten, tenzij pro rata naar de omvang van hun dienstverband aangegeven. Een en ander overeenkomstig de begripsbepalingen inzake het begrip ‘medewerker’ in hoofdstuk 2. Werkingssfeer bij uitbesteding, overdracht of fusie Wanneer sprake is van overname van activiteiten van de werkgever door één of meer andere partijen, is er geen sprake van herplaatsing maar zullen de bijbehorende werknemers op basis van de wettelijk bepaalde overgang van onderneming mee over gaan naar die andere werkgever(s). In die situatie is dit sociaal plan niet van toepassing en treden de partijen betrokken bij dit sociaal plan in overleg om te beoordelen of het nodig is om aanvullend op de wettelijk bepaalde overgang van onderneming nog afspraken te maken (overgangsprotocol).

Artikel 1.4. Geldigheidsduur Dit sociaal plan treedt in werking op datum van ondertekening door de partijen en is geldig voor de periode tot uiterlijk 1 juli 2016, waarna het automatisch komt te vervallen. Uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. Onderhandelingspartijen kunnen in onderling overleg dit sociaal plan steeds tussentijds wijzigen. Garanties met een langere werkingsduur dan dit sociaal plan worden ook na ommekomst van het sociaal plan gehandhaafd.

Artikel 1.5. Onvoorziene omstandigheden Onverlet het bepaalde onder punt 1.2 en 1.4 zullen partijen gedurende de looptijd met regelmaat overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het sociaal plan op grond van nieuwe inzichten en/of regelgeving. Voor dit overleg wordt ook een vertegenwoordiger van de Ondernemingsraad als toehoorder uitgenodigd. Mocht tijdens de looptijd van dit sociaal plan sprake zijn van een onvoorziene omstandigheid die een aanvulling of aanpassing op dit sociaal plan noodzakelijk maakt dan treden werkgever en de vakorganisaties met elkaar in overleg inzake een eventuele aanpassing van dit sociaal plan. Als de omstandigheden volgens partijen dermate drastisch wijzigen ten opzichte van de huidige omstandigheden en zodanig dat de werkgever zich niet in redelijkheid en billijkheid kan houden aan dit sociaal plan, dan zullen partijen daarover in overleg treden en daarover mogelijk nieuwe afspraken maken ten behoeve van een nieuw sociaal plan. Indien sprake is van wezenlijke wijzigingen in wet--en regelgeving en/of de daarmee gepaard gaande krimp van het aantal medewerkers, die gedurende de looptijd van dit 6

Concept 10e versie 2 sociaal plan worden ingevoerd en die ertoe leiden dat er minder of meer ingrijpende maatregelen noodzakelijk zijn dan in dit sociaal plan zijn vastgelegd, zullen partijen in overleg gaan over de consequenties naar aanleiding van die wijzigingen en de gevolgen hiervan voor het sociaal plan. Indien CAO gerelateerde maatregelen die gedurende de looptijd van het sociaal plan wijzigen of worden ingevoerd, gevolgen hebben voor de betaalbaarheid en/of uitvoerbaarheid van het sociaal plan, zullen partijen opnieuw in gesprek gaan over aanpassing van het sociaal plan. Partijen zullen gehoor geven aan een gemotiveerde oproep van een andere partij om in overleg te treden. Partijen hebben daarbij in het bijzonder het oog op eventuele cao afspraken rondom de Transitievergoeding zoals deze na 1 juli 2015 (mogelijk) zullen hebben te gelden.

Artikel 1.6. Hardheidsclausule In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een evident onbillijke situatie voor de medewerker, zal werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van dit sociaal plan kunnen afwijken. In geval dat werkgever en medewerker van mening verschillen over de vraag wat evident onbillijk is, kunnen een of beide partijen zich wenden tot de Bezwarencommissie.

Artikel 1.7. Informatieverplichting De medewerker is verplicht om alle feiten en gegevens die relevant en/of noodzakelijk zijn voor de vaststelling van de rechten uit dit sociaal plan volledig en juist te verstrekken. Het nalaten van deze verplichting kan enig recht uit hoofde van dit sociaal plan doen vervallen. Artikel 1.8 Relatie tot andere regelingen Dit Sociaal Plan laat onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, zoals het Burgerlijk Wetboek en de vigerende CAO. Dit sociaal plan komt in de plaats van de regeling werkgarantie van Ons Tweede Thuis, die hiermee komt te vervallen.

7

Concept 10e versie 2 Hoofdstuk 2: Begripsbepalingen Voor de begrippen die in dit sociaal plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. Voor zover anders of niet omschreven volgt hier een nadere begripsbepaling. Afspiegelingsbeginsel: Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de Bedrijfsvestiging de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst boventallig verklaard, waarbij het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Deze definitie sluit derhalve aan bij de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Anciënniteit: aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Bedrijfsvestiging: als bedrijfsvestiging wordt gezien de Stichting Ons Tweede Thuis te Aalsmeer. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een medewerker heeft binnen het nieuwe formatieplaatsenplan en wat zijn voorkeuren en zijn kwalificaties zijn. Bezwarencommissie: commissie die in het kader van dit sociaal plan in het leven is geroepen voor het behandelen van bezwaren over dit sociaal plan van zowel werkgever als medewerker (zie verder Bijlage 2 voor het reglement van de commissie) Boventallig(heid): Boventallig is de medewerker van wie de structurele functie in de nieuwe organisatiestructuur / personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die (nog) niet herplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur (verval functie) of waarbij het aantal medewerkers in de oude structuur het aantal nieuwe formatieplaatsen overtreft (krimp) of andere functie-eisen van toepassing zijn en de verwachting is dat de medewerker, ondanks bijscholing, niet binnen de afgesproken periode aan de nieuwe functie-eisen kan voldoen en niet geplaatst in de (nieuwe) organisatiestructuur en die van de boventalligheid op basis van het afspiegelingsbeginsel een schriftelijke bevestiging heeft ontvangen. In deze schriftelijke bevestiging is datum van boventalligheid opgenomen. Boventallige: de medewerker die als gevolg van boventalligheid op basis van dit sociaal plan in aanmerking komt voor herplaatsing. Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waar bij het dienstverband en bijbehorende arbeidsvoorwaarden met de werkgever gehandhaafd blijft. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van een formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband.

8

Concept 10e versie 2 Formatieplaatsenplan: Een exact overzicht van functies en formatieplaatsen (functies met benodigd aantal voltijds arbeidsuren), functie-inhoud en FWG-salarisschaal in de situatie voor en na de organisatieverandering (was/wordt), onderverdeeld in: *

gelijke functies;

*

gewijzigde functies;

*

vervallen functies;

*

nieuwe functies

* en of functies uitwisselbaar zijn. Functie: de structureel door de medewerker uitgeoefende taken en verantwoordelijkheden zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en vastgelegd in de functiebeschrijving. Bij het ontbreken van een schriftelijke functiebeschrijving of in geval deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie, is het nodig bij de beoordeling te betrekken hoe de functie in de praktijk wordt uitgeoefend. Dit kan aan de hand van informatie van partijen over de feitelijke situatie. Hiermee samenhangende begrippen: -

-

-

-

-

-

-

Dezelfde functie: de functie die met de medewerker in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaarderingssystematiek volgend uit de CAO. Functiewijziging: een functie is een afgerond geheel van taken. Er is sprake van wijziging in het functiegebouw indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Gelijke functie: een functie die qua taakinhoud, verantwoordelijkheden en niveau (nagenoeg) identiek is aan de huidige of laatstelijk door de medewerker structureel vervulde functie. Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde schaal is ingedeeld als de huidige of laatstelijk door de medewerker structureel vervulde functie, maar die qua inhoud en taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie. Geschikte functie: een functie die buiten het domein van de uitwisselbare en/of passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van de werkgever en medewerker kan worden uitgeoefend en die de medewerker bereid is te accepteren. Hogere functie: een functie die in een hogere salarisschaal is ingedeeld. Lagere functie: een functie die in een lagere salarisschaal is ingedeeld. Nieuwe functie: Een functie in de gewijzigde organisatiestructuur, die voorheen inhoudelijk niet voorkwam en qua aard en inhoud niet aansluit bij een voorheen bestaande functie.Passende functie: een functie die gelet op het niveau van de huidige functie of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en de omvang van het huidige dienstverband redelijkerwijs aan de medewerker kan worden opgedragen, daarin begrepen de medewerker die binnen een reële termijn (een richtlijn is hiervoor ca. 3 tot 6 maanden) kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan qua 1 niveau hoger of 1 niveau lager zijn dan de huidige functie. Uitwisselbare functies: functies die op grond van functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn en binnen dezelfde Sector vallen waarop de organisatiewijziging betrekking heeft. De functies moeten op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn 9


-

met elkaar, dus onderling en vice versa. Voor functies op managementniveau, alsmede voor administratieve en andere ondersteunende functies, geldt voor het bepalen van onderlinge uitwisselbaarheid niet het voornoemde ‘sector-vereiste’. Vervallen functie: Een functie die niet meer voorkomt in de nieuwe organisatie(eenheid).

Herplaatsing: het plaatsen van een boventallige medewerker in een andere functie. Medewerker: de persoon (ook wel werknemer genoemd in dit sociaal plan) die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een (leer)arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft met de werkgever ingevolge de CAO Gehandicaptenzorg, verder te noemen in de vorm ‘hij’ terwijl ook de vrouwelijke vorm (werkneemster/’zij’) wordt bedoeld. Migratielijst: de lijst waarop de namen van medewerkers staan vermeld, die ten gevolge van de organisatiewijziging boventallig zijn geworden en van reintegratiekandidaten. Mobiliteitsperiode: periode vanaf het moment van boventalligheid tot 12 maanden daarna. Standplaats: de plek waar een medewerker het merendeel van zijn werkzaamheden verricht en welke als standplaats in de arbeidsovereenkomst, dan wel in correspondentie aan de medewerker is vastgelegd, dan wel als het merendeel van de werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, de door de werkgever als zodanig aangewezen plaats. Outplacement: externe of interne begeleiding van een medewerker bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie binnen of buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Persoonlijk mobiliteitsplan: plan dat een medewerker samen met de werkgever opstelt om naar een nieuwe functie te komen naar aanleiding van boventalligheid. Plaatsmaker: De medewerker die niet boventallig is en op eigen verzoek voor het sociaal plan in aanmerking wenst te komen conform de plaatsmakersregeling van dit sociaal plan. Re-integratie kandidaat: Een zieke werknemer waarvan medisch vaststaat dat hij niet meer kan terugkeren in zijn eigen functie en nog niet herplaatst is in een andere functie.Reorganisatie: Een verandering in de organisatie met aanmerkelijke rechtspositionele wijzigingen als gevolg van een belangrijk besluit door of namens de werkgever. Sector: een van de drie organisatie-onderdelen van Ons Tweede Thuis, te weten Sector Dagbesteding, Sector Kinderen, en Sector Woonvoorzieningen. Verlengde mobiliteitsperiode: periode van 2 maanden na 12 maanden mobiliteit waarin boventallige medewerkers nog gebruik kunnen maken van mobiliteitsmaatregelen. Vigerende rechtspositie: CAO Gehandicaptenzorg. Werkgever: Stichting Ons Tweede Thuis te Aalsmeer.

