Concept Addendum Sociaal Plan CZA t.b.v. Herstructurering Vitaal

Concept Addendum Sociaal Plan CZA t.b.v. Herstructurering Vitaal

Aanleiding Vitaal is in financiële problemen gekomen. Belangrijkste achtergrond hiervan: • Markt hulpmiddelen verschraald (tariefskorting op het uitleencontract van het zorgkantoor en verlaging vraag door o.a. wijziging beleid vergoedingen hulpmiddelen). • Vitaal zwaar verliesgevend (3 miljoen € 2011, idem 2012 bij ongewijzigd beleid) en niet in staat om moeilijke markt te hanteren Snelle en doorslaggevende ingrepen zijn noodzakelijk. Om tot een oplossing te komen is inkrimpen en herstructurering nodig, wat ertoe leidt dat ongeveer 50 fte herplaatsbaar worden. Daarnaast zal er sprake zijn van 21 fte aan nieuwe functies waarmee netto 29 fte herplaatsbaar worden. Deze getallen vloeien voort uit een voorstel voor organisatiewijziging dat ter advisering voorligt aan de ondernemingsraad. Bijkomend aspect is dat de herplaatsingskans binnen Careyn beperkt tot zorg. Uitgangspunt Careyn neemt de inspanningsverplichting op zich om gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk te voorkomen. De genoemde aanleiding maakt echter dat gedwongen ontslagen niet uit te sluiten zijn. Inhoud addendum Het bovenstaande maakt dat Careyn wenst af te wijken van art 1.1 Sociaal Plan. Dit addendum richt zich met name op het aanbrengen van externe focus op het te volgen traject. Afwijking algemene bepalingen: - toepassen afspiegelingsprincipe voor alle ongewijzigde functies waar een formatie-inkrimping van toepassing is. Deze afwijking heeft tot doel om, mocht onverhoopt het hieronder uitgewerkte traject en de set maatregelen niet voldoende succesvol zijn en gedwongen ontslagen nodig zijn, collectief ontslag bij de UWV te kunnen uitvoeren. Het UWV accepteert alleen het afspiegelingsbeginsel en niet het anciënniteitsprincipe. Aanvulling plaatsingsprocedure: Voor de plaatsingsprocedure wordt Sociaal Plan CZA gevolgd. Tijdens dit proces worden medewerkers o.a. geïnformeerd over de spelregels van plaatsing, hoe boventalligheid wordt bepaald, de mobiliteitsbevorderende maatregelen en het begeleidingstraject. Tevens vinden er in dit proces belangstellingsgesprekken plaats waarin belangstelling, wensen en mogelijkheden worden besproken. Dit betekent dat herplaatsbare medewerkers hun belangstelling mogen uiten in een gesprek, en dat vervolgens op basis daarvan (en in voorkomende gevallen aan de hand van de uitkomsten van assessment) de puzzel wordt gelegd en duidelijk wordt wie geplaatst kan worden en wie boventallig verklaard wordt. Gezien de achterstand in de actualisatie van het functiegebouw wordt bij de bepaling van een gelijke en/of passende functie bij twijfel gekeken naar inhoud van de functie en niet naar de individuele FWGindeling. Indien een functie op inhoud vergelijkbaar is maar niet op waardering wordt deze functie als passend gelabeld en heeft de medewerker een volledige salarisgarantie, zoals uitgewerkt in paragraaf 5.1 van het Sociaal Plan CZA. Gezien de voorgenomen verplaatsingen wordt aangevuld dat een functie niet meer passend is als de reistijd woon-werkverkeer voor een enkele reis meer dan 1,5 uur wordt (tenzij de medewerker dit wel passend vindt). De 1,5 uur wordt bepaald op basis van de snelste route zoals aangegeven door de ANWB routeplanner. Als een medewerker vindt dat deze bepaling ongunstig uitvalt door individuele omstandigheden kan hij/ zij een beroep doen op de adviescommissie Sociale Begeleiding zoals uitgewerkt in het Sociaal Plan. Om deze plaatsingsprocedure tot zo min mogelijk boventalligen te laten leiden voert Careyn daarnaast de volgende acties uit: • De groep medewerkers die volgens arbeidsovereenkomst meer dan 36 uur werken wordt benaderd of men vrijwillig terug wil gaan in het aantal uren tot 36 uur;

Concept addendum Sociaal Plan Careyn tbv Vitaal; 22 juni 2012

1

• •

Medewerkers van 62 jaar en ouder worden benaderd of men vrijwillig wil meewerken aan beëindiging van het werk met op-maat-afspraken binnen de geldende kaders; Aan de groep medewerkers die volgens de plaatsingsprocedure functievolger is wordt de mogelijkheid van het gebruik van mobiliteitsbevorderende maatregelen wanneer zij vrijwillig plaats vrij maken voor een collega onder de aandacht gebracht.