10

Concept 10e versie 2 Hoofdstuk 3: (Vrijwillige) mobiliteit Onderstaande externe en interne mobiliteitsmaatregelen gelden voor alle medewerkers. 3.1 Externe mobiliteit De werkgever treft voorzieningen in het kader van het verhogen van de externe mobiliteit, waarbij de hierna volgende bepalingen gelden. Opzegtermijn Indien de medewerker daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de medewerker. Werkgever en medewerker bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding.

Sollicitatie De medewerker die er om verzoekt zal betaald verlof worden verleend ten behoeve van sollicitaties buiten de organisatie van werkgever. Indien de potentiële werkgever de reiskosten voor de sollicitatie niet vergoedt, worden deze door de werkgever vergoed op basis van openbaar vervoer 2e klasse conform de bij de werkgever gebruikelijke regeling. Studiekosten Indien op de medewerker, op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever na vrijwillige uitdiensttreding, een studiekostenregeling van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen betreffende studiekosten niet overneemt blijft de werkgever de regeling toepassen als ware de medewerker in zijn dienst gebleven.

Jubilea Indien de medewerker binnen 12 maanden na vrijwillige beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering wordt deze uitkering bij vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Verhuiskosten Eventuele terugbetalingen door de medewerker in het kader van de uitvoeringsregeling verhuiskosten van de CAO-Gehandicaptenzorg worden de medewerker bij vrijwillige uitdiensttreding kwijtgescholden. Ondersteuning Indien een medewerker belangstelling aangeeft voor externe mobiliteit en er in dit verband behoefte bestaat aan ondersteuning in de vorm van sollicitatietraining, job search, detachering, stages, loopbaanscans etc. treft de werkgever daarvoor voorzieningen op maat.

11

Concept 10e versie 2 EVC-traject Naast voornoemde activiteiten biedt werkgever de medewerker de mogelijkheid om deel te nemen aan een EVC-traject, indien een medewerker belangstelling aangeeft voor externe mobiliteit. EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. Het is een methode waarmee medewerkers hun kennis en ervaring – opgedaan in werk, scholing of vrije tijd – in kaart brengen en officieel laten erkennen voor een beroepsopleiding, beroep of functie. Een EVC-traject is geen opleiding maar een volwaardig EVC-traject leidt wel tot een landelijk of branche-erkend certificaat of zelfs tot een volledig diploma. Bij het doorlopen van een EVC-traject:

met bijbehorend diploma; erspectief en inzicht in loopbaanmogelijkheden; opleidingsorganisatie.

3.2 Interne mobiliteit Gedurende het jaar 2015 streeft de werkgever naar het verhogen van de interne mobiliteit van medewerkers te verhogen. Onderstaande interne mobiliteitsmaatregelen gelden voor alle medewerkers. • Gesprek(ken) met leidinggevende, HRM, loopbaanadviseur en/of externe deskundige(n) over verwachte ontwikkelingen in de organisatie en in de functiebepalende competenties. • De medewerker kan de leidinggevende verzoeken een Persoonlijk OpleidingsPlan (POP) af te spreken. Dit plan is wel vrijwillig maar niet vrijblijvend. In dit plan maken werknemer en werkgever concrete afspraken over welke ontwikkelingsactiviteiten de werknemer gaat ondernemen en welke ondersteuning de werkgever hiervoor beschikbaar stelt. • Deskundigheidsbevordering, intern en/of extern gericht, dus in ruime zin. Het reguliere opleidingsbeleid zal in het kader van mobiliteit ruimhartig worden toegepast. • Verbreding van de inzetbaarheid door in overleg met de leidinggevende, indien mogelijk en beschikbaar, tijdelijk andere taken uit te voeren, al dan niet op een andere afdeling/locatie. • Een breed scala aan (onderdelen van) testen, zoals: talentenscan, persoonlijkheidtest, beroepskeuzetest, loopbaanadvies, 360 graden feedback, enz.. • Arbeidsmarktanalyse voor de eigen of gewenste functie(s). • Sollicitatietraining, zoals het opstellen van een goed cv, hoe het netwerk te vergroten en inzetten, presentatietechnieken verbeteren, online-toepassingen eigen maken, etc.. • Oriëntatie op het opstarten van een eigen bedrijf. •

12

Concept 10e versie 2 Hoofdstuk 4: Gedwongen mobiliteit en regels bij reorganisatie 4.1 Inleiding: duur mobiliteitsperiode De boventallige medewerker krijgt voor 1 januari 2015 zijn die boventalligheid aangezegd. Daarna heeft hij gedurende 12 maanden vanaf datum boventalligheid de tijd om van de in het sociaal plan genoemde mobiliteitsactiviteiten gebruik te maken op grond van de afspraken in het mobiliteitsplan tussen werkgever en medewerker.In die periode van twaalf maanden, de zogenaamde ‘mobiliteitsperiode’, krijgen boventallige medewerkers de gelegenheid om zich voor te bereiden op het vervolg van hun loopbaan. Daar waar intern mogelijkheden zijn voor boventallige medewerkers, heeft werkgever de inspanningsverplichting om deze medewerkers intern te herplaatsen. Gezien de huidige omstandigheden zullen de inspanningen van werkgever en de medewerkers ook gericht moeten zijn op een werkkring buiten de organisatie van werkgever. Binnen de mobiliteitsactiviteiten kan medewerker er ook voor kiezen om gebruik te maken van de vrijwillige vertrekregeling (zie onderstaand). 4.2. (Nieuwe) organisatiestructuur De nieuwe voorgenomen organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld, voorzien van een beleidsmatige onderbouwing. De voorgenomen organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die uitwisselbaar zijn. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) voorgenomen organisatiestructuur zal worden aangegeven of er sprake is van onmiddellijke plaatsing of van boventalligheid.

4.3. Formatieplaatsenplan De werkgever zal de (nieuwe) voorgenomen organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan, indien sprake is van een belangrijk besluit in de zin van de WOR, als voorgenomen besluit voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de WOR. Na het advies van de Ondernemingsraad zal de werkgever diens besluit mededelen aan de Ondernemingsraad. Het alsdan eventueel vastgestelde formatieplan wordt aan de Ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt.

4.4. Vaststellen boventalligheid Het boventallig verklaren van een medewerker geschiedt voor 1 januari 2015 op basis van het afspiegelingsprincipe, zoals beschreven in Hoofdstuk 2 en wordt mondeling in een persoonlijk gesprek aan de medewerker medegedeeld. De datum van boventalligheid, en de stappen na boventalligheid, worden na het gesprek in een brief bevestigd. Vanaf het moment van boventalligverklaring gelden de volgende verplichtingen en rechten uit dit sociaal plan.

4.5 Stappen na boventalligverklaring Teneinde de boventallige medewerkers daadwerkelijk actief aan hun mobiliteit te laten gaan werken is het noodzakelijk het moment van gedwongen ontslag duidelijk te markeren. Dit zal gebeuren met de volgende stappen: 13

Concept 10e versie 2    

Boventalligheid zal middels interne communicatie door de bestuurder duidelijk worden gemaakt. Voorts heeft de individuele werknemer het hiervoor genoemde persoonlijk gesprek. Voorts zal de werknemer samen met de werkgever een mobiliteitsplan opstellen (zie paragraaf 5.2). Tot slot zullen medewerkers circa maandelijks contact hebben met de werkgever over de voortgang van hun mobiliteit.

4.6 Peildatum Als peildatum voor de bepaling van de boventalligheid geldt 1 januari 2015. 4.7 Boventalligheid als gevolg van wijzigingen in het personeelsbestand Indien na de peildatum (en dus nà de vaststelling van de totale noodzakelijke krimp en de verdeling daarvan over de binnen de functie werkzame personen) het personeelsbestand om andere redenen kleiner wordt (een niet boventallige medewerker neemt bijvoorbeeld zelf ontslag en zit in een uitwisselbare functie met boventalligen) of iemand beroept zich op de Plaatsmakersregeling en dit wordt gehonoreerd) dan kan dat impact hebben op de boventalligheidsvolgorde. Ten aanzien van de vaststelling voor welke medewerker de boventalligheid dan eventueel kan worden ingetrokken geldt de volgende procedure. Eerst wordt gekeken naar de leeftijdsgroep waarbinnen de niet boventallige, vertrekkende medewerker zit. De voor boventalligheid voorgedragen medewerker met de langste arbeidsverhouding in deze leeftijdsgroep zal dan niet langer boventallig meer zijn. De werknemer ontvangt daar schriftelijke bevestiging van. Zit in deze leeftijdsgroep geen voor boventalligheid voorgedragen medewerker (meer) dan brengt een redelijke uitleg van het afspiegelingsbeginsel mee dat de leeftijdsgroep die als laatste werd aangewezen voor het leveren van een voor boventalligheid voor te dragen medewerker nu een medewerker minder hoeft te leveren. De boventalligheid voor de medewerker met het langste dienstverband uit deze leeftijdsgroep dient te worden ingetrokken. Komen twee of meer leeftijdsgroepen gelijk in aanmerking, dan moet de boventalligheid worden ingetrokken van de medewerker die het langste dienstverband heeft uit deze gezamenlijke leeftijdsgroepen.

Hoofdstuk 5 Herplaatsing en mobiliteit van boventalligen tijdens mobiliteitsperiode

Artikel 5.1. Uitgangspunten bij herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Met elke boventallige wordt een belangstellinggesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingsmogelijkheden en wensen er zijn. Aan dit gesprek kunnen geen rechten ontleend worden. Het gesprek wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier en waarheidsgetrouw ondertekend. Het formulier belangstellingsgesprek is als bijlage 3 bij dit sociaal plan opgenomen. b) De plaatsing van medewerkers is gebaseerd op een formatieplaatsenplan. De plaatsing wordt gedaan aan de hand van de onderstaande leden c t/m m van dit artikel. 14


Passende functie c) Een medewerker is plaatsbaar als de functie passend is. d) Voor de plaatsbare medewerkers geldt de plaatsingsvolgorde volgens het afspiegelingsbeginsel. e) Medewerkers voor wie geen passende functie binnen het vastgestelde formatieplaatsenplan kan worden gevonden, worden op de migratie/transferlijst geplaatst. f) Indien aan de medewerker een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. Dezelfde functie of een gelijke functie; 2. Een gelijkwaardige functie; 3. Een hogere functie; 4. Een lagere functie, die een functiegroep lager is ingedeeld. Een aanbod van een passende functie kan niet door de medewerker worden geweigerd. g) De medewerker is niet alleen verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde functiewijziging maar dit geldt ook bij, naar oordeel van de werkgever, noodzakelijke om- her- en bijscholing. De werkgever stelt in dat kader een (maximaal) budget ter beschikking van € 2.500,- excl. evt. BTW, zonder terugbetalingsplicht voor de medewerker. h) De werkgever doet de medewerker schriftelijk een aanbod conform lid f. De medewerker heeft een termijn van tien werkdagen om dit aanbod te aanvaarden dan wel af te wijzen. In geval de medewerker het aanbod niet aanvaardt, dient hij dat binnen de hiervoor genoemde termijn van tien werkdagen schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever kenbaar te maken. De medewerker die niet binnen de gestelde termijn het aanbod heeft verworpen, wordt geacht de aangeboden functie te hebben geaccepteerd. Indien de medewerker het aanbod niet heeft geaccepteerd wordt hij voorlopig geplaatst in de aangeboden functie. In het geval de medewerker tijdig heeft laten weten het aanbod niet te willen aanvaarden, zal de werkgever zodra hij hiervan heeft kennis genomen het aanbod voor advies voorleggen aan de bezwarencommissie sociaal plan (bijlage 2). Als de bezwarencommissie adviseert dat de aangeboden functie niet passend is en de medewerker terecht het aanbod van de passende functie heeft geweigerd en de werkgever neemt dit advies over, dan wordt dit aanbod als teniet beschouwd. De procedure wordt dan opnieuw doorlopen. Indien de werkgever het advies van de bezwarencommissie niet overneemt geldt de motiveringseis uit artikel 1.6 uit bijlage 2. In dat geval besluit de werkgever binnen vijf dagen nadat het advies van de bezwarencommissie is ontvangen, of de medewerker definitief wordt geplaatst in de aangeboden functie of dat de werkgever een aanvullend nieuw besluit neemt. De werkgever stelt de medewerker schriftelijk op de hoogte van het besluit. In het geval de werkgever zijn aanbod van de passende functie herhaalt, heeft de medewerker een termijn van vijf werkdagen om het aanbod alsnog te accepteren. Indien de medewerker dat aanbod niet binnen de hiervoor gestelde termijn schriftelijk accepteert komt het aanbod te vervallen en kan medewerker geen verdere aanspraken ontlenen aan dit sociaal plan. Indien de bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie wel passend is en de medewerker het aanbod van de passende functie ten onrechte heeft geweigerd, besluit de werkgever binnen vijf dagen nadat het advies van de 15

Concept 10e versie 2 bezwarencommissie is ontvangen, of de medewerker definitief wordt geplaatst in de aangeboden functie. De werkgever stelt de medewerker schriftelijk op de hoogte van het besluit. In het geval de werkgever zijn aanbod herhaalt, heeft de medewerker een termijn van vijf werkdagen om het aanbod alsnog te accepteren. Indien de medewerker dat aanbod niet binnen de hiervoor gestelde termijn schriftelijk accepteert komt het aanbod te vervallen en kan medewerker geen verdere aanspraken ontlenen aan dit sociaal plan.

Geschikte functie i)

Indien geen passende functie aangeboden kan worden, spant werkgever zich in om een geschikte functie aan te bieden, zijnde een functie die buiten het domein van de uitwisselbare en/of passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van de werkgever en medewerker kan worden uitgeoefend en die de medewerker bereid is te accepteren. De medewerker is gerechtigd deze aangeboden functie te weigeren. De medewerker ondervindt van een weigering geen arbeidsrechtelijke en -voorwaardelijke consequenties, anders dan de personele consequenties die hem ten gevolge van de reorganisatie ten deel kunnen vallen. Bij het aanbieden van de geschikte functie is selectie door de werkgever van toepassing.

Overige bepalingen j)

De medewerker kan, indien deze daar behoefte aan heeft, in plaats van het werk naar werktraject zoals genoemd in artikel 5.2 van dit sociaal plan, gedurende de periode van boventalligheid voor coaching of counseling een beroep doen op een coach. In overleg tussen medewerker en werkgever zal de organisatie van dit traject worden samengesteld. De kosten van dit traject zijn marktconform, maximaal 6 gesprekken. k) Indien binnen 6 (maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, dan wordt door de werkgever onderzocht of er nog een andere passende functie beschikbaar is. Als dit het geval is, dan wordt deze overeenkomstig het gestelde in lid f) van dit artikel aangeboden. l) Er is sprake van een inspanningsverplichting voor werkgever en medewerker om tot een oplossing te komen in situaties van boventalligheid waarbij geen passende functie aanwezig is. m) Iedere medewerker heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden.

Artikel 5.2: Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor boventalligen Van-werk-naar-werk-trajecten De bepalingen uit deze paragraaf zijn van toepassing op alle medewerkers die schriftelijk als boventallig zijn aangewezen, dan wel plaats maken voor een boventallige. Hierbij moet iemand ook daadwerkelijk plaats maken voor een boventallige medewerker. Vanaf het moment waarop de medewerker boventallig is verklaard, dat wil zeggen de datering van de brief waarin de boventalligheid wordt bevestigd aan de medewerker, wordt betrokkene actief bemiddeld naar een passende functie binnen of buiten de organisatie. Zowel werkgever als medewerker verplichten zich tot het leveren van een maximale inspanning in dit traject.

16

Concept 10e versie 2 Werkgever zal in het kader van de bevordering van mobiliteit gebruik gaan maken van mobiliteitsarrangementen zoals genoemd op www.sectorplanadministratie.nl, welke aansluiten bij het budget, sociaal plan en de daarin genoemde termijn. Werkgever is voornemens een contract met 2 van de 4 bureaus te sluiten. Mobiliteitsplan Mocht de medewerker niet kunnen worden herplaatst, dan gaat de medewerker onmiddellijk aan de slag met een persoonlijk mobiliteitsplan dat werkgever en werknemer samen binnen twee weken na datum boventalligverklaring opstellen.. In dit plan wordt aangegeven welke activiteiten de medewerker nodig heeft. De medewerker die boventallig is kan daarbij gebruik maken van de mobiliteitsinstrumenten uit dit sociaal plan. Ook kunnen hierbinnen opleidingsafspraken gemaakt worden om de positie van de medewerker op de arbeidsmarkt te verbeteren. Deze opleidingskosten zijn voor rekening van de werkgever tot een maximum van €3.000,excl. evt. BTW. Voornoemd bedrag kan eveneens worden ingezet voor ondersteuning van een van-werk-naar-werk-traject door een erkend outplacementbureau. Verder worden er afspraken gemaakt over de periode waarbinnen het mobiliteitsplan wordt uitgevoerd. De medewerker kan gebruik maken van de inzet van de genoemde werk naar werk-ondersteuning vanaf het moment van boventalligverklaring of datum status ‘plaatsmaker’. Werkgever en medewerker zullen de voortgang tussentijds evalueren ter bewaking van de voortgang en zo nodig bijstellen om de arbeidsmarktkansen te vergroten. Het plan geldt zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt of zoveel langer als tussen werkgever en medewerker op basis van het individuele plan is afgesproken. Tijdelijke activiteiten door medewerker mogen het uitvoeren van het mobiliteitsplan niet in de weg staan.

Artikel 5.3. Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Tegelijkertijd kunnen vanaf het moment van boventalligverklaring de volgende maatregelen genomen worden. a) Tijdelijke werkzaamheden De werkgever kan medewerker voor wie nog geen passende of geschikte functie is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature, tijdelijke functie of in het kader van vervanging andere werkzaamheden opdragen waarvoor die medewerker qua krachten, kennis en ervaring redelijkerwijs inzetbaar is. In overleg met de medewerker worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke tewerkstelling; de duur zal echter niet langer zijn dan tot het einde van de mobilteitstermijn, tenzij daar andersluidende afspraken over worden gemaakt. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de medewerker ontvangt een tijdelijke toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. De werkgever deelt de tijdelijk andere werkzaamheden schriftelijk mee aan de medewerker.. Tijdelijke plaatsing mag de herplaatsingsinspanningen niet belemmeren. 17


b) Tijdelijk detacheren Indien er geen tijdelijke andere werkzaamheden beschikbaar zijn, kan de werkgever in overleg met de medewerker deze detacheren bij een andere organisatie dan de werkgever. De arbeidsovereenkomst met de huidige werkgever blijft van kracht en de kosten van detachering komen voor rekening van de huidige werkgever. In overleg met de medewerker worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke detachering;. Indien de werkgever de medewerker tijdelijk detacheert, deelt hij dat de medewerker schriftelijk mee. Tijdelijke detachering mag de herplaatsingsinspanningen niet belemmeren.