Mobiliteitsbevorderende maatregelen De al in het Sociaal Plan afgesproken maatregelen zijn: • De werkgever zal de boventallige werknemer niet houden aan de opzegtermijn. • Als de boventallige werknemer zelf ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingverplichting t.a.v. studie, fiets- of pc-privé kwijtgescholden. • De boventallige werknemer, die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van het jubileum recht zou hebben gehad op een uitkering, krijgt deze uitkering na het beëindigen van het dienstverband uitgekeerd, conform de in de CAO geldende afspraken. • Wanneer een boventallige werknemer op eigen verzoek ontslag neemt, wordt hem/haar o een mobiliteitspremie toegekend van 4 bruto maandsalarissen uitbetaald, ofwel, o wordt hem/haar indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever: een aanvulling op het salaris toegekend, indien hij/zij bij de nieuwe werkgever een lager bruto uursalaris ontvangt dan het laatst verdiende bruto uursalaris. De aanvulling bedraagt maximaal 25 % van zijn laatst verdiende bruto uursalaris voor een periode van 12 maanden. De aanvulling wordt ten hoogste gedaan over het aantal uren per week in zijn bestaande arbeidsovereenkomst. • De boventallige werknemer kan begeleiding en ondersteuning krijgen bij het vinden van een andere functie, binnen of buiten de organisatie. Onderdelen hiervan kunnen zijn begeleiding, proefplaatsing, tijdelijke detachering of onbetaald verlof bij plaatsing in een externe functie. De begeleiding van de werknemer kan worden ondersteund door het interne Mobiliteitscentrum of een externe partij. • De boventallige werknemer kan in werktijd interne of externe sollicitatie- of plaatsingsgesprekken voeren. Voor externe sollicitaties wordt hiervoor de uitnodiging overlegd. Reiskosten openbaar vervoer worden binnen Nederland vergoed voor zover de nieuwe potentiële werkgever de reiskosten niet op zich neemt. • Werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen worden aan de werkgever voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Werknemer kan dan geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. • De werkgever kan, bij vrijwillig vertrek door werknemer, voorstellen doen betreffende afkoop van de in dit Sociaal Plan genoemde regelingen.

Aanvullend op het Sociaal Plan CZA gelden, voor medewerkers die boventallig zijn verklaard, de volgende mobiliteitsbevorderende maatregelen: -

-

Intensieve begeleiding naar werk buiten de organisatie. een scholing/opleidingsbudget voor de benodigde opleiding om te komen tot nieuw werk; dit budget is in principe ter hoogte van de betreffende opleiding en wordt toegekend op basis van de redelijke relatie en termijn tussen opleiding en te verwerven toekomstig werk; baangarantie bij omscholing voor een functie in de zorg met een salarisgarantie van maximaal 1 FWG schaal verschil tussen oude en nieuwe (zorg) functie; dat wil zeggen dat als de te bekleden zorgfunctie lager is ingeschaald dan de huidige functie, de medewerker een salarisgarantie krijgt tot maximaal 1 schaal boven de betreffende zorgfunctie.

Indien gebruik gemaakt wordt van een van deze aanvullende mobiliteitsbevorderende maatregelen vervalt maatregel 4, bijlage 1 Sociaal Plan CZA. (en vierde bolletje van bovengenoemde mobiliteitsbevorderende maatregelen) gefaseerd, dat wil zeggen dat na 3 maanden traject de maatregel nog voor 75% geldt (dus in het geval van een mobiliteitspremie is deze ter waarde van 3 bruto maandsalarissen), na 6 maanden voor 50% geldt en na 9 maanden nog voor 25%.