c) Vacatures Bij werkgever geldt inmiddels een vacaturestop. Om de continuïteit van zorg niet in gevaar te laten komen, kan het noodzakelijk zijn dat in voorkomende gevallen wel een tijdelijke vacature gesteld moet worden. Het besluit hiertoe is een verantwoordelijkheid van werkgever. .Indien tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een tijdelijke vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: 1. vacatures worden allereerst aangeboden aan (niet boventallig verklaarde) reintegratiekandidaten (in volgorde van de duur van de arbeidsongeschiktheid) van wie is komen vast te staan dat zij niet langer zullen re-integreren in hun eigen functie, maar binnen een andere functie binnen de organisatie van werkgever en daarna aan herplaatsingskandidaten op wie het sociaal plan van toepassing is. Immers, de (niet boventallig verklaarde) re-integratiekandidaten hebben in beginsel vooruitzicht binnen de organisatie te blijven. In geval een re-integratiekandidaat tevens boventallig wordt verklaard, zal deze als boventallige worden behandeld en zal de volgorde op deze worden toegepast die voor herplaatsingskandidaten van toepassing is. 2. Vervolgens zal een vacature worden aangeboden aan een boventallige. Bij de invulling daarvan wordt het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. Het aanbieden van een functie geschiedt op voorwaarde van passendheid van de functie voor de kandidaat. 3. De vacature wordt intern gepubliceerd als die onder 1) en 2) niet tot vervulling heeft geleid. 4. Indien binnen een termijn van twee weken na interne publicatie de onder c) genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. d) Vrijstelling van werk Indien een medewerker boventallig wordt verklaard en er is niet direct een passende of geschikte functie, dan kan de werkgever de medewerker tijdelijk detacheren, dan wel tijdelijk in een andere functie plaatsen. Mogelijk kunnen medewerkers ook tijdelijk worden ingezet op losse projecten of taken die niet specifiek bij een functie behoren, waarvoor die medewerker qua krachten, kennis en ervaring redelijkerwijs wel inzetbaar is. Vrijstelling van werk behoort weliswaar tot de mogelijkheden, maar is primair niet aan de orde, uitgezonderd voor zover er tijd nodig is voor het vinden van een baan elders. 18


Artikel 5.4. Salarisgarantie a) Salaris bij hogere functie: Indien de medewerker binnen de organisatie een passende of geschikte functie aanvaardt en deze functie, vergeleken met de huidige functie, hoger is ingedeeld, ontvangt de medewerker vanaf het moment van definitieve plaatsing van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie. De medewerker wordt overeenkomstig de CAO Gehandicaptenzorg ingepast. Indien de medewerker binnen zes maanden weer wordt terug geplaatst, dan ontvangt hij het salaris behorende bij de oude functie. De toegekende bevorderingsperiodieken vervallen dan weer. b) Salaris bij lagere passende functie: Indien de Werknemer binnen de organisatie een lagere passende functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de Werknemer, voor zijn oorspronkelijke percentage dienstverband, zijn aanspraak op salariëring volgens de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop en CAO indexeringen. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als hiervoor bedoeld. Salaris bij een lagere geschikte functie: Ten aanzien van de salarisgarantie bij het aanvaarden van een andere functie wenst Ons Tweede Thuis, voor zover het gaat om een geschikte lagere functie aan te sluiten bij de reeds bestaande afbouwregeling welke met de Ondernemingsraad van Ons Tweede Thuis is overeengekomen. Voor de medewerker die ingaat op het aanbod van de werkgever van geschikte functie op een lager salarisniveau geldt een afbouwregeling. Dit betekent dat de medewerker het huidige salaris in maximaal vijf jaar afbouwt naar het salaris behorende bij geschikte functie. Indien de arbeidsomvang wijzigt, wijzigen vorenstaande afspraken ook pro rata.

c)

ORT Medewerkers die ten gevolge van een veranderingstraject geen of minder onregelmatige diensten meer kunnen draaien en dientengevolge hun onregelmatigheidstoeslag verliezen, komen in aanmerking voor een afbouwregeling. Hierbij wordt de gemiddelde ORT over de afgelopen 12 maanden als uitgangspunt genomen. De afbouwregeling ziet er als volgt uit: •

eerste 12 maanden jaar vergoeding van 75% van het verlies aan bruto salaris;

•

volgende 12 maanden vergoeding van 50% van het verlies aan bruto salaris; 19

Concept 10e versie 2 •

daarop volgende 12 maanden vergoeding van 25% van het verlies aan bruto salaris;

•

daarna geen vergoeding meer.

Artikel 5.5 Wijziging van standplaats Indien bij de vaststelling van het formatieplan blijkt dat aan een medewerker een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. Bij standplaatswijziging gelden de uitgangspunten van het mobiliteitsplan 2014-2016 zoals dat reeds bij werkgever geldt. Indien er door wijzigingen in de plaats van tewerkstelling (= plaats aanvang werkzaamheden) aantoonbaar meer reiskosten woon-/werkverkeer door de medewerker worden gemaakt, worden deze meerkosten op basis van 2e klas openbaar vervoer gedurende twee en half jaar vergoed. Na deze periode valt de medewerker terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke regeling. Indien een medewerker gedurende deze periode van twee en half jaar op eigen verzoek verhuist, wordt de gebruikelijke reiskostenregeling woon-werkverkeer weer van toepassing.

Artikel 5.6 Vrijwillige vertrekregeling voor boventalligen De boventallige medewerkers kunnen overwegen om, in plaats van gebruik te maken van mogelijkheden tot mobiliteit gedurende de mobiliteitsperiode, op initiatief van de werkgever met wederzijds goedvinden (ww veilig) te vertrekken, vanaf de datum van aanzegging van boventalligheid en ook gedurende de mobiliteitsperiode. In dat geval kan hij een beroep doen op een bruto vergoeding vertrek conform de hierna geformuleerde tabel, waarin een percentage van de Kantonrechtersformule met neutrale Cfactor wordt gehanteerd, gerelateerd aan de datum van het einde van het dienstverband, waarbij de Kantonrechtersformule maximaal 12 maandsalarissen en te allen tijde maximaal € 75.000,- bruto bedraagt. De Kantonrechtersformule houdt in: A x B x C. Hierbij staat A voor het aantal gewogen dienstjaren, B voor de maandelijkse vaste beloning, inclusief 8% vakantiegeld, 5% continuïteitspremie, en eindejaarsuitkering conform de geldende CAO, en C voor de correctiefactor, die op 1 wordt gesteld. De gewogen dienstjaren ter bepaling van de factor A worden als volgt berekend: 1) dienstjaren tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5; 2) dienstjaren tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1; 3) dienstjaren tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5; 4) dienstjaren vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 tellen voor 2.

20


Datum einde dienstverband gerelateerd aan datum aanzegging boventalligheid

Vanaf datum aanzegging tot en met 4 maanden daarna

Vanaf 5 tot en met 7 maanden na datum aanzegging boventalligheid

Na 8 maanden na datum aanzegging boventalligheid tot 1 januari 2016

Vergoeding

100%, met een maximum van 12 maandsalarissen en een maximum van € 75.000,-- bruto.

60%, met een maximum van 7 maandsalarissen en een maximum van € 45.000,-- bruto.

20%, met een maximum van 2,5 maandsalarissen en een maximum van € 15.000,-- bruto.

Voornoemd bedragen kunnen echter nooit meer bedragen dan het bedrag dat de medewerker nog aan salaris zou hebben ontvangen tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zou hebben geduurd De werkgever neemt hierbij de voor hem geldende opzegtermijn in acht, teneinde de werkgever in staat te stellen om de werkzaamheden op een goede wijze te kunnen overdragen. Indien de medewerker gebruik maakt van deze faciliteit, vervallen de aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit dit sociaal plan, inclusief verval van de aanspraak op wachtgeld en/of een alsdan toepasselijke Transitievergoeding. Voorts bestaat aanspraak op deze vertrekregeling indien werknemer reeds een andere baan in het vooruitzicht heeft. Indien een eventuele ZW-uitkering voor de medewerker van kracht wordt binnen 28 dagen na einde dienstverband (ZW en Wet BeZaVa) zal die uitkering in mindering gebracht worden op de vergoeding volgens bovenstaande tabel. De medewerker kan voordat hij uit dienst treedt zijn openstaande vakantie- en PLB uren opnemen. Indien dat niet mogelijk is of indien het saldo te hoog is om voor einde dienstverband op te nemen, worden resterende vakantie- en PBL uren per datum einde dienstverband afgerekend en bij de laatste loonbetaling uitbetaald. Indien een aangezegde medewerker eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de studiekostenregeling en/of verhuiskosten regeling heeft worden deze kwijtgescholden. Dit geldt ook wanneer de boventallige werknemer met ontslag gaat. Voor boventallige werknemers die binnen 5 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken wordt naar een maatwerk oplossing gezocht, waarbij rekening wordt gehouden met onder andere (afkoop van) de wachtgeldregeling uit de CAO, de van toepassing zijnde pensioenregeling, en de regeling voor vervroegd uittreden (Staatscourant 18 december 2013). Artikel 5.7 Plaatsmakersregeling De medewerker die niet boventallig is maar die door zijn vertrek plaats maakt om een wel boventallige werknemer te kunnen herplaatsen dan wel in dienst kan blijven kan een beroep doen op op onderstaande regeling. Om gebruik te kunnen maken van deze Plaatsmakersregeling dient de Plaatsmaker uiterlijk 2 maanden na het boventallig verklaren van medewerkers een schriftelijk verzoek bij de werkgever in te dienen.

21

Concept 10e versie 2 



Nadien wordt het verzoek niet meer in behandeling genomen. Op het verzoek zal binnen twee weken door de werkgever worden beslist (derhalve voor het aflopen van de zoektermijn naar een passende functie). Het verzoek kan uitsluitend worden toegewezen indieneen boventallige medewerker zelf ook medewerking wil verlenen; werkgever geen bezwaar heeft, zulks ter uitsluitende beoordeling van werkgever.

Werkgever zal onderzoeken of het beroep op de Plaatsmakersregeling kan worden gehonoreerd. De medewerker die op de regeling een beroep heeft gedaan ontvangt daarover zo spoedig, doch uiterlijk binnen twee weken mogelijk bericht. Indien het beroep op de Plaatsmakersregeling wordt toegewezen, dan zal de werkgever de medewerker een vaststellingsovereenkomst voorleggen met een datum van beëindiging op de kortst mogelijke termijn per de eerste van de maand en ontvangt de Plaatsmaker een eenmalige aanvullende vergoeding van 3 bruto maandsalarissen inclusief pro rata vakantietoeslag en eindejaarsuitkering zoals de Plaatsmaker die ontvangt op datum einde arbeidsovereenkomst. Bij aanvaarding van de voornoemde eenmalige aanvullende vergoeding kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het sociaal plan ( met uitzondering van de mobiliteitsbevorderende maatregelen onder het kopje Opzegtermijn), noch op de wachtgeldregeling uit de cao Gehandicaptenzorg bij de huidige werkgever. Artikel 6. Einde arbeidsovereenkomst Na einde mobiliteitsperiode Dit artikel treedt in werking in geval de situatie zich voordoet zoals opgenomen in artikel 1.2.b tweede alinea van dit sociaal plan. Indien geen passende functie is gevonden gedurende de mobiliteitsperiode en per 1 januari 2016 de werkgever van oordeel is dat de vooraf gestelde personeelsreductiedoestellingen niet zijn gehaald, zal de werkgever na de mobiliteitsperiode het traject opstarten om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen .

Dit laat onverlet dat werkgever en medewerker zich ook gedurende de resterende tijd tot het einde van de arbeidsovereenkomst maximaal blijven inspannen om medewerker van werk naar werk te begeleiden, zowel intern als extern. Uiteraard kunnen de maatregelen ter voorbereiding te allen tijde worden stopgezet, indien iemand alsnog herplaatst kan worden. Indien zich gedurende de periode van het ontslagtraject alsnog een vacature voordoet, zal de boventallige medewerker alsnog, op basis van de in dit sociaal plan vastgelegde volgorde van herplaatsing, daarvoor mogelijk in aanmerking komen. Indien de arbeidsovereenkomst is komen te eindigen, eindigt daarmee ook de tijdelijke detachering en/of tijdelijke herplaatsing alsmede eindigen daarmee de herplaatsings- en outplacementinspanningen van de werkgever. In geval van tijdelijke externe detachering zal de arbeidsovereenkomst worden opgezegd tegen de maximale termijn van de geldigheidsduur van de verkregen toestemming tot opzegging van de arbeidsverhouding van het UWV.

Beëindiging vanwege onvoldoende medewerking aan het Sociaal Plan 22

Concept 10e versie 2 Bij de toepassing van het Sociaal Plan geldt een wederzijdse verantwoordelijkheid, hetgeen ook volgt uit artikel 1.2 onder c. De medewerker is verplicht mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Bij het aantoonbaar verwijtbaar ontbreken van dergelijke medewerking kan Ons Tweede Thuis de arbeidsovereenkomst beëindigen, waarbij de medewerker na het verlenen van toestemming tot opzegging van de arbeidsverhouding door het UWW dan wel na ontbinding door de kantonrechter zijn aanspraak op voorzieningen van dit Sociaal Plan verliest.

Artikel 7 Voorstellen door de medewerker en werkgever Zowel de individuele medewerker als de werkgever kunnen met voorstellen komen die, binnen weten regelgeving en het gestelde in de CAO Gehandicaptenzorg, leiden tot verbetering van het toekomstperspectief. Werkgever kan het initiatief nemen om in overleg tot een eerder uit dienst treden dan wel een vaststellingsovereenkomst te komen. De medewerker wordt hiertoe vooraleerst in staat gesteld (financieel) advies in te winnen bij een door hem gekozen vereniging/instantie/fonds/verzekering etc. De werkgever zal in een dergelijk gesprek alle hem bekende voor- en nadelen van de voorliggende voorstellen aan de medewerker voorhouden. Acceptatie door werkgever en medewerker van een dergelijk voorstel kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een medewerker, tenzij partijen anders overeen komen, geen beroep meer doen op andere maatregelen uit dit sociaal plan, dan wel de wachtgeldregeling uit de CAO Gehandicaptenzorg.

Bijlagen bij het Sociaal Plan 1. Memo ‘Achtergronden en cijfermatige onderbouwing Ons Tweede Thuis 2. Bezwarencommissie sociaal plan 3. Formulier belangstellingsregistratie

23


2. ADDENDUM BIJ HET SOCIAAL PLAN: DE FASE VAN VRIJWILLIGE MOBILITEIT

2.1

Inleiding

Het sociaal plan ziet alleen op de reorganisatie van de leidinggevende structuur. Daarnaast zijn er in 2015 en verder echter meer reorganisaties te verwachten, waarvan de concrete inhoud echter nog niet te overzien zijn. Voor deze nog niet concrete veranderingen is dit addendum bedoeld. In het geval van een te verwachten noodzaak om de organisatie aan te passen aan externe ontwikkelingen is het zaak hierop vroegtijdig te anticiperen. De werkgever heeft besloten derhalve een vrijwillige mobiliteitsfase in te stellen als onderdeel van een voorgenomen besluit tot organisatiewijziging voor alle medewerkers. In de vrijwillige fase van preventieve mobiliteit kunnen alle werknemers gebruik maken van de preventieve mobiliteitsinstrumenten uit de artikelen 3.1 en 3.2 van het sociaal plan. In het plan voor organisatiewijziging wordt aangegeven: *

welke functies zeker betrokken zullen worden in reductie;

*

welke functies mogelijk betrokken zullen worden in reductie; en

*

welke functies zeker niet betrokken zullen worden in reductie.

Een werknemer die bereid is deel te nemen aan mobiliteit in deze preventieve fase doet dit vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Zie hiervoor onderstaande mogelijkheden.

2.2

Vacaturestop

Thans geldt reeds een vacaturestop. Het doel van de vacaturestop is alvast beoogde formatie-reductie realiseren, dan wel formatieruimte beschikbaar houden voor werknemers die boventallig worden. Een vacaturestop betekent, naast het niet invullen van (bepaalde) vacatures, voor werknemers met een tijdelijke aanstelling en/of een tijdelijke uitbreiding van de aanstelling dat deze niet automatisch verlengd wordt. Een vacaturetop betekent ook dat er gedurende de omschreven periode in de gehele organisatie geen aanstellingen voor onbepaalde tijd of met uitzicht op onbepaalde tijd worden overeengekomen. De werkgever kan besluiten een uitzondering toe te staan indien vervulling van een functie cruciaal is met het oog op de noodzakelijke expertisefunctie of in het kader van het strategisch personeelsbeleid, op basis van een onderbouwd advies van de manager HRM. Interne sollicitanten uit functies die (mogelijk) betrokken zullen worden in reductie krijgen ten aanzien van benoeming voorrang op andere kandidaten. De werkgever kan na overleg met de ondernemingsraad besluiten de vacaturestop geheel of gedeeltelijk voort te zetten. 24


2.3

Verbetering arbeidsfitheid

Alle niet boventallige werknemers kunnen aanspraak maken op faciliteiten onder dit addendum en artikel 3.1 en 3.2 van het sociaal plan gericht op een andere baan (intern of extern) of een zelfde baan elders. De kosten hiervoor worden door de werkgever vergoed, onder het voorbehoud dat de gewenste faciliteiten bijdragen aan een bredere inzetbaarheid en/of verbeterde arbeidsfitheid van de werknemer. De kosten worden alleen betaald na overlegging van een deugdelijke factuur. De kosten worden vergoed tot maximaal het bedrag in het volgende overzicht:, Werkgever zal in dat kader een intern mobiliteitspunt inrichten om de interne herplaatsing en mobiliteit te bevorderen en individueel loopbaan- en talentmanagement te ontwikkelen.

2.4 Vrijwillige vertrekregeling voor een niet boventallige Vaststellingsovereenkomst Indien de medewerker daarom verzoekt, wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld Regeling Voor iedere medewerker die niet boventallig is en die geen aanspraak zal maken op de wachtgeldregeling, noch de eventueel toepasselijke Transitievergoeding, onder de conditie dat deze de organisatie in 2015 vrijwillig verlaat, is naast voornoemde maatregelen, een budget beschikbaar van maximaal € 8.000,- (voor zover nodig om te vermelden gaat het hier om bruto bedragen). De hoogte van dit budget is afhankelijk van de lengte van het dienstverband volgens onderstaande staffel: Vijf of minder dienstjaren: EUR 2.000,Tussen de zes en tien dienstjaren: EUR 4.000,Tussen de elf en vijftien dienstjaren: EUR 6.000,Meer dan vijftien dienstjaren: EUR 8.000,Een medewerker kan op basis van het onderstaande keuzemodel aanspraak maken op het toepasselijke bedrag via slechts één of meer van onderstaande keuzes, waarbij de totale kosten maximaal het bij de lengte van het dienstverband passende voornoemde bedrag mogen bedragen, tenzij in overleg anders is overeengekomen.  Het starten van een outplacementtraject In overleg tussen medewerker en werkgever kan worden overgegaan tot het starten van een outplacementtraject.  Oriëntatiecursus loopbaanmogelijkheden De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld deel te nemen aan een scholing betreffende loopbaanonderzoek en -begeleiding. De scholing wordt georganiseerd door een nader aan te wijzen gespecialiseerde bureau en kan plaatsvinden onder werktijd. De kosten van de scholing worden vergoed door de werkgever. 