2

Maatregel 4, bijlage 1 Sociaal Plan CZA is van toepassing voor boventallige medewerkers die bij de start van de periode van boventalligheid vrijwillig vertrekken, maar is dus ook nadrukkelijk in te zetten voor "plaatsmakers". Boventalligheidtraject Focus bij het boventalligheidstraject is werkzekerheid en begeleiding naar ander structureel passend werk. De duur van het boventalligheidtraject is maximaal 12 maanden, gerekend vanaf moment van boventalligheidverklaring. Het begeleidingstraject gaat uit van goed werkgeverschap, zoals zorg voor de medewerker, aandacht voor emoties, openheid, concrete begeleiding en een vlotte voortgang. Het begeleidingstraject is gericht op begeleiding naar ander werk waarbij alle ruimte is voor de wens, de capaciteit en de affiniteit van de medewerker en ziet er als volgt uit: Voorfase • Besluit reorganisatie • Plaatsingsprocedure (conform Sociaal Plan) • Plaatsing • Geen plaatsing: boventalligheid Algemeen De trajecten worden als volgt begeleid: • Een interne coördinator houdt overkoepelend het overzicht, doet aan voortgangs- en kwaliteitsbewaking en levert rapportages aan voor de Raad van Bestuur, directie, OR en vakbonden. • Een intern aanspreekpunt per medewerker zorgt voor voortgangsbewaking van het individuele traject. • Een begeleidend bureau (intern of extern) zorgt voor de ondersteuning en begeleiding. Na de startbijeenkomst begint het begeleidingstraject voor boventallige medewerkers. Iedere boventallige medewerker krijgt een intern aanspreekpunt, die hem of haar gaat begeleiden in de zoektocht naar een nieuwe baan. Daarnaast vindt ondersteuning plaats door een gespecialiseerd bureau. Dit kan het interne mobiliteitsbureau zijn of een extern bureau, al naar gelang de behoefte van de medewerker en het beoogde doel. Start traject boventalligheid: Fase 1: informatie Dag 1: Schriftelijke verklaring boventalligheid & gesprek met de eigen leidinggevende (of diens vervanger) en HR-adviseur (uitleg status, mogelijkheden, vervolg) De boventallige medewerkers worden uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek met de eigen leidinggevende (of diens vervanger) en een HR-adviseur. In dit gesprek komen een aantal onderwerpen aan de orde: • Status boventalligheid: wat betekent het en wat zijn de gevolgen? • Toekomst: • Begeleidingstraject ingaan of kiezen voor een mobiliteitsbevorderende maatregel? • Zijn er nu al ideeën over de toekomst dan wel wensen voor een opleiding die besproken moeten worden? • Inhoud van het begeleidingstraject (fase 2 en 3) en wat wordt er van medewerker verwacht? • Interne of externe begeleiding?: Is het intern mobiliteitsbureau of een extern bureau de beste begeleider voor deze medewerker? • Persoonlijke begeleiding: aanbod mogelijkheid bedrijfsmaatschappelijk werk. • Nabije toekomst: wat spreken we af over wel of niet blijven werken in oude functie? Dag 2-7: Eventuele vervolggesprekken over bijvoorbeeld keuze mobiliteitsbevorderende maatregel of gebruik bedrijfsmaatschappelijk werk Fase 2: Startfase begeleidingstraject Dag 8: Startbijeenkomst algemene informatie over begeleiding, mogelijkheden, trajectopties, verwachtingen en inspanningsverplichtingen Toelichting:


3

Kort op het voorgaande gesprek volgt de start van het begeleidingstraject voor boventallige medewerkers. Dit wordt intern georganiseerd. Tijdens deze bijeenkomsten worden medewerkers geïnformeerd over het begeleidingstraject, is er ruimte en aandacht voor emoties en wat de status van boventalligheid met medewerkers doet. De medewerkers krijgen tools aangereikt hoe hier meer om te gaan. Daarnaast wordt ook gekeken naar de toekomst. De begeleiders zullen de medewerkers stimuleren om na te denken over wat de toekomst ze nu kan brengen en over wat ze willen halen uit het begeleidingstraject. Tevens zullen er tijdens deze bijeenkomst verwachtingen en inspanningsverplichtingen besproken worden. Fase 3: Begeleiding op maat Dag 15: Startgesprek eerste deel begeleiding: verwerking, herpakken, motiveren, zelfinzicht (evt testen), opstellen arbeidsmarktprofiel en maken van een begeleidingsplan (zie Acties/mogelijkheden die in het begeleidingsplan opgenomen kunnen worden). Voltijd aan de slag: Je werk is zoeken naar ander werk, gespreksaantal en frequentie naar behoefte Dag 29: Afronding plan met uitwerking begeleiding (ondersteuning solliciteren, jobsearch) en eventuele scholingsafspraken; Dag 30: Uitvoering afspraken en actieplan 2-wekelijks (minimaal): Voortgangsgesprekken met begeleider Dag 90: Tussenevaluatie 1 met begeleider en coördinator; eventuele bijsturing/ interventies Dag 135: Tussenevaluatie 2: Perspectiefanalyse, eventuele keuze verlenging traject/ op-maatafspraken; Dag 180: Einde eerste fase traject, eventueel afronding plan eerste verlenging traject (3 maanden); Dag 225: Tussenevaluatie 3 met begeleider en coördinator; eventuele bijsturing/ interventies Dag 270: Einde tweede fase traject, eventueel afronding plan tweede verlenging traject (3 maanden); Dag 315: Tussenevaluatie 4 met begeleider en coördinator; eventuele bijsturing/ interventies Dag 365: einde traject. Toelichting Er zal één keer per twee weken een voortgangsgesprek plaatsvinden waarin de ondernomen acties geëvalueerd worden en indien nodig aanvullende afspraken worden gemaakt. Medewerker wordt geholpen bij het maken van een Persoonlijk Loopbaan- en Ontwikkelplan dat gericht is op verwerking, herpakken, motiveren, zelfinzicht en opstellen arbeidsmarktprofiel en zelfsturing. Ook wordt eventuele opleidingsbehoefte hierin vastgelegd. Acties/mogelijkheden die in het begeleidingsplan opgenomen kunnen worden zijn: • Persoonlijke begeleidingsgesprekken gecombineerd met thuisopdrachten en vragenlijsten • Opstellen sterkte/zwakte analyse waarbij de medewerker gestimuleerd wordt om persoonlijke kwaliteiten, doelen en ambities vast te leggen. • Begeleiding/training loopbaanoriëntatie • Opstellen van een persoonlijk profiel waarin realistische functiemogelijkheden zijn opgenomen. • Opstellen van een gericht actieplan • Sollicitatie trainingen, gericht op ontwikkelen van vaardigheden het voorbereiden op sollicitaties (brief, CV en gesprek) waarbij de frequentie afhankelijk is van de voortgang • Twee wekelijks sollicitatiecafé (oefenplaats met begeleiding) met mogelijkheid om ervaringen en tips uit te wisselen. • Begeleiding bij het zoeken van een baan waarbij Careyn een actieve externe search organiseert bestaande uit: - onderzoeken mogelijkheden bij externe partijen zoals concullega’s, gemeente, beveiligingsbedrijven, detailhandel en leveranciers - contacten leggen met Uitzendbureaus in de regio om vacatures te verzamelen, maar ook medewerkers in te schrijven - contacten leggen met werving- en selectiebureaus in de regio die gespecialiseerd zijn in de doelgroep • Training gebruik van Social Media; hierin worden medewerkers getraind in het zoeken en vinden van vacatures via Facebook, LinkedIn e.d. • Korte stages, werkervaringsplaatsen of detachering Beëindiging Indien het begeleidingstraject en mobiliteitsbevorderende maatregelen niet leidt tot beëindiging dienstverband bij Vitaal, dan wordt na 12 maanden (gerekend vanaf moment


4

boventalligheidverklaring) het arbeidscontract op basis van de door UWV toegekende ontslagaanvraag beëindigd. Dit ontslag loopt via de procedure van collectief ontslag bij de UWV, en wordt procedureel aangevraagd op basis van de mogelijkheid van ontslag na 365 dagen boventalligheid. Met de vakbonden vindt na een half jaar een tussenevaluatie plaats waarin de resultaten tot dan toe worden geëvalueerd en de keuze om collectief gedwongen ontslagen toe te passen definitief gemaakt wordt. Besluit over daadwerkelijke effectuering op individueel niveau vindt plaats in aanloop naar tussenevaluatie 4. Bij gedwongen ontslag geldt als aanvulling op het Sociaal Plan: - Wachtgeldregeling CAO VVT bij ontslag ook voor medewerkers die vallen onder de CAO beroepsgoederenvervoer en transport Overleg over voortgang Vakbonden en OR Vitaal worden kwantitatief geïnformeerd over de voortgang van het begeleidingstraject via een maandelijkse rapportage. Daarnaast vindt elk kwartaal overleg plaats waarin ook de kwalitatieve inhoudelijke voortgang besproken wordt. Na een half jaar vindt de evaluatie plaats van alle trajecten om te bespreken hoe om te gaan met de volgende fase, mogelijke interventies en de stap naar gedwongen ontslagen.

Aldus opgemaakt en voor akkoord getekend d.d. Namens: De Stichting Careyn

Namens: ABVAKABO FNV

drs.ing. A.M.A. van Overbeek, voorzitter Raad van Bestuur

CNV Publieke Zaak

FBZ

NU’91


5

Concept Addendum Sociaal Plan CZA t.b.v. Herstructurering Vitaal

Recommend Documents