Omscholing 25

Concept 10e versie 2 Indien er volgens het gecontracteerde bureau van werkgever een reëel perspectief is op het vinden van een baan buiten de organisatie van werkgever of als de medewerker een functie buiten de instelling heeft verworven, waarvoor een opleiding is vereist, kan de medewerker een om- of bijscholing volgen. De medewerker dient daartoe een scholingsplan in dat door werkgever zal worden beoordeeld. De criteria waar langs het plan wordt beoordeeld zijn de volgende: - wordt door deze opleiding de arbeidsmarktpositie van de medewerker versterkt? - Is er door het volgen van de opleiding een reële kans dat de medewerker een nieuwe baan buiten de organisatie vindt? - Is de kans op het succesvol afronden van deze opleiding, in het licht van achtergrond van de medewerker, reëel? - Kent de opleiding een tijdshorizon die idealiter maximaal 1 jaar is, maar in ieder geval korter is dan 2 jaar? De kosten van omscholing worden, indien voldaan is aan voornoemde criteria, 100% vergoed, tenzij de nieuwe werkgever de opleiding conform CAO dient te vergoeden. Indien een functie is verworven waarvoor een opleiding noodzakelijk is, dient daarmee binnen een jaar gestart te worden. Indien er opleidingsafspraken worden gemaakt dienen duur en inspanningsverplichtingen vastgelegd tussen werkgever en medewerker..  Salarissuppletie De medewerker die een functie heeft aanvaard buiten de werkgever en daarvoor een lager salaris geniet dan het salaris dat deze genoot bij de instelling, heeft recht op een salarissuppletie gedurende een periode van 1 jaar, in twaalf gelijke termijnen. Het uit te keren bedrag bedraagt maximaal het bij de lengte van het dienstverband behorende bedrag Voor de vergelijking tussen het oude en het nieuwe salaris wordt rekening gehouden met vakantiegeld, eventuele toelages, eindejaarsuitkering en aantoonbare pensioenschade e.d.  Uitbetaling ineens Indien de werknemer geen (concreet) uitzicht heeft op een functie elders kan het budget ineens als bruto vergoeding worden uitbetaald. De werkgever behoudt zich het recht voor om een medewerker de vrijwillige vertrekregeling te weigeren indien 1) het vrijwillig vertrek tot gevolg zou hebben dat werkgever zich genoodzaakt ziet enerzijds daarvoor kosten te maken en tegelijkertijd gedwongen wordt om vervolgens externe werving uit te moeten zetten ter vervanging of 2) indien het toekennen van vrijwillig vertrek zou leiden tot een onaanvaardbaar scheve leeftijdsopbouw van medewerkers in de organisatie. Vervanging na vrijwillig vertrek Indien na vrijwillig vertrek een functie vrijkomt en ingevuld zal worden, zal deze aansluitend intern (bij voorkeur met een boventallige) worden ingevuld. .

26

Concept 10e versie 2 BIJLAGE 1 MEMO ACHTERGRONDEN EN CIJFERMATIGE ONDERBOUWING ONS TWEEDE THUIS

1. ACHTERGRONDEN 1.1 Inleiding en aanleiding Voor u ligt het memo Achtergronden en cijfermatige onderbouwing Ons Tweede Thuis. De opgave voor Ons Tweede Thuis is om de organisatie toekomstbestendig maken als gevolg van de transitie in de zorgsector. De AWBZ wordt versoberd en een deel van de AWBZgelden wordt door de Rijksoverheid naar de gemeenten overgeheveld. Tegelijk met de overheveling van de Jeugdwet en de WMO zullen een aantal kortingen worden doorgevoerd. De rest uit de AWBZ wordt overgeheveld naar de nieuwe wet Langdurige Zorg. De VGN heeft in mei 2014 update 4 uitgebracht van de impactanalyse kabinetsbeleid langdurige zorg voor de gehandicaptensector (bijlage 1). In deze factsheet zijn ook de uitkomsten van het recent gehouden begrotingsoverleg hervorming langdurige zorg verwerkt. Deze afspraken zijn opgenomen in de brief van staatssecretaris Van Rijn d.d. 17 april 2014 (bijlage 2). Bij de transities is het uitgangspunt de huidige prestatie. Bij de transitie bepaalt met name de doelgroep waar een prestatie wordt ondergebracht. Hoe de zorgproducten in de WMO en Jeugdwet precies worden vorm gegeven is nog niet bekend en aan de gemeenten. Gemeenten hebben wel laten weten in 2015 en 2016 zaken te willen doen met bestaande aanbieders. Daarna gaat de markt open. Met de nieuwe afspraken beschikt Ons Tweede Thuis over de meest actuele informatie. Op basis van deze gegevens heeft Ons Tweede Thuis in samenwerking met het financieel adviesbureau AAG, expertise- en servicecentrum in de zorg, een eigen impactanalyse opgesteld. De uitkomst is verwerkt in de vorm een meerjarenprognose (bijlage 3). Uit deze prognose blijkt dat de bedrijfsopbrengsten naar verwachting de komende tien jaar fors zullen dalen. In tien jaar kan en zal veel wijzigen, maar de prognose biedt tot 2020 een realistische voorspelling. De meerjarenprognose geeft daarmee een indicatie van de besparingen die nodig zijn om als Ons Tweede Thuis financieel gezond te blijven. Het uitgangspunt voor de kosten is de begroting 2014. Op enkele punten is deze aangepast vanwege voortschrijdend inzicht. Met het strategisch beleidsplan “Over grenzen heen” 2013 – 2016 anticipeert de organisatie op de veranderingen in het zorglandschap. Ons Tweede Thuis stelt vijf ontwikkeldoelen voor de komende drie jaar in het vooruitzicht: -

besturing: het vinden van de juiste balans tussen centraal en decentraal; marktbenadering: het vinden van de passende positionering en productaanbod van ons Tweede Thuis; versterken van de interne bedrijfsprocessen: bedrijfsprocessen dusdanig inrichten dat ze bijdragen aan wat de veranderende omgeving van Ons Tweede Thuis vraagt; zorginnovatie (externe oriëntatie en positionering in veranderend stelsel): van intramuraal naar extramuraal werken; verbinden en betrekken van interne en externe betrokken partijen: een bewuste blik van binnen naar buiten ontwikkelen.

27

Concept 10e versie 2 De transitie betekent voor Ons Tweede Thuis niet alleen het doorvoeren van de nieuwe financiële structuur. Ook de richting en inrichting van de organisatie zal veranderen: functies wijzigen of verdwijnen. Er komen nieuwe functies voor terug. Op dezelfde of andere plekken. Met meer of minder formatie. Van medewerkers en management wordt gevraagd de invoering van de veranderingen actief mee vorm te geven en te helpen deze zo schokvrij mogelijk te doorlopen. Intussen gaat het primair proces, het bieden van zorg aan onze cliënten, gewoon door. Met elkaar maken we Ons Tweede Thuis toekomstbestendig. In de vijf ontwikkeldoelen zien we een grote uitdaging voor onze medewerkers. Er is alle ruimte tot ontplooiing en groei in het werk en het realiseren van persoonlijke ambities. Een uitgekiend en modern human resources management (verder: HRM) ondersteunt deze richting: we willen graag de juiste persoon op de juiste plek laten excelleren. Dat komt onze cliënten, de organisatie én de medewerkers ten goede. Tegelijkertijd zijn we ons er stevig van bewust dat teruglopende inkomsten ons de komende jaren noodzaken ook de personeelskosten te reduceren. Als de bedrijfsopbrengsten dalen en dat gaat de komende jaren gebeuren - zullen ook de personeelskosten onder de loep genomen moeten worden. Omdat onze personeelskosten voornamelijk uit arbeidsplaatsen bestaan, verwachten we bij ongewijzigd beleid een reductie in het aantal formatieplaatsen te moeten aanbrengen. Om gedwongen ontslagen zo veel als mogelijk te voorkomen zal daarbij het jaar 2015 als transitiejaar worden gebruikt om door middel van diverse mobiliteitsmaatregelen optimale door- en (vrijwillige) uitstroom te bereiken, in de hoop per 1 januari 2016 qua formatie een dermate voldoende slag te hebben gemaakt dat deze passend is bij de in dit memo aangegeven formatie.Mocht deze doelstelling onverhoopt niet gerealiseerd zijn dan zal alsnog (mogelijk) gedwongen ontslag volgen. Hierbij achten alle betrokkenen het van groot belang dat bij de organisatieveranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de (rechts)positie van de medewerkers, naast de noodzakelijke continuïteit van zorg en bedrijfsvoering. Het streven om gedwongen ontslagen zo veel als mogelijk te voorkomen betekent niet in alle gevallen functiebehoud. Het is te verwachten dat voortzetting van de eigen functie en/of de eigen werkplek niet in alle gevallen mogelijk zal zijn. Van de medewerkers wordt daarom een flexibele opstelling en aanpassing aan de nieuwe situatie gevraagd. Zo kunnen mensen maximaal intern worden herplaatst en kan boventalligheid, daar waar dat mogelijk is, worden vermeden. 1.2 Invulling van de zorgplicht door Ons Tweede Thuis Om als Ons Tweede Thuis invulling te kunnen blijven geven aan onze visie, missie en strategie voor onze cliënten wil Ons Tweede Thuis zich als aantrekkelijke samenwerkingspartner op het nieuwe speelveld profileren. Voor de medewerkers kunnen de organisatieveranderingen verschillende gevolgen hebben. De continuïteit van goede zorg voor onze cliënten staat daarbij voortdurend centraal. In het sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en medewerkers als gevolg van de organisatieveranderingen zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven. Uitgangspunt bij het HRM is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere medewerker. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten komt ook onze medewerkers toe. Zij zijn immers het 'kapitaal' van onze organisatie. Ons Tweede 28

Concept 10e versie 2 Thuis wil daarom ieders talenten zo optimaal mogelijk benutten en behouden. Alleen dan komt de kracht van onze organisatie boven en kunnen wij opereren als een vitale en toonaangevende zorgorganisatie. Het sociaal beleidskader biedt de garanties om aan deze visie concreet vorm te geven.

1.3 Arbeidsmarktprognose landelijk Door de kabinetsmaatregelen neemt het groeitempo van de uitgaven af en wordt ook de zorg (care) anders georganiseerd. Dit heeft ook gevolgen voor de arbeidsmarkt zorg. Uit een rapportage die minister Schippers en staatssecretaris Van Rijn van Volksgezondheid op 25 oktober 2013 naar de Tweede Kamer hebben gestuurd blijkt dat in de Gehandicaptenzorg en de langdurige zorg in de periode tot en met 2015 22.000 voltijdbanen verdwijnen. Dit komt overeen met 36.000 personen. Na 2015 neemt de werkgelegenheid weer toe door groeiende zorguitgaven en vergrijzing1. De aangekondigde overheidsmaatregelen betekenen een trendbreuk met het verleden en voor het eerst sinds lange tijd wordt een afname van de werkgelegenheid in de zorg verwacht. Dit is ook van invloed op de in-, door- en uitstroom, die waarschijnlijk sterk zullen gaan veranderen. Ons Tweede Thuis zal blijvend op deze processen sturen teneinde de continuïteit van kwalitatief hoogwaardige zorg te blijven waarborgen en, ondanks de verwachte daling van bedrijfsopbrengsten, de werkgelegenheid voor onze medewerkers zoveel mogelijk te behouden. Ons Tweede Thuis zal daarom, waar mogelijk, investeren in de ontwikkeling en scholing van de medewerkers. Dit betekent dat medewerkers bereid moeten zijn zich te kwalificeren voor eventuele andere functies op (eventueel) andere werkplekken. Onder omstandigheden zal dat wellicht niet altijd mogelijk zijn, dan ontstaat boventalligheid met tot mogelijk gevolg een gedwongen vertrek uit de organisatie. Voor die situaties geldt het sociaal plan.

1.4 Gevolgen kabinetsmaatregelen geprognosticeerd voor Ons Tweede Thuis Op basis van de meerjaren resultatenrekening van Ons Tweede Thuis is de invloed van de kabinetsmaatregelen in geld en formatieplaatsen (FTE’s) geprognosticeerd. Uit tabel 1 blijkt dat gedurende de jaren 2014 tot 2020 een omzetverlies van een kleine 13 miljoen te verwachten is. Omgerekend in FTE’s betekent dit een reductie van ruim 280 FTE in de periode 2014 tot en met 2019.

Tabel 1

Prognose verlaging personeelskosten in FTE's 31-12-2014

Verlaging personeelskosten a.g.v. omzetverlies

2.321.918

In FTE's

51,6

2

31-12-2015

31-12-2016

31-12-2017

31-12-2018

31-12-2019

Totaal

5.200.000

2.800.000

0

300.000

2.300.000

12.921.918

115,6

62,2

0

6,7

51,1

287,2

1.5 De verwachte natuurlijke uitstroom 1 2

Bron: www.zorginstellingen.nl Voor 2014 geldt een afgesproken target van 1 miljoen euro. Zie voor een toelichting hoofdstuk 5.

29

Concept 10e versie 2 De uitstroomplanner van het PGGM heeft vanuit de database met historische gegevens over Ons Tweede Thuis, de uitstroom geprognosticeerd. Hierbij wordt direct opgemerkt dat de uitstroom op basis van de PGGM-planner een te optimistisch beeld geeft: er is geen rekening gehouden met de impact van de kabinetsmaatregelen op de werkgelegenheid. De overheidsmaatregelen betreffen het hele sociale domein (zorg en welzijn) met tot gevolg dat de sectoren zorg en welzijn geconfronteerd worden met budgetkortingen. Dit heeft onontkoombaar een daling van het aantal vacatures in de zorg- en welzijnssector tot gevolg. Dus minder baanmobiliteit. Om de bovenstaande redenen verwachten we een lagere natuurlijke uitstroom van personeel dan het PGGM heeft berekend. Daarom verlagen we, en dit is een aanname, de totale uitkomsten van de pensioenplanner met 35 %. Voor het jaar 2014 passen we een extra correctie toe van 10 % gezien de in dienst zijnde 65+. Zie tabel 2.

Tabel 2

Uitstroom geprognosticeerd in FTE's (10-2013) 31-12-2014

31-12-2015

31-12-2016

31-12-2017 31-12-2018 31-12-2019

Pensioen Baanmobiliteit Totaal volgens PGGM

25,3 78,4 103,7

7,8 75 82,8

8,5 71,7 80,2

9,4 68,4 77,8

9,9 65,5 75,4

Totaal na correctie

57

53,8

52,1

50,5

49

1.6 Betekenis voor de nabije toekomst Uit tabel 3 blijkt een geprognosticeerde eindsituatie per 31 december 2018 van -26,3 FTE ten opzichte van de uitgangssituatie te weten 31 december 2013. De vraag naar en het aanbod van personeel (in FTE’s) fluctueert van jaar tot jaar. Opgemerkt wordt dat de prognose de fricties tussen vraag en aanbod uitsluitend in cijfers (de kwantitatieve dimensie) en betreffende de hele organisatie weergeeft. Uit deze tabel valt niet af te leiden waar precies in de organisatie de frictie wordt verwacht en hoe groot de impact ervan op de locaties en functies zal zijn. Hiervoor is nadere uitwerking nodig. Duidelijk is wel dat maatregelen nodig zijn wil Ons Tweede Thuis én de krimp realiseren én over voldoende gekwalificeerd personeel - op de juiste plekken - blijven beschikken. Tabel 3

Uitstroom Krimp

Geprognosticeerde uitstroom en krimp in FTE's 31-12-2014

31-12-2015

31-12-2016

31-12-2017

31-12-2018

57 51,6

53,8 115,6

52,1 62,2

50,5 0

49 6,7

31-12-2019

Totaal 262,4 236,1 26,3

Prognoses zijn verwachtingen, de realiteit kan en zal er anders uit zien. Ons Tweede Thuis wil de omzet zoveel als maar mogelijk is houden op het huidige niveau. Daarbij dient rekening te worden gehouden met het verwerken van de door de overheid opgelegde generieke budgetkortingen. Toch zal ook rekening moeten worden gehouden met een lagere instroom van nieuwe cliënten vanwege bezuinigingen. Daarom moet Ons Tweede Thuis nu al anticiperen op omzetverlaging in de komende jaren. Deze werkt door in de vraag naar en het aanbod van personeel. 30

Concept 10e versie 2 Op basis van de bovenstaande prognoses lijkt nu (medio 2014) nog een situatie te bestaan, waarbij met voldoende mobiliteitbevorderende maatregelen gedwongen ontslagen in het primaire proces mogelijk niet aan de orde hoeven zijn. We beschouwen het als urgent over een integraal personeelsplan te beschikken op basis waarvan zowel een kwantitatief als kwalitatief HRM wordt uitgezet teneinde adequaat in de zorgvraag te kunnen voorzien: de juiste persoon op de juiste plaats op het juiste moment. Vooruitlopend op dit integrale personeelsplan is nu al een mobiliteitsbureau ingericht. De oorspronkelijke opdracht van het mobiliteitsbureau was het ondersteunen bij de personele mobiliteit als gevolg van de sluiting van drie locaties. Inmiddels komen meer, veelal ad hoc, vragen op het mobiliteitsbureau af. Dit geeft aan dat er behoefte is aan een centrale plek waar vraag en aanbod samen komen. De afdeling HRM zal, op geleide van de vraag van bestuurder en management, de opdracht voor het mobiliteitsbureau herformuleren waardoor het mobiliteitsbureau zich op korte termijn kan klaarmaken om aan de actuele vraag te voldoen. Gaandeweg zal het mobiliteitsbureau zich kunnen doorontwikkelen tot een volwaardig centrum van waaruit de indoor- en uitstroom van personeel wordt ondersteund. Zowel management als medewerkers kunnen er terecht. Met het aanpassen van de organisatie kan en zal niet worden gewacht op het integrale personeelsplan. Niets doen is geen optie. De voorbereidingen voor de nieuwe managementstructuur en het invullen van de randvoorwaarden (onder andere een competentieprofiel en een management development traject voor leidinggevenden) zijn in volle gang. Aan flexibiliteit, hoog leervermogen en effectieve bedrijfsvoering - de drie succesbepalende factoren voor de veranderingen - wordt iedere dag hard gewerkt. Van alle medewerkers in de organisatie wordt de bereidheid tot scholing gevraagd, het zo nodig aanvaarden van een andere functie en een flexibele opstelling ten aanzien van inzet, werkplek en moment. Medewerkers die vrijwillig de organisatie willen verlaten kunnen in gesprek gaan over ondersteuning en facilitering daarbij. 1.7 Huidige stand van zaken In 2013 hebben 119 medewerkers de organisatie verlaten. Het aantal vacatures is in 2013 sterk afgenomen. Op 1 januari 2013 had Ons Tweede Thuis 2.120 medewerkers (1.226 FTE) met een vast dienstverband in dienst en op 31 december 2013 waren dit er 2.119 (1.233 FTE). Het aantal medewerkers in dienst is in 2013 qua aantal personen met één gegroeid, maar qua aantal FTE is er toch nog sprake van een lichte groei met 13 FTE. De verklaring hiervoor is dat bij vertrek van een collega er geen nieuwe vacature opengesteld wordt, maar dat een aantal vaste collega’s een verhoging van het dienstverbandpercentage krijgt.

1.8 Voorovereenkomsten / Wet Werk en Zekerheid In het regeerakkoord is in de zorg vanaf juli 2015 een verbod op nulurencontracten afgekondigd. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen en is het meer dan aannemelijk dat deze maatregelen per 1 januari respectievelijk 1 juli 2015 zullen worden doorgevoerd. Bestaande contracten zullen geëerbiedigd worden, maar nieuwe mogen niet worden afgesloten. Feitelijk zal dit er op neerkomen dat het gebruik maken van dit type overeenkomsten in de toekomst niet meer zal voorkomen. 31

Concept 10e versie 2 Omdat Ons Tweede Thuis per begin 2014 ongeveer 400 invalkrachten had met een zogeheten voorovereenkomst, is geanticipeerd op deze aankondiging. Arbeidsrechtelijk gezien heeft het merendeel van de oproepkrachten recht op een vast dienstverband. Uit oogpunt van goed werkgeverschap heeft Ons Tweede Thuis deze medewerkers per 1 juli 2014 een vast dienstverband op basis van de jaarurensystematiek aangeboden; het betreft hier niets anders dan een aanpassing van de overeenkomst aan de al geldende juridische werkelijkheid. Het betekent wel een uitbreiding van de vaste formatie en geen krimp, maar hier staat tegenover dat Ons Tweede Thuis gemiddeld per maand 120 FTE bovenop de vaste formatie aan personeelsuren inzet (meeruren vast personeel en invaluren). Omgerekend betekent dit per maand een kleine 20.000 uren. 1.9 Arbeidscontracten na de AOW-gerechtigde leeftijd Ons Tweede Thuis bood tot voor kort aan medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt de mogelijkheid om door te blijven werken tot de maximale leeftijd van 70 jaar. In de praktijk is gebleken dat Ons Tweede Thuis voor deze medewerkers niet van rechtswege het dienstverband kan beëindigen wanneer de leeftijd van 70 wordt bereikt, maar hiervoor naar de kantonrechter moet. In de nieuwe wet Werk en Zekerheid zal dat wijzigen, maar dat deel van de wet gaat pas per 1 juli 2015 in en biedt derhalve geen oplossing voor dit moment. In het kader van de te realiseren krimp is het een optie om aan medewerkers die de AOWgerechtigde leeftijd hebben bereikt geen arbeidsovereenkomst meer aan te bieden. Oudere medewerkers leveren op die manier een bijdrage aan de mogelijkheid van baanbehoud van jongere collega’s. Vanuit het oogpunt van solidariteit tussen de generaties vinden we dat een billijke oplossing. Per 1 februari 2014 is deze maatregel reeds van kracht geworden. 2.0 TERUGDRINGEN VAN DE PERSONEELSKOSTEN: MAATREGELEN Alle belanghebbenden zijn zich ervan bewust dat gezien de prognoses Ons Tweede Thuis maatregelen moet nemen om de personeelskosten terug te dringen. Deze opgave benaderen we in termen van FTE’s, waarbij we de meeruren en invaluren omgerekend in FTE’ s meenemen. We hebben flexibilisering van de inzet van vaste medewerkers in en tussen de locaties voor ogen die moet leiden tot een verlaging van de meeruren en -extra inzet van invalkrachten. Dit vraagt per locatie om een strakke regie op de personeelsinzet: de vraag naar en het aanbod van medewerkers wordt binnen de toegestane formatie gepland en zo goed mogelijk op elkaar afgestemd. De uitbreiding van de formatie per 1 juli 2014 met medewerkers op basis van de jaarurensystematiek is een stap richting het vergroten van de personele flexibiliteit. De organisatie beschikt echter nog niet over een professioneel systeem om de personeelsinzet ook over de locaties heen te plannen en te sturen, terwijl deze maatregelen nu nodig zijn. Volgens de gegevens uit tabel 1 zou de besparing in 2014 euro 2.321.918 moeten zijn. Er is een target van 1 miljoen afgesproken. Om in de pas te blijven lopen moet de resterende 1.321.918 miljoen in 2015 worden opgeleverd, dit is goed voor een kleine 30 fte. De onderstaande mix aan maatregelen gelden voornamelijk voor het primair proces en hun management maar zijn ook van toepassing op alle andere functies en afdelingen. a. Reductie van de personeelslasten is ingegeven door minder opbrengsten en moet resulteren in minder personeelskosten. Steeds tegen het einde van enig begrotingsjaar dient de budgethouder zijn/haar personeelslasten omlaag te hebben gebracht om zo klaar te zijn voor het nieuwe begrotingsjaar. Voor 2014 gaat het om 32


b.

c.

d.

e.

f.

g.

h.

een bedrag van 1 miljoen euro (goed voor 22,2 fte) voor heel Ons Tweede Thuis. Om sturing op maat mogelijk te maken wordt de afvlakking van de personeelslasten per locatie geprognosticeerd en wordt binnen de locatiebegroting een optimale mix tussen vaste en flexibele personeelsformatie en –opbouw vastgesteld. De afgesproken krimp is daarin verwerkt. Een flexibele schil aan formatie (tijdelijke dienstverbanden, invalkrachten) heeft, naast het opvangen van incidenten en calamiteiten, als doel het snel kunnen realiseren van krimp. De inzet van medewerkers met een jaarurensystematiek levert qua inzet weliswaar flexibiliteit op maar qua verlaging van de personeelskosten niet, zij hebben immers per 1 juli 2014 een vast dienstverband aangeboden gekregen; op de feitelijke inzet van vaste medewerkers, meeruren en invaluren wordt zodanig gestuurd dat de zorg binnen de vastgestelde formatie en bandbreedtes wordt geleverd. De opbouw en opname van vakantiedagen en pbl-uren van medewerkers worden hierin meegenomen. Op de balans 31 december 2013 staat euro 700.000 aan vakantiedagen en euro 3.000.000 pbl aan reservering. Dit is het saldo aan vakantie en pbl tegen het uurloon in euro’s. Dit saldo is met name de afgelopen drie jaren aanzienlijk toegenomen. In aanvulling op de wetgeving en CAO wordt beleid ontwikkeld waarbinnen de opbouw en opname van vakantiedagen en pbl-uren binnen de begrotingskaders worden gebracht; flexibele arbeidscontracten lopen, rekening houdend met de nieuwe wetgeving, tijdig af zodat geen stilzwijgende verplichtingen worden aangegaan (waardoor de formatie ongestuurd wordt verhoogd). De inzet van tijdelijke invalkrachten kan onder omstandigheden verder worden beperkt, mede met het oog op de komende verplichtingen ten aanzien van nulurencontracten uit de Wet Werk en Zekerheid; we werken aan groei van het leervermogen en flexibiliteit van management en medewerkers onder andere door scholing, functieverrijking en –verbreding en functieroulatie. Een flexibele inzet van vaste medewerkers binnen en tussen de locaties wordt gewoner; aan medewerkers die de leeftijd van 63 jaar of ouder hebben bereikt wordt, indien dit een optie is, een compensatieregeling als aanvulling op het pensioen aangeboden indien zij de organisatie vrijwillig verlaten. Zij worden hiertoe actief benaderd; aan medewerkers die de AOW-leeftijd hebben bereikt wordt geen nieuwe arbeidsovereenkomst meer aangeboden. Deze medewerkers komen alleen nog in aanmerking voor een vrijwilligersovereenkomst. Deze maatregel is al van kracht; een selectieve externe vacaturestop: eerst wordt een maximale inspanning geleverd om interne kandidaten voor een vacature te selecteren, eventueel met scholingsafspraken; BBL-leerlingen kunnen na diplomering op vacatures solliciteren en zullen als interne kandidaten worden behandeld (dit is nu al zo). Behalve dat de loonkosten van pas gediplomeerden relatief goedkoop zijn wordt, in combinatie met de maatregelen genoemd onder e en f, hiermee ook een evenwichtiger leeftijdsopbouw bereikt.

33

Concept 10e versie 2 Bijlagen bij het memo: 1.

Factsheet mei 2014 VGN

2. Brief 17 april 2014 staatssecretaris Van Rijn aan Tweede Kamer betreffende uitkomsten begrotingsoverleg hervorming langdurige zorg 3.

Meerjaren resultaatrekening

34


Bijlage 2 1. Bezwarencommissie sociaal plan Vanuit het oogpunt van zorgvuldigheid en billijke toepassing en uitvoering van het sociaal plan wordt een bezwarencommissie sociaal plan geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager over de toepassing van het sociaal plan in geval van reorganisatie. De leden van deze commissie zijn tot geheimhouding verplicht.

1.1 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel medewerker, adviseren over de toepassing van dit sociaal plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie heeft geen taak om te oordelen over het sociaal plan an sich, dan wel een oordeel te vellen over de vaststelling van feiten. Dat oordeel is aan de burgerlijke rechter. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever. De werkgever draagt, geanonimiseerd, zorg voor doorzending aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. Een eventueel verzoek aan de bezwarencommissie laat de mogelijkheid van de gang naar de burgerlijke rechter door zowel werkgever als medewerker geheel open. De medewerker die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling. 1.2 Adviesaanvraag De werkgever en de medewerker kunnen de commissie om advies vragen. 1.3. Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden, te weten een door de werkgever aan te wijzen lid, voorts een door de vakbonden te benoemden vertegenwoordiger, alsmede een door deze beiden gezamenlijk aan te wijzen onafhankelijke voorzitter. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 1.4 Bevoegdheden De commissie zal de medewerker in de gelegenheid moeten stellen om te worden gehoord en heeft het recht: 35

Concept 10e versie 2 a. tot het horen van de betrokken medewerker(s) en de direct leidinggevenden b. tot het horen van deskundigen. De eventuele advieskosten van deze deskundige worden gedragen door de werkgever.

1.5 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 10 werkdagen na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met 10 werkdagen worden verlengd. De commissie geeft schriftelijk advies aan de werkgever, de medewerker ontvangt een kopie. 1.6 Afwijken advies Het advies van de commissie is zwaarwegend. In beginsel zal de werkgever het advies derhalve overnemen. De werkgever heeft echter de mogelijkheid om gemotiveerd af te wijken van het advies van de commissie. Dit kan slechts op zwaarwegende gronden. De werkgever dient dit schriftelijk aan de commissie en medewerker te motiveren en mede te delen. 1.7.

Reglement

De commissie stelt ten spoedigste na haar intrede een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. 1.8.

Belangenbehartiging medewerker

Onverminderd de bevoegdheden van de medewerker persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan bij de bezwarencommissie te bepleiten, heeft de medewerker de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. Het verzoek van de medewerker om advies bij de commissie kan nooit leiden tot negatieve uitlatingen, beoordelingen of benadering door de werkgever.

36


Bijlage 3. Formulier belangstellingsregistratie a.

Algemene gegevens

Naam:____________________________________ Geboortedatum:____________________________ Functie:___________________________________ Afdeling:__________________________________ Datum in dienst:____________________________ Deeltijdpercentage:_________________________

Werktijden (van tot): □ maandag:_________________ □ dinsdag:__________________ □ woensdag:________________ □ donderdag:_______________ □ vrijdag:___________________ □ zaterdag:___________________ □ zondag:___________________

Gevolgde opleidingen

Datum diploma

___________________

_____________

___________________

_____________

___________________

_____________

Op dit moment bezig met een opleiding? □ ja

□ nee

Zo ja, welke _______________________________________ Datum afronding ____________________________________ 37

Concept 10e versie 2 □ ja

Op basis van een studiecontract?

□ nee

Verloop dienstverband Functie

Ingangsdatum

___________

____________

___________

____________

___________

____________

Voorkeursfunctie Functie

Locatie

1)_________

________

2)_________

________

3)_________

________

Functie waarvoor scholing verreist is: Functie

Opleiding

1)

______

________

2)

______

________

Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? □ ja b) Wijzigen deeltijdpercentage(voorkeur) ja

nee

bespreekbaar

opmerkingen

Langer werken

□

□

□

□

Korter werken

□

□

□

Andere werktijden □

□

□

□

□

□ □

c) Ongewenste functie, afdeling, werktijden Omstandigheden waar we rekening mee moeten houden

38

□ nee

Concept 10e versie 2 d) Opmerkingen en/of aanvullingen ¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬

39

Concept 10 e versie 2. Sociaal Plan Ons Tweede Thuis

Recommend Documents